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los grupos de inters y facilitar la comunicacin abierta y fluida con los mismos.
II. - MARCANDO EL CAMINO
El lder destacado establece una visin para el futuro, sobre la base del entorno y del
contexto poltico y social de la atencin. Esta visin debe se respaldada por flexibilidad
intelectual y por la orientacin a resultados para conseguir motivar e inspirar a los
profesionales a trabajar con ellos. Las competencias que se encuadran en esta categora son:
MOLDEAR EL FUTURO: los lderes de alto rendimiento trabajan continuamente para
moldear el futuro. Significa que estn motivados para actuar para conseguir un futuro en el
que los servicios sanitarios estn integrados y enfocados en atender las necesidades de los
pacientes. Para ello deben estar alerta para aprovechar todas las oportunidades que se
presenten que puedan beneficiar tanto a los profesionales que trabajan en los servicios como
a los pacientes
FLEXIBILIDAD INTELECTUAL: esta competencia implica que los lderes de alto rendimiento
deben ser capaces de valorar rpidamente una situacin y son capaces de llegar a
conclusiones pragmticas y de establecer las prioridades a corto y largo plazo teniendo en
cuenta que los recursos son limitados. Son capaces de pasar de centrarse en los pequeos
detalles a definir una visin para su servicio u organizacin considerando el entorno global.
Para ello se muestran receptivos a las nuevas ideas y perspectivas de diversos sectores tanto
internos como externos a la organizacin y fomentan el pensamiento innovador, la creatividad
y la experimentacin de los profesionales a su cargo.
MENTALIDAD ABIERTA: los lderes de alto rendimiento deben dedicar tiempo para buscar
informacin sobre los nuevos avances en gestin clnica y prestacin de servicios sanitarios a
nivel local, nacional e internacional para poder ir incorporndolos a su organizacin y para
ello deben establecer las redes de contactos que lo faciliten.
INTELIGENCIA POLTICA: esta competencia implica que los lderes que destacan deben
tener la capacidad de saber lo que se puede y lo que no se puede hacer al establecer los
objetivos para mejorar los servicios que se prestan. Para ello deben conocer y entender el
clima y la cultura que existen tanto en su organizacin como en el entorno de la
administracin sanitaria. Tambin tienen que conocer cules son los grupos de influencia
tanto internos como externos a su organizacin y cmo implicarles y definir una estrategia
acorde a las estrategias locales y nacionales.
ORIENTACIN A RESULTADOS: los lderes de alto rendimiento deben estar motivados para
transformar los servicios a los pacientes siempre que se requiera e incrementar la calidad de
estos. Para ello deben fijar metas ambiciosas y tomar riesgos calculados, enfocando el trabajo
propio y del resto de los profesionales hacia aquellas actividades que realmente marcan la
diferencia y buscando activamente oportunidades para mejorar el servicio por medio de
nuevas formas de trabajar y por el establecimiento de alianzas.
III.- PRESTANDO EL SERVICIO
Los lderes de alto rendimiento utilizan estilos de liderazgo que favorecen la integracin y la
colaboracin para lograr sus objetivos. Las competencias que se incluyen en este apartado
son:
LIDERANDO EL CAMBIO A TRAVS DE LAS PERSONAS: para desarrollar esta competencia los
lderes deben comunicar el propsito del cambio para mejorar el servicio y lograr el
compromiso de los profesionales facilitndoles el que trabajen en equipo y colaboren para
lograr el cambio. Deben mostrar un liderazgo fuerte y claro para motivar e inspirar a los
profesionales a efectuar cambios y para que todos los grupos de inters colaboren y trabajen
en equipo.
COMPETENCIAS II
I.IMPLANTACIN
COMPETENCIAS. FASES:
DE
UN
MODELO
DE
Debe contener:
Es el eje central alrededor del cual se articula el modelo, al responder a la misin, visin,
valores y objetivos estratgicos de la organizacin.
