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Director
Fred Gustavo Manrique
Abril Profesor Asociado
Dedicatoria
A mi Mamita, DILMA RODRIGUEZ por su dedicacin,
cuidados y apoyo en todo lo que hago,
A mi Papito, JACINTO CIFUENTES porque siempre
respeta las decisiones que tomo, a los dos por la crianza
y formacin brindada.
A mi hermano CARLOS ANDRES, quien siempre ha sido
un ejemplo a seguir e inculco en mi la importancia y gusto
por el estudio.
Agradecimientos
A DIOS por la vida, por hacerme como soy y permitirme obtener este logro.
Al profesor FRED GUSTAVO MANRIQUE ABRIL por su paciencia, dedicacin e
incalculable conocimiento que ha generado en m el gusto por la investigacin.
A la UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA: Mejor Universidad del pas por
disear y forjar los mejores profesionales en todos los niveles de la academia quienes se
diferenciaran de los dems por su sentido de unin, sociedad y democracia.
A la INSTITUCIN DE SALUD DE CUARTO NIVEL DE ATENCION donde se realizo la
presente investigacin por su apoyo y el haberme dado la oportunidad de iniciar mi vida
profesional
all.
Resumen
TITULO: Satisfaccin laboral en enfermera en una institucin de salud de cuarto nivel de
atencion.
OBJETIVO: Evaluar el grado de satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera
que trabajan en una institucin de salud de cuarto nivel de atencion e identificar las
caractersticas sociodemogrficas y laborales que tienen relacin con los factores
determinantes de la misma.
METODO: Estudio descriptivo de corte transversal, con una poblacin de 105
profesionales de enfermera que trabajan en el rea asistencial en una institucin de
salud de cuarto nivel de atencin de la ciudad de Bogot. Se utilizo el cuestionario FontRoja: Un instrumento de medida de satisfaccin laboral en el medio hospitalario de
Aranaz y Mira. La informacin se analizo por medio del programa estadstico SPSS
versin 15.0 se calculo el test de ANOVA y se exploraron fuerzas de asociacin entre las
variables
RESULTADOS: Se obtuvo un 80% de participacin. La satisfaccin laboral media de los
profesionales de enfermera de esta institucin hospitalaria es de 2.91 (DE: 0.23). Las
enfermeras son quienes presentan mayor insatisfaccin en relacin a los hombres. Los
hombres enfermeros se hallan ms satisfechos con su trabajo, pero presentan mayor
presin y tensin en relacin con su trabajo. Relaciones estadsticamente significativas
tambin se presentaron entre la satisfaccin laboral y el tipo de universidad de la cual fue
egresado el profesional de enfermera respecto a los factores de competencia profesional
(P=0.001), caractersticas extrnsecas de estatus (P=0.02) y monotona laboral (P=0.04).
Las/os enfermeras/os quienes se han desempeado en su profesin por ms de 7 aos
se hallan mas insatisfechos por su trabajo que aquellos quienes tienen un tiempo menor.
Al explorar las fuerzas de asociacin entre las variables se identifico que el servicio en el
cual los profesionales de enfermera cumplen sus actividades, es interpretado como un
factor protector frente a la insatisfaccin por el trabajo junto con la asistencia a cursos de
educacin continuada.
CONCLUSIONES: No se hallaron relaciones estadsticamente significativas entre la
satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera en relacin con el gnero, la edad,
formacin acadmica y el servicio al cual se hallan asignados.
PALABRAS
CLAVE:
organizaciones de salud.
Satisfaccin
laboral,
profesionales
de
enfermera,
10
Abstrac
t
TITLE: Nursing Job Satisfaction in a Health Institution Fourth Level of Attention.
OBJECTIVE: To evaluate the degree of job satisfaction of nurses who work in a health
care fourth level and identify socio-demographic characteristics and labor that relate to
the determinants of it.
METHOD: Cross sectional study with a sample of 105 nurses working in nursing care in a
health institution fourth level of attention from the city of Bogota. They use the Font-Roja
questionnaire: An instrument for measuring job satisfaction in the hospital setting Aranaz
and Mira. The information was analyzed using the SPSS version 15.0 was calculated and
ANOVA were explored forces of association between variables
RESULTS: We obtained a 80% stake. The average job satisfaction of nurses in this
hospital facility is 2.91 (SD 0.23). Nurses are those with greater dissatisfaction in relation
to men. Men nurses are more satisfied with their work, but they have more pressure and
tension in relation to their work. Statistically significant relationships were also presented
between job satisfaction and the type of college which was discharged the nurse
regarding professional competence factors (P = 0.001), extrinsic characteristics of status
(P = 0.02) and monotonous work (P = 0.04). The who have worked in the profession for
more than seven years are more dissatisfied with their work than those who have less
time. In exploring the forces of association between variables was identified that the
service in which nurses perform their activities, is interpreted as a protective factor against
the dissatisfaction with the job along with attending continuing education courses.
CONCLUSIONS: We found no statistically significant relationships between job
satisfaction of nurses in relation to gender, age, academic achievement and service to
which they are assigned.
KEYWORDS:
organizations.
