PARTE 7 SUBSISTEMA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Debe existir un subsistema de control de recursos humanos para que las diversas
secciones de la empresa pueden desempear su responsabilidad de lnea con relacin al personal.
El control trata de asegurar que las diversas unidades de la organizacin marchen de
acuerdo con lo previsto.
La palabra control tiene significas y connotaciones que dependen de su funcin o del rea
especfica donde se aplica.
1. Control como funcin administrativa para acompaar y evaluar lo que fue planeado,
2. Control como medio de regulacin para mantener el funcionamiento dentro de los
estndares deseados.
3. Control como funcin restrictiva y limitadora de un sistema.
PROCESOS DE CONTROL
El proceso de control el cclico y repetitivo y sirve para ajustar las operaciones a los
estndares preestablecidos. El control es un proceso compuesto de cuatro etapas:
1. Establecimiento de los estndares deseados..
2. Seguimiento o monitoreo del desempeo.
3. Comparacin del desempeo con el estndar establecido.
4. Accin correctiva
Criterios de control
Para que el proceso de control sea eficaz, debe atender los siguientes criterios:
1. El control debe dirigirse a las actividades que deben, merecen y requieren ser
controladas.
2. El proceso debe ser oportuno
3. El proceso de control debe mantener una relacin favorable costo/beneficio
4. El control debe ser preciso. Se deduce entonces que el control debe ser objetivo, claro
y preciso.
5. El control debe ser aceptado.
Medios de control
Los principales medios de control organizacional son:

1. Jerarqua de autoridad.
2. Reglas y procedimientos.
3. Establecimiento de objetivos.
4. Sistemas de informacin verticales.
5. Relaciones laterales.
6. Organizaciones matriciales.
Evaluacin de los procesos de monitoreos de personas
En un extremo el comportamiento de las personas est sometido a controles externos
rgidos como fiscalizacin, vigilancia y disciplina. En el extremo derecho los procesos de
monitoreos de personas se basan en el autocontrol que est caracterizado por la flexibilidad y el
libre albedro.

CAPTULO N 16 BASE DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIN

El sistema de informacin gerencial (SIG) est planeado para recolectar, almacenar y
divulgar informacin, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones.
CONCEPTOS DE DATOS E INFORMACIN
Datos son los elementos que sirven de base para resolver problemas o formar juicios. En si
mismo cada dato tiene poco valor. Sin embargo cuando son clasificados, almacenados y
relacionados entre s, los datos permiten obtener informacin.
La informacin tiene significado e intencionalidad, aspectos que la diferencian del dato.
Se denomina base de datos el conjunto de datos almacenados para emplearlos
posteriormente.
BASES DE DATOS EN RR.HH.
En el rea de RR.HH. las diversas bases de datos conectadas entre s permiten obtener y
almacenar datos de distintos estratos o niveles de complejidad.

1. Datos personales de cada empleado,

2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo,.
3. Datos acerca de los empleados de cada seccin, departamento o divisin,
4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales,
5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales.
6. Datos sobre los candidatos, cursos y actividades de entrenamiento .

PROCESAMIENTO DE DATOS
El procesamiento de datos es la actividad de acumular, agrupar y mezclar datos
para transformarlos en informacin u obtener otra informacin.

El sistema de

procesamiento de datos requiere de entradas (datos) para suministras salidas

(informacin).
El procesamiento de datos puede ser:
1. Manual: se efecta manualmente con fichas, talonarios, tarjetas, con ayuda de
mquina de escribir o de calcular.
2. Semi-automtico: se utilizan mquinas de contabilidad
3. Automtico: en general es realizado mediante computadoras.
SISTEMA DE INFORMACIN GENERAL (SIG)
La informacin puede provenir del ambiente externo (fuera de la organizacin, por ejemplo,
mercado de trabajo, competidores, proveedores, etc) o del ambiente interno (dentro de la
organizacin, por ejemplo, organigrama de cargos y salarios respectivos en la organizacin,
personas que trabajan en ella, etc.). .
SISTEMAS DE INFORMACIN DE RR.HH.
El punto de partida de un sistema de informacin de RR.HH. es la base de datos. El
objetivo final de un sistema de informacin de RR.HH. es suministrar a las jefaturas informacin
acerca del personal.
PRINCIPALES APLICACIONES DEL SISTEMA DE INFORMACIN DE RR.HH.
Entre sus mltiples aplicaciones tradicionales estudiaremos la jornada de trabajo y la
disciplina.
Jornada de trabajo
Total de horas diarias, semanales o mensuales que cada empleado de trabajar para
cumplir su contrato individual y satisfacer la convencin colectiva. Tiene relacin con todas las
caractersticas propias de la jornada de trabajo.