El nmero de competencias debe ser lo suficientemente representativo para poder describir las
distintas funciones y actividades de la organizacin
Orientacin al
paciente
Planificacin
0: No necesario
1: est familiarizado
2: Imita y comprende
4: Define y analiza
5: Sintetiza e innova
6: Relaciona y juzga
Reunin de expertos
Identificacin de las actividades principales que hay que realizar para el cumplimiento de la
misin
Definicin de las dimensiones del puesto: nmero de subordinados, presupuesto que maneja,
material , equipos o instalaciones a cargo o con responsabilidad directa del puesto
Descripcin del contexto del puesto, analizando el entorno, los condicionantes y otros aspectos
organizativos que afectan al puesto o se ven afectados por
Al finalizar esta etapa tendremos el catlogo de puestos de trabajo
Ejemplo de descripcin de un puesto:
rea/Unidad: Enfermera
Cdigo:2.1 DE
Nombre del puesto: Director de Enfermera
Puesto
del
superior Fecha: 10-10-2011
Nombre/s de ocupante/s:
jerrquico:Gerente de Hospital
Misin: Dirigir el trabajo de los profesionales pertenecientes al rea de enfermera, de acuerdo con las normas y
procedimientos del rea, para garantizar un servicio excelente a los ciudadanos
Actividades principales:
Organizar el trabajo en el rea de enfermera
Formar parte de la Comisin de Direccin del rea y trabajar en equipo con los dems directivos
Evaluar el desarrollo del trabajo de los profesionales
Dimensiones:
N de subordinados:3000
Contexto:
Organigrama:
Conocimientos requeridos:
Formacin bsica: Diplomatura en Enfermera
Formacin Especfica: Master o Programa de Gestin de Servicios Sanitarios de ms de 300 h
Experiencia: Puestos directivos en centros sanitarios o coordinacin de unidades de enfermera durante un periodo
mnimo de 5 aos
Otros:
Horario: 9 a 17 horas
3) Identificacin de perfiles de competencias del puesto: En esta fase una vez conocidas las
caractersticas del puesto, procederemos a:
a).- Identificar las competencias tcnicas asociadas al desempeo del puesto y nivelarlas
segn el grado de dominio que se necesite para su desempeo eficaz.
Para ello se analizan todas las funciones a realizar y los conocimientos y habilidades
indispensables para su correcta ejecucin
b).- Seleccionar de entre las competencias de cualidad que se han identificado en el diccionario
de competencias de la organizacin aquellas que condicionan un desempeo excelente y
nivelarlas de acuerdo a las exigencias del puesto
Esta fase se llama de posicionamiento y en ella se utilizan el diccionario de competencias y las
fichas descriptivas de los puestos de trabajo que se han elaborado en las etapas anteriores
4) Anlisis de los perfiles de competencias de los profesionales: el objetivo de esta fase es
conocer cules son los perfiles de competencias de los profesionales que estn ocupando los
distintos puestos dentro de la organizacin y determinar si existe concordancia entre estos y los
perfiles de los puestos.
5) Evaluacin y definicin de planes de accin: en esta fase conocida la situacin de la
organizacin con respecto a las competencias que tienen sus profesionales es el momento de
definir las acciones a emprender con respecto a:
puestos y
Evaluaciones 360: se trata del mismo sistema que el anterior, slo que esta vez es requisito
que evalen distintos profesionales con diferente relacin jerrquica con el evaluado, lo que
permite obtener diferentes perspectivas sobre su conducta
SBADO 11 DE JUNIO DE 2011
COMPETENCIAS I
Al analizar las caractersticas que tienen los lderes extraordinarios e inspiradores, segn Jack
Zenger, hemos visto que se basan en la definicin de una serie de competencias que tenemos
que tener si queremos llegar a ser lderes excelentes. Vamos a ir conociendo lo que son las
competencias y cules son las que se han definido como necesarias para ser un directivo en
los sistemas sanitarios ingls y estadounidense
I.- ANTECEDENTES:
1.
Evolucin histrica:
Situacin actual:
A partir de los estudios mencionados tanto las organizaciones como los gobiernos han
ido desarrollando iniciativas para la identificacin y definicin de las competencias a los
distintos niveles.
