Manual Suseso Istas Version Completa

Manual de uso del Cuestionario
SUSESO-ISTAS 21
Versiones completa y breve
Revisado: enero 2014
Superintendencia de Seguridad Social

Unidad de Riesgo Psicosocial Laboral
Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS
23
|3
I. Los riesgos psicosociales en el trabajo y el Cuestionario SUSESO

ISTAS 21
Los riesgos psicosociales laborales (RPSL) han sido motivo de preocupacin
internacional en los ltimos aos. El ambiente psicosocial en el trabajo ha sido identificado
por la OMS y la OIT como una fuente emergente de riesgos para la salud de los
trabajadores en todo el mundo, y se le considera un desafo mayor en la salud
ocupacional. Una definicin sencilla de los riesgos psicosociales es que se trata de
aquellos aspectos del diseo y de la gestin del trabajo y su contexto social y
organizacional que poseen el potencial para provocar un dao somtico o psquico en el
trabajador1. Los RPSL van de la mano con la experiencia del estrs laboral. El estrs es la
respuesta ante las exigencias y presiones laborales que son inadecuadas para el
trabajador, lo que se traduce en enfermedades cardiovasculares, depresin, trastornos
musculo-esquelticos y muchas otras. En este sentido, el estrs es un mediador entre los
RPSL y la patologa. Existe evidencia consistente de que las exigencias laborales
excesivas, el bajo nivel de control por el trabajador, y el desbalance esfuerzo-recompensa
son factores de riesgo para problemas de salud tanto somtica como mental, lo que lleva a
gastos mayores de los presupuestos de salud dedicados al tratamiento mdico de estas
condiciones. Existe adems una creciente evidencia cientfica que indica que el ambiente
psicosocial en el trabajo tiene un rol tanto directo como indirecto sobre los ndices de salud
organizacional, tales como el ausentismo y las licencias mdicas, la productividad y la
satisfaccin con el trabajo. De ah que la mayor preocupacin en los organismos
internacionales y los temas de investigacin en las instituciones acadmicas no sea el
estrs mismo, sino que los factores de riesgo psicosocial que le dan origen. Lo mismo en
cuanto a las polticas de intervencin, que debieran disearse no tanto hacia la forma de
abordar el estrs laboral (lo que tambin es razonable), sino que a disminuir los riesgos
psicosociales en el trabajo. Enfocarse solo en el estrs, obliga a diseos de carcter ms
bien individual, centrados en el trabajador. En cambio, al poner el foco sobre el RPSL, es
posible disear intervenciones globales dirigidas hacia la organizacin laboral.
Modelos de riesgo psicosocial laboral

Existen muchos modelos de RPSL, pero entre ellos los ms vigentes, extendidos, y
con mayor fundamento emprico, son dos: el modelo Demanda-Control-Apoyo social
(DCAS), de Karasek, Theorell y Johnson, y el modelo Desbalance Esfuerzo-Recompensa
(DER), de Siegrist. El modelo DCAS sostiene que en todo trabajo existe una dimensin de
exigencias hacia el trabajador, que puede ser alta o baja, y una dimensin de control del
trabajo por el propio trabajador, que tambin puede ser alta o baja. La mejor situacin para
el trabajo es la existencia de alta exigencia o demanda, combinada con un alto grado de
control del trabajo por parte del trabajador. Una situacin as genera aprendizaje,
satisfaccin personal y productividad. La peor situacin es la existencia de alta demanda o
exigencia combinada con un bajo o nulo nivel de control del trabajo por parte del
trabajador. Esta situacin es llamada por Karasek job strain, o alta tensin laboral, y es la
que ms se asocia al estrs laboral. Estas dimensiones son moderadas por la dimensin
de apoyo social en el trabajo, tanto de parte de los jefes como de los compaeros de
trabajo.
1
Leka, S., & Jain, A. (2010). Health Impact of Psychosocial Hazards at Work: An Overview. WHO.
En el modelo DER, de Siegrist, existen dos dimensiones: el esfuerzo que demanda la

tarea, y el nivel de recompensas que se obtienen por el esfuerzo realizado, que pueden
ser materiales pero tambin no materiales, como las felicitaciones y otros reconocimientos.
La peor situacin es la existencia de un alto esfuerzo con un bajo nivel de reconocimiento
para el trabajador.
Estos dos modelos, y muchos otros, se han traducido en instrumentos de medicin que
con una metodologa rigurosa han logrado medir con precisin las dimensiones sealadas
en el ambiente laboral. Hoy es posible medir estas dimensiones, lo que permite disear
polticas de prevencin e intervencin muy precisas para el lugar de trabajo.
El Cuestionario SUSESO-ISTAS21
Uno de esos instrumentos de medicin es el cuestionario SUSESO-ISTAS 21, que
permite la evaluacin y medicin de los riesgos psicosociales en el trabajo. El cuestionario
es la adaptacin y validacin en Chile del cuestionario ISTAS21, que a su vez es la
traduccin y validacin en Espaa del Copenhagen Psychosocial Questionnaire
(COPSOQ), desarrollado por el Instituto de Salud y Ambiente Laboral de Dinamarca. El
proceso de validacin y estandarizacin del cuestionario signific un largo y riguroso
proceso, que finalmente dio como resultado un instrumento vlido, confiable y
estandarizado para Chile2. Toma en cuenta las dos dimensiones ya sealadas (DCAS y
DER), pero tambin otras dimensiones que no consideran estos modelos. Est orientado a
la prevencin de estos riesgos y no a la determinacin del origen, laboral o comn, de una
patologa. Su aplicacin permite medir dichos riesgos en diversas reas o dimensiones,
para luego desarrollar programas de intervencin, si es que se detectan riesgos elevados,
y as controlar o disminuir esos riesgos. El instrumento facilita la identificacin y
focalizacin de los problemas en el trabajo, y el posterior diseo de las mejores estrategias
para abordarlos. Adems, se dispone de valores de referencia para Chile, por lo que es
posible establecer comparaciones con esa norma.
Dimensiones y sub-dimensiones del Cuestionario

El Cuestionario posee 5 grandes dimensiones y 20 subdimensiones. Las grandes
dimensiones son:
a. Exigencias psicolgicas en el trabajo. Hay elementos tanto cualitativos
(exigencias emocionales, creativas, sensoriales) como cuantitativos (cantidad y ritmo de
trabajo, distribucin del trabajo). Esta dimensin puede asimilarse a la dimensin
demanda del modelo DCAS.
b. Trabajo activo y desarrollo de habilidades. Son elementos que requieren
autonoma del trabajador (grado de autonoma, decidir sobre horarios, ritmo, mtodos,
variedad, iniciativa). Se puede equiparar a la dimensin control del modelo DCAS.
c. Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo. Esta dimensin es
equivalente a la de apoyo social en el modelo DCAS. Es la moderadora de los efectos de
las dos anteriores.
d. Compensaciones. Se puede hacer equivalente a las dimensiones del modelo DER
de Siegrist, es decir, est midiendo el desbalance esfuerzo-recompensa, as como el
control de estatus (estabilidad del empleo, cambios no deseados).
e. Doble presencia. Mide la preocupacin y el esfuerzo por cumplir con las tareas
2
Alvarado, Prez-Franco, Saavedra, Fuentealba, Alarcn, Marchetti y Aranda. Validacin de un cuestionario para evaluar
riesgos psicosociales en el ambiente laboral en Chile. Rev Med Chile 2012;140:1154-63.
|5
domsticas, adems de las tareas propias del trabajo. Se puede hacer parcialmente
equivalente a lo que algunos autores llaman interferencia trabajo-familia.
Definicin de las subdimensiones

Dimensin: Exigencias psicolgicas
1. Exigencias psicolgicas cuantitativas. Cantidad o volumen de trabajo exigido
contrastado con el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas
exigencias se presentan como un ritmo de trabajo rpido y sin pausa, imposibilidad de
llevar el trabajo al da o acumulacin de trabajo o bien una distribucin temporal irregular
de las tareas. Puede ocurrir la situacin contraria, en que las exigencias sean limitadas o
escasas.
2. Exigencias psicolgicas cognitivas. Carga de tareas cognitivas que incluyen la toma
de decisiones, generar ideas novedosas, memorizar, manejar conocimientos y controlar
diversas situaciones a la vez.
3. Exigencias psicolgicas emocionales. Carga emocional de la tarea, sobre todo
cuando se requiere de capacidad para comprender y sobrellevar o compadecer a otras
personas (usuarios) que tambin se expresan emocionalmente, y ante la que el trabajador
reacciona.
4. Exigencias psicolgicas de esconder emociones. Demanda de ocultamiento de las
emociones que surgen en el transcurso del trabajo, normalmente ante la atencin de
personas. En especial se refiere al control de la rabia o de la angustia, pero en ocasiones
tambin se refiere a otras emociones.
5. Exigencias psicolgicas sensoriales. Exigencias laborales que significan utilizar los
sentidos, en especial la visin.
Dimensin: Trabajo activo y desarrollo de habilidades
1. Influencia. La influencia es tener margen de decisin, de autonoma respecto al
contenido y las condiciones de trabajo (secuencia de la tarea, mtodos a utilizar, tareas a
realizar, cantidad de trabajo, horarios, eleccin de compaeros, etc.).
2. Posibilidades de desarrollo en el trabajo. Se evala si el trabajo es fuente de
oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona.
3. Control sobre los tiempos de trabajo. Posibilidad de interrumpir momentneamente
la tarea, sea para un descanso breve, por atender obligaciones personales o para tomar
vacaciones. Esta dimensin complementa la de influencia.
4. Sentido del trabajo. El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo
con otros valores o fines que los simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a
cambio unos ingresos econmicos).
5. Integracin en la empresa. Estrechamente relacionada con la anterior, sin
embargo, se concentra en la implicacin de cada persona en la empresa y no en el
contenido de su trabajo en s.
Dimensin: Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
1. Claridad de rol. Grado de definicin de las acciones y responsabilidades del puesto
de trabajo.
2. Conflicto de rol. Exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo que
pueden generar conflictos de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de lo que
5
hay que hacer son diferentes de las normas y valores personales.

