Sei sulla pagina 1di 43

EL IMPACTO DEL CONTEXTO SOCIAL EN LA RELACIN

ENTRE SATISFACCIN EN EL TRABAJO INDIVIDUAL Y


AUSENTISMO: LOS ROLES DE LOS DIFERENTES FOCOS DE
TRABAJO
SATISFACCIN Y LA UNIDAD DE TRABAJO AUSENTISMO
STEFAN DIESTEL
Centro de investigaciones de Leibniz para el ambiente de trabajo y factores humanos
WEGGE DE JRGEN
Instituto de Psicologa del trabajo, organizacional y Social, TU Dresden
KLAUS-HELMUT SCHMIDT
Centro de investigaciones de Leibniz para el ambiente de trabajo y factores humanos
Basndose en recientes conceptualizaciones de diferentes focos de la satisfaccin en el trabajo y theories de influencia socio-contextuales, desarrollar y probar un modelo Cruz-nivel integrador de las
relaciones individuales entre ambos "satisfaccin externamente enfocada" (consulte anillo para
condiciones de trabajo) y "satisfaccin internamente enfocado" (refirindose a la unidad de trabajo) y
el absentismo. Para ambos de estos focos, presumimos efectos interactivas tres vas de patrones de
unidad de trabajo ausentismo como caracterizada por su media y niveles de dispersin, as como
niveles de satisfaccin individual sobre el absentismo individual posterior. Basada en dos muestras de
niveles mltiples alemn, nuestros anlisis demuestran que la relacin negativa entre satisfaccin
externamente enfocada y ab-senteeism individual es ms fuerte en presencia de media alta y los niveles
de dispersin de absentismo de la unidad de trabajo, mientras que esta relacin es ms dbil cuando los
niveles de dispersin o a la media de absentismo de la unidad de trabajo, o ambos, son bajos. En
cambio, la relacin negativa entre satisfaccin centrada internamente y absentismo individual es ms
fuerte bajo condiciones de media baja y los niveles de dispersin de absentismo de la unidad de
trabajo, mientras que esta relacin es ms dbil cuando los niveles de media o dispersin de absenteeism unidad de trabajo, o ambos, son altos. Los actuales resultados sugieren que simultneamente
mejora individual internamente haba enfocado satisfaccin y reducir el absentismo de la unidad de
trabajo es el enfoque ms prometedor para reducir absentismo individual.

Dado los altos costos de las prdidas en productividad resultante de absentismo y la complejidad terica
de las actitudes hacia el trabajo y con-retiro del trabajo, estudiosos y gerentes continan dedicar su
atencin a los efectos de las actitudes relacionadas con el trabajo, especialmente el efecto de trabajo satisfaccin en absentismo (Dineen, Noe, Shaw, Duffy y Wiethoff, 2007; Hausknecht, Hiller y Vance,
2008; Wegge, Schmidt, Parkes y van Dick, 2007). De acuerdo con los resultados del metanlisis, sin
embargo, la correlacin moderada entre la satisfac-cin del trabajo y el absentismo, que se extiende de 21
a 23 (Hackett, 1989; vase tambin Harrison, Newman, y Roth, 2006), puede tentar a eruditos a concluir
que la satisfaccin en el trabajo no es un predictor confiable del absentismo. Sin embargo, el inters de
estudiante que prevalece en esta relacin resulta de la observacin de t. ical que trabajo actitud
absentismo rela-ciones son especialmente susceptibles a la ef-fects moderacin de las variables que estn
incrustadas en el contexto relacionadas con el trabajo (Biron y Bamberger, 2012; Hausknecht et al.,
2008; Xie & Johns, 2000). Al-aunque un foco en tales efectos parece prometedor al explicar la relacin
satisfaccin-absen-teeism, el poder de prediccin limitado tambin puede deberse a la vista de mononivel que se ha aplicado principalmente en anteriores investigaciones. En ing ampliar esta vista, recientes
desarrollos tericos y resultados empricos sobre el papel del contexto social convocan de una perspectiva
ms amplia que tenga en cuenta explcitamente por claves contextuales y estmulos de niveles de
organizacin superiores cuando la prediccin del comportamiento con retiro en base a trabajo individual
atti-tudes (Johns, 2006; Liu, Mitchell, Lee, Holtom y Hinkin, 2012).
Adems de la evidencia emprica de la funcin en-fluential del contexto social en el comportamiento
del retiro (Bamberger & Biron, 2007; Felps, Mitch-ell, Hekman, Lee, Holtom y Harman, 2009), hay al
menos dos razones ms interrelacionado para el uso de un marco de niveles mltiples para desentraar la
relacin de satisfac-cin absentismo. En primer lugar, para las poses de pur de alta eficacia y

productividad, un creciente nmero de organizaciones ha adoptado estructuras de unidad de trabajo que


persisten en el tiempo (Mes-mer-Magnus y DeChurch, 2009). Por lo tanto, para pro-vide una completa
comprensin de la organizacin internacional conductas tales como absentismo y para derivar
recomendaciones gerenciales eficaces, teoras sobre satisfaccin laboral y absentismo debe tener las
caractersticas de unidades de trabajo que representan distintas caractersticas socio-contextuales en
cuenta. En segundo lugar y ms importante an, los eruditos han caracterizado absentismo como un
significativo evento organizacional que es percibido y evaluado por los miembros de una unidad de
trabajo y, as, estar "estrechamente ligada a las expectativas sociales y normativas particulares para grupos
de trabajo" de mayo (Hausknecht et al., 2008:1223). En concordancia con esta conceptualizacin, ms
all de los estudios se re-peatedly reportado considerables cantidades de vari-ance absentismo entre
(incluso muy sentido-simultnea) trabajan unidades (Chadwick-Jones, Nicholson y Brown,
1982; Harrison & Martocchio, 1998; MA-Thieu & Kohler, 1990). Por otra parte, comparti
clasificaciones menores o expectativas normativas en cuanto a las culturas de ausencia (Bamberger &
Biron, 2007; Xie & Johns, 2000) y niveles de absen-teeism de la unidad de trabajo (Mathieu y Kohler,
1990; Schmidt, 2002) se han encontrado para predecir el absentismo individual (para una revisin, vase
Rentsch & Steel, 2003); es decir, la ocurrencia del ausentismo est altamente influenciada por las
caractersticas socio-contextuales de unidades de trabajo que tambin pueden determinar el grado a que
niveles de satisfaccin laboral se refieren a patrones de comportamiento de ausencia. Esta proposicin se
basa en la nocin empricamente fundada que la relacin actitud comportamiento es queramosrimentado por el contexto social (Mischel, 1977; Wal-Lace, Paulson, Seor y Bond, 2005).
Sin embargo, las teoras slo han considerado las implicaciones de las influencias socio-contextuales en
la relacin de la satisfaccin ausentismo en niveles superiores de organizacin. Por ejemplo, Dineen
(2007) desarrollaron un marco que explica cmo los diferentes focos de trabajo satisfaccin interactuar
social factores contextuales para predecir las tasas de ausencia en equipos. Su marco confi en lo dichotomy conceptual de "interno" (refirindose a la unidad de trabajo o equipo) y "externa" (refirindose al
trabajo o a la organi-cin) focos de actitudes relacionadas con el trabajo (Siders, George y Dharwadkar,
2001). El diferencial en-teractions de ambos focos con socio-contextuales factor encontrado en el estudio
por Dineen et al., (2007) demuestran que los dos focos de la satisfaccin de desempean diferentes roles
en la prediccin de absentismo. Sin embargo, debido a diferentes mecanismos psicolgicos mate-rialize a
diferentes niveles organizacionales, especialmente con respecto a comportamiento de retirada (Johns,
2006;Kozlowski y Klein, 2000; Rentsch & Steel, 2003), investigacin adicional sobre las condiciones
especficas bajo las cuales empleados deciden "tomar un sickie" cuando estn insatisfechos con ciertos
aspectos de su trabajo est garantizado.
Para contribuir a la estudiante permanente debajo de la rela-cin de la satisfaccin absentismo a nivel
individual, desarrollar y probar un modelo multinivel que representa ambos focos de satisfaccin en el
trabajo y el contexto social (ver figura 1). Conceptualizamos a contextos sociales a travs de
combinaciones del nivel y la consistencia de las caractersticas contextuales que se han encontrado para
influir conjuntamente en comportamiento individ-ual (Liao, Liu y Loi, 2010;Liu et al., 2012). En
particular, sobre la base de la tipologa de (1998) de Chan de modelos de composicin, la fuerza de un
contexto social es definida por el nivel medio de absentismo de la unidad de trabajo, que es puntos de
referencia normativa-ence y los niveles de dispersin de absentismo de la unidad de trabajo, que indican
la uniformidad del comportamiento de ausencia dentro de una unidad de trabajo. Teora de procesamiento
de informacin social (Salancik & Pfeffer, 1978) y teora de la representacin (Seor y Lepper, 1999)
sugieren diferentes efectos del ausencia con texto (niveles media y dispersin de ausencia behav-ior)
segn el enfoque de satisfaccin. Por lo tanto, derivan distintas predicciones de cmo cada uno de los
focos de satisfaccin interacta con la unidad de trabajo ausente-ism influir absentismo individual.

En la explicacin de nuestro modelo, nos proporcionan una definicin concep-tual de los focos de la
satisfaccin de otro puesto de trabajo. A continuacin, elaboramos los argumentos tericos y empricos
para conceptualizar el contexto de la ausencia de unidades de trabajo a travs de su media y su nivel de
dispersin de ausencia. Finalmente, presentamos nuestras hiptesis con respecto al moderar los efectos
del absentismo laboral de la unidad de trabajo sobre la relacin negativa entre individuo externamente e
internamente satisfaccin fo-disculpa en una mano y absentismo individual por el otro.
FIGURA 1

Marco terico

BASE TERICA Y DESARROLLO DE HIPTESIS


Focos de satisfaccin laboral y sus relaciones con ausentismo
Segn definiciones ampliamente aceptadas, satisfaccin en el trabajo indi-persona es una actitud
relacionada con el trabajo que refleja el grado en que un empleado uates eval ciertos aspectos de su
trabajo, como compaeros de trabajo, el supervisor, oportunidades de carrera, la organizacin y las
condiciones de trabajo, como ben-eficial a l o a su (Hausknecht et al., 2008; Locke, 1976; Schleicher, w
& Greguras, 2004; Weiss, 2002). A la luz de estos aspectos diferentes, un cuerpo creciente de
investigacin apunta a la necesidad de distinguir entre diferentes blancos o focos de actitudes
relacionadas con el trabajo (Becker, 1992; Dineen et al., 2007; Siders et al., 2001). Esta necesidad es
altura-tiene por la constatacin emprica que distintos focos de las actitudes de trabajo muestran distintas
relaciones con los resultados organizacionales, tales como rendimiento y absentismo. Partiendo de Siders
et al (2001) conclu-sion que la distincin de los focos es til en la explicacin de la relacin tpicamente
dbil entre las medidas ms amplias de las actitudes y los resultados organizacionales (vase tambin
Schleicher et al., 2004), Dineen et al (2007) distingue entre el exterior e internalmente centr a
satisfaccin en el trabajo. Segn su definicin, las actitudes de "satisfaccin externamente enfocada" reflects los trabajadores con respecto a sus puestos de trabajo en general, mientras que "internamente se
centr satisfaccin" se define como el grado en que un empleado de rives disfrute trabajar con otros en su
unidad de trabajo. Los atributos "externos" y la "inter-nal" indican si los actitudinales objetivos generalize en unidades de trabajo y caracterizan el trabajo en general o son especficos de la unidad de trabajo,
bien de reespecializacin. Para desentraar el papel del contexto social en la relacin entre satisfaccin
laboral y ab-senteeism, Dineen et al (2007) seal que la investigacin sobre este tema debe tomar
diferentes focos u objetivos de satisfaccin en el trabajo en cuenta porque tienen diferentes influencias en
la manera los empleados re-decae al contexto social. En el presente estudio, podemos predecir que
patrones especficos de las interacciones entre contextos sociales y niveles de satisfaccin individual
sobre el absentismo son contingentes sobre el enfoque de actitudinal.
Nuestra prediccin se basa en la teora de la representacin de actitud (Seor y Lepper, 1999; Watt,
Maio, Rees & Hewstone, 2007), que propone que una respuesta attitudi-nal est principalmente
influenciada por cmo el objetivo de atti-tudinal es representado mentalmente. Segn esta teora,
caractersticas especficas o caractersticas de un actitudinal objetivo determinar su representacin, que
forma la funcin de la actitud. La funcin de una actitud caracteriza su significado y regula Cmo las
personas responden a atti-tudinal objeto y el contexto social (Snyder & DeBono, 1989).Abelson y

Prentice cara (1989)-quina entre "funciones instrumentales", que proporcionan informacin sobre la
utilidad del objeto actitudinal desde el punto de vista de un individuo, y "funciones sociales-adjustive,"
que ex-press grupo necesidades de identidad e indican el grado en que un individuo percibe a s misma o
s mismo como integrado en un grupo (vase tambin Smith, Bruner y White, 1956). En un nivel
conceptual, con oportunidades de carrera, condiciones de trabajo y gestionar-cin incluida en el foco,
avanzamos "enfocada externamente satisfaccin en el trabajo" como una actitud que cumple una funcin
instrumental. En la definicin de los objetivos de la attitudi-nal de satisfaccin en el trabajo focalizado
externamente, nos concentramos en caractersticas son ms relacionados con la tarea (recursos, equipo e
instalaciones) o instrumen-tally basado (oportunidades para el avance y cualificacin, reglas y
regulaciones dentro de la o-organizacion), en lugar de caractersticas que son de valor - o afectan-basado
(Weiss, 2002). Por el contrario, incluidas las entidades del contexto social o unidad de trabajo (col-ligas y
supervisor) en el foco, lo univoco-alize "internamente enfocados satisfaccin en el trabajo" como una entitude que cumple funciones sociales-adjustive. Porque empleados derivan la identidad del grupo de su
unidad de trabajo que se define por una coleccin de interdepen-abolladura de las personas y proporciona
que una base para el conocimiento, la cohesin y reciprocidad social sup-port (Moreland y Levine, 2001;
van Knippenberg y van Schie, 2000), satisfaccin con los colegas y supervisora en la unidad de trabajo
debe indicar el grado de integracin social o de identificacin que un empleado experimenta como
resultado de las interacciones dentro de su unidad de trabajo (Dineen et al. 2007: 626).
Las investigaciones indican que las actitudes instrumentales y sociales adjustive difieren en cmo se
relacionan con los resultados de la havioral ser e interactuar con las influencias sociales-contex-tual
(Ledgerwood y tropo, 2010; Watt et al., 2007). En el caso de una actitud instrumental, una respuesta
conductual sirve principalmente con fines instrumentales o calculadora y, por lo tanto, deriva de una
evaluacin ms global, que implica la integra-cin de la informacin de diferentes fuentes, por ejemplo,
el contexto social. En lnea con este argumento, Harrison et al., (2006) postula que absentismo es una
estrategia de behav-ioral o una forma controlable de entrada reduc-cin que tiene como objetivo mantener
un intercambio equilibrado de recursos entre el empleado y la organiza-cin (reduccin del nivel de
inversin en una relacin de Asim-anced con el empleador o usar el tiempo para encontrar trabajos
alternativos). Una de las implicaciones de esta conceptualizacin es que, cuando ms aspectos
Orientacinyde-mentales del trabajo estn en el foco de la satisfaccin, empleados consideraran o
interpretan la informacin con-textuales dentro del entorno (unidad de trabajo) como posibles
limitaciones u oportunidades que afectan la respuesta a su evaluacin de la meta ex-ternos (Biron y
Bamberger, 2012; Salancik y Pfeffer, 1978). As, podemos predecir que el con-texto social modera los
efectos de la satisfaccin individual enfocada externamente sobre el absentismo. Algunos empiri-cal para
nuestra prediccin se ha apoyado por Hausknecht et al., (2008), que inform de que la relacin negativa
entre satisfaccin laboral y compromiso organizacional y ausentismo en el nivel de unidad de trabajo es
atenuada en funcin de la tasa de desempleo local. Segn su lnea de razonamiento, empleados
descontentos o aquellos con un bajo nivel de compromiso de interpretan ausente-ism como una estrategia
arriesgada porque una tasa alta de desempleo-cin como una referencia contextual indica escasez de
posibles alternativas de trabajo (vase tambin Markham, 1985).
En contraste, funcin de las actitudes sociales adjustive para coordinar acciones sociales y las
interacciones dentro de una coleccin solidaria de individuos y la respuesta de comportamiento resultante
est dirigida principalmente en adecuacin social o evitacin de los objetos de attitudi-nal (por ejemplo,
colegas de la unidad de trabajo o el Super-visor). De acuerdo con este punto de vista, Gellatly y Al-len
(2012) argumentados que alta o bajos los niveles de comportamiento individual ausencia tambin pueden
servir como una forma de alineacin social por el que los empleados dis-juegan conformidad con una
norma de grupo. Por el contrario, bajos niveles de identificacin de la unidad de trabajo causar
distanciamiento y desmotivacin que se manifiestan en comportamientos de evitar-ance o retiro, como el
absentismo (Dineen et al., 2007; van Dick, van Knippenberg, Kerschreiter, Hertel y Wieseke, 2008). As,
cuando los empleados evaluacin su satisfaccin con los tities en el contexto social (compaeros de la
unidad de trabajo y el supervisor), sus respuestas actitudinales (ab-senteeism) reflejan su grado de placer
que resulta de la interaccin social dentro de la unidad de trabajo. En otras palabras, el contexto social
directamente guas de comportamiento de un empleado de la focal si internamente enfocado sat-isfaction,
que determina el comportamiento alineado con el contexto, es alto. Bamberger y Biron (2007) han
prestado apoyo a esta lnea de razonamiento que muestra que las normas de ausencia de los compaeros
de trabajo estn ms fuertemente relacionados con empleados comportamiento de ausencia cuando los
empleados focal re-portado que eran propensos a ser influenciados por compaeros de su grupo. Este
hallazgo sugiere que, incluso en el caso de alta satisfaccin de la unidad de trabajo, los empleados son

propensos a participar en retiro ser-sus si el contexto social en que se encuentran em-camas proporciona
seales fuertes para retirar (Liu et al., 2012).