Job
satisfaction,
nurses,
health
Contenido
Pg
Resumen............................................................................................................................ 9
1. Marco Referencial..................................................................................................... 21
1.1 Planteamiento del Problema.............................................................................. 21
1.2 Justificacin....................................................................................................... 27
1.3 Problema........................................................................................................... 32
1.4 Objetivos............................................................................................................ 33
1.4.1 Objetivo General............................................................................................. 33
1.4.2 Objetivos Especficos...................................................................................... 33
2. Marco conceptual...................................................................................................... 34
2.1 Satisfaccin en el trabajo................................................................................... 34
2.2 Motivacin laboral-satisfaccin laboral............................................................... 38
2.3 Conceptos relacionados.................................................................................... 40
3. Marco terico............................................................................................................. 43
3.1 Teoras de la motivacin para el trabajo............................................................ 43
3.2 La teora de la jerarqua de las necesidades..................................................... 44
3.3 Teora bifactorialde Herzberg (1959)................................................................. 46
3.4 Estudios relacionados con la satisfaccin laboral en enfermera....................... 51
4. Diseo metodolgico................................................................................................. 59
4.1 Poblacin........................................................................................................... 59
4.2 Criterios de inclusin.......................................................................................... 59
4.3 Criterios de exclusin......................................................................................... 59
4.4 Variables de la investigacin.............................................................................. 60
4.4.1 Variable dependiente...................................................................................... 60
Definicin operacional. Se define Satisfaccin por el trabajo, como el grado de
satisfaccin que experimenta el individuo condicionado por su puesto de trabajo y
responde a los tems no. 7, 10,11, 16 del instrumento a aplicar, Font- Roja................60
4.4.2 Variable independiente................................................................................... 60
Definicin operacional.................................................................................................. 60
4.5 Instrumentos...................................................................................................... 61
4.6 Procedimiento.................................................................................................... 63
4.7 Factibilidad y consideraciones ticas................................................................. 64
5. Anlisis y resultados.................................................................................................. 67
Lista de Figuras
Pg.
Figura 1. Modelo de relacin entre actitud y comportamiento
3
6
3
7
3
9
4
7
9
7
9
9
1
0
0
1
0
1
1
0
2
14
107
Lista de Tablas
Pg.
69
70
75
77
79
80
82
84
86
88
89
92
94
Introduccin
1
of
Studies
of
Nurses'
Job
18
5 LAKE, Eilen. The nursing practice environment: measurement and evidence. In: Medical Care
Research and Review. 2007, vol. 64 no. 2, p. 104S122S.
6 UMAYMA S, Yaktin; NUHAD BOU, Azoury, and DOUMIT, Myrna. Personal Characteristics and job
satisfaction among nurses in Lebanon. In: Journal Nursing Advanced. Julio/Agosto 2003, vol. 33
no. 7/8, p.384-390.
7 ROCHEFORT, Christian and CLARKE, Sean. Nurses work environments, care rationing, job
outcomes, and quality of care on neonatal units. In: Journal of advanced nursing. May 2010, vol. 66
no. 10, p. 2213-2224.
8 CHAN, Moon, et al. Exploring the profiles of nurses job satisfaction in Macau: Results of a cluster
analysis. In: Journal of Clinical Nursing. January, 2009, vol. 19, p. 470-478.
9 UTRIAINEN, Kati and KINGAS, Helvi. Hospital nurses' job satisfaction: a literature review. In:
Journal of Nursing Management. Mayo 2009, no. 17, p. 1002-1010.
10
MA, Chen-Chung; SAMUELS, Michael y ALEXANDER, Judith. Factors That Influence
Nurses' Job Satisfaction.In: Journal Nursing Administration. May.2003, vol. 33 no. 5, p. 293-299.
11
DAVIDSON, Harriet., et al. The effects of health care reforms on job satisfaction and
voluntary turnover amonghospital-Based Nurses. In: Medical Care. June 1997, vol. 35 no. 6, p. 634645.
12
SAANE N., Van et al. Reliability and validity of instruments measuring job satisfaction - a
systematic review. In: Occupational Medicine. 2003, vol. 53, p. 191-200.
19
referencia.aptulo 2
1314
1.Marco
Referencial
1.1 Planteamiento
Problema
del
Una organizacin solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse, dispuestas
1
a actuar conjuntamente y quienes a su vez desean obtener un objetivo comn .En este
sentido, es gracias a la cooperacin y contribucin de las personas, en el desempeo de
sus roles que se hace posible el desarrollo de la organizacin. Persona y organizacin se
encuentran en una constante interaccin que se fundamenta en una expectativa
recproca entre individuo y organizacin respecto del desempeo esperado y la
retribucin que se recibir a cambio.
La influencia de las organizaciones en la vida de los individuos es fundamental, pues las
personas emplean aproximadamente un tercio de su tiempo diario en el trabajo,
representando esta, la actividad individual ms intensa, temporalmente ms amplia,
2
fsica, cognitiva y emocionalmente ms exigente e influyente de la vida personal" , en
efecto las personas en su trabajo aportan habilidades, conocimientos, energa, entre
CHIAVENATO, Idalberto. Administracin de recursos humanos. 5a. ed. Mxico DF: McGraw Hill, 2000, p. 48
22
otros recursos, a travs de los cuales obtiene algn tipo de recompensa material,
psicolgica y social dentro de las organizaciones. Por ende, el trabajar no es reductible
a una actividad de produccin, trabajar es tambin convivir, vivir juntos ya que
continuamente se trabaja para otros, se trabaja con otros, se trabaja por otros.
Indudablemente, la naturaleza de la enfermera es precisamente aquello que emana del
trabajo que dicho personal hace para, por y con la persona, es decir, el cuidado.
En ese sentido, el trabajo de enfermera ha sido descrito en trminos funcionales es
decir, en trminos de las acciones que la enfermera lleva a cabo en nombre de los
pacientes, ejemplo de esto ,tienen como caracterstica comn la funcionalidad que las
circunscribe: apoyar, promocionar, asistir, proteger, optimizar, prevenir, aliviar, ayudar,
etc. Sin embargo, se debe tener en cuenta que el trabajo de enfermera depende
tambin del rea y el entorno fsico en el cual dicho personal este trabajando. Por ello
y debido a los cambios que se ha generado en la sociedad, en el sector de la salud, y
en el campo de la enfermera, el trabajo de este personal incluye adems de las
intervenciones propias en la atencion a los pacientes, actividades que no tienen
relacin directa con la atencion en salud a los sujetos de cuidado, como lo son la
educacin en enfermera, la gestin de los servicios de salud , la administracin de los
recursos por nombrar algunas, pero que han sido reconocidas como funciones y
responsabilidades propias del personal de enfermera segn lo indica el Comit
24
Internacional de Enfermera .