A).- Europa:
El gobierno britnico ha sido pionero ya que en 1985 cre un programa de normalizacin de
puestos coordinado por el Consejo Nacional para la Certificacin Laboral. ste expresa las
competencias como una accin, conducta o resultado. Utiliza una tcnica denominada anlisis
funcional en la que primero se define el rea a la que pertenece la ocupacin, a continuacin
un reducido nmero de expertos examina todas las actividades que se llevan a cabo y las
define en forma de resultados que consiguen los que trabajan en esa ocupacin (NVQ).
Despus de los aos que lleva actuando, se han detectado indicios de que las empresas
consideran que las NVQ sirven para mejorar las habilidades elementales pero no tanto las de
los directivos, especialistas y profesionales. Para paliar esta deficiencia ha surgido una
Iniciativa para la Homologacin del Director, para describir todo lo que debe saber hacer
cualquier directivo con determinada jerarqua.
En esta misma lnea se sita el Consejo Europeo del Director que abarca a veinticuatro pases.
La iniciativa privada ha ido incorporando este modelo de gestin y actualmente la mayor parte
de las empresas que obtiene buenos resultados lo utilizan.
B).- EE.UU:
El gobierno inici en 1997 un amplio programa para definir las competencias de las diferentes
ocupaciones en el mbito nacional cuyo objetivo consiste en establecer un sistema nacional
para la estandarizacin y certificacin de habilidades. El proyecto contempla distintas fases de
implantacin y est previsto que se prolongue hasta 2015.
A nivel empresarial ocurre lo mismo que en Europa y es rara la empresa que no trabaja con
competencias.
C).- Espaa:
A nivel nacional la Ley Orgnica 5/2002 de las Cualificaciones y la Formacin Profesional
establece entre otras finalidades la de Facilitar la integracin de las distintas formas de
certificacin y acreditacin de las competencias y de las cualificaciones profesionales.
En el campo sanitario son diversas las iniciativas que se estn llevando a cabo. Destaca
la Consejera de Sanidad Andaluza que apoyndose en la Ley de Cohesin y Calidad del
Sistema Nacional de Salud y la Ley de Ordenacin de las Profesiones Sanitarias ha
desarrollado un Programa de Acreditacin de Competencias Profesionales, con el fin de
reconocer los logros alcanzados por los profesionales y disponer de nuevas herramientas que
propicien el desarrollo profesional y la mejora continua. Este Programa toma como fundamento
metodolgico y marco conceptual de referencia la Gestin por Competencias, como un modelo
integral que permite configurar adems, los procesos de seleccin, evaluacin del desempeo,
gestin de la formacin, incentivacin, carrera profesional,Para su implantacin han definido
mapas de competencias por categora profesional y/o especialidad, que describen las
competencias que debe reunir el ocupante de cada puesto de trabajo asociado con cada
categora, estableciendo tres grados de exigencia o desarrollo: ptimo, experto y excelente. En
cada mapa se identifican las competencias y las buenas prcticas asociadas a las mismas, las
evidencias o criterios de verificacin para determinar la presencia de las competencias y las
pruebas objetivas de medicin y evaluacin que determinan el cumplimiento de las evidencias
de cada buena prctica integrada en una competencia profesional En el momento actual
cuentan con ms de 150 mapas. Como ejemplo vemos el diseo de las competencias de
mdico de familia.
ptimo
Experto
Excelente
Diversos centros sanitarios estn desarrollando iniciativas para incorporar el modelo con objeto
de facilitar la gestin de sus profesionales.
II.- CONCEPTO:
Las competencias se pueden definir como caractersticas personales que estn causalmente
relacionadas con los resultados superiores en el entorno de una organizacin y en un
determinado puesto de trabajo.
Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias se hace
necesaria la unin de cinco elementos fundamentales:
Facilita la adecuacin de los profesionales a los puestos de trabajo, por medio de unos
procedimientos claros, objetivos y conocidos por todos. Es ms comprensible para todos los
implicados y, correctamente aplicado, indica con gran claridad qu se espera del profesional:
qu competencias, qu rendimiento y qu resultados.