Conceptualizacin de absentismo de la unidad de trabajo como un Factor de contexto Social


A la luz de la hipottica funcin del contexto social en las relaciones entre ambos focos de satisfac-cin
y ausentismo, investigacin debe definir las facetas socio-contextuales relevantes o manifestaciones que
son ms propensos a afectar estas relaciones. Mowday y Sutton (1993:198) definen el contexto como
"estmulos y fenmenos tales como comportamiento de oth-RES] que rodean y as existen en environ
ment externo al individuo, ms a menudo en un nivel diferente de anlisis."Partiendo de esta definicin,
Johns (2006:386) sostuvieron que el contexto social es un fuerte factor influyente que "afectan la [s] la
ocurrencia y el significado de ser-sus organizaciones as como las relaciones funcionales entre
variables". En soporte, en estudios anteriores se re-peatedly demostr que el contexto social influye no
slo el comportamiento sino tambin las formas con-condiciones bajo las cuales materializan las
relaciones funcionales entre los resultados de comportamiento y actitudes de trabajo individual
(Bamberger & Biron, 2007; Duffy, Scott, Shaw, Tepper y Aquino, 2012; Liu et al., 2012).

Por dos razones tericas interrelacionadas, como de sert que unidad de trabajo ausentismo es ms
saliente y localizacin socio-contextuales influyente o estmulo que influye en la satisfaccin
absentismo rela-relacin (Mathieu y Kohler, 1990; Schmidt, 2002). En primer lugar, el principio de
compatibilidad (1977) de Ajzen y de Fishbein predice que las actitudes estn slo relacionados con
comportamiento correspondiente si el comportamiento, actitudes y contexto coinciden entre s; es decir, el
grado de correspondencia entre el contexto y el comportamiento de tar-get determina si y en qu tienda de
ex actitudes influyen en comportamiento. En concreto, peo-ple en grupos son especialmente sensibles a
los estmulos contextuales en relacin con sus comportamientos focal y sus respuestas a su propio attitudes son en su mayora probablemente influenciados por los correspondientes patrones de
comportamiento de su grupo. Porque los empleados reconocen si su propio comportamiento ausencia
coincide con los patrones de ausencia- ISM en su entorno social (por ejemplo, unidad de trabajo), el
grado en que su ausencia conductas corre-decae a sus niveles de satisfaccin debe ser queramosrimentado por los patrones de ausencia dentro de su unidad de trabajo (Johns & Nicholson, 1982; Mason
y Griffin, 2003). Varios estudios han demostrado que en dividual patrones de un comportamiento
especfico, como el comportamiento de bsqueda de trabajo y puntualidad, son a menudo altamente recalculado a los patrones correspondientes de ese comportamiento en el nivel de unidad de trabajo (Eder y
Eisenberger, 2008; Felps et al., 2009).
Teora de la segunda, social conformidad (Asch, 1956, 1966; Sherif, 1936) afirma que los grupos
desarrollan im-plicit o expectativas explcitas y normas comportamiento significativo de preocupacining (como absentismo) debido, por ejemplo, a efectos de la convergencia, presiones sociales conformadomity, la intencin se estabilicen o en-hance una autoimagen acorde con las normas de por recibido del
grupo (Bamberger & Biron, 2007). En contraste con las culturas de la ausencia, que deben ser
explcitamente percibidas y adoptadas por los miembros de unidades de trabajo en el que estas culturas
existe (Xie y Johns, 2000), sostenemos que el absentismo de la unidad de trabajo ejerce sus efectos
mediante la convergencia de comportamiento, normas implcitas y alineacin pro-cesos que no se
manifiesta en una cultura saliente. En lnea con este argumento, Postmes, lanzas, Sakhel y De Groot
(2001) informaron de que, incluso en situaciones de ro-mous, individuos dentro de normas implcitas de
grupos de acredita a travs de la observacin de los patrones de comportamiento de los dems y que estas
normas conducen a la convergencia de comportamiento.

Un creciente cuerpo de investigacin multinivel demonio-sustratos que la medida que el contexto


social (unidad de trabajo ausentismo) influye en la conducta de un individuo depende no slo en
el nivel de una seal de tipo concreto, sino tambin en la consistencia de la informacin contex-tual que
lo rodean (ver tambin Dineen et al., 2007; Roma Gonzlez, Peir y Tordera, 2002; Liu et al.,
2012:1364). Este hallazgo est en lnea con la nocin de fuerza situacional (Cooper & Withey,
2009; Mischel, 1977), segn la cual el bination de com del nivel y consistencia de la informacin
contextual determina la fuerza de un contexto particular. "Contexto social" es comnmente de pagar una
multa como el grado en que una situacin de grupo se caracteriza por niveles consistentemente altos o

bajos del comportamiento observable a travs de los miembros de un grupo en particular debido a
nociones consensuales respecto-ing el significado de la conducta focal, las limitaciones situainternacional o los acuerdos sociales (por ejemplo, Schneider, Salvaggio y Subirats, 2002). Sit-uations
fuerte o fuertes contextos "llevan todos a la construye eventos particulares del mismo modo, [y] inducir
expectativas uniformes en relacin con el patrn de respuesta ms adecuado "(Mischel, 1977:347). En
otras palabras, uniforme patrones de comportamiento entre los miembros del grupo dar "seales claras y
consistentes" (Liu et al., 2012:1365) a travs del cuales los empleados pueden obtener un sentido de su
entorno social y adaptar en consecuencia sus respuestas conductuales. En apoyo, Liu et al (2012)
recientemente encontr que niveles medios de satisfaccin en el trabajo en unidades de trabajo fueron
slo negativamente relacionados con facturacin individual y unidad de trabajo cuando los niveles de
dispersin de trabajo satisfaccin eran bajos. Por lo tanto, el nivel de absentismo de la unidad de trabajo
debe influir individual ausente-ism slo cuando los miembros de la unidad de trabajo uniforme y
consistente de patrones de ausencia.
Por lo tanto, conceptualizamos contexto de ausencia a travs de la media y los niveles de dispersin de
absentismo de la unidad de trabajo. El nivel medio de absentismo de la unidad de trabajo se define como
puntos de referencia normativa-ence (vase tambin Hausknecht et al., 2008:1224; Mathieu y Kohler,
1990). Nuestra definicin concuerda (1998) modelo de composicin aditiva de Chan, segn el cual el
nivel medio de absentismo de la unidad de trabajo es una referencia contextual que refleja el nivel de
ausencia que est dentro de una unidad de trabajo. Para capturar la consistencia contextual moder-ates el
efecto del nivel de media, avanzamos a niveles dis-persion de absentismo de la unidad de trabajo como el
de gree de uniformidad en los patrones de ausencia dentro de una unidad de trabajo. Consistente con el
modelo de composicin de disper-sion (1998) de Chan, varianza alta dentro de la unidad en ausencias
individuales revela un bajo nivel de con-sistencia en patrones de comportamiento y resistencia a la ms
dbil con-textual, mientras que la varianza baja dentro de la unidad indica un alto grado de fuerza
contextual que es impulsado por los acuerdos dentro de una unidad de trabajo, siveness cohesin, normas
o instrucciones de los supervisores (vase tambin Cole, Bedeian, Hirschfeld y Vogel, 2011; Har-rison &
Klein, 2007).

Adoptando el concepto de fuerza situacional, delinean un marco basado en el contexto de cmo los
niveles media y dispersin de la ausencia de unidad de trabajo conjuntamente moderan (nivel de la Cruz,
de tres vas interac-ciones) la relaciones negativas individuales entre tanto de los focos de la satisfaccin
y el absentismo (ver figura 2). Por consiguiente, sat-isfaction externamente enfocada debe slo
negativamente se refieren a individ-ual absentismo cuando la media y los niveles de dis-persion son altos,
indicando un contexto dbil. Por el contrario, independientemente de la externa enfocada satis-faccin,
significa niveles de absentismo de la unidad de trabajo deben predecir el absentismo individual cuando
dispersion niveles son bajos, lo que indica un fuerte contexto. En cambio, satisfaccin internamente
enfocado slo debe ser negativamente relacionados con los ausentes-ism cuando la media y los niveles de
dispersin de la ausencia de unidad de trabajo son bajos, mientras que el absentismo individual debe ser
superior en todos niveles de inter-nal de satisfaccin cuando un fuerte contexto favorece altos niveles de
ausentismo (alta media y baja de disper-sion). En otras palabras, para aquellos con altos niveles de
satisfaccin enfocado internamente, los niveles promedios de unidad de trabajo ausentismo predicen
ausencia individual cuando la dispersin es baja, mientras que aquellos con niveles bajos de satisfaccin
interior a menudo est ausentes independientemente de patrones de ausencia de su unidad de trabajo.
Satisfaccin en el trabajo focalizado externamente, unidad de trabajo Absentismo y las
modalidades de Individual
Ausentismo
Una de las premisas fundamentales de la teora de procesamiento de informacin social es que los
empleados en unidades de trabajo recogen informacin sobre patrones behav-ioral apropiado de su
entorno social y usan esta informacin para adaptar en consecuencia sus actitudes y conductas (Salancik
& Pfeffer, 1978:226). Sobre la base de esta premisa, Thomas y Griffin (1989) teora de que las relaciones
entre las actitudes de trabajo y medidas de resultado conductuales a travs de procesos de evaluacin y
seleccin en fluencias de informacin. En otras palabras, las normas implcitas dentro de grupos, procesos
de comunicacin, limitaciones sociales, observaciones conductuales y modelado influencia la medida en
que las actitudes de trabajo manifiestan en patrones especficos de comportamiento. En apoyo, Wellen,

Hogg y Terry (1998) reportaron que la relacin actitud comportamiento vara en funcin de las normas
de grupo. Cuando las normas del grupo saliente sugieren fuertemente los patrones de comportamiento
especficos, los participantes son menos propensas a ser influenciadas por sus propias actitudes y ms
propensos a seguirlas normas. Segn Mischel (1977), tales condiciones indican un contexto fuerte que
inhibe los efectos de las actitudes en sus ser. Ya externamente satisfaccin laboral tiene una funcin
instrumental, predecimos que un contexto de fuerte ausencia atena la re-lationship negativa entre la
satisfaccin externa individual y absentismo individual, mientras que un contexto de dbil ab-sence
fortalece esta relacin. En la siguiente seccin, elaboramos en dos razones tericas de nuestra prediccin.
En primer lugar, en el caso de actitudes instrumentales, behav-ioral respuestas sacar calculadora o
instrumentales
FIGURA 2
Patrones esperados de las relaciones entre ambos focos de satisfaccin y absentismo Individual,
supeditadas a media y dispersin de niveles de absentismo de la unidad de trabajo

razonamiento, evaluacin global y eleccin. As, cuando es baja, la satisfaccin en el trabajo


externamente enfocada empleados deben tienden a recoger informa-cin relevante del contexto social
para determinar si el absentismo es una reaccin apropiada en su ambiente para cial. Un ausencia
contexto matora de char por bajos niveles de media y dispersin de absentismo de la unidad de trabajo
refleja un nivel de baja tolerancia y sugiere eso individual superior ausente-ism sera altamente visible
para otros miembros de la unidad de trabajo y provocar desagradables conse-cuencias. Por lo tanto, bajos

niveles de media y dispersin como seales socio-contextuales (altamente visibles a emplear-ees) deben
ser evaluados como satisfaccin de restricciones sociales (por ejemplo, debido a instrucciones claras de su
supervisor) dentro de la unidad de trabajo que interceptan ausencia behav-ior, en los casos de baja desde
el exterior (ver el cuadrante inferior izquierdo de la figura 2). Asimismo, cuando falta comportamiento es
alta dentro de una unidad de trabajo (ver el cuadrante izquierdo superior de la Fig.
igura 2), los empleados pueden inferir que alto absentismo es una parte de las normas de comportamiento
de su unidad de trabajo y por lo tanto es algo esperado (Gellatly & Allen, 2012). Bajo tales condiciones,
empleados pueden deremphasize de las Naciones Unidas su propia evaluacin del trabajo en general; es
decir, con fines instrumentales (p. ej., evitar consecuencias negativas o mantener apoyo para cial),
empleados adaptar o alinear su comportamiento ab-sence para el nivel medio de absentismo de la unidad
de trabajo cuando los niveles de dispersin son bajos, re-gardless su nivel de satisfaccin en el trabajo
focalizado externamente. Por el contrario, con niveles crecientes de la media y la dispersin de
absentismo de la unidad de trabajo, em-imponer debe percibir su entorno social como menos asertiva
porque seales sociales-contex-tual inconsistentes y un nivel generalmente alto de ausentismo revelan una
alta tolerancia de ausencia en una unidad de trabajo.En un contexto tan dbil, un empleado de la focal
puede interpretar ausentismo como una posible alternativa para reducir su inversin en una desequilibrada
relacin con el empleador u organizacin (ver el cuadrante superior derecho de la figura 2).
En segundo lugar, unidades de trabajo son entornos sociales que dan forma a los significados de
comportamientos organizacionales proporcionando seales sobre la interpretacin de eventos
significativos como absentismo (Johns, 2006;Salancik y Pfeffer, 1978). Contextos de fuerte con los
niveles de ausencia uniforme pueden sugerir que senteeism ab es un inadecuado o desfavorable rerespuestas a las evaluaciones del trabajo debido a la interdependencia social entre los miembros de la
unidad de trabajo (Dineen et al., 2007) o la cohesin dentro de una unidad de trabajo (Xie y Johns,
2000). Por lo tanto, en presencia de patrones de ausencia uniformemente alta o baja dentro de una unidad
de trabajo, un empleado de la focal debe un mbito muy restringido de interpretacin del absentismo por
ceive y, por lo tanto, debe adaptar su comportamiento de acuerdo con eso de la unidad de trabajo. De lo
contrario, un dbil contexto caracterizado por altos niveles de y alta variabilidad en el comportamiento de
ausencia de los miembros de la unidad puede generar seales sociales contradictorios sobre el significado
de ausentismo. As, como social influencia disminuye con el aumento de ambi-guity y tolerancia del
contexto (Asch, 1966; Wallace et al., 2005), la interpretacin del comportamiento de ausencia est
fuertemente influenciada por la evaluacin de focal em-empleados propios, patrones individuales reales
ab-sence deben corresponder a los niveles de satisfaccin exter-nalmente centrado al medio y niveles de
dispersin son altos. Sobre la base de estos argumentos, proponemos la siguiente hiptesis:
Hiptesis 1. Los niveles media y dispersin de absentismo de la unidad de trabajo moderan
conjuntamente la relacin negativa entre fo-disculpa externamente satisfaccin en el trabajo y ausenteism individual (interaccin de tres vas): la relacin es ms fuerte cuando los niveles de media y
dispersin de absentismo de la unidad de trabajo son altos, mientras que la relacin es ms dbil cuando
la media, los niveles de dispersin o ambos son bajos.
Satisfaccin en el trabajo enfocado internamente, unidad de trabajo Absentismo y las modalidades
de Individual
Ausentismo
Como elaboramos por encima, cuando entidades del contexto social (compaeros y el supervisor en la
unidad de trabajo) estn en el enfoque actitudinal, satisfaccin interna centrada cumple una func-cin
social-adjustive y puede considerarse un indicador del nivel de integracin social o de identificacin que
un empleado de la focal en su unidad de trabajo
(Dineen et al., 2007). Un empleado que es calificado de dissatis con su supervisor o colegas es
improbable que socialmente se identifica con la unidad de trabajo. La investigacin muestra que con la
disminucin de integracin, las personas perciben como desconectado de los dems en su entorno social,
dando por resultado la diferenciacin tan-cial (Duffy et al., 2012:647; Opotow, 1995) y el
comportamiento de retirada (Schneider, 1987). En cambio, cuando empleados estn satisfechos con sus
colegas de la unidad de trabajo y supervisor, fuerte con-textos (por ejemplo, absentismo uniformemente