PEIRO, Jose. El sistema de trabajo y sus implicaciones para la prevencion de riesgos psicosociales
en el trabajo. En: Universitas Psychologica. 2004, vol. 3, no. 2, p. 179-176. Citado Por:
JARAMILLO, Veronica y GOMEZ, Carolina. Salud Laboral Investigaciones realizadas en
Colombia. En: Pensamiento psicolgico. 2008, vol. 4, no. 10, p. 11.
WATSON, Jean. Nursing: Human Science and Human Care. A theory of Nursing. Sudbury,
Massachusetts: Jones and Barlett Publishers, 1999. Citado Por: VASQUEZ, Martha. Desarrollo
conceptual en enfermera: evolucin, tendencias y desafos. En: Avances en Enfermera. Enero Junio, 2006, vol. 34 no. 1, p. 76.
6
7
VELANDIA, Ana. La enfermera en Colombia 1990-2010. Ejercicio profesional y situacin legal. En:
Investigacin en enfermera: imagen y desarrollo. Enero-Junio 2011, vol. 13 no. 1, p. 67.
En este orden de ideas, resulta importante en la actualidad buscar estrategias que eviten
el resultado adverso de la insatisfaccin laboral en el personal de enfermera que trabaja
en las instituciones de salud, para lo cual se hace necesario indagar que percepciones
tiene los enfermeros respecto a su trabajo, que visin tienen de la dinmica del trabajo
dentro de la organizacin de la cual forman parte, conocer aquellos aspectos de la
organizacin que les satisface, les motiva, adems de identificar qu factores
determinan su satisfaccin laboral; se debe tener en cuenta que los hospitales en los que
las enfermeras experimentan un alto grado de satisfaccin en su trabajo, reportan mayor
30
calidad en la atencion y mejores resultados en los pacientes .
De manera que, producto de las apreciaciones que tienen comnmente las personas
respecto a su trabajo, surge el concepto de satisfaccin laboral el cual se concentra,
31
segn Spector , en una percepcin subjetiva e individual, en una valoracin afectiva de
las personas de una organizacin frente a su trabajo y a las consecuencias que se
derivan de ste. As, mientras que la satisfaccin laboral responde a un estado
emocional positivo resultante de la percepcin de las experiencias laborales y es por
tanto un factor importante que condiciona la actitud del individuo respecto a su trabajo,
existen factores organizacionales y funcionales que pueden generar insatisfaccin en los
trabajadores.
A travs de los aos, se han hallado mltiples factores que podran ejercer influencia
sobre la satisfaccin laboral, dentro de los cuales se ha hecho mencin a la fatiga,
32
monotona, condiciones de trabajo y supervisin . En 1945, Elton Mayo, precursor de la
teora de las relaciones humanas dentro de la administracin, aseguro que la interaccin
del individuo con el grupo era el determinante ms importante de la satisfaccin en el
trabajo y la situ por encima de otros factores que tambin influan en la satisfaccin,
33
como la seguridad, estima, afiliacin, entre otros. Por su parte, Herzberg 1959 , formulo
la teora de los dos factores o bifactorial de la satisfaccin laboral, quien postulo la
existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores
intrnsecos y otro de factores extrnsecos. Los factores intrnsecos, llamados
motivadores, estaban basados en los satisfactores del trabajo e incluan el logro, el
reconocimiento, el trabajo en s mismo y la responsabilidad. Los factores extrnsecos,
llamados factores higinicos, estaban basados en los factores que producen
Dries, et al. Non - direct patient care factors influencing nursing workload: a review of the literature. In:
Journal of Advanced Nursing. February, 2011, vol. 67, no. 10, p. 2110
12 ROCHEFORT, Christian and CLARKE, Sean. Op.,cit., p.
473.
13 SPECTOR, Paul. Job satisfaction.Application, assessment, cause, and consequences. United
States of America: Sage Publications. 1997, p. 3.
14 HOPPOCK, R. Job satisfaction.New York. UnitedStates: Harper Ed, 1935.Citado por: PARRA,
Sarella y PARAVIC, Tatiana. Satisfaccin laboral en enfermeras/os que trabajan en el sistema de
atencin mdica de urgencia (SAMU). En:Ciencias en enfermeria. 2002 Diciembre., vol. 8 no. 2, p.
37-48.
15 WEINIERT, Ansfried. Op., cit., p.
288-293.