1.- La falta de mtodo: motivada por el deseo de quienes toman la decisin de implantar las
competencias de que sus profesionales lleven a cabo un tipo de conducta que normalmente no
realizan, sin pararse a pensar si las condiciones del trabajo, o la estructura y la cultura de la
organizacin lo permiten.
2.- Aferrarse a los tpicos: en el momento de elegir y definir las competencias que deben
servir de referencia, o utilizar conceptos cuyo significado se da por entendido, en lugar de hacer
definiciones concretas de conductas que se adapten realmente a las necesidades de la
organizacin.
3.- Falta de rigor en la utilizacin del mtodo: no identificando claramente las competencias
que han de servir de referencia, es decir cules son las competencias que poseen las
personas ms brillantes en cada puesto de trabajo. Esto puede ocurrir porque las herramientas
utilizadas para identificar conductas no son suficientemente fiables o porque existen dificultades
para poder tabular las conductas seleccionadas.
EL LDER INSPIRADOR I
Las investigaciones de John Zenger sobre el lder extraordinario llevaban a las siguientes
conclusiones principales:
Los grandes lderes trabajan sobre sus fortalezas y no sobre debilidades y es
precisamente eso, entre otras cosas lo que los hace extraordinarios. Al analizar a los lderes
extraordinarios se observa que lo que les caracteriza no es la ausencia de debilidades sino la
presencia de unos cuantos puntos fuertes fundamentales y la utilizacin de una serie de
mecanismos para compensar sus propias debilidades.
Para tener una habilidad excepcional para conseguir resultados los lderes necesitan
tener la confianza y la cooperacin de su equipo. Los lderes que tienen muy buenos
resultados en una competencia son en general notablemente buenos en unas cuantas
competencias ms.
John Zenger se plante continuar investigando y tras analizar un conjunto de
datos de casi 8110 lderes pertenecientes a ms de 100 organizaciones diferentes evaluados
por 41436 encuestas, pudo comprobar que hay una competencia de liderazgo que merece
atencin especial ya que se asocia con mayor frecuencia a los ms altos niveles de
implicacin de los empleados y cuyo impacto es mayor cuando se asocia y potencia a otra
de las 16 competencias descritas en la investigacin sobre el lder extraordinario.
Esta competencia es: "INSPIRA Y MOTIVA PARA CONSEGUIR UN ALTO RENDIMIENTO", centrada
en dos comportamientos principalmente:
1.
2.
EL ENTUSIASMO: el entusiasmo y la pasin por el trabajo bien hecho son las cualidades que
definen a los que consiguen grandes logros.
parte de la cultura y tenga recompensa. El lder como iniciador debe asumir responsabilidades
e implicarse en las decisiones tomadas. Lo que crea satisfaccin entre las personas en el
puesto de trabajo es conseguir llevar a cabo tareas que supongan un reto y sean
significativas. Las personas quieren llevar a cabo tareas con sentido y una destreza clave para
realizar tareas interesantes es tomar la iniciativa. Los retrasos en la toma de decisiones y la
burocracia innecesaria son factores desmotivantes en el trabajo que se pueden solucionar con
esta competencia.
Hay tres factores que destacan en el perfil de los lderes que son grandes iniciadores:
Decisin: el lder debe tomar la decisin y seguirla tras una reflexin sobre los
resultados que se van a obtener en funcin de la situacin actual.
Responsabilidad: para responder de las acciones propias. Cuando los lderes dan
ejemplo al asumir sus responsabilidades los dems se animan tambin a hacerlo con ms
frecuencia.
Riesgo: para conseguir cosas casi siempre hay que aceptar un cierto nivel de riesgo.
Las personas efectivas tomando riesgos a menudo dejan claro qu puede ocurrir antes de
aceptar tareas difciles. Cuando todo el mundo trabaja con las expectativas adecuadas el
fracaso no es tan grave.
