INSTITUTO TECNOLOGICO SUPERIOR DE SAN ANDRES TUXTLA

LICENCIATURA EN ADMINISTRACION SISTEMA SEMIESCOLARIZADO

GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO II
CUESTIONARIO 1 UNIDAD VALUACION DE PUESTOS

1. CUL ES LA ETIMOLOGA DE SUELDOS Y SALARIOS?

R: SUELDO SLIDUS: MONEDA DE ORO DE PESO CAUDAL.
SALARIO SAL, ALUDIENDO AL HECHO HISTRICO QUE ALGUNA VEZ SE PAG CON ELLA.
2. CMO PUEDE DEFINIRSE EL SALARIO, EN SENTIDO LATO, Y EN FORMA ESCRITA?
R: LATO: TODA RETRIBUCIN QUE PERCIBE EL HOMBRE A CAMBIO DE UN SERVICIO QUE HA PRESTADO CON SU TRABAJO.
ESTRICTO: LA REMUNERACIN POR UNA ACTIVIDAD PRODUCTIVA.
3. CULES SON LAS CARACTERSTICAS TPICAS DEL SALARIO EN SUS ASPECTOS JURDICO, ECONMICO Y MORAL?
R: JURDICO. DESDE ESTE PUNTO DE VISTA TIENE POR OBJETO DETERMINAR EN LA LEY O LOS CONTRATOS, AQUELLO A LO QUE EL
TRABAJADOR TIENE UN DERECHO PERFECTO.
ECONMICO. OFERTA-DEMANDA
MORAL. PRESTACIN PROCEDENTE DE UN CONTRATO Y CONSTITUYE UNA CONTRAPRESTACIN DE ALGO QUE SE DIO A CAMBIO.
4. CULES SON LAS PRINCIPALES CLASIFICACIONES QUE SE DAN DEL SALARIO? PONGA EJEMPLOS EN CADA UNA DE ELLAS.
POR EL MEDIO EMPLEADO PARA EL PAGO:
A) SALARIOS EN MONEDA: CHEQUE, TRANSFERENCIA, EFECTIVO
B) SALARIOS EN ESPECIE: SE PAGA CON MATERIALES, COMIDA, AUTOS, ETC.
C) PAGO MIXTO: SE PAGA PARTE EN MONEDA Y PARTE EN ESPECIE
POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA, EL SALARIO PUEDE SER:
A) SALARIO NOMINAL: CANTIDAD DE UNIDADES MONETARIAS QUE SE ENTREGAN AL TRABAJADOR A CAMBIO DE SU LABOR
B) SALARIO REAL: SE REFIERE A LOS BIENES Y SERVICIOS ADQUIRIDOS CON EL SALARIO EN MONEDA Y NO TOMAN EN CUENTA EN EL
LAS PRESTACIONES.
POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA,
A) INDIVIDUAL: ES EL QUE BASTA PARA SATISFACER LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR
B) FAMILIAR: SE SUBDIVIDE EN ABSOLUTO Y RELATIVO, SEGN QUE SEA EL QUE BASTE PARA SUSTENTACIN DE UNA FAMILIA
NORMAL
POR LA FORMA DE PAGO:
A) SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO: ES AQUEL QUE SLO TOMA EN CUENTA EL TIEMPO QUE EL TRABAJADOR PONE SU FUERZA SE
TOMA COMO UNA JORNADA.
B) SALARIO POR UNIDAD DE OBRA, TAMBIN LLAMADO POR RENDIMIENTO, ES AQUEL EN QUE EL TRABAJO SE COMPUTA DE
ACUERDO CON EL NMERO DE UNIDADES PRODUCIDAS.
5. QU FACTORES INTERVIENEN EN LA DETERMINACIN ADMINISTRATIVA DE LOS SALARIOS?
R: EL PUESTO, Y LA EFICIENCIA.
6. QU DIFERENCIAS EXISTEN ENTRE: EFICIENCIA, RENDIMIENTO Y PRODUCTIVIDAD?
R: EFICIENCIA. TIENE UN CARCTER MS BIEN ACTIVO, POR LO QUE SE APLICA ESTE TRMINO PREFERENTEMENTE A LOS HOMBRES
Y SU TRABAJO.
RENDIMIENTO. TIENE UN SENTIDO MS BIEN PASIVO, Y POR LO MISMO SE APLICA MS A LA MQUINA Y AL TRABAJO Y LO QUE LA
MAQUINA O EL TRABAJO PRODUCEN.
PRODUCTIVIDAD. ESTE TRMINO ES MS BIEN MODERNO. IMPLICA SOBRE TODO LA COMPARACIN DE DOS EFICIENCIAS O
RENDIMIENTOS, CON EL FIN DE MEJORARLOS.
7.- MENCIONE Y EXPLIQUE LAS TCNICAS QUE SE APLICAN PARA LA FIJACIN DE LOS SALARIOS, DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL
PUESTO.
ANLISIS DE PUESTO: DEFINIR OBLIGACIONES Y RESPONSABILIDADES POR MEDIO DEL ANLISIS
VALUACIN DE PUESTOS: VALORAR DEL MODO MS OBJETIVO, LOS FACTORES QUE INTEGRAN EL PUESTO.
GRFICAS Y LNEAS DE SALARIOS: DETERMINAR TCNICAMENTE LA ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS, QUE AJUSTES O CORRECCIONES
DEBE HACERSE A LOS SALARIOS PARA QUE SEAN JUSTOS.

