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MOTIVACION Y
SATISFACCION
ESTUDIANTIL
Trabajo de
investigacin

DEDICATORIA
El presente trabajo monogrfico est dedicado
a nuestros padres ya que sin el apoyo de ellos no
estuviramos aqu hoy y en segundo lugar
a nuestra docente por fomentar el desarrollo
de la investigacin.

INDICE
1. Introduccin
2. Motivacin
2.1 Segn La Filosofa Y Psicologa
2.2 Teora De Maslow
2.3 teora De Herzberg
2.4 Teora X
2.5 Teora Y
2.6 Efecto Pigmalin
2.7 Teora De La Equidad
3. Satisfaccin

INTRODUCCION
La motivacin es el impulso necesario para mover a las personas a la realizacin o logro de
un objetivo. La motivacin es un factor importante en el desarrollo y progreso de una
empresa debido a que depende de esta la actitud y la conducta de los subordinados con
relacin al su trabajo y al logro las metas propuestas. Cuando se usa adecuadamente, la
motivacin puede convertirse en una herramienta beneficiosa y favorable para
el administrador, logrando a travs de ella incrementar o mantener el rendimiento de sus
empleados.
Debido a la gran importancia que ha venido ganando la aplicacin de esta herramienta a
las organizaciones y a la administracin, es necesario el estudio de este tema y de sus
elementos, su influencia en las empresas como clave del xito para mejorar
el ambiente laboral, las teoras que se han planteado para el mejoramiento de la misma y
las ventajas y desventajas de estas.

MOTIVACION
La palabra motivacin deriva del latn motivus o motus, que significa
causa del movimiento. La motivacin puede definirse como el
sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un
determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o
aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese
medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. Otros autores
definen la motivacin como la raz dinmica del comportamiento; es
decir, los factores o determinantes internos que incitan a una accin
Segn la psicologa y filosofa
En psicologa y filosofa, la motivacin implica estados internos que
dirigen el organismo hacia metas o fines determinados; son los
impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y
persistir en ellas para su culminacin. Este trmino est relacionado
con voluntad e inters.
Las distintas escuelas de psicologa tienen diversas teoras sobre cmo
se origina la motivacin y su efecto en la conducta. Todas aportan,
desde diferentes perspectivas, conceptos clarificadores que explican
cmo se origina (para obtener xito, culminar una expectativa,
satisfacer un deseo). Para comprender mejor la motivacin humana, la
teora que mejor la describe es la aportada por Maslow, el cual
jerarquiz los motivos que todo ser humano tiene o podra tener
dependiendo de su situacin personal.
Teoras sobre la motivacin:

Pirmide de Maslow
Teora de los dos factores
Teora X y Teora Y
Efecto Pigmalin
Teoras de Clayton Alderfer
Teora de la esperanza
Teora de la equidad laboral

TEORIA DE MASLOW
Maslow propone la Teora de la Motivacin Humana, la cual trata de
una jerarqua de necesidades y factores que motivan a las personas;
esta jerarqua identifica cinco categoras de necesidades y considera un
orden jerrquico ascendente de acuerdo a su importancia para la
supervivencia y la capacidad de motivacin. Es as como a medida que
el hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o
modifican el comportamiento del mismo; considerando que solo
cuando una necesidad est razonablemente satisfecha, se disparar
una
nueva necesidad Las
cinco
categoras
de
necesidades
son: fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de
auto-realizacin; siendo las necesidades fisiolgicas las de ms bajo
nivel.
Maslow
tambin
distingue
estas
necesidades
en deficitarias (fisiolgicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de
estima) y de desarrollo del ser (auto-realizacin). La diferencia
distintiva entre una y otra se debe a que las deficitarias se refieren a
una carencia, mientras que las de desarrollo del ser hacen referencia
al quehacer del individuo

