Unidad 1: Gestin Estratgica del Capital Humano.

GestiondelCapitalHumanoLBS.blogspot.com

Lic. Gastronoma.
Gestin del Capital Humano.
La Gestin Estratgica del Capital Humano.
Integrantes:
Lpez Arteaga Julio Cesar.
Snchez Vzquez Miguel ngel.
Brea Mandujano Bernardo.
Profesora: Lic. Margarita Reyes Aquino.

Grupo: 3LG12.
Fecha: 21/Septiembre/2012.
Contenido

Introduccin.
LA GESTIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO
1.1 QU ES LA GESTIN ESTRATGICA?
1.2 EL PROCESO DE LA GESTION ESTRATEGICA
1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE UNA
VENTAJA COMPETITIVA

1.3.1 ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

La administracin estratgica se define como: "Proceso de administracin que entraa que la
organizacin prepare planes estratgicos y, despus, acte conforme a ellos" Stoner.
1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO.
1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITALHUMANO.
1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO.
1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIAPOLITICA Y PRCTICAS DEL CAPITAL HUMANO.
1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL.
1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL
HUMANO.
1.6 DESAFOS COMPETITIVOS DEL CAPITAL HUMANO.
CONCLUSIONES INDIVIDUALES POR CADA MIEMBRO DEL EQUIPO.
Brea Mandujano Bernardo
Lpez Arteaga Julio Csar
Snchez Vzquez Miguel ngel
Anexos

Introduccin.
En toda una empresa debe haber una estrategia que pueda ser aplicable para el
rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto desprende diferentes reas
estratgicas enfocadas a este tipo de requisiciones que queremos dar a conocer
en estos resmenes que hemos elaborado de acuerdo a lo visto en clase y en los
diferentes acervos acadmicos que posteriormente investigamos.
Hablaremos un poco del capital humano y los recursos humanos que son de suma
importancia para que los trabajadores se sientan a gusto y siempre teniendo en
cuenta que aunque se tenga un puesto arriba de alguien mas seros compaero no
subordinado, obteniendo un mejor manejo de la empresa.
Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe ser, ya que
el capital humano es referido a lo que sabe cierta persona de su puesto o actividad
al que se esta refiriendo.
Esto solo es un poco de informacin para poder emplear uno que otro recurso de
los plasmados en este trabajo es de mucha importancia para el aprovechamiento
de esto.

"Las actitudes, creencias, valores y costumbres de las personas en una sociedad constituyen una parte
integral de su cultura. Por supuesto, su cultura afecta su comportamiento en el trabajo y en el entorno de la
empresa influyen en sus reacciones hacia tareas laborales, estilos de direccin y sistemas de recompensas"
Sherman-Bohlander

LA GESTIN ESTRATGICA DEL CAPITAL

HUMANO
1.1 QU ES LA GESTIN ESTRATGICA?
La gestin estratgica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la
planificacin estratgica (ms comprometida con la eficiencia) con otros sistemas
de gestin, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e
implementacin estratgicos. Es un proceso de decisin continuo que modela el
desempeo de la organizacin, teniendo en cuenta las oportunidades y las
amenazas que enfrenta en su propio medio, adems de las fuerzas y debilidades
de la organizacin misma.
La gestin estratgica integra el planeamiento estratgico con otros sistemas de
gestin en un proceso para promover la eficacia global de los negocios.
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede
alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratgico
del Balanced Scorecard es una forma de describir las estrategias.
Para llevar a la prctica las gestiones estratgicas de los recursos humanos
deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 5 principios:

1.La empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las
dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes.

2.Durante el proceso de elaboracin de la estrategia general debe de

tomarse en consideracin e incorporarse en la discusin de forma explcita, las
dimensiones de los recursos humanos.

3.Deben existir permanentemente vnculos eficaces entre las distintas

reas funcionales y la direccin de recursos humanos a fin de que se garantice la

integracin del inters de los recursos humanos en el proceso de toma de

decisiones de la organizacin.

4.la organizacin debe establece responsabilidades de gestin de los

recursos humanos a todo los niveles.

5.las iniciativas de gestin de los recursos humanos deben ser pertinentes

para las necesidades de la empresa.

1.2 EL PROCESO DE LA GESTION ESTRATEGICA

La principal herramienta de la gestin estratgica es la planificacin de la
incubadora, lo que incluye el plan de negocio. La incubadora debera ser gerencia
da como un negocio, de la misma manera que las empresas que apoya.
Consecuentemente, tal como cualquier negocio exitoso, la incubadora debera
tener su propia planificacin. La gestin estratgica implica el conocimiento del
negocio como un todo. Para las incubadoras, este proceso de gestin estratgica
puede dividirse en los siguientes temas:

Planificacin, seguimiento y evaluacin

Marketing, gestin y relaciones pblicas
Gestin financiera
Recaudacin de fondos
Operaciones/Gestin
Contratacin de servicios de terceros