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LICENCIATURA EN ADMINISTRACION SISTEMA SEMIESCOLARIZADO
GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO II
CUESTIONARIO 1 UNIDAD VALUACION DE PUESTOS

ENCUESTAS DE SALARIOS: AJUSTAR LA ESTRUCTURA CON BASE A LA REGIN QUE CONSTITUYE EL MERCADO DE MANO DE OBRA EN
QUE LA EMPRESA OPERA.
CLASIFICACIN DE SALARIOS: FORMAR CLASES O GRUPOS DE SALARIOS POR MEDIO DE POLTICAS Y TCNICAS ADECUADAS.
8.- HAGA LO MISMO SOBRE LAS TCNICAS QUE SE REFIEREN A LA EFICIENCIA.
INCENTIVOS; DIRECTOS E INDIRECTOS: REMUNERAR LA DIVERSA EFICIENCIA DE LOS TRABAJADORES.
CALIFICACIN DE MRITOS: PREMIAR LOS MRITOS QUE EL TRABAJADOR LOGRA POR ENCIMA DE LO MNIMO NORMAL.
NORMAS DE RENDIMIENTO: COMPARAN LO LOGRADO EN DIVERSOS ASPECTOS, CON LAS METAS PREVIAMENTE FIJADAS Y
CUANTIFICADAS.
ASCENSOS Y PROMOCIONES: POR JUSTICIA Y SABER A QUIN DEBEN PROMOVER
AUMENTOS DE SALARIOS: MEDIANTE POLTICAS Y DENTRO DE LAS CLASES FORMADAS, COMO INCENTIVOS.
9.- QU ELEMENTOS DEMUESTRAN LA IMPORTANCIA DEL SALARIO: PARA EL TRABAJADOR, PARA LA EMPRESA, PARA LA
SOCIEDAD Y PARA EL RGIMEN ECONMICO SOCIAL EN VIGOR?
PARA EL TRABAJADOR: ES LO QUE DIRIGE AL TRABAJADOR, DA VIDA ADECUADA AL OBRERO
PARA LA EMPRESA: ELEMENTO DE IMPORTANCIA PARA EL COSTO DE LA PRODUCCIN, PUEDE SER ALTO O BAJO, ESO DEPENDE DE
LA CAPITALIZACIN Y MAQUINIZACIN DE LA EMPRESA.
PARA LA SOCIEDAD: ES EL MEDIO DE SUBSISTIR DE UNA GRAN PARTE DE LA POBLACIN.
PARA EL RGIMEN ECONMICO SOCIAL EN VIGOR: SIENDO EL SALARIO ESENCIAL PARA EL TRABAJO Y SIENDO EL CONTRATO DE
TRABAJO UNO DE LOS EJES DEL RGIMEN ACTUAL, LA FORMA EN QUE SE MANEJAN LOS SISTEMAS DE SALARIOS, CONDICIONAR LA
ESTRUCTURA MISMA DE LA SOCIEDAD.
10.- DIGA QUE TCNICAS AYUDAN PARA LOGRAR QUE EL SALARIO RESPONDA A LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR Y A LAS
POSIBILIDADES DE LA EMPRESA.
EN RAZN A LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR
a) SALARIOS MNIMOS: LEGALES Y CONTRACTUALES.
b) REVISIN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
c) ESCALA MVIL DE LOS SALARIOS.
d) SEGURIDAD SOCIAL.
e) SUBSIDIOS FAMILIARES: DIRECTOS E INDIRECTOS.
EN RAZN DE LAS POSIBILIDADES DE LA EMPRESA.
a) PARTICIPACIN DE UTILIDADES
b) PRESTACIONES: EN DINERO O EN ESPECIE
11.- QU IMPORTANCIA TIENE LA JERARQUIZACIN DEL PERSONAL EN UNA EMPRESA?
R: ES DE SUMA IMPORTANCIA TENER UN JEFE QUE VEA POR CADA UNO DE LOS EMPLEADOS Y DE LOS PUESTOS QUE CADA UNO
DESEMPEE DENTRO DE LA MISMA, PARA QUE AS CADA UNO ESTE COLOCADO EXACTAMENTE EN EL NIVEL QUE LE CORRESPONDE
RESPECTO A SUS DEMS COMPAEROS.
12.- QU ELEMENTOS DISTORSIONAN PRINCIPALMENTE, LA JERARQUIZACIN DE LOS SALARIOS, Y QUE CONSECUENCIAS TRAE
ESTE DEFECTO?
R: LA PRESIN SINDICAL PARA PROTEGER A CIERTOS TRABAJADORES, LA FIJACIN POR CLCULO DE LO QUE DEBE PAGARSE EN UN
PUESTO NUEVO, EL FAVORITISMO, Y ESTO TRAE COMO CONSECUENCIA QUE HAYA UN DESORDEN DE PERSONAL CON LA EFICIENCIA
DE SUS SERVICIOS, CREANDO INJUSTICIAS CON PELIGRO DE PAZ EN UNA EMPRESA DEBIDO A QUE SE CREE UN ROMPIMIENTO DE LA
ESTRUCTURA JERRQUICA.
13.- QU SE ENTIENDE POR VALUACIN O EVALUACIN DE PUESTOS?
R: SISTEMA TCNICO PARA DETERMINAR LA IMPORTANCIA DE CADA PUESTO EN RELACIN CON LOS DEMS DE UNA EMPRESA A
FIN DE LOGRAR LA CORRECTA ORGANIZACIN Y REMUNERACIN DEL PERSONAL.

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GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO II
CUESTIONARIO 1 UNIDAD VALUACION DE PUESTOS

14.- CULES SON LOS PRINCIPALES OBJETIVOS?

