Captulo 7 - MOTIVAO : CONCEITOS BSICOS

processo responsvel pela intensidade, pela direo e pela persistncia dos

esforos de uma pessoa para alcanar determinada meta.
Assim tenha em mente, o nvel dela varia tanto em um indivduo, quanto em
apenas em um indivduo em momentos diferentes.
Elementos chaves: So trs:
Intensidade Refere-se quanto esforo a pessoa despende. o elemento o qual a
maioria de ns se refere quando falamos de motivao. Contudo, uma alta
intensidade no capaz de levar a resultados favorveis de desempenho
profissional, a menos que canalizada em uma direo favorvel organizao.
Direo - o tipo de esforo que devemos buscar que vai na busca de objetivos e
que seja coerente a estes objetivos da organizao
Persistncia Existe uma dimenso de persistncia, uma medida de quanto
tempo uma pessoa consegue manter seu esforo.
TEORIAS CLSSICAS DE MOTIVAO
TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES
a mais conhecida das teorias de motivao. Se refere as pirmides de Maslow,
que define que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de necessidades,
que so:
1 - Fisiolgica: Inclui fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais.
2 - Segurana: segurana e proteo contra danos fsicos e emocionais.
Estas duas (Fisiolgica e Segurana), so consideradas necessidade de nvel inferior
3 - Social: afeio, aceitao, amizade e o sentimento de pertencer a um grupo.
4 - Estima: Fatores internos de estima, como respeito prprio, realizao e
autonomia, e fatores externos, como status, reconhecimento e ateno.
5 - Auto-realizao: mpeto de se tornar tudo aquilo que se capaz de ser. Inclui
crescimento, alcance do prprio potencial e auto-desenvolvimento.
Estas necessidades acima (Social, Estima e Auto realizao) so consideradas
necessidade de nvel superior.
De acordo com a Teoria cada uma das necessidades satisfeitas no motiva mais,
portanto, na medida em cada uma delas atendida, a prxima torna-se dominante,
o indivduo move-se para o topo da hierarquia. Ento para motivar algum,

necessrio saber o nvel de hierarquia que a pessoa se encontra no momento de

focar a satisfao naquele nvel ou no patamar imediatamente superior.
TEORIA X E Y
Douglas MacGregor props duas vises distintas do ser humano: uma basicamene
negativo a Teoria e outra basicamente positiva, a Teoria Y.
TEORIA X
Os gestores acreditam que o funcionrio no gosta de trabalhar, devem ser
orientados e at coagidos a fazer. Pessoas que precisam de ulgum empurro.
TEORIA Y
Os gestores presumem que os funcionrios podem achar o trabalho algo to natural
quabto descansar ou se divertir e, portanto, a pessoa mediana pode aprender a
aceitar ou at a buscar o exerccio de responsabilidades. Supe que as
necessidades de nvel superior ( segundo teoria de Malow) so as dominantes.
Portanto no h evidencias de que as Teorias X e Y sejam vlidas, pois as Teorias de
Comportamento precisam ter respaldo emprico antes de podermos aceit-las, tal
respaldo seria necessrio as duas teorias da mesma maneira que acontece com as
teorias de hierarquia de Necessidade.
TEORIA DOS DOIS FATORES
Foi proposta por Frederick Herzberg, conhecida tambm como teoria da higienemotivao. Com a crena de que a relao de uma pessoa com seu trabalho
bsica e de que essa atitude pode determinar seu sucesso ou seu fracasso.
Conclui que o oposto da satisfao no a insatisfao, como normalmente
acreditava, a eliminao dos fatores insatisfatrios de um trabalho no
necessariamente o torna satisfatrio.
Esta teoria divide os fatores de motivao em higinicos e motivadores.
Fatores Higinicos: abrangem todos os benefcios oferecidos pela empresa, tais
como: ambiente de trabalho, relacionamento com os superiores, segurana no
emprego, benefcios sociais e salrio, entre outros.
Fatores Motivacionais: esto relacionados com o cargo ocupado pelo empregado e
abrange: reconhecimento e oportunidade de progresso profissional,
responsabilidade e realizao
As maiores contribuies da Teoria dos dois Fatores para a compreenso da
motivao para o trabalho foram: a possibilidade de o funcionrio ter maior
autonomia para realizao e planejamento de seu trabalho, a valorizao dos

processos de enriquecimento de cargos e uma abordagem diferenciada sobre papel

da remunerao sobre a motivao para trabalho.

TEORIA DA NECESSIDADE DE McCLELLAND

Enfoca trs necessidades:

Necessidade da Realizao (nAch) Busca da Excelncia, a realizao com relao
a determinados padres, mpeto para alcanar o sucesso.
Necessidade de Poder (nPow) necessidade de Fazer que os Outros se comportem
de um modo que no o fariam normalmente.
Necessidade de Afiliao(nAff) desejo de relacionamentos interpessoais prximos
e amigveis.
Dentre as trs necessidades tanto MacClelland como outros pesquisadores focaram
mais na necessidade de realizao (nAch), os grandes realizadores tem mais
desempenho quando percebem uma probabilidade de sucesso em 0,5, ou seja, 50%
de chance de sucesso. Eles no gostam de situaes mujito fora de controle, pois
no se sentem satisfeitos em relao cujo o sucesso se deu por acaso. Da mesma
forma situaes sob muito controle (com alta probabilidade de sucesso) tambm
no so de seu agrado, pois no trazem desafios, preferem estabelecer metas que
o desafiem.
Das teorias clssicas a de MacClelland foi a que recebeu mais suporte, infelizmente
a que menos d resultados prticos.