Compras

Apoyo bsico ofrecido a empresas incubadas

Gestin de recursos humanos

Proceso de contratacin de empleados

Proceso de crecimiento y desarrollo personal

Instrumentos motivacionales

1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO

EN LA CREACION DE UNA VENTAJA COMPETITIVA

El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades,

habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene
ms importancia que nunca antes. Una razn es el aumento de los empleos en el
campo de los servicios: los empleos como servicios en asesoras, conceden ms
importancia a los estudios y los conocimientos de los trabajadores que a los
empleos fabriles tradicionales.
La gestin del capital humano es la funcin de las organizaciones que facilita el
mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de
compaas e individuos. Haya o no haya en la empresa una funcin o
departamento de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en la
personas.
Qu es una ventaja competitiva?
Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organizacin
diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar
su participacin en el mercado.
La importancia de la gestin del capital humano radica en que:
Cada vez son ms las organizaciones que consideran que el personal es fuente
de una ventaja competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias
distintivas se obtienen
por medio de empleados con habilidades muy
desarrolladas, culturas distintivas de las organizaciones, procesos administrativos
y sistemas.
Para poder entender
mejor el papel que el departamento de personal
desempean hoy en las organizaciones, habra que entender que es lo que est
provocando esto cambios. Sin embargo, tal vez lo ms importante sea que las
organizaciones se encuentran bajo una enorme presin para ser mejores, rpidas
y competitivas.
La globalizacin, los avances tecnolgicos y la desregulacin son tres de las
tendencias que explicaran estas presiones competitivas. Otras tendencias serian
la diversidad y el cambio en la fuerza de trabajo.

1.3.1 ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA GESTION DEL CAPITAL

HUMANO
La administracin estratgica se define como: "Proceso de administracin que
entraa que la organizacin prepare planes estratgicos y, despus, acte
conforme a ellos" Stoner.
La administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de
la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso
de seleccin de personal exitoso incluye puestos claramente definidos,
instrumentos de evaluacin objetivos y procesos de contratacin estandarizados.

Algunas de las ventajas de una adecuada Administracin del Capital Humano son:
A. Para los empleados

El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organizacin.

Alinear al personal con metas y objetivos.

Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integracin de una

administracin.

B. Para la empresa
La organizacin se hace ms competitiva dentro del mercado.

Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reduccin de

costos.

Mejora la productividad.

Se garantiza el xito a largo plazo.

1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL CAPITAL

HUMANO.
El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el
mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms
eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos sus
recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos significa
producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms eficiente
implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de recursos
necesarios para la produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos
factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la
organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal,
capital,
materia
prima
y
energa.

Desafos Competitivos:
Reto Local: Los desafos de carcter externo se originan en factores como los
cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector

pblico. Cada unos de estos factores influye en la forma en que la organizacin

alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo
control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la
organizacin opera y por esta razn influyen sobre el departamento de personal.
Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como
las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan dentro de una
organizacin y un desafi potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
Reto Nacional: Cambios Econmicos Las dificultades econmicas experimentadas
por las economas latinoamericanas durante los ltimos aos son considerables,
pero un hecho innegable es que an dentro de estas difciles circunstancias,
numerosas compaas han logrado consolidarse, crecer y prosperar.

1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITALHUMANO.

Se basa en la teora, origen y evolucin del Capital Humano es considerada y desarrollada a
la educacin y la formacin especfica como inversiones realizadas por las personas con la
finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos; se concibe adems el capital
humano como la inversin en dar conocimientos, formacin e informacin a las personas que
les permite dar un mayor rendimiento y productividad en la economa moderna y se les
aprovecha el talento.
Esta teora considera a la persona como agente econmico porque al invertir en su educacin,
decidir entre los beneficios que obtendr en el futuro si sigue formndose y si continuar si
los costos y las ventajas son positivos.
Los modelos estratgicos de gestin de recursos humanos son resultados de la agudizacin
de la competencia en los pases desarrollados, en la que para subsistir las empresas son
compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear como ventaja competitiva los recursos
humanos. Son modelos para la obtencin de ganancias, diseados para asegurar la estrategia
empresarial y el posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les concibe para
contribuir a satisfacer las necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos
o servicios entre competidores.

1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEO.

Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS) puede definirse como una combinacin
especfica de prcticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza
el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La nocin de sistemas de trabajo de alto desempeo fue desarrollada originalmente por David
Nadler para capturar la arquitectura de una organizacin que integra aspectos tcnicos y
sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:
Informacin compartida
Desarrollo del conocimiento
Vnculos desempeo-recompensa

Igualitarismo
El principio de la informacin compartida.
El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja
de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una ms enfocada en el compromiso del
empleado.
Principio del desarrollo del conocimiento.
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin compartida. Los sistemas de
trabajo de alto desempeo dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un
trabajo
de
conocimiento.
Principio del vnculo desempeo-recompensa.
Cuando se asocian las recompensas con el desempeo, los empleados por supuesto, trataran
de obtener resultados benficos tanto para ellos como para la organizacin.
Principio de igualitarismo.
Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el
proceso, aumentan la colaboracin y el trabajo de equipo.

1.4.2 TRADUCCION DE LA ESTRATEGIAPOLITICA Y

PRCTICAS DEL CAPITAL HUMANO.
La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos,
las polticas y los planes de una organizacin para alcanzar estos objetivos, y la
asignacin de recursos para poner los planes en ejecucin.
La estrategia de una organizacin debe ser apropiada para sus recursos, objetivos
y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la
organizacin en posicin para realizar su misin con eficacia y eficientemente.
Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organizacin, las
polticas, y la tctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del
negocio. La estrategia debe conectar a la visin, con la misin y las probables
tendencias futuras.
Formulacin y puesta en prctica de la estrategia. La formulacin de la estrategia
implica:
Hacer un anlisis de situacin: interno y externo Anlisis DAFO.
Desarrollar sus declaraciones de Visin (vista a largo plazo de un futuro posible),
de Misin (el papel que la organizacin se da s mismo en la sociedad), de los
objetivos corporativos totales (financieros y estratgicos) y de los objetivos de las
diferentes unidades estratgicas de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en
cuenta el anlisis de situacin, sugerir un plan estratgico. El plan proporciona los
detalles de cmo alcanzar estos objetivos.
La puesta en prctica de la estrategia implica:
Asignacin de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnologa)
Establecimiento de una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas
o de procesos especficos a los individuos o a grupos especficos.

