Conhecimento, Aprendizagem e Inovao em Organizaes: Uma Proposta de

Articulao Conceitual
Autoria: Antonio Isidro da Silva Filho, Toms de Aquino Guimares

Resumo
Conhecimento, aprendizagem e inovao so constructos polissmicos no que se
refere aos estudos organizacionais. Com uma literatura fragmentada e dispersa, em especial a
que abarque os trs conceitos, importante identificar aspectos comuns que permitam uma
estrutura conceitual integradora desses conceitos, objetivo principal desse artigo. Para
alcanar esse objetivo, inicialmente cada construto definido, considerando suas
especificidades. Em seguida, as interfaces e limites entre os construtos so apresentadas, com
destaque para similaridades e diferenas tericas e prticas. Alm disso, cada construto
definido, so formuladas hipteses para futuras pesquisas e indicadas alternativas de estudos
que os considerem como variveis inter-relacionadas pertencentes ao mesmo campo. Numa
proposta integradora, infere-se que conhecimento, aprendizagem e inovao tm uma relao
interdependente e recursiva em contextos organizacionais.
1. Introduo
Conhecimento, aprendizagem e inovao so termos comumente empregados para
descrever fenmenos individuais, coletivos e organizacionais presentes no ambiente de
negcios. Nas ltimas dcadas, o crescente nmero de pesquisas acerca dos trs constructos
pode estar relacionado a diversas variveis contextuais como reajustamento de polticas de
pessoal em virtude de mudanas demogrficas; alterao nas relaes industriais em
conseqncia de mudanas nos valores sociais; adaptao exigida por um ambiente
globalmente competitivo; novas competncias e repertrios comportamentais em funo do
rpido desenvolvimento tecnolgico; eventos polticos que impem restries e oportunidades
para as organizaes; entre outras.
O surgimento de cada constructo traz consigo a delimitao de um campo de pesquisa
que marca os limites e as possibilidades de investigao acerca do fenmeno que se pretende
compreender. Segundo Demo (2000), quanto mais algo est fechado em limites, mais claro se
torna. Entretanto, esse autor salienta que dessa forma pode-se empobrecer o fenmeno ou
mesmo deturp-lo, visto que se reduz o que est cercado dentro de limites.
Com base nas afirmaes desse autor pode-se perceber que cada um dos constructos
(conhecimento, aprendizagem e inovao), ao longo dos anos, tm sido definidos e
delimitados com o intuito de se consolidarem como campos de pesquisa. Por outro lado,
apesar das afirmaes conceituais apresentadas por estudiosos de cada campo, bem provvel
que existam similaridades entre eles tais como o fenmeno em si, os conceitos empregados e
as variveis operacionalizadas nas pesquisas.
Dessa forma, o presente ensaio tem por objetivo propor uma articulao terica entre
conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes. Para alcanar esse objetivo sero
apresentadas as definies cada um dos constructos, sero destacadas as diferenas e
similaridades tericas presentes nos campos do conhecimento, aprendizagem e inovao em
organizaes. O texto est estruturado da seguinte maneira: primeiro abordar-se- cada
constructo com nfase em suas definies. Em seguida, sero abordadas as diferenas e
similaridades tericas entre os constructos, e, por fim, apresentar-se- uma integrao terica
que aproxime conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes do ponto de vista
conceitual e indique caminhos de pesquisa com vistas ao desenvolvimento de uma literatura
cumulativa e integrada.
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2. Conhecimento em organizaes
O estudo sobre conhecimento em organizaes tem seu incio em meados da dcada
de 1940, influenciado pelos trabalhos de Simon (1979), March e Simon (1981) e Polanyi
(1962), conforme Spender (1996). Aqueles autores propuseram discusses acerca da natureza
do conhecimento e sua relao com a ao humana. Segundo Argote, McEvily e Reagans
(2003), disciplinas como Economia, Sociologia, Psicologia, Administrao Estratgica,
Sistemas de Informao, Comportamento Organizacional e Teoria das Organizaes tm
contribudo com sua produo para o avano da consolidao do campo, mas traz consigo o
surgimento de correntes de pesquisa que investigam diferentes aspectos do conhecimento em
organizaes. Trs principais abordagens tericas so citadas na literatura desse campo.
A primeira abordagem enfatiza o conhecimento como objeto a ser apreendido pela
cognio humana, segundo Spender (2001). Para essa corrente, conhecimento refere-se a um
ativo organizacional mensurvel visando ao controle da atividade humana. considerado um
conjunto de representaes acerca do mundo, feitas em relao a um nmero de objetos e
eventos. Resulta de uma anlise sistemtica de estmulos sensoriais oriundos de uma realidade
externa, passvel de ser captada por um indivduo. Nessa linha, o conhecimento poderia ser
codificado, armazenado e transmitido para outros indivduos.
A segunda corrente terica define o conhecimento como processo de troca social.
Spender (2001) mostra que nessa perspectiva o conhecimento refere-se s condies
organizacionais (estrutura) que podem (ou no) influenciar sua criao e compartilhamento.
Envolve processos individuais e coletivos de criatividade, inovao, motivao e
comunicao. O conhecimento uma ao de criao ou construo e no uma representao
de objetos ou eventos.
A terceira abordagem enfatiza o conhecimento como categorias de significado que do
corpo, forma e sentido para as interaes do indivduo com o mundo. O conhecimento atua
como uma ferramenta que permite que um indivduo interaja e valorize o mundo. A interao
e valorizao do mundo a partir do conhecimento o conceito de prtica ou ao (COOK;
BROWN, 1999). Neste ensaio, entende-se por conhecimento em organizaes quaisquer
informaes, experincias, habilidades, crenas e significados adquiridos por indivduos e
grupos a partir de interaes com os ambientes fsicos e sociais e aplicados na ao ou prtica
individual e coletiva em contextos organizacionais.
No campo do conhecimento em organizaes importante destacar as expresses
conhecimento organizacional e gesto do conhecimento. Vera e Crossan (2005) apontam
confuses tericas associadas a esses termos. Segundo essas autoras, o mais importante no
diferenciar o conhecimento de seu processo de gesto, mas sim diferenci-los em termos de
correntes descritivas e prescritivas de pesquisa. Conforme essas autoras a corrente do
Conhecimento Organizacional procura descrever como criar, transferir e aplicar o
conhecimento no contexto de organizaes, enquanto a Gesto do Conhecimento representa
uma corrente prescritiva que procura indicar formas mais adequadas e vantajosas de
gerenciamento do conhecimento.
Em termos epistemolgicos, consenso na literatura que o conhecimento pode ser
tcito ou explcito. Nonaka e Takeuchi (1997) popularizam os tipos de conhecimento e
afirmam que o conhecimento tcito pessoal, especfico ao contexto e difcil de ser
formulado e comunicado. J o conhecimento explcito (codificado) refere-se quele que pode
ser transmitido pela linguagem formal e sistemtica.
Para Nonaka e Takeuchi (1997) o conhecimento pode ser transferido do nvel
individual para o grupo, para a organizao como um todo e para outras organizaes. Nesse
sentido, percebe-se o fluxo do conhecimento na organizao permitindo que esta o utilize em
melhorias de procedimentos, aes, novos produtos e servios, etc. Esses autores propem
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quatro modos de converso do conhecimento: socializao, internalizao, externalizao e