Necesidades fisiolgicas: son de origen biolgico y refieren a la

supervivencia del hombre; considerando necesidades bsicas e
incluyen cosas como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir,
de comer, de sexo, de refugio
Necesidades de seguridad: cuando las necesidades fisiolgicas estn
en su gran parte satisfechas, surge un segundo escaln de necesidades
que se orienta a la seguridad personal, el orden, la estabilidad y la
proteccin. Aqu se encuentran cosas como: seguridad fsica, de
empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud y contra el crimen de
la propiedad personal
Necesidades de amor, afecto y pertenencia: cuando las necesidades
anteriores estn medianamente satisfechas, la siguiente clase de
necesidades contiene el amor, el afecto y la pertenencia o afiliacin a un
cierto grupo social y buscan superar los sentimientos de soledad y
alienacin. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida
diaria, cundo el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una
familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro de una iglesia o
asistir a un club social
Necesidades de estima: cuando las tres primeras necesidades estn
medianamente satisfechas, surgen las necesidades de estima que
refieren a la autoestima, el reconocimiento hacia la persona, el logro
particular y el respeto hacia los dems; al satisfacer estas necesidades,
las personas tienden a sentirse seguras de s misma y valiosas dentro
de una sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las
personas se sienten inferiores y sin valor
Maslow propuso dos necesidades de estima: una inferior que incluye el
respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria,
reconocimiento, atencin, reputacin, y dignidad; y otra superior, que
determina la necesidad de respeto de s mismo, incluyendo
sentimientos
como
confianza,
competencia,
logro, maestra,
independencia y libertad

Necesidades
de
auto-realizacin: son
las
ms
elevadas encontrndose en la cima de la jerarqua; responde a la
necesidad de una persona para ser y hacer lo que la persona naci
para hacer, es decir, es el cumplimiento del potencial personal a travs
de una actividad especfica; de esta forma una persona que est
inspirada para la msica debe hacer msica, un artista debe pintar, y
un poeta debe escribir
A continuacin se presenta la pirmide de la jerarqua de necesidades
de Maslow.

Adems de las cinco necesidades antes descritas, Maslow tambin

identific otras tres categoras de necesidades, lo que dio origen a una
rectificacin de la jerarqua de necesidades
Necesidades estticas: no son universales, pero al menos ciertos
grupos de personas en todas las culturas parecen estar motivadas por
la necesidad de belleza exterior y de experiencias estticas gratificantes

Necesidades cognitivas: estn asociadas al deseo de conocer,

que posee la mayora de las personas; como resolver misterios, ser
curioso e investigar actividades diversas fueron llamadas necesidades
cognitivas, destacando que este tipo de necesidad es muy importante
para adaptarse a las cinco necesidades antes descritas
Necesidades de auto-trascendencia: Hacen referencia a promover una
causa ms all de s mismo y experimentar una comunin fuera de los
lmites del yo; esto puede significar el servicio hacia otras personas o
grupos, el perseguir un ideal o una causa, la fe religiosa, la bsqueda
de la ciencia y la unin con lo divino

TEORA DE LOS DOS FACTORES

DE HERZBERG
Frederick Herzberg propone una teora de la motivacin en el trabajo,
enfatizando que el homo Faber se caracteriza por dos tipos de
necesidades que afectan de manera diversa el comportamiento
humano:
1.

Factores higinicos o factores extrnsecos, estn relacionados

con la insatisfaccin, pues se localizan en el ambiente que rodean a las
personas y abarcan las condiciones en que desempean su trabajo.
Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa,
los factores higinicos estn fuera del control de las personas. Los
principales factores higinicos son: el salario, los beneficios sociales, el
tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus
superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, las polticas
y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las

personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el

prestigio, y la seguridad personal, etc.
Son factores de contexto y se sitan en el ambiente externo que
circunda al individuo.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos
fueron tomados en cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo
era considerado una actividad desagradable, y para lograr que las
personas trabajarn ms, se haca necesario apelar a premios e
incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas empresariales
abiertas y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a
cambio de su trabajo. Ms an, otros incentivan el trabajo de las
personas por medio de recompensas (motivacin positiva), o castigos
(motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg, cuando
los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los
empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin,
y cuando la elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero,
cuando los factores higinicos son psimos o precarios, provocan la
insatisfaccin de los empleados.
A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin,
Herzberg los denomina factores higinicos, pues son esencialmente
profilcticos y preventivos: evitan la insatisfaccin, pero no provocan
satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos medicamentos: evitan la
infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por
el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg
tambin los llama factores de insatisfaccin.
2.