Toda la cuestin de la habilidad del lder de inspirar a sus profesionales se reduce a la
predisposicin y habilidad del lder tanto a ser consciente de las emociones como de sentirse
cmodo usndolas. El lder debe conocer y sintonizar con las emociones de los que le rodean y
para ello debe escuchar bien, no hablando para que la otra persona pueda hacerlo,
asintiendo, estableciendo contacto visual, asegurndose de entender lo que el otro le dice,
escuchando las emociones que siente la otra persona y tomando iniciativas apropiadas de
acuerdo con el mensaje que ha escuchado- Debe procurar ser extrovertido y acercarse a los
dems, centrarse en los dems y no tanto en uno mismo. Otros comportamientos que debe
fomentar son:
Interpretar fsicamente su papel: para ello debe mirar a los ojos al hablar con
alguien, mantenerse erguido, dar apretones de manos firmes, relajarse al interactuar con
otros para poder concentrarse en los dems, vestir bien y sonreir
Mejorar sus interacciones personales: para ello tiene que empezar y terminar las
conversaciones con comentarios positivos y alentadores y personalizar lo que le dice a sus
colaboradores.
Establecer el tono de las reuniones de equipo, siendo constructivo y haciendo que las
conversaciones sean honestas.
Tener habilidad para hablar en pblico, cambiando de ritmo y el tono de voz, usando
pausas y mirando a las personas en diferentes lugares de la sala, haciendo uso del lenguaje
gestual y contando historias
Ayudar a las personas que trabajan con el lder a ser felices, usando sus emociones
fuertes para que afloren esas mismas emociones positivas en los dems.
Para poder inspirar y motivar el lder debe:
que puedan ser llevadas a cabo tendrn pronto un equipo de personas satisfechas y
productivas.
Los lderes inspiradores creen que la organizacin es capaz de producir a un nivel ms alto
que el que se da en la actualidad. Las investigaciones de John Zenger revelan algunas
acciones especficas que emprenden los lderes para establecer objetivos ambiciosos.
1.- Coraje y voluntad de asumir riesgos: establecer objetivos ambiciosos nunca ser fcil y
nunca se podr hacer sin riesgo.
2.- Mostrar seguridad para que los miembros del equipo acepten la nueva realidad: las
personas determinan sus propias limitaciones y expectativas. los lderes que trabajan con un
equipo con el propsito de que sus componentes acepten un objetivo ambicioso tienen que
llevar a cabo este proyecto con mucha energa y entrega.
3.- La implicacin es la clave para elevar el listn: el consejo americano de productividad
informa que tan slo un 2,5 por ciento de las empresas examinadas crean que los cambios
iniciados por sus directivos eran la fuente ms importante de mejora en la productividad,
pero un 62 por ciento identificaban a sus empleados como la fuente ms importante de ideas.
Una de las contribuciones importantes de un lder es ampliar la nocin que tiene el
subordinado sobre lo que se puede llegar a conseguir y cmo se puede hacer. Un principio
importante del liderazgo es que el lder debera tener muy claro el resultado que se espera ,
pero debe dejar mucho espacio para el empleado en trminos de cmo hay que llevar a cabo
la tarea.
4.- Los objetivos deben ser realistas y el lder debe procurar eliminar barreras que puedan
surgir como una burocracia excesiva.
5.- La clave para conseguir objetivos ambiciosos es darles continuidad . Una de las quejas ms
frecuentes de los profesionales es que las prioridades cambian constantemente. Todo el
mundo necesita una lnea divisoria clara sobre qu trabajo es crtico y cul es de baja
prioridad.
6.- Comparar la empresa con otras de gran eficiencia
7.- Identificar a los ms eficientes de la empresa y reconocerles y recompensarles.
8.- Utilizar dinmica de equipo y apoyar al equipo para obtener objetivos ambiciosos: muchos
lderes han descubierto que hacer que el grupo establezca sus objetivos de forma colectiva
puede ser una tcnica poderosa. Los miembros pueden lanzar objetivos potenciales que el
lder propondra con mucha cautela, pero el hecho que el objetivo provenga de uno de los
miembros del equipo hace que sea infinitamente ms atractivo. Las personas apoyan las
decisiones en las que se cont con su colaboracin para tomarlas. Cuando el equipo tiene una
parte activa en el proceso de decisin, todos sus miembros se comprometen en mayor grado
en hacer que se lleven a cabo con xito y se hacen mutuamente responsables de hacer lo
necesario para llegar al objetivo que se ha fijado colectivamente.