combinao. A socializao um processo de compartilhamento de experincias que permite
a converso de conhecimento tcito em tcito a partir de modelos mentais ou habilidades
tcnicas compartilhadas. A internalizao o processo de incorporao do conhecimento
explcito no conhecimento tcito, relacionado ao aprender fazendo. A externalizao um
processo de articulao do conhecimento tcito em conceitos explcitos na forma de
metforas, analogias, conceitos, hipteses ou modelos. Por fim, a combinao o processo de
sistematizao de conceitos a partir da integrao de diferentes conjuntos de conhecimentos
explcitos.
Quanto gesto do conhecimento, Davenport e Prusak (1998) entendem que esta
representa o processo de gerao, codificao e transferncia desse ativo nas organizaes.
A gerao do conhecimento envolve sua aquisio interna ou externa a partir de aes
organizacionais que direcionem recursos para sua captura (aquisio, contrataes, fuses,
redes, etc.). A codificao visa tornar o conhecimento organizado e acessvel, na forma de
documentos, manuais, histrias, sistemas, entre outros. A transferncia envolve aes de
transmisso e absoro. A transmisso significa o envio ou a apresentao do conhecimento
para o receptor potencial e a absoro refere-se internalizao do conhecimento pelo
indivduo ou grupo e sua aplicao.
Com base nas proposies de Nonaka e Takeuchi (1997) e Davenport e Prusak (1998),
pode-se inferir a preocupao em tornar o conhecimento um ativo a ser utilizado na melhoria
de rotinas, processos, produtos e servios, visando inovaes e melhores desempenhos
individuais e organizacionais. Entretanto, a criao, converso e gesto do conhecimento no
garantem que uma organizao inove ou adquira vantagem competitiva sem que haja
mudana no prprio conhecimento, no desempenho individual e coletivo, e nos resultados
organizacionais. Sendo assim, importante abordar a aprendizagem em organizaes como o
processo de mudana no conhecimento e nos resultados (VERA; CROSSAN, 2005).
3. Aprendizagem em Organizaes
O campo da aprendizagem em organizaes comea a se desenhar em meados da
dcada de 1940 com a obra de Simon (1979), que evidencia aspectos cognitivos que
influenciam o comportamento humano nas organizaes. Para esse autor, o ser humano tem
uma racionalidade limitada em funo das capacidades cognitivas de processar inmeras
informaes advindas do ambiente e o conhecimento tem o papel de determinar
antecipadamente as conseqncias das escolhas ou alternativas desenvolvidas por indivduos
nas organizaes. March e Simon (1981) destacam que as organizaes so confrontadas com
o problema da adaptao exigida pelo ambiente e que a organizao necessita de normas e
processos estveis que garantam a adaptao em curto prazo (soluo de problemas) ou em
longo prazo (aprendizado).
Ao mencionarem a adaptao em longo prazo como aprendizado, March e Simon
(1981) tambm abordam a mudana e a inovao como conseqncia de determinantes,
como: grau de aspirao por novos patamares de desempenho, modificaes no ambiente que
tornam os processos organizacionais insatisfatrios e tenso entre aspiraes e realizaes,
por exemplo. Esses autores entendem como aprendizado da organizao as modificaes nos
programas de deciso e ao, ou seja, alteraes nos padres de atividades, rotinas, processos
e procedimentos que dificultam a adaptao da organizao.
Argyris e Schn (1996) afirmam que a aprendizagem em organizaes refere-se
aquisio de compreenses, saber como, tcnicas e prticas de quaisquer tipos e significados.
A aprendizagem seria um processo de deteco e correo de erros no contexto
organizacional e ocorre quando seus membros vivenciam situaes problemticas, e as
investigam em benefcio da prpria organizao, melhorando o desempenho de tarefas, por
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exemplo. A aprendizagem se torna organizacional quando resulta da investigao

