DERECHO LABORAL

SUSPENSION Y EXTINSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

Payano Martnez, Greys

Ormeo Jimnez, Katty

UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE

Derecho y Ciencias Polticas
III Ciclo B
DERECHO LABORAL
Docente: Isabel Loayza Lozano
Marzo - 2016

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DEDICATORIA
Dedicamos este trabajo monogrfico a los jvenes
estudiantes de derecho, con la finalidad de que le sirva
como instrumento de apoyo en el transcurso de su carrera
profesional.

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AGRADECIMIENTO
Agradecemos a Dios por darnos vida y salud, por soportarnos
con paciencia nuestras incontables molestias, a nuestra
profesora Isabel Loayza Lozano que de una u otra manera
hace posible la enseanza, de ella una juventud pensando en el
futuro de nuestro pas. A la vez agradecer a nuestros padres
que con honor y compresin han sabido guiarnos en el
camino de la verdad y justicia.
INDICE
INTRODUCCIN....5
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MARCO TEORICO
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO....6
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO .............15
CONCLUSION......30
BIBLIOGRAFA.......31
ANEXOS.............................................................. ..32

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INTRODUCCIN
El propsito de este trabajo monogrfico es desarrollar el tema de suspensin y extincin del
contrato de trabajo, en base a la legislacin peruana.
La suspensin del contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin
del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley,
convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la
remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral, en acuerdo al texto nico
ordenado del D. LEG. N 728, Ley de Productividad y Competividad Laboral- Decreto
Supremo N 003-97-TR (Arts.: 11 al 15)

MARCO TEORICO
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CAPITULO I
SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. MARCO NORMATIVO
- T.U.O DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD
LABORAL - DECRETO SUPREMO N 003-97-TR (Arts.: 11 al 15)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - DECRETO SUPREMO N 00196-TR (Arts.: 18 al 26)
2. CONCEPTO: (Art. 11 LPCL - D.S N. 003-97-TR)
El contrato de trabajo se suspende cuando cesa temporalmente la obligacin del trabajador de
prestar sus servicios por causales previamente estipuladas en la ley, convenio, RIT, o cuando
las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el pago de la remuneracin respectiva, sin
que desaparezca el vnculo laboral.
3. CLASES DE SUSPENSIN
3.1. SUSPENSIN PERFECTA: cuando cesan temporalmente las obligaciones de ambas
partes contratantes: La del trabajador de prestar sus servicios y la del empleador de pagar
la remuneracin.
3.2. SUSPENSIN IMPERFECTA: cuando el empleador debe abonar la remuneracin sin
contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, se presenta cuando cesan las
obligaciones slo de una de las partes.
4. CAUSAS DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
De acuerdo al art. 12 de la LPCL son las siguientes:
4.1. INVALIDEZ TEMPORAL.- Puede ser de dos clases de acuerdo a ley:
4.1.1. INVALIDEZ ABSOLUTA TEMPORAL suspende el contrato por el tiempo de
su duracin.
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4.1.2. INVALIDEZ PARCIAL TEMPORAL slo lo suspende si impide el desempeo