3. Calidad de liderazgo. Conductas y atributos del jefe o supervisor directo que
permiten juzgar su valor como lder. Incluye la capacidad de dirimir conflictos, planificar y
distribuir el trabajo en forma ecunime, preocupacin por el bienestar de sus subordinados
y habilidades de comunicacin.
4. Calidad de la relacin con superiores. Atributos tanto del jefe directo como de la
organizacin en general que posibilita recibir el tipo de ayuda e informacin que se
necesita y en el momento adecuado para realizar el trabajo.
5. Calidad de la relacin sus compaeros/as de trabajo. Relaciones con los
compaeros de trabajo que se expresan tanto en formas de comunicacin como en la
posibilidad de recibir el tipo de ayuda para realizar el trabajo en el momento adecuado, as
como el sentido de pertenencia a un equipo.
Dimensin: Compensaciones
1. Estima. Componente de la dimensin de compensaciones del trabajo integrante del
modelo esfuerzo compensaciones y de la justicia organizacional. Incluye el
reconocimiento y apoyo de los superiores y compaeros por el esfuerzo realizado para
desempear el trabajo. Tambin incluye recibir un trato justo.
Representa una
compensacin psicolgica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del
trabajo realizado.
2. Inseguridad respecto a las condiciones generales del contrato. Se refiere a la
preocupacin por las condiciones del contrato, estabilidad o renovacin, variaciones del
sueldo, formas de pago del sueldo, posibilidades de despido y ascenso.
3. Inseguridad respecto a las caractersticas especficas del trabajo. Incluye la
inseguridad sobre condiciones de trabajo tales como movilidad funcional (cambios de
tareas) y geogrfica, cambios de la jornada y horario de trabajo.
Dimensin: Doble presencia
1. Preocupacin por tareas domsticas. Intranquilidad provocada por las exigencias
domsticas que puedan afectar el desempeo laboral. Es ms frecuente en las mujeres
por lo que se produce una inequidad de gnero.
2. Carga de tareas domsticas. Intensidad de las exigencias de trabajo domstico que
deben ser asumidas cotidianamente por una persona.
II. Caractersticas de la versin completa del Cuestionario de

Evaluacin de Riesgos Psicosociales en el Trabajo SUSESO ISTAS 21
El cuestionario SUSESO-ISTAS 21, versin completa, est diseado para ser utilizado
en empresas o grupos de ms de 25 trabajadores, con fines de prevencin, fiscalizacin o
investigacin. Su uso requiere conocimiento y capacitacin en el rea de prevencin de
riesgos y/o salud mental.
Consta de dos secciones separadas, pero que se entienden como parte integrante del
mismo instrumento, las que se describen a continuacin.
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Seccin general
Contiene preguntas sobre datos personales (edad y sexo), preguntas acerca de la
salud y bienestar personal, y preguntas relacionadas con las condiciones del trabajo y del
empleo.
Algunas preguntas de la seccin general pueden ser suprimidas, sobre todo en
funcin de mantener el anonimato de los trabajadores que la van a responder. Por
ejemplo, si en una empresa hay muchos varones y solo una mujer, la pregunta por sexo
necesariamente la va a identificar. Lo mismo con la edad o el sueldo, por ejemplo, si existe
slo un trabajador que gane ms de $2000000. Por eso, quienes sean responsables de
aplicar el instrumento deben proceder de manera de mantener siempre el anonimato de
quienes respondan. La decisin de suprimir alguna de estas preguntas debe tomarse
haciendo un balance entre la necesidad de mantener el anonimato y la precisin de los
resultados. Estas decisiones recaen por lo general en el equipo que se haya constituido
para aplicar el cuestionario.
En la parte III de la Seccin General, donde se trata del trabajo actual y sus
condiciones, a las preguntas 7a (unidades geogrficas), 7b (profesiones o
responsabilidades) y 8 (departamentos, unidades) debe agregrsele una lista de las
unidades que se haya decidido investigar.
Ejemplo:
7b. Indique en qu departamento o seccin trabaja en la actualidad.
1. gerencia
2. administracin y finanzas
3. produccin
4. bodegas
5. marketing
6. informtica
7. ventas
8. servicio al cliente
Hay que tomar en cuenta que si en una seccin hay muy pocos trabajadores, por
ejemplo uno, dos o tres, es fcil identificarlos con otros datos, como sueldo. Esto debe
considerarse al momento de establecer las unidades de anlisis.
Seccin especfica
Esta es la parte del Cuestionario que mide riesgo psicosocial. Contiene 91 preguntas
que abarcan 20 dimensiones de riesgo, divididas en 5 grupos de dimensiones
psicosociales, tal como ocurre en el cuestionario original ISTAS 21 (CoPsoQ). Ninguna de
estas preguntas puede ser suprimida ni modificada.
Del total de 91 preguntas, 87 corresponden a las dimensiones psicosociales del
ISTAS 21 (CoPsoQ), y las 4 restantes a las dimensiones de doble presencia incluidas en
la versin espaola; dicho nmero es el resultado del proceso de validacin y adaptacin a
la poblacin trabajadora chilena, a travs del cual la versin larga del ISTAS 21 se
modific progresivamente hasta obtener su versin definitiva. Las primeras 87 preguntas
mencionadas se agrupan en 18 dimensiones psicosociales equivalentes, pero no idnticas
a su original; ms 2 dimensiones derivadas de la dimensin doble presencia.
Como se explica en los puntos V y VI del documento de presentacin del SUSESO
ISTAS 21, en la versin chilena algunas de las dimensiones del original se agrupan de a 2
dando origen a 1 sola nueva dimensin y otras, al revs, se dividen dando origen a 2
nuevas dimensiones. Por eso, el instrumento chileno tiene 20 dimensiones (y no 21).
Grupo de Dimensiones
Exigencias psicolgicas
Trabajo activo y
posibilidades de
desarrollo
Apoyo social en la
empresa y calidad de
liderazgo
Compensaciones
Doble presencia
Dimensiones Psicosociales (o Subdimensiones)
Exigencias cuantitativas
Exigencias cognitivas
Exigencias sensoriales
Exigencias emocionales
Exigencias de esconder emociones
Influencia
Control sobre el tiempo de trabajo
Posibilidades de desarrollo en el trabajo
Sentido del trabajo
Integracin en la empresa
Claridad de rol
Conflicto de rol
Calidad de liderazgo
Calidad de la relacin con superiores
Calidad de la relacin con compaeros de trabajo
Estima
Inseguridad respecto del contrato de trabajo
Inseguridad respecto de las caractersticas del trabajo
Carga de tareas domsticas
Preocupacin por tareas domsticas
TOTAL
Cantidad
de
preguntas
7
8
4
2
2
7
4
7
3
4
4
5
6
5
6
5
5
3
2
2
91
III. Cmo aplicar la encuesta

Para aplicar la encuesta en primer lugar se debe tener en cuenta y cumplir con las
condiciones generales y especiales de uso.
Participacin de todos los sectores de la empresa

La participacin de los trabajadores en la encuesta es de carcter voluntario, pero
es deseable que dicha participacin sea mayoritaria, a fin de obtener resultados ms
representativos para las diferentes unidades de anlisis. Asimismo, de acuerdo a lo
sealado en las condiciones de uso, debe existir acuerdo entre los trabajadores y la
empresa, institucin o complejo laboral en estudio.
Lo anterior supone un proceso de informacin, sensibilizacin y motivacin sobre
las caractersticas del cuestionario y de sus objetivos. La experiencia ha demostrado
que esta etapa es verdaderamente crtica para que tanto el cuestionario como la
metodologa de intervencin tengan resultados, por lo que debe realizarse el mayor
esfuerzo en lograr un alto nivel de motivacin y participacin. Cada estamento de
trabajo tiene sus propios temores y motivaciones al enfrentar el cuestionario: gerentes
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o directivos (cul es el costo? cunto tiempo se perder? qu beneficios podra

obtener?), supervisores y jefes (es un cuestionamiento hacia mi persona? cmo
participo yo si las decisiones de cambio se toman en grupo? est mi puesto en
riesgo?), trabajadores operativos (no ser otra mala ocurrencia de la gente del
departamento de personal? y qu pasar despus? corre riesgo mi trabajo? y si
participo y despus me despiden?).
El proceso de sensibilizacin y respuesta a las dudas ser responsabilidad del
comit de trabajo creado al efecto, con la asesora que sea necesaria. La participacin
de profesionales externos (o incluso internos a la misma institucin) que sean capaces
de realizar una buena motivacin debe considerarse como un factor clave.
Comit o comisin para la aplicacin del instrumento

Una vez logrado el acuerdo, se recomienda la formacin de un comit responsable
de llevar a cabo todas las actividades relacionadas con la aplicacin del instrumento.
Ese comit puede, en principio, ser el mismo Comit Paritario de Higiene y Seguridad,
o algn otro elegido al efecto. El CPHS es, en Chile, la unidad bsica de la prevencin,
por lo que estimamos indispensable la inclusin de alguno de sus miembros en este
comit, o, incluso, el Comit en su totalidad con algunas personas anexas, dispuestas
a dar ideas para la implementacin de la metodologa. La empresa o institucin debe
participar a travs de alguna unidad especializada, como la Unidad de Prevencin de
Riesgos o el Departamento de Personal, o de cualquier forma que sea conveniente. La
presencia de directivos o de sus representantes hace que el proceso se vea riguroso y
se legitime. Los trabajadores pueden quedar representados a travs de la
organizacin que les sea propia, sindicato, asociacin de funcionarios, etc. Estas
sugerencias deben ser adaptadas a la realidad del centro laboral particular.
Las funciones bsicas del comit responsable sern:
-
Planificacin del cronograma y modalidad de la aplicacin del cuestionario.

