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Anlisis basado en el libro la iniciacin a los recursos humanos

Realizar la actividad de anlisis de recursos humanos en la empresa ColombianPeople


donde se puede organizar e inventariar la fuerza laboral actual y los puestos de trabajo
existentes en la empresa, con objeto de conocer las competencias, intereses y
preferencias de la fuerza laboral con la que se cuenta, as como las caractersticas de los
puestos de trabajo y de la empresa y las competencias necesarias para desempearlos.
Los conjuntos de datos relativos a los recursos humanos constituyen el sistema de
informacin de recursos humanos(SIRH), el fundamento para un conjunto de
herramientas de gestin que permiten a los directivos establecer objetivos de cara a los
recursos humanos y as poder hacer una ejecucin eficaz y eficiente.
La informacin que debe recogerse es toda la relativa al historial de los individuos: edad,
formacin, cursos de especializacin, experiencias laborales en la organizacin y fuera de
ella, responsabilidades asumidas, evoluciones salariales, rendimientos obtenidos, etc. La
segunda actividad en relacin con el anlisis de la situacin de los recursos humanos es
la relativa a la composicin actual y futura del mercado de trabajo. Es un estudio que
suele realizarse con base en grupos salariales, ocupacionales y sectoriales. Los datos
histricos sobre composicin de la poblacin activa, junto con la demografa actual y los
datos econmicos, se emplean para hacer proyecciones de recursos humanos. La tercera
actividad del anlisis de los recursos humanos supone la determinacin de la
productividad actual de la mano de obra y su probable evolucin futura. Rotacin de
empleados y absentismo. Por ejemplo, influye sobre la productividad de la fuerza laboral
y, en consecuencia, en sus necesidades futuras de recursos humanos. Como ltima
actividad del anlisis de la situacin se encuentra el estudio y proyeccin de la estructura
organizativa, que ayuda a determinar el tamao probable de los niveles superiores,
intermedios e inferiores de la organizacin, adems de proporcionar informacin acerca
de los cambios en las necesidades de recursos humanos y sobre actividades concretas o
reas en las que se espera un crecimiento o disminucin especialmente grande. El
segundo paso dentro de la fase de obtencin de informacin es la previsin de la
demanda de recursos humanos, que puede efectuarse gracias a una variedad de
mtodos de previsin. Suelen emplearse dos clases de tcnicas de previsin para
proyectar la demanda de recursos humanos de una empresa: a) la previsin informada
(realizada por expertos), b) la basada en proyecciones estadsticas convencionales. En
cuanto al primer grupo, la ms habitual es la determinacin de las necesidades mediante
informes de gerencia, siguiendo un proceso descendente de comunicacin de las
estimaciones en los distintos niveles, seguido por una revisin que comienza en los
niveles inferiores y es ascendente. Otro proceso informado es la tcnica Delphi, que rene
gran nmero de expertos que presentan por turno un informe de previsin y sus
supuestos. Un intermediario pasa la previsin y los supuestos de cada experto a los
dems, que revisan sus propias previsiones. El proceso contina hasta lograr cierto
consenso. Los procedimientos de proyeccin estadstica ms habituales son el anlisis de
regresin lineal simple y el anlisis de regresin lineal mltiple, que se apoyan en la
relacin entre los niveles de empleo pasados en la organizacin y una variable
relacionada con el empleo, como las ventas. El tercer paso de la fase de obtencin de
informacin es la previsin de la oferta de recursos humanos, que exige considerar el
mercado de trabajo interno y el externo. Este estudio puede basarse en parte en la
informacin recogida durante el anlisis de la situacin de los recursos humanos. Para

ello deben considerarse los factores que afectan a la demografa profesional interna y
externa y las polticas de recursos humanos de la empresa.
El estudio del mercado interno exige, en primer lugar, disponer de informacin sobre la
composicin actual de personal y, en segundo lugar, determinarlas leyes demogrficas de
los efectivos de la empresa, reflejadas por las tasas de salida (voluntarias e involuntarias)
del personal. Otros aspectos que deben considerarse son las reglas que rigen los
movimientos internos de la empresa y que modifican las disponibilidades de los recursos
humanos en cada categora o niveles de la empresa.

Tambin se ve implicado la orienta al ajuste entre oferta y demanda a travs de los


diversos procesos de gestin de los recursos humanos. Los programas de actuacin
pueden disearse para aumentar la oferta de empleados de la empresa (si la demanda
supera la oferta) o para disminuir los que ya existen, en caso contrario. Tres son las
situaciones en que se puede encontrar una empresa
Establecer criterios con las cuales sirvan de gua de la GRH como, por ejemplo.
a) nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de contratacin; b) nivel
de productividad frente a objetivos formulados; c) programas implantados frente a planes
de actuacin; d) resultados de los programas frente a resultados esperados (por ejemplo,
reduccin de los ndices de abandono o mejora de los ndices de sustitucin); e) costes de
mano de obra y de los programas frente a lo establecido en los presupuestos; y f) relacin
entre resultados
(beneficios) y costes de los programas.
Segn Frederick Taylor es una gran estrategia ms eficiente es de sistematizar las tareas
por ejemplo cuando se pone a una persona a hacer una sola tarea esta persona es capaz
de hacer este tipo de tarea sin perder ningn tipo de tiempo en el cambio de
herramientas, pero esto implica dividir los trabajos para que as sean ms sencillos,
tambin poder documentarlos para que as se logre la estandarizacin para poder
tambin eliminar tareas que no se requieren, en donde tambin se puede aumentar la
habilidad del trabajador, eliminar el tiempo que se requiere al cambiar de herramientas,
tambin facilita la invencin de mquinas que logren hacer la misma tarea que el
trabajador lo cual permitira que podamos sustituir el empleado por una maquina ms
eficiente, disminuye los tiempos de aprendizaje de una tarea lo cual hace ms sencillo el
remplazo del puesto, permite tambin reducir gastos de material en el aprendizaje,
logramos con esto encontrar puestos indicados para cada trabajador, tambin nos brinda
una facilidad al momento de sustituir los trabajadores porque es ms fcil la
especializacin en una micro tarea. Para que as en ColombianPeople no se vea
afectado el rendimiento al momento de empezar a hacer su despliegue a nivel
internacional, consistiendo en adecuar diversas tcnicas para el mejor desarrollo y
produccin de la empresa.

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