INTERVENCION TECNOESTRUCTURAL

Colegio de Mdicos Veterinarios de Honduras (CMVH)

INTRODUCCION
Con los cambios en tecnologa, mano de obra, servicios y productos que se presentan con el
da a da es de suma importancia que las organizaciones tanto lucrativas y no lucrativas
estn a la vanguardia de dichos cambios para enfrentar los desafos que vienen con cada
circunstancia; pero para aprovechar dichos desafos se debe realizar una planeacin
estratgica que permita identificar fortalezas, debilidades, oportunidades y competencias de
cada organismo, as poder establecer metas que permitan un constante movimiento que
lleve a la organizacin a ser ms competitiva y alcanzar el mximo desempeo con
eficiencia.
El presente estudio al Colegio de Mdicos Veterinarios de Honduras (CMVH), se elabora
con el fin de conocer el cliente, identificar el tipo de intervencin que la empresa requiere,
diseo estructural, anlisis FODA, entre otros factores. Nos enfocaremos en el rea de
Recursos Humanos, ya que al entrevistarnos con el Tesorero hemos detectado que no
cuenta con una descripcin de puestos por escrito y claramente definida, lo que conlleva a
duplicidad de funciones, desarrollo de actividades incompatibles, y fallos en la toma de
decisiones.

RESEA HISTORICA DEL CMVH

El 22 de noviembre de de 1976 el Congreso de la Repblica mediante decreto No. 400 aprob
la Ley Orgnica del Colegio mdico de Veterinarios de Honduras, con los objetivos siguientes:
a. Regular el ejercicio de la profesin de la Medicina Veterinaria en toda la Repblica.
b. Proteger la libertad del ejercicio profesional de los colegiados;
c. Vigilar y sancionar la conducta profesional de los colegiados;
d. Procurar y estimular la superacin cultural, econmica y social de los colegiados, con
el objeto de enaltecer la profesin del Mdico Veterinario.
e. Cooperar con la Universidad Nacional Autnoma de Honduras y los dems centros
de enseanza superiores, nacionales y extranjeros, en los aspectos administrativos,
cientficos, tcnicos, docentes y culturales;
f. Cooperar con el Estado, en el cumplimiento de sus funciones pblicas;
g. Participar en el estudio y resolucin de los problemas nacionales;
h. Fomentar la solidaridad y ayuda mutua entre los colegiados;
i. Emitir y aplicar el Cdigo de tica Profesional;
j. Procurar el acercamiento del Colegio y sus miembros con los otros pases y
especialmente con los centroamericanos;

k. Fundar y mantener la Casa del Mdico Veterinario y sus Instalaciones;

l. Emitir opiniones, dictmenes y evacuar consultas relacionadas con la profesin y,
m. Ejercer cualquier otra actividad lcita, no contemplada en sta Ley, que tenga como
finalidad, beneficiar el ejercicio de la profesin y de la colectividad.
El Colegio est compuesto por los siguientes rganos:
a)

La Asamblea General;

b)

La Junta Directiva, y;

c)

El Tribunal de Honor

Sin embargo, el Colegio queda facultado para crear las comisiones y organismos
especializados que estime conveniente para el mejor cumplimiento de sus funciones.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

|
Asamblea
General

Junta
Directiva

Tribunal de
Honor

Presidente

Tesorero

Contador

Secretario

Administrad
or

Asistente
Administraci
n

Vocal

MARCO TEORICO
Anlisis de puesto
El desarrollo de una estructura organizacional da como resultado puestos que tienen que ser
cubiertos. El anlisis de puestos es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y
la naturaleza de los puestos y los tipos de personas (en trminos de capacidad y
experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlos. Proporciona datos sobre los
requerimiento del puesto que ms tarde se utilizan para desarrollar las descripciones del
puesto (lo que implica el puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de persona que se
debe contratar para ocuparlo).
Como supervisor o especialista de personal, usted por lo general tratara de extraer del
anlisis del puesto uno o ms de los siguientes tipos de informacin:

Actividades del puesto;

Comportamiento Humano;
Mquinas, Herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el trabajo;
Criterios de desempeo;
Contexto del puesto; y,
Requerimientos humanos.

