Sei sulla pagina 1di 13

Gerencia del talento Humano

Generacin Millennials
La generacin del milenio est formada por todos aquellos jvenes que llegaron a
su vida adulta con el cambio de siglo, es decir en el ao 2000.
La Generacin Millennials se distingue porque:

Son idealistas: se consideran activos y crticos frente a las decisiones


gubernamentales.
Son optimistas: son conscientes de las problemticas de sus pases.
Son competitivos: buscan mantener su propio estilo de vida, siendo esta su
prioridad.
Son precavidos y curiosos con las decisiones que puedan afectar su futuro.
Son pragmticos, inquietos y arriesgados por eso siempre estn buscando
mejores oportunidades.
Son prosumidores, es decir que adems de consumir informacin en la
Web, tambin producen contenidos de inters de acuerdo a sus gustos y
reas de afinidad, compartindoles en sus redes personales.
Internet adems de ser una herramienta de bsqueda de informacin e
intercambio de experiencias, tambin funciona como medio de consulta
antes de realizar cualquier compra fsica. Ellos buscan comparar precios,
productos, es decir se toman su tiempo para hacer una buena adquisicin
ya sea a travs de la web o dirigindose al centro comercial.
Uso masivo de las redes sociales. Adems de intercambiar informacin con
sus amigos y contactos, tambin estn permanentemente informados sobre
las tendencias y noticias de su inters. Comparten contenidos, crean
nuevas relaciones, conexiones y crculos. Las comunidades online hacen
parte de su vida social.
Son crticos y participativos.
Familiarizacin innata con la comunicacin, los medios y el universo digital.
Confianza plena en sus capacidades y habilidades.
Abiertos al cambio.
Quieren el control entre su vida laboral y personal.
Buscan desarrollar nuevas ideas y emprender proyectos.
Sacan el mejor provecho a todo lo que hacen.
Viven por lo que les apasiona

Definicin de la administracin de los recursos humanos


Hace dos o tres dcadas atrs se defina los recursos humanos simplemente
como aquella que proporcionaba la fuerza laboral a una organizacin
Actualmente, esa definicin ha evolucionado y ahora se considera a los recursos
humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar,
mantener y conservar el nmero y el tipo adecuado de colaboradores
Otra definicin moderna ms concisa nos seala que la administracin de los
recursos humanos involucra todas las decisiones gerenciales y prcticas que
afectan e influyen a la gente
Los recursos humanos ahora son considerados como una pieza clave en el
desarrollo de las empresas, ya que permite la realizacin de las metas de stas
elevando su papel a una posicin estratgica
Los objetivos de los RR.HH.
Los objetivos son los que guan la funcin de la administracin de los recursos
humanos
a. Objetivos corporativos: (Cumplir con las obligaciones legales,
proporcionar prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa) La
funcin del departamento consiste en contribuir al xito de los supervisores
y gerentes mediante el apoyo y la asesora que brinda.
b. Objetivos funcionales: (planeacin, seleccin evaluacin ubicacin,
retroalimentacin) Cuando la administracin del personal no se adeca a
las necesidades de la organizacin se desperdician recursos de todo tipo.
c. Objetivos sociales: Reducir al mximo las tensiones o demandas
negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin.
d. Objetivos personales (evaluacin, ubicacin retroalimentacin) Adems
de contribuir al objetivo comn de alcanzar las metas de la organizacin, el
Departamento de RR.HH. debe apoyar las aspiraciones de quienes
componen la empresa.
Importancia de los RR.HH.
La importancia de los recursos humanos en las empresas actuales se desglosa de
la siguiente manera:

Debe guiar a la direccin y a la gerencia en relacin con los aspectos


humanos de la misma.

Es una funcin profesional, integrada por personas dedicadas al desarrollo


de los empleados de forma tal que sea satisfactorio para ellos y benfico
para la organizacin.
El rea de Recursos Humanos es un puente entre las necesidades de
productividad de la organizacin y las necesidades de satisfaccin de los
empleados.
Es un puente entre las necesidades de productividad y efectividad de la
organizacin y las necesidades de satisfaccin, desarrollo personal y de
trabajo de los empleados.
Es un rea de apoyo para el logro de los objetivos de toda la organizacin.
Evala en trminos de resultados cuantificables al igual que todas las
dems reas.
La evolucin histrica de los RR.HH.

Se divide en cuatro fases:


1.
2.
3.
4.

