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TEMA:
DISEO DE UN SISTEMA DE GESTIN DEL TALENTO HUMANO
EN EL SERVICIO DE RENTAS INTERNAS
AUTORA:
MARA AUGUSTA BARROS MENESES
DIRECTORA DE TESIS:
DRA. ALBA ALEGRA DE LA TORRE
DEDICATORIA
Dedico este trabajo de investigacin a mi esposo quien fue mi apoyo
incondicional en la culminacin de mi carrera, aportando con sus conocimientos
y experiencia al logro de esta meta, a mi hijo que me dio la fuerza para continuar
con este objetivo y por el que luchare toda mi vida, y a mis padres, por su amor,
por su confianza y ejemplo.
Mara Augusta
AGRADECIMIENTO
Mara Augusta
ii
INTRODUCCION
El progresivo desarrollo moderno, tanto en el mbito social como econmico y la
consiguiente complejidad de las relaciones comerciales e industriales, han
cambiado las formas de competencia empresarial, ya que el talento humano y su
gestin se convierten en una de las principales fuentes de ventaja competitiva
sostenible en la sociedad.
iv
El
quinto
captulo,
se
establece
la
matriz
de
conclusiones
CAPITULO I
1
1.1
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIN
de
las
Nuevas
Tecnologas
de
la
Informacin
las
Desarrollar los talentos de las personas es una necesidad real que muchas
organizaciones han comenzado a descubrir. El perfil del gerente de gestin del
talento humano en la actualidad, es el de un importante profesional capaz de
gestionar el cambio de las personas y de la organizacin, de manera que sus
competencias, conocimientos, actitudes y aptitudes sean los que se requieren
para que la organizacin proporcione.
importantes cambios e innovaciones para hacer del recurso humano no solo una
ventaja competitiva para las organizaciones sino un socio principal de las
mismas.
CHIAVENATO, Idalberto; GESTIN DEL TALENTO HUMANO; Ed. McGraw-Hill; Mxico; 2003
Las causas enumeradas producen varios efectos entre los empleados, de los
que podemos mencionar los siguientes:
1.2
1.2.1 OBJETIVOS
1.2.1.1 GENERAL:
1.2.1.2 ESPECIFICOS:
Verificar
el
proceso
de
Reclutamiento
conjunto
de
tcnicas
1.3
JUSTIFICACIN E IMPORTANCIA
Es este el motivo que nos anima a estructurar un modelo de Gestin del Talento
Humano en la Direccin Regional Norte del Servicio de Rentas Internas, ya que
se lo considera necesario para mejorar la calidad en el servicio, tanto del cliente
interno como del externo.
2002
trabajo.
Administrar el cambio.
1.4
GENERALIDADES
1.4.1 LA INSTITUCIN
de
Hacienda
como
ente
homogneo,
determinando
las
cambia su denominacin a
tasas,
administracin
de
aduanas,
monopolios
del
Estado,
FUENTE: http://mef.gov.ec/portal
Fue el 29 de noviembre del ao 1963, durante la Junta Militar de Gobierno, que
el Ministerio del Tesoro pas a llamarse Ministerio de Finanzas, conteniendo la
siguiente estructura orgnica:
10
Subsecretara de Rentas
11
FUENTE: http://mef.gov.ec/portal
De todo lo anterior es evidente que a lo largo de la historia las actividades
desarrolladas en lo que se refiere a impuestos de todo orden y origen,
gravmenes, tasas y tributos, as como el manejo de la deuda externa y otras
actividades como el Presupuesto General del Estado, inflacin, administracin
financiera, se han constituido en actividades manejadas por el Ministerio de
Economa y Finanzas.
Actualmente, este ministerio se encuentra ubicado en la avenida 10 de Agosto y
Bolivia, como lo muestra la siguiente imagen3:
http://mef.gov.ec/portal/page?_pageid=37,29036&_dad=portal&_schema=PORTAL
12
FUENTE: http://mef.gov.ec/portal
Nacional
considerando
que
es
indispensable
modernizar
la
13
Estado as como tambin estudiar el diseo del negocio para darle flexibilidad y
eficiencia a la Administracin Tributaria.5
al establecimiento de
Lograr
altos
niveles
de
satisfaccin
contribuyente.
5
http://mef.gov.ec/portal/page?_pageid=37,29036&_dad=portal&_schema=PORTAL
14
en
los
servicios
al
Como institucin pretende que los contribuyentes cada vez vayan reconociendo
al SRI como una entidad diferente a las dems del Estado, pues de sta
depender la consolidacin en la mente de sus contribuyentes y el cumplimiento
voluntario de sus impuestos.
