Determinacin de las faltas laborales

1. Cuadro de faltas
1.1. Concepto de falta laboral
Las faltas laborales son las acciones u omisiones que supongan
una infraccin o incumplimiento de los deberes laborales
recogidos en las disposiciones legales en vigor y en los
convenios colectivos, ya se cometan con intencin de infringir o
con mera negligencia, o desconocimiento. El elemento determinante
para sancionar una falta es por tanto que sea constitutiva
de un incumplimiento contractual culpable.
A partir de esta nocin de falta laboral, la concrecin de
las faltas sancionables depender de la graduacin de faltas que se
haga en el convenio aplicable.
1.2. Inasistencias
Se consideran faltas laborales las inasistencias al trabajo, sin causa
justificada, o sin que la causa que las justifica haya sido
comunicada con la antelacin debida, salvo que se pruebe la
imposibilidad de hacerlo.
En concreto, se han considerado como inasistencias injustificadas la
participacin en una huelga ilegal o el ingreso en prisin del
trabajador como consecuencia de una sentencia condenatoria, no
as la simple detencin o la prisin preventiva, que pueden ser causas de
suspensin del contrato. Estas ausencias injustificadas normalmente
suponen un serio trastorno para la marcha de cualquier empresa
organizada sobre la base del trabajo coordinado de todos los trabajadores a
su servicio, de ah que sean conductas sancionables.
La gravedad de la falta depender del nmero de ausencias,
computadas en un mes.
Es falta leve la inasistencia injustificada al trabajo de un da durante un
perodo de un mes. Cuando la inasistencia alcance de dos a cuatro das
durante el perodo de un mes se considera grave. Y la inasistencia durante
tres das consecutivos o cinco alternos en un perodo de un mes se
considera como muy grave.
1.3. Impuntualidades
Tambin son sancionables las faltas de puntualidad. Por
impuntualidad se entiende tanto retrasarse en la llegada al trabajo
como adelantar la hora de salida.
Se considera muy graves los retrasos en la entrada y los adelantos en la
salida del trabajo, injustificados y que excedan de cinco en un mes; o que
se reiteren en un perodo de tres meses superando su nmero al de ocho,
previa advertencia al trabajador; o que la suma de aqullos supere las
horas de una de sus jornadas laborales en un trimestre.
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1.4. Abandono del trabajo

Es falta laboral el abandono de puesto sin causa justificada. Este
abandono merece el calificativo de leve si se produce por breve tiempo;
grave si como consecuencia del mismo se produce perjuicio a la empresa,
compaeros, clientes; pudiendo convertirse en muy grave si fuera
reiterado o constituyera causa de accidente. Se suele coincidir en sealar
que las ausencias o abandonos del puesto de trabajo constituirn faltas
muy graves, especialmente cuando el puesto sea de responsabilidad,
ocasione grave perjuicio al proceso productivo, deterioro en las
cosas o riesgo en las personas.
1.5. Desobediencia e indisciplina
Es falta laboral la realizacin del trabajo incumpliendo las rdenes e
instrucciones del jefe inmediato en el ejercicio regular de sus funciones
directivas. En este sentido las manifestaciones concretas de desobediencia
e indisciplina sancionables son comportamientos que alteran o quebrantan
las rdenes o reglas impuestas por el empresario, en el ejercicio del poder
de direccin, o a quellas otras que sin proceder expresamente del
empresario garantizan la normalidad, seguridad y eficacia de la actividad
laboral.
Se considera falta grave la desobediencia a rdenes e instrucciones de
trabajo, incluidas las relativas a las normas de seguridad e higiene, salvo
que de ellas derivasen perjuicios graves a la empresa, causaren averas a
las instalaciones y maquinarias y, en general, a bienes de la empresa o
comportasen riesgo de accidente para las personas, en cuyo caso sern
consideradas como faltas muy graves.
1.6. Incumplimientos de medidas de seguridad e higiene
Se considera falta leve los descuidos en la conservacin del material
que se tuviera a cargo o fuere responsable, si se producen deterioros leves.
Se considera grave la falta de comunicacin a la empresa de los
desperfectos o anormalidades observados en los tiles, herramientas,
vehculos y obras a su cargo, cuando de ello se hubiere derivado un
perjuicio grave a la empresa; as como la falta de aseo y limpieza personal
cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestacin del servicio
siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la
empresa. Y, en fin, se considera muy grave la reiterada no utilizacin
de los elementos de proteccin en materia de seguridad e higiene,
debidamente advertida.
1.7. Trasgresin de la buena fe contractual