9- Mejorar los procesos y suprimir burocracia: otra tcnica que usan los lderes para elevar el
listn es retar al equipo a racionalizar los procesos que usan.
10.- Celebracin y recompensa por haber conseguido los objetivos
El lder orquesta un proceso que crea una visin concisa, convincente y clara para la
organizacin.
Esta visin combina una afirmacin firme de los principios que guan a la organizacin
con una imagen muy ntida de dnde aspira estar los prximos aos.
Con esta visin claramente formulada se puede establecer una trayectoria clara entre
el trabajo de cada empleado y hacia dnde quiere ir la empresa.
Asegurarse de que la visin capta los principios importantes y da una imagen muy
ntida de lo que la organizacin quiere ser. las cualidades ms importantes son que sea: clara,
convincente, concreta, sucinta, atractiva y visceral
Conectar la visin para cada equipo y persona, definiendo lo que deben hacer para
alcanzarla
Clarificar qu camino no tomar: las personas deben saber lo que no hay que hacer
Conocer lo que ocurre fuera de la organizacin y sobre cules son las nuevas
tendencias
Dirigir las reuniones y aprovechar para comunicar mensajes importantes. Una tctica
muy til para mejorar la comunicacin en las reuniones es que los lderes formulen preguntas
que transmitan la expectativa de que todos los individuos tienen la oportunidad de intervenir
en todas las cuestiones antes de que los lideres expresen su visin personal. Las
presentaciones deben ser interesantes, relevantes y organizadas de forma que la audiencia
pueda comprenderlas.
Ejerce de coach.
Delega de manera que contribuya al desarrollo de las personas. Para ello debe dejar
claro en qu consiste la tarea y cmo puede contribuir al desarrollo de la persona, por qu el
lder ha delegado esa tarea, por qu el lder ha escogido a esa persona o grupo, cul es el
resultado esperado, cmo quiere el lder que se le mantenga informado y las consecuencias
que traer el proyecto.
Estructura el trabajo teniendo el desarrollo como uno de sus objetivos, para ello hay
que conseguir que los puestos de trabajo supongan algn tipo de reto, responsabilidad y
variedad que permita que las personas crezcan de la manera que quieran.
Hacer que los equipos sean la base de la organizacin. Las organizaciones actuales,
con su dimensin global y un conjunto de actividades muy complejo pueden funcionar gracias
a la tecnologa de la informacin que hace que las compaas pongan a disposicin de miles
de personas informacin simultneamente sin distincin de su ubicacin geogrfica y al
innovador uso de los equipos, apoyndose en las personas para usar sus conocimientos,
juicios, habilidades y creatividad colectivos para llevar a cabo una variedad de trabajos en
colaboracin con sus colegas. Los equipos no sirven en todas circunstancias pero cuando la
situacin es la adecuada ofrecen muchos beneficios para la organizacin: la informacin fluye
ms fcilmente, la coordinacin entre individuos da pie a menos fisuras y es ms fcil, las
decisiones se toman con ms rapidez y todos los implicados se sienten ms propietarios de los
resultados porque tienen una voz fuerte en las decisiones. El temor que muchos tienen sobre
el concepto de equipos es que la responsabilidad personal se vea disminuida. En los equipos
efectivos los componentes del mismo sienten una gran responsabilidad personal por la
produccin de todo el equipo, existe un sentimiento de grupo de responsabilidad por todo.
Resolver los conflictos con rapidez. Las organizaciones tienen problemas cuando los
conflictos degeneran y los lderes ignoran la situacin. Para ello se deben encontrar puntos
comunes de acuerdo, ayudar a las personas a distanciarse de su posicin de partida y a
centrarse en identificar los intereses de las partes en conflicto, crear opciones que
beneficien a ambas partes y acordar los criterios que se van a usar para resolver el conflicto.