normal de las labores.
La invalidez debe ser declarada por Essalud, el Ministerio de salud o la junta de
mdicos designada por el colegio mdico del Per, a solicitud del empleador.
4.2. ENFERMEDAD Y ACCIDENTE DE TRABAJO COMPROBADO.Tanto la enfermedad como el accidente ocasionan incapacidad temporal para el trabajo.
En el caso de enfermedad tiene ese derecho, el asegurado obligatorio o facultativo que
cuente con 3 aportaciones mensuales consecutivas o 4 no consecutivas en el curso de los 6
meses calendarios anteriores al mes en que se inici la enfermedad tiene derecho a recibir
un subsidio.
Le corresponde al empleador el pago ntegro de las remuneraciones durante los primeros
veinte da de incapacidad.
Essalud otorgar subsidio a partir del vigsimo primer da de incapacidad causada por
enfermedad o accidente comn.
En caso de accidente solo es requisito que se encuentre afiliado para recibir subsidio del
Seguro Social.
4.3. MATERNIDAD: DESCANSO PRE Y POST NATAL.La trabajadora gestante tiene el derecho a gozar de 45 das de descanso pre-natal y 45 das
del post-natal.
Este se extender por 30 das naturales adicionales en los casos de nacimiento mltiple (Ley
27402).
El goce de descanso pre natal podr ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado por el
postnatal, a decisin de la trabajadora gestante. Tal decisin deber ser comunicada al
empleador con una antelacin no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
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La comunicacin al empleador deber estar acompaada del informe mdico que certifique
que la postergacin del descanso pre-natal no afectara en modo alguno a la trabajadora
gestante o al concebido.
La postergacin del descanso pre-natal no autoriza a la trabajadora gestante a variar o
abstenerse del cumplimiento de sus labores habituales, salvo que medie acuerdo al respecto
con el empleador.
4.4. DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es de 30 das continuos pudiendo ser fraccionado su goce.
El trabajador puede pedir al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, presentando
solicitud escrita al empleador para que ste lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso
vacacional en periodos inferiores a 7 das naturales (Art. 17 del Decreto Legislativo 713)
RCORD QUE SE TIENE QUE CUMPLIR PARA GOZAR VACACIONES:
a) Jornada ordinaria de seis das a la semana, y labor efectiva por lo menos doscientos
sesenta das en dicho perodo.
b) Jornada ordinaria de cinco das a la semana y labor efectiva por lo menos doscientos diez
das en dicho perodo.
c) Casos en que el trabajo se desarrolle en slo cuatro o tres das a la semana o sufra
paralizaciones temporales autorizadas por la AAT, los trabajadores tendrn derecho al goce
vacacional, siempre que sus faltas injustificadas no excedan de diez en dicho perodo.
Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables para el rcord vacacional.
4.5. LICENCIA POR CARGOS CVICOS O SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
Estas licencias estn condicionadas a normas especiales que son para cada caso:
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4.5.1 PARLAMENTARIOS: (Ley N 16559) Los trabajadores que resulten elegidos

miembros del Poder Legislativo, gozarn de licencia sin goce de sueldo por todo el
tiempo de su mandato, pero sin prdida de ninguno de sus beneficios sociales o
laborales siempre que lo soliciten.
4.5.2. REGIDORES (Art.11 - Ley 27972).- Los Regidores que trabajan como
dependientes gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por 20 horas semanales,
sin descuento en sus remuneraciones, el tiempo o que dedique a sus labores
municipales
4.5.3. ALCALDES (Ley 16559) Los alcaldes o concejales de los municipios de la
Repblica, tendrn derecho a que se le conceda licencia durante el tiempo que
requieran para el desempeo de su funcin municipal.
Los Alcaldes reciben una remuneracin mensual y los regidores perciben dietas por
sesin y estas son suprimibles, por Acuerdo unnime del Concejo o por renuncia
individual a ellas."
4.5.4. SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO: (Ley N 27178) : Ahora ya no tiene
carcter obligatorio, pero se mantiene la disposicin de la LPCL que establece la
realizacin del servicio militar como una causal de suspensin de la relacin laboral.
De acuerdo a la nueva ley de Servicio militar la suspensin solo se da con los
trabajadores que presten servicios en la reserva y no con los seleccionados).
4.6. LICENCIA Y PERMISOS SINDICALES.El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos y licencias
remuneradas otorgadas a los dirigentes sindicales para cumplir sus funciones o actividades,

