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LA PERSONALIDAD HUMANA COR

LA PERSONALIDAD HUMANA
La definicin que se utiliza con ms frecuencia para la personalidad la dio Gordon Allport. Dijo que
la personalidad era la organizacin dinmica, dentro del individuo, de aquellos sistemas
psicofsicos que determinan sus ajustes nicos al entorno. Para nuestros fines, se debe pensar que
la personalidad es la suma de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interacta con
ellos. La razn ms importante por la que los gerentes necesitan conocer la manera de medir la
personalidad es que las investigaciones han descubierto que las pruebas de personalidad son
tiles para tomar decisiones de contratacin.
Las calificaciones que se obtienen en las pruebas de personalidad ayudan a los gerentes a
pronosticar quin es el ms indicado para realizar cierto trabajo, es por esta razn que los
directivos desean conocer los resultados de las personas en las pruebas de personalidad
administrar con ms eficacia a quienes trabajan para ellos. El medio ms comn para medir la
personalidad son los cuestionarios que responde la persona en estudio, en los que los individuos
se autoevalan al calificar una serie de factores como: Me preocupo mucho por el futuro.
DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD
Parece que la personalidad es el resultado de factores tanto hereditarios como ambientales. Sin
embargo, tal vez sorprenda saber que las investigaciones acerca del desarrollo de la personalidad
tienden a apoyar ms la importancia de la herencia que del ambiente.
Herencia Se refiere a aquellos factores que quedan determinados en el momento de la
concepcin. Las caractersticas que por lo general se estn influidas totalmente o en gran parte por
los padres, es decir, por la constitucin biolgica, fisiolgica y psicolgica de ellos, son las
siguientes: estatura, rasgos faciales, gnero, temperamento, complexin y reflejos musculares,
nivel de energa y ritmos biolgicos. El enfoque de la herencia plantea que la explicacin definitiva
de la personalidad de un individuo es la estructura molecular de los genes, que se localiza en los
cromosomas.

Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB)


Prueba de personalidad ms utilizado en el mundo que evala cuatro caractersticas. A los
individuos se les clasifica como:

Extrovertido o E (expresivos, sociables y enrgicos) versus introvertido o I (callados y


tmidos).
Sensibles o S (prcticos, rutinarios y ordenados) versus intuitivos o N (se basan en
procesos inconscientes y se guan por el panorama general).
Racionales o R (utilizan la razn y la lgica ante los problemas) versus sentimentales o
T (se basan en sus valores y emociones personales).
Juiciosos o J (quieren tener el control, son ordenados y estructurados) y perceptivos o P
(flexibles y espontneos).

La combinacin de estas clasificaciones describe 16 tipos de personalidad. El ITMB ha sido


ampliamente utilizado por organizaciones como Apple Computer, GE, 3M Co., adems de muchos
hospitales, instituciones acadmicas e incluso las Fuerzas Armadas de Estados Unidos. Sin
embargo este indicador no tiene trminos medios y no se debe usar al momento de seleccionar
trabajadores, pero sirve para el autoconocimiento y para ofrecer gua profesional.
MODELO DE LAS 5 GRANDES
Tambin llamado modelo de cinco factores de la personalidad, segn este modelo existen 5

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dimensiones bsicas que subyacen a todas las dems y agrupan a la mayor parte de la variacin
de la personalidad humana. Estos son:

Extroversin: Son aquellas personas que tienden a ser gregarios y sociables; siendo los
introvertidos todo lo contrario.
Adaptabilidad: Son aquellos que aceptan los diversos puntos de vista. Son personas
cooperativas, confiables. La gente con baja calificacin en adaptabilidad es fra, inconforme y
antagonista.
Meticulosidad: Es una medida de la confiabilidad. Una persona muy meticulosa
es responsable, organizada, confiable, persistente y sobre todo comprometida con su
trabajo. A diferencia de sus antagonistas, quien sobre todo se distrae con facilidad y tienden
a la desorganizacin.
Estabilidad emocional: Aquellas personas seguras, ms optimistas y sobre todo capaces
de mantener la calma en momentos de tensin. Teniendo como contraparte a los nerviosos,
depresivos e inseguros.
Apertura a las experiencias: Se caracterizan por ser muy creativas, curiosas y se adaptan
mejor ante los cambios organizacionales.