Tambin implica manejar el proceso.

1.4.3 USO DEL TABLERO DE CONTROL.

Es una herramienta, del campo de la administracin de empresas, aplicable a
cualquier organizacin y nivel de la misma, cuyo objetivo y utilidad bsica es
diagnosticar adecuadamente una situacin. Se lo define como el conjunto de
indicadores cuyo seguimiento y evaluacin peridica permitir contar con un
mayor conocimiento de la situacin de su empresa o sector apoyndose en
nuevas tecnologas informticas.
El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e informacin
ha sido y es la base para mantener un buen control de situacin en muchas de las
disciplinas de la vida. Como ejemplo de estos podemos sealar a la: medicina,
basada en mediciones para el diagnostico de la salud de los pacientes, a la
aviacin, cuyos indicadores de tablero de control sintetiza la informacin del avin
y del entorno para evitar sorpresas y permite a los pilotos dirigir el avin a buen
puerto; el tablero de un sistema elctrico o de una represa son otros ejemplos. En
todos estos casos el Tablero permite a travs del color de las luces y alarmas ser
el disparador para la toma de decisiones. En todos estos ejemplos es fundamental
definir los indicadores a monitorear.

1.5
MODELOS
DE
ORGANIZACIONES
DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO.

FORMALES

DEL

Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor

desempeo de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo as un mejor
desempeo en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza,
dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en
tramites administrativos se realizan acciones como los tramites de seleccin, la
realizacin de contratos, nminas y seguros sociales.
Por supuesto, si la empresa es grande este departamento tambin se ocupa de
todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de
los propios trabajadores.

1.
Planeacin de personal
Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos,
polticas, procedimientos y programas de administracin de personal dentro de la

empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura

de la organizacin en el futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y
estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a
fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de
reclutamiento y seleccin.
2.

Seleccin de Personal

Es la primera cuestin que en relacin con el personal se le plantea a la empresa;

seleccin que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como
para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.
El proceso de seleccin de personal es aquel en el que se decide si se contratar
o no a los candidatos encontrados en la bsqueda realizada previamente. Esta
seleccin tiene distintos pasos:
Determinar si el candidato cumple con las competencias mnimas esto de trabajo.
Evaluar
las
competencias
relativas
predeterminadas
para
el
pu
de los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones
tcnicas y/o psicolgicas.

1.6 DESAFOS COMPETITIVOS DEL CAPITAL HUMANO.

No hay la menor duda, que los escenarios comerciales en el presente son muy competitivos,
requiriendo que las empresas que en ello actan, rediseen su estructura organizacional,
sistemas administrativos, gestin de procesos, sus recursos humanos, que no pueden, ni
deben ser descuidados por la gerencia, ni mucho menos por ese departamento que vela por la
optimizacin y aprovechamiento creativo y productivo de ellos.
Tomando en cuenta lo que se deben tener diferentes alternativas y puntos de vista
estratgicos, que para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender
el comportamiento humano y desde luego, tener conocimientos sobre los diversos sistemas y
la nueva apertura hacia la conquista de mercados que se han ampliado, adems de
considerar el desarrollo de prcticas disponibles que ayuden a obtener una fuerza de trabajo
diestra y motivada.

La gerencia de los empleados, debe saber aprovechar el enorme insumo que

tiene la empresa, como es su recurso humano, por tanto, debe apoyarlo en pro
de desarrollar una buena cultura organizacional, autntica, as como en capacitar
y desarrollar al personal humano, puesto que cada persona que labora en la
organizacin es muy significativa y justamente, le corresponde a la gerencia de
Recursos humanos saber utilizar sus potencialidades. No nos podemos permitir el
lujo de no saber evaluar el alcance y la repercusin del personal en los planes
que se han elaborado en pro de alcanzar los objetivos establecidos, menos en una
poca de escenarios turbulentos y de gran competitividad.

No descuidar que el capital humano es muy significativo, intangible y evasivo, por lo que no
es posible administrarlo de la forma en que las organizaciones administran puestos,
productos y tecnologas.

Consideremos, que la organizacin posee su propio capital

humano y es una gran responsabilidad de la gerencia el cuidarlo, sacarle el provecho que

beneficie a todos. Es as, que no nos extrae que se comente, que si individuos valiosos
abandonan la compaa, se llevan consigo su capital humano, y de esta forma se pierde
cualquier inversin hecha por la compaa en capacitarlos y desarrollarlos.
Por tanto, se debe estar atento en el alcance de la ciencia administrativa y en lo que
demandan los nuevos paradigmas, no podemos permanecer anclados en el pasado, los
tiempos han cambiado y el recurso humano debe ser capacitado para enfrentarlo. Venezuela
requiere a travs de las Escuelas de Relaciones Industriales una nueva visin de lo que hoy
necesita la Administracin de recursos humanos, acercarse ms a la empresas e intercambiar
opiniones sobre estos aspectos y sobre todo, tomar en cuenta la realidad de su entorno, sus
caractersticas a fin de definir el profesional idneo para salir adelante, No hay que
descuidarse.