alta o baja) debe tener impactos ms fuertes en sus conducta causa ser integracin social causas
empleados para alinear con el entorno social de la cual la rive su identificacin (Tajfel, 1978).
Por lo tanto, podemos predecir que en el caso de un fuerte contexto con un bajo nivel de ausentismo
(baja dispersin media y baja de ausentismo de la unidad de trabajo; ver el cuadrante inferior izquierdo de
la figura 2), la relacin negativa entre la satisfac-cin interna individual y absentismo individual debe ser
ms fuerte de lo que es en otras condiciones contextuales. Con plegado de niveles de satisfaccin interior,
empleados tienden a faltar a menudo porque una baja percibe forma o nivel de integracin causas
empleados resis-tante a las influencias socio-contextuales y evitar el contexto insatisfactorios. As, como
la experiencia de no caber es probable desconectar las restricciones sociales o expecta-ciones normativo
implcito dentro de su unidad de trabajo a empleados, uniformemente bajo patrones de ab-sence como
claves contextuales fuertes no deben ejercer ningn impacto sobre el absentismo individual. Investigacin
ha demostrado repetidamente que dbiles vnculos entre los miembros del grupo se asocian con mayores
niveles de ausentismo (Keller, 1983; Xie & Johns, 2000). Los miembros del grupo lo no oculto con-forma
a las normas del grupo; en cambio, conformidad depende del nivel de identificacin de grupo de los
miembros (Falomir Pichastor, Gabarrot y Mugny, 2009): Hekman, Steensma, Bigley y Hereford (2009)
demostraron que la influencia social sobre el comportamiento disminuye con la disminucin de la
identificacin. Por el contrario, como un contexto fuerte con los niveles de ausencia bajo proporciona
claras seales de asistencia consistente en el trabajo, em-imponer que estn satisfechos con sus unidad de
trabajo col-ligas y supervisores deben raramente ausente ya que interpretar que su unidad de trabajo
espera bajo absentismo. As, en consonancia con las teoras sobre actitudes e influencia social en grupos
(Asch, 1966; Wallace et al., 2005), patrones de uniformemente bajos niveles de ausencia sern
probablemente adoptados por la focal empleada si l o ella fuertemente identificada con la unidad de
trabajo, como se manifiesta en altos niveles de satisfaccin internamente enfocado.
En cambio, se prev un fuerte contexto que favorece la alta lev-els de absentismo (alta media y baja
dispersin del absentismo de la unidad de trabajo; vea la superior izquierda quad-rant de la figura 2)
atenuar los efectos neg-ative del individuo internamente enfocado a satis-faccin absentismo
individual. En este contexto, la presencia de absentismo individual debe ser alta en todos los niveles de
satis-faccin interna enfocada. Empleados con altos niveles de satisfaccin interna enfocada deben
adaptar su ser-sus ausencia en el nivel de ausentismo dentro de su unidad de trabajo, mientras que
aquellos con niveles bajos de satisfaccin interna enfocada a menudo est ausentes debido a su tendencia
conductual para evitar que los objetivos de la dissatis-fying (su supervisor y colegas). Havioral ser
alineacin de aquellos con mayores niveles de satisfaccin puede explicarse por el comportamiento contagion y los efectos secundarios de abstinencia behav-ior. Por ejemplo, Felps et al (2009:547) argumentaba
que las comparaciones sociales entre compaeros de trabajo como resultado havioral ser adaptaciones
(incluso hacia el riesgo y comportamientos existentes-tain) porque los empleados se centran en los
patrones de havioral ser de los dems para obtener un claro sentido de los significados de esos
comportamientos. Liu et al (2012) postula que, cuando un empleado focal observa consis-tienda patrones
relacionados con el retiro dentro del contexto social, l o ella puede fcilmente inferir que el
comportamiento de la abstinencia es una respuesta razonable, aumentando lo lihood como de
retirada. As, porque alineacin conductual al contexto social resulta fundamentalmente de una actitud
social adjustive positiva hacia el contexto, los empleados que estn satisfechos con su unidad de trabajo
col-ligas y supervisor de adaptan su comportamiento de ausencia en consecuencia. Por el contrario, como
se seal anteriormente, niveles bajos de satisfaccin internamente enfocado sugerirn el empleados a
retirar de su entorno social. As, en condiciones de patrones uniformemente altos de ausentismo dentro de
una unidad de trabajo, mayor absentismo individual refleja comportamiento de la evitacin de aquellos
con bajos niveles de satisfaccin con respecto a sus colegas de la unidad de trabajo y supervisor.
Finalmente, con disminucin de fuerza del contexto social (en trminos de mayor variabilidad) o
disminuyendo la consistencia de patrones de comportamiento, los empleados son menos capaces de
desarrollar un concepto de ausentismo con formas a la de la unidad de trabajo, disminucin de la
influencia social as. En otras palabras, en presencia de un alto grado de dispersin de ausencia dentro de
una unidad de trabajo (vase los dos cuadrantes de la derechos de la figura 2), la relacin indi-persona
entre internamente enfocado satis-faccin y el absentismo debe ser ms dbil en comparacin con un caso
en el cual hay una baja media y dispersin de absentismo de la unidad de trabajo. Integracin de todas las
condiciones contextuales del rele vant, proponemos la siguiente hiptesis:

Hiptesis 2. Los niveles media y dispersin de absentismo de la unidad de trabajo moderan


conjuntamente la relacin negativa entre los fo-disculpa satisfaccin y absentismo individual
(interaccin de tres vas): la relacin es ms fuerte cuando el nivel medio y dispersin de
absentismo de la unidad de trabajo son bajos, mientras que la relacin es ms dbil cuando la
media, los niveles de dispersin o ambos son altos.

RESUMEN DE LA PRESENTE INVESTIGACIN


Probamos nuestras predicciones en dos estudios que se realizaron en diferentes organizaciones
alemanas. En el primer estudio, encuestaron a trabajadores de salud que la atencin para las personas
mayores. ltima investigacin ha encontrado repetidamente que las organizaciones de enfermera se
enfrentan a menudo con ndices de alta ausencia (Schmidt, 2010). Para probar si las interac-ciones
hipotticas son generalizables a travs de diferentes materia-internacional y entornos organizacionales, se
realiz un segundo estudio en una organizacin fiscal y los ingresos en que las tareas, procedimientos y
procesos son altamente formalizados. Ambos conjuntos de datos haban anidado las estructuras que
permitieron para el modelado de niveles mltiples.
ESTUDIO 1: MTODOS
Los participantes y los procedimientos
Participantes en este estudio fueron salud trabajo-res en una organizacin de cuidado de los ancianos
residencial situada en un estado federal en Alemania. La organizacin es una sociedad annima que opera
como un servicio pblico y, por lo tanto, pertenece al sector servicios. Todos los participantes estuvieron
implicados en los diarios de cuidado de personas mayores, cuidado fsico, apoyo mdico y actividades
sociales. Aproximadamente el 80% del tiempo de trabajo diario de los participantes fue invertido en
interacciones con personas mayores. Los participantes fueron reclutados a travs de anuncios en las
reuniones del personal y notas enviadas por los administradores de la unidad de trabajo. Las ipants se
asegur que completar la pregunta-naire era voluntario y que sus datos confidenciales de reprincipal. Una tasa de respuesta del 75% rindi una muestra de 432 participantes que completaron el
cuestionario y consinti el uso de sus datos de absentismo, que fueron evaluados antes y despus de la
encuesta fue administrada. Despus de la encuesta, 20 participantes dejaron la organizacin
(final n 412). Segn un sentido nico anlisis de varianza (ANOVA), las puntuaciones medias para las
variables de estudio (niveles de absentismo y satisfaccin) de los que dej la organizacin no difirieron de
aquellos que permanecieron en el estudio (p .15. Los participantes fueron organizados en 63 unidades de
trabajo (Mtamao 6.54, rango de 3 14) que permaneci intacta durante todo el estudio.
Supervisor de un led cada unidad de trabajo. La edad promedio de los participantes era de 39,5 aos
(SD 9.99, rango 19-64). El mandato organizacional de los participantes vari de 0 a 35 aos
(M 6.67, SD 6.1) y el 88% eran mujeres. Todos los participantes haban terminado secundaria y haban
sido entrenados como enfermeras geritricas.

Medidas
Individuo externamente e internamente enfocado satisfaccin en el trabajo. Caras (1955) de uso
de Kunin, trabajo satisfaccin se evalu en una escala de cinco tems que fue desarrollada por Neuberger
y Allerbeck (1978). Consistente con Dineen et al (2007; pera estudio 1)-tionalization de ambos focos de
satisfaccin, la redaccin del artculo era similar a la de los elementos desarrollados por Cammann,
Fichman, Jenkins y Klesh (1983). Se evalu la satisfaccin externa enfocada utilizando tres elementos
(un .83) que se relacionan con condi-ciones de trabajo ("con todo, est satisfecho con sus condiciones
de trabajo-ing?"), organizacin y gestin ("con todo, est satisfecho con la organizacin y la gestin?") y
oportunidades de carrera ("con todo, est satisfecho con su carrera oportuni-nities?"). Para cada
elemento, la escala proporciona una explicacin clara del objeto de referencia: trabajo con
condiciones: "esta pregunta se refiere a la general con condiciones bajo las cuales se trabaja (por ejemplo,
volver a las fuentes, equipo, instalaciones, etc..)"; organizacin y gestin: "esta pregunta se refiere a cmo
usted ve la organizacin como un todo, cmo cooperan de distintas unidades, y cmo evaluar procemiento, reglas y regulaciones, as como la alta gerencia"; oportunidades de carrera: "esta pregunta se

refiere a su desarrollo personal (sus oportunidades actuales y anteriores para el avance, cuali-ficacin y
ampliacin de trabajo)".Satisfaccin interna enfocada se midi con dos elementos (un .77) que se refiri
a sus colegas de la unidad de trabajo y el supervisor de la unidad de trabajo ("con todo, est satisfecho
con sus colegas?" y "en general, est satisfecho con su supervisor?"). Para asegurarse de que ambos
artculos fueron contestados en referencia a la unidad de trabajo, nos proporcion otra vez explicaciones
adicionales para cada artculo colegas: "esta pregunta se refiere a las ligas de col con quien
directamente trabajo e inter-actuar"; supervisor: "esta pregunta se refiere a su supervisor de di-rect, que es
una posicin jerrquica por encima de ti y te da las direcciones. Anlisis factorial confirmatorio apoy la
distincin de dos de los focos de la satisfaccin: un modelo de dos factores tena un mejor ajuste
2
(x 3.76, df 4, p 44, RMSEA.00, IC del 95% [.00-. 07], CFI 1.00, SRMR.01) que hicieron un modelo de
2
un factor (x 170.18, df 5, p .01, RMSEA.28, IC del 95% [.25,.32], CFI.72, SRMR.11. El anlisis de las
corre-ciones de intraclase (ICC(1)) de dos dimensiones prestados ms apoyo a la distincin de supuestos
focos. Satisfaccin interna enfocada debe indicar el nivel de integracin social dentro de una unidad de
trabajo (Dineen et al., 2007) y, as, puede variar sustancialmente entre unidades de trabajo, que enfocada
externamente satisfaccin refleja las evaluaciones individuales de objetivos que no se refieren a la unidad
de trabajo y, por lo tanto, deben ser menos coherente a travs de miembros de la unidad de
trabajo. Apoyando nuestra conceptualizacin, 18% de la variacin en la satisfaccin interior resida entre
las unidades de trabajo. En comparacin, un ICC(1) de.08 demostr que la variacin entre los grupos en
el sat-isfaction externo era substancialmente ms baja. Porque los elementos de la encuesta asociados con
los colegas y supervisores de su se presentaron antes los otros elementos, no parece probable que los
participantes interpretan los trminos "condiciones" o "management" en clude colegas o supervisores de.
Absentismo individual y unidad de trabajo. Nos usa frecuencia de ausencia (el nmero de eventos de
ausencia) para evaluar el absentismo voluntario (Sagie, 1998). Frecuencia de ausencia referido absentidos a corto plazo que inclua las ausencias de menos de cuatro das laborables consecutivos. Dejan
las ausencias por vacaciones o das de fiesta, maternidad, servicio militar, participacin en cursos de
formacin, o a largo plazo ab-sentidos que abarcaba ms de tres das laborables consec-utive no fueron
incluidos en los datos. CA-cording a Cdigo Civil alemn, empleados tienen que presentar la
documentacin de un mdico si su ausencia abarca ms de tres das (ausencia a largo plazo). Consistente
con Hausknecht et al (2008), las ausencias a largo plazo por lo tanto se supone que ser mdicamente, en
lugar de motivationally, basado. La gestin de los hogares de ancianos no se aplicaron normas oficiales o
procedimientos para reducir o para sancionar absentismo a corto plazo (como set ting metas o incentivos
para evitar absen-teeism). Adems, das extras de descanso o das personales no fueron utilizados como
recompensas y los administradores de la unidad de trabajo no recibi ningn informe sobre las ausencias
de sus empleados. Siempre que procedimientos oficiales no fueron aplicados por la gerencia, nuestra
medida no distinguieron entre ausencias y ausencias que pueden haber sido vues-NARON por el Gerente
de la unidad de trabajo (vase tambin Sagie, 1998:162). Los datos de absentismo se obtuvieron de
registros de archivo y se limita a un pe-riod de 6 meses antes (denominado en adelante "pre 6 meses") y 6
meses despus (en adelante "post 6 meses") la administracin de la cuestin-naires. Porque la distribucin
de fre-quency ausencia se desvi de los umbrales que son com-monly considerado crticos para las
estimaciones del parmetro imparcial (martillo y Landau, 1981), todas las puntuaciones crudas individual se sometieron a una trans-formacin de la raz cuadrada (Clegg, 1983). Despus de esta
transformacin, la asimetra y curtosis de las frecuencias de la ausencia de pre- y post del cuestionario
fueron dentro o debajo de los rangos considerados aceptables por el martillo y Landau (1981; ver tambin
acero (2003).

Tambin se utilizaron los datos de archivo transformados para medir los niveles de media y dispersin
de absentismo de la unidad de trabajo. Consistente con la anterior investigacin sobre el absentismo de la
unidad de trabajo (Hausknecht et al., 2008; Schmidt, 2002), tenemos un promedio de la frecuencia de la
ausencia de empleados dentro de cada unidad de trabajo. Un ICC(1) de.23 indica una variacin de 23% en
la frecuencia ab-sence (antes 6 meses) entre todos 63 unidades de trabajo. Una ICC(2) de 66 tambin
justific la acumulacin media de frecuencia de ausencia (antes 6 meses) a nivel de la unidad de trabajo.
En consonancia con el modelo de dispersin (1998) de Chan, que utiliza la variacin dentro del grupo y
ha sido propuesto para conceptualizar la consistencia, los niveles de dis-persion de unidad de trabajo
ausentismo fueron opera-tionalized como las desviaciones estndar entre los niveles de frecuencia de
1
ausencia de unidad de trabajo empleado. Nuestra

Patrones de nuestra conceptualizacin de la unidad de trabajo ausentismo sug-pone


que todos los miembros de la unidad de trabajo constituyen el contexto social, y los agregados de
ausencia deben capturar la ausencia dentro de la unidad de toda la obra. En60204-1Y por tanto, una
tasa de respuesta baja puede afectar la validez de la medida porque no respondedores en nuestro
estudio pueden tener las tasas de ausencia. Para proporcionar mayor evidencia para la validez de los
agregados de ausencia en nuestro estudio, probamos si la presencia de abandonos de estudio dentro
de las unidades de trabajo cambiara considerablemente los valores de nuestros agregados de
ausencia. En concreto, optamos por unidades de trabajo con tasas de respuesta de al menos el 90%
(un miembro del mximo faltan: N nivel 2 29; 23 unidades de trabajo tenan una tasa de respuesta del
100%) y aleatoriamente los miembros crear
reoperacionalizacin se basa en el concepto de separacin (2007) de Harrison y Klein; es decir, las
diferencias en la posicin a lo largo de un continuo representan diferencias en el
comportamiento. Cumpliendo el requisito (2009) de Cooper y de Withey para confirmar que la fuerza
situacional vara sistemticamente a travs de las condiciones del estudio, prueba de Bartlett (Snedecor y
Cochran, 1983) mostraron diferencias significativas en las variaciones de frecuencia de ausencia (antes 6
meses) entre las unidades de trabajo (p .01.

Consistente con las recomendaciones de previa investigacin longitudinal sobre el absentismo


(Mathieu y Kohler, 1990), nos controla para individual absen-teeism en los 6 meses previos a la encuesta
de cuestionario cuando predecir la frecuencia de la ausencia en los 6 meses despus de la encuesta de
cuestionario en los anlisis multiniveles.
Control de variables. Porque investigaciones anteriores ha revelado que la edad, sexo y tenencia
organizacional son predictores significativos de ab-senteeism individual (e.g., George, 1989; Wegge et al.,
2007), controla estas variables en la prediccin de ab-senteeism. Adems, Hausknecht et al (2008) han
reportado que la tasa de desempleo local est relacionada con el ausentismo. Porque la percepcin de
tener alternativas de trabajo es un precursor importante de comportamiento de retirada (Trevor, 2001), y
porque las unidades de trabajo en este estudio fueron situadas en regiones diferentes ent, introdujimos la
tasa de desempleo-cin local como una variable de control a nivel de la unidad de trabajo. Se obtuvieron
los datos de desempleo de la estadstica Oficina Federal de Alemania (2012) para cada distrito en el que
funciona una unidad de trabajo. Fi-nalmente, porque mdicos razones no se puede com-pletamente
descartar en la prediccin de absentismo individual de corto plazo, se incluyeron una medida de
trastornos de salud que comprende un amplio espectro de sntomas fsicos y psicolgicos (24 artculos,
formato 4 niveles re-respuestas que van de 1 "nada" a 4 "mucho"; un 91), tales como dolores de cabeza,
insom-nia, falta de concentracin, dolor de cuello, reumtica

tasas de respuesta de aproximadamente 80 y 70%. Despus de reduc-cin de la muestra se clasifica dentro de las
unidades de trabajo, los niveles media y dispersin de frecuencia de la ausencia de unidad de trabajo fueron
recalculados y correlacionados con los niveles medio y disper-Sin de los valores de la tasa de respuesta del 90%. Las
correlaciones altas y significativas (aprox. 80% tasa de respuesta:
r

significa niveles de

. 98; p . 01 /r

niveles de dispersin

. 96; p . 01;

70% aproximadamente la tasa de respuesta: r significa niveles de . 96; p . 01 / rniveles de dispersin . 86; p .01) indicado que
abandonos de estudio no seran sesgar considerablemente nuestra evaluacin de
ausentismo en la muestra de enfermera en unidad de trabajo.