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se entender trabajado para todos sus efectos legales y contractuales hasta el lmite de 30
das naturales por cada ao calendario establecido por convencin colectiva.
Este lmite no ser aplicable cuando en el centro de trabajo exista convenio colectivo ms
favorable. (D.S N 010-2003-TR- Ley de relaciones Colectivas de Trabajo). El permiso
sindical ser computable en forma anual.
4.7. SANCIN DISCIPLINARIA.Viene a ser parte de la facultad directriz del empleador el sancionar las faltas cometidas por
el trabajador en el desempeo de sus labores.
La suspensin disciplinaria no est regulada por la legislacin quedando su aplicacin sujeta
a las facultades directrices del empleador, al RIT o al Convenio Colectivo.
De acuerdo al Dr. Gmez Valdez, sta deber tener un carcter causal y que haya una
correlacin entre el perjuicio cometido por el trabajador y la sancin impuesta, y se
sanciona generalmente a los procedimientos previstos en los reglamentos Internos de
Trabajo del a empresa, la sancin disciplinaria interrumpe la relacin laboral (suspensin)
sin goce de haber y su reiteracin acarrea el despido al trabajador.
4.8. EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.Este concepto lo encontramos en el art.77 inciso b del (D.S N 010-2003-TR LEY DE
RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO). De acuerdo a la ley es la suspensin
colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica
por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
La HUELGA" cuando es declarada conforme a ley, suspende todos los efectos de los
contratos individuales de Trabajo, inclusive la obligacin de abonar la remuneracin, sin
afectar la subsistencia del vnculo laboral, es decir, la suspensin del contrato de trabajo est
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supeditado a la calificacin que la Autoridad de Trabajo haga de la paralizacin en

principio.
4.9. DETENCIN DEL TRABAJADOR SIN PENA PRIVATIVA DE LIBERTAD.El trabajador detenido por la autoridad policial o judicial y debidamente acreditado, tiene
derecho a la suspensin del contrato de trabajo, sin que ocurra extincin del vnculo laboral,
slo en caso de condena privativa de la libertad, proceder la extincin.
4.10. INHABILITACIN.La inhabilitacin impuesta por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempee el trabajador en el centro de trabajo por un perodo inferior a 3
meses, suspende la relacin laboral por el lapso de su duracin., si es mayor a 3 meses
extingue el contrato de trabajo
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y
accesorias, por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitacin del
sentenciado para conducir, o sentencia a profesional y habilitacin de tiempo para que no
ejerza su profesin.

4.11. PERMISOS O LICENCIAS

Nuestra legislacin no regula lo referente a los permisos o licencias, salvo los casos antes
sealados (punto 5) por lo que este tema queda sujeto a las polticas de la empresa (RIT,
directivas o convenios colectivos) o tambin a la facultad discrecional del empleador, por lo
que son concedidos en forma unilateral o por convenios colectivos y si son mayores a los
tres meses ocasionan la extincin del contrato de trabajo.
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En caso de no existir normatividad interna en el centro de trabajo el empleador no se

encuentra obligado a otorgar permisos o licencias.
4.12. CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR
CASO FORTUITO: Todo hecho o suceso imprevisible O daoso que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene
de la naturaleza: Ej. ; Inundacin, sismo, etc.
FUERZA MAYOR. Es todo acontecimiento o hecho imprevisible, que pudiendo ser
previsto no puede resistirse ni evitarse, provienen casi siempre de la accin de un tercero El
caso fortuito y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorizacin previa,
a la suspensin temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de noventa das, con
comunicacin inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo. Deber, el empleador,
otorgar vacaciones vencidas o anticipadas y, en general, adoptar medidas que
razonablemente eviten agravar la situacin de los trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar dentro del sexto da
la existencia y procedencia de la causa invocada. De no proceder la suspensin ordenar la
inmediata reanudacin de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensin transcurrido.
4.13. OTROS ESTABLECIDOS POR NORMA EXPRESA
La legislacin considera los siguientes:
- Licencia laboral por adopcin (Ley 27409)
- Cierre temporal de establecimiento por infraccin tributaria Art. 183 - del Cdigo
tributario.
- Veda de extraccin de especies hidrobiolgicas (Art. 1 D.S N 006-98-TR).
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- Procedimiento de cese colectivo

