UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE INGENIERIA
PSICOLOGIA INDUSTRIAL
SECCION: N
ING. DANILO GONZALEZ TREJO

GRUPO# 12

YESSICA MELISSA CASTELLON BAUTISTA

201213174

EL EFECTO HAWTHORNE
El Efecto Hawthorne es una forma de reactividad psicolgica por la que los
sujetos de un experimento muestran una modificacin en algn aspecto de su
conducta como consecuencia del hecho de saber que estn siendo estudiados,
y no en respuesta a ningn tipo de manipulacin contemplada en el estudio
experimental.
la Universidad de Harvard y el ingeniero de la Western Electric, William
Dickson. En Hawthorne Works encargaron un estudio para comprobar la
posibilidad de aumentar la productividad de sus trabajadores aumentando o
disminuyendo las condiciones de iluminacin ambiental. La productividad de los
trabajadores pareci aumentar en el momento en el que se instauraron los
cambios, y no slo se produjo en los casos en los que los niveles de
iluminacin eran aumentados, sino tambin en aquellos casos en los que la
iluminacin se reduca. Al momento de terminar el estudio, los niveles volvieron
a los niveles normales. La explicacin sugerida fue que la mejora en la
productividad no se debi a los cambios operados sobre los niveles de
iluminacin, sino al efecto motivador que supuso entre los obreros el saber que
estaban siendo objeto de estudio.
Aunque la investigacin sobre la iluminacin del lugar de trabajo supuso la
base del Efecto Hawthorne, tambin se evalu el efecto de otros cambios,
como el mantenimiento y limpieza de las estaciones de trabajo, la eliminacin
de los obstculos del suelo, e incluso el traslado y la relocalizacin de las
distintas secciones. Todas estas alteraciones provocaron un aumento de la
productividad durante un corto periodo de tiempo. As, el trmino se us para
hacer referencia a estas mejoras de productividad de breve duracin
relacionadas con la reactividad psicolgica.
La evaluacin del Efecto Hawthorne contina en la era moderna. En una
revaluacin del 2009 de los datos originales, los economistas de la Universidad
de Chicago John List y Steven Levitt encontraron que la productividad variaba
tambin en funcin de otros factores adems del grado de iluminacin, como el
ciclo semanal de trabajo o la temperatura estacional, por lo que concluyeron
que las conclusiones iniciales fueron exageradas.

La mayora de los libros de texto de psicologa industrial y de conducta

organizacional hacen referencia a los estudios sobre la iluminacin, y slo
ocasionalmente se menciona el resto de estudios realizados.

El efecto Hawthorne y la investigacin actual

Muchos tipos de investigacin utilizan sujetos humanos de investigacin y el
efecto Hawthorne es un sesgo inevitable que el investigador debe tratar de
tener en cuenta cuando analiza los resultados.
Los sujetos siempre son susceptibles de modificar el comportamiento cuando
son conscientes de que forman parte de un experimento y esto es muy difcil de
cuantificar. Lo nico que puede hacer un investigador es tratar de calcular el
efecto en el diseo de la investigacin, algo difcil y que hace que la
investigacin social sea una cuestin de experiencia y opinin.
Un estudio de 1978 que se llev a cabo para establecer si los
neuroestimuladores del cerebelo podran mitigar la disfuncin motora de los
adultos jvenes con parlisis cerebral descubri que el Efecto Hawthorne
afectaba negativamente los resultados. Las pruebas objetivas mostraron que
todos los pacientes informaron que sus funciones motoras haban mejorado y
que estaban contentos con el tratamiento.
No obstante, los mtodos cuantitativos mostraron que hubo poca mejora y los
investigadores invocaron el Efecto Hawthorne como el principal factor que
distorsion los resultados. Entendieron que la atencin adicional brindada a los
pacientes por parte de los mdicos, enfermeras y terapeutas fue la causa de
las mejoras informadas en el estudio inicial.

El efecto Hawthorne y la psicologa industrial

El trabajo de Mayo y Landsberger se convirti en una de las bases de un
campo de las ciencias sociales conocido como la Psicologa Industrial. Los
acadmicos de este campo entienden que los factores interpersonales y las
relaciones sociales dinmicas entre grupos deben ser evaluadas cuando se
realiza cualquier tipo de anlisis social.
Si un grupo es aislado de sus colegas para una investigacin, la atencin
individual y el instinto humano normal de sentirse "elegido" alterar los
resultados.
Algunos investigadores argumentan que el efecto Hawthorne no existe o que,
como mucho, se trata del efecto placebo con otro nombre. Otros indican que se
trata del efecto de la demanda, donde los sujetos inconscientemente alteran su
comportamiento para adaptarse a los resultados esperados en un experimento.
Cualquiera sea la verdad, no hay duda de que muchos campos, desde la
psicologa hasta la gestin empresarial, deben considerar que los sujetos de
ciencias sociales pueden cambiar el comportamiento y, de hecho, lo hacen.