organizacional, isto , a partir da responsabilidade de indivduos para com seus papis e
normas na organizao.
Easterby-Smith (1997), Dodgson (1993) mostram que a aprendizagem em
organizaes vem sendo estudada por reas como Administrao Estratgica, Economia,
Psicologia, Sociologia, Antropologia, entre outras. Isso possivelmente dificulta o
estabelecimento de uma linguagem comum em termos de conceitos e modelos de
aprendizagem em organizaes, assim como sugerem Fiol e Lyles (1985).
Segundo Chiva e Alegre (2005), existem duas principais abordagens acerca da
aprendizagem em organizaes. A primeira, a abordagem cognitiva, embasada em teorias
psicolgicas que definem aprendizagem como processo que permite a organizao processar,
interpretar e responder a informaes advindas de seu ambiente interno e externo. a
aplicao de princpios de aprendizagem individual na tentativa de identificar processoschave e padres de aprendizagem comuns aos diversos contextos organizacionais.
A segunda, a abordagem social, apia-se na Sociologia e na aprendizagem social com
nfase em seu aspecto relacional. Para essa corrente, a aprendizagem refere-se ao resultado de
interaes sociais que ocorrem em contextos organizacionais. Refere-se forma como
indivduos interpretam ou atribuem significado s suas experincias no trabalho. Essa
abordagem considera os indivduos como seres sociais que aprendem e constroem
coletivamente a compreenso do contexto que os cerca. As organizaes so consideradas
sistemas sociais de interao entre indivduos (CHIVA; ALEGRE, 2005).
O conceito de aprendizagem em organizaes tem sido definido na literatura com
diversas nfases. Est associado a mudanas em conhecimentos e comportamentos de
indivduos e organizaes (VERA; CROSSAN, 2005; MURRAY; DONEGAN, 2003), ao
processo de aquisio, processamento, armazenagem e utilizao de informaes (LIPSHITZ;
POPPER; FRIEDMAN, 2002; NOOTEBOOM, 2001), aprendizagem por intermdio da
experincia organizacional ou apoiada em experincias de outras organizaes (LEVITT;
MARCH, 1998).
As diferentes concepes da aprendizagem em organizaes reforam o debate da
antropomorfizao, ou seja, atribuir s organizaes capacidades inerentes aos indivduos, tais
como aprendizagem, cognio, interpretao e memria. Em relao a esse fenmeno, Popper
e Lipshitz (1998) mostram que no h consenso e sim diferentes vises como: a organizao
aprende de maneira similar aos indivduos; a organizao concebida como uma coletividade
de indivduos; e a organizao incapaz de aprender.
Em relao capacidade de memria de organizaes, percebe-se haver maior
aceitao dessa metfora em funo da utilizao de sistemas de informao, principalmente
para armazenagem e disseminao de conhecimentos relevantes para o desempenho
organizacional. Essa idia corrobora a viso de Weick e Westley (1996), que definem
organizaes como repositrios de aprendizagens individuais e enfatizam a importncia da
estrutura organizacional como condio de suporte para a aprendizagem individual e
organizacional.
Gherardi e Nicolini (2003) definem aprendizagem em organizaes como uma
metfora que abarca dois conceitos, aprendizagem e organizao, e permite explorar a
organizao como um sujeito que aprende, processa informaes, reflete sobre as experincias
passadas e possui um estoque de conhecimentos, habilidades e expertise. Para esses autores,
essa metfora abre espao para uma anlise crtica da relao entre organizao e
conhecimento, entre organizao e processamento social e cognitivo do conhecimento, e entre
ao e pensamento organizacional.
Vrios autores destacam uma abordagem prescritiva da aprendizagem em
organizaes (organizao que aprende) em que os chamados prticos se interessam em
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afirmar como as organizaes devem aprender (TSANG, 1997). Essa corrente foi