Tambin se consideran faltas laborales una variedad de conductas que

suponen un modo incorrecto de cumplir las obligaciones
laborales y, por ello, se consideran transgresiones de la buena fe
contractual. En estas conductas la esencia del incumplimiento no est
en el dao causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada
y de la lealtad debida.
Para comprender la variedad de conductas que se pueden incluir como
trasgresin de la buena fe contractual, hemos de tener en cuenta que
el deber de buena fe genera, como ha dicho la doctrina, obligaciones
especficas del trabajador, que afectan al modo en que debe realizarse la
prestacin de trabajo, cuyo incumplimiento puede tipificarse igualmente
como una falta laboral. Por todo ello es en este apartado donde tienen
encaje un mayor nmero de conductas infractoras. En general todas
aquellas que supongan deslealtad o actuacin fraudulenta.
Se compatibiliza la descripcin de estas manifestaciones concretas de la
trasgresin de la buena fe contractual, con frmulas genricas que
permiten encajar conductas no previstas expresamente. As, se califica
como muy grave el fraude, deslealtad o abuso de confianza en las
gestiones encomendadas.

1.8. Abuso de confianza

La trasgresin de la buena fe contractual se puede llevar a cabo con
abuso de confianza, lo que suceder cuando el trabajador se aprovecha
de la especial naturaleza de las actividades llevadas a cabo, de la buena
posicin en la empresa, del cargo que se ostenta, por ejemplo, delegado de
personal; situaciones, por tanto, en las que debe llevarse a sus ms
amplios extremos la exigibilidad de los deberes de buena fe, probidad,
lealtad y diligencia. En definitiva, la relacin laboral exige en unos
casos ms que en otros una confianza entre las partes que se
quiebra por la realizacin de conductas que denotan engao u ocultacin.
1.9. Falta de diligencia
La diligencia debida por el trabajador est ntimamente relacionada con
su disposicin personal en la prestacin de sus servicios, con la probidad en
la ejecucin de los mismos, lo que a su vez est muy vinculado con la
buena fe, en tanto afectan a la confianza que la empresa puede
tener en el trabajador.
Se considera como falta leve la desatencin y falta de correccin en el
trato con el pblico, cuando no perjudiquen gravemente la imagen de la
empresa y se considera grave la ejecucin deficiente de los trabajos
encomendados siempre que de ello no se derive perjuicio grave para las
personas o las cosas y muy grave el descuido, error o demora inexplicable
en la ejecucin de cualquier trabajo, el descuido importante en la
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conservacin de los gneros o artculos del establecimiento, la prdida o

extravo de la mercanca imputable al trabajador.
1.10. Embriaguez o toxicomana
Un trabajador que acude en estado de embriaguez al trabajo se
considera que quebranta las reglas que garantizan la normalidad y eficacia
de la actividad.
Se considera falta leve la simple embriaguez no habitual, sin hacer
ninguna alusin a las posibles repercusiones que esa embriaguez haya
podido tener en la prestacin efectiva de trabajo. Se considera grave la
embriaguez o toxicomana con independencia de que repercuta o no en el
trabajo siempre que se manifieste en el mismo o la embriaguez fuera de las
horas de trabajo vistiendo el uniforme de la empresa, o la embriaguez o uso
de drogas durante el servicio o fuera del mismo, siempre que este segundo
caso fuera habitual. Y muy grave la embriaguez habitual o toxicomana
durante el trabajo o la embriaguez o toxicomana en el desempeo de su
trabajo.
1.11. Incumplimiento de los deberes de convivencia
Cuya manifestacin ms clara son las ofensas verbales o fsicas al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Se considera falta laboral las ofensas de palabra proferidas o de obra
cometidas contra las personas, dentro del centro de trabajo, cuando
revistan acusada gravedad, que son calificadas como graves o muy
graves.
En todo caso, para que estas conductas sean consideradas muy graves se
requiere un ataque inculpado a otra persona, bien ofendindola o vejndola
en su honor o dignidad (ofensas verbales), bien haciendo al ofendido objeto
de una agresin material o fsica que mortifique o lesione su integridad
personal.
1.12.
sexual