Disciplina

El trmino disciplina se refiere a la condicin que obliga a las personas a comportarse de

modo aceptable segn las reglas de uso comn y procedimientos de la organizacin. Esto se
denomina autodisciplina o autocontrol. Las personas adaptan su comportamiento a las reglas de la
organizacin en tanto que esta monitorea las metas y la consecucin de los objetivos.
Factores relacionados con la disciplina
Cuando se habla de disciplina los principales factores que deben considerarse son:
1

Gravedad del problema.

Duracin del problema.

Frecuencia y naturaleza del problema.

Factores condicionantes.

Grado de socializacin.

Historia de las prcticas disciplinarias de la organizacin.

Apoyo gerencial.

Lneas rectoras de la disciplina

En la accin disciplinaria deben seguirse tres lneas fundamentales:
1

La accin preventiva debe preferirse a la accin punitivaLa accin disciplinaria debe

ser progresiva: debe seguir una escala que va desde el llamado de atencin verbal
hasta el despido del empleado.

La accin disciplinaria debe ser inmediata, coherente, impersonal e informativa

El proceso disciplinario esta saliendo de manera gradual de la rbita de la A R H (adm.

de RR.HH.) para recaer en los gerentes y sus equipos.

CAPTULO N 17 AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS

La auditora de recursos humanos se define como el anlisis de las polticas y prcticas de
personal de una empresa, y la evaluacin de sus funcionamiento actual, acompaados de
sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditora de recursos humanos es mostrar
cmo est funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para
la empresa o que no estn justificando su costo, o prcticas y condiciones que deben
incrementarse.
PATRONES DE EVALUACIN Y CONTROL EN RECURSOS HUMANOS

Estndar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la

comparacin con los resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la comparacin con el
estndar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar qu ajustes y correcciones deben
realizarse en el sistema para que funcione mejor.
En general, los estndares permiten la evaluacin y el control mediante la comparacin
con:
1. Resultados. Cuando la comparacin entre el estndar y la variable se hace despus de
realizada la operacin.
2. Desempeo. Cuando la comparacin entre el patrn y la variable es simultnea con la
operacin.
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIN DE LA AUDITORA
Las auditoras empiezan por una evaluacin de las relaciones empresariales que afectan la
administracin del potencial humano, incluidos el personal de lnea y de staff, las calificaciones de
los miembros del staff de recursos humanos y la adecuacin del apoyo financiero para los
diferentes programas. A partir de ah se aplica una variedad de estndares y medidas; se analiza,
compara y prepara un informe final que incluye recomendaciones sobre cambios y modificaciones.
La auditora permite verificar:
1. Hasta qu punto es aceptable la teora que fundamenta la poltica de recursos humanos.
2. Hasta qu punto se adecuan la prctica y los procedimientos a la poltica y la teora
adoptadas.
EL AGENTE DE AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS
Algunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras
empresas. Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comits de auditora que
tienen como coordinador al director de recursos humanos. Algunas conforman equipos y contratan
un consultor externo para que los oriente.
CONTABILIDAD DE RRHH Y BALANCE SOCIAL
En trminos puramente contables, el ser humano parece escapar a toda evaluacin
cuantitativa directa e inmediata; sin embargo, el factor humano constituye el elemento ms
importante de las organizaciones, y no puede evaluarse de manera adecuada el desarrollo de
stas si no se incluye el factor humano en esta evaluacin.

El balance social debe contener informacin acerca del empleo, la remuneracin, las
prestaciones sociales, las condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal,las
relaciones laborales. El balance social debe reflejar las siguientes categoras de grupos sociales:
1. Empleados.
2. Accionistas.
3. Clientes y usuarios.
4. Proveedores.
5. Comunidad.
6. Gobierno.
Responsabilidad social de la empresa
La responsabilidad social de la empresa se refiere a la actuacin socialmente responsable de sus
miembros, las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa con la sociedad en
general y, de manera ms intensa, con aquellos grupos o parte de la sociedad con que est ms
en contacto.La ejecucin del balance social presenta tres etapas:
1. Etapa poltica.
2. Etapa tcnica..
3. Etapa de integracin de los objetivos sociales.