popularizada por Peter Senge, em 1990, para quem a organizao que aprende aquela que
est continuamente expandindo sua capacidade de criar seu futuro, cultivando nas pessoas o
comprometimento e a capacidade de aprender em todos os nveis organizacionais. Entretanto,
as organizaes s aprendem por meio da aprendizagem dos indivduos, mas que esta no
garante a ocorrncia da aprendizagem da organizao (SENGE, 2004).
Guimares (2004) sugere que o conceito de organizao que aprende demonstra
aplicabilidade somente em organizaes em que as relaes interpessoais entre os membros
organizacionais so saudveis, com a comunicao ampla e aberta, onde a inovao e
mudana so incentivadas e aceitas, e onde as pessoas percebem a interdependncia entre seu
trabalho e o das demais. Nessa mesma linha de pensamento, Bastos, Gondim e Loiola (2004)
apresentam algumas caractersticas do conceito de organizao que aprende: (a) valoraes
positivas do conceito, sendo a organizao que aprende uma organizao bem-sucedida; (b) o
conceito empregado como modelo invariante de organizao; (c) modismo de interveno
caracterizado por prescries com orientao prtica.
Em relao aos nveis organizacionais (indivduo, grupo e organizao) nos quais a
aprendizagem se manifesta, Crossan, Lane e White (1999), Nooteboom (2001) e Zietsma et al
(2002) afirmam que a aprendizagem se d nesses trs nveis e o conhecimento pode ser
transferido do nvel individual para o grupo, deste para a organizao e desta para outras
organizaes. Nesse sentido, percebe-se que a aprendizagem um fenmeno multinvel como
afirmam Abbad e Borges-Andrade (2004).
Bapuji e Crossan (2004) mostram que estudos sobre aprendizagem em organizaes
enfatizam, predominantemente, o nvel de anlise organizacional, o mtodo quantitativo e a
perspectiva estratgica da aprendizagem. Alm disso, duas principais aplicaes da
aprendizagem em organizaes foram identificadas por esses autores. A primeira trata os
conceitos de aprendizagem para explicar vrios fenmenos organizacionais como
desempenho, alianas estratgicas, inovao, orientao de mercado e adoo tecnolgica. A
segunda aplicao refere-se aos facilitadores da aprendizagem em organizaes como
autonomia e estrutura organizacional.
Como sntese, observa-se o campo da aprendizagem em organizaes como um campo
diversificado em termos ontolgicos e epistemolgicos, alm da polissemia resultante das
diferentes disciplinas que se interessam por esse fenmeno. Segundo Fiol e Lyles (1985) e
Bapuji e Crossan (2004), h consenso no campo quanto relao de influncia mtua entre
organizaes e ambiente, entre aprendizagem individual e organizacional, e quanto aos fatores
contextuais que facilitam ou inibem a ocorrncia do fenmeno. A nfase dada maioria dos
conceitos encontrados para aprendizagem em organizaes converge para a noo de processo
de mudana de comportamento e no conhecimento em contextos organizacionais, o que
defendido por tericos apoiados na perspectiva psicolgica da aprendizagem
(SHRIVASTAVA, 1983; EASTERBY-SMITH, 1997).
Com base nessa discusso, pode-se inferir que o campo da aprendizagem em
organizaes caracterizado por conceitos polissmicos, o que indica diferentes aspectos
pesquisados na rea e a carncia de estudos cumulativos e integrativos que busquem a
estruturao de um corpus terico e metodolgico. Neste ensaio, entende-se por
aprendizagem em organizaes o processo de mudana de comportamentos individuais e
coletivos, de atividades, rotinas, processos e procedimentos a partir da aquisio, converso,
transformao, transferncia e aplicao de conhecimentos na prtica individual e coletiva em
contextos organizacionais. A aprendizagem, assim como o conhecimento, tem sido
relacionada ao fenmeno da inovao em organizaes, apresentado a seguir.
4. Inovao em organizaes
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Por muito tempo, a Economia reinou como principal rea do conhecimento a estudar
