UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

FACULTAD MULTIDISCIPLINARIA ORIENTAL

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONOMICAS
SECCION DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Materia:
Teora Administrativa II
Docente:
Ral Antonio Quintanilla Palacios.
Grupo N 9Tema:
Teora de la Justicia y Equidad
Modelo de Hackman y Oldham.

Integrantes:
Nolasco Garca, Karla Elizabeth.
Flores Mendoza, Karla Mercedes.

Ciclo II-2016

Fecha:
Jueves 11 de agosto de 2016

Teora de la Justicia y Equidad.

Qu es Justicia?
La Justicia ha sido entendida como virtud humana, puede ser definida como el arte de hacer lo justo, y de dar a
cada uno lo suyo, bsicamente esto nos dice que la justicia es la virtud de cumplir y respetar el derecho, es el
exigir sus derechos, es otorgar los derechos a un individuo. Para diversos autores la justicia no consiste en dar o
repartir cosas a la humanidad, sino el saber decidir a quin le pertenece esa cosa por derecho. La Justicia
es tica, equidad y honradez. Es la voluntad constante de dar a cada uno lo que es suyo. Es aquel sentimiento de
rectitud que gobierna la conducta y hace acatar debidamente todos los derechos de los dems.
Qu es Equidad?
Cualidad que consiste en dar a cada uno lo que se merece en funcin de sus mritos o condiciones.La Equidad
es aquella cualidad que en quien la dispone lo mover a dar a cada cual lo que se merece y corresponde.
Mayormente, se trata de un trmino que se emplea en relacin a la justicia, ya que implicar la imparcialidad a
la hora de llevar a cabo un trato o un reparto. A la equidad se la considera como la representacin del equilibrio
entre

la

justicia

natural

la

ley

positiva.

En qu consiste la Teora de la Justicia y Equidad Organizacional?

Los individuos perciben lo que obtienen de sus puestos de trabajo (salarios, aumentos y reconocimientos) en
relacin con lo que aportan (esfuerzo, experiencia, educacin y competencia) y, luego comparan sus ndices
resultado-inversin con los de otras personas que los rodean. Si percibimos que nuestro ndice es igual al de los
individuos con quienes nos comparamos entonces sentimos que estamos en un estado de equidad, percibimos
nuestra situacin como justa; cuando observamos un ndice desigual y nos consideramos mal recompensados,
experimentando tensin por la equidad, lo cual causa enojo. Los individuos se comparan con sus amigos,
vecinos, compaeros de trabajo o colegas de otras organizaciones o comparan su puesto actual con otros que
han tenido en el pasado. Existen cuatro variables moderadoras:
-

Gnero: Es comn que se pague menos a las mujeres que a los hombres en puestos de trabajo similares y
que ellas tengan menos expectativas salariales por la misma actividad, los estereotipos de las
organizaciones hacia las mujeres contribuyen a la brecha salarial, pero tanto hombres como mujeres
prefieren compararse con individuos del mismo gnero.

Antigedad: Los individuos que tiene poco tiempo de trabajar en su compaa actual suelen tener poca
informacin sobre sus compaeros, por lo que se basan en sus experiencias personales, en cambio, los
empleados con mucha antigedad, se basan mas en sus colegas para fines de comparacin.

Nivel que se ocupe en la organizacin: Los empleados de alto nivel suelen compararse con individuos

externos, ya que suelen tener mayor informacin sobre los empleados de otra organizacin.
Escolaridad o Profesionalismo.

Con base a la Teora de la Equidad, los empleados tomaran estas cinco decisiones:
-

Cambian sus aportaciones: Se esfuerzan menos si reciben un salario bajo, o se esfuerzan ms si ganan

mejor que otros.

Cambian sus resultados: Los individuos que trabajan a destajo pueden incrementar su salario al producir

una mayor cantidad de unidades pero de menor calidad.

Distorsionan las percepciones de s mismos: Pudieron haber pensado que trabajaban a un ritmo

moderado, pero despus piensan que trabajan ms que todos.

Distorsionan las perspectivas de los dems: Pueden pensar que el trabajo de una persona no es tan bueno

como esa persona piensa.

Abandonan el empleo.

Formas de justicia organizacional.