Definicin de los asesores o expertos para la aplicacin del cuestionario y
anlisis de resultados.
Difusin de la actividad, sensibilizacin y motivacin para la participacin de los
trabajadores.
Definicin de las unidades de anlisis.
Definicin del equipo encargado de recoger, tabular y analizar los resultados de
las encuestas.
Definir la forma material del cuestionario, cmo ser el proceso para
contestarlo, el tiempo durante el que se recibirn las respuestas, cmo y dnde
se recogern los cuestionarios, de qu manera se garantizar el anonimato.
Conocer el anlisis de los resultados.
Definicin de los contenidos a difundir y los grupos a quien se le entregar
cada resultado.
Difundir a quien corresponda los resultados (teniendo especial consideracin
con las condiciones de anonimato de la informacin).
Proposicin de posibles intervenciones preventivas y solucin de problemas.
Seguimiento de lo acordado. Verificacin de la implementacin de las medidas
acordadas.
Necesidad de una segunda encuesta en un tiempo prudente (tal vez dos aos).
Proceso de aplicacin
El comit responsable de la aplicacin deber decidir las formalidades: impresin,
9
10
eliminacin de los puntajes en la versin a contestar, forma de recoger el cuestionario (por

ejemplo, en urnas o cajas selladas, o en sobres), tiempo durante el que se estar
aplicando (por ejemplo, en una sola jornada, o en unos das).
Asesores para la aplicacin del cuestionario

Dado que la versin completa requiere conocimientos en el rea de prevencin y/o
salud mental, se deber contar con la asesora de algn experto en la materia. En
base a la experiencia acumulada en el primer perodo de las aplicaciones piloto, es
posible sugerir y considerar vlida la participacin como asesor de profesionales
capacitados de la misma empresa (recursos humanos, prevencionista de riesgos, etc.)
que cuenten con la aprobacin del comit, o externos (consultores o profesionales de
los equipos de los organismos administradores de la Ley 16.744 al que se encuentre
afiliada la empresa, o consultores o expertos privados). La experiencia tambin ha
demostrado que las personas que motivan a participar resultan ser esenciales. Una
vez aplicado el instrumento, y dentro de la etapa de trabajo para generar soluciones, el
agente motivador puede ser un elemento crtico. Debe estar validado como tal dentro
de la organizacin y tener real experiencia en la conduccin de grupos. El factor
personal de este motivador puede ser la diferencia entre un proceso exitoso y uno
fracasado, por lo que no puede menospreciarse su importancia.
Usuario responsable de la aplicacin

Cualquier actor social de la empresa puede solicitar la autorizacin para usar este
instrumento y ser responsable del cumplimiento de las condiciones de uso la persona
que se acredite formalmente en la pgina web de la SUSESO.
Definicin de las unidades de anlisis

Para definir las unidades de anlisis se deben considerar los objetivos del estudio,
el inters de los distintos actores involucrados, la estructura de la empresa, el nmero
de trabajadores, las condiciones generales del trabajo y el cumplimiento de las
condiciones de uso, en especial la obligacin de velar por el anonimato,
confidencialidad y los derechos de los trabajadores, sin discriminacin del rol que
estos cumplan al interior del centro de trabajo.
Se considera como unidad bsica de anlisis la ocupacin o puesto de trabajo y
las unidades o departamentos del complejo laboral. Sin embargo, es posible que en un
algn centro laboral sea relevante para los interesados recoger informacin acerca de
la exposicin a las diferentes dimensiones de riesgo psicosocial de grupos especficos,
separados de acuerdo a otras variables como edad, sexo, tipo de contrato,
antigedad, etc.
Teniendo en cuenta lo anterior, se debe asegurar que las unidades de anlisis
cumplan con el nmero mnimo de 25 personas encuestadas y que la garanta de
anonimato se cumpla. Aquellas unidades compuestas por menos de 25 trabajadores
debern agruparse con otras unidades equivalentes en funciones o caractersticas de
su organizacin interna. Esta exigencia de un nmero mnimo de trabajadores
encuestados se debe a que el Cuestionario pierde precisin y confiabilidad. Por eso es
que en empresas de menos de 25 trabajadores se debe utilizar la Versin Breve.
Cmo agrupar a distintos grupos para determinar una unidad de anlisis?
Agrupar en torno a puestos de trabajo
Los riesgos a los que estn expuestas las distintas personas tienen relacin con
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las tareas que desempean, el nivel de responsabilidad, etc. Por lo tanto en la

decisin de qu grupos se reunirn para conformar una unidad de anlisis se deber
tener en consideracin tres aspectos fundamentales relacionados con:
1. La gestin de personas (jefaturas, mandos intermedios).
2. La naturaleza de la tarea (operativa, profesional, tcnica, administrativa).
3. El margen de autonoma en la ejecucin de la tarea (los profesionales en
general tienen mayor margen de autonoma que un cajero de banco o un
operario en la lnea de produccin).
En base a departamentos y unidades.
Para decidir un agrupamiento debe considerarse ya sea el tipo de organizacin
jerrquica que posean los departamentos o secciones, por ejemplo, que compartan
una misma jefatura, o bien la funcin especfica de cada departamento o seccin, por
ejemplo produccin v/s administracin, unidades que atienden pblico v/s las que no.
Exigencia de no modificacin
Como se seal anteriormente, las preguntas del cuestionario no deben ser
modificadas y slo se pueden suprimir los tems (preguntas) referidos a las
condiciones del empleo y del trabajo, correspondientes al grupo III, de la Seccin
General. El resto de las preguntas de la Seccin General que abordan aspectos de
salud y bienestar, ms todas las de la Seccin Especfica, sobre riesgos psicosociales,
son obligatorias y no modificables.
Constituye una excepcin a lo anterior, el cuadro de preguntas N 6; estas preguntas
corresponden a la Escala de Stress de Setterlind. No tenemos informacin suficiente sobre
su uso en la poblacin chilena, y tampoco se us en el proceso de validacin del ISTAS,
por lo que los profesionales que asesoren a las empresas y/o trabajadores en la aplicacin
del instrumento debern tomar la decisin de usarla o no, dependiendo de si lo
consideraran informacin til o no.
Para tomar la decisin de cules sern las preguntas que se eliminarn o
mantendrn, naturalmente debe tenerse en cuenta cules son las unidades de anlisis
definidas; si se ha decidido evaluar segn departamentos, se debe mantener la
identificacin del departamento o unidad en la encuesta, lo mismo es aplicable para
los puestos de trabajo, los que se individualizarn de acuerdo a los nombres
establecidos en la empresa en particular.
La condicin de anonimato es obligatoria, debiendo considerarse, por sobre la
condicin de no modificacin, como un primer criterio al momento de decidir eliminar o
no una pregunta. Es posible que en algn centro laboral exista alguna situacin que
exija modificar la informacin general en funcin de resguardar la confidencialidad y
anonimato. Por ejemplo, los tems de edad y sexo son obligatorios, pero sin embargo
en algunos casos estas preguntas podran permitir identificar a un trabajador, como
cuando un grupo de edad o gnero est sub representado; en dicho caso esta variable
no deber incluirse, deber ser eliminada o se deber omitir en el anlisis de los
resultados. Una alternativa es analizar los datos de manera reservada y slo difundirlo
a quien corresponda.
Sobre los responsables del anlisis y almacenamiento de los datos

Los responsables del anlisis de los datos sern los expertos designados por el comit
o equipo de trabajo para la aplicacin de la encuesta, quienes estarn sujetos al
11
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secreto profesional y confidencialidad de los datos, los cuales slo sern siempre
informados en forma de resultados generales y por las unidades de anlisis
previamente definidas, resguardando el anonimato de cada uno de los trabajadores
encuestados.
Presentacin de las respuestas

Las respuestas NO deben contener las puntuaciones cuando se presentan a los
trabajadores, de manera de evitar algn tipo de induccin. La puntuacin solo debe
manejarla el equipo encargado del anlisis de los resultados. Es indispensable tener la
precaucin de considerar que hay respuestas con escala en un sentido, y otras en el
sentido inverso.
IV. Versin completa del cuestionario

Se presenta a continuacin (pgina 13) la versin final de la encuesta
estandarizada y validada para la poblacin chilena.
Debe tener presente que el cuestionario que se aplica NO DEBE CONTENER
PUNTAJES para evitar cualquier tipo de induccin o sesgo en las respuestas. Se
sugiere conservar dos copias: una con puntaje, para efectuar la correccin, y otra
sin puntaje para la aplicacin misma.
| 13
Cuestionario SUSESO/ISTAS21
(versin validada en Chile del COPSOQ)
Seccin general. Datos personales, de salud y laborales.
I. Datos personales
1. Sexo
Categora:
Sector:
1. hombre
2. mujer
2. Qu edad tiene?
1. Menos de 26 aos
2. Entre 26 y 35 aos
5. Ms de 55 aos
II. Las siguientes preguntas tratan de su salud y bienestar personal