esse fenmeno, concentrando-se em identificar incentivos econmicos para a inovao, bem
como seus efeitos em mercados e pases. No entanto, o fenmeno da inovao tem recebido
ateno de diversas outras reas do conhecimento nos ltimos anos. Disciplinas como
Psicologia, Sociologia e Administrao, principalmente, tm contribudo para os estudos da
inovao em termos de processo, determinantes e impacto scio-econmico (FAGERBERG,
2005; PAVITT, 2005).
O termo inovao comumente associado a outros fenmenos em diferentes nveis.
No nvel individual, fenmenos como criatividade (AMABILE et al, 1996; GURTEEN, 1998)
e cognio e deciso (MARCH; SIMON, 1981; DAFT; WEICK, 1984; SWAN, 1995) esto
associados inovao. No nvel organizacional, a inovao associada capacidade
absortiva (COHEN; LEVINTHAL, 1990; TASI, 2001), conhecimento e aprendizagem
(NELSON; WINTER, 2005; DAFT; WEICK, 1984), adoo tecnolgica (KIMBERLY;
EVANISKO, 1981; DAMANPOUR, 1991) e capacidades dinmicas (TEECE et al, 1997;
EISENHARDT; MARTIN, 2000; ZOLLO; WINTER, 2002). No nvel da indstria e social, a
inovao tambm est relacionada com polticas cientfica e tecnolgica (MALERBA, 2003;
LUNDVALL; BORRS, 2005; KIM, 2005b), pesquisa e desenvolvimento (SOLO, 1951;
KIM, 2005a; PACK, 2005).
Segundo Damanpour (1991), existem seis taxonomias mais comuns para o termo
inovao, dispostas em pares: administrativa e tcnica, produto e processo, e radical e
incremental. A inovao administrativa refere-se s mudanas ocorridas em regras, papis,
procedimentos e estrutura de uma organizao, que apiam as interaes entre indivduos, e
entre indivduos e ambiente (DAMANPOUR; EVAN, 1984), isto , mudanas que interferem
no gerenciamento do trabalho. A inovao tcnica refere-se introduo de novas idias,
produtos, servios, ou de novos elementos nos processos organizacionais e tecnologias de
produo ou operao, que esto diretamente relacionados s atividades-fim da organizao.
No que se refere inovao como produto, discute-se o impacto social e econmico
do desenvolvimento de tecnologias, produtos e servios reconhecidos pelo ambiente,
enquanto que a inovao como processo, alm de gerar impacto, enfatizada como fenmeno
complexo e sistmico que afeta e afetado por diversas variveis (individuais,
organizacionais, industriais) e tem por finalidade tornar uma idia em algo concreto e vivel,
seja como um produto ou servio (DAMANPOUR, 1991).
Ainda segundo esse autor, a distino entre inovao radical e incremental embasada
no grau de mudana que esta provoca. A inovao radical refere-se s mudanas
fundamentais nas atividades da organizao e representa uma clara ruptura com as prticas
existentes, enquanto que a incremental refere-se s mudanas que representam baixa ruptura
com as prticas e atividades existentes numa organizao (DAMANPOUR, 1991; DEWAR;
DUTTON, 1986).
O conceito de inovao em organizaes tem sido associado ao processo de
elaborao e implementao de novas idias s prticas ou aes organizacionais (DAFT,
1978; DAMANPOUR, 1996). Lam (2005) afirma que o consenso sobre inovao em
organizaes ainda um desafio, visto que esse campo ainda polissmico em virtude de
diferentes correntes de pensamento.
Ayas (2001) mostra que a inovao deve ser entendida como processo de
aprendizagem, ou seja, o resultado da criao e uso efetivo do conhecimento em
organizaes. Assim, a inovao pode ser mensurada por meio de indicadores de desempenho
financeiro, clientes, custos, ganhos, qualidade, entre outras variveis. Neste ensaio, a inovao
em organizaes definida como resultados de processos de aprendizagem a partir da
gerao, aquisio, converso, transformao, transferncia e aplicao de idias e
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conhecimentos em contextos organizacionais que geram impacto scio-econmico

