Edio 1 - 2015

Sobre o autor
Mestre em Business Intelligence para Gesto de Pessoas pela
PUC, Ricardo Vignotto compartilha sua vivncia e experincia
atravs de consultorias, e-books, artigos, treinamentos e
palestras para lderes de RH.
Diretor da Linked RH e tambm por quase 16 anos scio da
consultoria Carreira Mller, sua trajetria rene o conhecimento
prtico de quem convive com os desafios dirios de um
executivo.

Ricardo
Vignotto
Diretor da Linked RH
Conecte-se comigo:

Consultor para lderes em gesto de pessoas, um conhecedor

de temas como administrao de cargos e salrios; processos de
avaliao de competncias e desempenho; treinamento e
desenvolvimento; plano de carreira e sucesso; oramento de
pessoal; gesto de metas atravs do balanced scorecard; e outras
especialidades do setor.
Criador do software Join RH para gesto de pessoas, desde 1997
j assessorou muitas empresas de mdio e grande porte dos
mais diversos segmentos e culturas.
Copyright 2015 Todos os direitos reservados

O que competncia?
A mais conhecida definio para competncia foi escrita por
Scott B. Parry em sua obra The quest for competencies em
1996, em que ele diz:
Competncias um agrupamento de conhecimentos,
habilidades e atitudes correlacionados, que afeta parte
considervel da atividade de algum, que se relaciona com o
desempenho, que pode ser medido segundo padres prestabelecidos e que pode ser melhorado por meio de
treinamento e desenvolvimento.
Para o mundo corporativo, competncia o conjunto de
competncias tcnicas e comportamentais que empregadas
adequadamente permitem atingir com sucesso os resultados
para o ambiente organizacional. Isto significa que no adianta
ter apenas um bom conhecimento tcnico e no ter um perfil
comportamental compatvel com o desenvolvimento das
atividades e orientado para resultados estratgicos.
Lembre-se: para merecer o nome de competncia, o conjunto
de atributos pessoais deve ser mensurvel. por isso que no
se pode introduzir no grupo de atributos das competncias,
definies subjetivas como garra, dedicao e positividade.

Conceito do CHA
Os pilares mais conhecidos da competncia so:
Conhecimento: o saber adquirido, ou seja, para o indivduo
a compreenso de conceitos e tcnicas que so necessrios
para atingir seus objetivos e que so adquiridos atravs de
diferentes recursos, desde a simples observao, leituras,
treinamentos e sua prpria formao acadmica.
Habilidade: o saber fazer ou poder fazer, ou seja, para o
indivduo representa a sua aptido em atividade prtica para
o desempenho de sua misso e est associada capacidade
de produzir a partir do conhecimento adquirido, a experincia
prtica e o aprimoramento progressivo das aptides
desenvolvidas com o tempo e a experincia.
Atitude: o ser ou querer fazer, ou seja, para o indivduo a
deciso consciente e emocional de seu modo de agir e reagir
no dia-a-dia em relao a fatos e outras pessoas de seu
ambiente.

Conhecimento Habilidade

Atitude

Modificando o conceito do CHA

Embora muito conhecido e difundido no meio
acadmico e empresarial, o conceito do CHA tem
evoludo e sofrido pequenas modificaes.
Uma enorme variedade de modelos de competncias
vem sendo utilizado pelas empresas. comum
encontrarmos conjuntos de competncia, tais como:
essenciais, estratgicas, gerenciais, funcionais, de
liderana, de auto-gesto, pessoais, core competencies,
e assim vai. Um verdadeiro emaranhado.
COMPETNCIAS
TCNICAS

Conhecimentos

Habilidades

Competncias para o exerccio de determinado cargo

na empresa, muitasvezes segmentadas em grupos
(gerenciais, operacionais, etc.) para designar
competncias de grupos, de pessoas ou de reas.

Uma das demandas no mundo corporativo para buscar

uma melhor compreenso, pelos colaboradores, sobre o
processo de avaliao de competncias levou a uma
simplificao desta diviso das competncias
(conhecimento, habilidade e atitude) em apenas
competncias tcnicas e comportamentais, pois h
grande dificuldade, mesmo dentro do RH, em classificar
as competncias no CHA.

