CAPTULO 4

LOS MOTIVADORES INTRNSECOS

Cuando observamos a una persona apasionada por lo que hace, estamos ante
un claro ejemplo de un motivador intrnseco en accin. (David Fischman)
La enciclopedia Encarta que vena con Microsoft Windows era la enciclopedia
ms popular en la dcada de 1990, pero en 2009 Microsoft la saco del mercado
porque apareci Wikipedia uno de los 10 sitios ms visitados de la web en el
mundo y est escrito en 278 idiomas. Las personas que escriben para
Wikipedia no obtienen ninguna compensacin econmica. La motivacin que
tienen algunas personas por escribir en Wikipedia son motivaciones
extrnsecas por ejemplo: poder decir que son ellos quienes lo escriben para el
mundo para inflar nuestro propio ego. Sin embargo la mayora escribe en
Wikipedia por motivos intrnsecos, escriben porque deciden hacerlo, son ellos
quienes deciden su destino (motivador intrnseco de autonoma), otros escriben
porque sienten que es un reto a la altura de sus talentos, se sientes
competentes hacindolo (motivador intrnseco de competencia), otros escriben
porque sienten que aprenden cuando lo hacen (motivador intrnseco de
aprendizaje).
Segn la literatura es posible distinguir 6 motivadores intrnsecos que se
generan mientras desarrollamos la actividad:

Autonoma
Competencia
Relacin

Novedad
Aprendizaje o crecimiento
Trascendencia

 AUTONOMA: EL MOTIVADOR INTRNSECO MS IMPORTANTE

Nos sentimos autnomos cuando percibimos que nosotros somos el

origen o la fuente de nuestras propias conductas. (Edward Deci)

Elen Langer, profesora e investigadora de la Universidad de Harvard,

realizo un estudio a un grupo de ancianos en una casa de reposo, se les
animo a tomar mas decisiones en su vida, se les permitio elegir una
planta para que la cuiden. Ellos determinaban cuanta agua le echaban a
su planta, cuando la regaran, los horarios de visita y decidir que
pelculas veran. Se les dio autonoma en sus vidas, a otro grupo no se
les animo a tomar decisiones. Lo que paso es que se frustro su
autonoma.

La investigacin duro ao y medio, al final de ese tiempo los ancianos

que contaron su autonoma estaban mas felices, mas activos,
saludables y mas alertas que el grupo que no tuvo autonoma.

Tambien se ha encontrado que cuando las personas tienen mas

satisfecha su autonoma, menores sern los niveles de cortisol y
menores las respuestas de ansiedad ante una situacin por enfrentar.

En un estudio realizado en 2009, se encontr una relacin entre los

estilos de liderazgo y los ataques al corazn, participaron 3122 hombres
suecos y estos deban evaluar a sus jefes.

Los investigadores les hicieron seguimiento a los hombres durante 10

aos y encontraron que trabajar para un mal jefe incrementaba el riesgo
de ataques al corazn en un 50 por ciento, mientras mas negativos los
estilos del jefe, menos felices eran los trabajadores. Cuando los jefes
eran controladores el

bienestar era bajo, cuando los trabajadores

sentan que sus jefes promovan su autonoma tenan un mayor

bienestar.
PONIENDO EN PRACTICA EL MOTIVADOR DE AUTONOMIA EN LA
EMPRESA

Un dia me pregunto un periodista: Por qu los libros de autoayuda no

cambia a la gente?. Yo le respondi: Los libros no tienes la culpa. Las
personas solo cambian cuando ellas mismas deciden aplicar en su vida
los conceptos del libro. (David Fischman).

Nivel de Competencia: es el primer paso para dar autonoma en una

organizacin basndose en la comparacin de logros, habilidades,
conocimientos en un cierto mbito para delegare responsabilidades de
cargo a un trabajador.

Nivel de Delegacin: Es el otorgarle autoridad de poder tomar

decisiones ante diversas situaciones a un trabajador.

Polticas y Normas: Son estas la que demarcan el territorio de la

autonoma, debido a que limitan la libertad de accin del trabajador.

Informacin: Es bsicamente importante que el trabajador sepa cul es

la estrategia de la empresa, dado que es con esta informacin que podr
tomar decisiones reduciendo asi el rango de error.