Aplicar sanciones.
16
17
18
Honestid
ad, tica
y
probidad
Trabajo
en
Equipo
Respeto
SRI
Vocacin
de
servicio
Equidad
Compro
miso
19
20
Con este fin, ha sido necesario establecer polticas corporativas claras que
permitan actuar bajo los mismos principios y procedimientos a todas las
unidades funcionales que ejecutan la operacin desconcentrada. 6
Desconcentracin Operativa
Regional
Manab
Regional
Centro 2
Administracin
Central
Regional
Norte
Regional
Litoral
Regional
El Oro
Regional
Centro 1
Regional
Sur 2
Austro
Regional
Austro
21
provincias
de
Pichincha,
Carchi,
Imbabura,
Esmeraldas,
22
CAPITULO II
MARCO TERICO
2.1
Recursos
Tcnicos:
Bajo
este
rubro
se
listan
los
sistemas,
23
volvern
ms
importantes
con
el
paso
del
tiempo.
una
organizacin
sus
empleados.
24
25
26
2.2
27
Administrar el cambio.
28
10
CHIAVENATO, Idalberto; GESTION DEL TALENTO HUMANO; Bogota Colombia; 2002; Ed.
29
La complejidad del hombre mostro que este poda tomas diferentes formas de
motivacin emitidas por las caractersticas propias de cada organizacin y
dotarlo de talento pero sobre todo de xito.
2.2.2
MISIN
VISIN
PLAN ESTRATGICO
COMPETENCIAS
30
31
2.2.3 RECLUTAMIENTO
32
Para que el reclutamiento interno sea efectivo, se debe contar con un inventario
de recursos humanos y con las pruebas de seleccin exigidas para el puesto,
depender de los resultados de las evaluaciones de desempeo, de los
programas de capacitacin y entrenamiento, anlisis y descripcin de cargos,
planes de carrera que permitan conocer la trayectoria mas apropiada para el
futuro cargo, as como tambin conocer las condiciones de ascenso y sustitucin
del empleado.
33
11
Reclutamiento
Entrevista Inicial
Comprobacin y antecedentes
Entrevista en profundidad
CHIAVENATO, Idalberto; GESTION DEL TALENTO HUMANO; Bogota Colombia; 2002; Ed.
34
Examen fsico
Contratacin.
Establecer el
perfil y
necesidades
Contratacion
Reclutamiento
SELECCION
DE
PERSONAL
Examen fisico
Entrevista
Inicial
Pruebas
(tecnicas y
psicologicas)
Entrevista en
profundidad
Comprobacion
y antecedentes
35
36
- Instruccin Necesaria.
- Experiencia Anterior
Requisitos
- Iniciativa
Intelectuales
- Aptitudes
Requisitos
Intelectuale
- Esfuerzo Fsico
- Concentracin visual o
Requisitos
intelectual.
Fsicos
- Destrezas o Habilidades
- Constitucin Fsica
Factores de
Especificacin
- Supervisin de personas.
- Material, equipo o
Responsabilida
herramientas
des por
- Dinero, ttulos o
documentos.
- Contactos Internos o
Externos.
Condiciones de
- Ambiente fsico de
Trabajo
trabajo
- Riesgos de Accidentes
El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan
en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento
en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de
trabajo.
pertinentes.
Estas
recompensas
pueden
ser
intrnsecas
39
Entrenamiento - Capacitacin.
Promociones.
Dado que la descripcin de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y
obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha
descripcin nos servir para determinar hasta que punto la persona est
desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra
40
41
2.2.9 CAPACITACIN
Implementacin:
aplicacin
conduccin
del
programa
de
entrenamiento.
12
CHIAVENATO, Idalberto; GESTION DEL TALENTO HUMANO; Bogota Colombia; 2002; Ed.
42
Incrementando
la
salud
fsica,
mental
social
del
trabajador;
43
2.2.10.1
SALUD OCUPACIONAL
Alcoholismo
dependencia
qumica
de
drogas,
medicamentos,
tabaquismo, etc.
Estrs en el trabajo.
Vida sedentaria.
44
2.2.10.2
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
13
CHIAVENATO, Idalberto; GESTION DEL TALENTO HUMANO; Bogota Colombia; 2002; Ed.
45
CAPITULO III
3.1
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
TIPOS DE INVESTIGACIN
mediante la
46
3.2
TCNICAS DE INVESTIGACIN
47
3.2.1 OBSERVACIN
Internas.