364 Academy of Management Journal abril

dolores, nuseas y dificultad para respirar (von Zers-sen, 1976). ltima investigacin repetidamente tiene
docu-mentado las relaciones significativas entre estos sntomas y el absentismo individual (Darr y Johns,
2008; Schmidt, 2010).

ESTUDIO 1: RESULTADOS
La tabla 1 muestra la estadstica descriptiva y cor-las relaciones de todas las variables. Se utiliz la
modelacin jerrquica lin-ear (HLM; Raudenbush y Bryk, 2002) para poner a prueba nuestras hiptesis
porque predice nuestro modelo (Figura 1) Cruz nivel de efectos, y nuestros datos tenan una estructura
jerarquizada.
La tabla 2 presenta los resultados de la reunin de alto nivel. Primero, nos espec-especificada y
probado un modelo nulo sin variables independientes. En segundo lugar, entramos todos los de la
persona- y las variables de nivel de unidad de trabajo (modelo 1: control de variables en el nivel 1 y nivel
2, absentismo individual anterior, ambos focos de satisfaccin en el nivel 1 y media y dispersin de los
niveles de unidad de trabajo ausente-ism en el nivel 2). A continuacin, se calcul la interaccin nivel de
Cruz, dos vas en un modelo de pendiente como los resultados (modelo 2). Para evitar los efectos "bias"
de la linealidad Multicol a cuadros (Aiken y West, 1991), se estandarizaron los niveles media y dispersion de frecuencia de la ausencia de unidad de trabajo (antes 6 meses) antes de calcular la interaccin
bidireccional de estas variables. Por ltimo, se analizaron simultneamente tanto de las interacciones
hypothe-tamao nivel de Cruz, de tres vas entre dos de los focos de satisfaccin y ambas variables de la
unidad de trabajo de absentismo (modelo 3). Para proporcionar una estimacin imparcial de las
interacciones del nivel de la Cruz, nos medio grupo centrado tanto satisfaccin vari-ables (Raudenbush y
Bryk, 2002). Separar nivel 1 y nivel 2 efectos y reducir posibles problemas de multicolinealidad en ambos
niveles

(Hofmann & Gavin, 1998), hemos centrado todos otros nivel 1 y nivel 2 variables (excepto gnero)
alrededor de sus grandes medios (vase tambin Erdogan y Enders, 2007:325).
El null modelo nos permiti determinar la variacin de la unidad de ser-interpolacin-trabajo en
frecuencia individual ausencia (post 6 meses). Un ICC(1) de indi-cated.19 que 19% de la varianza
explicado por las variables de nivel 2 residi entre unidades de trabajo. Una condicin previa para el
anlisis de las interacciones de la Cruz-nivel es que las pistas de la relacin entre ambos focos de isfaction
sat y frecuencia de la ausencia (post 6 meses) varan segn las unidades de trabajo.Estimaciones HLM
revelaron que las variaciones de pendiente tanto de los focos de satisfaccin fueron significativas
(externamente fo-disculpa satisfaccin: U1 .02, p . 05; internamente enfocado satisfaccin: U1 .03, p .05.
Principales efectos en el nivel 1 y 2. Como tabla 2 (modelo 1) muestra, trastornos de la salud
(g .17, p .05) y los niveles promedios de frecuencia de ausencia (antes 6 meses) (g .23, p .001) se
relaciona significativamente con frecuencia de ausencia (post 6 meses) despus de controlar por los
niveles anteriores de la frecuencia de la ausencia (antes 6 meses) en el nivel 1. Tanto de los focos de la
satisfac-cin individual exhibieron significativo y negativo rela-Lea a frecuencia de ausencia (centrado
externo satisfaccin: g 16, p . 01; internamente enfocado satisfaccin: g .12, p .05.

Interacciones Cross-level, de tres vas (Hypothe-ses 1 y 2). Que predijo dos efectos Cruz-nivel, de tres
vas de la interaccin de los niveles media y dispersin de absentismo de la unidad de trabajo y dos focos
de satis-faccin de trabajo sobre el absentismo individual posterior. Como se ve en el modelo 3 del cuadro
2, las valoraciones de HLM revelaron interacciones significativas de tres vas para ex-ternally
(g .08, p .01) e internamente (g .09, p .01) enfocada a satisfaccin. Ambas interac -

TABLA 1
Medias, desviaciones estndar y correlaciones entre
Variables del estudio 1 1.1:
Variables de nivel Individual

Variable
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Edad
Gnero (1 hembra, 2 macho)
Tenencia de la
Trastornos de salud
Frecuencia de ausencia (antes 6 meses)
Satisfaccin externa enfocada
Satisfaccin interna enfocada
Frecuencia de ausencia (post 6 meses)

SD

39.54
1.12
6.67
0.90
0.95
4.90
5.51
0,93

9.99
0.32
6.13
0.50
1.40
1.28
1.19
1.35

10 *
. 30 **
. 11 *
.02
. 11 *
03
.08

.07
.09
.04
03
.04
.01

.05
.08
.02
03
.05

. 12 *
. 11 *
. 14 **
. 20 **

. 13 **
. 14 **
. 15 **

. 33 **
. 40 **

. 34 **

Notas. (n 412). Estadstica descriptiva de frecuencia ausencia representa


puntuaciones no transformado. * p . 05; p .01

2014 Diestel, Wegge y Schmidt 365

1.2: Variables de nivel de unidad de trabajo


Variable
1.
2.
3.
4.

Tamao del equipo


Tasa de desempleo
Niveles medios de la frecuencia de la ausencia (antes 6 meses)
Niveles de dispersin de frecuencia de ausencia (antes 6 meses)

SD

6.54
0.10
0.86
0.96

2.44
0.02
0,68
0,72

.10
. 27 *
.04

.11
.02

Notas. (n 63). Estadstica descriptiva de frecuencia ausencia representa


puntuaciones no transformado. *p . 05; p .01

ciones explican un 3% de la varianza (y, en combinacin con interacciones condicionales de dos vas, un
23% de la varianza) en frecuencia de ausencia (post 6 meses). Para instalaciones-tate la interpretacin de
los patrones de interaccin diferentes, llevamos a cabo anlisis de taludes simples (predicador, Curran y
Bauer, 2006; Shacham, 2009) y visualizar las interacciones utilizando el procedimiento descrito por
Aiken y West (1991) (Figura 3 y figura 4).
1 hiptesis predijo bajo externamente satisfaccin fo-disculpa se traducira en mayor lev-els de
absentismo individual slo cuando la media y los niveles de dispersin de absen-teeism de unidades eran
altos. Como revela la figura 3, el patrn de resultados presta gran apoyo a esta hiptesis. Para predecir la
frecuencia de ausencia individual (post 6 meses) basado en el trabajo externamente enfocada satisfaccin, la cuesta de altos niveles de media y dispersin de frecuencia de la ausencia de unidad de trabajo
(antes 6 meses) fue negativa y significativa (g 34, p .01. En contraste, la vertiente (g 05, n.s.) no fue
significativo en los casos de niveles bajos de la media y la dispersin de la frecuencia de la ausencia de
unidad de trabajo (antes 6 meses). En ambos las otras condiciones (baja media y alta disper-sion/alta
media y baja dispersin), las pistas tambin no fueron significativas (g .07, n.s./g .04, n.s.,
respectivamente). Por ltimo, la media y la disper-Sin de la frecuencia de la ausencia de unidad de
trabajo (antes 6 meses) influyeron conjuntamente los niveles individuales (intersecciones) de frecuencia
de ausencia (post 6 meses). Especficamente, cuando los niveles de dispersin eran bajos, los niveles
promedios de frecuencia de la ausencia de unidad de trabajo eran posi-tivamente relacionados con
frecuencia individual ausencia. Este resultado indica que, independientemente de la externa satisfac-cin,
empleados adaptaron su comportamiento de ausencia hasta el nivel de ausencia de su unidad de trabajo en
presencia de absentismo uniformemente baja o alta (con-texto slido: baja dispersin de ausencia).

Hiptesis 2 postula que satisfaccin en el trabajo internamente enfocado exhibira una rela-relacin
negativa fuerte con absentismo individual slo cuando

.24

la media y la dispersin de los niveles de absentismo de la unidad de trabajo fueron bajos. La figura 4
muestra que el patrn de la gran cruz-nivel tres vas en-teraction apoya la hiptesis 2. En casos de niveles
bajos de la media y la dispersin de la frecuencia de la ausencia de unidad de trabajo (antes 6 meses), la
pendiente es negativa y significativa (g .42, p .01), mientras que la relacin entre la satisfaccin interna y
frecuencia de la ausencia de indi-persona (post 6 meses) no pudo llegar a significado cuando uno o ambos
de los niveles media y dispersin de la ausencia de unidad de trabajo fre-Frequency (antes 6 meses) eran
altos (alta media y baja dispersin : g .04, n.s.; baja media y alta dispersin: g .04, n.s.; alta dispersin
media y alta: g .06, n.s.) Otra vez, frecuencia de ausencia individual (intercepta) fue relacionado
positivamente con significa niveles de frecuencia de la ausencia de unidad de trabajo en condiciones de
niveles de baja dispersin; es decir, em-imponer tendi a mostrar niveles de ausencia similar a los niveles
promedios de su unidad de trabajo cuando la unidad de trabajo se caracteriza por ausencia uniformemente
alta o baja frecuencia. Slo los individuos que reportaron baja satisfaccin interior eran con frecuencia
ausencia de re-gardless de patrones de ausencia de unidad de trabajo. En conclu-Sin, los datos del
estudio 1 apoyan fuerte para ambos de nuestras hiptesis.

Complementarios anlisis. Aunque nuestra pera-tionalization de los niveles media y dispersin de


absentismo de la unidad de trabajo como indicadores del entorno social es coherente con el desarrollo
conceptual-opments en estudios anteriores en el nivel de la Cruz ef-fects de contextos sociales (Hirst, van
Knippenberg, Chen y Sacramento, 2011; Liu et al., 2012; Mathieu y Kohler, 1990), los eruditos han
observado que la sim-ple agregacin de variables individuales para construcciones de alto nivel incluye
necesariamente los datos de la persona focal y, por lo tanto, puede resultar en una evaluacin parcial del
contexto, que debe slo cap-tura de los patrones de las dems personas en una unidad de trabajo particular (Eder y Eisenberger, 2008; Gel-Latly & Allen, 2012). Cruz-validar nuestros resultados usando una
medida del absentismo de la unidad de trabajo que es

366 Academy of Management Journal abril

TABLA 2
Estudio 1 HLM anlisis predecir la frecuencia de ausencia Individual Post 6 meses
Modelo 1
Variable
Intercepcin de la
Variables de nivel 1
Edad
Gnero
Tenencia de la organizacin
Frecuencia de ausencia (antes 6 meses)
Trastornos de salud
Satisfaccin externa enfocada
Satisfaccin interna enfocada
Variables de nivel 2
Tamao del equipo
Tasa de desempleo
Media frecuencia de ausencia (antes 6 meses)
Dispersin de frecuencia de ausencia (antes 6 meses)
Quiere decir ausencia frecuencia frecuencia de ausencia
dispersin (antes 6 meses)
Trminos de interaccin de nivel de la Cruz
Satisfaccin externa enfocada frecuencia de ausencia
media (antes 6 meses)
Satisfaccin externa enfocada frecuencia de ausencia
dispersin (antes 6 meses)
Satisfaccin externa enfocada frecuencia de ausencia
significa dispersin de frecuencia de ausencia

Modelo 2

un

Modelo 3

Coeficiente de

SE

Coeficiente de

SE

Coeficiente de

SE

0.64* *

0.14

0.68* *

0.11

0.67* *

0.11

0.00
0.01
0.00
0.06
0.17*
0.16* *
0.12*

0.00
0.10
0.01
0.05
0.08
0.05
0.05

0.00
0.03
0.00
0.06
0.22* *
0.09* *
0.12* *

0.00
0.08
0.00
0.04
0.07
0.02
0.03

0.00
0.02
0.00
0.04
0.23* *
0.07*
0.09* *

0.00
0.08
0.00
0.04
0.07
0.02
0.03

0.02
1.61
0.23* *
0.05

0.02
2.06
0.04
0.04

0.01
1.34
0.14*
0.01
0.16*

0.03
1.92
0.06
0.06
0.06

0.01
1.43
0.15*
0.00
0.12*

0.03
1.93
0.06
0.06
0.06

0.11* *

0.02

0.12* *

0.02

0.11* *

0.03

0.07*

0.03

0.08* *

0.02

(antes 6 meses)
Satisfaccin interna enfocada frecuencia de ausencia
media (antes 6 meses)
Centrada internamente satisfaccin dispersin de frecuencia de
ausencia
(antes 6 meses)
Satisfaccin interna enfocada frecuencia de ausencia
dispersin de frecuencia de media falta (antes 6 meses)
R 2 Nivel 1 b
R2
R2
R2

0.17* *

0.04

0.14* *

0.04

0.07

0.03

0.10*

0.04

0.09* *
0.18

0,41

0.44

Nivel 2

0.35

0,41

0.42

Cuesta: externamente enfocada a satisfaccin

0.00

0.74

0.88

0.00
0.21

0.58
0,41

0,78
0.44

Cuesta: internamente enfocado satisfaccin

Total

x 2D

Desviacin del modelo

126.10* *
820.66

172.66* *
716.72

Notas.
un
Empleado n 412; unidad de trabajo n 63.
b

Varianza de nivel 1 incluye dos variaciones de pendiente, al calcular R 2 Nivel 1 (Mathieu et al., 2012:957; Shin, Lee, Kim y Bian,
2012).
c
R 2 Total R 2 Nivel 1 (1 ICC(1)) R2nivel 2 ICC(1) (Raudenbush y Bryk, 2002).
d

Valores de Chi-cuadrado se refieren a la varianza de nivel 2 (Raudenbush y Bryk, 2002).

* p . 05; ** p pruebas de dos colas.01.

no afectado por el comportamiento de la ausencia de objetivo em-imponer, adoptamos el procedimiento


de la muestra dividida, que permite la separacin de datos de los empleados focal de los datos de los otros
empleados (es decir, datos de contex-tual) (Dollard, Tuckey y Dormann, 2012). Especficamente, para
mantener la potencia estadstica a nivel individual (Mathieu, Aguinis, Culpepper y Chen, 2012),
seleccionamos slo las unidades de trabajo con 5 o ms empleados y entonces al azar define casos

se utilizaron para calcular los niveles media y disper-sion de frecuencia de ausencia para cada unidad de
trabajo, que posteriormente fueron excluidos del conjunto de datos de la persona focal. Sobre la base de
un reducido samtamao de ple (Nnivel 1 244; N nivel 2 50), reanaliza tanto de las interacciones nivel de Cruz, de tres vas con
las mismas especificaciones como se describe arriba. Las valoraciones de la reunin de alto nivel
revelaron un efecto de interaccin significativa del nivel de la Cruz, de tres vas entre externos satis-

2014 Diestel, Wegge y Schmidt 367

FIGURA 3
Estudio 1: Efecto de la interaccin de tres vas de media y dispersin de la frecuencia de la
ausencia de unidad de trabajo y externamente enfocada a satisfaccin en el
trabajo en Individual ausencia frecuencia

169.31* *
710.70

0.03

faccin y unidad de trabajo frecuencia de ausencia sobre el absentismo individual posterior de la


misma. El patrn de esta interaccin fue similar al observado en la figura 3. Adems, significan
frecuencia de ausencia y su interaccin con niveles de dispersin fueron signifi-cativamente relacionado
con posteriores individual ausente-ism. Por ltimo, niveles medios de la frecuencia de la ausencia de
unidad de trabajo moderaron la relaciones negativas entre los focos de satisfaccin y la frecuencia
individual ab-sence, con las muestras correspondientes a nuestras expectativas (hiptesis 1 y 2 de
hiptesis). Al-aunque no fue significativa la interaccin de tres vas con sat-isfaction interna, los signos de
las pa-rameters sugirieron que la interaccin era similar a la observada en la figura 4 y que la falta de

importancia fue debido a la reducida potencia estadstica. As, el procedimiento de divisin muestra
indica que datos de ausencia focal de trabajadores no diagonal los efectos Cruz-nivel de absentismo de la
unidad de trabajo cuando la medida incluye los niveles de ausencia de las personas de blanco.
Adems, por al menos tres razones adicionales, creemos que nuestro diseo es conceptualmente aprocuado para probar nuestras hiptesis. Primero, en accor-danza con la teora de las caractersticas de gestalt
(Ariely y Carmona, 2000) y la teora del procesamiento de la informacin social (Salancik & Pfeffer,
1978), pruebas de la investigacin sobre influencias socio-contextuales demonio-sustratos que individuos
en grupos consideran sus propios atributos (actitudes y comportamiento) cuando inter-

368 Academy of Management Journal abril

FIGURA 4
Estudio 1: Efecto de interaccin de tres vas de media y dispersin de frecuencia de ausencia de
unidad de trabajo y satisfaccin en el trabajo enfocado internamente en
frecuencia Individual ausencia

preting aspectos socialmente relevantes y significativos de su entorno (Johns, 2001; Xie & Johns,
2000). En particular, en el desarrollo de un sentido claro de las expectativas normativas dentro de su
unidad de trabajo, fo-cal empleados reconocen su propio patrn de comportamiento pasado como una
gestalt importante (cue informativo) que se ve en conjuncin con los patrones de comportamiento de los
dems (Liu et al., 2012). As, el comportamiento de ab-sence de empleados focal constituye una parte
relevante del contexto social representado por los niveles media y dispersin de absen-teeism unidad de
trabajo. En segundo lugar, ambas hiptesis afirman que bajo condiciones de baja dispersin (es decir,
uniforme patrones de comportamiento de ausencia) niveles individuales ausencia aumentar ya sea con la
disminucin de la satisfaccin (Hy-

pothesis 2) o corresponder para significar niveles de ausencia de unidad de trabajo (hiptesis 1 y 2 de


hiptesis). As, grandes diferencias en el ausentismo entre los empleados focal y otros miembros de la
unidad de trabajo seran crear una condicin que no es relevante para nuestras predicciones de base. Lo
mismo vale para condiciones de alta media y dispersin niveles de absentismo de la unidad de trabajo
(hiptesis 1); especficamente, una contribucin de destino del empleado a una alta media y dispersin de
ausentismo dentro de su unidad de trabajo es relativamente marginal dada la ausencia dis-distribucin que
se necesita para crear tal condi-cin. Finalmente, en la prediccin individual ausente-ism (post 6 meses),
hemos controlado por absentismo individual anterior y as partialled a

2014 Diestel, Wegge y Schmidt 369

las posibles influencias de ab-sentidos focal empleados en el efecto moderador de la unidad de trabajo absenteeism en la relacin individual entre los niveles de satisfaccin y el absentismo (Mathieu y Kohler,
1990).