Cultura: Son los valores que debe tener el trabajador tanto en la

empresa como fuera de esta. Para promover la autonoma se necesita
tolerar el error honesto, debido a que existe la posibilidad de que un
trabajador al que se le entrega autonoma se equivoque; Promover un
estilo horizontal, es la cercana con los trabajadores as podremos
resolver las dudas con ms facilidad; Preguntar y escuchar ms, hablar
menos, haciendo esto obtendremos la empata con los trabajadores lo
cual servir para un ptimo ambiente de trabajo. Las personas que
sienten que un reto est muy lejos de sus talentos, son las personas que
se frustran y pueden llegar a errar al realizarlo; en cambio, las personas
que sienten que el reto est a la altura de sus habilidades son aquellos
que realizan con ms facilidad el reto, obteniendo buenos resultados.
EL GUILA QUE NO QUERA VOLAR

Es la historia de un rey a quien le regalaron dos guilas, una volaba y la

otra solo se quedaba en la rama de un rbol, el rey pidi muchos

consejos a asesores para que hagan volar al guila y no lo lograron,

despus de un tiempo llego un campesino a ofrecer su ayuda al rey, el
cual el vio mal ya que estaba mal vestido, pero le dio el visto bueno para
que haga volar al guila, y a los pocos minutos el guila de la rama
estaba volando. El rey pregunto como lo haba hecho y el campesino
respondi muy fcil corte la rama y el guila vol.
-

No esperemos que alguien nos corte la rama para recin ponernos a

buscar nuestra autonoma, seamos proactivos porque tenemos el
derecho a estar ms motivados y adems de sentirnos mejor.
CASOS EXITOSOS DE FOMENTO DE LA AUTONOMIA EN LA
EMPRESA

El control logra la aceptacin; la autonoma logra la motivacin. (Daniel

H. Pink)

Las personas hoy estn buscando mas que un salario. Estn buscando
que los traten como seres humanos. Esto puede sonar obvio, pero
muchos empleadores todava no lo entienden. (Mitchell Thall)
FUNCIONA LA METODOLOGIA ROWE?

En su libro WhyWorkSuccks, Cali Ressler y Jody Thompson presentan la

metodologa de ROWE (Results Only Work Enviroment), que en
castellano significa ambiente de trabajo solo de resultados.

Esta metodologa ha sido aplicada por varias empresas, principalmente

en Estados Unidosy los resultados han sido muy positivos.

En esencia lo que hace la metodologa ROWE es darle autonoma a las

personas en dos aspectos: en donde quieren trabajar y cuando quieren
hacerlo, en la medida en que uno cumpla con sus resultados. Esta
metodologa tiene sentido porque no todos somos iguales. Hay personas
que funcionan mejor durante la tarde o por la noche y otras al contrario.
Con ROWE se les da la confianza a las personas de que ellas pueden
establecer sus propios horarios de trabajo y donde hacerlo en la medida

en que puedan estar en las reuniones en quipo y cumplan con sus

responsabilidades.
RAY

Ray Charles, quien a los 7 aos perdi la vista, hay una escena que
ilustra la autonoma. La escena ocurre despus de que el personaje
pierde la visin, entra a la casa donde esa su mam y tropieza con una
silla, cae y empieza a llorar y a gritar Mam aydame!. La madre ve a
su hijo llorando pero decide quedarse para viendo que es lo que hace su
hijo, el nio deja de llorar y comienza a escuchar los sonido que hay a su
alrededor hasta poder llegar hasta donde est su mam.

En la escena la madre estaba fomentando independencia ms que

autonoma, lo cual no son lo mismo.
HACE DEPORTES PORQUE QUIERE O PORQUE DEBE?

Las motivaciones extrnsecas son motivaciones de menor calidad que

las intrnsecas. Es probable que nos ayuden a iniciar un cambio de
hbitos, pero ser diicil que esta motivacin funcione en el largo plazo
sobre todo si nos aburre la actividad.

Se tom como muestra a un grupo de 136 participantes de edades entre

40 y 55 aos, y se evalu la motivacin que tenan para bajar de peso.
Un grupo tena motivaciones extrnsecas y otras intrnsecas como hacer
dieta para sentirse bien consigo mismo o hacer dieta porque es bueno
para su salud. Luego se les ofreci un programa gratuito para bajar de
peso, en el corto plazo ambos grupos bajaron de peso, pero se
comprob que solo los que estaban motivados intrnsecamente
mantuvieron la dieta a largo plazo.
A VECES UNA ESTRATEGIA DE CONTROL PUEDE FUNCIONAR

Daro, el pap de Ariana, era una persona muy deportista y quera que
su hija practicara deportes desde nia. Pero Ariana era una persona con
poca motricidad, floja y no le gustaba hacer deportes. Daro haba sido
campen de esqu y decidi que su hija si o si tena que hacer deportes,

en ese momento le quito la autonoma a su hija. Ariana esquiaba porque

su padre la obligaba pero igual protestaba para no ir aunque terminaba
yendo, luego Ariana fue creciendo y aprendiendo ms del deporte del
esqu y le fue gustando, ya no se quejaba cuando iba e incluso ahora
era ella quien le deca a su pap para ir a esquiar.

