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INTRODUCCIN
Los cambios en las relaciones laborales estn del lado de la denominada calidad: la
direccin compartida, el establecimiento y valoracin de los logros, la horizontalidad, el reconocimiento
de responsabilidades en el trabajo, los sistemas de cooperacin, es decir, elementos que suponen
un cambio de mentalidad y de formas de hacer habituales en la empresa. En esta lnea de
trabajo, encuadramos nuestra propuesta de gnero. Cuando hablamos de gnero en las
organizaciones, estamos apelando al concepto de profesionalidad, es decir, a un nuevo estilo de trabajo,
que significa operar de otra manera, pensar de otra manera, en la bsqueda de resultados que
conciban al personal empleado no desde una visin segmentada, de departamentos, oficios y
competencias, sino extender el concepto de cliente interno a las especficas caractersticas que trae
consigo pensar en trminos de trabajadoras y trabajadores. As como el imperativo de una cualificacin
colectiva como principio de calidad, implica incluir a hombres y mujeres en el mismo plano de
oportunidades en todos los procesos productivos.
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1 OBJETO Y ALCANCE
El objeto de ste procedimiento de seleccin de personal en igualdad de
oportunidades es servir de gua en todas las fases de la actividad de seleccin de personal
destinada a cubrir los puestos vacantes de la organizacin, de forma que se produzca sin
discriminacin alguna ni en la seleccin ni en la contratacin (igualdad de oportunidades y de
trato).
El proceso de seleccin de personal se aplica a todos los puestos que queden vacantes
en la empresa de forma que ninguno se cubra de manera discriminatoria.
3. GENERALIDADES
3.1. DEFINICIONES
Accin positiva: Medidas dirigidas a un grupo determinado, con las que se pretende
suprimir y prevenir una discriminacin o compensar las desventajas resultantes de
actitudes, comportamientos y estructuras existentes (denominadas a veces
discriminacin positiva)
Definicin no discriminatoria de perfil profesional: descripcin de los requisitos bsicos
de formacin, experiencia y competencias necesarias para el desempeo de
determinado puesto de trabajo de manera objetiva, teniendo en cuenta las
capacitaciones obtenidas de manera informal y sin que se aadan requerimientos
innecesarios como el sexo3.
Discriminacin directa: Se considera discriminacin directa por razn de sexo la
situacin en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada,
en atencin a su sexo, de manera menos favorable que otra en situacin
comparable4.
Discriminacin indirecta: Se considera discriminacin indirecta por razn de sexo la
situacin en que una disposicin, criterio o prctica aparentemente neutros pone a
personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo
que dicha disposicin, criterio o prctica puedan justificarse objetivamente en
atencin a una finalidad legtima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
necesarios y adecuados5.
Impacto adverso discriminatorio: es la desproporcin de resultados entre mujeres y
hombres en la seleccin que se da cuando uno de los grupos obtiene mejores
resultados que otro6.
Perspectiva de gnero: Tomar en consideracin y prestar atencin a las diferencias
entre mujeres y hombres en cualquier actividad o mbito dados de una poltica7.
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La seleccin de personal puede ser externalizada, de tal forma que se contrate a una
empresa ajena especializada para la realizacin de todo el proceso de seleccin o bien de
alguna de sus fases como realiza Soysana de forma ocasional y para realizar un proceso de
seleccin importante para la empresa.
A la hora de externalizar la seleccin de personal se debe garantizar que sta se
produzca sin discriminaciones directas o indirectas por razn de sexo. Para garantizar la
inclusin de criterios no sexistas en la seleccin de personal se facilita a las empresas
contratadas el documento ANEXO 1 donde se detallan los principios a tener en cuenta durante
todo el proceso.
Los principios marcados para la externalizacin del proceso de seleccin o de alguna
de sus partes, son de total aplicacin para la realizacin de manera interna de la seleccin de
personal por la organizacin.
3.3. LA PROMOCIN LABORAL
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4.4 FLUJOGRAMA
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5. DESARROLLO
La definicin del puesto de trabajo comienza con el examen de las causas que
subyacen a las necesidades de contratacin y la determinacin de si el puesto es o no de nueva
creacin.
En el caso de que el puesto sea de nueva creacin, al no poseer referentes previos
sobre las tareas que van asociadas al mismo ni las competencias necesarias para
desempearlo, la direccin o persona en que delegue define las caractersticas del puesto y las
competencias que se prevn necesarias para desempearlo teniendo en cuenta criterios no
discriminatorios en cuanto al sexo.