3.2.2 ENCUESTAS
3.2.3 CUESTIONARIO
El contenido de las preguntas de un cuestionario puede ser tan variado como los
aspectos que se midan a travs de ste. Y bsicamente podemos hablar de dos
tipos de preguntas "cerradas" y "abiertas".
Preguntas
14
48
CUESTIONARIO
49
SI
50
NO
NO SABE
3.3
POBLACIN Y MUESTRA
Una vez que se ha definido cul ser nuestra unidad de anlisis, se procede a
delimitar la poblacin que va a ser estudiada y sobre la cual se pretende
generalizar los resultados. Una poblacin es el conjunto de todos los casos que
concuerdan con una serie de especificaciones.
n=
e2(N -i)+i
51
797
n=
(0.05)2 (797 -1) + 1
797
n=
(0.0025) (796) + 1
n=
797
2.99
n= 267
N= Universo
e= Margen de error
n= muestra
52
PREGUNTAS
SI
NO
NO SABE
175
21
71
35
104
128
198
16
53
contratacin
225
23
19
68
126
73
Plan de Carrera
64
182
21
49
196
22
75
137
55
58
199
10
55
176
36
132
96
39
PREGUNTAS
SI
NO
NO SABE
65,54
7,87
26,59
13,11
38,95
47,94
74,16
5,99
19,85
84,27
8,61
7,12
25,47
47,19
27,34
Plan de Carrera
23,97
68,16
7,87
18,35
73,41
8,24
28,09
51,31
20,60
21,72
74,53
3,75
20,60
65,92
13,48
49,44
35,96
14,61
53
3.4
ANALISIS DE RESULTADOS
66
NO
NO SABE
El
66% de
54
NO
NO SABE
SI
NO
74
55
NO SABE
7
SI
NO
84
NO SABE
56
27
SI
NO
NO SABE
47
Plan de Carrera
8
24
SI
NO
NO SABE
68
57
Sistema de Remuneraciones y
Beneficios Sociales
8
18
SI
NO
NO SABE
73
58
28
SI
NO
NO SABE
51
22
SI
NO
NO SABE
75
59
21
SI
NO
NO SABE
66
60
SI
NO
36
NO SABE
Los motivos por los que los funcionarios consideran necesario mejorar el
sistema de gestin del talento humano dentro de la institucin son:
Desarrollo de carrera
Motivacin
Mejor comunicacin
Mejorar Procesos
61
Revisar remuneraciones.
Satisfaccin de necesidades.
62
CAPITULO IV
4.1
ANTECEDENTES
63
4.2
MISION
64
4.3
VISION
en
todos
sus
procesos,
manteniendo
los
valores
4.4
65
4.5
66
4.6
4.7
REGIONAL
NORTE
DEL
SERVICIO
DE
INTERNAS
Manual de Cargos
Llamamiento, Seleccion
y Contratacion
PLanificacion
de la Gestion
del Talento
Humano
Remuneraciones y
Beneficios Sociales
Formacion y Desarrollo
67
RENTAS
Analisis Estrategico
Establecer el
contexto:
Metas de negocios
Fortaleza de las
oportunidades y
amenazas externas
Fuente de la ventaja
competitiva
Formulacion de
Estrategias
Aclarar expectativas
de desempeno y
metodos futuros de
administracin:
Valores, principios
rectores
Misin de la
empresa
Objetivos y
prioridades
Planes de accion
Asignacion de
recursos
68
Implementacion de
Estrategias
Poner en marcha
procesos para
alcanzar resultados
deseados:
Cambio
organizacional
Cubrir puestos
estrategicos
Aprendizaje y
desarrollo
Relacion con los
empleados
Identificar personas
relacionadas con los
aspectos de los negocios
4.8
Definir
estrategias, objetivos y
planes de accion de
Implementar procesos
de recursos humanos
recursos humanos
Analizar la oferta
de
recursos
humanos:
cualitativo
cuantitativo.