Existen otros rasgos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional, estos


son:

Orientacin al logro: Esta orientacin se considera una caracterstica de la personalidad


que vara entre los empleados y que puede utilizarse para predecir ciertas conductas.
Diversas investigaciones sealan que los que la tienen en alto grado pueden describirse
como personas que luchan sin cesar por hacer mejor las cosas.
Autoritarismo: El autoritarismo designa la suposicin de que debe haber diferencias de
estatus y poder entre los miembros de una organizacin. La personalidad extremadamente
autoritaria muestra rigidez intelectual, juzga a los dems, busca complacer a los de arriba,
explota a los subordinados, es desconfiado y resistente al cambio.
Maquiavelismo: Este tipo de personas cree que el fin justifica los medios, les gusta
manipular ms y ganar ms por lo que no es fcil de persuadir. El que tiene esta
caracterstica en alto grado es pragmtico y mantiene la distancia emocional.
Locus de control: Hay personas que piensan que ellos son responsables de su estilo de
forma de vida y su destino. De forma interna, controlan lo que les pasa o de forma externa, a
travs de fuerzas exteriores. Las investigaciones relacionadas con dicho aspecto sealan
que las personas con mucho auto control suelen prestar ms atencin al comportamiento de
otros y son ms capaces de conformarse que aquellas que tienen poco autocontrol.
Autoestima: Esta caracterstica determina en muchas ocasiones el grado de xito de las
personas, todos aquellos que tengan una autoestima alta sern capaces de enfrentar retos
fuero de sus miedo o condicionantes, adems de que no sern tan susceptibles a las
situaciones del exterior.

Un elemento influyente en el comportamiento individual es el aprendizaje, el cual Robbins (1994),


al referirse a ste afirma: "Cualquier cambio relativamente en el comportamiento, ocurre como
resultado de la experiencia. El aprendizaje se da constantemente... Un cambio en el proceso de
pensamiento no ser aprendizaje sino se acompaa por una modificacin de conducta". Estos no
son los nicos rasgos que encontramos sino que existen ms rasgos de la personalidad que
influyen en el comportamiento organizacional.
LOS VALORES
Son convicciones fundamentales acerca de que a nivel personal y social, cierto modo de

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conducta o estado final de la existencia es preferible a otro opuesto o inverso. Los valores tienen
atributos tanto de contenido como de intensidad. El atributo de contenido establece que un modo
de conducta es importante y el atributo de intensidad explica que tan importante es. Cuando se
ordenan los valores en trmino de intensidad se obtiene un sistema de valores. Los valores
influyen en las actitudes y el comportamiento, tienden a ser estables y permanentes.
Los valores son importantes en el estudio del COR porque nos ayudan a entender las diferentes
actitudes y motivacin de las personas, porque influyen en nuestras percepciones.
Valores terminales vs los valores instrumentales
Los valores terminales son estados finales deseables de la existencia; metas que le gustara
alcanzar a una persona durante su vida y los valores instrumentales son modos preferibles de
comportamiento o medios para alcanzar los valores terminales de uno mismo.
Valores generacionales
Los investigadores han integrado en cuatro grupos, segn la poca en que las personas ingresaron
a trabajar, varios anlisis recientes de los valores en el trabajo para tratar de determinar los valores
nicos de diferentes generaciones de la fuerza de trabajo aunque no quiere decir que sea universal.
VNCULO DE LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES DE LA PERSONA
Hoy en da importa ms la adecuacin de los individuos y sus valores en la organizacin ya que
stos deben ser flexibles ante situaciones cambiantes de la organizacin.
La preocupacin por el acoplamiento entre las personalidades y los requerimientos del trabajo se
encuentra pronunciada en la Teora de la compatibilidad entre la personalidad y el trabajo de John
Holland, que identifica seis tipos de personalidad y adems expone que el ajuste entre el tipo de
personalidad y el ambiente ocupacional determina la satisfaccin en el trabajo y la rotacin.
Las empresas que contemplan servicios que tienen un verdadero valor e impacto social,
acompaado de una utilidad que beneficia a las personas en sus escenarios de trabajo, tienen un
carcter que las hace especiales. Se trata de una empresa que aplica conscientemente una tica
de la profesin, una visin del mundo baada de valores compartidos que logre que cada accin
que se desarrolla hacia el exterior.