CONCLUSIONES INDIVIDUALES POR CADA MIEMBRO DEL EQUIPO.

Brea Mandujano Bernardo

Es muy importante saber los principios de una empresa donde vamos a formar
nuestra propia, para tomar en cuenta esto es necesario acercarse a los principios
de una misin que se tenga, as como lograr a ser personas exitosas con estos
temas siento que podremos lograr metas a largo plazo mediano o corto plazo,
poder saber cundo hay que contratar como evaluarlo y lo importante como se
desarrollo en el mbito del rea. Esto es algo muy importante en la vida ya que
nos lleva a nuevas etapas de conocimiento y saber para que nos den dichas
estrategias para el funcionamiento de ellas. Por eso creo que esto ser importante
en nuestra carrera ya que para todo se necesita un control y manejo de cosas y si
aplicamos esto podremos lograrlas.
Para eso necesitamos tener reas especificas as como lo dicen los temas del
capital humano tanto en los recursos por eso es muy importante tomar todos estos
puntos ya que en un futuro podremos saber cmo llevar acabo pasos para un

buen manejo por ultimo pienso que todo lo visto en clase sea algo exitoso en
nuestra vida y profesin.

Lpez Arteaga Julio Csar

Los recursos deben estar organizados, Las personas son fuente de ventajas
competitivas cuando sus talentos pueden desplegarse y combinarse para trabajar
en nuevas tareas cuando sea necesario. Una persona es importante para la
empresa y ms cuando la misma hace suya la empresa ya que comienza a hablar
acerca de ella y la har crecer aun ms. Todas las personas son difciles de imitar
y por lo tanto son indispensables para una empresa mas cuando cada una de las
personas estn en el puesta para las cuales son buenas y en el ambiente de
trabajo que los haga sentir cmodos e incluso como si estuvieran en casa.
Todo el valor de la empresa aumenta cuando el empleado encuentra la manera de
producir mas y gastar menos, mediante los recursos humanos te das cuenta quien
es bueno y apto para cada cosa y situacin empleada para llevar a cabo una
tarea.
Por otra parte debes tener siempre un haz bajo la manga como se dice
corrientemente, por si alguna empresa hace algn lanzamiento de producto como
el tuyo t le pongas esfuerzo y sea el mejor.
As mismo el recurso humano ve las actividades de cada empleado y donde haya
algn problema poder ayudar y requerir de su ayuda para que la empresa siga
mejorando y as mismo avanzando.
La empresa debe tener un rea de recursos humanos para facilitar el entorno y los
trabajadores sientan una atraccin al trabajo.

Snchez Vzquez Miguel ngel

El conocer y tener muy presente que es la Gestin Estratgica del Capital
Humano, as como sus procesos y beneficios nos ayudara a nosotros como
futuros chefs y empleados a desarrollar nuestro potencial dentro de una empresa
o como futuros empresarios a hacer nuestra empresa mas competitiva mediante
un buena gestin en nuestro capital humano, ya que esta permite desarrollar
competitividad entre los trabajadores y as traer beneficios a la empresa.
Por otra parte el tener idea del control del capital humano siempre ser de gran
ayuda en cualquier rea que nos desempeemos en nuestra profesin puesto que
en cualquier empresa se maneja una gestin que veces suele ser diferente o igual
pero al fin de cuentas es gestin.
Tambin si algn da tuviramos la oportunidad de ser empresarios ser de gran
ayuda ya que manejaremos nuestra empresa de una manera excelente,
trataremos de tener el mejor personal para as hacer competencia a grandes
empresas mediante el trabajo en conjunto.

Por ltimo creo que ha sido de gran ayuda el aprender todos los puntos
importantes de la gestin del capital humano puesto que en futuro ser de gran
ayuda.

GESTIONDELCAPITALHUMANO1raUNIDAD
TECNOLGICO DE ESTUDIOS SUPERIORES CHIMALHUACN
Lic. Gastronoma
Gestin del Capital Humano
UNIDAD 1: LA GESTIN ESTRATGICA DEL CAPITAL HUMANO
Legorreta Guzmn Barbara Lorena
Ramrez Domnguez Carolina
Torres Agustn Leyvi Jenny
Profa: Lic. Margarita Reyes Aquino

3LG12
Septiembre 2012

INDICE

1.1
1.2
1.3

ndice

Introduccin

3
4

Qu es la gestin
estratgica?
El proceso de la gestin
estratgica

El papel de la gestin del

capital humano en la
creacin de la ventaja
competitiva
Administracin estratgica
de la gestin del capital
humano
Desafos estratgicos de la
gestin del capital humano

1.4

Creacin del sistema de

gestin del capital humano

11

1.4.1

El sistema de trabajo de
alto desempeo

12

1.4.2

Traduccin de la estrategia
poltica y prcticas del
capital humano
Uso del tablero electrnico

14

1.3.1
1.3.2

1.4.3

7
9

15

1.5

1.6

Modelos de organizaciones
formales del departamento
del capital humano
Desafos competitivos de la
gestin del capital humano

16

Conclusin

18

Referencias

19

Anexos

20

17

INTRODUCIN

En este trabajo se presentan diversos temas acerca del capital

humano, como se origina, como se desarrollan y como estos
intervienen en el manejo y el buen funcionamiento de una empresa,
logrando as el objetivo principal de la misma.
Se mencionan los puntos importantes y estratgicos que resultan muy
importantes para lograr el objetivo principal, basndose en el
desarrollo y en el desempeo bueno de cada uno de los empleados
que conforman alguna institucin.
Se presentan los mtodos necesarios para el reclutamiento y la
contratacin del personal en cualquier institucin. Menciona, tambin
los procesos de la gestin estratgica que influyen altamente en la
planificacin y desarrollo de todo el conjunto: empleado-empresa.