Al
69
que
requiere
para
desarrollar
las
capacidades
70
71
73
4.9
MANUAL DE CARGOS
DESCRIPCION DEL
PUESTO
FUENTES DE DATOS
Tareas
Deberes u obligaciones
Empleado
Supervisor
Tareas
Responsabilidades
Normas de desempeo
Responsabilidades
Conocimiento requerido
Habilidades requeridas
Experiencia necesaria
Contexto del puesto
FUNCIONES DE RECURSOS
HUMANOS
Reclutamiento
Seleccin
Deberes
Equipo utilizado
Capacitacin y desarrollo
Evaluacin del desempeo
Administracin de
METODOS PARA
compensaciones
RECOLECTAR DATOS
Entrevistas
Cuestionarios
Observaciones
Registros
Diccionario de puestos
ESPECIFICACIONES DEL
PUESTO
Requerimientos de habilidades
Exigencias fsicas
Requerimientos de
conocimiento
Habilidades necesarias
74
Si bien los analistas de los puestos sern las personas del departamento de
recursos humanos, es indispensable la cooperacin de los funcionarios, jefes
departamentales y directivos de la institucin de los departamentos cuyos
puestos analizan, ya que son la principal fuente de informacin sobre los
puestos.
Las descripciones por escrito le pueden servir como base para reducir malos
entendidos entre jefes y subordinados respecto a los requerimientos del puesto.
75
los
mtodos
ergonmicas
PUESTO
de
sistemas
que
capacidades
humanas.
tiempo
Cuestiones de comportamiento
76
habilidades
abarcan
y
las
limitaciones
77
De ser posible, los factores deben ser comunes a todos los puestos.
Educacin
Experiencia
Responsabilidad
78
Complejidad
Capacidad de Anlisis
Educacin
Experiencia
Responsabilidad
FACTORES
PONDERACION
Educacin
300
Experiencia
100
Responsabilidad
200
Complejidad
200
Capacidad de anlisis
200
Total
1.000
80
Educacin
300 puntos
GRADOS
PONDERACION
a. Ciclo bsico
75
b. Bachiller
150
c. Tecnlogo
225
d. Ttulo profesional
300
81
Una vez asignados los valores de cada grado, de cada factor se procede
a sumar los mismos, obtenindose un puntaje total por cada puesto.
RESPONSABI
PUESTO
EDUCACION
EXPERIENCIA
LIDAD
CAPACIDAD
COMPLEJIDAD
DE
TOTAL
ANALISIS
300
100
200
200
200
1000
JEFE DEPARTAMENTAL
300
100
200
200
200
1000
JEFE DE AREA
300
100
200
200
200
1000
EXPERTO
300
100
150
150
150
850
ESPECIALISTA
250
75
150
150
150
775
ANALISTA
225
75
100
100
100
600
APOYO ADMINISTRATIVO
150
50
50
50
50
400
4.11.1 OBJETIVOS
82
4.11.2.1 PROS
15
83
4.11.2.2 CONTRAS
4.11.3.1PROS
84
4.11.3.2 CONTRAS
85
Procesamiento
Salida
Entrevistas
Pruebas de
conocimientos
atrados por el
reclutamiento
Candidatos
seleccionados
enviados al
gerente o
director
Pruebas
psicomtricas
Pruebas de
personalidad
Tcnicas de
simulacin
86
87
4.11.7.1
la
carrera
de
eleccin
popular
de
libre nombramiento y
la destitucin de la autoridad
nominadora."
4.11.7.2
FASE DE MRITOS
SE EVALA:
REQUISITO ACADMICO
30%
15%
5%
RELACIONADOS
TOTAL
50%
88
a ser
calificada.
4.11.7.3
FASE DE OPOSICION
OPOSICIN:
PRUEBA S
25%
ENTREVISTAS
25%
4.11.7.4
CALIFICACIN DE OPOSICION:
Entrevista de Competencias
Entrevista Tcnica
Resultados
Evaluacin
del
89
FASE 2:
DISENO:
Objetivos de Introduccin
FASE 1:
DETECCION DE
Principios de aprendizaje
FASE 3:
Transferencia de
IMPLEMENTACION:
comportamiento
Metodologa para el
Resultados
puesto
Metodologa para otros
puestos
Desarrollo ejecutivo
NECESIDADES:
Anlisis organizacional
Anlisis de tareas
Anlisis de personas
90
Crear, difundir y controlar las polticas del rea y desarrollo del Talento
Humano.
91
Mantener la imagen del SRI como "el mejor lugar para trabajar.
4.13.4.2 Competencias:
SENRES
Trabajo en equipo
Liderazgo
Iniciativa
Universales y Especficas.