Uso de la informacin del anlisis de puestos

La informacin generada por el anlisis de puestos se utiliza como base de diversas

actividades interrelacionada de la administracin de personal.
Pasos en el anlisis de puestos:
Los seis pasos para la realizacin del anlisis del puesto son:
Paso 1: Determine el uso de la informacin del anlisis de puesto. Empiece por
identificar el uso que dar a la informacin, ya que eso determinara el tipo de datos que
rena y la tcnica que utilice para hacerlo.
Paso 2: Rena la informacin previa. A continuacin, es necesario revisar la informacin
previa disponible, como organigramas, diagrama de procesos y descripcin de puesto. Los
organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con otras
posiciones y cul es su lugar en la organizacin. El organigrama debe identificar el ttulo de
cada posicin y, por medio de las que las conectan, debe mostrar quien reporta a quien y
con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Un diagrama de
procesos permite una comprensin ms detallada del flujo de trabajo que la que se puede
obtener del organigrama.
Paso 3: Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando
hay muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el anlisis.
Paso 4: Reuna informacion del analisi de puesto. El siguiente paso es analizar realmente
el puesto obteniendo los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida a
los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos (como las
caracteristicas y capacidades necesarias para desempear un trabajo).

Paso 5: Revise la informacion con los participantes. El analisis del puesto ofrece
informacion sobre la naturaleza y funciones del puesto. Esta informacion debe ser
verificada con el trabajador que lo desempea y un superior inmediato. El verificar la
informacion ayudara a determinar si es correcta, si esta completa y es facil de entender para
todos los involucrados. Este paso de revision puede ayudarle a obtener la aceptacion del
ocupante del puesto de los datos del analisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de
modificar la descripcion de las actividades que realiza.
Paso 6: Elabore una descripcion y especificacion del puesto. En la mayoria de los casos,
una descripcion y especificacion de un puesto son dos resultados concretos del analisis de
la posicion. La descripcion del puesto es una relacion por escrito de las actividades y
responsabilidades inherentes al puesto, asi como de sus caracteristicas importantes como las
condiciones de trbajo y los riesgos de seguridad. La especificacion del puesto resume las
cualidades personales, caracteristicas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar
el trabajo, y podria ser un documento separado o parte de la misma descripcion del puesto.
Dessler. G. (1996). Anlisis de puestos. En Administracin de personal (pag. 76-105).
Naucalpan de Jurez, Mxico: Prentice-Hall Inc.
Recursos Humanos
Las personas dentro de cualquier organizacin que pueda existir son representadas como
recursos: seres con habilidades, capacidades, conocimientos, competencias, etc., pero lo
que se debe tener siempre en cuenta es que no solo son esto, sino que las personas son
personas, llenas de objetivos personales, distintas personalidades, expectativas y
comportamientos, historias, sentimientos, etc., Por lo cual, las organizaciones deben de
tener un mayor enfoque en algunas de estas ltimas caractersticas de cada persona , para
as mejorar la comprensin de la conducta de todos los individuos que conforman la
organizacin. En s, las personas representan el capital humano en la organizacin.
El comportamiento de las personas presenta algunas caractersticas:
El Ser Humano es proactivo.
El Ser Humano es Social.

 El Ser Humano percibe y evalua.

El Ser Humano Tiene diferentes necesidades al resto.

Para que el Capital Humano tenga un desarrollo positivo y conforme en la organizacin (en
cuanto a las acciones y destinos que estos tomen dentro de sta), se deben utilizar cuatro
detonantes:
a-. Autoridad: Proporcionar la autonoma o poder a las personas (empowerment)
b-. Informacin: se debe promover y difundir el acceso a la informacin.
c-. Recompensa: brindar incentivos compartidos y ayudas para promover los objetivos de
la organizacin.
d-. Competencias: Incentivar al personal para generar habilidades y competencias para
valer la informacin y as puedan desplegar su autonoma.
Segn los cientficos sociales, en particular Maslow y Herzberg, subrayan que si la
organizacin fuera un contexto capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, estos
podran crecer, expandirse y encontrar su satisfaccin y realizacin personal al promover
los objetivos de la organizacin.
El desarrollo organizacional hace posible que las metas individuales se integren a los
objetivos de la organizacin, en s, ayuda a que el trabajo se convierta ms estimulante y
gratificante para el capital humano brindando la eventualidad para el desarrollo personal.
Otro aspecto importante en relacin al capital humano es el Salario. El salario para el
individuo, representa una de las transacciones ms complicadas, pues cuando una persona
acepta un puesto se compromete a una rutina diaria, a un sistema estandarizado de
actividades y a una amplia gama de relaciones interpersonales dentro de una organizacin,
a cambio de lo cual recibe un salario.
Para las organizaciones, el salario representa un costo y al mismo tiempo una inversin.
Costo porque el salario se refiere al costo del producto o servicio final. Inversin porque