Acoso

Los trabajadores, en la relacin de trabajo, tienen derecho al respeto a su

intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la
proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual. Este
derecho vincula al administrador en cuanto forma parte del contenido de la
relacin de trabajo y, por ello, el empresario debe velar por el mismo.
De ah la razn por la que el administrador puede sancionar
cualquier conducta que implique ofensas verbales o fsicas de
naturaleza sexual.
El acoso sexual consiste en un comportamiento de carcter libidinoso no
deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incmodo,
intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador.
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En el supuesto en que tales acciones se lleven a cabo s irvindose de su

relacin jerrquica con la persona afectada y/o sobre personas con
relaciones de trabajo de duracin determinada, la falta ser considerada
muy grave.
1.13. Abuso de autoridad
El abuso de autoridad por parte de los jefes o de los mandos es
una conducta tipificada como falta muy grave. Sera necesario para
sancionar este tipo de conductas la denuncia previa del trabajador que
haya sufrido ese abuso de autoridad, por el cauce jerrquico o ponindolo
en conocimiento de los representantes de los trabajadores. La conducta no
se sancionar automticamente sino que se abrir una investigacin
(normalmente un expediente disciplinario).
2. Criterios determinantes de la gravedad de las faltas
Las faltas se deben graduar en leves, graves y muy graves. Los criterios
que sern manejados son la intencin, la importancia, la trascendencia del
incumplimiento y la reincidencia.

2.1. La intencin
La intencin con que se comete el incumplimiento determina el
nivel de responsabilidad que asume el trabajador. En efecto, el
trabajador infractor puede actuar de forma intencional o dolosa,
con nimo deliberado y conocimiento consciente de estar incumpliendo
un determinado deber laboral, o por negligencia o descuido imputable al
mismo. Cul sea la intencin influir lgicamente en las consecuencias que
se deban sufrir por los hechos. No merece el mismo calificativo de
gravedad, por ejemplo, la negligencia o descuido en el cumplimiento de
tareas cuando tenga carcter incidental, que cuando est ocasionado por
una actuacin maliciosa.
Las faltas graves y muy graves suelen ser aquellas en que se aprecia una
culpabilidad del trabajador, lo que no quiere decir necesariamente que la
falta deba ser dolosa, a veces, es suficiente una falta de diligencia para
que merezca el calificativo de mayor gravedad.
A la hora de valorar la intencin habr que atender al hecho concreto y
comprobar si concurre o no alguna circunstancia que afecte a la intencin, y
que pueda modificar la responsabilidad del trabajador, por ejemplo, el
estado anmico en que se hallaba, la ligereza e ingenuidad con que actu
(una enfermedad psiquitrica).
2.2. La importancia del incumplimiento
La importancia viene determinada por la gravedad del dao
causado, que no tiene que corresponder necesariamente con el perjuicio
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material. Desde esta perspectiva, es frecuente que se fije la gravedad