92
93
94
95
4.15.1 Objetivo:
Lograr
gil,
que
la
dinmica,
gestin
eficiente
Administrativa
en
del
Recurso Humano
sus resultados
sea
y consolidada
4.15.2 Especfico:
3. Reducir la operatividad en un 70 %
96
ms
en su
4.15.4 REMUNERACIONES
REMUNERACION
RETRIBUCION
la persona a cambio de un
sueldos, salarios,
incentivos, prestaciones no
trabajo
monetarias, evaluacin
para el desarrollo
SISTEMA DE
REMUNERACION
PAQUETE DE
Demuestra en cuanto se
COMPENSACION
valora a la persona y su
colaboracin.
Prestaciones
POLITICAS DE
COMPENSACION
Deben reflejar estilo y
principios de la empresa y
Beneficios extralegales
atraer a quienes se
amolden a ellos.
etc.
Los factores externos que influyen en los niveles de salarios incluyen las
condiciones del mercado laboral, los niveles salariales del rea, el costo de la
vida, los resultados de los contratos colectivos y los requerimientos legales.
Cabe indicar que los sistemas salariales son la base para el xito de una
organizacin, saber cmo pagar, cules son los lmites, cul es el impacto en las
personas y en el negocio, es una de las claves para el xito organizacional.
98
99
4.16.1.1
4.16.1.2
100
4.16.1.3
Logros Obtenidos:
4.16.1.4
tomar
decisiones
evaluador con informacin exclusiva de cada uno para cumplir uno a uno
los objetivos de la Norma Tcnica de Evaluacin de Desempeo:
4.16.1.5
Objetivos Alineados:
101
estmulos
becas, cursos
traslados,
traspasos,
y menciones honorficas,
de
capacitacin
licencias
cambios
para
y entrenamiento, cesacin de
En algunas organizaciones:
Es importante y necesaria la participacin del personal del rea para conocer los
aspectos que se deben evaluar en cada patrn de medicin y a que mantengan
el seguimiento posterior.
4.17.1 Objetivos
4.17.2 Beneficios
Identificar las contribuciones que hace el rea.
Mejorar la imagen profesional del departamento.
Alentar a los Administradores de personal a asumir
responsabilidad y a actuar en un nivel mayor de profesionalismo.
mayor
Responsabilidades complementarias.
tratamiento justo y equitativo tanto del servidor comn como del personal que
labora en la Institucin, que asegure mantener un clima de trabajo armnico
donde se comprometan en asegurar el bienestar de las partes.
106
Lograr que esto ocurra es posible cuando capacitemos tanto a los que aplican la
disciplina como aquellos que sern disciplinados.
Esta cultura implica dar a conocer a los que dirigen los procedimientos
disciplinarios y a los subalternos, la responsabilidad que los mismos adquieren
en el cumplimiento de las normas, procedimientos y reglamentos que tiene el
SRI.
107
4.19.3 FALTAS:
Faltas leves.- Son faltas leves las que se causaren por falta de diligencia y
cuidado en el cumplimento de sus funciones.
Faltas graves.- Son faltas graves las que se causaren con negligencia en el
cumplimiento de sus funciones, y cuyo resultado no constituya una infraccin de
mayor gravedad.
4.19.4 SANCIONES:
Los funcionarios del Servicio de Rentas Internas, estn sujetos a las siguientes
sanciones disciplinarias, segn la gravedad de la falta:
108
d. Suspensin temporal
remuneracin; y,
de
hasta
treinta
das,
sin
derecho
la
e. Destitucin.
El procedimiento que se debe observar en las UARHs a nivel nacional, para las
amonestaciones verbales, escritas y sanciones pecuniarias, es el siguiente:
a) El Jefe inmediato del servidor deber notificar por escrito al Jefe de Recursos
Humanos, en el trmino mximo de tres das de los hechos que se le imputan al
servidor;
c) Presentada las pruebas de descargo por parte del servidor, el Jefe, impondr
la sancin correspondiente.
109
QUE HACEMOS
convivir del personal del SRI, sobre los cuales la Administracin debe priorizar y
gestionar.
CMO LO HACEMOS
PARA QU HACEMOS
Cambio de mentalidad para aportar en la mejora de su rea, pasando de
vctima a gestionador del cambio.
Fortalecer los elementos positivos para mantener, acentuar y potencializar los
ndices altos de los resultados de la encuesta, y mejorar los elementos con
puntuaciones bajas para crear un ambiente laboral mucho ms agradable.
110
111
establece
mecanismos
de
seguimiento
al mejoramiento
del
clima
organizacional.
Confirma las actividades mejoradas en los planes de accin.
Realiza ajustes al Plan.
Inicia nuevamente al siguiente ao una nueva encuesta.
Los planes de accin en cada Regional donde el mantener y mejorar un buen
clima sea prioritario.