representa el dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por conseguir
un rendimiento mayor en el corto o mediano plazo.
Pero no solo es este aspecto; tambin, el mantener una fuerza laboral adecuada por medio
de la higiene laboral, constituye una de las principales bases en la organizacin. Segn el
concepto de la Organizacin Mundial de la Salud (OMS), la salud es un estado total de
bienestar fsico, mental y social, y no solo la ausencia de males o enfermedades.
Un plan de higiene laboral suele abarcar lo siguiente:
Un plan Organizado. No solo de servicios mdicos, sino tambin de enfermeros y
auxiliares.
Servicios mdicos adecuados. Dispensario para urgencias y primeros auxilios.

Prevencin de riesgos para la salud. Actividades de deteccin, diagnstico y

eliminacin o reduccin de riesgos ambientales.

Servicios Adicionales. Inversin de la empresa para la salud del empleado y de la

comunidad.
Es necesario rotar al personal de la empresa, no solo para que este conozca todo el
funcionamiento de la empresa, sino tambin para que as pueda tener mejores relaciones
interpersonales, se desenvuelva y logre desarrollar todas sus habilidades.
Aunque este cambio contino puede traer consigo conflictos, ya que existen diferencias
personales entre los miembros del equipo lo que puede producir enfrentamientos entre
estos. El conflicto es un proceso que se inicia cuando las partes (sea individuo, grupo u
organizacin) percibe que la otra entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses.
Las condiciones antecedentes, inseparables de la vida de la organizacin y que suelen
generar conflictos son tres:

 Diferenciacin de actividades
Recursos Compartidos
Actividades interdependientes.
El conflicto puede tener resultados constructivos o destructivos para las partes, sean
personas grupos u organizaciones. El conflicto puede crear efectos potencialmente
positivos:
El conflicto despierta sentimientos y estimula energas.
El conflicto fortalece sentimientos de identidad
El conflicto despierta la atencin hacia los problemas.
El conflicto pone a prueba el equilibrio de poder.
El conflicto es ms conocido por sus consecuencias negativas, destructivas e indeseables:

El conflicto desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad.

El conflicto aumenta la cohesin del grupo.
El conflicto desva energas hacia s mismo.
El conflicto provoca que una parte entorpezca las actividades de la otra.

Un conflicto se resuelve de tres maneras:

Resolucin ganar- perder: una parte gana y la otra pierde.
Resolucin perder- perder: ninguna parte alcanza todo lo que deseaba, ambas
dejan ir algo, es decir, ambas pierden.
Resolucin ganar-ganar: el xito, tanto en el diagnostico como en la solucin,
permite que ambas partes ganen.
Idalberto Chiavenato, Libro de Administracin de Recursos Humanos El Capital Humano de
las Organizaciones, Dcima edicin (2013)

Anlisis FODA realizado al CMVH

1.
2.
3.
4.

FORTALEZAS
Legalmente constituido y nico facultado
para regir el ejercicio profesional
veterinario
Situacin financiera estable
Sistema contable computarizado
Estabilidad laboral

5. Edificio propio
6. Ubicacin estratgica
7. Gremio comprometido con el colegio y
dispuesto a colaborar con su desarrollo
8. Junta directiva comprometida y cercana al
gobierno
OPORTUNIDADES
1. Crecimiento en el nmero de agremiados
2. Apertura de carrera en universidad
Hondurea
3. Inversiones financieras
4. Apoyo gubernamental
5. Crecimiento en las operaciones

DEBILIDADES
1. Poco personal
2. Falta de descripcin de funciones
3. Sistema de cobro por talonario
4. Falta de una estructura
administrativa adecuada
5. Falta de capacitacin al personal
6. Deficiencias en el sistema de cobros
7. Falta de segregacin de funciones