Por el contrario, en Colombia y especficamente en Bogot son escasos los estudios que
se han realizado respecto al tema de la Satisfaccin laboral en el personal de enfermera
profesional que se desempea a nivel asistencial lo cual exige y a su vez permite iniciar
una investigacin sobre el tema; Adicionalmente es posible mencionar que ningn
hospital en Bogot ha estado exento de las consecuencias que las reformas atrs
mencionadas, trajeron consigo. Muestra de dichas consecuencias, es la situacin que
16
17
18
A esta descripcin se debe aadir la renuncia masiva en los ltimos meses de este
personal profesional, (15 enfermeras profesionales en el ltimo mes segn datos
proporcionado por el Departamento de Enfermera), la falta de reconocimiento para con
este personal por su desempeo, el aumento de la carga laboral que se debe afrontar
como consecuencia de la falta o ausencia de personal profesional de enfermera en
otros servicios. Puesto que, si se tiene una relacin en esta institucin de una enfermera
por 22-25 pacientes, esta puede variar de una por 40 pacientes en un servicio de
hospitalizacin como lo es medicina interna, pediatra o urgencias debido a la falta o
inasistencia de las enfermeras profesionales a su lugar de trabajo. Situacin similar
sucede en servicios de alta complejidad como las unidades de cuidados intensivos en las
cuales existen 2 enfermeras para 10, 13 y 20 pacientes por unidad, si falta una
enfermera, matemticamente cambia la relacin: 1 enfermera para todos, lo que trae
consigo la probabilidad de que se presenten eventos adversos tanto para la enfermera
37
como para el paciente, ya que no se debe olvidar que investigaciones han identificado y
que entre los resultados adversos en los pacientes se hallan las cadas, aumento de la
mortalidad, de los das de estancia hospitalaria y de las infecciones.
En consecuencia, esta situacin indudablemente critica e importante requiere indagar
qu es lo que est pasando con el grupo de enfermeras profesionales de esta institucin,
se hace necesario identificar qu factores determinan su satisfaccin e insatisfaccin en
su trabajo y por ende en sus funciones, debido a que la satisfaccin entre los aspectos
organizativos, constituye uno de los indicadores de estudio a los que se recurre cuando
se desea conocer la actitud general de las enfermeras hacia su vida laboral, ya que es un
aspecto que puede influir tanto en la cantidad y calidad del trabajo que desarrollan, como
en otras variables laborales, como lo son por ejemplo, el absentismo y la propensin a
38
abandonar la organizacin en la cual trabajan .
19
20
1.2 Justificaci
n
Estudiar la satisfaccin laboral en el personal de enfermera es relevante ya que es el
mayor capital humano en cualquier organizacin hospitalaria, representa entre el 50 y 60
39
% del recurso humano de salud en el mundo , el grupo que ms tiene contacto con el
paciente, es quien refleja el compromiso institucional, del personal que se espera una
atencin oportuna y de calidad bajo unos principios morales y ticos.
Tambin, ha sido reconocida la importancia del trabajo de enfermera en el rea de la
40
salud y al respecto se han pronunciado organismos internacionales como la
Organizacin Mundial de la Salud, la Organizacin Internacional del Trabajo y la
Organizacin Panamericana de la salud, este ltimo organismo por ejemplo, ha
informado que aquellos hospitales con un nivel de enfermeras profesionales mayor y por
consiguiente con un nmero ms alto de profesionales de enfermera por usuario han
tenido menores niveles de mortalidad en comparacin con hospitales que cuentan con
41
menor nmero de personal profesional de esta rea . Adems subraya el sobresaliente
papel que ha tenido la enfermera profesional en las actividades comunitarias de salud en
la Regin de las Amricas, lo cual la ha constituido en una fuerza de trabajo principal
para el desarrollo de diversos programas que toman en cuenta las necesidades de salud
de las poblaciones.
Aun, cuando la relevancia del personal de enfermera ha sido descrita en diferentes
contextos, la escasez mundial de las enfermeras est alcanzando niveles crticos,
debido en primer lugar:
29
30
31
32
34
35
36 TORRES, Julia. Reflexiones sobre funciones del personal de enfermera. En Revista Cubana
Salud Pblica. Octubre-Diciembre 2004, vol. 30 no. 4, p. 30.
37
En consecuencia, para medir la satisfaccin hay que utilizar instrumentos que permitan
analizar
las diferentes dimensiones de la misma: relacin
con los
compaeros/supervisores, tensin con el trabajo, satisfaccin intrnseca con el trabajo,
remuneraciones, oportunidades de promocin, grado de responsabilidad, ambiente fsico,
entre otras. Cabe aclarar que estas dimensiones son el resultado de la revisin de la
literatura y de las teoras que fundamentan la satisfaccin laboral que los autores quienes
han elaborado instrumentos de medida acerca de este tema realizaron en su momento.
39 FERNANDEZ SAN MARTIN, Ma. Isabel et al. Estudio de la satisfaccin laboral y sus determinantes en
los trabajadores sanitarios de un rea de Madrid. En: Revista Espaola Salud Pblica. NoviembreDiciembre 1995, vol. 69 no. 6, p. 487-497.
40 VERA REMARTINEZ, EJ. et al. Satisfaccin laboral de la enfermera en las prisiones espaolas.
En: Revista Espaola Sanidad Penitenciaria. Junio 2009, vol. 11, p. 80-86.
41 MAXIMO MOLINA, Juan, et al. Factores relacionados con la satisfaccin laboral de enfermera en un
hospital medico - quirrgico. En: Investigacin y Educacin en Enfermera. Septiembre 2009, vol.27 no.
2, p. 218-225.
42
44
Para la sociedad es importante contar con estudios que evalen la satisfaccin laboral,
porque los usuarios de los servicios de salud son seres humanos con problemas que
requieren de la atencin integral de profesionales que se sientan satisfechos con la labor
que realizan, son ellos, los pacientes, la razn de ser de la profesin de enfermera, y
por ende es fundamental proporcionarles atencion en salud de calidad, calidad principio
orientador de la profesin de enfermera, que se refleja en la satisfaccin de la persona
usuaria del servicio de enfermera y de salud, as como en la satisfaccin del personal de
63
enfermera que presta dicho servicio .
1.3 Proble
ma
Cul es grado de satisfaccin laboral de las enfermeras que trabajan en una Institucin
de salud de cuarto nivel de atencin de la ciudad de Bogot Colombia?