COMPETNCIAS
COMPORTAMENTAIS

Atitudes
Comportamentos
observveis sem
distino se so
aptides ou traos
de personalidade

COMPETNCIAS
ESSENCIAIS

Atitudes
Pequeno grupo de
valores ou princpios
considerados vitais
para a empresa e
aplicado a todos

RESULTADO

Resultados
Resultado de uma
execuo ou
desempenho efetivo
no trabalho

Direcionando a avaliao de competncias comportamentais

Mesmo com uma boa definio das competncias
comportamentais sabemos que ainda assim difcil
mapearmos as competncias dos cargos e avaliarmos
pessoas.
Para auxiliar as lideranas neste trabalho as empresas
tem desdobrado o conceito da competncia
comportamental em comportamentos observveis.

Este termo tem encontrado muitas variaes nas

empresas, tais como: indicadores de desempenho da
competncia, indicadores comportamentais, prticas
observveis, elementos da competncia,
comportamentos indicadores, indicadores da
competncias, condutas observveis, prticas
associadas, entre outros. A melhor forma de deixar bem
clara esta explicao exemplificando:

COMPETNCIA: AUTODESENVOLVIMENTO

Comportamentos observveis
1. Empenha-se em aprimorar seus conhecimentos, habilidades e postura de forma autnoma.
2. Demonstra abertura para receber feedbacks que ajudem a identificar as aes necessrias para o seu
aperfeioamento.
3. Faz uma auto avaliao adequada, ciente de suas capacidades, conhecimentos e experincias.
4. Participa efetivamente de treinamentos e aes de capacitao, buscando seu desenvolvimento profissional.

Nveis de Competncia
A escala de avaliao, ou rgua de avaliao, um
ponto muito importante para a criao do dicionrio de
competncias, pois afetar diretamente os resultados do
seu processo de avaliao e como voc definir as
competncias e seus nveis para orientar os
colaboradores no momento da avaliao. A escala de
avaliao define os nveis de entrega ou complexidade
da competncia. O objetivo desta escala mensurar o
grau de maturidade do colaborador em relao aos
comportamentos derivados das competncias.
Dica: evite um nmero impar na escala de avaliao,
pois h uma forte tendncia do ser humano, seja ele o
avaliador ou o avaliado, de no querer se comprometer
com a avaliao e indicar o ponto central da escala.

Cuidado: procure trabalhar com uma escala progressiva,

conforme o exemplo a seguir, ao invs de uma simples
escala de atendimento, pois uma escala progressiva
permitir anlises utilizando um conceito de mapa de
carreira, ou mapa de competncias, importante para
feedback e desenvolvimento de um plano de carreira.

Abaixo est um exemplo para uma escala de avaliao

de competncias:

Dicionrio de Competncias
Um dicionrio de competncias nada mais do que um
leque de competncias bem definidas para
apresentarmos aos gestores (lideranas) como um
cardpio, sobre o qual eles escolhero aquelas
competncias que melhor representam o que o cargo
pretende desenvolver.

Lembre-se: as competncias tcnicas mais importantes

sero particulares do seu negcio, sendo assim, ser
pouco provvel voc encontrar um dicionrio pronto.

A criao de um dicionrio de competncias da

empresa tambm tem como objetivo minimizar os
efeitos subjetivos de uma avaliao e uniformizar o
conceito da competncia entre os avaliadores.
Recomenda-se que as avaliaes sejam realizadas sob
os mesmos critrios e no na interpretao individual
do avaliador a respeito de um certo ttulo.
Cuidados ao utilizar um dicionrio de competncias
pronto:
No se fixe apenas nos ttulos das competncias,
pois eles so apenas rtulos.
Faa adaptaes, seja de linguagem, seja de
contedo.

Orientao: ao montar seu dicionrio de competncias

comportamentais tome o cuidado de no incluir como
competncia, por exemplo, tica e honestidade, pois
estes valores que sua empresa segue, mas que no faz
sentido indicar como pontos a serem mensurados em
uma avaliao. Voc contrataria, ou manteria
empregado, uma pessoa que no tica ou honesta?