Requerimiento funcional para apoyar la recopilacin de informacin de la
encuesta de clima.
Sistematizar con una herramienta informtica que permita bajar los resultados
de manera gil.
Concretar acciones que darn un cambio de mejora en los cinco aspectos
fundamentales de los tems de medicin en nuestra Institucin.
112
113
Las 7 etapas:
Afianzamiento (internalizacin)
Monitoreo (control).
114
Cambio
115
116
CAPITULO V
5
Conclusin 1
Recomendacin:
humano
sustentado
competencias laborales.
en
cronogramas,
prioridades,
Conclusin 2.
Recomendacin:
pleno
del
trabajo
realizado,
con
comprensiva
los
con
empleados,
los
ayuda
problemas
Conclusin 3.
Recomendacin:
117
funcionarios,
departamentales
como
y
de
los
directivos
jefes
de
la
Institucin
Conclusin 4.
Recomendacin:
El modelo de gestin del talento humano El modelo de gestin del talento humano
debe realizar estudios tcnicos para:
considera
el
desarrollo
de
fases
organizativo,
de
carrera,
previos.
Relacionar
con comportamientos
resultados
resultados
diseo
descripciones de puestos-valoracin.
Remuneracin
finales,
de
Conclusin 5.
Recomendacin:
decisiones.
Realizar proyecciones.
para
que
asuma
nuevos
programas de trabajo.
Conclusin 6.
Recomendacin:
118
evaluacin,
capacitacin
Conclusin 7.
Recomendacin:
es
compleja
por
la
planeacin
estratgica
de
la
retroalimentacin,
reflexin
Conclusin 8.
Considerar
comunicacin
Recomendacin:
que
las
de
los
decisiones
altos
Planes comunicados.
119
BIBLIOGRAFIA
BIBLIOGRAFIA PRINCIPAL
Idalberto;
ADMINISTRACIN
DE
RECURSOS
Roberto;
FERNANDEZ,
Carlos;
BAPTISTA,
Pilar;
George;
SNELL,
Scott;
SHERMAN,
Arthur;
GESTIN DE RECURSOS
121
BIBLIOGRAFIA SECUNDARIA
122
Contenido
DEDICATORIA ...................................................................................................... i
AGRADECIMIENTO ............................................................................................. ii
INTRODUCCION ................................................................................................. iii
CAPITULO I .......................................................................................................... 1
1
1.2
1.2.1
OBJETIVOS ...................................................................................... 5
1.3
1.4
GENERALIDADES .................................................................................. 9
1.4.1
LA INSTITUCIN ............................................................................. 9
CAPITULO II ....................................................................................................... 23
2
2.1.1
2.1.2
HUMANO ..................................................................................................... 24
2.1.3
2.2
2.2.1
2.2.2
2.2.3
RECLUTAMIENTO.......................................................................... 32
2.2.4
2.2.5
2.2.6
2.2.7
2.2.8
2.2.9
CAPACITACIN ............................................................................. 42
2.2.10
3.1.1
3.1.2
3.1.3
MTODO ANALTICO..................................................................... 46
3.1.4
3.1.5
MTODO HISTRICO.................................................................... 47
3.2
3.2.1
OBSERVACIN .............................................................................. 48
3.2.2
ENCUESTAS .................................................................................. 48
3.2.3
CUESTIONARIO ............................................................................. 48
3.3
3.4
CAPITULO IV...................................................................................................... 63
4
ANTECEDENTES .................................................................................. 63
4.2
MISION .................................................................................................. 64
4.3
VISION................................................................................................... 65
b
4.4
4.5
4.5.1
4.5.2
4.6
4.7
ESTRATGICA ........................................................................................... 68
4.8
4.9
4.9.1
4.9.2
4.10
4.10.1
FACTORES ................................................................................................. 78
4.10.3
4.10.4
4.10.5
4.10.6
4.10.7
4.10.8
4.10.9
4.11
4.11.1
OBJETIVOS ................................................................................. 82
4.11.2
4.11.3
4.11.4
4.11.5
4.11.6
4.11.7
4.12
4.13
PLAN DE CARRERA.......................................................................... 93
4.13.1
4.16.1
4.17
4.17.1
4.17.2
4.18
4.18.1
4.19
4.19.1
4.19.2
4.19.3
4.19.4
4.19.5
4.20
4.20.1
4.20.2
4.20.3
4.21
4.21.1
4.21.2
4.21.3
4.21.4
4.21.5
4.21.6