45 COLOMBIA. Congreso de la Republica. Ley 266. (25, enero, 1996). Por la cual se reglamenta la
profesin de enfermera en Colombia y se dictan otras disposiciones. Bogot, D.C: Diario Oficial no.
42.710. p. 1-5.
1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo
General.
Evaluar el grado de satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera que trabajan
en una institucin de salud de cuarto nivel de atencion e identificar las caractersticas
sociodemogrficas y laborales que tienen relacin con los factores determinantes de la
misma.
1.4.2 Objetivos
Especficos
1. Caracterizar socio demogrficamente la poblacin de enfermeras /os profesionales
que trabajan en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin de la Ciudad
de Bogot- Colombia
2. Identificar los factores que determinan la satisfaccin laboral de los profesionales de
enfermera que trabajan en una Institucin de salud de cuarto nivel de atencin
de Bogot-Colombia.
3. Identificar la influencia de las caractersticas sociodemogrficas y laborales en
relacin con los factores que determinan la satisfaccin laboral de los
profesionales de enfermera que trabajan en una institucin de salud de cuarto nivel
de atencion de la ciudad de Bogot, Colombia con relacin a la satisfaccin laboral.
4. Explorar las fuerzas de asociacin entre los factores que determinan la satisfaccin
laboral y las variables socio demogrficas y laborales de los profesionales de
enfermera que trabajan en una institucin de salud de cuarto nivel de atencion.
2.Marco
conceptual
Antes de continuar con el marco conceptual y terico pertinentes, es imprescindible
mencionar que el estudio de la satisfaccin laboral y los factores que la determinan se
ha desarrollado desde varios aos atrs, gran parte de dichos trabajos se han centrado
en el impacto relativo de las caractersticas personales, demogrficas, y variables
organizacionales, pero ningn modelo terico ha dominado el campo en su
6465
totalidad ,as como tampoco existe una definicin universal; por ende el marco
conceptual y terico de la presente investigacin se basa en la literatura existente en
relacin con aquellas definiciones y teoras mas aceptadas de la satisfaccin laboral en el
campo organizacional como lo son la Teora de la jerarqua de las necesidades de
Abraham Maslow y la Teora bifactorial de Herzberg, las cuales han repercutido en el
diseo de instrumentos que permiten medir dicho constructo y sobre todo que han sido
aplicados en el medio hospitalario y por su puesto en el personal de enfermera, objeto
de la presente investigacin.
Siguiendo este orden de ideas, en la literatura de la administracin de recursos humanos,
psicologa de la organizacin y comportamiento en el trabajo, usualmente se encuentra
un empleo indistinto de los trminos satisfaccin laboral y motivacin, por tal motivo, se
hace necesario realizar la diferenciacin correspondiente a tales conceptos
fundamentales en esta investigacin.
2.1 Satisfaccin
trabajo
en
el
46
47
35
referencia.aptulo 4
49 FERNANDEZ, J.M. Bases sociales de la emocin. Psicologa Social. Madrid: Mac Graw Hill,
1994
50FAZIO, Russell. On the power and functionality of attitudes: the role of accessibility. In: Attitude structure
and function. Hillsdale: L. Erlbaum, p. 153-179. Citadopor: BERRIOS M .Pilar; Augusto. Jos y
AGUILAR Mara. Op. cit., p. 3.
69
37
referencia.aptulo 4
FUENTE:
2008
Cavalcante,
70
2.2 Motivacin
laboral
laboral-satisfaccin
71
Caractersticas
Individuales.
Percepciones/
actitudes/valo
r
es/personalida
Deficiente
Satisfaccin
Necesidades
. Fisio/Psico/
Sociolgicas.
Experiencia
s
anteriores/pr
obab.
xito/
Importancia
.
Variables de
la
Organizacin.
Satisfaccin en
el trabajo.
Decisin
bsqued
a
objetivo.
Esfuerzo
s
realizado
s/Aptitud
es
Rendimient
o
Individual
Recompen
s a/
Retribucin
P.ejem.
Diferentes
facetas del
trabajo: Trabajo
mismo,
retribucin,
direccin,
colaboradores,
etc.
Puesto de
trabajo/nivel/estruct
ura/grupo/estilodirec
cin
Fuente:
1985.
Weinert,
72
73
2.3 Conceptos
relacionados
Se mencionan a continuacin, algunos conceptos que se hallan en la literatura del
comportamiento humano en el trabajo, psicologa de la organizacin/trabajo y
administracin del recurso humano, en los cuales se ha hecho un uso indistinto entre
ellos o mejor una mala interpretacin, sin embargo se hace la aclaracin pertinente.
Compromiso con la Organizacin. Este es un componente de especial relevancia en el
estudio del comportamiento de los empleados. Este concepto ha sido definido como la
fuerza relativa con la que un individuo se identifica con su entorno organizacional; supone
la creencia y aceptacin de los objetivos y valores de la organizacin y el deseo de
74
pertenecer y mantenerse como miembro de ella, segn lo indica Modway .
Moral laboral. La satisfaccin con el trabajo hace referencia a actitudes de un empleado
individual; sin embargo, la moral tiene un carcter eminentemente social y no es
aplicable a estados individuales de la mente. Blum y Naylor , la definen como "la
posesin de un sentimiento por parte del empleado, de verse aceptado y pertenecer
a un grupo de trabajadores, mediante la adhesin a metas comunes y la confianza en
75
la conveniencia de estas finalidades" .
Calidad de vida laboral: Puede definirse, como un proceso dinmico y continuo en el
que la actividad laboral est organizada objetiva y subjetivamente, tanto en sus aspectos
operativos como relacionales, en orden a contribuir al ms completo desarrollo del ser
76
humano .