1.1 Qu es la gestin estratgica?

La gestin estratgica es un proceso global que apunta a la eficacia,
integrando la planificacin estratgica (ms comprometida con la
eficiencia) con otros sistemas de gestin, a la vez que responsabiliza a
todos los gerentes por el desarrollo e implementacin estratgicos. Es
un proceso de decisin continuo que modela el desempeo de la
organizacin, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas
que enfrenta en su propio medio, adems de las fuerzas y debilidades
de
la
organizacin
misma.
La gestin estratgica integra el planeamiento estratgico con otros
sistemas de gestin en un proceso para promover la eficacia global de
los
negocios.
El proceso de gestin estratgica puede ser comparado con la
planificacin de un viaje, predecir un futuro deseado y moverse hacia
l
No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no
se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar.
El mapa estratgico del Balanced Scorecard es una forma de describir
las
estrategias.
Para llevar a la prctica las gestin estratgica de los recursos
humanos deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos
estos
6
principios:
1 la empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas
las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes
2 durante el procesos de elaboracin de la estrategia general debe de
tomarse en consideracin e incorporarse en la discusin de forma
explcita,
las
dimensiones
de
los
recursos
humanos
3 Deben existir permanentemente vnculos eficaces entre las distintas
reas funcionales y la direccin de recursos humanos a fin de que se
garantice la integracin del inters de los recursos humanos en el
proceso
de
toma
de
decisiones
de
la
organizacin
4la organizacin debe establece responsabilidades de gestin de los
recursos humanos a todo los niveles.
1.2 Proceso de gestin estratgica

El proceso de gestin estratgica es una de las empresas a crear

estrategias que ayuden a la compaa responder rpidamente a los
nuevos desafos. Este proceso dinmico que ayuda a las
organizaciones encontrar formas nuevas y ms eficientes de hacer
negocios. Los cuatro elementos clave del proceso de gestin
estratgica son: anlisis de situacin, la formulacin de estrategias,
implementacin de la estrategia, y evaluacin de la estrategia.
Al abordar cada elemento del proceso de gestin estratgica en el
orden indicado, las empresas pueden evaluar y volver a evaluar las
situaciones a medida que se desarrollan, siempre el control para
asegurarse que la compaa se ha posicionado de manera ptima en
el entorno empresarial. Anlisis de la situacin es la primera y ms
importante parte de la gestin de procesos de negocios.
Anlisis de la situacin requiere medidas que, en los entornos externo
e interno de la empresa y del contexto en el que la empresa se ajusta
en estos entornos. Se inicia con la observacin de ambiente interno de
la empresa, la investigacin de cmo los empleados interactan unos
con otros en todos los niveles. Es til para mantener debates,
entrevistas y encuestas para obtener una imagen ms clara del
entorno actual.
Para analizar el entorno externo, los gerentes deben mirar a las
interacciones entre clientes, proveedores, acreedores y los
competidores.
Anlisis de la situacin tambin exige que los administradores
consideren que las necesidades de la empresa no se estn
cumpliendo. Los tipos de retos se enfrentan las empresas son
numerosas y variadas. Pueden implicar procesos como la planificacin
financiera, de personal, desempeo de los empleados,retencin de
clientes, las proyecciones de ventas y muchos otros.
Despus de completar un anlisis de la situacin, es el momento de
formular una estrategia. Esto implica determinar los puntos fuertes de
la compaa para decidir qu estrategias pueden aplicarse. Las
estrategias pueden ser operativas, la competencia o las empresas,
dependiendo de qu parte de la organizacin deben ponerlas en
prctica.
Las estrategias operacionales implican el da a da las operaciones, la
formacin de los procesos y procedimientos mediante los cuales la

empresa hace negocios. Las estrategias competitivas que encontrar la

manera de competir con una industria particular o de negocios. Las
estrategias corporativas son planes a largo plazo que gobiernan la
direccin general de la compaa planea tomar.
Aplicacin de la estrategia es el tercer paso en el proceso de gestin
estratgica. Se trata de poner la estrategia formulada en su lugar. Los
procesos de gestin se centrarn en los mtodos y procedimientos
destinados a ejecutar sus estrategias y el orden en que las estrategias
deben aplicarse.
El ltimo paso en el proceso de gestin estratgica involucra la
observacin de los resultados de una estrategia de aplicacin. En esta
evaluacin de la estrategia, el proceso se cierra el crculo. Este
anlisis es esencialmente el mismo anlisis de la situacin, mirando a
los entornos internos y externos y el contexto de la empresa dentro de
ellos para determinar si el plan debe ser reformulado.