Formatando o Dicionrio de Competncias

H um consenso de que um dicionrio de competncias
deve ter pelo menos trs elementos.
1. Ttulo: nome da competncia.
2. Conceito: a definio ou descrio da competncia.
3. Nveis de complexidade OU comportamentos
observveis.
A formatao do terceiro item onde encontramos mais
variaes, mas o mais comum encontrarmos dois tipos
de apresentaes:
1 Nveis de complexidade: o formato onde
definiremos cada um dos nveis de cada uma das
competncias e no simplesmente utilizaremos a
definio da escala de avaliao.
2 Comportamentos observveis: neste caso, apenas
listamos os comportamentos que indicam a prtica da
competncia.

Dica: comum no meio corporativo utilizar-se uma

mescla destas formataes onde para as competncias
tcnicas empregada a definio dos nveis de
complexidade, pois mais fcil para as lideranas
avaliarem este tipo de competncia, e para as
competncias comportamentais utiliza-se o
desdobramento da competncia em comportamentos
observveis.

Exemplo de Competncias Tcnicas

Competncia: Apresentao de dados

Competncia: Gerenciamento de projeto

Definio: Habilidade exigida para apresentao de

relatrios e informaes, independente da mdia.
Nvel 1 - Bsico - capaz de formatar relatrios, porm
utiliza padres pr-definidos, ou seja, apenas insere as
informaes.
Nvel 2 - Mdio - capaz de formatar relatrios
contendo informaes de nvel intermedirio e que
sero apresentados somente em sua rea de
especialidade. Utiliza padres pr-definidos, porm faz
adaptaes.
Nvel 3 - Alto - capaz de formatar relatrios contendo
informaes a serem apresentadas, definindo os
padres e formas que as mesmas sero apresentadas.
Nvel 4 - Avanado - capaz de reunir informaes
complexas e traduzi-las em formatos de apresentao
que favoream aes e decises.

Definio: Capacidade de identificar, planejar, coordenar

e acompanhar todas as atividades e processos
necessrios para a execuo dos projetos.
Nvel 1 - Bsico - Acompanha as atividades conforme
planejamento prvio. Segue as atividades que integram
um projeto, sob uma superviso do lder. Cumpre no
tempo os compromissos. Garante o uso adequado dos
recursos.
Nvel 2 - Mdio - Planeja e acompanha todas as
atividades e processos necessrios para execuo de um
projeto, sob superviso espordica. Define e cumpre os
prazos dos compromissos assumidos.
Nvel 3 - Alto - Identifica, planeja, coordena e
acompanha projetos em todo o seu escopo, com
autonomia. Elabora para cada projeto um programa de
tarefas prioritrias e crticas.
Nvel 4 - Avanado - Identifica, planeja, coordena e
acompanha projetos com alto grau de complexidade,
delegando tarefas. Age de forma proativa para reduo
dos prazos. Prope novas formas de gerenciamento de
projetos.

Exemplo de Competncias Comportamentais

Competncia: Comprometimento

Competncia: Comunicao

Definio: Capacidade de mostrar envolvimento e

interesse pelos objetivos e atividades em que est
comprometido, "lutando" para cumprir com o que for de
sua responsabilidade.

Definio: Comunica-se de maneira clara e objetiva,

focando na compreenso das mensagens e troca de
ideias. Sabe ouvir e influenciar pessoas, percebendo o
ambiente e adaptando sua comunicao a cada situao.

Comportamentos observveis
A. Promove ativamente os valores de negcios da
empresa.
B. Demonstra uma elevada identificao e compromisso
com a empresa.
C. Sabe e reconhece as necessidades dos funcionrios
no tocante motivao intrnseca.
D. D e recebe feedback, incentivando este processo na
equipe.
E. Tem sensibilidade administrativa (cuidado com as
pessoas).
F. Foca a melhor soluo e no busca achar culpados.