reconhecido no ambiente interno e externo organizao.
No campo em questo encontram-se propostas de prescrio de aes e condies para
a inovao em contextos organizacionais. O termo Gesto da Inovao tem sido empregado
para descrever mtodos gerenciais que propiciam condies adequadas para a inovao,
encorajando e facilitando a gerao de novas idias na organizao (WONG; CHIN, 2007).
Essa corrente tem seu incio, provavelmente, na dcada de 1990 com o crescente imperativo
da competio e de desempenho organizacional.
Para Thom (1990), as principais caractersticas de organizaes e seus mecanismos de
gesto para a inovao referem-se a variveis como normas, valores, comportamento e
estrutura organizacional voltadas para inovao, flexibilidade para mudana e adaptao ao
ambiente, dentre outras. A prescrio muitas vezes pode afirmar as condies ideais para
inovao, sem necessariamente abordar as diferenas entre as organizaes, tais como
estrutura, objetivos, mercado, negcio, modelos de gesto, entre outras.
5. Articulao terica entre conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes
Os campos do conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes apresentam
similaridades e diferenas terico-conceituais. A Figura 1 mostra as principais interfaces entre
esses campos. As similaridades e diferenas entre conhecimento e aprendizagem em
organizaes so baseadas em Cook e Brown (1999), Vera e Crossan (2005) e Chiva e Alegre
(2005). A insero da inovao feita com base em reviso de literatura apresentada neste
ensaio.
Conhecimento em Organizaes