1.3 Ventaja competitiva de la gestin estratgica

El papel de la gestin humana es una ventaja competitiva por la toma
de decisiones en una organizacin, al evaluar al personal que ingresa
en nuestras instalaciones donde se pueden elegir a las personas mas
aptas para el cargo que desean, que a la larga son gente competitiva y
valiosa si se les enfoca en el cargo correcto que va ir empujando
nuestros
negocios
hasta
los
objetivos
pensados.
Pero la gestin del capital humano no solo es la encargada de la
seleccin del personal, puesto que debe ir analizando al diferente
personal de las instalaciones conocindolo y evalundolo para ir
conociendo mejor su talento y as poderlo acomodar en las reas
correspondientes para que den un resultado eficiente y de calidad.
El capital humano junto con la tecnologa son los responsables de
impulsar el negocio hasta puntos inimaginables, como un crecimiento
importante
y
rpido
dentro
del
mundo
cambiante.
Tambin podemos decir que uno de los puntos importantes para

capitalizar el talento humano en las empresas hoy en da, es el no

buscar en los lideres un coeficiente intelectual sobresaliente, las
actitudes que se buscan para lograr una competitividad en el mercado
es llamada la inteligencia emocional el termino de inteligencia
emocional se refiere a la capacidad humana de sentir, entender,
controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los
dems. Inteligencia emocional no es ahogar las emociones, si no
dirigirlas y equilibrarlas.
1.3.1 Administracin estratgica de la gestin del capital humano
Las organizaciones estn constituidas por: recursos materiales,
financieros y humanos.
El recurso humano es un punto medular dentro de la organizacin, ya
sea por el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organizacin, se
plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al
recurso humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones
creativas para los complejos retos en la administracin de los recursos
y para identificar herramientas adicionales que perfeccionen el
reclutamiento, la seleccin y la evaluacin de los nuevos recursos
humanos.
El Capital Humano permite tener una visin clara de los pasos a seguir
para alcanzar su mximo desarrollo y efectividad. Se define como el
conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades posedas por
las personas para realizar labores productivas con distintos grados de
complejidad y especializacin.
La administracin del Capital Humano abarca todas las funciones y
responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los
recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una
parte esencial en el proceso de seleccin de personal exitoso incluye
puestos claramente definidos, instrumentos de evaluacin objetivos y
procesos de contratacin estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administracin del Capital
Humano son:
Para los empleados
El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organizacin.

 Alinear al personal con metas y objetivos.

Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integracin
de una administracin.
b. Para la empresa
La organizacin se hace ms competitiva dentro del mercado.
Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la
reduccin de costos.
Mejora la productividad.
Se garantiza el xito a largo plazo.

1.3.2 Desafos estratgicos de la gestin del capital humano

El principal desafi de los administradores de recursos humanos es
lograr el mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte,
hacindolas mas eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso mas eficaz y eficiente de
todos sus recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus
recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la
sociedad. Un uso ms eficiente implica que la organizacin debe
utilizar solo la cantidad mnima de recursos necesarios para la
produccin de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores
conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relacin que existe entre los productos que
genera la organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su
funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa.
B) DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL, NACIONAL E
INTERNACIONAL
RETO LOCAL: Los desafos de carcter externo se originan en
factores como los cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los
generados por el sector pblico. Cada unos de estos factores influye
en la forma en que la organizacin alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen
mnimo control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la
forma en que la organizacin opera y por esta razn influyen sobre el

departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante

y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales
constituyen un desafi cuando operan dentro de una organizacin y un
desafi potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
RETO NACIONAL: Cambios Econmicos Las dificultades econmicas
experimentadas por las economas latinoamericanas durante los
ltimos aos son considerables, pero un hecho innegable es que an
dentro de estas difciles circunstancias, numerosas compaas han
logrado consolidarse, crecer y prosperar.
Estrategia, creacin de valor y activos intangibles...
El 70% de las organizaciones fracasa en la implementacin de
laestrategia.
El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala
aplicacin.
El objetivo ltimo de las organizaciones es CREAR VALOR para:
clientes,
personal,
comunidad,
etc.
En la economa industrial, las empresas creaban valor con sus
activos materiales,
Transformando las materias primas en productos terminados pero esto
ha ido cambiando...
Visin tradicional de la profesin de Recursos Humanos
Foco en tareas administrativas y de control: liquidacin de sueldos,
mantenimiento de legajos,
Licencias, sanciones, etc.
Existencia de programas no integrados generados a partir de
iniciativas individuales
Programas no son revisados o cambiados
Recursos Humanos visualizado como centro de costos
Los temas de recursos humanos son temas del rea de Recursos
Humanos
Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada
en la gestin de los Recursos Humanos

 Los Departamentos de Administracin de Personal no miden en

general su propia gestin no
Pueden mostrar su impacto.
La gestin estratgica del Capital Humano
La gestin estratgica del Capital Humano requiere:
Un compromiso de la organizacin en su conjunto
Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestin del
Capital Humano con un enfoque estratgico
Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del rea
de Recursos Humanos y los niveles de supervisin en la lnea
Que los profesionales de Recursos
Humanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento
tcnico de los sistemas tradicionales de
Administracin de personal.
1.4 Creacin del sistema de gestin del capital humano
El Sistema de Gestin del Capital Humano es un Sistema que integra
el conjunto de polticas, objetivos, metas, responsabilidades,
normativas, funciones, procedimientos, herramientas y tcnicas que
permiten la integracin de los procesos de gestin de capital humano y
externa con la estrategia de la organizacin, a travs de competencias
laborales, de un desempeo laboral superior y el incremento de la
productividad del trabajo
Todo sistema de gestin a implementar en las organizaciones debe
asegurar el mejoramiento continuo de stas y el capital humano
Sistema de normas, procedimientos y acciones de direccin que
asegura el mejoramiento continuo de los procesos en que participan
los trabajadores con los intereses de la organizacin y sus clientes,
mediante las competencias laborales manifiestas en el desempeo
profesional superior para el incremento de la eficiencia y la eficacia del
trabajo. Esta requiere de la valoracin de sus principales trminos:
sistema, gestin, integracin, direccin, mejoramiento, procesos,
competencias laborales, desempeo profesional superior,
En el Sistema de Gestin de Capital Humano se interrelacionan los
elementos de las normas, procedimientos acciones de direccin que
aseguran del mejoramiento continuo de las organizaciones y el Capital
Humano para el logro de los resultados deseados o fin determinado.
Existen diferentes modelos organizacionales del capital humano uno