Crear un ambiente integrador. Los lderes deben colocar el bienestar del grupo por
encima del de cualquier individuo. Sin embargo, paralelamente tienen que tener en cuenta
los grandes beneficios que provienen de preocuparse por cada individuo del grupo. Un equipo
unido proporciona una de las influencias ms altas para rendir al ms alto nivel.
Fomentar que la innovacin tenga lugar a todos los niveles y funciones. Cuando se
crea el ambiente adecuado y se combina con la expectacin de que todo el mundo contribuir
con el proceso de innovacin entonces aparece un flujo continuo y regular de buenas ideas
para nuevos proyectos, servicios,...
Los lderes consiguen incentivar la innovacin:
Mostrando un enfoque positivo hacia las nuevas ideas, teniendo en cuenta que si no
tienen sentido deben ser descartadas.
Creando foros en los que las ideas innovadoras puedan discutirse y apreciarse,
valorando positivamente no slo las ideas que son aceptadas, sino tambin las que se
pospusieron o descartaron e implicando a las partes interesadas y que se pueden ver
afectadas por los cambios propuestos.
EL LDER EXTRAORDINARIO
Me gustara comenzar este blog hablando de los lderes que destacan y de cmo se est
comprobando que un liderazgo adecuado incrementa no slo la satisfaccin y el compromiso
de los profesionales sino, tambin los resultados de las organizaciones. El pasado 7 de abril
asist a una jornada en la que John Zenger, Presidente y fundador de Zenger-Folkman,
empresa de consultora e investigacin para el desarrollo del liderazgo, habl del lder
inspirador. Pero, antes de hablar del lder inspirador, hay que hacer referencia a una
investigacin anterior en la que John Zenger junto a Joe Folkman y Scott K. Edinger, en el ao
2002, analizaban la efectividad del liderazgo y su impacto en los resultados, demostrando que
los grandes lderes s marcan diferencias en la obtencin de resultados empresariales. Estos
autores evaluaron el perfil competencial de ms de 25.000 directivos de ms de 1.350
empresas a travs de evaluaciones 360 realizadas por ms de 200.000 trabajadores de dichas
compaas. Comprobaron, por primera vez en un estudio sobre liderazgo, la existencia de
correlaciones entre los niveles de liderazgo de los directivos evaluados y los rendimientos
empresariales de sus organizaciones. Demostraron de forma cientfica que diferentes niveles
de liderazgo obtienen valores distintos de rendimiento en beneficios, rotacin de personal,
compromiso de los empleados, satisfaccin de los clientes, crecimiento en ventas y otros
indicadores de gestin.
Tambin probaron que los Lderes Extraordinarios, es decir, los situados en el percentil 90 (el
10% superior) de la distribucin de lderes en funcin de sus competencias, obtenan
resultados muy superiores a los lderes meramente buenos.
Otro de los hallazgos de la investigacin fue la identificacin de diecisis competencias
esenciales que demostraban ese 10% superior de los lderes y que por tanto se pueden
considerar como diferenciadoras. Otra caracterstica que se destacaba es que los lderes
extraordinarios enfocan el tiempo en desarrollar sus fortalezas en lugar de centrarse en sus
debilidades.
Estas competencias se consideran fortalezas que el lder debe poseer y los autores las
agrupan en 5 categoras siendo las siguientes:
1.- ORIENTACIN A RESULTADOS:
Promover la obtencin de resultados: a travs de perseguir de forma enrgica todos los
cometidos y proyectos hasta completarlos y hacer lo posible por cumplir los objetivos en las
fechas asignadas. Entre los comportamientos que ayudan a desarrollar esta competencia nos
encontramos con: cumplir los compromisos adecuadamente, lograr el compromiso de los
profesionales con los objetivos individuales o de equipo, reconocer los logros y liderar
esfuerzos encaminados al incremento de la productividad y a la consecucin de los objetivos
de la organizacin.
