LA DESCRIPCIN Y EL ANLISIS DE UN CARGO

La base de los procesos organizacionales en un departamento de Talento

Humano es
el anlisis de cargos, ste consiste en la recopilacin por uno o varios mtodos,
de
informacin relativa al cargo, es necesario acopiar toda la informacin
pertinente para
que con base en ella las labores se agrupen de manera ordenada y lgica
siguiendo
una secuencia de que va desde los movimientos pasando por las operaciones y
tareas
hasta llegar a las funciones.
Una vez se ha obtenido toda la informacin concerniente a un cargo, esta se
expresa
en un documento llamado Manual de Descripcin de cargos. Toda empresa
debe
contar con este documento que rene la descripcin de todos los cargos que la
integran.
De acuerdo con Sherman, Boholander & Snell (1998) existen diferentes fuentes
para
recabar datos de un cargo, a estas fuentes se les aplican a su vez uno o varios
mtodos para levantar u obtener la informacin, la cual se ordena para
elaborar la
descripcin y conocer los requisitos para poder ocupar el cargo (estos
requisitos
suelen llamarse especificaciones del cargo):
Figura 8. Proceso de anlisis y descripcin de cargos.
Los procesos de talento humano y su relacin con el anlisis de
cargos.
Cuando se afirma que el anlisis de cargos es la base de los procesos en
Talento
Humano, se hace referencia a que mediante l se construye la plataforma a
partir de la
cual se van enlazando actividades de reclutamiento, seleccin, capacitacin,
evaluacin de desempeo y administracin de las compensaciones. Ello implica
entonces que una de las primeras tareas que se acomete cuando de establecer
un
rea de Talento Humanos se trata es la del anlisis de cargos.

LECTURA N1 SEMANA 4
Quen brinda
informacin del cargo?

El empleado que
lo ocupa.
El jefe inmediato
El analista de
cargos
Con qu mtodos

recogemos
informacin del cargo?

Entrevistas
Cues?onarios
Observaciones
Registros

Con esta informacin

se elabora:

Manual de
descripcin y
especificaciones

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Si bien en un comienzo prim la estructura del cargo sobre el desempeo y
conducta
del trabajador, hoy en da la tendencia se dirige a comprender que trabajador y
cargo
se modifican mutuamente, por ello las empresas peridicamente hacen
revisin de los
cargos, debido a que la tecnologa, las personas, la estrategia y el diseo
organizacional ocasionan su transformacin. As mismo debido a la inter
relacin cada
vez ms fuerte entre cargos, estamos pasando a privilegiar el desempeo
colectivo
sobre el individual, a travs de equipos de trabajo que asumen diferentes
formas.
A partir de la siguiente figura se puede apreciar la vinculacin entre el anlisis
de
cargos y los principales procesos de Talento Humano:
Figura 9. Relacin del anlisis de cargos con los procesos de Talento Humano.
De acuerdo con Amaya (2006, p. 161):
Los seis componentes de la informacin que se debe obtener son:
Identificacin del cargo.
Resumen general del cargo o naturaleza del cargo.
Funciones o labores principales y su frecuencia.
Funciones o labores secundarias y su frecuencia.

Anlisis y
descripcin
del cargo.

Reclutamiento: La
especificacin del puesto
sirve debido a que es una
declaracin de los
conocimientos
habilidades y ap?tudes
que se necesitan para
desempear un trabajo.

Seleccin: La
descripcin del cargo
con?ene una
descripcin de tareas,

obligaciones y
responsabilidad
Capacitacin: Las
diferencias entre las
competencias que el
trabajador muestra y
las que necesita (que
estn dadas por el
cargo) ayudan a cerrar
la brecha.
Compensacin: El
valor con el que se
remunera en un cargo,
se basa en lo que ste
exige del trabajador.

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Funciones o labores ocasionales.
Especificaciones, factores o requerimientos del cargo.
Mtodos para recolectar informacin sobre cargos.
Debe hacerse uso de ciertas herramientas como las que ac se describen, su
escogencia se da en funcin de las caractersticas del cargo a analizar:
MTODO DESCRIPCIN VENTAJAS DESVENTAJAS
Entrevista
Conversacin del
analista del cargo con
el trabajador que lo
ocupa.
Permite conocer de
primera mano las
caractersticas ms
importantes del
cargo.
El entrevistado puede
deformar la
informacin que
entrega. Si son
muchos cargos se
torna dispendioso.
Cuestionario
Formulario pre
elaborado para ser
diligenciado por la
persona que ocupa el
cargo.
Eficaz y rpido, aplica
para un gran nmero
de cargos.
Su revisin una vez
diligenciado puede
ser demorada, as
como su diseo
previo.
Observacin
Presenciar el proceso