- La hora de lactancia materna
- Permiso para trabajadores donantes (art. 10 Ley 27282)
- Licencia para eventos deportivos (Ley 28036).
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones de la Ley de Delitos Aduaneros.
- Cierre temporal de establecimiento por infracciones a las normas de proteccin al
consumidor.
5. CONSECUENCIAS DE LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.- Conservacin del empleo
- Puede ser remunerada
- Los beneficios del contrato estarn vigentes
- Se interrumpen las prestaciones pactadas
- Reincorporacin
* REINCORPORACIN.- Al cesar las causas legales de suspensin del contrato de
trabajo, el trabajador deber reincorporarse oportunamente en su puesto de trabajo habitual
u otro de similar categora.
La reincorporacin tratndose del ejercicio del derecho de huelga, se llevar a cabo en la
forma que determina la norma pertinente.
En los casos de suspensin establecidos por norma expresa, el trabajador deber
reincorporarse en el plazo mximo de 10 das hbiles a partir del cese en el servicio o cargo.
(Ej. Una norma, una guerra, una explosin, etc.)
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CAPITULO II
EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
1. MARCO NORMATIVO
-TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETITIVIDAD LABORAL D. S. N 003-97-TR (Arts: 16 al 42)
- REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S N. 001-96-TR (Arts: 27 al
58).
2. DEFINICION:
Es la Terminacin de la relacin laboral. Es la situacin ante la cual el contrato de trabajo
deja de tener vigencia y deja de tener efecto la vinculacin laboral entre las partes.

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Nuestro ordenamiento jurdico (D.S. N 003-97-TR - LPCL y su norma reglamentaria

aprobada por D.S. N 001-96-TR) establecen las causas justas por las cuales se puede
extinguir el contrato de trabajo.
3. FORMAS DE EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
PODEMOS AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:
3.1. LAS CAUSAS QUE DEPENDEN DE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.
3.1.1 Si obedece a la voluntad del trabajador podemos ver:
La renuncia o retiro voluntario del trabajador y cuando el trabajador se de por
despedido (despido indirecto por hostilidad).
3.1.2 Si la causa se origina por voluntad del empleador, podremos encontrar:
El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley, adems del despido arbitrario
y la disolucin y liquidacin pro voluntad de la empresa.
3.1.3 Si es voluntad de ambas partes:
El mutuo disenso entre trabajador y empleador o por la terminacin de la obra o
servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los
contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
3.2. POR DESAPARICIN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES:
Podemos encontrar:
El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural; la invalidez
absoluta permanente y la jubilacin;
3.3. POR HECHOS EXTERNOS:

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La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma

permitidos por la presente Ley.
4. CAUSAS DE EXTINCIN DE RELACIN LABORAL DE ACUERDO A LEY.Segn el Artculo 16 del D.S. 003-97-TR (LPCL), stas pueden ser:
4.1. EL FALLECIMIENTO DEL TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR SI ES
PERSONA NATURAL

El Artculo 17 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente,

el fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aquel es persona natural,
sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio.
El plazo convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser
presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.
Distinto es el caso del empleador en el caso de personas jurdicas, ya que en
determinados casos, podr pasar sus pasivos a otra empresa y al trabajador no le resulta
de gran relevancia cul pudiera ser su nuevo empleador si sigue manteniendo el vnculo
laboral.
4.2. LA RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO DEL TRABAJADOR
El Artculo 18 del D.S. 003-97-TR seala lo siguiente: En caso de renuncia o retiro
voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin.
El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador;
en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito
dentro del tercer da.
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Este acto constituye un derecho y obligacin de todo trabajador, ya sea pblico privado,
con contrato definitivo o modal, tenga o no proteccin contra el despido arbitrario, no
puede presumir la existencia de tal determinacin, debiendo probarse siempre de manera
inequvoca.
La norma seala que en hay casos en que el empleador podr exonerar de este plazo al
trabajador:
La solicitud se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero da de
recepcionada por el empleador., lo cual significa que el trabajador dejar de laborar
definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia carta de renuncia.