TEORIAS CONTEMPORNEAS DE MOTIVAO

Representam o que de mais avanado existe atualmente para explicar a motivao

dos trabalhadores.
TEORIA DA AVALIAO COGNITIVA
A teoria da avaliao cognitiva defende que as recompensas extrnsecas reduzem o
interesse intrnseco em uma tarefa se elas forem vistas como forma de controle da
organizao sobre o comportamento dos trabalhadores
Recompensas intrnsecas ( a tendncia natural de procurar e vencer desafios
medida que perseguimos interesses pessoais e exercemos aptides, sendo que no

so necessrias recompensas para prosseguirmos a atividade, j que esta

recompensadora em si mesma, o que nos motiva a fazer algo, quando no temos
de fazer nada

Recompensas extrnsecas segundo esta teoria, uma forma intrusiva de controle

social que reduz a autonomia percebida e o prazer de realizar as tarefas.
A teoria cognitiva baseia-se na teoria da autodeterminao (sustenta que as
pessoas , alem de serem guiadas por uma necessidade de autonomia (ou
autodeterminao) e, conseqentemente, determinarem o prprio comportamento,
tambm buscam maneiras de adquirir competncia e relacionamentos positivos
com os outros).
Tudo isso significa que voc deve escolher seu trabalho por razes que no sejam
extrnsecas e para as organizaes que os gestores precisam proporcionar
incentivos intrnsecos alm dos extrnsecos, precisam fazer com que o trabalho seja
interessante, reconhecer e apoiar o crescimento e o desenvolvimento dos
funcionrios. Aqueles que sentem que o que fazem est dentro de seu controle e
resultado de livre escolha tendero a ser mais motivados pelo trabalho que
executam e mais comprometidos com seus empregadores.

TEORIA DO ESTABELECIMENTO POR OBJETIVO

Edwin Locke, concluiu que quando se trabalha com algum objetivo, cria-se uma
grande motivao, e cada tipo de motivao influencia o comportamento das
pessoas consoante a sua maneira de ser. Estabelecer objetivos o processo de
negociar, formalizar e desenvolver metas ou objetivos. Assim, temos vrias formas
de estabelecer objetivos:
Objetivos mais difceis conduzem a melhor desempenho do que os objetivos
menos difceis. Ento, se os objetivos so muitos difceis ou impossveis, a sua
relao com o desempenho no se mantm.
Objetivos especficos conduzem a melhor desempenho do que objetivos sem
importncia ou vazios.
A retroao da tarefa o conhecimento dos resultados motivadores para que as
pessoas estejam motivadas e melhorem o seu desempenho.
A oportunidade de participar das pessoas a serem motivadas isso significa que
tende a melhorar o seu desempenho e uma forma de motivar as pessoas no seu
estabelecimento de objetivos.

 A capacitao e a auto-eficcia fazem com que os objetivos definam um melhor

desempenho. As pessoas devem ser capazes de cumprir os objetivos. A autoeficcia a crena de uma pessoa a respeito do seu desempenho em uma tarefa.
O comprometimento com os objetivos motiva as pessoas a um melhor
desempenho quando eles so aceites. Uma maneira de obter a aceitao ou o
compromisso fazer a pessoa participar no processo de estabelecer objetivos.

TEORIA DO REFORO

A teoria do reforo uma teoria comportamental, que salienta que o reforo

condiciona o comportamento. Este comportamento no causado pelos eventos do
comportamento. Existem quatro estratgias de modificao de comportamento
organizacional,
reforo positivo, para aumentar a frequncia ou intensidade do comportamento
desejvel, relacionando-o com as conseqncias agradveis e contingentes sua
ocorrncia,
reforo negativo, para aumentar a frequncia do comportamento desejvel pelo
fato de evitar uma consequncia desagradvel e contingente sua ocorrncia,
punio, para diminuir a frequncia ou eliminar um comportamento indesejveis
pela aplicao da consequncia desagradvel e contingente sua ocorrncia, por
fim,
a extino, serve para diminuir a frequncia ou eliminar um comportamento
indesejvel pela remoo de uma consequncia agradvel e contingente sua
concorrncia.

TEORIA DA AUTOEFICCIA

Se refere a convico individual de que se capaz de realizar determinada tarefa.

Quanto maior a eficcia de algum, maior sua confiana na possibilidade de realizar
uma tarefa com sucesso. Assim, acredita-se que as pessoas com baixa autoeficcia
apresentam maior probabilidade.
Os gestores podem ajudar seu funcionrios a atingir altos nveis de autoeficcia
combinando as teorias do estabelecimento por objetivos e a da autoeficcia, pois

ambas no competem entre si, mas se complementam.Pesquisas mostram que

estabelecer objetivos para as pessoas transmite confiana.
1 Mestria prtica: Fonte mais importante de aumentar a autoeficcia, o ganho de
experincia relevante com o desempenho da tarefa ou do trabalho. (se voc foi
capaz de fazer bem um trabalho trabalho no passado, ento estar mais confiante
para faz-lo no futuro.
2 Aprendizagem por observao: observao de pessoas desempenhando
atividades sem conseqncias adversas pode gerar, no observador, expectativa de
que ele tambm capaz de realiz-las.