ESTUDIO 2: MTODOS
Los participantes y los procedimientos
El segundo estudio se llev a cabo en una organizacin fiscal y los ingresos de un estado federal en
Alemania con el fin de analizar los niveles de estrs y bienestar de los trabajadores en el mbito de trabajo

administrativo de la administracin.Despus de ganar la aprobacin de la gestin, todos los empleados de


la organizacin fueron invitados a participar. Un total de 441 emplean-ees (tasa de respuesta del 88%)
partici-pated voluntariamente en la encuesta. Cuestionarios fueron distrib uye en el lugar de trabajo
durante las horas de trabajo. Todos los participantes se aseguraron que sus respuestas seguirn siendo
confidenciales y que sus respuestas combinarse con datos de ausencia individual a travs de un nmero de
cdigo individual que fue dado solamente a los investigadores y permaneci en sus manos solamente.

De la 441 encuestados se identificaron 350 empleados que fueron asignados a las unidades de trabajo
53 (Mtamao 6.23, rango 3-17) que permaneci intacta durante todo el estudio. En la identificacin de
unidades de trabajo, nos aseguramos que las tareas realizadas (declaraciones de evaluacin) fueron
similares a travs de individuos y unidades, y que cada unidad de trabajo fue conducido por un supervisor
nico. Despus de que el cuestionario era administracin sistemtica, 20 participantes dejaron sus
unidades de trabajo o toda la organizacin. ANOVAs no revelaron ninguna diferencia sig-nificativas en
variables de estudio entre los que salieron y los que permanecieron (p 20. La muestra restante de 330
participantes fue 69% mujeres. La edad promedio de los participantes fue de 34,6 aos (SD 8.6, rango 1960), y el mandato organizacional promedio fue de 14 aos (SD 9.2, rango 0-42).

Medidas
Control de variables. Como en estudio 1, se incluyeron edad, gnero, organizacin tenencia y disrdenes salud (von Zerssen, 1976; un .89) como control vari-ables en nivel 1 y la tasa de desempleo
(estadstica Oficina Federal de Alemania, 2012) como una variable de control en el nivel 2 en nuestros
anlisis.

Persona centrada internamente y externamente


satisfaccin en el trabajo. La evaluacin de ambos focos de satisfac-cin se bas en el mismo
instrumento que se utiliza en el estudio 1. Otra vez, confirmatorio factor analy-ses siempre apoyo la
distincin de exter-nalmente (un .83) e internamente satisfaccin (un .76), y un modelo de dos factores
2
tuvieron un ajuste superior (x 5.86, df 4, p 21, RMSEA.04, IC del 95% [.00. 10], CFI 1.00, SRMR.02)
2
comparada con la de un modelo de un factor (x 103.66, df 5, p
.01, RMSEA.25, IC DEL 95% [21. 29], CFI.78, SRMR.11. Un ICC(1) de.16 revel una variacin
sustancial en la satisfaccin interior entre las 53 unidades de trabajo, mientras que satisfaccin externa no
vari a travs de las unidades de trabajo (ICC(1).01. As, el anlisis de varianza entre los grupos apoyo
piel no para la distincin entre los dos focos.
Absentismo individual y unidad de trabajo. En estudio 2, tomamos la frecuencia de la ausencia que un
indi-cator de voluntaria ausencia (Sagie, 1998). Otra vez, este ndice que se refiere a las ausencias a corto
plazo, definidas como las ausencias de menos de cuatro das laborables consecutivos y no implic las
ausencias por vacaciones o das de vacaciones, maternidad, servicio militar, participacin en cursos de
formacin, o a largo plazo del ab-sentidos. Como en el estudio 1, los datos de absentismo se obtuvieron
de registros de archivo e incluyeron datos de un periodo de 6 meses antes y 6 meses despus de la
administracin de los cuestionarios. Una vez ms, la gestin no se aplic ningn procedimiento oficial
para controlar o sancionar absentismo a corto plazo, y la organizacin no inform a los administradores
de la unidad de trabajo sobre las tasas de ausencia. Debido a las desviaciones de la distribucin normal,
frecuencia de ausencia fue sometido a una transformacin de raz cuadrada. Despus de que el
procedimiento de transformacin, asimetra y kurto-sis no superaron el umbral de valores summa
cubiertas por acero (2003).

Un valor ICC(1) de.18 sugiere que hubo considerable variacin en la frecuencia de la ausencia (antes 6
meses) entre las unidades de trabajo 53. En comparacin con el estudio 1, el valor ICC(2) (. 57) fue algo
menor. Aunque nuestros valores estn ligeramente por debajo de los niveles recomendados (Glick, 1985),
indican un nivel suficiente de fiabilidad de la media de la unidad de trabajo para permitir la agregacin
media de los ndices (vase tambin Liao & Rupp, 2005; Schneider, blanco y Paul, 1998). Una vez ms,
los niveles de dispersin de absentismo de la unidad de trabajo se sustenten como la desviacin estndar
de ambos de las variables de ausencia (pre

370 Academy of Management Journal abril

TABLA 3
Medias, desviaciones estndar y correlaciones entre
Variables del estudio 2 3.1:
Variables de nivel Individual
Variable
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Edad
Gnero (1 femenino; y 2 varones)
Tenencia de la
Trastornos de salud
Frecuencia de ausencia (antes 6 meses)
Satisfaccin externa enfocada
Satisfaccin interna enfocada
Frecuencia de ausencia (post 6 meses)

SD

34.55
1.31
14.04
0.69
1.64
3.01
5.17
1.35

8.58
0,46
9.19
0.43
1,58
1.05
1.12
1.21

. 21 **
. 82 **
.04
. 11 *
. 25 **
.01
.00

. 17 **
.07
. 12 *
.09
.02
.05

.05
.09
. 25 **
03
.07

. 18 **
. 17 **
. 20 **
. 26 **

.09
. 14 *
. 20 **

. 32 **
. 27 **

Nota. (n 330). Estadstica descriptiva de frecuencia ausencia representa


puntuaciones no transformado. * p . 05; .01 dep .

6 meses) dentro de las unidades de trabajo. Prueba de Bartlett confirm que las unidades de trabajo
significativamente dif fered con respecto a variaciones en ausencia fre-Frequency (p .01.

ESTUDIO 2: RESULTADOS
Estadstica descriptiva para las variables es pre-tantes en la tabla 3. Tenencia y edad fueron altamente
correlacionados (r . 82; p .01. Para evitar los efectos "bias" de multicolinealidad, se excluyeron los edad
de nuestro diseo ya tenencia contiene ms informacin relevante de la materia-numricamente (Ng y
Feldman, 2010). Como en el estudio 1, la muestra de estudio 2 nos permiti utilizar HLM. Se aplicaron
los mismos procedimientos para la especificacin del modelo en estudio 1. La tabla 4 muestra los
resultados.
La estimacin del modelo nulo revel un ICC(1) de.15 para frecuencia de ausencia (post 6 meses). Las
pendientes de las relaciones entre dos de los focos de satisfaccin y ausencia frecuencia (post 6 meses)
vari significativamente a travs de las unidades de trabajo

Como en estudio 1 (vase la nota 2 anterior), probamos la validez de los agregados de ausencia. Una vez ms,
elegimos unidades de trabajo con tasas de respuesta de al menos el 90% (mximo un mem ber falta: N nivel 2 28, 26 unidades de trabajo tenan una tasa de respuesta del 100%) y las tasas de respuesta del
procedimiento -

. 23 **

aproximadamente 80% y el 70% de estas unidades de trabajo. Correlaciones entre los valores de la tasa de respuesta
inferior y superior (niveles media y dispersin de frecuencia de la ausencia de unidad de trabajo) demostraron que
abandonos de estudio considerar-hbilmente no cambiara los valores de los agregados de ausencia en la muestra de
las oficinas de impuestos e ingresos (aprox. 80% retasa de respuesta: r

significa niveles

. 98; p . 01 /r

niveles de dispersin

. 96; p . 01; aprox. 70% la tasa de respuesta: rsignifica niveles . 96;


p . 001 /rniveles de dispersin . 94; p .01.

(centrado externo satisfaccin: U1 .08, p . 01; internamente enfocado satisfaccin: U1 .04, p .01.
Principales efectos en el nivel 1 y 2. Tabla 4 (modelo 1) representa las estimaciones de las relaciones
lineales de nivel 1 y nivel 2 variables con frecuencia ausencia individual (post 6 meses). Como en el
estudio 1, slo los trastornos de salud explicaron varianza en absentismo indi-persona
(g .22, p .01. Ambos focos de satis-faccin eran negativa y significativamente re-calculado a la
frecuencia de la ausencia (externo: g 16, p
. 01; interno: g 13, p .01. Una vez ms, los niveles promedios de frecuencia de la ausencia de unidad de
trabajo (antes 6 meses) predijeron frecuencia ausencia individual posterior (post 6 meses) (g .24, p .01.
Interacciones Cross-level, de tres vas (Hypothe-ses 1 y 2). Revela como tabla 4, la media y niveles de
dispersin de frecuencia de ausencia (antes 6 meses) moderaron conjuntamente la relacin individual
negativa entre externamente enfocada satisfac-cin y frecuencia de ausencia (post 6 meses)
(g .10, p .01. Sin embargo, la interaccin nivel de Cruz, de tres vas entre absentismo unidades vari-ables
y satisfaccin internamente enfocado no fue significativa. En suma, las interacciones de Cruz-nivel 3 del
modelo explican un 1% adicional de la vari-ance (y, en combinacin con las interacciones bidireccionales
condicionales, un 21% adicional de la varianza) en frecuencia de ausencia individual (post 6 meses). Para
interpretar la importante tres vas en teraction, aplicamos anlisis de taludes simples y traza el patrn de
interaccin (Figura 5).

Segn la hiptesis 1, esperbamos que externamente enfocada satisfaccin estara ms fuertemente


relacionado con absentismo individual cuando la media y los niveles de dispersin de absentismo de
unidades eran altos. Las lneas de regresin en

2014 Diestel, Wegge y Schmidt 371

3.2: Variables de nivel de unidad de trabajo


Variable
1.
2.
3.
4.

Tamao del equipo


Tasa de desempleo
Niveles medios de la frecuencia de la ausencia (antes 6 meses)
Niveles de dispersin de frecuencia de ausencia (antes 6 meses)

SD

6.23
0.10
1.54
1.09

2.78
0.03
0.90
0.67

.18
.14
.25

.09
.00

Nota. (n 53). Estadstica descriptiva de frecuencia ausencia representa


puntuaciones no transformado. * p . 05; p .01

Figura 5 corresponden al patrn de interac-cin hipottica. En los casos de altos niveles promedios y
dispersiones de la frecuencia de la ausencia (antes 6 meses) dentro de unidades de trabajo, la pendiente
fue negativo y sig-nificativas (g .43, p.01. En contraste, la cuesta para bajos niveles promedios y
dispersiones de la frecuencia de la ausencia no fue significativa (g .06, n.s.) Cuando la media o la

.06

dispersin es alta, las relaciones estimadas entre externa satisfac-cin y frecuencia de ausencia individual
(post 6 meses) tambin no fueron significativas (g n.s./.02, g .04, n.s., respectivamente). Como en
estudio 1, menos respecto de la satisfaccin de los externo, los niveles promedios de ab-sence frecuencia
estaban relacionados con frecuencia ausencia individual cuando el nivel de dispersin fue menor. As, los
resultados sugieren que los empleados alineacin su comportamiento ausencia con media unidad de
trabajo ausente-ism en presencia de patrones de ausencia uniforme. En suma, la hiptesis 1 fue
fuertemente respaldada por los datos de la organizacin fiscal y los ingresos.

En modelos de 2 y 3, fue significativa la interaccin bidireccional entre la frecuencia media falta y


satisfaccin internamente enfocado (g .10, p
.01. Este resultado indica que la relacin entre interna satisfaccin y absen-teeism individual fue
moderado por el contexto social en trminos de absentismo de la unidad de trabajo. Visualizar la
interaccin y analizaron la importancia de las laderas. La figura 6 muestra que la pendiente es negativa y
significativa cuando baja el nivel medio de la frecuencia de la ausencia de unidad de trabajo (antes 6
meses) (g .20, p .01), mientras que la ladera era no signifi-cativo cuando la frecuencia de ausencia
promedio fue alta (g .01, n.s.). En casos de alta ausencia de medios dentro de las unidades de trabajo, la
intercepcin de la relacin era alta. Por lo tanto, internamente satisfechos empleados mostraron altos
niveles de ausentismo cuando la media de ab-sence de su unidad de trabajo tambin fue alta. Al-aunque
los niveles de dispersin de frecuencia de la ausencia de unidad de trabajo no ejercen efectos
moderadoras (ni solo ni en combinacin con nivel medio), y as hiptesis 2 no fue apoyado totalmente por
el

datos del estudio 2, los resultados proporcionan apoyo para nuestra afirmacin de que internamente
satisfaccin es negativamente relacionados con los ab-sence cuando la ausencia de unidad de trabajo es
baja.
Complementarios anlisis. Como en estudio 1, em-ploying el procedimiento muestra dividida,
reanaliz los datos de las oficinas de impuestos e ingresos para comprobar el comportamiento de la
ausencia de empleados focal puede sesgar sus evaluaciones del absentismo con-texto dentro de su unidad
de trabajo. Despus de la reduccin de la da-taset debido a los tamaos pequeos de varias unidades de
trabajo, la muestra compuesta por 167 personas y 39 unidades de trabajo. Las valoraciones de la reunin
de alto nivel revelaron una relacin significativa entre nivel entre los niveles medios de la frecuencia de la
ausencia de unidad de trabajo (antes 6 meses) y la frecuencia de ausencia individual (post 6 meses). Por
otra parte, encontramos que las relaciones individuales negativas entre focos de satisfaccin y absenteeism fueron moderadas en los niveles media y dispersin (dispersin: slo para satisfaccin externa) de
la unidad de trabajo de absentismo y que los signos corre-Ron nuestras expectativas. Aunque no se
encontr una interaccin de tres vas (probablemente debido a la reducida potencia estadstica), el patrn
de resultados indica que la puesta en marcha de la unidad de trabajo ausente-ism y el anlisis de sus
efectos interactivos no est sesgado por datos de ausencia focal de trabajadores.