4.3- LA TERMINACIN DE LA OBRA O SERVICIO, EL CUMPLIMIENTO DE LA

CONDICIN RESOLUTORIA Y EL VENCIMIENTO DEL PLAZO EN LOS
CONTRATOS LEGALMENTE CELEBRADOS BAJO MODALIDAD.Estas causales son tratadas juntas, expresin de voluntad de ambas partes, ninguna hace
uso de esto arbitrariamente, ambas se ligaron a un contrato de trabajo, con las normas de
duracin determinada preestablecida, ya sea frente a la culminacin de la obra o servicio,
el cumplimiento de la condicin resolutoria o el vencimiento del plazo en los contratos a
modalidad.
En cuanto a la terminacin de una obra o servicio, es obvio que si ambas partes
acordaron que al trmino de esas obras o servicio, el contrato de trabajo dejaba de surtir
efectos, dada la culminacin, el contrato de trabajo culminar automticamente
En cuanto a la condicin resolutoria, es entendida as por una parte de la doctrina en
razn de ello Gmez Valdez afirma que concluye el contrato de trabajo porque la

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condicin dada para su prosecucin no est dada, ejemplo de esto es el periodo de

prueba, que al no ser superado, culmina el contrato de trabajo.
Sobre el vencimiento del plazo de los contratos a modalidad, como en el primer caso, el
contrato terminar automticamente en cuanto termine el plazo para el cual el trabajador
fue contratado.
4.4. EL MUTUO DISENSO ENTRE TRABAJADOR Y EMPLEADOR.El Artculo 19 del D.S. 003-97-TR seala:
Se concibe como el acuerdo bilateral (acto jurdico) entre ambas partes del contrato de
trabajo, lo cuales acuerdan extinguir el vnculo laboral. Este acuerdo no est obligado a
expresar la causa.
Esta causal de extincin ha sido observada muchas veces, ya que en la praxis, muchas
empresas han obligado a renunciar a sus trabajadores, bajo amenaza de despido
arbitrario, entre otros.
Por esto, que se reconoce el mutuo disenso, siempre que el mutuo disenso sea expresado
sin que medien vicios en la voluntad del trabajador.
Se exige como formalidad mnima la redaccin de un documento que pruebe la
existencia del acto (mutuo disenso), el acuerdo para poner trmino a una relacin laboral
por mutuo disenso debe constar por escrito o en la propia liquidacin de beneficios
sociales, debe haber una recproca voluntad de las partes de dar por terminada la
relacin laboral para que el documento carezca de vicios y se manifiesten el acuerdo de
darle fin.
4.5 LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
El artculo 20 de la ley seala:
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La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la

relacin laboral desde que es declarada conforme al Artculo 13.
El Art. 13 seala la formalidad que debe cumplir esta forma de extincin: Debe ser
declarada por el Instituto Peruano de Seguridad Social ( ES SALUD) o el Ministerio de
Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del
empleador
La invalidez absoluta permanente imposibilita al trabajador desarrollar las actividades
normales que realizaba para el trabajador y por lo cual le era til.
Esta invalidez entendida como incapacidad fsica o mental prolongada y presumida
permanente, debe extenderse en el tiempo por un periodo superior a 12 meses, para que
sea entendida como tal, debiendo ser verificada por ESSALUD.
4.6 LA JUBILACIN.El Artculo 21 del D.S. 003-97-TR seala :La jubilacin es obligatoria para el
trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la
(ONP) o del Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de la ltima
remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que no podr
exceder del 100% de la pensin, y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin
en que se reajuste dicha pensin.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber comunicar por escrito su
decisin al trabajador, con el fin de que este inicie el trmite para obtener el otorgamiento
de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el
otorgamiento de la pensin.
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La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el trabajador cumpla setenta aos

de edad, salvo pacto en contrario.
Antes este rgimen era facultativo; ahora la jubilacin es a los 70 aos para hombre o
mujer de manera obligatoria y automtica y a esa edad el contrato laboral se extingue
automticamente tambin.
Adicionalmente a esto, la normativa vigente establece la posibilidad de una jubilacin
anticipada luego de cumplidos los 30 o 25 aos de servicios segn corresponda y contar
con 55 aos de edad como mnimo.
4.7 EL DESPIDO, EN LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA LEY.Llamados tambin DESPIDOS POR CAUSA JUSTA, la ley enumera en los Arts 23
y sigts del TUO 728, LCPL, los casos:
CONCEPTO: El Art. 22 de la ley seala el: DESPIDO POR CAUSA JUSTA: Para
el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o
ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la:
I) LA CAPACIDAD
- CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR.1) EL DETRIMENTO DE LA FACULTAD FSICA O MENTAL O LA INEPTITUD
SOBREVENIDA, DETERMINANTE PARA EL DESEMPEO DE SUS TAREAS:
El detrimento deber ser determinante para el desempeo de las tareas, siempre que sea
prolongado, sin importar si la causa de este fue anterior o posterior a la celebracin del

