EVALUACION CRTICA DEL DO

El DO proporcion a la teora general de la administracin una literatura

amplia y rica de enfoques diversos.

Con la crisis de las relaciones humanas y del conductismo, el DO se

volvi la opcin para incrementar la eficacia organizacional.

ASPECTO MAGICO DEL DO

1. EL MITO DE LA DISCIPLINA DEL DO.
Se considera el DO una disciplina delimitada independiente y que se basa en
un mtodo cientfico; en realidad, son reas de conocimiento que el DO
adopto de otras disciplinas.
2. EL MITO DE LAS VARIABLES NO INVESTIGABLES.
Existe la suposicin de que los programas del DO son difciles de investigar,
que las variables involucradas son difciles de medir y que la investigacin
interfiere el proceso del DO. Existe una contradiccin entre la afirmacin de
que el DO se basa en el conocimiento cientfico y la resistencia encontrada en
la utilizacin de mtodos cientficos, tambin en el DO.
3. El MITO DE LA NOVEDAD.
Existe la nocin de que el DO es un conjunto de nuevas tcnicas que facilitan
el cambio. Sin embargo, los mtodos y procesos del DO son relativamente
antiguos.
4. EL MITO DE LA EFICACIA AUMENTADA.
Los autores del DO argumentan que sus tcnicas aumentan la capacidad de
organizacin para alcanzar sus objetivos, aunque algunos resultados son
discutibles.

IMPRECISION EN EL CAMPO DEL DO

El desarrollo de grupos T, la capacitacin de laboratorio y de otras

formas para aumentar la interaccin o terapia de grupo provoco el
surgimiento del DO, este se volvi en un cdigo para asignar programas
y actividades que provenan de tendencias enfocadas a la educacin y
capacitacin.

Esa imprecisin en el campo del DO dificulta su definicin.

El DO integra las necesidades de los individuos y a su vez de la

organizacin por medio de tcnicas de laboratorio.

El DO pretende satisfacer las necesidades personales ya que incentiva

las habilidades sociales, mayor apertura a relaciones interpersonales en
todos los niveles de organizacin

ENFASIS EN LA EDUCACIN EMOCIONAL

El DO se enfoca en la capacitacin de habilidades en la relacin

interpersonal, tiene
como base las ciencias de la conducta.
El DO no se preocupa por las habilidades de direccin sino por las
tcnicas de relaciones humanas.
La capacitacin de habilidades es importante pero no constituye la
esencia de la administracin.
El DO corre peligro de transformarse en una tcnica teraputica alejada
de los objetivos de la organizacin.

APLICACIONES DISTORCIONADAS DEL DO

El DO se ha utilizado como instrumento para asegurar el status quo

(equilibrio) y la promocin de dirigentes (lideres).

Los mtodos de DO no son nuevos ni cientficamente vlidos.

Ninguna comprobacin cientfica demostr que las tcnicas del DO

mejoran la capacidad de la organizacin para alcanzar sus objetivos.

A pesar de estas restricciones, El DO se presenta como la mejor opcin

del enfoque humanista de la teora administrativa.