VALORES INTERNACIONALES
Hofstede descubri que los gerentes y los trabajadores divergen en cinco dimensiones de valores
de la cultura nacional:

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Distancia del poder: Describe el grado en que la gente de un pas acepta que el poder en
las instituciones y organizaciones se distribuye de manera desigual, significa que en la
cultura existen y se toleran grandes desigualdades en el poder y la riqueza.
Individualismo frente a colectivismo: El individualismo es el grado en que las personas
prefieren actuar como individuos. El colectivismo hace nfasis en una estructura social
estrecha.
Masculinidad frente a feminidad: La definicin de Hofstede de la masculinidad es el
grado en que la cultura favorece los roles tradicionales masculinos, como el logro, el poder
y el control, en oposicin a considerar al hombre y la mujer como seres iguales.
Evitacin de la incertidumbre: En las culturas que tienden a evitar la incertidumbre, la
gente muestra un nivel creciente de ansiedad ante la incertidumbre y la ambigedad, y
utiliza leyes y controles para reducir la incertidumbre.
Orientacin a largo plazo frente a corto plazo: La gente de las culturas con
orientaciones a largo plazo se interesa por el futuro y valores como el ahorro, la constancia
y la tradicin. En una orientacin acorto plazo, las personas valoran el aqu y el ahora;

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aceptan los cambios con ms facilidad y los compromisos no representan impedimentos
para cambiar.

ANEXOS
Figura N 1. Modelo de la influencia de los Cinco Grandes en los criterios del CO

Fuente: Stephen P. Robbins y Timothy A. Judge. Comportamiento Organizacional, Editorial Pearson, 15


edicin

Figura N 2. Valores terminales y Valores instrumentales

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Fuente: Basado en W. C. Frederik y J. Weber, The Values of Corporate Managers and Their
Critics: An Empirical Description and Normative Implications, en W. C. Frederik y L. E.Preston
(eds)., Business Ehics: Research Issues and Empirical Studies (Greenwich, CT: JAI Press, 1990),
pp. 123-44
Figura N 3. Valores dominantes en el trabajo de la fuerza laboral actual

Fuente: Basado en W. C. Frederik y J. Weber, The Values of Corporate Managers and Their
Critics: An Empirical Description and Normative Implications, en W. C. Frederik y L. E.Preston
(eds)., Business Ehics: Research Issues and Empirical Studies (Greenwich, CT: JAI Press, 1990),
pp. 123-44

De los 6 tipos de
personalidad, la
satisffaccion o lo
contrario depende de la
adecuacion entre la
personalidad y el puesto
de trabajo.
Existe mayor
satisfaccin y menor
rotacin si hay ms
congruencia entre la
personalidad y la
ocupacin.
Holland

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Ajustes de la
personalidad y la
organizacin.

Ajuste de la personalidad
y el trabajo.

Figura N 4 Ajustes de la personalidad

Las personalidades
deben ajustarse a la
cultura organizacional y
no tanto a las
caractersticas del
trabajo.
Un buen ajuste entre la
personalidad y la
cultura organizacional
de la empresa genera
satisfaccin y
compromiso.

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Fuente: Elaboracin propia

BIBLIOGRAFA

Buitrago Olga (2012, 14 Febrero) Valores, actitudes y personalidad Psicologa


Organizacional. Colombia Bogot. Recuperado el 28 de Agosto del 2015 de
http://unilatinaorganizacional.blogspot.com/2012/02/valores-actitudes-y-personalidad.html

Muoz Nacho (2012, 16 Julio). Reflexiones sobre un nuevo modelo de empresa-La


personalidad empresarial. Recuperado el 28 de Agosto del 2015 de
http://www.comandantetom.com/blog/no-me-queda-bien-ningun-traje-reflexiones-sobre-unnuevo-modelo-de-empresa/?lang=es

Robins, Stephen. (1997): Comportamiento Organizacional, Prentice Hall, Mxico.

Schermerhorn, Hunt, Osborn (2005) Comportamiento Organizacional. Editorial Limusa.


Mxico.

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