La teora de la equidad se centra en la distribucin equitativa de los resultados a travs de los empleados para
alentar altos niveles de motivacin por eso se denomina a veces como Justicia Distributiva, que es la justicia
que percibe al trabajador con respecto a la cantidad de recompensas entre los individuos y quienes los reciben.
Los individuos perciben que las organizaciones son justas cuando creen que las recompensas y las maneras en
las que se distribuyen son justas.
La Justicia Procedimental:se refiere a la percepcin de justicia de los procedimientos utilizados para tomar
decisiones sobre la distribucin de los resultados y beneficios. Las decisiones de procedimientos se refiere a
como se evalan los niveles de rendimiento, como se gestionan las quejas o disputas (si, por ejemplo un
empleado no est de acuerdo con la evaluacin de un gerente sobre su rendimiento), y como sus resultados
(aumentos de sueldo) se distribuyen. La teora de la justicia procedimental sostiene que los empleados estn
ms motivados para realizar un alto nivel de rendimiento cuando perciben que los procedimientos utilizados
para tomar

decisiones sobre la distribucin de los resultados son justos, y cuando tienen la oportunidad de expresar sus
opiniones, adems si los trabajadores perciben que los procedimientos se emplean de manera consistente con
cada uno (por ejemplo, todos los empleados con el mismo trabajo son evaluados en su desempeo por el mismo
procedimiento), la informacin es cuidadosa, solvente y exacta ( por ejemplo, los datos numricos de la ventas
realizadas y libres de errores), y los procedimientos son imparciales (por ejemplo, los supervisores no permiten
que sus preferencias personales influyan en sus juicios).
La Justicia Interpersonal: se refiere a la percepcin de justicia de los empleados en el trato interpersonal que
reciben de parte de los que tienen el poder y la facultad de distribuir los resultados, es importante para estas
personas ser cortes y educado y tratar a los empleados con dignidad y respeto para promover la justicia
interpersonal.
La Justicia Informativa: se refiere a las percepciones de los empleados de la medida en que los directivos
explican y comparten sus decisiones, los procedimientos utilizados para llegar a ellas asi como el esfuerzo
realizado en materia de comunicacin y explicacin de las mismas. Cuando los gerentes describen los
procedimientos que se utilizan para distribuir sus resultados de una manera honesta, directa y oportuna, cuando
sus explicaciones son a fondo y cuando los subordinados perciben estas explicaciones que se facilitan son
solventes, se cumple la justicia informativa.
Modelo de Hackman y Oldham.
Modelo de Caractersticas Laborales del Dr. Hackman y del Dr. Oldham
El Dr. Richard Hackman y el Dr. Greg Oldham (1976) desarrollaron un rol protagnico en la orientacin de las
caractersticas laborales. Ellos se aproximaron a determinar cmo puede estructurarse el trabajo para que los
individuos estn interesados y motivados.
El enfoque de la teora es suministrar una alta motivacin interna, mediante el diseo de trabajo que contengan
las

cinco

caractersticas

laborales

comunes

La motivacin que procede del interior de la persona, es denominada motivacin interna, se genera cuando la
persona permanece entusiasta con la responsabilidad que se le delega en su trabajo, debido a los emociones y
sentimientos internos, positivos, que se forjan por hacer las cosas bien, ms que vivir a cuenta de los factores
externos, como lo puede constituir los aplausos, elogios o el dinero o el aumento de sueldo.

El modelo para el diseo de trabajo de Hackman y Oldham est constituido por:

-

Estados psicolgicos
Caractersticas laborales
Resultados

Los tres estados psicolgicos de la teora del modelo de caractersticas laborales definidos son:

Sentido de la importancia experimentada: La persona debe percibir su trabajo como valioso e

importante en algn sistema de valores que acepte.

Sentido de la responsabilidad experimentada:

La persona debe creer que es personalmente

responsable de los resultados de su esfuerzo.

Sentido de los resultados: La persona debe ser capaz de determinar, objetivamente si los resultados de
su trabajo son satisfactorios o no.

Las cinco dimensiones laborales comunes son:

Variedad de habilidades: El individuo desempea tareas diversas utilizando sus capacidades y

habilidades en el puesto de trabajo.

Identidad de la tarea: El trabajo demanda que una persona ejecute una pauta de trabajo sumamente
identificable, lo que quiere decir que, la consonancia de las tareas es alta cuando una persona labora en
un proyecto desde el inicio hasta el final y puede palpar las consecuencias tangibles.

Importancia de la tarea: En trabajo trata de determinar el grado de bienestar que afecta la vida de los
trabajadores fuera y dentro de la organizacin.

Autonoma:Medida en la que el puesto laboral facilita al trabajador ser libre e independiente de

programas y controlar el proceso de trabajo es decir percibir la emancipacin, la liberacin tanto en la
programacin de turnos como en los procesos aplicados para finalizar el trabajo.

Retroalimentacin: El punto hasta el cual una persona recibe informacin clara y directa acerca de la
eficiencia con la que est llevando a cabo el trabajo encomendado.

Resultados personales y organizacionales son:

Alta motivacin interna.

Alta satisfaccin en el trabajo
Alta satisfaccin de la necesidad de autorrealizacin.
Alta calidad del rendimiento.