AMENAZAS
1. Existencia de mdicos sin
colegiacin
2. Veterinarios extranjeros
3. Pensum acadmico de la carrera en
Honduras con deficiencias respecto
a la impartida en el extranjero.
4. Leyes nacionales relacionadas con
el ejercicio de la profesin
veterinaria

administrativas por la existencia de nuevos

agremiados

A travs del anlisis de las oportunidades, debilidades, amenazas y fortalezas del CMVH se
presentan el FODA Potenciado de las estrategias con el objetivo de encontrar la necesidad
imperante y que lleve a la mejora de su gestin administrativa.
MATRIZ FODA

LISTADO DE
OPORTUNIDADES
1. Crecimiento en el nmero
de agremiados
2. Apertura de carrera en
universidad Hondurea
3. Inversiones financieras

4. Apoyo gubernamental

LISTADO DE
FORTALEZAS
1. Legalmente constituido y
nico facultado para
regir el ejercicio
profesional veterinario
2. Situacin financiera

5. Crecimiento en las
operaciones
administrativas por la
existencia de nuevos
agremiados
ESTRATAGIA FO
F2O5: Implementar procesos
por escrito que ayuden a
eficientar el servicio del rea
administrativa.

LISTADO DE
AMENAZAS
1. Existencia de mdicos
sin colegiacin
2. Veterinarios extranjeros
3. Pensum acadmico de la
carrera en Honduras con
deficiencias respecto a
la impartida en el
extranjero.
4. Leyes nacionales
relacionadas con el
ejercicio de la profesin
veterinaria

ESTRATEGIA FA
F1A1: Previa
investigacin sancionar a
los mdicos veterinarios que
ejerzan la profesin sin
cumplir con lo regido y

estable
3. Sistema contable
computarizado
4. Estabilidad laboral
5. Edificio propio

normado por el Colegio.

6. Ubicacin estratgica
7. Gremio comprometido
con el colegio y
dispuesto a colaborar con
su desarrollo
8. Junta directiva
comprometida y cercana
al gobierno
LISTADO DE
DEBILIDADES
1. Poco personal
2. Falta de descripcin de
funciones
3. Sistema de cobro por
talonario
4. Falta de una estructura
administrativa adecuada
5. Falta de capacitacin al
personal
6. Deficiencias en el
sistema de cobros
7. Falta de segregacin de
funciones

F7O2: Elaborar un plan de

inclusin y empoderacin con
el colegio para los nuevos
agremiados

F7A3: Planificar una

evaluacin con los
agremiados de experiencia
del pensum acadmico de la
carrera recin abierta.

F8O4: Solicitar arancel

salarial de los mdicos
veterinarios ante el congreso
de la Repblica

F8A4: Elaborar un plan de

monitoreo de las leyes que
se emitan en el congreso

ESTRATEGIA DO

ESTRATEGIA DA

D1O5:
Analizar
la
contratacin
de
nuevo
personal para no desmejorar
la atencin por la inscripcin
de nuevos agremiados.
D2O3:
Financiar
la
elaboracin de un manual de
descripcin de funciones.

D403: Financiar un estudio

para realizar la restructuracin
del rea administrativa

Recomendaciones para la implementacin de las Estrategias

N
o
1

Estrategia
F2O5: Implementar procesos por escrito que
ayuden a eficientar el servicio del rea
administrativa.

Recomendacin
Se recomienda la elaboracin de
un Manual de Descripcin de
funciones para el personal actual
del rea de administracin del
Colegio.

F7O2: Elaborar un plan de inclusin y Se

recomienda
realizar
empoderacin con el colegio para los nuevos capacitaciones para los nuevos
agremiados
agremiados por parte de los
colegiados con ms experiencia
para
crear
cultura
de
compromiso y cumplimiento con
las funciones y actividades del
Colegio.
F8O4: Solicitar arancel salarial de los mdicos Elaborar una mocin de Ley para
veterinarios ante el congreso de la Repblica
presentarla ante los diputados del
Congreso Nacional donde se
establezca un arancel de salarios
para los Mdicos Veterinarios
que ejerzan su profesin en el
pas
F1A1: Previa investigacin sancionar a los
Realizar una investigacin a las
mdicos veterinarios que ejerzan la profesin
empresas que trabajan bajo este
sin cumplir con lo regido y normado por el
rubro para identificar a mdicos
Colegio.
veterinarios que ejerzan la
profesin sin estar colegiados
F7A3: Planificar una evaluacin con los Evaluar si el pensum acadmico
agremiados de experiencia del pensum impartido por la Escuela
acadmico de la carrera recin abierta.
Nacional Agricola (ENA) rene
los requerimientos necesarios
para
graduar
mdicos
veterinarios.
F8A4: Elaborar un plan de monitoreo de las Elaboran
un
cronograma
leyes que se emitan en el congreso.
mensual donde se establezcan
visitas al congreso para estar al
tanto de las leyes que
correspondan.
D1O5: Analizar la contratacin de nuevo Determinar el nmero de
personal para no desmejorar la atencin por la mdicos que podran colegiarse
inscripcin de nuevos agremiados.
en un trmino de 5 aos y as
estimar la capacidad de personal
para atencin requerida.
D2O3: Financiar la elaboracin de un manual Elaborar
un
manual
de
de descripcin de funciones.
descripcin de funciones que
identifique las labores a realizar
por cada empleado actual y
posibles nuevos puestos de
trabajo