Factores motivacionales o factores intrnsecos, estn

relacionados con la satisfaccin en el cargo y con la naturaleza de las

tareas que el individuo ejecuta. Por esta razn, los factores

motivacionales estn bajo el control del individuo, pues se relacionan
con aquello que l hace y desempea. Los factores motivacionales
involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y
desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de
autorrealizacin, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas
que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los
cargos han sido diseados y definidos con la nica preocupacin de
atender a los principios de eficiencia y de economa, suprimiendo los
aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con
esto, pierden el significado psicolgico para el individuo que los
ejecuta y tienen un efecto de "desmotivacin" que provoca apata,
desinters y falta de sentido psicolgico, ya que la empresa slo ofrece
un lugar decente para trabajar.
Segn las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores
motivacionales sobre el comportamiento de las personas es mucho ms
profundo y estable; cuando son ptimos provocan la satisfaccin en las
personas. Sin embargo, cuando son precarios, la evitan. Por el hecho de
estar ligados a la satisfaccin de los individuos, Herzberg los llama
tambin factores de satisfaccin.
Herzberg destaca que los factores responsables de la satisfaccin
profesional de las personas estn totalmente desligados y son distintos
de los factores que originan la insatisfaccin profesional. Para l, "el
opuesto de la satisfaccin profesional no sera la insatisfaccin, sino
ninguna satisfaccin profesional; as mismo, el opuesto de la
insatisfaccin profesional sera ninguna insatisfaccin profesional, y no
la satisfaccin".

Teora X
Est basada en el antiguo precepto del garrote y la zanahoria y la
presuncin de mediocridad de las masas, se asume que los individuos
tienen tendencia natural al ocio y que, como el negrito del batey (la
cancin), el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ah
trabajar es tan maluco que hasta le pagan a uno, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organizacin: la supervisin y la
motivacin.
Las premisas de la teora X son:
Al ser humano medio no le gusta trabajar y evitar a toda costa hacerlo,
lo cual da pie a la segunda;
En trminos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se
les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen,
dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir
los objetivos de la empresa;
El individuo tpico evitar cualquier responsabilidad, tiene poca
ambicin y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario
que lo dirijan.
Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del
hombre. Ms bien es una consecuencia de la naturaleza de las
organizaciones industriales, de su filosofa, poltica y gestin
McGregor

Teora Y
Los directivos de la Teora Y consideran que sus subordinados
encuentran en su empleo una fuente de satisfaccin y que se esforzarn
siempre por lograr los mejores resultados para la organizacin, siendo
as, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en
favor de dichos resultados.
Los supuestos que fundamentan la Teora Y son:
El desgaste fsico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego
o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en s;
No es necesaria la coaccin, la fuerza o las amenazas para que los
individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la
medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es
la satisfaccin del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para
conseguir los objetivos de la organizacin.
En condiciones normales el ser humano medio aprender no solo a
aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
La mayora de las personas poseen un alto grado de imaginacin,
creatividad e ingenio que permitir dar solucin a los problemas de la
organizacin
Integracin. La Teora Y es la precursora de la integracin de los
objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por
ejemplo, los crculos de calidad

Efecto Pigmalin
David C. McClelland realiz un Estudio de la motivacin humana,
en el cual se encuentra un epgrafe dedicado al efecto Pigmalin. En
este apartado se explica que Rosenthal (1966) demostr como las
expectativas o sesgos de un investigador influa en el comportamiento
de los sujetos estudiados, independientemente del contexto o mbito
en que la investigacin se llevara a cabo. Esta investigacin la llev al
mbito educativo, junto con Jacobson en el libro Pygmalion in the
Classroom, donde se encuentran resumidamente, las conclusiones
anteriormente expuestas en el apartado del efecto Pigmalin en el
mbito educativo. A continuacin, McClelland expone un estudio
sobre un caso del mbito escolar en el que se realizaron test de
capacidades a alumnos negros del casco urbano de entre 7 y 11 aos y
del segundo al quinto grado. Una vez evaluados dichos test se les
comunic a los profesores que una mitad de cada clase, elegida al azar,
era muy brillante mientras que de la otra mitad se dieron los resultados
reales. Los resultados de esta investigacin fueron que la mitad de las
clase que se haban considerado ms capacitados obtuvieron un
progreso mayor al final de curso, siendo elegidos al azar, que la otra
parte de la clase cuyos resultados comunicados al profesorado eran
reales. Tambin se observaron diferencias de rendimiento de un grado
a otro. Como conclusin, McClelland defiende que, al considerar los
profesores ms inteligentes a ciertos estudiantes, stos tienden a rendir
ms.
Teora de Jerarqua de Alderfer.
Clayton Alderfer, de Yale University, ha remodelado la jerarqua de
necesidades de Maslow para ajustarla con los resultados de la