DISCUSIN
El presente estudio se bas en la investigacin reciente sobre los focos de satisfaccin de otro puesto de
trabajo y unidad de trabajo absen-teeism (Dineen et al., 2007; Hausknecht et al., 2008) y fue diseado
para desenredar las relaciones individuales de satisfaccin en el trabajo enfocado internamente y
externamente con ausentismo. Con este fin, delineados y haba probado un modelo a nivel de la Cruz expatiates sobre el lmite contextual social con condiciones de estas relaciones. Inspirado por varias teoras
en influencias sociales dentro de grupos, conceptualiza el contexto de ausencia a travs de la combinacin
de los niveles media y dispersin de

372 Academy of Management Journal abril

TABLA 4
Estudio 2 Anlisis HLM predicen ausencia Individual frecuencia Post 6 meses
Modelo 1
Variable
Intercepcin de la
Variables de nivel 1
Gnero
Tenencia de la organizacin
Frecuencia de ausencia (antes 6 meses)
Trastornos de salud
Satisfaccin externa enfocada
Satisfaccin interna enfocada
Variables de nivel 2
Tamao del equipo
Tasa de desempleo
Media frecuencia de ausencia (antes 6 meses)
Dispersin de frecuencia de ausencia (antes 6 meses)
Media frecuencia de ausencia ausencia
dispersin de frecuencia (antes 6 meses)
Trminos de interaccin de nivel de la Cruz
Satisfaccin externa enfocada ausencia
media frecuencia (antes 6 meses)
Satisfaccin externa enfocada ausencia
dispersin de frecuencia (antes 6 meses)
Satisfaccin externa enfocada frecuencia de ausencia
dispersin de frecuencia de media falta (antes 6 meses)
Satisfaccin interna enfocada frecuencia de ausencia
media (antes 6 meses)
Centrada internamente satisfaccin dispersin de frecuencia de
ausencia
(antes 6 meses)
Satisfaccin interna enfocada frecuencia de ausencia
dispersin de frecuencia de media falta (antes 6 meses)
R 2 Nivel 1 b
R2
R2
R2

un

Modelo 2

Modelo 3

Coeficiente de

SE

Coeficiente de

SE

Coeficiente de

SE

1.02* *

0.08

0.99 *

0.08

0.99 *

0.08

0.05
0.00
0.08
0.22* *
0.16* *
0.13* *

0.06
0.00
0.05
0.08
0.06
0.04

0.03
0.00
0.05
0.18*
0.09*
0.11* *

0.05
0.00
0.04
0.07
0.03
0.03

0.03
0.00
0.04
0.16*
0.09*
0.10* *

0.05
0.00
0.04
0.07
0.03
0.03

0.00
1.55
0.24* *
0.04

0.01
1.61
0.04
0.03

0.01
1,80
0.23* *
0.01
0.06

0.01
1.59
0.04
0.04
0.04

0.01
1,96
0.22* *
0.00
0.08

0.01
1.56
0.04
0.04
0.04

0.14* *

0.03

0.14* *

0.03

0.18* *

0.03

0.11* *

0.04

0.10* *

0.03

0.10* *

0.04

0.10* *

0.03

0.01

0.03

0.03

0.04

0.06
0.19

0.42

0.43

Nivel 2

0.51

0.57

0.57

Cuesta: externamente enfocada a satisfaccin

0.00

0.84

0.91

0.00
0.24

0.67
0.44

0.74
0.45

Cuesta: internamente enfocado satisfaccin

Total

x 2D

Desviacin del modelo

71.57
578.80

108.46* *
504.57

Notas.
un
Empleado n 330; trabajo unidad n 63.
b
c
d

Varianza de nivel 1 incluye dos variaciones de pendiente, al calcular R 2 Nivel 1 (Mathieu et al., 2012:957; Shin et al., 2012).
R 2 Total R 2 Nivel 1 (1 ICC(1)) R2nivel 2 ICC(1) (Raudenbush y Bryk, 2002).
Valores de Chi-cuadrado se refieren a la varianza de nivel 2 (Raudenbush y Bryk, 2002).

* p . 05; ** p pruebas de dos colas.01.

unidad de trabajo ausentismo y efectos analizados diferentes interaccin nivel de Cruz, de tres vas entre
dos de estas facetas de la unidad de trabajo de absentismo y de los focos de satisfaccin laboral en absenteeism individual. Sobre la base de dos conjuntos de datos multiniveles de diferentes contextos
profesionales, nuestros resultados indican que niveles de los de satisfaccin en el trabajo externamente
enfocada predijeron posteriores ab-senteeism slo cuando la media y la dis-persion de unidad de trabajo
ausentismo eran altas (Hy-pothesis 1). Por el contrario, en presencia de un bajo nivel de dispersin de la
ausencia de unidad de trabajo, ja-

0.04

107.18* *
506.20

ausentismo de la UAL fue predicho por los niveles promedios de ausencia de unidad de trabajo
independientemente de la externa satisfac-cin. Por otra parte, los niveles de media y dispersin de
absentismo de la unidad de trabajo moderaron conjuntamente la nega-tiva relacin internamente enfocado
satisfac-cin y el absentismo individual entre los participantes en el estudio 1. Especficamente, en los
casos de ausencia bajos medios y dispersiones dentro de unidades de trabajo, la rela-relacin entre
satisfaccin interna y el absentismo individual fue ms fuerte (hiptesis 2). Con versely, absentismo
individual fue alta para todos lev-els de satisfaccin interna cuando la ausencia significa

2014 Diestel, Wegge y Schmidt 373

FIGURA 5
Estudio 2: Efecto de la interaccin de tres vas de media y dispersin de la frecuencia de la
ausencia de unidad de trabajo y externamente enfocada a satisfaccin en el
trabajo en Individual ausencia frecuencia

era alta y la dispersin de ausencia era baja. En el estudio 2, se encontr un patrn similar: en concreto, la
relacin negativa entre la satisfaccin interna y el absentismo individual fue atenuada como una func-cin
del nivel medio de absentismo de la unidad de trabajo.
Implicaciones tericas
Desde (1989) metanaltica dicha-cin de Hackett de la re-lationship individuales satisfaccin,
ausentismo, eruditos han buscado repetidamente condiciones de lmite, sobre todo desde una perspectiva
de mono-nivel, que explicara la amplia gama de correlaciones que se han encontrado entre la satisfaccin y ausentismo. A la luz el patrn inconsis-tienda de resultados y el bajo poder predictivo

se han divulgado a travs de estudios (Harrison et al., 2006; Sagie, 1998; Somers, 1995; Wegge et al.,
2007), esta empresa ha sido de poco valor terico. Siempre que el absentismo es un evento significativo
llama la atencin de otro grupo o miembros de la unidad de trabajo (Hausknecht et al., 2008; Johns y
Nicholson, 1982), el ex-pectations social y normativo en el entorno inmediato como con relevantes
condiciones de lmite que puede tener un mayor poder explicativo. Para capturar esas influencias para
cial-contextual, adoptamos el concepto de fuerza situacional (Cooper & Withey, 2009; Mischel, 1977),
que comprende dos claves contextuales: el grado y la consistencia del comportamiento organizacional
significativo (es decir, absentismo). En otras palabras, la combinacin de ambas piezas de

374 Academy of Management Journal abril

FIGURA 6
Estudio 2: Efecto de interaccin de dos vas de niveles medios de la frecuencia de la ausencia
de unidad de trabajo y satisfaccin en el trabajo enfocado
internamente en frecuencia Individual ausencia

informacin (media y dispersin) refleja la fortaleza del contexto de ausencia dentro de una unidad de
trabajo y proporciona una gua de comportamiento para los empleados de alinear su comportamiento con
las expectativas sociales y norma-tiva de su unidad de trabajo. Esta lnea de razonamiento exige una
perspectiva multi-nivel de la relacin satisfaccin-absentismo individual y es apoyada por nuestro

hallazgo emprico que solamente bajo niveles de satisfaccin de las condiciones contextuales especficas
predecir el absentismo individual. En comparacin con las correlaciones bastante moderadas que van
desde 21 a.23 en un metanlisis anterior (Hackett, 1989), nuestros simple cuesta re-resultados indican un
grado ms convincente del poder de predic-TiVo. Como resultado, pudimos observar la interaccin de
factores contextuales que impulsan el efecto de satisfaccin en el trabajo individual sobre el
absentismo. En las secciones siguiente, adems elaboraremos en las im-plicaturas de nuestros hallazgos
para las teoras sobre las relaciones individuales de satisfaccin ausencia, ausentismo u organizaciones
y procesamiento de la informacin social.
Relacin de satisfaccin absentismo individual-naves. Tanto de la interaccin diferentes patrones
que encontramos que enriquecen nuestro conocimiento sobre la naturaleza de

la relacin de satisfaccin, ausentismo. Cuando el contexto (la unidad de trabajo) es ambiguo y confuso
en cuanto a la importancia y la ocurrencia del ausentismo, insatisfaccin con la entidad externa (por
ejemplo, condiciones de trabajo, carrera opor-tunidades y la propia organizacin) se traduce en
ausentismo indi-persona. Este hallazgo es consistente con la teora de la equidad (Adams, 1965) y la
teora de intercambio social (Thibaut y Kelley, 1959), que afirman que empleados insatisfechos reducen
sus gobiernos invertir cuando perciben una nave de la relacin desequilibrada con su organizacin
(Harrison et al., 2006). Especficamente, en el caso de un contexto de dbil, el significado de ausentismo
est altamente influenciado por la evaluacin de un empleado de sus condiciones de trabajo. Por el
contrario, como una inspeccin minuciosa de la intercepcin demostrada, empleados adaptan su patrn de
ausencia hasta el nivel de ausencia de unidad de trabajo (independientemente de su propia evaluacin)
cuando la unidad de trabajo demuestra niveles de ausencia uniformemente alta o baja. En otras palabras,
en el caso de un fuerte contexto con los patrones de ausencia consis-tienda de campaa, la importancia y
ocurren-rence de absentismo individual estn determinados por

2014 Diestel, Wegge y Schmidt 375

el entorno social ms que por satisfaccin laboral enfocada externamente.


Sin embargo, el efecto interactivo de Cruz-nivel de satisfaccin en ternally centrado y unidad de
trabajo absen-teeism sobre absentismo individual posterior indi-cados satisfaccin con la unidad de
trabajo puede asociarse con alto absentismo individual, par-particularmente cuando los colegas de la
unidad de trabajo son tambin fre-1Y por tanto ausente. Este efecto moderador inversa de absentismo de
la unidad de trabajo es consistente con la prediccin de theo-retical que un alto nivel de integracin social
percibida motiva a los empleados a alinearse con su entorno social (Fredrickson, 2001; Schneider,
1987). Aunque es aparentemente para-doxical que los empleados que estn satisfechos con su unidad de
trabajo deben "evitar" su agradable entorno-ment, cabe sealar que la operacionalizacin del absentismo
slo incluyeron ausencias a corto plazo y que este efecto puede reflejar una situacin compartida menores
de comportamiento relacionadas con el trabajo (segn lo indicado por el alto ausentismo de la unidad de
trabajo) que no es beneficioso para la organizacin (Goodman, Ravlin y Schminke 1987). Efectos
similares se han divulgado en estudios sobre la cohesin, que, en combinacin con las normas de
funcionamiento baja, puede llevar a bajo rendimiento (por ejemplo, Gammage, Carron y Estabrooks,
2001). En este caso, el absentismo no puede ser una forma de evitacin o retirada comportamiento; en
cambio, sugerimos que ab senteeism es impulsado por un alto grado de flexibilidad de asistencia dentro
de una unidad de trabajo o por un acuerdo consensual justifica las ausencias a corto plazo. Ms sobre,
sobre la base de teora del procesamiento de la informacin social, Gellatly y Allen (2012:107)
recientemente ar-gued que en casos de ausencia del grupo alto, emplear ees pueden inferir que "tal
comportamiento [es] esperado y aceptado." De un intercambio social perspectiva (Blau, 1964), que este
argumento implica alineacin conductual es una forma de cumplimiento de una norma de grupo que se
intercambia por aprobacin social de los dems. Como los resultados obtenidos indican, estos procesos
son ms probables que ocurra cuando los empleados tienen una actitud posi-tiva hacia su unidad de
trabajo, que es re-flected por alta satisfaccin internamente enfocado.

Ausentismo en las organizaciones. Desde una perspectiva ms general, las conclusiones de ambos
patrones de interaccin se nos anim a desarrollar una teora basada en el contexto de la ausencia (ver
figura 2) explica que las condiciones bajo las cual individ-ual ausencia patrones reflejan comportamiento
manifesta-ciones de diferencias actitudinales o compartida bajo clasificacin de ausentismo dentro de las
estructuras organizacionales, tales como unidades de trabajo, grupos u organizaciones enteras (Gellatly &
Allen, 2012; Rentsch &

Acero, 2003). Segn esta teora, nuestros resultados sugieren que el nivel medio de la unidad de trabajo
ausente-ism es slo una referencia contextual significativa y por lo tanto es predictivo del absentismo
individual cuando el nivel de dispersin de la unidad de trabajo ausente-ism es bajo. En otras palabras,
consistente con la nocin de fuerza situacional (Cooper & Withey, 2009), social influye en el individuo el
ausentismo y sus relaciones con las actitudes slo puede entenderse por conceptualizar y examinar los
niveles de ab-sence en combinacin con la consistencia de los patrones de ausencia dentro de las
estructuras sociales. Cooper y Withey (2009:70) llaman explcitamente empiri-cal estudios que incluyen
variaciones en la fuerza situacional y se dedican a prueba sus efectos moderacin en las relaciones entre
individuales en tributos y el "comportamiento tericamente pertinente." En este estudio, hemos
demostrado que el concepto de fuerza situacional se aplica al ausentismo en las organizaciones. Ir ms
all de absentismo, nuestra investigacin invita a eruditos a considerar bien sit-uational fuerza al construir
teoras sobre otras formas de comportamiento organizacional significativo (como el comportamiento de
ciudadana organizacional) que son a menudo incrustados en contextos sociales es as observado,
evaluado y adoptado por otros (Ehrhart y Naumann, 2004).

Procesamiento de la informacin social. El presente re-resultados tambin mejoran nuestra


comprensin de cmo em-imponer en las organizaciones traduce informacin relevante y significativa de
su entorno social-ment en comportamiento (Salancik & Pfeffer, 1978). Al-aunque Thomas y Griffin

(1989:71) tienen efectos moderadoras sug-gested de seales sociales y de informacin contextual sobre la
relacin actitud comportamiento-Lea, los factores relevantes y mecanismos de fluencing las
interacciones entre contextos y actitudes han permanecido en gran parte confusas hasta la fecha. Segn lo
revelado por tanto de las Cruz-nivel inter-acciones encontramos, un factor relevante es la func-cin de
una actitud, que influye en las formas en que empleados interpretar la informacin socio-contextuales y
responden a los objetivos actitudinales. Especfi-camente, al evaluar aspectos instrumentales del trabajo
(satisfaccin enfocada externamente), el en-eliminacin inmediata condiciona la respuesta actitudinal (en
dividual absentismo) en casos de claras y consis-tienda claves contextuales (medio bajo o niveles de
dispersin baja de ausentismo de la unidad de trabajo). Por el contrario, cuando las actitudes (por
ejemplo, hacia la unidad de trabajo) tienen una funcin social-adjustive y pos-positiva (satisfaccin
interna enfocada), empleados adaptan sus respuestas actitudinales (individual absen -

376 Academy of Management Journal abril

teeism) a los patrones de comportamiento (unidad de trabajo absen-teeism) observan en su entorno socialment. As, la distincin entre diferentes funciones actitudinales, representadas por diferentes focos
actitudinales, result til en ex-plaining el efecto de la interaccin de factores socio-contextuales y las
actitudes individuales en comportamiento organizacional. Dado que estudios previos tienen diferentes
efectos docu-mentado de focos internos y externos de las actitudes de trabajo sobre absentismo y trabajo
rendi-miento (Becker, Billings, Eveleth y Gilbert, 1996; Dineen et al., 2007; Siders et al., 2001), teora del
procesamiento de informacin social puede beneficiarse de la cara-listos entre las diferentes funciones del
trabajo atti-tudes cuando derivar predicciones sobre social contextual influye sobre los comportamientos
organizativos, tales como facturacin (Liu et al., 2012), creatividad (Hirst et al., 2011) y desempeo en el
trabajo (Liao y Rupp, 2005).