D403: Financiar un estudio para realizar la De acuerdo al crecimiento

restructuracin del rea administrativa
esperado analizar la posibilidad
de
estructurar
el
rea
administrativa
con
ms
departamentos

INSTRUMENTOS PARA RECOPILAR INFORMACION:

En vista que el CMVH, es una institucin que no cuenta con personal numeroso y de acuerdo
a entrevista con el Tesorero miembro de la Junta Directiva se determin que los instrumentos
ms viables sern:
1. Observacin: se utilizara este instrumento para poder observar como la no descripcin
clara y por escrito de puestos afecta la relacin laboral y productiva de cada
colaborador.
2. Entrevistas: utilizaremos la entrevista una vez efectuada la observacin, para hacer
consultas sobre las dudas que surjan despus de haber observado y poder as ampliar
nuestras conclusiones.
CICLO DE RECOPILACION DE LA INFORMACION
1. Planeacin de recoleccin de la informacin: En entrevista con el Tesorero de la
institucin, se lleg al acuerdo de no aplicar encuestas, con el personal, ya que se
considera es mejor la observacin y entrevistas para comprender los procesos y poder
establecer un perfil de cada puesto.
2. Ejecucin de la recopilacin de la Informacin: Siendo el colegio de Medico de
Veterinarios una institucin que cuenta con 2 personas de planta y 1 persona
contratada por horas, realizaremos 4 visitas en las cuales dedicaremos 5 horas a cada
visita para recolectar informacin del proceso.

3. Anlisis de la Informacin: Con las observaciones de procesos que realicemos,

podremos comenzar a definir las actividades principales de cada puesto de trabajo
4. Retroalimentacin de los datos: Con la informacin recopilada podremos llevar a cabo
una descripcin de puestos que sirva de gua y que permita tener claramente
establecida las funciones de cada miembro de la organizacin.
5. Seguimiento: Programar un mes despus de la finalizacin de este trabajo una
entrevista con el Tesorero para darle seguimiento a la implementacin de las funciones
recomendadas en cada puesto de trabajo.

rea en la que se va Implementar la Mejora

En vista que el Colegio de Mdicos Veterinarios es una organizacin sin fines de lucro y que
consta de 3 personas, 2 en el rea administrativa y 1 en el rea contable, nos enfocaremos en el
rea de Recursos Humanos, proponiendo una descripcin de funciones para cada uno de
los colaboradores, (Administrador, Asistente de Administracin y Contador).

Problemtica principal de la Investigacin

El Colegio de Mdicos Veterinarios no cuenta con una descripcin de puestos por escrito y
claramente definidas, lo que conlleva a duplicidad de funciones, desarrollo de actividades
incompatibles, y fallos en la toma de decisiones.

Propuesta de Mejora
La propuesta de mejora est orientada a describir claramente los puestos de trabajo y la
delimitacin de las actividades de cada uno de los colaboradores que ejercen los puestos antes
detallados.

Unidades de Anlisis
Individuos
Para nuestro trabajo haremos un anlisis y descripcin de puestos por escrito la cual deber
ser cumplida por la persona que se desarrolla en ese cargo, por lo que nuestra unidad de
medida sern las personas que ocupan los puestos del Colegio de Mdicos Veterinarios de
Honduras, de los cuales se recoger informacin especfica sobre su cargo y las funciones
desempeadas por los mismos, con la cual procederemos al anlisis de los datos
recolectados y posteriormente a la elaboracin de las conclusiones y recomendaciones de
nuestra investigacin.
Grupal
Al crear la descripcin de puestos de los empleados del Colegio de Mdicos Veterinarios de
Honduras tambin cambiaran los procesos para realizar las actividades ya que en la
descripcin se mencionara a quien le reportara cada puesto por lo que la relacin entre
cargos podra cambiar y con ello la forma de hacer las cosas, por lo cual se estudiara
tambin las relaciones grupales entre empleados.