de las faltas atendiendo a la importancia del dao.
Por ejemplo, son faltas leves los descuidos en la conservacin del material
que se tuviere a cargo cuando produzcan deterioros leves del mismo,
mientras que si los deterioros son importantes la conducta deber
considerarse grave.
Entre los factores utilizados con ms frecuencia como determinantes de
la importancia de un incumplimiento, estn:
1) La habitualidad o incidentalidad de una conducta utilizado en la
graduacin, por ejemplo, del incumplimiento de normas de seguridad o
higiene, de la embriaguez o toxicomana, de la disminucin del rendimiento.
2)
La entidad o magnitud del riesgo ocasionado, o, en su
caso, del dao producido por ejemplo el incumplimiento de medidas de
seguridad e higiene merece un calificativo de mayor gravedad si provoca un
accidente.
3) Por ltimo, la duracin del incumplimientoas, es falta muy grave
la disminucin del rendimiento debido cuando adems de voluntaria es
continuada.
2.3. La trascendencia
Por ltimo, la gravedad de una conducta va a depender de la
trascendencia. La trascendencia ha sido entendida como la repercusin
del incumplimiento laboral en el funcionamiento de la empresa o
en el rendimiento del resto del personal y, en general, como la
publicidad o repercusin que el mismo, a travs de la empresa,
naturalmente, produce en la sociedad.
Hay circunstancias que concurren en la persona del trabajador
infractor y que pueden incidir en la trascendencia del incumplimiento
cometido como, por ejemplo, la responsabilidad del cargo desempeado
desde el que se cometa la infraccin y la confianza en l depositada (por
ejemplo, no tiene la misma trascendencia dormirse en horas de servicio
cuando se es conductor de autobs que cuando se trabaja en tareas de
limpieza. En efecto, lo normal ser que cualquier conducta que un superior
cometa arbitrariamente con infraccin de un precepto legal o normas de
procedimiento interno, con perjuicio notorio para el subordinado, dar a la
falta la consideracin de grave y muy grave.
2.4. La reincidencia en la comisin de las faltas
Se califica como falta grave la reincidencia en la comisin de cinco
faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza y siempre que hubiera
mediado sancin distinta de la amonestacin verbal, dentro de un trimestre.
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La reincidencia acta como una circunstancia que agrava la

responsabilidad pues supone que la comisin de una conducta, que en
principio no merece ese calificativo de gravedad, ser sancionada ms
duramente porque el trabajador haba cometido infracciones previas por las
que ya haba sido sancionado.
La apreciacin de reincidencia responde a la idea de lo que los
expertos en recursos humanos denominan disciplina progresiva. Los
procedimientos de disciplina progresiva suponen una serie de llamadas
de atencin mediante una sancin cada vez ms grave durante todo el
tiempo que el comportamiento del trabajador, no deseado, persista.
La sancin disciplinaria
1. Determinacin y graduacin de las sanciones disciplinarias
1.1. Nocin de sancin disciplinaria
La sancin disciplinaria es la medida correctiva que se utiliza para
reprimir el incumplimiento del trabajador.

2. Catlogo de sanciones
2.1. Amonestacin
La amonestacin es una medida sancionadora utilizada con mucha
frecuencia en los convenios colectivos para sancionar faltas leves y
graves. Persigue fundamentalmente que el trabajador tome conciencia de
la infraccin para que cambie de conducta; al mismo tiempo la
amonestacin puede servir para advertirle sobre las posibles
consecuencias que puede acarrearle la persistencia en su conducta
infractora. Se distinguen entre la amonestacin verbal y la
amonestacin por escrito. La primera se impone por faltas leves, la
segunda por faltas leves o graves.
2.2. Suspensin de empleo y sueldo
La sancin de suspensin de empleo y sueldo junto al despido
disciplinario.
La suspensin de empleo y sueldo supone un acto empresarial
en el ejercicio de sus facultades disciplinarias, consecuente al poder de
direccin y control,
por virtud del cual y en atencin a una
conducta del trabajador constitutiva de un incumplimiento grave y
culpable de sus obligaciones laborales acuerda privarle temporalmente
de la posibilidad de prestarle servicios, lo que conlleva la prdida
del derecho al percibo de la remuneracin que pudiere
corresponderle. La suspensin disciplinaria no extingue el contrato,
simplemente implica la prohibicin de prestar servicios y de
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percepcin del sueldo, exonerando de las obligaciones recprocas de