R: LA JERARQUIZACIN DE LOS SALARIOS, LA ESTRUCTURA DE SALARIOS Y EL ESTABLECIMIENTO DE POLTICAS, LA POSICIN DE UN
TRABAJO NUEVO, BASE PARA EL ESTABLECIMIENTO DE SALARIOS, INCENTIVOS, AJUSTE PERMANENTE DE SALARIOS,
JERARQUIZACIN APROPIADA DE LOS PUESTOS.
15.- EN QU CONSISTE EL MTODO DE GRADACIN PREVIA? CULES SON SUS VENTAJAS O INCONVENIENTES?
R: CONSISTE EN CLASIFICAR LOS PUNTOS, NIVELES, CLASES, O GRADOS DE TRABAJO PREVIAMENTE ESTABLECIDOS.
VENTAJAS: ES SENCILLO Y RPIDO ES FCILMENTE COMPRENDIDO POR LOS TRABAJADORES, ES ACEPTADO POR ESTOS, CON
RELATIVA FACILIDAD REQUIERE UN COSTO MUY PEQUEO PARA SU INSTAURACIN Y MANTENIMIENTO.
DESVENTAJAS: CONSTITUYE UN JUICIO SUPERFICIAL SOBRE EL VALOR DE LOS PUESTOS, LOS APRECIA GLOBALMENTE SIN DISTINGUIR
LOS ELEMENTOS O FACTORES QUE LO INTEGRAN, NO ESTABLECE JERARQUA ENTRE LOS PUESTOS CLASIFICADOS EN EL MISMO
GRADO.
16.- EN QU CONSISTE EL MTODO DE ALINEAMIENTO?
R: ORDENA LOS PUESTOS DE UNA EMPRESA VALINDOSE DE ELLO DE LA PRO MEDIACIN DE LAS SERIES DE RDENES FORMADOS
POR CADA UNO DE LOS MIEMBROS DE UN COMIT DE VALUACIN, RESPECTO A LOS PUESTOS BSICOS.
17.- CULES SON SUS BENEFICIOS Y DEFICIENCIAS?
R: BENEFICIOS: AL IGUAL QUE EL MTODO DE GRADACIN PREVIA, ES FCIL RPIDO Y PUEDE SER COMPRENDIDO POR TODOS LOS
TRABAJADORES, SUPONE MAYOR SEGURIDAD A PARTIR DE LA REALIDAD Y NO DE CRITERIOS PREESTABLECIDOS, REPRESENTA UN
PROMEDIO DE APRECIACIONES Y POR LO MISMO UNA MAYOR GARANTA AL REFLEJAR LA REALIDAD, PUEDE SER TIL EN LA
EMPRESA DE ESCASO PERSONAL.
DEFICIENCIAS: TOMA EL PUESTO EN SU CONJUNTO SIN ANALIZAR LOS ELEMENTOS O FACTORES QUE LO INTEGRAN, REPRESENTA