El sistema artesanal
La administracin cientfica
El enfoque de relaciones humanas
La corriente actual del enfoque del recurso humano cientfico

1. El sistema artesanal
Desde los tiempos de Egipto y babilonia, el entrenamiento de las habilidades
manuales fueron organizados para mantener suficiente cantidad de trabajadores
artesanales.
En la edad media, el entrenamiento artesanal se populariz en la Europa
Occidental
Las escuelas de artesana supervisaban la calidad en los mtodos de produccin y
regulaban las condiciones de empleo de cada ocupacin. Estaba regulado por un
maestro y las personas entraban despus de un periodo de aprendizaje.
El sistema artesanal se ajusta mejor a las necesidades de la industria domstica
(civil), ya que el maestro operaba bajo sus propias premisas
2. La administracin cientfica
La revolucin industrial y la produccin en masa emergieron en el siglo XIX y
comienzos del XX. Las tareas estaban subdivididad en pequeas partes que
podan ser realizadas por trabajadores no calificados.

Se volvi necesario para manejar todo el personal en la fbrica, tener una larga
jerarqua de supervisores y gerentes. De all surgi el enfoque cientfico quienes
se preocupaban por las condiciones y el funcionamiento del trabajo. Tambin
crearon programas mdicos de asistencia a los empleados y facilidades
recreacionales
3. El enfoque de las relaciones humanas
Debido a los experimentos de Elton Mayo se descubrieron otros factores
relacionados con el trabajo, lo que resulto en el movimiento de las relaciones
humanas.
Se enfatiz el hecho que los empleados necesitan ser entendidos para que
puedan sentirse satisfechos y productivos. Sin embargo esta idea de que slo las
relaciones humanas aumentaran la productividad, fue abandonada
4. Corriente actual ciencia organizacional
Investigadores de varias disciplinas de comportamiento como psicologa, ciencias
polticas, economa, sociologa, comenzaron a estudiar las organizaciones. El
enfoque de ciencia organizacional, estudia la organizacin total y no solo el
individuo. Este movimiento combina algunos aspectos de las corrientes anteriores
por los de ciencias conductuales
Reclutamiento y seleccin de personal
Definicin de reclutamiento
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente nmero y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organizacin
Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la
organizacin a solicitantes capacitados e idneos.
Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y
evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los
colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la
empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento.
A continuacin se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y
seleccin

Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la


grfica de arriba es el surgimiento de la vacante.
Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya
sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilacin, etc. debe
llenar un formulario de requisicin el cual debe ser entregado al departamento de
recursos humanos.
El departamento de recursos humanos debe considerar la opcin de buscar una
alternativa de seleccin como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata
de un alto volumen temporal de trabajo (poca de navidad) o de un contratacin
eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez).
Si luego de estudiar la requisicin de empleado, observa que se necesita
verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el
candidato de forma interna.

Reclutamiento interno
En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicacin de
los colaboradores de la siguiente manera:

Transferidos
Transferidos con promocin
Ascendidos

Sin embargo, para que el departamento de recursos humanos efecte un


reclutamiento interno de manera eficaz se deben tomar en cuenta lo siguiente:

Colocacin de avisos de vacantes de empleo en los murales, tableros y


boletines de la empresa.
Revisin de los registros de personal o bancos de habilidades de los
empleados, ya que all se podran descubrir a colaboradores que se han
desempeado en la empresa y que tienen las cualidades, conocimiento y
experiencia para ejercer la posicin vacante.
Revisin de los resultados de las evaluaciones de desempeo, ya que de
esta forma se puede observar si un determinado trabajador por su
rendimiento podra ocupar la vacante.
Revisin de las capacitaciones y entrenamiento recibidos por parte de los
empleados. El departamento de recursos humanos debe revisar las
capacitaciones que un trabajador ha recibido y que puede contribuir a cubrir
la posicin.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno


Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos

Es una gran fuente de motivacin El empleado se siente que la empresa lo


est tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella
Es ms conveniente para la empresa. La compaa ya conoce al trabajador
y su rendimiento reduciendo as las sorpresas
Es ms econmico. La empresa se ahorra los gastos relacionados con la
colocacin de anuncios de vacantes en los peridicos y otros medios y
costos relacionados con la recepcin, admisin e integracin de los nuevos
empleados.
Es ms rpido. Slo demoran los procesos de transferencia o ascenso del
empleado, porque estn ya familiarizados con la organizacin y sus
miembros, acortando el tiempo de instalacin y adaptacin de uno externo.

Desarrolla una sana competencia. Teniendo en cuenta que las


oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren
las condiciones necesarias

Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede sealar lo siguiente:

Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar


internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con
nuevos talentos.
Prdida de autoridad. Esta situacin ocurre debido a que los ascendidos a
posiciones de mando podran relajar su autoridad por su familiaridad con
los subalternos.
Dar un ascenso slo por motivos de antigedad. Si una empresa procede
de esta forma, sus colaboradores podran presuponer que con slo tener
muchos aos de trabajo podrn lograr un ascenso.
El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluacin
cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a
posiciones de mando), ya que podra ocurrir el principio de Peter.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida
internamente a una posicin superior y no se desempea
satisfactoriamente existe, en la mayora de los casos, no hay camino de
regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades
de que sea despedida.
La depresin y rotacin La depresin puede aparecer entre el personal de
la empresa que fue considerado para una posicin vacante y es elegido un
candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar
renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad
de crecer all.