Viso da organizao
baseada no
conhecimento

Conhecimento tcito e
explcito

Mudanas no
comportamento,
conhecimento e prtica
Aprendizagem como processo
de criao, desenvolvimento e
transferncia de conhecimentos

Aprendizagem
individual como
alicerce

Aprendizagem em Organizaes

Aprendizagem de
Aspectos
ciclo nico e ciclo
sociais
duplo
Modos de converso
(interao e
Aspectos construo
do conhecimento
cognitivos
social) Capacidades
(deciso e
organizacionais
soluo de
valiosas para a
problemas)
adaptao e
Adoo
competio
tecnolgica
Conhecimento
Nveis individual,
Abordagem Prescritiva:
Abordagem Prescritiva:
como elemento
Condies
coletivo e organizacional
Gesto do Conhecimento
Organizao que Aprende
essencial da
estruturais que a
interdependentes
inovao
organizao detm
Criao de
novas idias e
conhecimentos
Grau de
mudana nas
prticas
existes

Impacto
social e
econmico
Inovao em Organizaes

Abordagem Prescritiva:
Gesto da Inovao

Figura 1 Interfaces e limites entre conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes.

Fonte: elaborao dos autores.

O marco conceitual descrito em sees anteriores e a Figura 1 sugerem que

conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes so caracterizados por diversidade
conceitual. Os trs campos so similares em termos ontolgicos e epistemolgicos quanto s
principais perspectivas de estudo mais citadas. Essas abordagens no so excludentes, mas
enfatizam aspectos diferentes desses fenmenos em contextos organizacionais. A abordagem
cognitiva prioriza variveis individuais como, por exemplo, tomada de deciso, soluo de
problemas, criatividade, informaes, valores, entre outras. A abordagem social ressalta esses
fenmenos enquanto processos sociais de construo, transformao e aplicao de algo
considerado relevante para o contexto. Em outras palavras, conhecimento, aprendizagem e
inovao envolvem a interao de diversas variveis organizacionais e podem ser facilitados
ou inibidos tambm por essas variveis.
Os trs campos tambm convergem quanto aos principais nveis em que esses
fenmenos ocorrem. Percebe-se que so estudados nos nveis individual, coletivo e
organizacional e so interdependentes. H convergncia tambm quando so considerados
diferenciais para as organizaes se adaptarem, competirem e se diferenciarem em relao ao
mercado e seus concorrentes, resultando em ganhos de desempenho. Outra similaridade
refere-se ao fato de os trs campos terem, alm de abordagens descritivas, abordagens
prescritivas, ou seja, tentativas de valorao positiva do conceito, nfase em interveno e
prescries de ordem prtica. Essas perspectivas merecem ateno de acadmicos e prticos,
pois podem levar a atitudes acrticas frente a circunstncias que exijam um posicionamento
reflexivo acerca da realidade organizacional.
Vera e Crossan (2005) fazem duas proposies para integrao dos campos de
conhecimento e aprendizagem em organizaes. A primeira prope uma relao de feedback
em que o processo de aprendizagem produz novos conhecimentos no contexto organizacional.
A segunda afirma que as estratgias organizacionais voltadas para conhecimento e
aprendizagem e as estratgias de negcio, quando alinhadas, moderam positivamente a
relao entre conhecimento/aprendizagem e desempenho.
A partir das idias dessas autoras, neste ensaio insere-se a inovao como componente
da relao entre conhecimento e aprendizagem em organizaes. Conforme j tratado neste
artigo, a inovao em organizaes tem sido freqentemente associada adoo de novas
prticas, tecnologias, produtos, etc. Entretanto, Prez et al (2004) sugerem que a inovao em
contextos organizacionais depende tambm da inteno em adotar algo considerado novo na
organizao. Assim, a partir da inteno em inovar a organizao mobilizar recursos para
alcanar resultados positivos de desempenho.
Sendo assim, a inovao vista como o resultado de processos de criao e
desenvolvimento de conhecimentos. A mensurao desse resultado permite identificar o
impacto (social e/ou econmico) da adoo, da criao ou desenvolvimento de algo tido como
novo. A idia de resultado sugere que a inovao contextualizada, ou seja, considera
demandas, intenes e necessidades do ambiente interno ou externo organizao.
A Figura 2 apresenta uma tentativa de aproximao conceitual entre os trs campos
aqui estudados. A idia central ressaltar a interface entre esses construtos na perspectiva
organizacional, visto que h uma literatura fragmentada em relao a cada conceito.
Inicialmente, a noo de conhecimento refere-se ao que criado, desenvolvido, transferido e
aplicado no contexto organizacional. Nesse sentido, a aprendizagem abarca o processo de
construo do conhecimento, seja ele individual ou coletivo, e seu resultado pode ou no ser
uma inovao. Entretanto, espera-se que inovaes sejam geradas, pois, em termos de
organizao, existem objetivos, demandas, necessidades, interesses que motivam a mudana
das prticas vigentes.

Figura 2 Articulao terica entre conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes.

Fonte: elaborao dos autores.