UN PROMEDIO DE APRECIACIONES SUBJETIVAS QUE NO SE FUNDAN EN ELEMENTOS TERICOS EN SUFICIENTE AMPLITUD,
CONSIDERA IGUALES DISTANCIAS ENTRE CADA PUESTO Y ENTRAA EL PELIGRO DE QUE LOS SALARIOS REFLEJEN ESA SITUACIN EN
DESACUERDO CON LAS DIFERENCIAS QUE REALMENTE DEBAN EXISTIR.
18.- CMO PUEDEN COMBINARSE ESTOS DOS MTODOS ELEMENTALES?
R: CLASIFICANDO PRIMERO LOS PUESTOS DENTRO DE LOS GRADOS QUE SE HAYAN FIJADO CONFORME AL PRIMER SISTEMA Y
ORDENANDO DESPUS LOS QUE QUEDEN DENTRO DE CADA CLASE O GRADO POR EL MTODO DE ALINEAMIENTO.
19.- CUL ES SU OPININ SOBRE LA SUBSTITUCIN DE LA VALUACIN DE PUESTOS POR LAS TCNICAS QUE MIDAN, O PRECISEN
AL MENOS, LOS LOGROS DE CADA JEFE?
R: SIENDO EL PRINCIPAL FACTOR REEMPLAZAR EL MTODO DE VALUACIN DE PUESTOS, SE TENDRA QUE INTEGRAR CON LAS
DISTINTAS TCNICAS.
20.- EN QU CONSISTE EL SISTEMA DE VALUACIN POR PUNTOS?
R: CONSISTE EN ORDENAR LOS PUNTOS DE UNA EMPRESA, ASIGNANDO CIERTO NMERO DE UNIDADES D VALOR LLAMADA
PUNTOS, A CADA UNO DE LOS FACTORES QUE LOS FORMAN.
21.- CULES SON SUS PRINCIPALES BENEFICIOS?
R: PERMITE CAMBIOS ACCIDENTALES QUE LO ADAPTEN A LAS CIRCUNSTANCIAS PARTICULARES DE CADA EMPRESA. HACE QUE
EXISTAN NUMEROSOS PLANES DE VALUACIN POR PUNTOS, SI BIEN COINCIDEN EN LO ESENCIAL, DIFIEREN EN MODALIDADES
SECUNDARIAS.
22.- QU REQUISITOS DEBEN LLENAR LOS FACTORES DE LA ESPECIFICACIN, PARA SER TILES EN LA VALUACIN DE PUESTOS?
R: OBJETIVIDAD, DISCRIMINACIN, TOTALIDAD, NECESIDAD, DIFERENCIACIN.
23.- CMO SE DETERMINAN LOS FACTORES QUE HAN DE USARSE EN UN MTODO DE PUNTOS?
R: DISTINGUIENDO LOS REQUISITOS QUE DEBEN LLENAR ESOS FACTORES Y EL PROCEDIMIENTO PARA ENCONTRARLOS Y
ESCOGERLOS.