Organizacin
Se estudiara la estructura de la organizacin ya que al plantear descripcin de puestos se
deber modificar el organigrama en lo que respecta a quien reporta a quien. Aqu se
determinara cual debe ser la relacin entre las partes de la organizacin; que sea ms
ptima y productiva en lo que se refiere a la realizacin de las actividades de la empresa.

INTERVENCION TECNOESTRUCTURAL
El desarrollo organizacional es una herramienta muy inteligente y tctica para llegar hacer
una excelente estrategia en medio del proceso del trabajo. Nos plantea diferentes maneras
en las que los consultores externos podemos intervenir para investigar sobre la empresa y
plantear una solucin para el problema que encontremos.
En este caso decidimos hacer una Intervencin Tecnoestructural, utilizando sus
componentes especficamente en el rea de recursos humanos, ya que esta intervencin es
la que nos ayudar a determinar o describir la problemtica actual del rea en cuestin; tal
como se describe a continuacin:
1. Diferenciacin e Integracin: Plantearemos integrar las diferentes habilidades y
conocimientos que tiene cada miembro de la organizacin, esto permitir que el trabajo
sea efectuado de manera eficiente y productiva logrando una sinergia en cada una de las
reas de la organizacin.

2. Diseo Estructural: La Estructura con la que cuenta el CMVH, es Matricial y desde su

fundacin a la fecha ha funcionado muy bien.
Diseo Organizacional:
1. Unidades de Mando: Se mantiene una unidad de mando, que en el caso del CMVH
recae en la Junta Directiva, sin embargo se han delegado algunas decisiones
administrativas al Tesorero.
2. mbito Administrativo: Las funciones no estn claramente definidas, por lo que en las
recomendaciones se ha planteado la elaboracin de un manual de descripcin de
funciones; asimismo se encontr que el personal no cuenta con un contrato de trabajo.
3. Divisin del Trabajo: En el CMVH no existe una divisin del trabajo claramente
definido, en ciertas actividades se ve que no hay segregacin de funciones, una sola
persona hace varias funciones a la vez, incluso se desarrollan funciones incompatibles.
4. Departamentalizacin: No hay departamentalizaciones, en vista que el CMVH, cuenta
con un nmero pequeo de empleados.
3. Organizacin Colateral: Se tiene una relacin Formal, en vista que todos los miembros de
la organizacin son el mismo grupo.
4. Diseo del Trabajo: no est descrito cada puesto de trabajo, en el CMVH se desarrolla
cada puesto de trabajo en base a la experiencia; se observ que se comienza hacer una
actividad, luego otra y se terminan dejando algunas inconclusas.

CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

En el CMVH se mantiene un ambiente de trabajo positivo, ya que a pesar de ser pocos
empleados no se han dado situaciones que afecten el ambiente laboral.
La comunicacin se maneja directamente con el Presidente y el Tesorero de la Junta Directiva
de forma fluida; respecto a los sistemas de premios el CMVH no practica esta metodologa ya
que a los empleados de acuerdo a la disponibilidad presupuestaria nicamente se les otorga
aumentos salariales anuales.

El edificio est ubicado estratgicamente, ayudando a mantener seguro a los empleados y no

se exigen trabajos que puedan afectar fsicamente a los mismos.
Las decisiones administrativas, financieras y operativas son estrictamente tomadas por la Junta
Directiva, por lo que no se toma en cuenta a los empleados en las modificaciones
organizaciones o estructurales del CMVH.

BIBLIOGRAFIA
Ley Orgnica del Colegio de Mdicos Veterinarios, Diario Oficial la Gaceta, Decreto No. 6,
2004
Pgina Web: www.colegiodemedicoveterinario.com
Entrevista Dr. Gustavo Guifarro- Tesorero, Leonidas Sierra- Contador
Dessler. G. (1996). Anlisis de puestos. En Administracin de personal (pag. 76-105).
Naucalpan de Jurez, Mxico: Prentice-Hall Inc
Idalberto Chiavenato, Libro de Administracin de Recursos Humanos El Capital Humano de
las Organizaciones, Dcima edicin (2013).