investigacin emprica. A su jerarqua remodelada de necesidades se le

llama teora ERC.
Alderfer plantea que hay tres grupos de necesidades primarias:
existencia, relaciones y crecimiento; de all el nombre de teora ERC. El
grupo de la existencia se ocupa de satisfacer nuestros requerimientos
bsicos de la existencia material. Incluye los renglones que Maslow
considera necesidades fisiolgicas y de seguridad. El segundo grupo
de necesidades es el de las relaciones: la necesidad que tenemos de
mantener relaciones interpersonales importantes. Estos deseos sociales
y de status exigen la interaccin con otras personas, si es que han de
quedar satisfechos, y coinciden con la necesidad social de Maslow y el
componente externo de clasificacin de la estima. Por ltimo, Alderfer
incluye las necesidades decrecimiento; un deseo intrnseco de
desarrollo personal. Estas necesidades incluyen el componente
intrnseco de la categora de estima de Maslow y las caractersticas
incluidas en la autorrealizacin.
Adems de sustituir por tres necesidades las cinco de Maslow, en qu
sentido es diferente la teora ERC de Alderfer de la de Maslow? En
contraste con la teora de la jerarqua de las necesidades, la teora ERC
muestra que (1) puede estar en operacin ms de una necesidad al
mismo tiempo, y (2) si se reprime la satisfaccin de una necesidad de
nivel superior, se incrementa el deseo de satisfacer una necesidad de
nivel inferior.
La jerarqua de necesidades de Maslow es una progresin rgida en
escalones. La teora ERC no supone una jerarqua rgida en la que una
necesidad inferior deba quedar suficientemente satisfecha, antes de
que se pueda seguir adelante. Por ejem-po, una persona puede trabajar

sobre el crecimiento, cuando las necesidades de relacin o existencia

todava estn insatisfechas, o puede operar las tres categoras de
necesidades al mismo tiempo.
La teora ERC tambin contiene una dimensin de frustracinregresin. El lector recordar que Maslow planteaba que un individuo
permanecera en el nivel de una determinada necesidad hasta que sta
quedara satisfecha. La teora ERC dice lo contrario, pues observa que,
cuando un nivel de necesidad de orden superior se ve frustrado, se
incrementa el deseo del individuo de satisfacer la necesidad de un
nivel inferior. Por ejemplo, la incapacidad de satisfacer una necesidad
de interaccin social puede incrementar el deseo de tener ms dinero o
mejores condiciones de trabajo. As que la frustracin puede llevar a la
regresin a una necesidad inferior.
En resumen, la teora ERC argumenta, al igual que Maslow, que las
necesidades satisfechas de orden inferior conducen al deseo de
satisfacer necesidades de orden superior; pero las necesidades
mltiples pueden operar al mismo tiempo como motivadores, y la
frustracin al intentar satisfacer una necesidad de nivel superior puede
dar como resultado la regresin a una necesidad de nivel inferior.
La teora ERC es ms consistente con el conocimiento que tenemos de
las diferencias individuales entre la gente. Variables como la educacin,
los antecedentes familiares y el ambiente cultural pueden modificar la
importancia o la fuerza impulsora que tiene un grupo de necesidades
para un individuo determinado. La evidencia que demuestra que la
gente de otras culturas clasifica de manera diferente las categoras de
necesidades por ejemplo, los espaoles y los japoneses colocan las
necesidades sociales antes de sus exigencias fisiolgicas seria

consistente con la teora ERC. Diversos estudios han apoyado la teora

ERC, pero tambin hay evidencias de que no funciona en algunas
organizaciones. Sin embargo, en general, la teora ERC representa una
versin ms vlida de la jerarqua de necesidades que la frmula
original de Maslow.