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CUESTIONARIO 1 UNIDAD VALUACION DE PUESTOS

24.- QU SE ENTIENDE POR GRADOS DE UN FACTOR?

R: SON CRITERIOS QUE SIRVEN PARA DIFERENCIAR LOS DISTINTOS NIVELES EN QUE UN MISMO FACTOR PUEDE PRESENTARSE EN
LOS DISTINTOS PUESTOS.
25.- CMO SE HACE LA PONDERACIN DE LOS FACTORES?
R: A) HACER LA PONDERACIN DE LOS CUATRO FACTORES GENRICOS: HABILIDAD, ESFUERZO, RESPONSABILIDAD Y CONDICIONES
DE TRABAJO.
B) FIJAR PESOS A CADA UNO DE LOS CUATRO FACTORES DE ACUERDO CON EL ORDEN DE IMPORTANCIA QUE HAYA RESULTADO.
C) CUANDO SE HAYAN AJUSTADO LAS DIFERENCIAS O PROMEDIADO LAS OPINIONES RESPECTO DE LOS PESOS DE LOS CUATRO
FACTORES, SE PROCEDE A PONDERAR LOS FACTORES ESPECFICOS CONTENIDOS EN CADA UNO DE AQUELLOS SE REPARTE EL PESO.
26.- CMO SE HACE LA ASIGNACIN DE PUNTOS A CADA UNO DE LOS GRADOS DE UN FACTOR?
R: EL SEALAMIENTO DE PUNTOS A LOS FACTORES Y SUS GRADOS, VARA DE ACUERDO CON EL SISTEMA DE PROGRESIN QUE SE
ADOPTE:
A) POR PROGRESIN ARITMTICA: SE OBTIENE SUMANDO A UN NMERO, SUCESIVAMENTE, UNA MISMA CANTIDAD. DE
ORDINARIO, LA CANTIDAD QUE SE SUMA, O RAZN, ES EL MISMO PESO. LOS PESOS SIRVEN COMO PUNTOS PARA EL PRIMER
GRADO, EL SEGUNDO, SE OBTIENE MULTIPLICANDO POR DOS MS ESTOS PESOS, EL TERCERO MULTIPLICNDOLOS POR TRES Y AS
SUCESIVAMENTE.
B) POR PROGRESIN GEOMTRICA: ESTE SISTEMA ES ACEPTADO EN PUESTOS DE OFICINA O DE SUPERVISIN. PARA ESTABLECER EL
NMERO DE PUNTOS A CADA GRADO DE UN FACTOR, DEBE APLICARSE LA FRMULA DEL LTIMO TRMINO DE UNA PROGRESIN
GEOMTRICA. ESTE LTIMO SE OBTIENE MULTIPLICANDO EL PRIMERO, POR LA RAZN ELEVADA A UNA POTENCIA IGUAL AL
NMERO DE TRMINOS QUE HAYA ANTES DEL QUE SE BUSCA, MENOS UNO.
L = A R (N 1)
C) EN FORMA IRREGULAR: DETERMINA PRIMERO EL NMERO TOTAL DE PUNTOS QUE SE USARAN EN EL PLAN, QUE ES EL MISMO
QUE CORRESPONDE AL TOTAL DE LOS QUE SE DEN A LOS FACTORES EN SU GRADO MXIMO. SE FIJA UN COEFICIENTE DE
AMPLITUD, CON L SE ESCOGER DE ACUERDO CON LA EXTENSIN Y COMPLEJIDAD DE LA EMPRESA Y LA AMPLITUD DE CRITERIO
QUE SE QUIERA DAR A LOS VALUADORES. ESTE COEFICIENTE SER SEGN SE REQUIERA, SE MULTIPLICAN LOS PESOS POR ESE
COEFICIENTE, CON LO QUE SE OBTIENE EL NMERO DE PUNTOS QUE CORRESPONDEN, CON LO QUE SE OBTIENE EL NMERO DE
PUNTOS QUE CORRESPONDEN A CADA FACTOR EN SU GRADO MXIMO.
27.- QU VENTAJAS E INCONVENIENTES TIENE FIJAR CIERTA AMPLITUD AL NMERO DE PUNTOS DE CADA GRADO?
R: DIFERENCIAR EL VALOR DE LOS GRADOS DE CADA FACTOR, DE MAYOR AMPLITUD AL JUICIO DE LOS VALUADORES Y MS
FLEXIBILIDAD A LA VALUACIN.
28.- QU SE ENTIENDE POR UNA ESCALA DE VALUACIN?
R: ES EL INSTRUMENTO CON EL QUE LOS MIEMBROS DEL COMIT DETERMINARAN, DENTRO DE UN MARGEN DE CRITERIO, EL
VALOR DE CADA UNO DE LOS FACTORES. Y POR MEDIO DE ELLOS, EL DE LOS PUESTOS.
29.- CMO SE REALIZA LA VALUACIN DE PUESTOS CONTANDO YA CON LA ESCALA?
R: CONSISTE EN COMPARAR LOS DATOS QUE SE CONTIENEN EN LAS ESPECIFICACIONES DE PUESTOS, PREVIAMENTE ELABORADAS,
CON LAS DEFINICIONES DE GRADOS Y FACTORES.
30.- CULES SON LOS MTODOS MS TILES PARA REVISAR UNA VALUACIN?
R: ES L SE CONOCE COMO COMPROBACIN FACTOR A FACTOR. CONSISTE EN COMPARAR EN CADA DEPARTAMENTO TODOS LOS
PUESTOS QUE HAYAN RECIBIDO EL MISMO GRADO RESPECTO DE UN FACTOR.