Condiciones de trabajo: son el conjunto de variables que definen la realizacin de una
tarea concreta y el entorno en el que esta se realiza; son un conjunto complejo de
factores laborales intra y extra laborales, que interactan e influyen en el trabajador;
estas variables determinarn la salud del trabajador, como por ejemplo, los horarios, la
retribucin, el medio ambiente laboral, los beneficios y servicios obtenidos, las
77
posibilidades de carrera profesional, las relaciones humanas, etc .
DE
ENFERMERIA [en
lnea].
SUIZA.
Disponible
en
Internet:
3.Marco
terico
Desde el campo de la administracin la teora cientfica de Taylor ya empezaba a
enfatizar acerca de los efectos de las condiciones de trabajo como la iluminacin,
ventilacin y el salario condicionaban el desempeo del trabajador, para este modelo,
las organizaciones eran espacios estandarizados con jerarqua de tareas y de
especializacin en la ejecucin de las mismas. Con la teora de las relaciones humanas,
luego de las investigaciones de Elton Mayo el centro de atencion se volc hacia la
persona, el trabajador, es decir comenz a primar la necesidad de reconocimiento social,
cobro relevancia las relaciones interpersonales dentro del trabajo, y por supuesto la
satisfaccin en el trabajo; sin lugar a dudas la escuela de las relaciones humanas
contribuyo al surgimiento de una comprensin ms humanista de la realidad
organizacional, en la cual los aspectos organizativos formales de la empresa son menos
importantes que las interrelaciones entre sus miembros, ya que estas son las que
determinan su actitud, su conducta y su efectividad.
44
3.2 La teora de
necesidades
la
jerarqua
de
las
MASLOW, Abraham.A theory of human motivation.In:Psychological Review. 1943, vol. 50 no. 4, p. 370-396.
45
Cuando una de estas necesidades est notable aunque no plenamente satisfecha, deja
de motivar, y ser la siguiente ms elevada de la jerarqua la que motive.
No entra en juego una necesidad superior en tanto no est ampliamente satisfecha la
inmediatamente inferior.
La implicacin prctica ms evidente de estos postulados es que habr que saber en qu
nivel de la jerarqua se encuentra una persona para motivarla eficazmente dentro de la
organizacin, adems de reconocer que las necesidades de un empleado pueden diferir
de las de otro.
No obstante, existe la apreciacin actual de que la Jerarqua de Necesidades de Maslow
no describe un proceso de motivacin universal humano sino que, ms bien, sera la
descripcin de un sistema de valores especfico de la clase media de Estados Unidos.
Conviene sealar tambin, en este sentido, a Max-Neef, quien a diferencia de Maslow,
plantea que las necesidades humanas fundamentales forman un sistema en el que no se
pueden establecer linealidades jerrquicas, sino que se dan simultaneidades,
84
complementariedades y compensaciones (trade-offs) . En su propuesta de desarrollo a
escala humana el autor distingue entre necesidades y satisfactores, y plantea que
mientras que las primeras son finitas, pocas y clasificables y, adems, iguales en todas
las culturas y momentos histricos, los satisfactores o medios utilizados para
satisfacerlas pueden cambiar con el tiempo, lugar y circunstancias. As, lo que est
culturalmente determinado no seran las necesidades humanas fundamentales, sino sus
satisfactores.
Desde otra perspectiva de anlisis, se debe considerar las diferencias sociales y
85
culturales, segn los estudios de GeertHofstede , la cultura se relaciona con los valores
84
MAX NEEF, Manfried. A. Desarrollo a escala humana. Conceptos, aplicaciones y algunas
reflexiones. 2a. ed. Barcelona-Urugay: Icaria- Nordan. 1998, p. 37-49.
85
LAWDER, Edward y SUTTLE, Lloyd. A causal correlation test of the Need-Hierarchy
Concept.Organization Behavior andHuman Performance. April. 1972, vol. 7, p. 265-287. Citadopor:
LOPEZ, Julio. Motivacin Laboral y Gestin de Recursos Humanos en la Teora de Frederick
Herzberg. En: Revista de Investigacin de la Facultad de Ciencias Administrativas, UNMSM. Julio
2005, vol. 8 no. 15, p. 25-36.
3.3 Teora
(1959)
bifactorialde
Herzberg
Haciendo una comparacin con la pirmide de las necesidades de Maslow, 1945, los
factores de motivacin corresponde a las necesidades superiores de la jerarqua
sugerida por Maslow y, los factores de contexto se sitan en los niveles inferiores de la
jerarqua. Como lo muestra la siguiente Figura.
86
HILL, Charles. Negocios Internacionales.Captulo III: Diferencias culturales. Mxico:
Irwin/Mcgraw-Hill. 2001, p. 106-111.
87
DANIELS, John y RADEBAUGH, Lee. NegociosInternacionales. 8a. ed. Captulo II.
Mxico: Pearson Educacin. 2000, p. 72-76.
88
Fuente:
2004
Davis
Newstrom,
Por consiguiente, los factores extrnsecos o de higiene, estn referidos a las condiciones
de trabajo en el sentido ms amplio, tales como el salario, las polticas de la empresa, el
entorno fsico, la seguridad en el trabajo, entre otros. Segn este modelo, estos factores
solo pueden prevenir la insatisfaccin laboral o evitarla cuando esta exista pero no
pueden determinar la satisfaccin ya que esta estara determinada por los factores
intrnsecos, mientras que la insatisfaccin laboral seria generada por los factores
extrnsecos.
89
89
HERZBERG, Frederick; MAUSNER, Bernard and SNYDERMAN, Barbara. The Motivation to
Work. New York: John Wiley. 1959. Cited by: BYRNE, Michael. The Implications of Herzberg's.
Motivation-Hygiene. Theory for Management in the Irish Health Sector. In: The Health Care Manager.