trabajar y retribuir.
Es sancin por faltas graves la suspensin de empleo y sueldo de tres
hasta quince das, la suspensin de dos a cinco das, suspensin de
empleo y sueldo de tres a quince das.
La suspensin de empleo y sueldo puede ser utilizada tambin
como medida cautelar mientras se lleven a cabo las investigaciones
necesarias para aclarar los hechos o mientras se tramite el expediente
disciplinario oportuno.
2.3. Traslado forzoso sin derecho a indemnizacin
El traslado forzoso sin derecho a indemnizacin regula la movilidad
geogrfica, prevn que sta se pueda acordar de manera forzosa
como medida sancionadora ante faltas leves.
2.4. Descuento proporcional de salarios
Consiste esta medida sancionadora en que el empresario retiene
una parte de la cuanta salarial del trabajador
En principio, para que est justificada como sancin es preciso que la
infraccin o infracciones cometidas impliquen abstencin del trabajador en
la prestacin de servicios.
2.5. Limitaciones o prohibiciones de ascenso
En concreto se incluye como sancin por faltas graves o muy graves la
suspensin del derecho a concurrir a pruebas selectivas por un
perodo de tiempo variable, segn los supuestos, que oscila entre el
ao y los dos aos. La inhabilitacin para el ascenso se suele prever
como sancin por faltas muy graves o graves por un plazo determinado.
2.6. El despido disciplinario
La sancin de despido es la ms grave de todas las sanciones posibles.
Consiste en la rescisin de contrato basada en alguno de los
incumplimientos graves sin derecho a indemnizacin. Precisamente porque
es la sancin ms grave ha de ser objeto de interpretacin restrictiva y su
especfica naturaleza obliga a llevar a cabo un estudio de todas las
circunstancias constitutivas de grave antijuridicidad, slo procede cuando el
trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad, pues no toda
falta laboral puede generar la sancin ms grave que prev el
ordenamiento jurdico y que debe estar reservada para aquellos
comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad.
3. mbito de ejercicio de la facultad sancionadora
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3.1. Responsabilidad por actos de los convivientes y allegados del

trabajador
La sancin al trabajador en los supuestos en que ste no es autor
directo de la infraccin es admisible siempre que haya claros indicios
de que el trabajador ha inducido o ha participado de algn modo en
la comisin de los hechos. Sin que la simple relacin de parentesco sea
indicio suficiente de esa participacin en los hechos.
En
resumen,
las
conductas
jurdicamente
censurables
realizadas por un tercero son imputables al trabajador si ste ha
solidarizado su voluntad con la de aqul, y la infraccin
materialmente cometida por el mismo responde a una comprobada unidad
de propsito.
3.2. Responsabilidad por conductas que se realizan fuera del trabajo
Respecto de este tipo de infracciones, conviene distinguir tres posibles
incumplimientos: actos delictivos en la empresa fuera de las horas
de trabajo, fuera de la empresa pero relacionados con el trabajo, y
actos delictivos fuera de la empresa que no estn relacionados con
el trabajo.
Procedimiento disciplinario
1. Requisitos de forma y procedimiento
1.1. Comunicacin por escrito de las sanciones por faltas leves,
graves y muy graves
Se establece que sanciones por faltas graves y muy graves
requerirn comunicacin escrita al trabajador, haciendo constar la
fecha y los hechos que la motivan.
Esta exigencia formal responde a una triple finalidad:
Proporcionar conocimiento de los hechos para poder imputarlos sin
indefensin.
Determinar los motivos de la posible oposicin.
Proceder a la delimitacin fctica de una posible controversia judicial.
Este requisito se ha considerado siempre como dotado de carcter
sustancial, y conlleva la necesidad de que en la notificacin de la sancin se
describan los hechos que integran la causa de la decisin empresarial en
trminos de adecuado detalle cronolgico que permitan al trabajador
preparar su defensa, a no ser que por su gravedad, trascendencia o
protagonismo posean tan notoria entidad y trascendencia que huelgue o
haga innecesaria su precisin cronolgica.
1.2. Recepcin de la comunicacin
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La carta debe ser recibida por el trabajador para que cumpla su

finalidad de informarle sobre los hechos que se le imputan; adems, hasta
que el trabajador no tenga noticia de la sancin impuesta, por su
notificacin en forma adecuada, contina actuando el plazo de prescripcin
de las faltas.
La comunicacin es en todo caso una declaracin de recepcin,
por lo que lo normal es que el trabajador firme la copia con un recib, o un
enterado, aunque tambin puede aadir un no conforme que en ningn
caso deber considerarse un supuesto de desobediencia.

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