Comportamentos observveis
A. Estrutura e organiza as suas ideias, priorizando a
objetividade e a qualidade na comunicao.
B. Transmite de forma clara e objetiva as informaes
escritas e orais, assegurando-se de sua compreenso.
C. Escuta seus interlocutores com ateno e entende as
mensagens recebidas.
D. Demonstra capacidade de persuaso atravs de
mensagens verbais e/ou no verbais.

Principais erros na definio de competncias

Informaes muito subjetivas
Sempre que so definidas competncias muito
subjetivas, a informao tem pouca chance de contribuir
para os objetivos do programa de avaliao.
Detalhamento Excessivo
Identificar vrios ttulos interdependentes s se justifica
se sua aquisio for feita separadamente ou se seu
contedo for demasiadamente complexo.

Detalhamento insuficiente
Agrupar competncias distintas sob um mesmo ttulo
podem impedir a compreenso correta de como orientar
o treinamento e desenvolvimento.

Nomes diferentes, competncias iguais

Uma mesma capacidade pode ter vrios nomes, por isso
definir previamente o dicionrio de competncias antes
do processo de mapeamento nos cargos previne que a
mesma competncia tenha vrios nomes em reas
distintas, por exemplo: relacionamento interpessoal,
lidar com pessoas, atender a pblico.
Ignorar relao com treinamentos
Preferencialmente, um ttulo de competncia deve
remeter ao nome do treinamento que garante sua
aquisio.

Dicas sobre algumas competncias tcnicas

Idiomas
Devem ser identificados separadamente, por exemplo, idioma ingls e
idioma espanhol.
Informtica
Devem ser identificados separadamente, por exemplo, Informtica: MS
Office e Informtica: Banco de Dados. importante identificar todos os
softwares utilizados.
Legislao
Deve apresentar o detalhamento, por exemplo, legislao trabalhista,
legislao fiscal e tributria, legislao societria e legislao aduaneira.

Sistema da Qualidade
Deve ser avaliado o grau de conhecimento sobre a aplicao de normas
rotina de trabalho. Os profissionais das empresas certificadas devem
conhecer seu sistema da qualidade que baseado num procedimento da
qualidade. No entanto, o conhecimento sobre a norma s necessrio
aos desenvolvedores e auditores do sistema da qualidade.
Normas e Procedimentos internos
Indique todas as regras internas da empresa, exceto do sistema da
qualidade.

Concluso
Independentemente se voc esteja adquirindo um dicionrio de
competncias pronto, construindo-o internamente ou
contratando uma consultoria especializada, lembre-se de sempre
adequ-lo a realidade e cultura da sua empresa e, mais
importante ainda, lembre-se de que o quo mais simples, claro,
objetivo e conciso ele for, mais facilmente voc conseguir que
os colaboradores o compreenda e utilizem da mesma forma.
O melhor dicionrio de competncias ser aquele com que voc
consiga mapear as exigncias dos cargos voltado a atender os
seus objetivos com a gesto de competncias para sua empresa.

Como a

pode ajudar voc?

A Linked RH tem o know-how sobre a gesto de competncias e pode auxili-lo em seu processo com um software
para criao do dicionrio de competncias que ajuda-o a facilmente mapear as competncias dos cargos e
preparar seu processo de avaliao de competncias.

O software Join RH trabalha com ambas as formataes das competncias, nveis e

comportamentos observveis, e permite voc criar seus conjuntos de competncias
da forma que melhor se adequar a sua empresa. um software muito flexvel!
As anlises do processo de avaliao so muito extensas, desde relatrios
consolidados de gaps de competncias a at anlises grficas de disperso dos
funcionrios cruzando desempenho e potencial, ou mesmo diagnsticos de
evoluo do desempenho dos colaboradores e/ou reas ou unidades da empresa.
Enfim, so muitas anlises para ajud-lo na melhor deciso para preparar seu plano
para gesto das competncias.

Que perguntas o

pode responder?

Quais so as competncias melhor e pior avaliadas na empresa?

Quais so os maiores gaps de competncias?
Qual a evoluo do desempenho das pessoas?
Quem so seus potenciais?

Como est o andamento do seu processo de avaliao?

Qual o mapeamento das pessoas no 9 box grid?
Quais so as melhores equipes da empresa?

Quais so os cargos com melhor desempenho?