de trabajo sin
intervenir
directamente en l o
afectarlo.
Permite recoger
informacin de
cargos operativos sin
interrumpir el trabajo.
No es til en cargos
gerenciales.
Registro
Relacin detallada de
todas las tareas que
el empleado realiza
durante cierto lapso,
diligencindolas en
un documento.
Se puede ordenar y
clasificar con relativa
facilidad, puede estar
apoyado en
tecnologas de red.
En cargos de bajo
nivel el trabajador
puede presentar
dificultades para
llevar o diligenciar el
registro.
Mixto
Combinacin
generalmente de dos
de los mtodos ya
mencionados.
Tabla N 2. Mtodos para recolectar informacin de cargos.
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Formato-ejemplo de descripcin y anlisis de cargos.
A continuacin se presenta un formato clsico a ser diligenciado para construir
el
manual de descripcin y anlisis de cargos, este formato ha sido tomado de
Amaya
(2003, p. 178):
DESCRIPCIN DE CARGOS
IDENTIFICACIN DEL CARGO
I. TITULO DEL CARGO: FECHA DE LA DESCRIPCION DIA___ MES____
AO____
DEPARTAMENTO: DIVISIN: SECCIN:
TITULO DEL CARGO DE QUIEN DEPENDE: ELABORADO POR:
II. NATURALEZA DEL CARGO:
III. FUNCIONES:
1.
2.

IV. ESPECIFICACIONES DEL CARGO

FACTORES ESPECIFICACIONES
EDUCACION
EXPERIENCIA
ADIESTRAMIENTO
COMPLEJIDAD
HABILIDAD MENTAL
CONOCIMIENTOS
Y HABILIDADES
HABILIDAD MANUAL
POR SUPERVISION:
RESPONSABILIDAD POR ERRORES
POR EQUIPOS
MENTAL:
ESFUERZO VISUAL
FSICO
CONDICIONES
AMBIENTALES
CONDICIONES DEL
TRABAJO
RIESGOS

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Glosario. (Definicin de trminos tomada de
http://www.gestionhumana.com/ ).
Cargo: Es el conjunto de funciones y tareas realizadas peridicamente que
ocupan un
lugar definido dentro del organigrama (Chiavenato). Los cargos tienen una o
ms
personas que desempean las actividades concernientes a l.
Anlisis y descripcin de cargos: Sistema de informacin, que recoge, evala y
organiza sistemticamente los datos sobre los diferentes cargos y los
requerimientos que la fuerza de trabajo debe poseer para desempear
exitosamente las funciones propias del puesto. Para llevar a cabo este proceso
debe tenerse conocimiento sobre la organizacin, su misin, visin, etc.; cules
son sus entradas (personal, equipo, materiales y procedimientos), salidas
(productos o servicios). Revisar los informes de la empresa, la industria, la
legalidad y las polticas gubernamentales de los puestos que se van a analizar
y
describir. Este proceso es el soporte para las actividades correspondientes al
rea de recursos humanos y la administracin de personal.
Compensacin: La compensacin empresarial hace referencia al pago total que
hace la organizacin al trabajador. Como pago total se entiende la suma del
salario percibido, los beneficios o prestaciones y los incentivos. Por tanto, la
compensacin est conformada por elementos fijos (sueldo, prestaciones o
beneficios) y los variables (incentivos o remuneracin por rendimiento),
(Morales
y Velandia, 1999).
Entrevista: La entrevista de profundidad es un proceso de interaccin verbal
cara a
cara, que se lleva a cabo entre dos o ms personas, cuya finalidad es obtener
informacin de vida y experiencia del candidato.
[Sus] Objetivos [son]

1. Comprobar que el candidato cumple con los requisitos necesarios para

desempear satisfactoriamente el cargo
2. Intercambiar informacin sobre la empresa y el cargo para que el candidato
pueda valorar con ms exactitud si acepta o no el trabajo
La entrevista de profundidad debe ser planeada con anterioridad. Deben
revisarse la hoja de vida, los resultados de las pruebas, los aspectos a indagar,
el tiempo de duracin de la entrevista y el ambiente en el que se va a
desarrollar.
Cuestionario: El cuestionario es un mtodo para reunir respuestas a preguntas
simples. Las preguntas deben ser exactas para obtener respuestas precisas. El
cuestionario es muy parecido a la entrevista estructurada en donde el
investigador hace preguntas preestablecidas (las preguntas deben mencionar
todas las alternativas posibles) y registra las respuestas. Este mtodo permite
realizar una recoleccin de datos masiva ya que conjuntamente o
secuencialmente varios individuos pueden responderlo. Es un mtodo fcil de
analizar estadsticamente.