Limitaciones y posibilidades de investigacin futura


Nuestra investigacin est sujeta a varias limitaciones que sugieren caminos para futuras
investigaciones. En primer lugar, aunque nuestros anlisis multiniveles se bas en datos longitudinales,
nuestro diseo de investigacin fue, sin embargo, correlacional y no permiti fuertes inferencias
causales. Dada la naturaleza dinmica de la satisfaccin en el trabajo (Chen, estratagema-hart, Thomas,
Anderson & Bliese, 2011), nuestras predic-ciones deben analizarse ms en diseos en los que cambios en
absentismo y satisfaccin con el tiempo se modelan (por ejemplo, Liu et al., 2012). Sin embargo, debido a
nuestro control de cambios temporales en cada absen-teeism y a unidad de trabajo ausentismo es
relativamente estable incluso despus de controlar por efectos dinmicos (Hausknecht et al., 2008), que
afirmamos que nuestro diseo proporciona valiosa informacin en el papel funcional de absentismo de la
unidad de trabajo en los procesos de determinacin del efecto de satisfaccin en el trabajo en individual
ausencia.
En segundo lugar, nuestra conceptualizacin y operacin-alizacin de satisfaccin en el trabajo slo se
refieren a cinco aspectos de puestos de trabajo, mientras que otros aspectos relevantes, como tipos de
tareas o niveles de pago, no se incluyeron. Por ejemplo, dado que la evaluacin de tareas es sub-ject
requisitos especficos (por ejemplo, superar resistencia de en-ner en los casos de tareas poco atractivo)
que se relacionan con el absentismo (Diestel & Schmidt, 2011), factores socio-contextuales pueden
pensar que es desempear un papel fundamental en la satisfaccin de la tarea. Adems, al-aunque nuestra
definicin de los objetivos actitudinales, que son especficas a la funciones actitudinales instrumentales y
social-adjustive, basa en anteriores investigaciones (e.g., Dineen et al., 2007), una distincin ms explcita
entre los distintos componentes actitudinales pertinentes

(como creencias, evaluaciones globales y experiencias afectivas; Weiss, 2002), que reflejan las funciones
actitudinales, mejorara la comprensin acadmica de diferentes focos de satisfaccin (o actitudes de
trabajo en general) se refieren a comportamiento organizacional. A la luz de los valores ICC(1) y los
diferentes efectos de moderacin del contexto de ausencia de ambos focos de satisfaccin encontrado en

nuestro estudio, una definicin de teora puesta a tierra y una medida de componentes de satisfaccin son
imprescindibles para la investigacin futura (Schleicher et al., 2004).
En tercer lugar, el encontrar que las diferentes acciones entre estn supeditadas a focos de satisfaccin
fuertemente sugiere que las relaciones entre dos de los focos de la satisfaccin y el absentismo son
conducidas por diferentes mecanismos psicolgicos. En otras palabras, la mediacin de procesos (p. ej.,
fallo calculadora o identificacin social) puede explicar los efectos de interaccin diferentes que se
encontraron en nuestros estudios. Sin embargo, mientras no mida ni tal efecto mediador, todava
sostenemos que la mayora de la informacin tericamente relevante (por ejemplo, diferentes como-pects
de un trabajo) se basa en la evaluacin y la concep-tualization de ambos focos de satisfaccin, y que
nuestra pre-dicciones no requieren supuestos sobre la mediacin de los procesos. Porque nuestras
predicciones se basan en los conceptos de funcin de la actitud y la fuerza situacional, anlisis de mediar
efectos proporcionara slo una mejora marginal a nuestra comprensin de los efectos de la interaccin
del contexto social y los focos diferentes de la satisfaccin sobre el absentismo. Menos, teoras de efectos
contextuales en el comportamiento organizacional (por ejemplo, absentismo) todava se beneficiaran de
integrando y probando efectos de mediar.

En cuarto lugar, dado el amplio espectro de variables que influyen en la satisfaccin y el ausentismo,
no podemos completamente descartar la posibilidad de efectos de confusin. Aunque nos controlados por
variables demogrficas relevantes (Wegge et al., 2007), la tasa de desempleo local como indicador de
bienestar econmico (Hausknecht et al., 2008) y quejas somticas como predictores de ab-sentidos
involuntario debido a una enfermedad (Darr y Johns, 2008), otras variables pueden tambin desempear
un papel fundamental en ausente-ism, como desempeo laboral, por ausencia o condiciones de trabajo
especficas. Por ejemplo, las razones para colegas voluntaria o involuntariamente ausencias ("tomando un
sickie" o cuidado de un familiar) pueden influir en el significado percibido de o justificacin de
ausencia. Adems, nuestra medida de ab-sence no distingue explcitamente entre excusa y sin excusa o
voluntaria e involuntaria de los casos; en concreto, aunque nuestro mea -

2014 Diestel, Wegge y Schmidt 377

que slo incluye ausencias que eran a corto plazo (Hausknecht et al., 2008), basado en las polticas de la
ausencia de organizaciones alemanas, las ausencias por enfermedad o asuntos personales (por ejemplo,
equilibrio trabajo vida) adems de razones actitudinales puede que se hayan contado en nuestros datos
de ausencia. Sin embargo, dado que los focos de satisfaccin eran substancialmente re calculado a nuestra
medida de la ausencia, que nuestros resultados generalizaron en diferentes contextos organizacionales y
oc-cupational, y que nos controla por otros factores pertinentes, afirmamos que los resultados estn algo
protegidos contra ing confundir efectos. Sin embargo, la investigacin futura debe diferenciar voluntario,
involuntario y excusado/inexcusadas ausencias (Sagie, 1998) y considerar ms variables de control
pertinentes (acero, Rentsch y van Scotter, 2007).

Finalmente, teniendo en cuenta la variedad de ante-cedentes de la unidad-nivel que la investigacin


previa ha encontrado para predecir el absentismo de la unidad de trabajo (Dineen et al., 2007; Hausknecht
et al., 2008; Xie & Johns, 2000), la manifestacin especfica de lo social (ausencia) con texto
(configuraciones de media alta y baja) y disper-sion de absentismo de la unidad de trabajo puede
considerarse como un sntoma de influencias contextuales (como liderazgo y condiciones del mercado
laboral, o cli-compaero de grupo, cohesin). De hecho, nosotros no explcitamente mide el mecanismo
de nivel de unidad que impulsa la unidad de trabajo ausentismo. Siempre que previa investigacin ha
documentado ya considerable evi-anza en efectos principales e interaccin de variables de nivel de unidad
en unidad de trabajo absentismo (por ej., Dineen et al., 2007), nuestro propsito principal era examinar el
papel funcional de la unidad de trabajo ausentismo como una media-dar contextual construir (Mason y
Griffin, 2003) en la relacin entre el trabajo individual satisfac-cin y el absentismo individual. As,
nuestras advertencias de buscar amplan la comprensin terica con-texto y arrojan luz sobre la funcin
psicolgica de los patrones de comportamiento significativo en los niveles superiores de la organizational. Investigacin sobre fuerza situacional sugiere que las pautas de comportamiento dentro del
entorno social tienen impactos ms fuertes que las actitudes compartidas, comunicacin u otras formas de

estmulos contextuales en el comportamiento individual (ver Coo-per & Withey, 2009; Johns,
2006; Mischel, 1977). El nivel y la dispersin de comportamientos significativos (por ejemplo,
absentismo) dentro de las formas de las estructuras sociales consti-tute o manifestaciones de discreta contextos que moderar las relaciones individuales de satisfaccin ausente-ism, incluso despus de controlar
por las variables econmicas e individuales. En conclusin, nuestra investigacin pide
conceptualizaciones de contextos que integran

patrones de comportamiento en niveles estructurales superiores (excepto la composicin climtica o


equipo), sobre todo al explicar las relaciones funcionales entre las actitudes de trabajo y el
comportamiento individual.

Implicaciones administrativas
Los actuales resultados apuntan a dos factores que ausentismo de empleados re-duce directamente o a
travs de efectos de moderacin: individual internamente fo-disculpa satisfaccin y unidad de trabajo
ausentismo. Por un lado, independientemente de su nivel de satisfaccin de fo-disculpa externamente, son
ms probables que ocurra cuando los niveles de media y dispersin de absentismo de la unidad de trabajo
estn bajo los niveles ms bajos de empleados ab-senteeism. Por otro lado, la combinacin de alta
satisfaccin interior y bajo ausentismo de la unidad de trabajo tambin se asocia con bajo absentismo
individual. As, las prcticas de recursos humanos deberan tratar simultneamente en plegado individual
internamente enfocado satisfaccin reduciendo el absentismo de la unidad de trabajo.
Los resultados descritos por Dineen et al., (2007) ya han puesto de relieve la influencia de la cohesin
y la integracin social sobre el absentismo. Basado en su estudio, estos investigadores recomiendan que
los gerentes mejoran la satisfaccin del equipo, centrndose en garantizar la composicin del equipo
apropiado. Asimismo, nuestros resultados indican que los gerentes deben fomentar la integracin social
dentro de equipos y naves de relacin sociales entre compaeros y supervisores que pro-vide apoyo
porque, independientemente de las condiciones del contex-tual de absentismo de la unidad de trabajo,
bajos niveles individuales de trabajo internamente enfocado satisfac-cin resultan en niveles ms altos de
los ausentes-ism. Sin embargo, como demuestran nuestros resultados, alta satisfaccin internamente
enfocado tambin puede Asociacin ado con ausentismo alto empleado al absentismo de la unidad de
trabajo es alta. As, los administradores deben desarrollar y adoptar las prcticas que el nivel de grupo de
destino y pretenden controlar el ausentismo de la unidad de trabajo en lugar de comportamiento
individual directamente. Por ejemplo, instrucciones claras de supervisin, procedimientos formalizados
en la tendance, sistemas de captacin, o nivel de unidad de incentivos podran disminuir los niveles media
y dispersin de absentismo de la unidad de trabajo. Nos ar-gue para el control de absentismo de la unidad
de trabajo, y hacemos hincapi en que tales intervenciones o prcticas son diferentes de reduccin de
absentismo a nivel individual. Reducir absentismo individual a menudo implica incentivos financieros
para cada empleado o evaluaciones individuales con respuesta (Hausknecht et al., 2008). Estas prcticas
suelen ser extensas y sus efectos

378 Academy of Management Journal abril

sobre el absentismo individual son en gran parte desconocido en el presente (Camden, precio & Ludwig,
2011).
Por ltimo, los resultados de Hausknecht et al., (2008) enfatizan la interaccin influyente entre satisfaccin y el compromiso a nivel de unidad de trabajo. Cuando dos de estas variables son altos, bajos
niveles de ausentismo de la unidad de trabajo estn probables. As, los intentos para controlar el
absentismo de la unidad de trabajo que incluyen arrugas en compartieron compromiso emocional con el
rgano-izacin (mediante, por ejemplo, pro-gramas de desarrollo cultural y programas de team building
que fomenten el sentido compartido de placer que se encuentra dentro de las unidades de trabajo) parecen
ser prometedores.

REFERENCIAS
Abelson, R. P. & A. Prentice, D. 1989. Creencias como posee-nes: una perspectiva funcional. En A. R. Pratkanis, S. J.
Breckler y A. G. Greenwald (eds.), estructura de la actitud y la funcin: 361-381. Hillsdale, NJ: Lawrence.
Adams, J. 1965. Injusticia en intercambio social. En L. Derkowitz (Ed.), avances en social
experimental psicologa, vol. 2:267-299. Nueva York: Acadmico prensa.
Aiken, L. S. & West, S. G. 1991. Regresin mltiple: pruebas e interpretacin de las interacciones. Mil Robles, CA:
sabio.
Ajzen, I. & Fishbein, M. 1977. Actitud comportamiento rela-ciones: un anlisis terico y una revisin de la
investigacin emprica. Boletn psicologico, 84: 888 918.
Ariely, D. & Carmona, Z. 2000. Caractersticas de Gestalt de experiencias: los rasgos definitorios de los
acontecimientos resumidos. Diario del comportamiento de la toma de decisiones, 13: 191 201.
Asch, S. E. 1956. Estudios de la independencia y conformado-mity: I. A minora uno contra un unnime majority. Monografas psicologicas, 70: 1 70.
Asch, S. E. 1966. Opiniones y presin social. En A. P. Hare, E. F. Borgatta & R. F. Bales (eds.), pequeo grupos:
estudios en la interaccin social: 318 324. Nueva York: Knopf.
Bamberger, P. & Biron, M. 2007. Grupo normas y ex-patinar absentismo: el papel de referente entre otros.
Comportamiento organizacional y decisin humana
Procesos, 103: 179 196.
Becker, T. 1992. Focos y bases de compromiso: son distinciones merece la pena hacer? Revista de la Academia de
manejo-ment, 35: 232-244.
Becker, T., Billings, R., Eveleth, D. & Gilbert, N. 1996. Focos y bases del compromiso del empleado: produc-ciones
de desempeo en el trabajo. Revista de la Academia de manejo-ment, 39: 464-482.

Biron, M. & Bamberger, P. 2012. Las condiciones de trabajo aversivo y absentismo: tomar referente grupo normas y
supervisor apoyan en cuenta. Revista de psicologa aplicada, 97: 901 912.
Blau, P. M. 1964. Cambio y poder en la vida social.
Nueva York: Wiley.
Camden, M. C., precio, V. A. & Ludwig, T. D. 2011. Re-reducir el ausentismo y la reprogramacin entre los
empleados de la tienda de comestibles con recompensas contingentes de punto.
Diario de la gerencia del comportamiento organizacional,
149 31: 140.
Cammann, C., Fichman, M., R. J. Jenkins, G. D. y Klesh, 1983. Evaluacin de las actitudes y las percepciones de los
miembros del rgano izational. En S. E. Seashore, E. E. Lawler, P. H. Mirvis & C. Cammann (eds.), evaluar la
organizacin al cambio: una gua para las prcticas, mtodos y medidas: 71-138. Nueva York: John Wiley.
Chadwick-Jones, j. K., Nicholson, N. & Brown, C. 1982. Psicologa as que cial de absentismo. Nueva York:
Praeger.

Chan, D. 1998. Las relaciones funcionales entre las construcciones en el mismo dominio contenido en los diferentes
niveles de anal ysis: una tipologa de modelos compositivos. Diario de Aplicada psicologa, 83: 234 236.
Chen, G., Ployhart, R. E., Thomas, H. C., Anderson, N. & Bliese, P. D. 2011. El poder del mpetu: un nuevo modelo
de relaciones dinmicas entre cambio de satis-faccin de trabajo e intenciones de facturacin. Academia
de Management Journal, 54: 159 181.
Clegg, C. W. 1983. Psicologa de la tardanza del empleado, ab-sence y facturacin: una crtica metodolgica y un
estudio emprico. Revista de psicologa aplicada,
68: 88 101.
Cole, M. S., Bedeian, A. G., Hirschfeld, r. R. y Vogel, B. 2011. Modelos de dispersin-composicin en investigacin
multinivel: un marco analtico de datos. Mtodos de investigacin de organizacin-al, 14: 718 734.
Cooper, W. H. & Withey, M. J. 2009. La hiptesis fuerte de la situacin. Volver a ven la personalidad y Psicologa
Social, 13: 62-72.
Darr, w el., y Johns, g. 2008. Trabajo tensin, salud y absentismo: un meta-anlisis. Revista de Psicologa de la salud
medicina internacional, 13: 293 318.
Diestel, S. & Schmidt, K. H. 2011. costos de afrontamiento simultneo con exigencias emocionales de la disonancia y
el autocontrol en el trabajo: resultados de dos muestras de alemn.
Revista de psicologa aplicada, 96: 643-653.
Dineen, B. R., Noe, r. A., Shaw, J. D., Duffy, K. M. & Wiethoff, C. 2007. Nivel y la dispersin de satisfac-cin en
equipos: uso de focos y contexto social ex-llano la relacin satisfaccin-absentismo.
Academy of Management Journal, 50: 623 643.
Dollard, M. F., Tuckey, M. R. & Dormann, C. 2012. Clima de seguridad psicolgica modera el trabajo de-

2014 Diestel, Wegge y Schmidt 379

interaccin de Command recursos para predecir la dificultad del grupo de trabajo. Accidente de ; Anlisis y
prevencin, 704 45: 694.
Duffy, M. K., Scott, k. L., Shaw, J. D., Tepper, B. J. & Aquino, K. 2012. Un modelo del contexto social de la envidia y
debilitamiento social. Academy of Management Diario, 55:643-666.
Eder, P. y Eisenberger, r. 2008. Percepcin de apoyo organizacional: reducir la influencia negativa de comportamiento de
retiro de compaero de trabajo. Revista de administracin, 34:55 68.
Ehrhart, M. G. & Naumann, S. E. 2004. Conducta de ciudadana organizacional en grupos de trabajo: un enfoque de las
normas de grupo. Revista de psicologa aplicada, 89: 960 974.
Erdogan, B. y Enders, J. 2007. Apoyo de la parte superior: supervisores perciben apoyo organizativo como un moderador
de intercambio lder-miembro de la satisfac-cin y funcionamiento de las relaciones. Diario de la psicologa
implcita de Ap, 92: 321 330.
Falomir Pichastor, J. M., Gabarrot, f el. y Mugny, g. 2009. Amenaza de conformidad e identidad: el papel de
identificacin ingroup. Diario suizo de psicologa, 68: 79-87.
Oficina de estadstica Federal de Alemania. 2012. laboral
informes. https://www.destatis.de/EN/Facts NationalEconomyEnvironment/figuras/establecieron/ Unemployment/Un
employment.html. Consultado el 05 de febrero de 2013.

Felps, w., Mitchell, T. R., Hekman, D. R., Lee, T. w., Holtom, B. C. y Harman, W. S. 2009. Facturacin con-tagion: Cmo
de compaeros de trabajo arraigo laboral y conductas de bsqueda de empleo influyen en dejar de fumar. Academia
de Diario gestin, 52: 545 561.
Fredrickson, B. L. 2001. El papel de las emociones positivas en Psicologa positiva: la teora de broaden y generacin de
emociones positivas. Psiclogo americano, 56: 218 226.
Gammage, k. L., Carron, A. V. & Estabrooks, p. A. 2001. Equipo de cohesin y productividad individual: la fluencia de
las normas para la productividad y la iden-tifiability de esfuerzos individuales. Pequeos grupos investigacin, 32: 3
18.
Gellatly, I. R. y Allen, N. J. 2012. Grupo ausencia de mate, dis-similarity y ausencia individual: otra mirada en "see
monkey, monkey". Diario europeo de trabajo y Psicologa Organizacional, 21: 106 124.
George, J. M. 1989. Estado de nimo y la ausencia. Diario de la psicologa implcita de Ap, 74: 317-324.
Glick, W. H. 1985. Conceptualizacin y medicin de rgano-izational y clima psicolgico: dificultades en investigacin
mul-tilevel. Academy of Management Review,
10: 601-616.