Si el puesto de trabajo no es de nueva creacin, se consulta a las personas que pueden
aportar informacin relevante sobre el puesto, como son:
las personas que lo desempean
las personas responsables del rea al que est adscrito el puesto
el Departamento de Recursos Humanos
la Direccin
En la herramienta de gestin del sistema de calidad existe una descripcin del puesto,
que es una herramienta en la que se establecen los datos mnimos a recabar sobre las
funciones, responsabilidad y conocimientos necesarios para el desempeo del puesto, as
como otras cuestiones relacionadas con las competencias laborales requeridas.
Una vez analizada la informacin recabada sobre el puesto y elaborada una ficha en la
que se refleja dicha informacin, el siguiente paso es la actualizacin de el perfil profesional
necesario para el desempeo del puesto, es decir, las titulaciones y experiencia que se deben
poseer sin que en ningn caso el sexo o las circunstancias familiares supongan circunstancias a
tener en cuenta.
En el caso de que el puesto forme parte de un equipo de trabajo ya existente, puede
que se desee contratar a una persona con un perfil profesional que sea complementario a los
ya existentes en el equipo. Para elaborar dicho perfil complementario se consulta a la persona
responsable del rea o departamento al que se adscribe dicho puesto.
5.3. DEFINICIN DE PRUEBAS Y BAREMOS
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Una vez establecidas las pruebas y baremos y redactada la oferta de empleo con
lenguaje no sexista segn el formato ANEXO 3 (Oferta de empleo), se difunde de manera
interna para priorizar en la seleccin al personal propio de la organizacin.
Para ello la persona responsable de recursos humanos selecciona los canales de
comunicacin ms idneos en funcin de realidad de la empresa (tabln de anuncios, circular
interna, pagina web) teniendo en cuenta que debe llegar a toda la plantilla, y adapta la oferta
de empleo al formato del canal o canales seleccionados (formato electrnico,
papel). Finalmente distribuye la oferta.
5.6. PRESELECCIN
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El primer paso para la toma de decisiones sobre contratacin es el anlisis del informe
con los resultados de la seleccin por la Direccin o persona en la que delegue. En el caso de
que alguna de las candidaturas presentadas presente mejores puntuaciones, sta candidatura
es seleccionada.
Cuando existe equiparacin entre distintas candidaturas, se analiza el nmero de
mujeres y de hombres del departamento al que se adscribe el puesto y se selecciona la
candidatura del sexo menos representado (para lo cual se descodifican los datos personales de
la candidatura).
5.11. COMUNICACIN RESULTADOS SELECCIN
Una vez que ha sido seleccionada una candidatura, se analizan todas las candidaturas
presentadas y se clasifican en seleccionadas y rechazadas.
A la persona seleccionada se le comunica que su candidatura ha sido elegida y se la
fecha en la que debe incorporarse en la empresa. A las personas no seleccionadas se les
comunica el rechazo de la candidatura y que pasan a formar parte de la base de datos de
currculos de la empresa.
5.12. IMPLEMENTACIN DE PLAN DE ACOGIDA
Y MEDICIN
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DIRECTRICES BSICAS
Se garantizar la no discriminacin de ninguna persona candidata durante el proceso
de seleccin de personal.
La evaluacin de las personas candidatas se realizar en base a los requisitos del
puesto, con objetividad, transparencia y respetando el principio de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.
La seleccin se basar en el mrito y las competencias para el desempeo del puesto y
no en el sexo, edad u otras circunstancias personales o familiares.
Los conocimientos y adecuacin de la persona al puesto sern medidos mediante
parmetros e indicadores precisos y equiparables que se establecern de manera
previa al inicio del proceso de seleccin.
La documentacin generada en el proceso de seleccin (baremos, resultados de las
distintas pruebas) ser archivada para su posible revisin de acuerdo con la
legislacin aplicable, desagregando por sexo toda la informacin de manera que
permita constatar la no discriminacin.
Se analizarn los resultados en todo el proceso de las mujeres y los hombres que han
presentado su candidatura para determinar si hay indicios de discriminacin indirecta.
Para ello se recogern y desagregarn por sexos los datos de cada etapa del proceso
de seleccin.