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contrato, lo que se debe determinar, son las consecuencias del detrimento en la salud del
trabajador durante la vigencia de la relacin laboral
2) EL RENDIMIENTO DEFICIENTE EN RELACIN CON LA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO PROMEDIO EN LABORES Y BAJO
CONDICIONES SIMILARES:
Este supuesto se ver comparado con el rendimiento promedio de labores y en
condiciones similares. Esta causal es verificable en actividades de produccin de
productos en masa cuando se puede comparar la labor del trabajador con la de los dems
que trabajan en las mismas condiciones, y cuando el rendimiento sea deficiente, siempre
que sea relevante.
3) LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DEL TRABAJADOR A SOMETERSE A
EXAMEN MDICO PREVIAMENTE CONVENIDO O ESTABLECIDO POR LEY,
DETERMINANTES DE LA RELACIN LABORAL, O A CUMPLIR LAS MEDIDAS
PROFILCTICAS O CURATIVAS PRESCRITAS POR EL MDICO PARA EVITAR
ENFERMEDADES O ACCIDENTES:
En ambos casos hay que tener en cuenta que la exigibilidad de estos deberes, estn
condicionadas a lo que est convenido en la ley o lo que est prescrito por el mdico, en
otras palabras si el supuesto no se completa con lo convenido por ley o lo prescrito por
un mdico, esta causal no ser causal justa de despido.
II) CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR.
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:
1) LA COMISIN DE FALTA GRAVE.FALTA GRAVE es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin

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La justificacin de esta causal de despido es la facultad directriz y sancionadora que tiene

el empleador, pues al verificar el cumplimiento de las normas internas del centro de
trabajo por parte del trabajador, podr concluir en algunos casos, que ste no ha
cumplido con la normas sealadas por esta normatividad interna y que adems ha
incurrido en alguna de las causales que se establece internamente en el centro de trabajo,
como una falta grave, con relacin a la profesionalidad del trabajador.
1.a) SON FALTAS GRAVES RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL
TRABAJADOR:
1A) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente
con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica
o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el
apoyo necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.
1B) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen
o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del MTE, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece
la empresa;

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1C) Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, o la retencin o utilizacin indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
1D) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o
utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al
empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia
desleal;
1E) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho
estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo;
1F) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los
hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia
tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente;
1G) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en
posesin de esta;
1H) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias
injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de
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quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

2) LA CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO.El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artculo 24 se
producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad
judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms.
3) LA INHABILITACIN DEL TRABAJADOR
Es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de
la actividad que desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o
ms.
(Ej.: Las Autoridades administrativas y judiciales imponen sanciones principales y accesorias,
por ejemplo suspender el brevete de conducir y accesorio inhabilitacin del sentenciado para
conducir y si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo.
DESPIDO POR CAUSA JUSTA.-

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CONCEPTO DE DESPIDO.- El despido es la decisin unilateral del empleador por el cual

se da por resuelto o extinguido el vnculo laboral y puede ser justificado (capacidad o
conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de justificacin del despido) o nulo (de
acuerdo a lo que considere la Ley Procesal del Trabajo y para el despido justificado del
trabajador debe mediar una causa justa que seala la ley.
PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.El Artculo 32 del TUO 728-003-97-TR (LPCLl): seala lo siguiente:
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se indique de
la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de
paz, o de la polica a falta de aquellos.
- El empleador deber otorgar al trabajador un plazo no menor a seis das para efectuar sus
descargos o 30 das naturales para que demuestre se capacidad o corrija su deficiencia
- El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de
despido.
Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin,
podr reiniciar el trmite.
FORMALIDAD DEL DESPIDO
- La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgado al empleador para que
ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa grave ha sido cometida por un
trabajador.