N
Pregunta
En general dira Ud. que su salud es
Excelente
Muy buena
Buena
Regular
Mala
4. Para Ud. qu tan CIERTA O FALSA es cada una de estas afirmaciones respecto a su salud?
Responda a todas las preguntas y elige UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
N
Pregunta
Totalmente
cierta
Casi
siempre
cierta
No s
Casi
siempre
falsa
Totalmente
falsa
Me enfermo con ms facilidad que

otras personas
Estoy tan saludable como cualquier

persona
Creo que mi salud va a empeorar
Mi salud es excelente
13
14
5. Las preguntas que siguen se refieren a cmo se ha sentido DURANTE LAS LTIMAS CUATRO
SEMANAS.
Por favor, responda a todas las preguntas y elija UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Pregunta
Siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna vez
Nunca
Estuvo muy nerviosa/o?
Estuvo muy decada/o que nada lo anima?
Se sinti tranquila/o y calmada/o?
Se sinti desanimada/o y triste?
Se sinti una persona feliz?
Se sinti muy animosa/o?
Se sinti con mucha energa?
Se sinti agotada/o?
Se sinti cansada/o?
6. DURANTE LAS LTIMAS CUATRO SEMANAS, con qu frecuencia ha tenido los siguientes
problemas?
Por favor, responda a todas las preguntas y elija UNA SOLA RESPUESTA para cada una de ellas.
Pregunta
Siempre
Muchas
veces
Algunas
veces
Slo
alguna
vez
Nunca
No he tenido nimos para estar con gente
No he podido dormir bien
He estado irritable
Me he sentido agobiado/a
Ha sentido opresin o dolor en el pecho?
Le ha faltado el aire?
Ha sentido tensin en los msculos?
Ha tenido dolor de cabeza?
Ha tenido problemas para concentrarse?
Le ha costado tomar decisiones?
Ha tenido dificultades para acordarse de las cosas?
Ha tenido dificultades para pensar de forma clara?
| 15
III. Las siguientes preguntas tratan de su trabajo actual y sus condiciones

7a. En qu unidad geogrfica (sucursal, piso, etc.) trabaja usted? (lista de unidades consideradas)
7b. En qu estamento, profesin o cargo est usted? (lista de estamentos, profesiones, etc.)
8. En qu departamento, unidad o seccin trabaja usted ? (lista de departamentos, unidades, etc.)
9. En el ltimo ao, ha trabajado en dos o ms secciones o departamentos al mismo tiempo?
0. No
1. S
10. En el ltimo ao, ha tenido dos o ms jefes o supervisores al mismo tiempo?
0. No
1. S
11. El trabajo que realiza se corresponde con su sueldo?
0. S
1. No, el trabajo que hago est por encima de lo que se me reconoce en el sueldo
2. No, el trabajo que hago est por debajo de lo que se me reconoce en el sueldo
3. No lo s
12. Cunto tiempo lleva trabajando en esta empresa o institucin?
0. De 0 hasta 6 meses
1. Ms de 6 meses y hasta 2 aos
2. Ms de 2 aos y hasta 5 aos
3. Ms de 5 aos y hasta de 10 aos
4. Ms de 10 aos
125
13. Considera que los ascensos o promociones que ha tenido estn en armona con el tiempo que
lleva en la empresa o institucin?
0. No
1. S
14. Su jornada de trabajo es:
0. a tiempo parcial
1. a tiempo completo
2. no sujeto a cumplimiento de horario
15. Su horario de trabajo es:
1. horario diurno (maana y tarde)
2. turno fijo de maana
3. turno fijo de tarde
4. turno fijo de noche
5. turnos rotatorios
16. Su jornada laboral es:
1. de lunes a viernes
2. de lunes a sbado
3. slo fines de semana o festivos
4. de lunes a viernes y a veces sbado, domingo y festivos
5. semana corrida, incluyendo domingo y festivos
15
16
17. Si le cambian de horario (turno, hora de entrada o de salida), o de das de la semana en que trabaja,
con cunto tiempo de antelacin se lo comunican?
0. no me cambian de horario ni de das de trabajo
1. usualmente me lo comunican con varios das de anticipacin y no me produce mayores
inconvenientes
2. habitualmente me lo comunican con algunos das de anticipacin, pero me ocasiona dificultades en
otros aspectos de mi vida
3. habitualmente me lo comunican de un da para otro
4. habitualmente me lo comunican en el mismo da
18. Indique cuntas horas semanales trabaj para la empresa o institucin la semana pasada:
____horas semanales
19. Si en la pregunta anterior anot menos de 45 (44 sector pblico) horas, seale cul fue la razn (si
anot ms de 45 (44 sector pblico) horas, marque la alternativa 0).
0. la semana pasada trabaj 45 (44) horas o ms
1. trabajo a tiempo parcial para esta empresa o institucin
2. tengo una distribucin irregular de mi jornada de trabajo (no siempre trabajo las mismas horas)
3. he estado de vacaciones, enfermo o con permiso
4. otros motivos
20. Qu tipo de relacin laboral tiene con la empresa o institucin?
1. tengo contrato indefinido o mi cargo es de planta
2. tengo contrato temporal o mi cargo es a contrata
3. trabajo por faenas o proyectos
4. estoy contratado por una empresa externa
5. tengo contrato a honorarios
6. soy estudiante en prctica
7. no tengo contrato
21. Aproximadamente, cunto es su sueldo lquido mensual?
$200000 o
menos
22. Su sueldo es
Fijo
entre $201000 y
$500000
entre $501000 y
$800000
entre $801000 y
$1000000
Sueldo base ms comisiones o variable
entre
$1000001 y
$2000000
ms de
$2000000
Slo variable
| 17
23. Qu parte de su sueldo destina Ud. al pago de deudas (considere deudas de casas comerciales, tarjetas
bancarias, deudas por educacin y salud, deudas hipotecarias)?
No
tengo
deudas.
Destino hasta un 10%

de mi sueldo al pago de (un cuarto) de ,mi sueldo
mis deudas
al pago de mi deudas

(la mitad) de mi sueldo
al pago de mis deudas
Destino ms del 50%

(ms de la mitad) de mi
sueldo al pago de mis
deudas
24. Si usted tiene deudas, indique qu grado de dificultad tiene para pagarlas
No
tengo
deudas.
Tengo deudas, pero no

tengo dificultades para
pagarlas
Tengo deudas, y tengo Tengo deudas, y tengo

ocasionales dificultades siempre dificultades para
para pagarlas
pagarlas
Tengo deudas, y tengo

permanentes y graves
dificultades para
pagarlas
o
4
25. En los ltimos 12 meses, cuntas licencias mdicas ha tenido aproximadamente? (excepto
licencia mdica por prenatal y postnatal, y por permiso por enfermedad grave de hijo menor de 1 ao)
0. No he tenido ninguna licencia por enfermedad en el ltimo ao
1. Aproximadamente, he tenido ________ licencias por enfermedad en el ltimo ao
26. En los ltimos 12 meses, cuntos das aproximadamente ha estado con licencia mdica? (excepto
licencia mdica por prenatal y postnatal, y por permiso por enfermedad grave de hijo menor de 1 ao)
0. No he estado con licencia por enfermedad en el ltimo ao
1. Aproximadamente, he tenido ________ das de licencia por enfermedad en el ltimo ao
IV. Preguntas sobre exigencias laborales y de su vida familiar.

A3. Qu parte del trabajo familiar y/o domstico le toca hacer a Ud.? (aseo, compras, cocinar, cuidar nios o
abuelos, etc.)
Soy la/el principal
responsable y hago la mayor
parte de las tareas del hogar
o
4
Hago ms o menos la
mitad de las tareas del
hogar
Hago ms o menos la
cuarta parte de las tareas
del hogar
17
Solo hago tareas

puntuales
o
1
No hago ninguna
o casi ninguna
de estas tareas
o
0
18
A4
Pregunta
Si est ausente un da de casa, las tareas domsticas que

realiza, se quedan sin hacer?
Cundo est en el trabajo, piensa en las exigencias

domsticas y familiares?
Hay situaciones en las que debera estar en el trabajo y
A6 en la casa a la vez? (para cuidar un hijo enfermo, por
accidente de algn familiar, por el cuidado de abuelos, etc.)
A5
Siempre
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
V. Preguntas sobre condiciones y exigencias de su actual trabajo

Por favor, elija una sola respuesta para cada pregunta. Recuerde que no existen respuestas buenas o
malas. Lo que nos interesa es su opinin sobre los contenidos y exigencias de su trabajo. Muchas gracias.
Las siguientes preguntas tratan sobre la relacin entre la cantidad de trabajo que
tiene y el tiempo del que dispone para este.
Pregunta
Siempre
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
B1
Tiene que trabajar muy rpido para entregar tareas

solicitadas en poco tiempo?
B2
La distribucin de tareas es irregular y provoca que

se le acumule el trabajo?
B3
Tiene tiempo para tener al da su trabajo?
B4
Se retrasa en la entrega de su trabajo?
B5
Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al

da?
B6
Tiene tiempo suficiente para hacer su trabajo?
B7
Tiene que quedarse despus de la hora de salida

para completar su trabajo?
| 19
Las siguientes preguntas tratan sobre algunas caractersticas de su actual trabajo.