2006, vol. 25 no. 1, p. 4-11.
Herzberg destaca que, tradicionalmente, slo los factores higinicos fueron tomados en
cuenta en la motivacin de los empleados: el trabajo era considerado una actividad
desagradable, y para lograr que las personas trabajarn ms, se haca necesario apelar
a premios e incentivos salariales, liderazgo democrtico, polticas empresariales abiertas
y estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Ms
an, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivacin
90
positiva), o castigos (motivacin negativa). Segn las investigaciones de Herzberg ,
cuando los factores higinicos son ptimos, slo evitan la insatisfaccin de los
empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfaccin, y cuando la
elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higinicos son
psimos o precarios, provocan la insatisfaccin de los empleados.
A causa de esa influencia, ms orientada hacia la insatisfaccin, Herzberg los denomina
factores higinicos, pues son esencialmente profilcticos y preventivos: evitan la
insatisfaccin, pero no provocan satisfaccin. Su efecto es similar al de ciertos
medicamentos: evitan la infeccin o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la
salud. Por el hecho de estar ms relacionados con la insatisfaccin, Herzberg tambin
los llama factores de insatisfaccin. Los cuales son:
90
91
Trabajo en s: Satisfaccin que experimenta el trabajador por su trabajo, bien sea este
creativo o mecnico, fcil o complicado.
Para Herzberg, la estrategia de desarrollo organizacional ms adecuada y el medio para
proporcionar motivacin continua en el trabajo, es la reorganizacin que l denomina
92
"enriquecimiento de tareas" , tambin llamado "enriquecimiento del cargo" (Job
enrichment), el cual consiste en la constante sustitucin de las tareas ms simples y
elementales del cargo por tareas ms complejas, que ofrezcan condiciones de desafo y
de satisfaccin profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con
su crecimiento individual. As, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de
cada individuo y debe hacerse de acuerdo con sus caractersticas personales.
En ese sentido, a partir de lo expuesto por Herzberg y teniendo en cuenta el objetivo de
esta investigacin es indispensable comprender que la satisfaccin laboral se caracteriza
93
por poseer un abordaje multidimensional es decir que esta se deriva de un conjunto de
factores asociados al trabajo, siendo posible medir la satisfaccin de los trabajadores en
relacin a cada uno estos factores. Entre los factores que influyen en la satisfaccin
94
laboral de enfermera se hallan aquellos que incluyen (1) Variables demogrficas:
educacin, experiencia profesional, genero, edad, etc. (2) Caractersticas del trabajo
como la autonoma, salarios, carga laboral, por nombrar algunos, y (3) factores que
tienen que ver con el clima organizacional y los entornos laborales. Cabe aclarar que,
debido a la ausencia de una teora nica que explique las causas de la satisfaccin
laboral, se han identificado algunas variables que pueden interferir en la satisfaccin en
el trabajo y a su vez se ha constituido este como el objetivo de muchas investigaciones
sobre el tema, precisamente algunas de estas variables son aquellas que guardan
relacin con algunas caractersticas sociodemogrficas y laborales como el sexo, la
edad, estado civil, formacin acadmica, aos de experiencia, rea de desempeo , etc.,
las cuales se contemplaron tambin en el desarrollo de este estudio y que por supuesto
tambin hace parte de la parte inicial de cuestionario Font Roja empelado. Adems es
importante comprender segn lo indicaba Spector lo que hace un trabajo satisfactorio o
insatisfactorio no depende slo de la naturaleza del trabajo, sino tambin de las
expectativas que tienen los individuos de lo que su trabajo debe proporcionar, las cuales
pueden hallarse condicionadas por factores propios del individuo como la edad, sexo,
cultura entre otras.
92
93
95
NAHM, H.Job satisfaction in nursing.In: Administration Journal Nursing. 1940, vol. 40 no. 12, p.1389-1392.
Cited by: MA, Chen-Chung; SAMUELS, Michael y ALEXANDER, Judith. Factors That Influence Nurses' Job
Satisfaction. In: Journal Nursing Administration. May.2003, vol. 33 no. 5, p. 293-299.
96
KANGAS, Sandra y MCKEE-WADDLE, Rebeca. Organizational factors, nurses job
satisfaction, and patient satisfaction with nursing care. In: Journal Nursing Administration. 1999, vol.
29 no. 1, p. 32-42.
97
MA, Chen-Chung; SAMUELS, Michael y ALEXANDER, Judith. Op. cit.,
p. 293-299.
demostr que la posicin de trabajo es un factor que afecta la satisfaccin laboral de las
enfermeras, por ejemplo las enfermeras especialistas clnicas y las de cargos
administrativos tenan los niveles ms altos de satisfaccin. Se encontr tambin, que la
posicin que ocupan las enfermeras dentro de los hospitales tambin influye, as, las
enfermeras que trabajan fuera de el, como las enfermeras de salud a domicilio, las
enfermeras de las escuelas, representantes de compaas farmacuticas, quienes tienen
un horario ms flexible, una compensacin ms alta y manejan menos nivel de estrs, se
hallan mas satisfechas que aquellas enfermeras que laboran dentro de la clnica. Otro
hallazgo importante de este estudio fue que las enfermeras, cuyo principal lugar de
trabajo era una zona urbana pequea, tenan el mayor nivel de satisfaccin laboral.Una
razn para esta diferencia puede ser que las enfermeras en los hospitales pequeos
urbanos pueden hacer las cosas diferentes que sus colegas en los grandes hospitales, el
tiempo que se emplea en sus diferentes tareas puede variar, la estructura de trabajo es
diferente, las relaciones interpersonales con sus compaeros y supervisores pueden ser
diferentes, y por consiguiente estas diferencias sean las que conduzcan a una mayor
satisfaccin laboral.