de ellos es fundamentos y desafos el cual tiene como objetivo ser la

base para lograr las metas, as como contribuir a mejorar la eficacia y
eficiencia de manera tica y responsable, contribuye tambin para los
logros de una creciente internalizacin de la actividad econmica. Otro
modelo es el de preparacin y seleccin el cual se encarga de
proporcionar los datos sobre cada cargo de la empresa u organizacin
mediante diferentes procesos se lleva a cabo la preparacin de los
solicitantes para as lograr la seleccin adecuada de un aspirante,
tambin es el modelo encargado de las estimaciones de las
necesidades a mediano y largo plazo. Otro modelo es el de desarrollo
y evaluacin el cual se encarga de dar la capacitacin,
retroalimentacin y todos los elementos necesarios a los trabajadores
para que logren ser ms productivos. Otro modelo es llamado
compensacin y proteccin el cual es el encargado de brindar a los
trabajadores todas las herramientas necesarias para llevar a cabo sus
labores sin problemas y con buen desempeo principalmente deben
de estar protegidos ellos deben de contar con proteccin en cuestin
de seguridad, deben de gozar de sueldos y salarios justos, buenos
incentivos, prestaciones de seguridad para ellos y sus familiares
entere otros tantos aspectos. Otro modelo es el de relacin con el
personal y evaluacin este es muy importante tambin ya que ante
todo debe de haber una bueno relacin entre todos los integrantes de
la empresa par que no solo exista una rea de solo trabajo y ya, debe
de haber forma de motivar a los trabajadores y si no hay comunicacin
de ninguna manera se lograra, para lograrlo se deben plantear
mecanismos de comunicacin, se deben de evaluar los xitos e
identificar los errores para que si los xitos sigan creciendo con ayuda
de una buena motivacin e identificar los errores para que se mejoren.
1.4.1 El sistema de trabajo de alto desempeo
Un sistema de trabajo de alto desempeo (HPWS) puede definirse
como una combinacin especfica de prcticas de recursos humanos,
estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las
habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.
Principios fundamentales
La nocin de sistemas de trabajo de alto desempeo fue desarrollada
originalmente por David Nadler para capturar la arquitectura de una
organizacin que integra aspectos tcnicos y sociales del trabajo.
Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:

- Informacin compartida
- Desarrollo del conocimiento
- Vnculos desempeo-recompensa
-Igualitarismo
El principio de la informacin compartida
El principio de la informacin compartida tipifica un cambio en las
organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las
dirige a una ms enfocada en el compromiso del empleado.
Principio del desarrollo del conocimiento
El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la informacin
compartida.
Los sistemas de trabajo de alto desempeo dependen del cambio para
pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento.
Principio del vnculo desempeo-recompensa
Cuando se asocian las recompensas con el desempeo, los
empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benficos
tanto para ellos como para la organizacin.
Principio de igualitarismo
Los ambientes de trabajo ms igualitarios eliminan las diferencias de
estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboracin y el trabajo
de equipo.
Anatoma de los sistemas de trabajo de alto desempeo
Diseos de flujo de trabajo y trabajo en equipo
Los sistemas de trabajo de alto desempeo inician con la manera en
que se disea el trabajo. La administracin de calidad total y la
reingeniera han impulsado a muchas organizaciones a redisear sus
flujos de trabajo.
Polticas y prcticas complementarias de recursos humanos
El rediseo del trabajo no constituye un sistema de trabajo de alto
desempeo. Tampoco lo hace la administracin de la calidad total o la
reingeniera.
Prcticas de proceso de empleo

Muchos sistemas de trabajo de alto desempeo comienzan con

prcticas de reclutamiento y seleccin altamente directivas. El
reclutamiento tiende a ser amplio e intensivo para poder obtener la
mejor reserva de candidatos de la cual escoger.
Los sistemas de trabajo de alto desempeo pueden ser decisivos para
la eficacia en el desempeo, sobre todo en las organizaciones que
intentan mantenerse eficientes, tal vez despus de un doloroso
despido.
Capacitacin y desarrollo
La empresa tambin tiene un programa de aprendizaje que se enfoca
en reas clave basadas en sus necesidades de negocios especficas.
Se contrata a los aprendices como maquinistas entre otros.
Ms all de la capacitacin individual, se ha establecido un programa
de certificacin de capacitacin que ayuda a garantizar que los
equipos intactos progresen.
1.4.2. Traduccin estratgica de polticas y prcticas del capital
humano
La estrategia empresarial es el resultado del proceso de especificar los
objetivos, la estrategia de una organizacin debe ser apropiada para
sus recursos.
La estrategia debe conectar a la visin con la misin y las probables
tendencias futuras.
La formulacin de la estrategia implica:
Hacer un anlisis de situacin: interno y externo
Desarrollar sus declaraciones de visin (vista a largo plazo de un
futuro posible), de misin (el papel de la organizacin se da si mismo
en la sociedad).
Estos objetivos deben, tener en cuenta el anlisis de la situacin,
sugerir un pan estratgico.
Los programas de compensacin competitivos que incluyen incentivos
sirven para motivar y reforzar los resultados de desempeo, las
acciones disciplinarias sirven de mensajes a los empleados en cuanto
a que las violaciones a los comportamientos esperando ser toleradas.