Establecer metas exigentes: para ello los lderes mantienen un elevado grado de
rendimiento, establecen estndares de excelencia que se pueden medir tanto para s mismos
como para los dems miembros del equipo y fomentan un espritu de mejora continua
Tomar la iniciativa: Entre los comportamientos que destacan estn el asumir la
responsabilidad personal de los resultados, el poder contar con ellos para el seguimiento de
los compromisos y el que hacen ms de lo estrictamente necesario sin que nadie tenga que
decrselo
2.- LIDERAZGO DEL CAMBIO: es la aptitud para producir cambios dentro de la organizacin
Desarrollar la perspectiva estratgica. Para ello los lderes conocen la relacin existente
entre su trabajo y la estrategia de negocio de la organizacin, traducen la visin y objetivos
de la organizacin a objetivos que son estimulantes y significativos para otros, no pierden de
vista el largo plazo y establecen la confianza necesaria para que equilibren las necesidades de
corto y largo plazo de la organizacin.
Liderar, defender y promover el cambio. Se manifiesta a travs de abanderar los proyectos
o programas, presentndolos de forma adecuada para que reciban el apoyo de los dems y
vendiendo bien los proyectos, programas o productos de los equipos de trabajo
Fomentar las relaciones con el mundo exterior. Los lderes deben demostrar capacidad para
representar al equipo de trabajo ante otros grupos o departamentos clave, ayudar a los
dems a comprender que las necesidades del cliente son cruciales para la misin y objetivos
de la organizacin
3.- CARCTER:
Integridad y honestidad. En esta competencia entre los comportamientos asociados que
debemos desarrollar fundamentalmente estn el actuar con coherencia con nuestras palabras,
cumplir los compromisos y promesas, liderar con el ejemplo, conseguir la confianza y el
respeto de los colaboradores, mostrar un comportamiento honesto y tico en la relacin con
los compaeros y en circunstancias adversas y ser un modelo de los valores bsicos
interesados en el desarrollo de la carrera profesional de los dems, transmitir a los dems una
combinacin equilibrada de feedback positivo y feedback corrector proporcionando un
feedback sincero, tomando inters por el trabajo de los dems y apoyando el crecimiento y el
xito de los otros miembros del equipo
Colaboracin y trabajo en equipo. Los lderes deben establecer relaciones de trabajo
cooperativas con los dems, fomentar el espritu de cooperacin con los dems miembros del
equipo de trabajo y asegurarse de que su equipo coopera adecuadamente con otros equipos y
departamentos
5.- CAPACIDAD PERSONAL: esta categora describe la composicin intelectual, emocional y
de competencias del individuo
Competencia tcnica. Los lderes deben ser solicitados por los dems en busca de
asesoramiento y consejo, emplear sus conocimientos tcnicos para ayudar a los miembros del
equipo a detectar y resolver problemas y tener credibilidad debido a sus profundos
conocimientos de los asuntos o problemas
Capacidad para analizar y resolver problemas. Esta competencia se manifiesta cuando los
lderes buscan enfoques alternativos y nuevas ideas para la solucin de problemas, ensean a
los colaboradores a analizar la informacin para la toma de decisiones, buscan datos de
mltiples fuentes y solicitan informacin completa y exacta de los temas antes de la toma de
decisiones, evaluando sistemticamente la informacin utilizando tcnicas contrastadas,
demuestran poseer un excelente criterio a nivel profesional por lo que toman las decisiones
correctas en base a una combinacin de anlisis, conocimientos, experiencia y criterio y
alientan enfoques alternativos y las nuevas ideas
Innovacin. Entre los comportamientos asociados destacan la creacin de una cultura de
innovacin y aprendizaje que incluya a todos los profesionales, Prestar apoyo e impulsar las
iniciativas innovadoras de los profesionales aunque no alcancen los resultados esperados,
buscar e impulsar que se busquen soluciones creativas a los problemas.
Desarrollo personal. Para desarrollar esta competencia los lderes deben realizar esfuerzos
constructivos para cambiar y mejorar basndose en el feedback de los profesionales que
trabajan con ellos, encontrando constantemente oportunidades de desarrollo, buscando retos
en el trabajo diario y aprendiendo tanto de los xitos como de los fracasos.