La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Pregunta
Siempre
B8
En su trabajo, tiene usted que controlar o estar atento

a muchas situaciones a la vez?
B9
En su trabajo, tiene que memorizar muchas cosas?
B10
Su trabajo requiere que sea capaz de proponer

nuevas ideas?
B11
En su trabajo, tiene usted que tomar decisiones en

forma rpida?
B12
En su trabajo, tiene usted que tomar decisiones

difciles?
Tiene que tomar decisiones que son importantes para

su lugar de trabajo?
El trabajo que usted hace, puede tener repercusiones
B14 importantes sobre sus compaeros, clientes, usuarios,
maquinas o instalaciones?
En su trabajo, tiene que manejar muchos
B15
conocimientos?
B13
Nunca
B16
Hay en su trabajo momentos y/o situaciones que le

producen desgaste emocional?
B17
En general, considera usted que su trabajo le

produce desgaste emocional?
B18
En su trabajo, tiene usted que guardar sus opiniones

y no expresarlas?
B19
En su trabajo, tiene usted que guardar sus

emociones y no expresarlas?
B20
Su trabajo requiere mucha concentracin?
B21
Su trabajo requiere mirar con detalle?
B22
Su trabajo requiere atencin constante?
B23
Su trabajo requiere un alto nivel de exactitud?
19
20
Las siguientes preguntas tratan sobre el margen de autonoma que Ud. tiene en su
actual trabajo.
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Pregunta
Siempre
B24
Otras personas toman decisiones sobre sus

tareas?
B25
Tiene poder para decidir sobre el ritmo al que

trabaja?
B26
Puede escoger a quin

compaero/a de trabajo?
B27
Tiene poder para decidir sobre la cantidad de

trabajo que se le asigna?
B28
Tiene poder para decidir sobre el horario en el

que trabaja?
B29
Tiene poder para decidir sobre la calidad del

trabajo que usted tiene?
B30
Tiene poder para decidir sobre el orden en el

que realiza sus tareas?
B31
Puede decidir cundo hace un descanso?
B32
Puede tomar las vacaciones ms o menos

cuando usted quiere?
B33
Puede dejar su trabajo un momento para

conversar con un compaero o compaera?
B34
Si tiene algn asunto personal o familiar, puede

dejar su puesto de trabajo al menos una hora,
sin tener que pedir un permiso especial?
tiene
como
Nunca
| 21
Las siguientes preguntas se refieren al contenido de su trabajo, las posibilidades de

desarrollo y la integracin dentro de la empresa o institucin.
B35
B36
B37
Pregunta
Siempre
Su trabajo es variado (tareas diferentes y

diversas)?
Su trabajo requiere un alto nivel de especializacin
(habilidad
y
conocimientos
especficos,
experiencia....)?
Tiene que hacer lo mismo una y otra vez, en
forma repetida?
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
B38
Su trabajo requiere que tenga iniciativa?
B39
Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?
B40
B41
La realizacin de su trabajo permite que aplique

sus habilidades y conocimientos?
Su trabajo le da la oportunidad de mejorar sus
habilidades tcnicas y profesionales?
B42
Las tareas que hace tienen sentido para usted?
B43
Las tareas que hace le parecen importantes?
B44
Se siente comprometido con su profesin u oficio?
B45
Le gustara quedarse en la empresa o institucin

en la que est para el resto de su vida laboral,
manteniendo las condiciones personales y
laborales actuales?
B46
B47
B48
Habla con entusiasmo de su empresa o

institucin?
Siente que los problemas en su empresa o
institucin son tambin suyos?
Siente que su empresa o institucin tiene una gran
importancia para usted?
21
22
Queremos saber hasta qu punto le preocupan posibles cambios en sus actuales

condiciones de trabajo.
Pregunta
Estoy muy
preocupado
Estoy
bastante
preocupado
Estoy ms o
menos
preocupado
Estoy un
poco
preocupado
No estoy
preocupado
por esto
Est preocupado por si le

despiden o no le renuevan el
contrato?
Est preocupado por lo difcil

que sera encontrar otro trabajo
en el caso de que se quedara
cesante?

trasladan contra su voluntad a
otro lugar de trabajo, obra,
funciones,
unidad,
departamento o seccin?

cambian de tareas contra su
voluntad?

cambian contra su voluntad los
horarios (turnos, das de la
semana, horas de entrada y
salida)?

varan el sueldo (que no se lo
reajusten, que se lo bajen, que
introduzcan el salario variable,
que le paguen en especies)?
B55
Est preocupado por si no le

hacen un contrato indefinido?
B56

ascienden?
B49
B50
B51
B52
B53
B54
| 23
Las siguientes preguntas tratan sobre el grado de definicin de sus tareas y de los
conflictos que puede suponer la realizacin de su actual trabajo.
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Pregunta
Siempre
B57
En su empresa o institucin se le informa con

suficiente anticipacin de los cambios que pueden
afectar su futuro, tanto laboral como personal?
B58
Recibe toda la informacin que necesita para realizar

bien su trabajo?
B59
Sabe exactamente qu margen de autonoma

(decisin personal) tiene en su trabajo?
B60
Su trabajo tiene objetivos o metas claras?
B61
B62
B63
Sabe exactamente qu tareas son de su

responsabilidad?
Sabe exactamente qu se espera de usted en el
trabajo?
Debe hacer o se siente presionado a hacer cosas en el
trabajo que no son aceptadas por algunas personas?
Nunca
B64
Se le exigen cosas contradictorias en el trabajo?
B65
Tiene que hacer tareas que usted cree que deberan

hacerse de otra manera?
B66
Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?
B67
Tiene que hacer cosas en contra de sus principios y

valores en el trabajo?
23
24
Las siguientes preguntas se refieren a situaciones en las que necesita ayuda o

apoyo en su actual trabajo.
B68
B69
Pregunta
Siempre
Su superior habla con usted acerca de cmo lleva

a cabo su trabajo?
Su superior directo, est dispuesto a escuchar
sus problemas en el trabajo?
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
B70
Recibe ayuda y apoyo de su superior directo?
B71
Con qu frecuencia habla con sus compaeros o

compaeras sobre cmo lleva a cabo su trabajo?
B72
Con qu frecuencia sus compaeros o

compaeras estn dispuestos a escuchar sus
problemas en el trabajo?
B73
Con qu frecuencia recibe ayuda y apoyo para el

trabajo de sus compaeras o compaeros?
Las siguientes preguntas tratan de la relacin con sus compaeros y/o compaeras
de trabajo actualmente.
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Pregunta
Siempre
Nunca
B74
Hay un buen ambiente entre usted y sus

compaeros y compaeras de trabajo?
B75
Entre compaeros y compaeras, se ayudan

en el trabajo?
B76
En su trabajo, siente usted que forma parte de

un grupo o equipo de trabajo?
| 25
Las siguientes preguntas tratan de la relacin con sus jefes o supervisores directos
en su actual trabajo.
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Pregunta
Siempre
B77
Sus jefes directos, se aseguran de que cada

uno de los trabajadores/as tiene buenas
oportunidades de desarrollo profesional?
(perfeccionamiento, educacin, capacitacin)
B78
Sus jefes directos, planifican bien el trabajo?
B79
B80
B81
B82
Sus jefes directos, resuelven bien los

conflictos?
Sus jefes directos, se comunican (bien) de
buena forma y claramente con los trabajadores y
trabajadoras?
Sus jefes directos, le dan importancia a que los
trabajadores/as estn a gusto en el trabajo?
Sus jefes directos, asignan bien el trabajo?
Nunca
Las siguientes preguntas tienen que ver con el reconocimiento a su trabajo.
Pregunta
Siempre
Mis superiores me dan el reconocimiento que

merezco
Mis compaeros de trabajo me dan el
B84
reconocimiento que merezco
En las situaciones difciles en el trabajo recibo el
B85
apoyo necesario
B83
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
B86 En mi trabajo me tratan injustamente
Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he

B87 realizado, el reconocimiento que recibo en mi
trabajo me parece adecuado
25
26
Preguntas incluidas en cada una de las sub-dimensiones

Dimensiones y Sub-dimensiones
Preguntas
Exigencias psicolgicas cuantitativas
B1, B2, B3, B4, B5, B6, B7
Exigencias psicolgicas cognitivas
B8, B9, B10, B11, B12, B13, B14, B15
Exigencias psicolgicas emocionales
B16, B17
Exigencias Psicolgicas de esconder emociones
B18, B19
Exigencias psicolgicas sensoriales
B20, B21, B22, B23
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo

Influencia
B24, B25, B26, B27, B28, B29, B30
Control sobre el Tiempo de Trabajo
B31, B32, B33, B34
Posibilidades de Desarrollo en el Trabajo
B35, B36, B37, B38, B39, B40, B41
Sentido del Trabajo
B42, B43, B44
Integracin en la Empresa
B45, B46, B47, B48
Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo

Claridad de Rol
B59, B60, B61, B62
Conflicto de Rol
B63, B64, B65, B66, B67
Calidad de Liderazgo
B77, B78, B79, B80, B81, B82
Calidad de la Relacin con Superiores
B57, B58, B68, B69, B70
Calidad de la Relacin con Compaeros de trabajo
B71, B72, B73, B74, B75, B76
Compensaciones
Estima
B83, B84, B85, B86, B87
Inseguridad Respecto al Contrato de Trabajo
B49, B50, B54, B55, B56
Inseguridad Respecto a las caractersticas del Trabajo
B51, B52, B53
Doble presencia
Preocupacin por Tareas Domsticas
A5, A6
A3, A4
| 27
V. Clculo e interpretacin de las puntuaciones