TEORA DE LA EQUIDAD
La teora de la equidad se basa en los procesos de comparacin social y
en la fuerza motivadora de la disonancia cognitiva de Festinger. Teora
que defiende que la motivacin es esencialmente un proceso de
comparacin social en el que se tiene en cuenta el esfuerzo y los
resultados o recompensas recibidos por l y se compara con los
resultados y los esfuerzos realizados por otros. Adams (1965) ofreci
una formulacin ms elaborada dentro de un contexto laboral y
organizacional. Seala 5 puntos relevantes en su formulacin terica.
PUNTOS CLAVE
A. Los individuos en situaciones de trabajo distinguen entre
contribuciones que ellos aportan y compensaciones obtenidas a cambio
y establecen una razn entre los inputs o contribuciones y las
compensaciones recibidas.
B. Se da un proceso de comparacin social. El sujeto compara la razn
de sus atribuciones-compensaciones con las que percibe en otras
personas. De este proceso resulta una percepcin de equidad si el
individuo considera que las 2 razones son iguales o de falta de equidad
si las 2 razones son percibidas como claramente diferentes.

C. Las consecuencias de la falta de equidad es una tensin inducida

que impulsa a la persona a intentar reducir esa desigualdad, de manera
semejante a como lo hara en una situacin de disonancia cognitiva.
D. Supone que esa tensin ser mayor cuanto mayor sea la desigualdad
percibida.
E. Seala las principales reacciones comportamentales que la persona
puede tener para reducir esa tensin. Puede distorsionar la percepcin
de las compensaciones o contribuciones de una de las partes alterando
la razn entre ellas para reducir o eliminar las desigualdades. Puede
influir sobre la otra parte para que cambie sus contribuciones o
compensaciones cambiando la razn entre ambas. Puede modificar sus
propias contribuciones o compensaciones, puede cambiar de referencia
de comparacin, comparndose con otras personas, o abandonar esas
relaciones de intercambio. Lo que har con mayor frecuencia ser
maximizar las compensaciones positivas o minimizar las
contribuciones y se resistir a cambios cognitivos y conductuales en las
contribuciones y compensaciones que son ms centrales para su autoestima o su concepto de s mismo. La persona se resistir ms a alterar
las cogniciones sobre sus propias contribuciones o resultados que a
alterar las de los otros que le sirven de referente.
La investigacin se centra en el estudio de situaciones de paga excesiva
o de paga insuficiente del trabajo realizado en comparacin con la paga
ofrecida a otros. Si es una situacin de paga excesiva el individuo
puede aumentar la cantidad de trabajo o la calidad del trabajo
realizado. Predicciones apoyadas por algunos trabajos, sin embargo, la
teora de la equidad tiene ms fuerza cuando predice los efectos de una
compensacin menor a la esperada en comparacin con la recibida por

otros. Cuando recibe poco a cambio de su trabajo puede restablecer la

equidad produciendo menos o reduciendo de cualquier manera sus
contribuciones o aportaciones. Podra dejar el empleo y buscar otro
ms equitativo. Consecuencias que son las que suelen encontrarse con
mayor frecuencia.
PRINCIPALES PROBLEMAS
A. Conocemos poco acerca del modo en que la gente selecciona al
referente de sus comparaciones.
B. Es difcil resumir y cuantificar adecuadamente las contribuciones y
las compensaciones en situaciones complejas.
C. Es difcil conocer cmo y cundo cambian esos factores a lo largo del
tiempo.
La va de solucin, de estos problemas del marco terico de la teora de
la equidad, parece exigir un marco terico ms amplio que aborde el
estudio de los procesos de comparacin social en toda su complejidad

SATISFACCIN
La satisfaccin es un estado del cerebro producido por una mayor o
menor optimizacin de la retroalimentacin cerebral, en donde las
diferentes regiones compensan su potencial energtico, dando la
sensacin de plenitud e inapetencia extrema.