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- La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador no

despide al trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdn, sin que haya sealado
cul es ese plazo razonable, por lo que en cada caso deber delimitarse especficamente.
- Si dentro del trmite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados como falta
grave, el empleador deber notificar de stos al trabajador, debiendo reiniciarse el trmite y
los plazos para el despido, invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.
- El empleador tendr 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de los beneficios
sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.
NULIDAD DE DESPIDO.ES NULO EL DESPIDO QUE TENGA POR MOTIVO:
a) La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f. del Articulo 25;
d) La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma;
e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del perodo de gestacin o dentro
de los 90 das posteriores al parto.
Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este
caso la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en l es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado
documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del
empleador de despedir por causa justa.
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SI SE DECLARA FUNDADA LA DEMANDA EL TRABAJADOR SER REPUESTO

EN SU EMPLEO, SALVO QUE EN EJECUCIN DE SENTENCIA, OPTE POR LA
INDEMNIZACIN DE LEY.
F) Ley 26626. Artculo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras
estn aptas para desempear sus obligaciones.
Es nulo el despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser portador del
VIH/SIDA.
G) Ley 27050.- Artculo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en motivos
discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo
de la persona con discapacidad.
DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN
1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.
2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.
EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA INDEMNIZACIN DE UNA Y
MEDIA REMUNERACIONES POR AO LABORADO, HASTA UN MXIMO DE 12
REMUNERACIONES.

4. TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA, EN

LOS CASOS Y FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY.
A Naturaleza jurdica: despido propuesta o circunstancia objetiva.
a. Causas objetivas contempladas en la legislacin peruana.
b. Caso fortuito.
c. Causas econmicas, tecnolgicas, estructurales y anlogas;
d. Disolucin, liquidacin y quiebra.
e. Reestructuracin empresarial.
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f. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promocin Social.

g. Procedimientos segn LPCL.

1. SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- DESPIDOS QUE DAN

LUGAR A REPOSICIN.
a. Si se configura un despido nulo.
b. Si se despide sin haber expresado causa.
c. Si se despide expresando causa, ms sta es fraudulenta.
2) DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIN.
Si se despide expresando causa, y sta siendo razonable no puede ser probada en un proceso
judicial. (En este ltimo caso, la demanda se deber realizar en la va laboral, pues en la
constitucional no existe estacin probatoria).
CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
A) CERTIFICADO DEL CONTRATO DE TRABAJO:
La ley establece que este certificado deber ser expedido por el empleador dentro de las 48
horas siguientes a la extincin del contrato de trabajo, donde se indique la naturaleza de la
prestacin de servicios, el rcord laboral y otros.
B) COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS: Que es la responsabilidad de
todo empleador, y que deber ser compensada al trabajador en el periodo inmediato siguiente
de la extincin del vnculo.

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C) OTRAS CONSECUENCIAS: Los dems beneficios que devengan de la relacin laboral,

tales como: Vacaciones adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario, solicitud de

CONCLUSION
A lo largo de este trabajo tratamos la suspensin y extincin del contrato de trabajo en
donde el punto interesante fue que el trabajo es un derecho y un deber social, no es un
artculo de comercio, exige un respeto para la dignidad del hombre y por tal podemos
concluir que el contrato de trabajo se suspende solo cuando cesa temporalmente la
obligacin del trabajador de prestar sus servicios por causales previamente estipuladas
en la ley, convenio, RIT, o cuando las partes lo decidan, pudiendo o no mantenerse el
pago de la remuneracin respectiva, sin que desaparezca el vnculo laboral.
Por otro lado la extincin es la Terminacin de la relacin laboral. Es la situacin ante
la cual el contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto la
vinculacin laboral entre las partes.

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BIBLIOGRAFIA
FRANCO ZAPATA, Ramn. Derecho del Trabajo. Marga Editores
Castillo J. G. y otros (2011) Compendio de derecho Laboral Peruano. Ediciones
Caballero Bustamante. Lima Per.
Rendn V. J (1988) Derecho del Trabajo. Editorial Tarpuy SA. Lima. Per.
Toyama M. J. (2011) Derecho Individual del Trabajo. Editorial Soluciones Laborales.
Lima. Per.

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ANEXOS

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