LA motivacin inicial de Ariana fue extrnseca dada por su pap (por

incentivos/ castigos). Mas adelantes empez a practicar porque era lo
que esperaban de ella. Esta era una motivacin introyectada. Luego de
tres aos que se fue volvi ms competente empez a disfrutar el esqu
entonces su motivacin fue intrnseca.
LA NOVEDAD Y LA MOTIVACIN POR APRENDER

Vive como si fueras a morir maana, aprende como si fueras a vivir

siempre. (M. Gandhi)
CUANDO LA MOTIVACIN NO DURA

Jaime acaba de ser contratado como asistente de presupuesto de una

empresa mediana, acaba de terminar su primer mes de trabajo y esta
motivadsimo. Siente que tiene los talentos para enfrentar el reto al que
se enfrenta, esta en la franja de flujo optimo. Ha pasado un ao y Jaime
domina su puesto totalmente, sin embargo empieza a sentirse
desmotivado, porque quisiera un mayor reto y no ha podido encontrar la
oportunidad. Jaime ahora esta saliendo de la franja de flujo optimo y
esta pasando a la zona de aburrimiento.

Lo ideal en el caso de Jaime, era que si la empresa lo hiebese rotado a

los dos aos al puesto de jefe de facturacin de cobranzas, por mas que
huniera recibido el mismo suelto, Jaime habra encontrado la novedad y
el aprendizaje que necesitaba y se hubiera motivado.

EL MOTIVADOR DE RELACIN: LOA NECESIDAD DE AMOR Y SER

AMADO

Ningun logro en nuestra vida tiene sentido si no tenemos con quien

compartirlo. (David Fischman)

 CUANDO EL PRNCIPE SE CONVIERTE EN OGRO

Juan es un ejecutivo exitoso, simptico con sus padres y amigos, es el

alma de la fiesta, pero le cuesta controlar sus emociones cuando su
esposa dice algo que a el no le parece, puede pasar de la persona mas
simptica a ser un ogro en el trato a su pareja.

En este caso, juan tiene una relacin cercana con su pareja, pero no es
un vinculo que los ayude a satisfacer su necesidad de relacin. Es
indispensable que las relaciones cercanas sean saludable, de
preocupacin y de inters genuino por la otra persona, para satisfacer
nuestra necesidad de relacin.

El Facebook por ejemplo abre la posibilidad de establecer comunicacin

directa y continua con los amigos y familia e incluso con personas que
no conocemos.

Pero el Facebook satisface nuestra necesidad de relacin? La

respuesta es si y no.

El Facebook contribuye con la satisfaccin de la necesidad de relacin,

pero tambin puede hacer que los sentimientos de soledad empeoren,
porque no reemplazan a las relaciones cara a cara. Lo ideal es tener
vnculos cercanos de interaccin real y usar el Facebook con
moderacin y no como reemplazo.

QU ES PHUBBING?

La palabra phubbing es la combinacin de dos palabras en ingles: por

un lado, phone (telfono) y, por el otro, snubbing (despreciar).

Phubbing se usa para aludir al hecho de que una persona deje de

prestar atencin a otra por estar utilizando su telfono inteligente, esta
palabra no es formalmente aceptada por los diccionarios de ingles, pero
vale la pena comentarel fenmeno que describe, pues muchas veces
pensamos que estamos con alguien, aunque la verdad estamos mas

pendientes de nuestros telfonos, en lugar de prestar atencin a quienes

queremos.
EL MOTIVADOR DE TRASCENDENCIA

Todos tenemos la necesidad de trascender, de dejar un legado; la pena

es que algunos estn tan metidos en su metas egostas que solo al final
de sus vidas se dan cuenta, cuando ya es muy tarde. (David Fischman)

CUANDO ESTRELLARSE CONTRA LA PARED PUEDE SER BUENO

El caso de una chica que le detectaron un tumor en el cerebro y no se

poda saber si era benigno o maligno. Haba que operarla para extraer el
tumor pero sera una operacin complicada, ella en plena operacin
pensaba en que haba sido de su vida que si mora no se llevara nada
material ni la carrera que estudio y se hacia la pregunta de qu sentido
tiene dedicarle tanto tiempo a alcanzar metas si nada de eso nos
llevamos. Al final el tumor era benigno pero paso por un gran susto que
hizo reevaluar sus prioridades en la vida.