Goodman, P. S., Ravlin, c. e. y Schminke, M. 1987. Grupos de conocimiento en las organizaciones. En B. M. Staw &
L. L. Cummings (eds.), investigacin en comportamiento organi-zational, 9: 121-173. Greenwich, CT: JAI.
Hackett, R. D. 1989. Trabajar actitudes y empleado absen-teeism: una sntesis de la literatura. Revista de Occupational de psicologa, 62: 235 248.
Martillo, T. H. y Landau, J. 1981. Cuestiones metodolgicas en el uso de los datos de ausencia. Diario de aplicada
Psy-chology, 66: 574 581.
Harrison, D. A. & Klein, K. J. 2007. Cul es la diferencia-ence? Diversidad se construye como separacin, variedad,
disparidad en las organizaciones. Informe de la Academia de manejo-ment, 32: 1199-1228.
Harrison, D. A. & Martocchio, j. j. 1998. Tiempo de absen-teeism: una revisin de 20 aos de orgenes, vstagos y los
resultados. Diario gestin, 24: 305-350.
Harrison, D. A., Newman, D. A. & Roth, p. L. 2006. Lo importantes son las actitudes de trabajo? Meta-analticos
compari-hijos de los resultados conductuales integrados y secuencias de tiempo. Academy of Management
Journal, 49: 305-325.
Hausknecht, J. P., Hiller, N. J. & Vance, r. J. 2008. Ausentismo de la unidad de trabajo: efectos de la satisfaccin,
commit-ment, condiciones del mercado laboral y el tiempo. Academia de Management Journal, 51: 1223-1245.
Hekman, D. R., Steensma, K. H., Bigley, g. A. y aqu-ford, F. J. 2009. Efectos de la organizacin e identificacin de
profes-actualizacin sobre la relacin entre influencia social ad-ministrators y adopcin empleados profesionales
del nuevo comportamiento de trabajo. Revista de psicologa aplicada, 94: 1325 1335.
Hirst, g., van Knippenberg, D., Chen, C. H. y Sacra-mento, C. A. 2011 Cmo afecta la burocracia en la creatividad
individual? Una investigacin de nivel de Cruz del equipo contextual influye en las relaciones de orientacincre-atividades de meta. Academy of ManagementDiario, 54: 624 641.
Hofmann, D. A. & Gavin, M. B. 1998. Centrar las decisiones en modelos lineales jerrquicos: implicaciones para las
organizaciones de investigacin. Diario gestin, 24:623 641.
Johns, g. 2001. En alabanza del contexto. Diario del comportamiento Organi-zational, 22:31:42.
Johns, g. 2006. El impacto fundamental del contexto en el comportamiento del rgano-izational. Academy of
Management volver a ver, 31: 386-408.

Johns, G. & Nicholson, N. 1982. Los significados de ab-sence: nuevas estrategias para la teora y la investigacin. En
B. M. Staw & L. L. Cummings (eds.), investigacin en comportamiento organizacional, 4:127172. Greenwich, CT: JAI Press.
Keller, R. T. 1983. Predecir el absentismo previo

380 Academy of Management Journal abril

ausentismo, factores actitudinales y factores nonattitudinal. Revista de psicologa aplicada, 68: 536-540.
Kozlowski, S. W. J. & Klein, K. J. 2000. Un enfoque multinivel para la inorganizations de la teora y la investigacin:
procesos Contextual, temporales y emergentes. En K. J. Klein & S. W. J. Kozlowski (eds.), multinivel teora,
investigacin y mtodos en las organizaciones: fundamentos, extensiones y nuevas direcciones: 3 90. San
Francisco, CA: Jossey-Bass.
Kunin, T. 1955. La construccin de un nuevo tipo de medida de atti tude. Psicologa del personal, 8: 65-77.
Ledgerwood, A. & Trope, Y. 2010. Actitudes como guas de accin global y local. En J. Forgas, J. Cooper & Crano
W. (eds.), el 12 Simposio Anual de la Sydney de la psicologa social: la psicologa de las actitudes y cambio
de actitud. Nueva York: Prensa de psicologa.
Liao, H., Liu, Loi y D. R. 2010. Mirando a ambos lados de la moneda de intercambio social: una perspectiva
cognitiva social-tiva en los efectos comunes de la calidad de la relacin y diferenciacin en la
creatividad. Revista de la Academia de manejo-ment, 53: 1090 1109.
Liao, H. & Rupp, D. E. 2005. El impacto de justicia cli-mate y la orientacin de la justicia sobre los resultados del
trabajo: un marco multifoci de la Cruz-nivel. Diario de aplicada Psicologa, 90: 242-256.
Liu, D., Mitchell, T. R., Lee, T. w., Holtom, B. C. y Hinkin, T. R. 2012. Cuando los empleados paso con compaeros
de trabajo: Cmo trabajo satisfaccin trayectoria y dis-persion influyen en rotacin volun-tario de nivel
individual y unidad. Academy of Management Journal,
55: 1360-1380.
Locke, e. A. 1976. La naturaleza y las causas de trabajo satisfac-cin. En M. D. Dunnette (Ed.), manual de
Psicologa Organizacional y de la indus-trial: 1293-1349. Chicago: Rand McNally.
Seor, G. C. & Lepper, R. M. 1999. Teora de la representacin de actitud. En M. P. Zanna (Ed.), avances en la
experiencia mental psicologa social, vol. 31:265 343. San Diego, CA: Prensa acadmica.
Markham, S. E. 1985. Una investigacin de la relacin entre el desempleo y absentismo: un enfoque
multinivel. Academy of Management Journal,
28: 228 234.
Mason, C. M. & Griffin, M. A. 2003. Grupo de absentismo y tono afectivo positivo: un estudio longitudinal.
Diario de comportamiento organizacional, 24: 667 687.
Mathieu, J. E., Aguinis, H., Culpepper, S. A. & Chen, g. 2012. Comprender y estimar el poder estadstico para
detectar efectos Cruz-nivel de interaccin en el modelado de niveles mltiples. Revista de psicologa
aplicada, 97:951-966.
Mathieu, J. E. & Kohler, S. S. 1990. Un examen de nivel de la Cruz-

minacin de grupo influencias ausencia ausencia individual. Revista de psicologa aplicada, 75:217-220.
Mesmer-Magnus, J. R., & DeChurch, l. A. 2009. Rendimiento de equipo y compartir informa-cin: un meta-anlisis.

Revista de psicologa aplicada, 94: 535-546.


Mischel, w. 1977. La interaccin de la persona y la situa-cin. Magnusson D. & N. S. Endler (eds.), persona-lidad en
la encrucijada: problemas de corriente en Psicologa interac-internacional: 333-352. Hillsdale, NJ: Erlbaum.
Moreland, r. L. & Levine, J. M. 2001. Socializacin en las organizaciones y grupos de trabajo. En M. E. Turner
(Ed.), grupos en el trabajo: Teora e investigacin: 69-112. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum.
Mowday, R. T. & Sutton, r. I. 1993. Organizacional de sus ser: enlazan a individuos y grupos en contextos de
organizacin internacional. Revisin anual de la psicologa, 44: 195-229.
Neuberger, O. & Allerbeck, M. 1978. Messung und Anal yse von Arbeitszufriedenheit. Erfahrungen mit dem
"Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB)" [Mea-suring y anlisis de la satisfaccin en el trabajo]. Berna, Germuchos: Huber.
NG, T. W. H. & Feldman, D. C. 2010. Desempeo ocupacional de la em-beddedness y trabajo. Diario del
comportamiento del rgano-izational, 30:863-891.
Opotow, S. 1995. Dibujo de la lnea: categorizacin Social, la exclusin moral y el alcance de la justicia. En B. B.
Bunker & J. Z. Rubin (eds.), conflicto, cooperacin, y justicia: ensayos inspirados en la obra de Morton
Deutsch: 347-369. San Francisco, CA: Jossey-Bass.
Postmes, T., lanzas, R., Sakhel, K. & De Groot, D. 2001. Influencia social en cin de comunicacin mediada por
computadora: los efectos del anonimato en el comportamiento del grupo.
Personalidad y Boletn de Psicologa Social, 27: 1243 1254.
Predicador, K. J., Curran, p. J. & Bauer, D. J. 2006. Compu-tational herramientas para sondar interacciones en
mltiples regresin lineal multinivel modelado y anlisis de la curva latente. Revista de educacin y estadsticas
de Behav-ioral, 31:437-448.
Raudenbush, S. W. & Bryk, A. S. 2002. Jerrquica modelos lineales: mtodos de anlisis de datos y aplicaciones
(2 ed.). Mil Robles, CA: Sage Publi-caciones.
Rentsch, J. R. y acero, r. P. 2003. Qu significa ausencia de nivel de unidad? Cuestiones para la investigacin futura
ausencia de nivel de unidad. Informe de gestin de recursos humanos,
13: 185-202.
Sagie, a. 1998. Ausentismo del empleado, compromiso organizacional y satisfaccin laboral: otra mirada.
Diario del comportamiento vocacional, 171 52: 156.
Salancik, g. R. & Pfeffer, J. 1978. Una informacin social

2014 Diestel, Wegge y Schmidt 381

aproximacin a las actitudes de trabajo y diseo de tareas de procesamiento.


Ciencia administrativa trimestral, 23: 224 253.
Schleicher, D. J. Watt, J. D. y Greguras, g. J. 2004. Reexaminar el trabajo satisfaccin rendimiento rela-relacin: la
complejidad de las actitudes. Diario de Aplicada psicologa, 89: 165-177.
Schmidt, K. H. 2002. Organisationales und individuelles Abwesenheitsverhalten: Eine Cruz-nivel-Studie [oganizational y comportamiento individual ausencia: un estudio de nivel de la Cruz]. Zeitschrift fr Arbeits-und
oganisationspsychologie, 46: 69 77.

Schmidt, K. H. 2010. la relacin de incongruencia de la meta y autocontrol exige indicadores de tensin de trabajo
entre personal de enfermera cuidado de los ancianos: un estudio de encuesta transversal combinada con medidas
de ausencia evaluados longitudinalmente. Revista internacional de enfermera Estudios, 47:855 863.
Schneider, B. 1987. La gente hace el lugar. Psicologa de la persona-nel, 40:437-453.
Schneider, B., Salvaggio, A. N. y Subirats, M. 2002. Resistencia climtica: una nueva direccin para el clima vuelva
a buscar. Revista de psicologa aplicada, 87: 220-229.
Schneider, B., blanco, S. S. & Paul, M. C. 1998. Enlazan a las percepciones de clima y el cliente de servicio de
calidad de servicio: prueba de un modelo causal. Diario de aplicada Psicologa, 83: 150 163.
Shacham, r. 2009. Una utilidad para explorar HLM, 2 - y
interacciones de 3 vas [Programa informtico]. Disponible de http://www.shacham.biz/HLM_int/index.htm.
Sherif, M. 1936. La psicologa de las normas sociales. Nueva York: Harper.
Shin, S. J., Lee, T.-Y., Kim, J.-Y. & Bian, L. 2012. Diversidad de equipo Cogni-tiva e individual equipo miembro creatividades: una investigacin del nivel de la Cruz. Academia de Management Journal, 55: 197-212.
Siders, M., George, R. G. & Dharwadkar, 2001. La rela-relacin de los focos de compromiso interno y externo a las
medidas de rendimiento de trabajo objetiva. Academia de Management Journal, 44: 570 579.
Smith, M. B., Bruner, J. & blanco, r. 1956. . Comentarios y personalidad. Nueva York: Wiley.
Snedecor, G. & Cochran, w. 1983. Mtodos estadsticos ()8 ed.). Ames, IA: Iowa State University Press.
Snyder, M. & DeBono, K. G. 1989. Comprender las funciones de las actitudes: lecciones de personalidad y
comportamiento social. . En A. R. Pratkanis, S. J. Breckler y A. G. Greenwald (eds.) actitud estructura y
funcin: 339 359. Hillsdale, NJ: Lawrence.
Somers, M. J. 1995. Compromiso organizacional, rotacin y absentismo: un examen directo y

efectos de interaccin. Diario de la organizacin ser-sus, 16:49 58.


Acero, R. P. 2003. Problemas metodolgicos y operacionales en la construccin de las variables de la ausencia. Humanos
re-source Management Review, 13: 243 251.
Acero, R. P., Rentsch, J. R. y van Scotter, J. R. 2007. Plazos y la ausencia de marcos: una prueba de Steers y Rhodes
(1978) modelo de atencin. Jour-nal de administracin, 33: 180 195.
Tajfel, H. 1978. Categorizacin social, identidad social y comparacin social. En H. Tajfel (Ed.), la diferenciacin
entre los grupos sociales: estudios de la psy-chology social de las relaciones intergrupales: 61-76. Londres: prensa
acadmica.
Gonzlez-Rom, V., Peir, J. M. y Tordera, N. 2002. Un examen de los antecedentes y el moderador queramos-Cas de
fuerza del clima. Diario de aplicada Psy-chology, 87:465-473.
Thibaut, W. J. & Kelley, H. H. 1959. El social psychol-ogy grupos. Nueva York: John Wiley & Sons.
Thomas, J. & Griffin, r. 1989. El poder de la informacin social en el lugar de trabajo. 18 organizacin Dynam-ics, : 63
75.
Trevor, O. C. 2001. Interacciones entre los determinantes de la facilidad de movimiento y la satisfaccin en el trabajo en la
prediccin de la rotacin voluntaria. Academy of Management Jour-nal, 44:621-638.

Van Dick, R., van Knippenberg, D., Kerschreiter, r., su tel, G. & Wieseke, J. 2008. Mltiples identidades organizacionales:
el efecto interactivo de identificacin organizacional sobre el comportamiento de satisfaccin y extra-papel de trabajo
y grupo de trabajo. Revista profesional Behav - IOR, 72: 388 399.
van Knippenberg, D. & van Schie, E. C. M. 2000. Focos y correlativos de la identificacin organizacional. Journal del trabajo y organizacional PsycholOGY, 73: 137-147.
von Zerssen, D. 1976. Die Beschwerden-Liste. Manual [lista de quejas. Manual]. Alemania, Weinheim: Beltz.
Wallace, S. D., Paulson, R. M., Seor, C. G. & Bond, C. F., Jr... 2005. Qu comportamientos predecir actitudes? Metaanalizar los efectos de la dificultad social de presin y por el enorme. Revisin de la psicologa a General, 9: 214
227.
Watts, S. E., Maio, g. R., Rees, K. & Hewstone, M. 2007. Funciones de las actitudes hacia los grupos tnicos: efectos del
nivel de abstraccin. Diario de la Psicologa Experimental para cial, 43:441-449.
Wegge, J., Schmidt, K. H., Parkes, C. & van Dick, R. 2007. "Tomando un sickie": trabajo satisfaccin y trabajo implicacin como predictores interactivos de absentismo en un

382 Academy of Management Journal abril

organizacin pblica. Diario de trabajo y Psicologa Organizacional, 80:77-89.


Weiss, H. M. 2002. Desmontando la satisfaccin en el trabajo: Sep-arating valoraciones, creencias y experiencia
afectiva-cas. Informe de gestin de recursos humanos, 12: 173-194.
Wellen, M. J., Hogg, M. A. y Terry, J. D. 1998. Grupo normas y coherencia de la actitud-comportamiento: el papel
del grupo prominencia y estado de nimo. Grupo dinmicas: la ory, la investigacin y la prctica, 2:48 56.
Xie, j. L. y Johns, g. 2000. Efectos interactivos de la ausencia de cohesin de grupo y prominencia la cultura: un
anlisis multinivel y Cruz-nivel de absentismo laboral en el contexto chino. Diario de trabajo y Psicologa
Organizacional, 73: 31-52.

Stefan Diestel (diestel@ifado.de) es una investigacin postdoctoral en el centro de investigaciones de Leibniz para el
medio ambiente de trabajo y factores humanos en la Uni-versity tcnica de Dortmund. Recibi su doctorado (2011)
en el trabajo

y Psicologa Organizacional de la Universidad Ruhr de Bochum en Alemania. Su investigacin se centra en absenteeism, el trabajo emocional, actitudes de trabajo y autocontrol en el trabajo.
Jrgen Wegge (wegge@psychologie.tu-dresden.de) cur-actualmente es profesora titular de trabajo y psy-chology
organizacional en la Universidad tcnica de Dresden. Obtuvo su doctorado (1994) en industrial y organizacional
psicologa de la Universidad tcnica de Dortmund en Alemania. Sus intereses de investigacin estn en los campos de
trabajo motivacin, liderazgo, cambio demogrfico y salud en el trabajo.
Klaus-Helmut Schmidt (schmidtkh@ifado.de) es una profes sor de Psicologa del trabajo y organizacional en el
centro de investigacin de Leib-niz de medio ambiente de trabajo y factores Hu-man en la Universidad tcnica de
Dortmund. Es doctor (1987) psicologa de la Univer-sity de Wuppertal en Alemania. Su investigacin se centra en
absentismo, estrs ocupacional y autocontrol en el trabajo.

Copyright de la Academy of Management Journal es la propiedad de la Academia de


gestin y su contenido no puede ser copiado o enviado por correo electrnico a
mltiples sitios o publicado a una lista sin permiso escrito del derecho habiente. Sin
embargo, los