A proposio aqui apresentada refere-se a uma relao interdependente e recursiva

entre conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes. No contexto organizacional,
conhecimentos so gerados por indivduos em resposta a demandas internas e externas
organizao. A partir da identificao e reconhecimento de conhecimentos relevantes
prtica organizacional, os indivduos mobilizam recursos organizacionais para a
experimentao e implantao de novas rotinas, processos e idias, implicando em mudanas
de comportamento em nvel individual, coletivo e organizacional. Em seguida, com a inteno
de mudar suas prticas, produtos e servios, a organizao integra a aprendizagem ocorrida ao
longo do tempo, resultando em inovaes que podem ser reconhecidas como algo novo para a
prpria organizao ou para seu contexto, e que impactam positivamente seu desempenho.
Ao final desse ciclo os resultados das inovaes retroalimentam o processo com
informaes acerca de acertos e erros ocorridos, de melhorias a serem realizadas, por
exemplo. Dessa forma, novos conhecimentos so gerados para uma prxima aprendizagem
mais complexa comparada anterior. Com isso, novas mudanas ocorrem e resultam em
inovaes mais refinadas, gerando impacto positivo sobre o desempenho da organizao.
Sendo assim, como hipteses de pesquisa podem ser indicadas: (a) os modos de
gerao de conhecimentos impactam a eficincia e a efetividade de processos de
aprendizagem individual e coletiva em organizaes; (b) processos de aprendizagem
individual e coletiva resultam em inovaes reconhecidas em ambientes internos e externos
organizao; (c) inovaes resultantes de processos de aprendizagem individual e coletiva
impactam positivamente o desempenho organizacional.
6. Consideraes finais
Os campos do conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes so
comumente caracterizados como polissmicos e multifacetados. Em conseqncia, a literatura
de cada um desses conceitos e, principalmente, entre esses campos, tratada em diversas
reas do conhecimento. Essa diversidade implica em riqueza conceitual desses fenmenos e a
possibilidade de explorao com mltiplas abordagens tericas e metodolgicas. Com o
intuito de ressaltar as interfaces terico-conceituais entre esses campos, este ensaio objetivou
integrar, de modo mais amplo e convergente possveis, o corpo terico desenvolvido ao longo
do tempo em relao a cada construto, considerando suas diferenas e similaridades.
Como contribuies, o presente artigo fez uma retrospectiva de cada construto,
apresentou distines importantes nos campos, tais como as diferenas entre conhecimento
em organizaes e gesto do conhecimento, entre aprendizagem em organizaes e
9

organizao que aprende, e entre inovao em organizaes e gesto da inovao. Em relao

s pesquisas que considerem as propostas aqui empreendidas, importante ressaltar que a
utilizao de mtodos qualitativos e quantitativos de maneira combinada nas pesquisas
favorece uma compreenso mais segura dos fenmenos discutidos aqui.
Foram formuladas hipteses a serem estudadas: a primeira refere-se ao impacto que
modos de gerao de conhecimentos exercem sobre a eficincia e efetividade de processos de
aprendizagem em organizaes; a segunda refere-se s inovaes resultantes de processos
individuais e coletivos de aprendizagem em contextos organizacionais; a terceira diz respeito
ao impacto positivo que inovaes geram no desempenho de organizaes. Sendo assim,
algumas indicaes para estudos futuros podem ser apresentadas.
Inicialmente, estudos poderiam enfatizar inovaes organizacionais implementadas e
reconhecidas, descrever o processo de aprendizagem ocorrido e identificar os conhecimentos
gerados, transferidos e aplicados nas prticas organizacionais. Pesquisas tambm poderiam
explorar o carter longitudinal evidenciando os conhecimentos identificados como relevantes
para uma organizao, com o intuito de descrever todo o processo desde a identificao do
conhecimento at seus resultados efetivos para uma organizao.
Em se tratando de inovao, descrever os impactos sociais e/ou econmicos advindos
de sua gerao e implementao uma alternativa de pesquisa. Isso indica estudos de nfase
quantitativa que podem descrever os impactos dos resultados (econmicos e financeiros, por
exemplo) das inovaes no desempenho organizacional; descrever os efeitos dos
investimentos em processos de aprendizagem no desempenho organizacional durante sua
ocorrncia, ou seja, testas as hipteses de exploration e exploitation propostas por March
(1991), por exemplo.
Para concluir, este ensaio pretendeu oferecer um mapa preliminar de como
conhecimento, aprendizagem e inovao em organizaes se relacionam. De fato, h muito
que ser aprendido sobre esses fenmenos. Espera-se que estudos futuros ampliem as bases
tericas que sustentem a integrao proposta e desenhem novas pesquisas para o avano desse
campo convergente como um todo.
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