Reclutamiento Externo
Entre las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

Candidatos espontneos. Son aquellos que se presentan en una empresa


para dejar su hoja de vida o envan por apartado postal o correo electrnico
su "curriculum vitae".
Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, los
empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las
vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones
muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Adems, es
muy probable que el recomendado se desempee mejor para corresponder
a quien lo recomend.

Anuncios de prensa. Los anuncios en los peridicos sirven para buscar


candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difciles de
llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes
elementos:
o Indicar el ttulo de la posicin y el rea
o No mencionar la edad o decir Preferiblemente
o Detallar
requerimientos
en:
(Experiencia, habilidades
y
conocimientos, educacin o formacin)
o Enviar hoja de vida a correo electrnico, fax o apartado postal (no
indicar direccin fsica de la empresa)
o Establecer fecha lmite para enviar hoja de vida.
Agencias de empleos tradicionales / agencias de empleo online. Son
empresas que actan como un puente entre las vacantes y los
candidatos. Las agencias de empleo online pueden ser muy tiles ya que
se pueden obtener grandes cantidades de currculo en poco tiempo y de
forma electrnica lo que facilita su almacenamiento.
Compaas de identificacin de nivel ejecutivo o empresas de cazadores de
cabeza (Llamados as por la traduccin del ingls manhunter) Son
empresas que se dedican a la bsqueda de candidatos a posiciones
gerenciales o ejecutivas a cambio de un pago el cual es proporcionado por
la empresa contratante.

Es importante que al trabajar con una agencia de cazadores de cabeza, el


departamento de recursos humanos de la empresa contratante:

o Investigar si la empresa es buena


o Conocer a la persona que se encarga dela bsqueda
o Preguntar cunto le cobrarn
Instituciones educativas. Las universidades, los institutos, las academias
tcnicas y centros educativos, son tambin una buena fuente de
candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo


Entre las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

Enriquece la empresa con ideas nuevas y experiencias. Personal que ha


sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de
solucionar problemas organizacionales y a la vez, la empresa se mantiene
actualizada con respecto a otras del exterior.
Aprovechar inversiones en capacitacin y desarrollo efectuadas por otras
empresas o por los candidatos..

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

Es ms costoso, ya que en la mayora de los casos involucra un pago


(anuncio de peridico, agencias de colocacin de empleo, cazadores de
cabeza, etc.)
Es menos seguro, ya que se desconoce totalmente los candidatos.
Frustracin del personal interno que considera que se ha preferido alguien
de afuera que no conoce la cultura de la empresa y que se ha pasado por
encima de ellos.
Seleccin de Personal

La seleccin de personal es un proceso que integra la vinculacin, mantenimiento,


remuneracin y bienestar social del factor humano. Todo esto en bsqueda de la
calidad humana en el trabajo. La seleccin de personal en la administracin est
bsicamente dirigida a la consecucin del talento humano. El proceso de seleccin
consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra ms
apto para ser contratado.
Hay que tener en claro que en este proceso y de acuerdo al cargo y a la empresa
los procedimientos pueden o bien ser ms resumidos o ms extendidos, es decir,
podemos encontrar empresas en las que el proceso de seleccin se har de una
forma ms larga y con una serie de pruebas o entrevistas mayor, como es de
esperar esto ocurre ya sea por polticas internas o porque el cargo a ocupar as lo
requiere.
Objetivos de la Seleccin de Personal
La seleccin del personal se encarga de encontrar trabajadores idneos con
quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de
personal, ya que junto con la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los
sistemas, procedimientos, grficas, etc. se le da a la organizacin su talento, su
trabajo, creatividad y esfuerzo, le da las herramientas necesarias para su
formacin y de esta forma encamina a la realizacin de los objetivos de la
organizacin.
Planeacin de la Seleccin
Consiste en anticiparse a la seleccin y calcular las prximas necesidades de la
empresa en lo referente a trabajadores: en esta planeacin es necesario revisar la
necesidad del suficiente personal para desarrollar sus actividades o simplemente
para ocupar un puesto vacante. Con la planeacin de seleccin de personal lo que
se pretende es determinar el nmero y calificacin de las personas que son
necesarias para desempear deberes especficos en un momento dado.

