DOCENTE:

YUPANKI ANTONIO ACOSTA.

INTEGRANTES:
HERRERA CUEVA VICTOR.
BAZAN ALEJOS KATHERINE LUCIA.

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO

CAMBIO PLANEADO
La capacidad de adaptacin de las organizaciones a las
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.
Est constituido por esfuerzos deliberados encaminados a
eliminar una situacin insatisfactoria a travs de la
planeacin de una serie de fases, acciones y estrategias
que resultan de un anlisis profundo del sistema total.

GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA NATURALEZA DEL CAMBIO PLANEADO

CAMBIO PLANEADO
La capacidad de adaptacin de las organizaciones a las
transformaciones que sufra el medio ambiente interno o
externo, mediante el aprendizaje.
Est constituido por esfuerzos deliberados encaminados a
eliminar una situacin insatisfactoria a travs de la
planeacin de una serie de fases, acciones y estrategias
que resultan de un anlisis profundo del sistema total.

GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Es una reaccin esperada por parte del sistema, el cual estando
en un perodo de equilibrio, percibe la amenaza de la
inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las
modificaciones.
Son fuerzas restrictivas que obstaculizan el cambio.
Es un fenmeno psicosocial que se debe estudiar como tal, para
as adoptar las reacciones y condiciones que las disminuyen.

GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

LA RESISTENCIA AL CAMBIO
Es una reaccin esperada por parte del sistema, el cual estando
en un perodo de equilibrio, percibe la amenaza de la
inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las
modificaciones.
Son fuerzas restrictivas que obstaculizan el cambio.
Es un fenmeno psicosocial que se debe estudiar como tal, para
as adoptar las reacciones y condiciones que las disminuyen.

GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MANIFESTACIONES DE UNA PERSONA ANTE

PROPUESTA DE CAMBIO
Oponen un silencio mortal, desalentando as al autor de la
idea, o rechazan la sugerencia antes de ser explicada a
detalle; por temor de que resulte viable.

Ridiculizan las ideas propuestas empleando un humor

burln o cnico que desarma al ms audaz o lo obliga a
contestar con violencia; provocando que la idea se esfume.

Colocan por las nubes los mritos de la propuesta de modo

que la hacen odiosa para todos y la convierten en
sospechosa incluso para su autor.
GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MANIFESTACIONES DE UNA PERSONA ANTE

PROPUESTA DE CAMBIO
Comentan que la idea presentada no concuerda con las

costumbres y que resulta ser demasiada complicada o

avanzada

Transforman la propuesta original con sugerencias que

la desfiguran totalmente.

GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CMO SE MANIFIESTA LA RESISTENCIA AL

CAMBIO?
Cuestionar en forma quisquillosa cualquier detalle del
proyecto de cambio.
Externar dudas con respecto a la necesidad de introducir
un cambio.
Convertir a la iniciativa de cambio en objeto de ridculo o
burla.
Remitir el proyecto a la aprobacin de mltiples comits de
estudio.
Fingir indiferencia ante el proyecto.
Estudiar el proyecto cuando se disponga de ms tiempo.
GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

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CMO SE MANIFIESTA LA RESISTENCIA AL

CAMBIO?
Recordar nostlgicamente el pasado.
Evocar las enojosas consecuencias que acarrear el cambio.
Abstenerse de cooperar en el proceso.
Adoptar un comportamiento legalista, totalmente apegado
a procedimientos establecidos.
Desacreditar a los iniciadores del cambio.

GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

CMO DISMINUIR LA RESISTENCIA AL

CAMBIO?: ANLISIS DE LA SITUACIN
Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar
empata.
Generar informacin de hechos, necesidades, objetivos y
efectos de cambio
Ajustar el modelo de implementacin del cambio a las
caractersticas de la organizacin
Reducir incertidumbre e inseguridad
Buscar apoyos que fomenten la credibilidad
No combatir la resistencia, es slo un sntoma, hay que
detectar las causa
No imponer el cambio
GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

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CMO DISMINUIR LA RESISTENCIA AL

CAMBIO?: ANLISIS DE LA SITUACIN
Hacer un cambio participativo
Establecer el dilogo e intercambiar y confrontar
percepciones y opiniones
Plantear problemas, no soluciones unilaterales
Realizar cambios continuamente, aun cuando sean
pequeos.
Crear un compromiso comn
Plantear el costo-beneficio del cambio-

GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

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MODELOS DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL

Autocrtico
De custodia
De apoyo
Colegial

GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

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MODELO DE CAMBIO: KURT LEWIN

Es un proceso general de cambio.
Define el cambio como la modificacin de las fuerzas que
mantienen el comportamiento de un sistema estable.
En las organizaciones existen dos tipos de fuerzas: las que
ayudan al cambio y las que se resisten al cambio.
Cuando las fuerzas estn equilibradas le denomina
EQUILIBRIO CUASI-ESTACIONARIO

GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MODELO DE CAMBIO: KURT LEWIN

Propone tres etapas para lograr el cambio:
Etapa 1. Descongelamiento, implica reducir las fuerzas que
mantienen a la organizacin en su actual nivel de
comportamiento.
Etapa 2. Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o
nivel dentro de la organizacin con respecto a patrones de
comportamiento y hbitos, lo cual significa desarrollar
nuevos valores, hbitos, conductas y actitudes.
Etapa 3. Recongelamiento, conlleva la estabilizacin de la
organizacin en un nuevo estado de equilibrio, en el cual
frecuentemente se necesita el apoyo de mecanismo como la
cultura, las normas, las polticas y la estructura
organizacional.
GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

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MODELOS DE CAMBIO: KURT LEWIN

ESQUEMA DE LA RAZ CUADRADA
d) Recongelamiento

c) Cambio en s
a) Descongelamiento

b) Cambio

GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MODELO DE CAMBIO: KURT LEWIN

CARACTERSTICAS DE CADA FASE
1. Descongelamiento: Todo el personal de la empresa debe
participar en un proceso de desaprendizaje que cuestiona
la rigidez de las conductas e introduce el liderazgo
situacional como elemento clave para dirigir la energa
humana hacia resultados.
2. Reingeniera o programas de mejoramiento continuo: El
factor humano de la empresa debe participar en clnicas de
reingeniera de procesos o mejoramiento continuo, lo que
conlleva un cambio integral de la organizacin.
3. Aseguramiento: Se deben implantar programas de
seguimiento y control (auditorias) a partir de un sistema
de informacin de resultados generados por los lderes y
equipos autnomos, enumerando los resultados.
GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

SEMINARIO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MODELO DE CAMBIO: KURT LEWIN

CONDICIONANTES DE XITO
1. El problema o los problemas debe ser empricamente
determinados o identificados.
2. Deben diagnosticarse los puntos de conflicto que existen
hacia el interior de la organizacin (situacin actual).
3. Sern precisadas las metas deseadas por alcanzar
4. Es relevante identificar las fuerzas negativas o positiva que
inciden sobre el problema sujeto de estudio.
5. Los procesos de cambio requieren del diseo, planeacin e
implementacin de estrategias que permitan de manera
lgica y secuencial el logro del cambio planeado de la
situacin actual dirigindola hacia la meta proyectada.
GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

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MODELO DE PLANEACIN: LIPPITT, WATSON Y

WESTLEY.
PRINCIPIOS
El modelo indica en siete etapas, como se puede desarrollar la
planeacin del cambio, que le permita a la organizacin
asegurar, el xito de programa.
La informacin debe ser libremente compartida entre la
organizacin y el agente de cambio. La informacin se
considera til y relevante, s su contenido posteriormente
sirve de base para el desarrollo de planes de accin.
Aplica los principios de las ciencias del comportamiento
humano, involucra tcnica de grupo y reconoce que la
interaccin entre el consultor y la organizacin constituye
una intervencin que puede afectar a la empresa.
GERARDO SNCHEZ AMBRIZ

MODELO DE PLANEACIN: LIPPITT, WATSON Y WESTLEY.

Exploracin
El agente de cambio y el sistema-cliente exploran juntos

Entrada:
Desarrollo de un contrato y expectativas mutuas

Diagnstico:
Identificacin de metas especficas de mejoramiento

Planeacin:
Identificacin de pasos para la accin y posible resistencia al cambio

Accin:
Implantacin de los pasos para la accin

Estabilizacin y evaluacin:
Evaluacin para determinar el xito del cambio y la necesidad de la accin posterior

Terminacin:
Dejar el sistema o suspender un proyecto e iniciar otro
GERARDO SNCHEZ AMBRIZ