Los puntajes del cuestionario deben calcularse para cada trabajador por separado. Una
vez hecho esto, ya es posible calcular los puntajes por unidad de trabajo.
El cuestionario tiene una parte general y otra parte especfica. Cada una tiene una
manera algo diferente de calcularse, pero finalmente ambas partes confluyen en una
escala de 0 a 100 puntos, lo que facilita su comparacin.
En la seccin II, las preguntas N 3, 4 y 5 miden salud y bienestar personal. Cada
pregunta tiene opciones de respuesta en una escala de tipo Likert con una puntuacin que
va de 0 a 4, donde un mayor puntaje significa mayor bienestar. El resultado se puede
considerar como un promedio de estas tres preguntas (con sus sub-preguntas) que son
14, por lo que el puntaje mximo total es 14x4 = 56 puntos. Este puntaje debe
transformarse a una escala de 0 a 100 puntos.
Puntaje salud y bienestar personal: (( Item/ 56)x100
La pregunta N 6 mide sntomas de estrs y por eso es bueno considerarla aparte. En este
caso el mayor puntaje indica mayor estrs. El clculo, sin embargo, es el mismo. Son 12
sub-preguntas con un total de 48 puntos. El clculo de puntaje en este tem, llevado a
escala de 0 a 100 puntos es, por lo tanto:
Puntaje estrs: (( Item/ 48)x100
La seccin III, que comprende las preguntas 7 a 24, es un registro de las condiciones de
empleo y trabajo (jornada, sueldo, licencias, etc.) y proporcionan una especie de
radiografa de la empresa o institucin. Deben registrarse y medirse como cualquier otra
caracterstica que se quiera medir, por ejemplo como frecuencias categoriales (p.ej.:
cantidad de trabajadores con jornada parcial, o en turnos de noche, o que ganen menos
de $501000). Todo depender de las necesidades de la institucin o empresa.
Las preguntas sobre licencias (ausentismo) son un poco ms complejas de medir. Una
alternativa es que se establezca el total de das anuales posibles de trabajar (365),
multiplicado por la cantidad de trabajadores de la empresa (se puede tomar a todos los
vigentes en una fecha, como el 30 de junio). Esto da una cantidad para el denominador
que se considera das-persona-ao. La sumatoria de los das totales de licencia en un
ao dividido por los das-persona-ao da un valor aproximado del ausentismo en una
unidad laboral. Hay otras formas de medirlo, como cantidad de licencias/cantidad de
trabajadores; o das de licencia/cantidad de trabajadores. Dado que las licencias no siguen
una distribucin normal, tambin se puede medir la frecuencia de cada da. (Ejemplo:
cuntas licencias con 1 da, con 5 das, etc. Debe considerarse cuntas personas tienen 0
das). Todo depende de lo que se quiera evaluar. En general el promedio no es un buen
indicador.
La seccin IV es la que evala el riesgo psicosocial. Todas estas preguntas tienen
respuestas en una escala de tipo Likert con puntuacin de 0 a 4 puntos, donde el mayor
puntaje indica mayor riesgo. Cada subdimensin debe calcularse por separado porque as
proporciona una mejor visin del estado de riesgo de la institucin o empresa. Cada
subdimensin tiene un diferente nmero de preguntas, por lo que vara el total de puntos
sobre el que se calcula el promedio.
Este puntaje finalmente se transforma a porcentajes o puntajes de 0 a 100.
27
28
Transformacin del puntaje en cada sub-dimensin

Los puntajes brutos deben llevarse a puntajes porcentuales con el objeto de poder
comparar las escalas (cada subdimensin), que tiene diferentes puntajes, en base a una
misma puntuacin estandarizada.
Cada subdimensin tiene diferente nmero de preguntas y de puntos. Para la
transformacin, se suman los puntajes obtenidos (puntajes crudos) de las preguntas de
cada subdimensin, se divide por el mximo puntaje posible que se puede obtener en
dicha sub-dimensin, y luego se multiplica el resultado por 100 conservando 2 decimales.
puntos obtenidos en la subdimensin

puntaje mximo posible en la
subdimensin
x 100
N de
preguntas
Puntaje
mximo
posible
7
8
2
2
4
28
32
8
8
16

Influencia
Sentido del Trabajo
7
4
7
3
4
28
16
28
12
16

Claridad de Rol
Conflicto de Rol
4
5
6
5
6
16
20
24
20
24
Compensaciones
Estima
5
5
3
20
20
12
Doble presencia
2
2
8
8
Dimensiones y subdimensiones
| 29
Una vez obtenido el puntaje de cada trabajador por cada subdimensin, hay que
compararlo con los puntajes vlidos para Chile, y ver en qu nivel de riesgo se encuentra
cada trabajador por cada subdimensin. Esto es: nivel de riesgo alto (rojo), nivel de riesgo
medio (amarillo), o nivel de riesgo bajo (verde). Para eso se utiliza la siguiente tabla de
niveles de riesgo (terciles) vlida para Chile.
Lmites de los terciles bajo, medio y alto en poblacin trabajadora general (Chile)
bajo
medio
alto
0 46,33
46,34 59,64
59,65 100

Exigencias
Psicolgicas
de
esconder
emociones
Trabajo activo y posibilidades de
desarrollo
Influencia
Sentido del Trabajo
Apoyo social en la empresa y calidad de
liderazgo
Claridad de Rol
Conflicto de Rol
Calidad de la Relacin con Compaeros de
trabajo
Compensaciones
Estima
Inseguridad Respecto a las caractersticas
del Trabajo
Doble presencia
0 28,56
0 59,37
0 24,99
28,57 42,85
59,38 78,12
25,00 49,99
42,86 100
78,13 100
50,00 100
0 12,50
12,51 49,99
50,00 100
0 74,99
75,00 93,74
93,75 100
0 28,09
28,10 42,14
42,15 100
0 39,28
0 24,99
0 17,84
0
0 24,99
39,29 57,12
25,00 50,00
17,85 35,69
0,01 16,66
25,00 56,24
57,13 100
50,01 100
35,70 100
16,67 100
56,25 100
0 19,25
19,26 32,58
32,59 100
0
0 14,99
0 20,82
0 19,99
0,01 18,74
15,00 35,00
20,83 41,67
20,00 35,00
18,75 100
35,01 100
41,68 100
35,01 100
0 12,49
12,50 29,77
29,78 100
0 21,66
0 19,99
0 20,00
21,67 42,78
20,00 35,00
20,01 49,99
42,79 100
35,01 100
50,00 100
0 8,32
8,33 41,66
41,67 100
0 18,75
0 12,50
0 12,50
18,76 37,50
12,51 37,50
12,51 37,50
37,51 100
37,51 100
37,51 100
Clculo de las dimensiones generales

El puntaje de las 5 grandes dimensiones se calcula como un promedio de los puntajes
obtenidos en cada una de las sub-dimensiones que la componen. De esta forma, se le
otorga un peso similar a los diferentes factores dentro de cada dimensin y se elimina el
efecto que produce el que cada sub-dimensin tenga un nmero diferente de preguntas.
Dado que el puntaje de las grandes dimensiones es menos relevante para la evaluacin,
no lo detallaremos.
29
30
Interpretacin de las puntuaciones

Prevalencia de riesgo
Una vez obtenidos los puntajes para cada trabajador y sabiendo en qu nivel de riesgo se
encuentra, una primera aproximacin al estado de la institucin o empresa es con el
clculo de prevalencia de riesgo en la poblacin estudiada (en la unidad de estuduio). Esto
significa que se debe calcular qu porcentaje de la poblacin estudiada se encuentra en
cada uno de los niveles de riesgo.
Por ejemplo, la unidad estudiada es el Departamento de Ventas que tiene 40
trabajadores. Si en la dimensin exigencias psicolgicas cuantitativas (ver tabla de
terciles) hay 10 trabajadores, de los 40, que tienen un puntaje inferior a 28,56 puntos, esto
significa que hay un 25% de los trabajadores en situacin de riesgo bajo; igualmente, si
hay 20 trabajadores entre los puntajes 28,57 y 42,85, esto es un 50% del Departamento en
categora riesgo medio, y el resto (10 trabajadores) se encuentran sobre el lmite de
42,86 puntos (25%), es decir, estn en riesgo alto.
Con estos datos se puede construir el semforo de riesgo.
Resultados de Unidad A
Prevalencia de niveles de riesgo
Nivel de riesgo bajo

Nivel de riesgo moderado
Nivel de riesgo alto
Esta presentacin tiene la ventaja de mostrar de una manera visual y sencilla donde se
encuentran los mayores problemas en la unidad considerada. En el ejemplo anterior, es
fcil ver que los mayores problemas (mayor prevalencia de nivel de riesgo alto) se
concentran en las dimensiones (o subdimensiones) exigencias psicolgicas sensoriales,
exigencias psicolgicas cuantitativas, influencia y claridad de rol. Por el contrario, donde
existe una mayor prevalencia de nivel de riesgo bajo es en las dimensiones exigencias
psicolgicas cognitivas, sentido del trabajo, integracin con la empresa, e inseguridad
en las caractersticas del trabajo. Estas podran considerarse recursos o ventajas que
posee esta unidad, lo que puede estar en la base del diseo de intervencin. Recordar
qu es prevalencia: es la cantidad de personas que presentan un cierto nivel de riesgo
en la unidad.
| 31
Mediana de riesgo
Un segundo clculo posible es la mediana de riesgo en la unidad estudiada. Esto
significa establecer, una vez ordenados los puntajes de mayor a menor en cada
dimensin (subdimensin), el nivel de riesgo que tiene la observacin (el cuestionario)
ubicado en el lugar central. Esto significa que la mitad de los trabajadores tienen
menos riesgo, y la mitad tienen ms riesgo. Este dato debe compararse con la tabla
de medianas para la poblacin trabajadora, que se encuentra a continuacin.
Medianas para cada dimensin y sub-dimensin
en poblacin trabajadora general
Dimensiones y subdimensiones
Influencia
Sentido del Trabajo
Claridad de Rol
Conflicto de Rol
Compensaciones
Estima
Doble presencia
mediana
53,30
35,71
68,75
50,00
25,00
87,50
34,29
50,00
43,75
28,57
8,33
37,50
25,92
12,50
30,00
33,33
30,00
20,83
31,67
30,00
35,00
25,00
31,25
25,00
37,50
Con estos datos, se puede determinar cunta diferencia tiene la unidad

estudiada con los niveles generales de riesgo para la poblacin trabajadora general, o
cunta distancia hay entre las medianas obtenidas y las medianas de la poblacin
general.
Frecuencia de respuestas por cada pregunta