Se llevarn a cabo acciones positivas: en igualdad de mritos y resultados en la
seleccin se dar prioridad a la incorporacin de mujeres en las reas en las que estn
subrepresentadas.
Las personas que realicen la seleccin de personal debern poseer formacin en
gnero.
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4-OFERTA DE EMPLEO
La oferta de empleo se redactar utilizando un lenguaje no sexista, y en su caso con
imgenes no estereotipadas.
Los canales de realizacin de la convocatoria sern los apropiados para el puesto de
trabajo en cuestin y se vigilar que sean de igual acceso para mujeres y hombres.
En la oferta no se incluirn trminos que puedan ocasionar discriminaciones indirectas
(como por ejemplo slo personas sin cargas familiares).
En algunos casos es recomendable explicitar que sern bien recibidas las candidaturas
tanto de mujeres como de hombres, o animar explcitamente a que se presenten
mujeres, sobre todo en puestos de trabajo en los que las mujeres estn
infrarrepresentadas.
5-PRESENTACIN DE SOLICITUDES
La presentacin de solicitudes se realizar a travs de una hoja de solicitud estndar,
de forma que facilite la misma informacin en igualdad de condiciones para todas las
personas candidatas.
En la hoja de solicitud no se solicitar informacin sobre cuestiones personales que
puedan provocar discriminaciones (estado civil, responsabilidades familiares).
Los datos de identificacin personal de las candidaturas se codificarn, de tal forma
que no sean conocidos durante el proceso de seleccin.
El baremo para el establecimiento de puntuaciones en las pruebas de seleccin se
establecer de manera previa.
Se cuantificarn las solicitudes de mujeres y de hombres para comprobar si existe
algn factor no controlado que provoque discriminacin indirecta.
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6-PRESELECCIN DE SOLICITUDES
La preseleccin se realizar cindose nicamente a los requisitos definidos en el perfil
del puesto.
Las distintas candidaturas se valorarn respecto al perfil del puesto y no
comparativamente entre s.
Se cuantificarn las mujeres y hombres preseleccionados para comprobar si existe
algn factor no controlado que provoque discriminacin indirecta.
8-ENTREVISTAS
Se sistematizarn y estructurarn las entrevistas personales mediante un cuestionario
o guin previamente elaborado que evite las improvisaciones y las entrevistas
abiertas. La entrevista no se ampliar con cuestiones no previstas salvo que guarden
relacin directa con el guin.
La entrevista se valorar mediante escalas con tems observables, cuantificables y
valorables, establecidos de antemano.
Se evitarn cuestiones no relacionadas con el desempeo del puesto (creencias,
ideologa, estado civil, situacin familiar) que pudieran ser susceptibles de
interpretacin estereotipada y discriminatoria.
Las entrevistas se centrarn en la presentacin de la organizacin y de las condiciones
horarias y laborales del puesto, as como en la explicacin por parte de la persona
candidata de su preparacin, trayectoria profesional y capacidades y competencias en
relacin con el desempeo del puesto.
La decisin sobre la candidatura ms adecuada no debe realizarse durante la
entrevista, sino al final de todo el proceso e integrando toda la informacin con las
necesarias garantas de ecuanimidad.
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9-TEST
Se debe garantizar que los test no poseen sesgos de gnero que provoquen una
valoracin desigual de las caractersticas consideradas tradicionalmente masculinas y
femeninas, tanto por su contenido, forma de administracin o de puntuacin. Para ello
se debe analizar la informacin relativa a los baremos de hombres y mujeres; la validez
y regresin diferencial y el impacto adverso por gnero.
Debe revisarse el manual del test para comprobar que no se haya baremado slo con
muestras de hombres.
En las Bateras de Aptitudes Mltiples se debe comprobar que los pesos de los test no
sean arbitrarios y favorezcan a los hombres, asegurndose de que mujeres y hombres
obtienen puntuaciones similares en las pruebas con ms peso.
Los test deben medir nicamente la capacidad de la persona para realizar o aprender
el trabajo.
10-PRUEBAS MDICAS
Los reconocimientos mdicos slo son obligatorios si la salud de la persona a contratar
est relacionada con el cumplimiento de las funciones de su puesto.
Se elegirn de forma que midan y baremen exclusivamente la aptitud respecto a las
funciones que deben desarrollarse en el puesto de trabajo.
Es ilegal realizar preguntas sobre embarazos y condiciones ginecolgicas.
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