Cuando la satisfaccin acompaa a la seguridad racional de haberse

hecho lo que estaba dentro del alcance de nuestro poder, con cierto
grado de xito, esta dinmica contribuye a sostener un estado
armonioso dentro de lo que es el funcionamiento mental.
La mayor o menor sensacin de satisfaccin, depender de la
optimizacin del consumo energtico que haga el cerebro. Cuanto
mayor sea la capacidad de neurotransmitir, mayor facilidad de lograr la
sensacin de satisfaccin.
No se debe confundir la satisfaccin con la felicidad, aunque s es
necesario sentir satisfaccin para poder entender qu es la felicidad
plena. La insatisfaccin produce inquietud o sufrimiento. No obstante,
dado que la naturaleza del cerebro y la prioridad de la mente es la de
establecer caminos sinpticos que consuman lo menos posible, el ser
humano siempre tender a ir buscando nuevas y mejores maneras de
estar satisfecho, por lo que es parte de su naturaleza mantenerse
constantemente inquieto y en constante expectativa de peligro por
perder la poca o mucha satisfaccin que est experimentando en su
presente, comprometiendo de esta manera el grado de felicidad final
que se obtiene.
La falta de estmulo por lo cual moverse, actuar y pensar, procedentes
de la satisfaccin plena, solo aumenta el grado de inquietud por
conservar ese estado de consumo mnimo el mayor tiempo posible.
Cuando la parte racional ha registrado por varias veces el ciclo
satisfaccin - estado de plenitud y marca el objetivo de conseguir ese
estado de forma indefinida con el mnimo esfuerzo posible, es cuando
se necesitar de la consecucin del estmulo adecuado para activar la
motivacin que nos permitir emplear la energa para movernos.

En ocasiones la parte racional puede entrar en conflicto: Si empleo

energa pierdo el estado preferente; pero puedo obtener an ms
opciones para sostener dicho estado, si acto. Cuando ese ciclo se ha
realizado por muchas veces, se puede entrar en un estado de apata,
pues la parte racional puede llegar a la conclusin de que el esfuerzo
invertido no merece la pena, sobre todo si hemos fracasado muchas
veces o cuando nos hemos acostumbrado a que alguien se moleste por
nosotros y en un momento dado ya no lo tenemos a mano, o no lo
logramos convencer.
No obstante, la mente que se retroalimenta con el beneficio ajeno
establece una excepcin a esta regla; a eso lo solemos llamar amor, y
por conclusin, se establece que el amor es necesario para entender y
sostener la felicidad plena.

INVENTIGACION REALIZADA
PROBLEMA PLANTEADO
Falta de motivacin en las aulas de clases del tercer ciclo de la Escuela
profesional de Negocios internacionales de la Universidad San Pedro en la cual
como efecto tenemos a alumnos insatisfecho

OBJETIVOS PLANTEADOS
Objetivo General
- Identificar formas para replantear el desarrollo de las clases para que de esa
manera los alumnos estn motivados en el aula y satisfechos por los avances
que se pueden lograr.

Objetivos Especficos
Sealar nuevas ideas de desarrollo de clases que llevan a cabo da a da y as
brindar un buen ambiente que permita desempear mejor al docente para que
as puede satisfacer las expectativas de los alumnos porque al presentarse en
un espacio motivador har q el alumno se sienta mejor durante las clases a
realizar
PREGUNTAS SOBRE LA INVESTIGACIN
Est relacionada la motivacin dentro del aula con el reconocimiento de los
docentes?
Presenta relacin con la afinidad del docente y estudiante con satisfaccin
generada por las clases realizadas?
Guarda relacin el aspecto motivacional de la currcula con la implementacin
de las aulas?
VARIABLES
INDICADORES
X1: Motivacin dentro del aula

X: Aspectos motivacionales
X2: Relacin entre docente y estudiante

X3: Aspecto motivacional en la curricula

Y1: Reconocimiento por parte de los docentes

Y: Satisfaccin de los alumnos
Y2: Satisfaccin por las clases dadas

MED

Y3: Equipamiento de Aulas