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GESTION ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO II
CUESTIONARIO 1 UNIDAD VALUACION DE PUESTOS

31.- QU SE ENTIENDE POR UNA GRFICA DE SALARIOS? CMO SE FORMULA Y UTILIZA? PARA QU SIRVE?
R: SIRVE PARA CONOCER EN FORMA CLARA Y OBJETIVA LA ESTRUCTURA DE LOS SALARIOS QUE SE PAGAN EN UNA EMPRESA. PUEDE
INDICAR QUE SU CRECIMIENTO ES MUY LENTO, O MUY RPIDO. SE FORMULA EN DOS LNEAS PERPENDICULARES GRADUADAS, QUE
REPRESENTAN DOS VALORES RELACIONADOS ENTRE S, EN LA LNEA HORIZONTAL SE COLOCAN LOS PUNTOS QUE ABARCA LA
VALUACIN, Y EN LA VERTICAL, LA GAMA DE SALARIOS EN LA EMPRESA.
32.- CMO PUEDE HACERSE EL AJUSTE DE SALARIOS POR MEDIO DE LA GRFICA?
R: DEBE BAJARSE LA PERPENDICULAR DE LOS PUNTOS QUE ESTN COLOCADOS SOBRE LA LNEA, HASTA EL NIVEL DE ESTA, O BIEN
SUBIR LA DE LOS QUE SE ENCUENTREN DEBAJO DE ELLA.
33.- QU SE ENTIENDE POR LNEAS-LIMITE? SEALE SUS TIPOS PRINCIPALES.
R: SIRVEN PARA QUE, EN VEZ DE QUE CADA PUESTO SOLO SE FIJE UN SALARIO, PUEDAN APLICRSELE VARIOS. PUEDEN SER DE DOS
CLASES DISTINTAS. LA PRIMERA EST CONSTITUIDA POR LOS LMITES CONSTANTES, DONDE EXISTEN LOS MISMOS MRGENES
MONETARIOS EN TODOS LOS NIVELES DE SALARIOS. Y EL SEGUNDO POR LOS LMITES VARIABLES, CRECEN EN SU AMPLITUD
SIMULTNEAMENTE CON EL AUMENTO DE LOS PUESTOS, CONSERVANDO UN PORCENTAJE CONSTANTE.