Un tercer tipo de clculo es la frecuencia de respuestas en cada pregunta, lo que da
una nueva posibilidad de anlisis. Por ejemplo, en la pregunta: Su superior habla
con usted acerca de cmo lleva a cabo su trabajo? se puede observar la frecuencia
de respuestas nunca y siempre, o tambin las de niveles intermedios.
31
32
Finalmente, al implementar la encuesta en lugares de trabajo y decidir las

unidades de anlisis al interior de cada lugar de trabajo o institucin se debe tener en
cuenta que de acuerdo a criterios estadsticos, se requiere un mnimo de 25 cuestionarios
para cada una de las unidades escogidas. Si no se obtiene un mnimo de 25 respuestas para
cada categora de anlisis, la fiabilidad estadstica de sus resultados no est
garantizada.
Si no se cumple con este mnimo de resultados, el anlisis se deber
completar utilizando otras herramientas estadsticas adaptadas a poblaciones
pequeas o utilizando tcnicas cualitativas como entrevistas personalizadas o
grupos focales. Adems, este nmero mnimo de cuestionarios permite preservar el
anonimato en la aplicacin.
VI. Manual de uso de la versin breve

La versin breve del Cuestionario tiene como finalidad detectar posibles reas
(dimensiones) problemticas en una unidad de trabajo. Puede aplicarse a unidades
menores (con menos de 25 trabajadores), pero debe tenerse presente que no posee la
capacidad de establecer de manera rigurosa los niveles de riesgo que s posee la Versin
Completa. Por eso, se sugiere su uso como tamizaje (screening), y debe ser
necesariamente complementada con tcnicas cualitativas, como entrevistas
personalizadas o grupos focales. Tambin es posible utilizarla como instrumento de
capacitacin, para mostrar la estructura general del cuestionario.
En la versin breve no se toman en cuenta las preguntas de la primera parte, dado
que pierden relevancia cuando se trata de pocos trabajadores. Solo se utilizan preguntas
de riesgo psicosocial.
Este cuestionario incluye 20 preguntas, una por cada dimensin general contenida
en la segunda parte del Cuestionario SUSESO ISTAS 21, y al igual que su Versin
Completa, estas preguntas cubren el mayor espectro posible de la diversidad de riesgos
psicosociales del mundo del empleo actual. Este cuestionario fue sometido a un proceso
de validacin similar al de la Versin Completa, de esa manera se defini cules
preguntas deban estar en esta versin breve.
Tal como en la versin completa, el Cuestionario que se aplica NO DEBE
CONTENER PUNTAJES para no sesgar la respuesta de los trabajadores.
Existe un Manual especfico para esta versin breve.
| 33
Cuestionario SUSESO/ISTAS21
Versin Breve. Uso como tamizaje (screening), capacitacin o para empresas
de menos de 25 trabajadores.
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Exigencias Psicolgicas.
Pregunta
Siempre
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al da?
En su trabajo tiene Ud. que tomar decisiones difciles?
En general, considera Ud. que su trabajo le provoca

desgaste emocional?
En su trabajo, tiene Ud. que guardar sus emociones y no

expresarlas?
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Trabajo Activo y Desarrollo

de Habilidades.
Pregunta
Siempre
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
Tiene influencia sobre la cantidad de trabajo que se le

asigna?
Puede dejar su trabajo un momento para conversar con un

compaero o compaera?
Su trabajo, permite que aprenda cosas nuevas?
Las tareas que hace, le parecen importantes?
10
Siente que su empresa o institucin tiene gran importancia

para Ud.?
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Apoyo Social en la

Empresa y Calidad de Liderazgo.
33
34
Pregunta
Siempre
La
mayora
de las
veces
11
Sabe exactamente qu tareas son de su responsabilidad?
12
Tiene que hacer tareas que Ud. cree que deberan

13
Recibe ayuda y apoyo de su jefe(a) o superior(a)

inmediato(a)?
14
Entre compaeros y compaeras, se ayudan en el

trabajo?
15
Sus jefes inmediatos, resuelven bien los conflictos?
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Compensaciones.
Pregunta
Siempre
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
16
Est preocupado(a) por si lo(la) despiden o no le

renuevan el contrato?
17
Est preocupado(a) por si le cambian las tareas contra su

voluntad?
18
Mis superiores me dan el reconocimiento que merezco
Las siguientes preguntas corresponden a la Dimensin Doble Presencia.
Pregunta
Siempre
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
19

realiza se quedan sin hacer?
20
Cuando est en el trabajo, piensa en las exigencias

| 35
Clculo e interpretacin de las puntuaciones

En el caso de la Versin Breve, el clculo de puntuaciones se hace directamente
con los puntos obtenidos, sin transformarlo a porcentajes (o escala de 0 a 100). Adems,
se considera la sumatoria simple de los puntos totales obtenidos en cada dimensin
mayor, y no por subdimensiones (dado que hay slo una pregunta por cada
subdimensin).
Con este puntaje es posible realizar un clculo de cantidad de trabajadores que se
encuentran en niveles de riesgo bajo, medio o alto, (es decir, medir la prevalencia, tal
como en el caso del cuestionario completo) utilizando los lmites de acuerdo a la siguiente
tabla.
Nivel de
riesgo bajo
Nivel de
riesgo medio
Nivel de
riesgo alto
08
911
1220
Trabajo activo y desarrollo de habilidades
05
68
920
Apoyo social en la empresa
03
46
720
Compensaciones
02
35
612
Doble presencia
01
23
48
Dimensin
Dadas las caractersticas del cuestionario en su Versin Breve, incluso es posible

analizar el puntaje de cada trabajador y observar en qu nivel de riesgo se encuentra.
De cualquier manera, debe tenerse en cuenta que esta versin no permite definir
con rigurosidad el nivel de riesgo de la unidad analizada, y debe ser completada con otras
tcnicas cualitativas. An as, las preguntas dan pistas sobre las necesidades de
intervencin en la unidad.
35
36
VII. Anexo N 1. Cuestionario SUSESO-ISTAS21, versin completa sin

puntajes (para su aplicacin directa a los trabajadores).
IV. Preguntas sobre exigencias laborales y de su vida familiar.
A3. Qu parte del trabajo familiar y/o domstico le toca hacer a Ud.? (aseo, compras, cocinar, cuidar nios o
abuelos, etc.)
Soy la/el principal
responsable y hago la mayor
parte de las tareas del hogar
A4
Hago ms o menos la
mitad de las tareas del
hogar
Hago ms o menos la
cuarta parte de las tareas
del hogar
Pregunta

realiza, se quedan sin hacer?
Cundo est en el trabajo, piensa en las exigencias

Hay situaciones en las que debera estar en el trabajo y
A6 en la casa a la vez? (para cuidar un hijo enfermo, por
accidente de algn familiar, por el cuidado de abuelos, etc.)
A5
Siempre
Solo hago tareas

puntuales
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
No hago ninguna
o casi ninguna
de estas tareas
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
| 37
V. Preguntas sobre condiciones y exigencias de su actual trabajo

Por favor, elija una sola respuesta para cada pregunta. Recuerde que no existen respuestas buenas o
malas. Lo que nos interesa es su opinin sobre los contenidos y exigencias de su trabajo. Muchas gracias.
Las siguientes preguntas tratan sobre la relacin entre la cantidad de trabajo que
tiene y el tiempo del que dispone para este.
Pregunta
Siempre
B1
Tiene que trabajar muy rpido para entregar tareas

solicitadas en poco tiempo?
B2
La distribucin de tareas es irregular y provoca que

se le acumule el trabajo?
B3
Tiene tiempo para tener al da su trabajo?
B4
Se retrasa en la entrega de su trabajo?
B5
Puede hacer su trabajo con tranquilidad y tenerlo al

da?
B6
Tiene tiempo suficiente para hacer su trabajo?
B7
Tiene que quedarse despus de la hora de salida

para completar su trabajo?
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
Las siguientes preguntas tratan sobre algunas caractersticas de su actual trabajo.
Pregunta
Siempre
B8
En su trabajo, tiene usted que controlar o estar atento

a muchas situaciones a la vez?
B9
En su trabajo, tiene que memorizar muchas cosas?
B10
Su trabajo requiere que sea capaz de proponer

nuevas ideas?
37
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
38
B11
En su trabajo, tiene usted que tomar decisiones en

forma rpida?
B12
En su trabajo, tiene usted que tomar decisiones

difciles?
Tiene que tomar decisiones que son importantes para

su lugar de trabajo?
El trabajo que usted hace, puede tener repercusiones
B14 importantes sobre sus compaeros, clientes, usuarios,
maquinas o instalaciones?
En su trabajo, tiene que manejar muchos
B15
conocimientos?
B13
B16
Hay en su trabajo momentos y/o situaciones que le

producen desgaste emocional?
B17
En general, considera usted que su trabajo le

produce desgaste emocional?
B18
En su trabajo, tiene usted que guardar sus opiniones