Programa de entrevistas
Los trabajadores fueron entrevistados para que evaluaran los estudios
Hawthorne. Se les pregunt acerca de las prcticas de supervisin y la moral
laboral. Los resultados determinaron que el incremento de los flujos de
comunicacin en el seno de la organizacin creaba una actitud positiva dentro
del entorno laboral. Los trabajadores se sentan satisfechos de que sus ideas
estuvieran siendo escuchadas.
Interpretaciones y crticas de los estudios de Hawthorne
Existe una importante cantidad de autores que opinan que las investigaciones
realizadas en Hawthorne Works fueron metodolgicamente poco rigurosas, al
basarse en un diseo que no permita ejercer un control satisfactorio de las
variables extraas que podran estar influyendo en los resultados obtenidos,
por lo que las explicaciones aportadas por los autores originales del estudio en
materia de relaciones causa-efecto podran estar obviando elementos
explicativos ajenos a los planteamientos iniciales del trabajo.

Las crticas de Parsons

El psiclogo industrial H. McIlvaine Parsons (1924) realiz un metaanlisis de
los resultados obtenidos en los experimentos originales tras haber sido invitado
a visitar las instalaciones con motivo del 50 aniversario de la investigacin.11
Tras entrevistarse con algunos de los participantes en los experimentos y
analizar los datos de la investigacin original, lleg a la conclusin de que
existan serias deficiencias en el control de las variables extraas que pudieron
influir en los resultados obtenidos.12
As, en el caso de los experimentos del montaje del rel, Parsons seala una
serie de deficiencias en la metodologa utilizada que podran explicar gran parte
de los resultados obtenidos.
La primera de estas variables es la mortalidad experimental: dos de las
trabajadoras fueron sustituidas durante el transcurso del experimento, por lo
que los datos de productividad pudieron verse afectados por la alteracin de la
muestra inicial.
Una segunda variable que, a juicio de Parsons, podra explicar el aumento del
rendimiento, tiene que ver con el efecto de aprendizaje que las trabajadoras
pudieron acumular a lo largo de cinco aos, de tal modo que la mejora en el
redimiento podra deberse al hecho de que las trabajadoras desarrollaran sus
habilidades con la prctica.
Otro aspecto que Parson considera fundamental a la hora de interpretar
correctamente los resultados obtenidos es el de la retroalimentacin, y hace
referencia al hecho de que las trabajadoras del grupo experimental, a diferencia
del resto de sus compaeros de trabajo, tenan acceso a la informacin acerca
de su rendimiento individual.

Por ltimo, como se seala desde el marco de la psicologa conductista, el

hecho de formar parte de un grupo reducido favorecera adems que las
trabajadoras asignaran un valor ms alto a su propio rendimiento individual y
mantuvieran unos niveles ms elevados de motivacin al entender que su
papel dentro del grupo no se vea reducido a una pequea aportacin dentro de
un grupo muy numeroso.
No obstante, Parsons rechaz realizar un metaanlisis de los experimentos de
iluminacin argumentando que no haban sido publicados con la suficiente
exactitud como para poder conocer todos los detalles, a pesar de la estrecha
relacin mantenida con Roethlisberger y Dickson, dos de los investigadores
originales.
Por su parte, Mayo mantiene que los resultados obtenidos se deben al hecho
de que los trabajadores se sintieron mejor tratados, gracias a la cordialidad y el
inters mostrados por los investigadores durante el transcurso del experimento,
y argumenta que el objetivo del estudio se centraba en evaluar el efecto global
conseguido, y no en realizar anlisis individuales sobre cada trabajador.
Tambin se muestra en desacuerdo con las crticas que atribuyen los
resultados a un efecto de las condiciones experimentales, sosteniendo que lo
verdaderamente determinante fue el sistema de direccin que se aplic, y que
hizo que los trabajadores se comportaran de un modo diferente porque sus
sensaciones eran diferentes; principalmente al experimentar un mayor margen
de libertad y tener la conviccin de no sentirse estrictamente supervisados,
pero s controlados como grupo. En suma, para Mayo las manipulaciones
experimentales efectuadas fueron tiles en la medida en que contribuyeron a
crear un ambiente de trabajo confortable.