Para la seleccin maneja el siguiente procedimiento:

Recepcin preliminar de solicitudes
Pruebas de idoneidad
Entrevista de seleccin
Verificacin de datos y referencias
Examen medico
Entrevistas con el supervisor

1.4.3 Uso del tablero de control

Es una herramienta del campo de la administracin de empresas,
aplicable a cualquier organizacin y nivel de la misma, cuyo objetivo y
utilidad bsica es diagnosticar adecuadamente a una situacin.
Se define como el conjunto de indicadores cuyo seguimiento y
evaluacin peridica permitir contar con un mayor conocimiento de la
situacin de su empresa o sector apoyndose en nuevas tecnologas.
El diagnostico y monitoreo permanente de determinados indicadores e
informacin ha sido y es la base para mantener un buen control de
situacin en muchas de las disciplinas de la vida.
El tablero del control nace al no existir una metodologa clara para
ensear a los directivos a organizar y configurar la informacin.
A partir de la experiencia de implementacin y de las diferentes
necesidades de las empresas cuatro tipos de Tableros:
1)
2)
3)
4)

Tablero de Control Operativo

Tablero de Control Directivo
Tablero de Control Estratgico
Tablero de Control Integral
El tablero tiene determinado alcance que limita pero a su vez refuerza
su utilidad:
Refleja solo informacin cuantificable
Evala situaciones no responsabilidades
No focaliza totalmente la accin directiva

No remplaza el juicio directivo

No pretende reflejar totalmente la estrategia

1.4.5 Modelo de organizaciones formales del departamento del

capital humano
Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el
mejor desempeo de la empresa facilitando su funcionamiento y
teniendo as un mejor desempeo.
Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina
retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores en trmites
administrativos se realizan acciones como los tramites de seleccin,
realizacin de contratos, nominas y seguros sociales.
Si la empresa es grande este departamento tambin se ocupa de todo
lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como
la de los propios trabajadores.
1) Planeacin del personal: determina la necesidades de personal de la
empresa, determina los objetivos, polticas, procedimientos y
programas de administracin de personal dentro de la empresa.
2) Seleccin del personal: el proceso de seleccin del personal es aquel
en el que se decide si se contratara o no a los candidatos encontrados
en la bsqueda realizada previamente.
Esta seleccin tiene distintos pasos:
Determina si el candidato cumple con las competencias mnimas esto
de trabajo.
Evaluar las competencias relativas predeterminadas.

1.6 Desafos competitivos de la gestin del capital humano

El principal desafo de los administradores de recursos humanos es
lograr el mejoramiento de las organizaciones de que forman parte. Las
organizaciones mejoran mediante el uso de ms eficaz y eficiente de
todos sus recursos.

La productividad es la relacin que existe entre los productos que

genera la organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su
funcionamiento: personal, capital, materia prima y energa.
Los desafos de carcter externo se originan en factores como los
cambios tecnolgicos, econmicos y culturales.
Estos desafos modelan la forma en que la organizacin opera y por
esta razn influye sobre el departamento de personal. Los sindicatos
juegan un papel importante y sin duda es un reto.

CONCLUSIONES:
El capital humano es fundamental en el funcionamiento de
cualquier empresa, ya que resulta de mucha importancia para el
desarrollo, planeacin y manejo de estas.
Los recursos humanos juegan un papel muy importante en los
sistemas de trabajo, ya que crean la manera de trabajar en una
empresa, en un ambiente pleno y competitivo para cada rea de las
mismas.
Debido a la gran importancia del capital humano, las empresas se han
dado a la tarea de crear sistemas, planes y proyectos que beneficien a
sus empresas, con el fin de lograr un ambiente laboral de alto
desempeo y competitivo.
La gestin del capital humano es de suma importancia para la
administracin adecuada de una empresa, los recursos humanos son
los que en realidad sacan adelante a la empresa o institucin ya que si
el capital humano no es eficiente la empresa ira a la quiebra y no
tendr cumplido su objetivo

La gestin estratgica del capital humano es muy importante

porque con este podemos tener importantes puntos para el
reclutamiento de las personas que vayan a laborar en una empresa o
estn laborando en ella y as poder llevar un orden y un buen
desempeo en esta y no exista conflicto con el trabajo que se lleve a
cabo, as tambin llevar una buena comunicacin con los dems.

REFERENCIAS:
*Planeacin estratgica y control total de calidad
Tomasini Acle, Alfredo
Ed. Grijalbo Pg. 42
*Administracin de recursos humanos
Chiavenato, Idalberto
Ed. Mc Graw Hill 5a edicin
Pg. 119-121 y 161-165
Libro: Planeacin estratgica y control total de la calidad
Autor: Alfredo Acle Tomasini
Editorial: Grijalbo, Mxico, Df, Barcelona, buenos aires
Pg.: 42, 43, 44, 45
Libro: administracin de recursos humanos para el alto desempeo
Autor: L. Fernando arias Galicia
Vctor Heredia Espinoza
Paginas: 54,55, 56, 325, 326, 376, 378, 702, 703

 http://www.buenastareas.com/join.php
http://www.cantuss.info/a/negocio/2010/07/Cual-es-el-proceso-degestion-estrategica.html
http://www.dgplades.mx/descargas/dhg/ADMON_CH.pdf