Con la siguiente figura se representan el proceso de la determinacin de seleccin


de recurso humano:
Proceso De Seleccin
1. Anlisis de necesidades: Las razones por las que una empresa desea
iniciar un proceso de seleccin pueden ser diversas: se pretende cubrir un
puesto de nueva creacin, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una
nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc.
2. Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el
inters que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la
informacin suficiente para realizar la entrevista inicial.
3. Entrevista inicial: Evala rpidamente que tan aceptable es el candidato
para obtener el empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos
que deben ser tomados en cuenta:
a. Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le
har al solicitante.
b. Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo.
c. Dedicarle toda la atencin posible al aspirante.
d. Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el
entrevistado.
4. Pruebas: Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de
evaluar, de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que
tienen los candidatos a los puestos vacantes.
5. Investigacin de antecedentes y verificacin de referencias: Con este
procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la
informacin que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la
entrevista.
6. Entrevistas a fondo para la seleccin: Generalmente, es realizada por
una persona que se encargue de todas las reas; son una forma de
comprobar la autenticidad de la informacin suministrada por el candidato,
ya que las preguntas del entrevistador estn basadas en el curriculum o en
la solicitud de empleo que le fue proporcionada.
7. Examen fsico: El examen fsico es todo un conjunto de evaluaciones
fsicas que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que
se encuentra el aspirante al empleo vacante.
8. Oferta de empleo: Si el candidato ha aprobado todas las pruebas y
exmenes a las que ha sido sometido, y si la empresa muestra inters de
contratarlo, le enva directamente una oferta de trabajo, en donde la
empresa demuestra el inters que tiene de contratarlo
Ests son todas las herramientas que se utilizan para atraer y hacer que las
personas que tienen habilidades, aptitudes y aspiraciones para trabajar busquen el

empleo ms apropiado a las capacidades que tienen, e igualmente la empresa


que lo necesite lo pueda contratar. El reclutamiento es el punto inicial y clave para
el buen funcionamiento de cualquier actividad de la empresa.
Seleccin 2.0, la nueva era del recurso humano
La Seleccin 2.0 es la nueva alternativa para la seleccin y reclutamiento de
personal, tambin es conocido como Social Recruiting, a diferencia del sistema
tradicional, que se vena utilizando y gracias al avance tecnolgico, se ha
integrado el nuevo esquema de reclutamiento incluyendo a las redes sociales
como: Facebook, Twitter, Linkedin, Viadeo, XING, Skype y YouTube que permite
visualizar testimoniales de los aspirantes.
Para ofrecer resultados ms rpidos a menor costo y con un alto ndice de
certeza, las grandes y pequeas empresas estn segmentando su adquisicin de
personal con la plataforma tecnolgica que integra personas y perfiles, incluso a
nivel internacional.
La seleccin 2.0 es un proceso novedoso para recursos humanos con el uso de
las nuevas tecnologas, que permiten evaluar el perfil de los candidatos y verificar
si este se adecua al requerido por la empresa y as obtener resultados favorables.
Capacitacin y Entrenamiento
Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar
conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos
los niveles para que desempeen mejor su trabajo.
Dos puntos bsicos destacan el concepto de capacitacin: las organizaciones en
general, deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin
necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejores condiciones
a su tarea diaria.
No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de
motivacin y productividad.
La capacitacin del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo
propsito es mejorar su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad
a travs de la mejora de sus conocimientos, habilidades y actitudes. El programa
de capacitacin implica brindar conocimientos, que luego permitan al trabajador
desarrollar su labor y sea capaz de resolver los problemas que se le presenten
durante su desempeo. sta repercute en el individuo de dos diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a travs del


mejoramiento de sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr
una mejor plaza de trabajo y aspirar a un mejor salario.
Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es
decir empresa y empleado.
La capacitacin en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida
necesaria, haciendo nfasis en los puntos especficos y necesarios para que
pueda desempearse eficazmente en su puesto. Una exagerada especializacin
puede dar como resultado un bloqueo en las posibilidades del personal y un
decrecimiento en la productividad del individuo.
La capacitacin consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las
habilidades necesarias para desempear su trabajo. La capacitacin, por tanto,
podra implicar mostrar a un operador de mquina cmo funciona su equipo, a un
nuevo vendedor cmo vender el producto de la empresa, o inclusive a un nuevo
supervisor cmo entrevistar y evaluar a los empleados.
El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado
de manera sistemtica y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en funcin de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea y del ambiente,
y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica
necesariamente estos tres aspectos.
Importancia de la Capacitacin Del Recurso Humano
En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la
necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.
La obsolescencia, tambin es una de las razones por la cual, las instituciones se
preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues sta procura actualizar
sus conocimientos con las nuevas tcnicas y mtodos de trabajo que garantizan
eficiencia.
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe
ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de
los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Beneficios De La Capacitacin

La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en


Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal
y la organizacin.
Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.


Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.

Cmo beneficia la capacitacin al personal:

Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.


Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Potrebbero piacerti anche