y no expresarlas?
B19
En su trabajo, tiene usted que guardar sus

emociones y no expresarlas?
B20
Su trabajo requiere mucha concentracin?
B21
Su trabajo requiere mirar con detalle?
B22
B23
Su trabajo requiere un alto nivel de exactitud?
| 39
Las siguientes preguntas tratan sobre el margen de autonoma que Ud. tiene en su
actual trabajo.
Pregunta
Siempre
B24
Otras personas toman decisiones sobre sus

tareas?
B25
Tiene poder para decidir sobre el ritmo al que

trabaja?
B26
Puede escoger a quin

compaero/a de trabajo?
B27
Tiene poder para decidir sobre la cantidad de

trabajo que se le asigna?
B28
Tiene poder para decidir sobre el horario en el

que trabaja?
B29
Tiene poder para decidir sobre la calidad del

trabajo que usted tiene?
B30
Tiene poder para decidir sobre el orden en el

que realiza sus tareas?
B31
Puede decidir cundo hace un descanso?
B32
Puede tomar las vacaciones ms o menos

cuando usted quiere?
B33
Puede dejar su trabajo un momento para

conversar con un compaero o compaera?
B34
Si tiene algn asunto personal o familiar, puede

dejar su puesto de trabajo al menos una hora,
sin tener que pedir un permiso especial?
tiene
como
39
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
40
Las siguientes preguntas se refieren al contenido de su trabajo, las posibilidades de

desarrollo y la integracin dentro de la empresa o institucin.
B35
B36
B37
Pregunta
Su trabajo es variado (tareas diferentes y

diversas)?
Su trabajo requiere un alto nivel de especializacin
(habilidad
y
conocimientos
especficos,
experiencia....)?
Tiene que hacer lo mismo una y otra vez, en
forma repetida?
B38
Su trabajo requiere que tenga iniciativa?
B39
Su trabajo permite que aprenda cosas nuevas?
B40
B41
La realizacin de su trabajo permite que aplique

sus habilidades y conocimientos?
Su trabajo le da la oportunidad de mejorar sus
habilidades tcnicas y profesionales?
B42
Las tareas que hace tienen sentido para usted?
B43
Las tareas que hace le parecen importantes?
B44
Se siente comprometido con su profesin u oficio?
B45
Le gustara quedarse en la empresa o institucin

en la que est para el resto de su vida laboral,
manteniendo las condiciones personales y
laborales actuales?
B46
B47
B48
Habla con entusiasmo de su empresa o

institucin?
Siente que los problemas en su empresa o
institucin son tambin suyos?
Siente que su empresa o institucin tiene una gran
importancia para usted?
Siempre
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
| 41
Queremos saber hasta qu punto le preocupan posibles cambios en sus actuales

condiciones de trabajo.
B49
B50
B51
B52
B53
B54
Pregunta
Estoy muy
preocupado

despiden o no le renuevan el
contrato?
Est preocupado por lo difcil
que sera encontrar otro trabajo
en el caso de que se quedara
cesante?
trasladan contra su voluntad a
otro lugar de trabajo, obra,
funciones,
unidad,
departamento o seccin?
cambian de tareas contra su
voluntad?
cambian contra su voluntad los
horarios (turnos, das de la
semana, horas de entrada y
salida)?
varan el sueldo (que no se lo
reajusten, que se lo bajen, que
introduzcan el salario variable,
que le paguen en especies)?
B55

hacen un contrato indefinido?
B56

ascienden?
41
Estoy
bastante
preocupado
Estoy ms o
menos
preocupado
Estoy un
poco
preocupado
No estoy
preocupado
por esto
42
Las siguientes preguntas tratan sobre el grado de definicin de sus tareas y de los
conflictos que puede suponer la realizacin de su actual trabajo.
Pregunta
B57
En su empresa o institucin se le informa con

suficiente anticipacin de los cambios que pueden
afectar su futuro, tanto laboral como personal?
B58
Recibe toda la informacin que necesita para realizar

bien su trabajo?
B59
Sabe exactamente qu margen de autonoma

(decisin personal) tiene en su trabajo?
B60
Su trabajo tiene objetivos o metas claras?
B61
B62
B63
Sabe exactamente qu tareas son de su

responsabilidad?
Sabe exactamente qu se espera de usted en el
trabajo?
Debe hacer o se siente presionado a hacer cosas en el
trabajo que no son aceptadas por algunas personas?
B64
Se le exigen cosas contradictorias en el trabajo?
B65
Tiene que hacer tareas que usted cree que deberan

B66
Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?
B67
Tiene que hacer cosas en contra de sus principios y

valores en el trabajo?
Siempre
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
| 43
Las siguientes preguntas se refieren a situaciones en las que necesita ayuda o

apoyo en su actual trabajo.
B68
B69
Pregunta
Siempre
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
Su superior habla con usted acerca de cmo lleva

a cabo su trabajo?
Su superior directo, est dispuesto a escuchar
sus problemas en el trabajo?
B70
Recibe ayuda y apoyo de su superior directo?
B71
Con qu frecuencia habla con sus compaeros o

compaeras sobre cmo lleva a cabo su trabajo?
B72
Con qu frecuencia sus compaeros o

compaeras estn dispuestos a escuchar sus
problemas en el trabajo?
B73
Con qu frecuencia recibe ayuda y apoyo para el

trabajo de sus compaeras o compaeros?
Las siguientes preguntas tratan de la relacin con sus compaeros y/o compaeras
de trabajo actualmente.
Pregunta
Siempre
B74
Hay un buen ambiente entre usted y sus

compaeros y compaeras de trabajo?
B75
Entre compaeros y compaeras, se ayudan

en el trabajo?
B76
En su trabajo, siente usted que forma parte de

un grupo o equipo de trabajo?
43
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
44
Las siguientes preguntas tratan de la relacin con sus jefes o supervisores directos
en su actual trabajo.
Pregunta
B77
Sus jefes directos, se aseguran de que cada

uno de los trabajadores/as tiene buenas
oportunidades de desarrollo profesional?
(perfeccionamiento, educacin, capacitacin)
B78
Sus jefes directos, planifican bien el trabajo?
B79
B80
B81
B82
Siempre
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca
Sus jefes directos, resuelven bien los

conflictos?
Sus jefes directos, se comunican (bien) de
buena forma y claramente con los trabajadores y
trabajadoras?
Sus jefes directos, le dan importancia a que los
trabajadores/as estn a gusto en el trabajo?
Sus jefes directos, asignan bien el trabajo?
Las siguientes preguntas tienen que ver con el reconocimiento a su trabajo.
Pregunta
Mis superiores me dan el reconocimiento que

merezco
Mis compaeros de trabajo me dan el
B84
reconocimiento que merezco
En las situaciones difciles en el trabajo recibo el
B85
apoyo necesario
B83
B86 En mi trabajo me tratan injustamente
Si pienso en todo el trabajo y esfuerzo que he

B87 realizado, el reconocimiento que recibo en mi
trabajo me parece adecuado
Siempre
La
mayora
de las
veces
Algunas
veces
Slo
unas
pocas
veces
Nunca

Manual Suseso Istas Version Completa

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Manual de uso del Cuestionario

Superintendencia de Seguridad Social

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

I. Los riesgos psicosociales en el trabajo y el Cuestionario SUSESO

Modelos de riesgo psicosocial laboral

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

En el modelo DER, de Siegrist, existen dos dimensiones: el esfuerzo que demanda la

Dimensiones y sub-dimensiones del Cuestionario

riesgos psicosociales en el ambiente laboral en Chile. Rev Med Chile 2012;140:1154-63.

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

Definicin de las subdimensiones

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

hay que hacer son diferentes de las normas y valores personales.

II. Caractersticas de la versin completa del Cuestionario de

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

Dimensiones Psicosociales (o Subdimensiones)

III. Cmo aplicar la encuesta

Participacin de todos los sectores de la empresa

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

o directivos (cul es el costo? cunto tiempo se perder? qu beneficios podra

Comit o comisin para la aplicacin del instrumento

Planificacin del cronograma y modalidad de la aplicacin del cuestionario.

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

eliminacin de los puntajes en la versin a contestar, forma de recoger el cuestionario (por

Asesores para la aplicacin del cuestionario

Usuario responsable de la aplicacin

Definicin de las unidades de anlisis

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

las tareas que desempean, el nivel de responsabilidad, etc. Por lo tanto en la

Sobre los responsables del anlisis y almacenamiento de los datos

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

Presentacin de las respuestas

IV. Versin completa del cuestionario

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

II. Las siguientes preguntas tratan de su salud y bienestar personal

En general dira Ud. que su salud es

Me enfermo con ms facilidad que

Estoy tan saludable como cualquier

Creo que mi salud va a empeorar

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

Estuvo muy nerviosa/o?

Estuvo muy decada/o que nada lo anima?

Se sinti tranquila/o y calmada/o?

Se sinti desanimada/o y triste?

Se sinti una persona feliz?

Se sinti muy animosa/o?

Se sinti con mucha energa?

No he tenido nimos para estar con gente

No he podido dormir bien

Ha sentido opresin o dolor en el pecho?

Ha sentido tensin en los msculos?

Ha tenido dolor de cabeza?

Ha tenido problemas para concentrarse?

Le ha costado tomar decisiones?

Ha tenido dificultades para acordarse de las cosas?

Ha tenido dificultades para pensar de forma clara?

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

III. Las siguientes preguntas tratan de su trabajo actual y sus condiciones

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

Sueldo base ms comisiones o variable

Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS

Destino hasta un 10%