98
98
ZANGARO, George y SOEKEN, Karen. A Meta- Analysis of Studies of Nurses' Job Satisfaction.In:
Research in Nursing & Health. January 2007, vol. 30, p. 445458.
estn gastando miles de dlares en iniciativas de reclutamiento para las enfermeras, pero
99
una vez que son contratadas, retenerlas es difcil . Las enfermeras proporcionan
servicios esenciales y de apoyo a todas las organizaciones de salud, retener a las
enfermeras hoy en da dentro de las diferentes instituciones es difcil, ya que una
enfermera puede salir de una organizacin y casi inmediatamente encontrar un trabajo
casi en cualquier lugar.
Sin embargo, si existen estrategias para retener a las enfermeras en las diferentes
organizaciones, al respecto existen los llamados hospitales magnticos, los cuales
100
forman parte de un estudio realizado por la American Academy of Nursing la cual ha
identificado 41 hospitales en Estados Unidos, de este tipo, los cuales han sido definidos
como aquellos que atraen de manera constante y retienen a los profesionales de
enfermera, siendo estas instituciones idneas para trabajar y donde se proporcionan
unos cuidados excelentes a los pacientes. Se entiende que el entorno de trabajo es
magntico o atrayente, cuando estn presentes las caractersticas que los profesionales
de enfermera consideran importantes para su satisfaccin laboral siendo stas: medidas
de apoyo a la formacin de los profesionales de enfermera clnicamente competentes,
tener unas relaciones positivas con otros profesionales de la salud, poder ejercer el rol
autnomo, tener el control de la propia profesin, tener la percepcin de que hay plantilla
suficientemente adecuada, contar con el apoyo de la direccin de enfermera, y en cuya
organizacin est presente un organigrama descentralizado flat structure. La principal
caracterstica del organigrama descentralizado o plano, se encuentra en que existe una
descentralizacin en lo que se refiere a la toma de decisiones operativas. Se trabaja con
medidas de consenso dando ms autonoma a los profesionales de plantilla.
101
99
GULLATTE, Mary y JIRASAKHIRAN, Evelyn. Retention and recruitment: Reversing the order. In: Clinical
Journal of Oncology Nursing. 2005, vol.9 p. 597604.
100
KRAMER, Marlene y SCHMALENBERG, Claudia. Aspectos esenciales del
trabajo enfermero en los hospitales magneticos. En: Nursing. Abril 2005, vol. 23 no. 4, p. 1519.
101 UTRIAINEN, Kati and KINGAS, Helvi. Op. cit., p. 1002-1010.
102
103
BOYLE, Deborah et al. Unit type differences in RN workgroup job satisfaction. In: Western Journal of
nursing research. 2006, vol. 28, p. 622640.
Estas autoras concuerdan con los estudios de McNeese-Smith 1999, Adams & Bond
2000, Manojlovich 2005, McLennan 2005, Boyle et al. 2006, en que la colaboracin y la
buena comunicacin entre las enfermeras son predictores de la satisfaccin en el trabajo
de enfermera. Los entornos de trabajo pueden tener una influencia positiva al respecto,
pues aquellos entornos en los que los supervisores y subordinados logran ponerse de
acuerdo en relacin a sus tareas y se permite participar en la toma de decisiones se
relacionan positivamente con la satisfaccin laboral.
104
Mencin importante merece lo hallado por las autoras en su revisin, con respecto al
cuidado del paciente, pues el cuidado de alta calidad es un factor esencial para generar
satisfaccin laboral, las enfermeras que creen que proporcionan una atencin de alta
calidad y tienen una fuerte conexin con los pacientes estn ms satisfechas con su
labor. Otros indicadores de satisfaccin laboral incluyen un entorno de prctica que
permita a las enfermeras cumplir con sus expectativas, una carga de trabajo equilibrado,
la autonoma, el liderazgo, el apoyo y las relaciones interpersonal con sus supervisores,
tiempo disponible para hacer su trabajo y un ambiente laboral ptimo.
104
MAHMOUD, AL and HUSSSAMI, RN.A study of nurses' job satisfaction: the relationship to organizational
commitment, perceived organizational support, transactional leadership, transformational leadership, and
level of education. Hussami, M. In: European Journal of Scientific Research. 2008, vol. 22 no. 2, p. 286-295.
106
107
Otro estudio demostr que los enfermeros quienes perciban un mayor nivel de trabajo
en equipo y una dotacin de personal adecuada se encontraban ms satisfechos con su
trabajo, as como tambin con su posicin dentro de la organizacin.
Se puede inferir que los estudios revisados sobre la satisfaccin laboral de enfermera en
Norteamrica, reflejan una tendencia al incremento de la insatisfaccin laboral, debido a
que en estos pases se ha estudiado mas este fenmeno, lo han evidenciado y han
identificado categoras relacionadas como lo son la productividad, la calidad del servicio,
el empoderamiento, la estabilidad laboral y el sndrome del bournout. Diferente a lo que
se ha encontrado en los pases en va de desarrollo, en donde predominan las categoras
de ndole administrativo y laboral, como los sistemas de contratacin, la organizacin
administrativa y los bajos salarios, factores resultantes de las reformas de salud que se
han sucedido a travs de los aos.
108
106
LOKE, J. Leadership behaviors: effects on job satisfaction, productivity and organizational
commitment. En: Journal of Nursing Management. Agosto. 2001, vol. 9, no. 4, p. 191-204.
107
KALISCH, Beatrice; LEE, Hyunhwa., y ROCHMAN, Monica. Nursing staff teamwork and job
satisfaction.In: Journal of Nursing Management. June 2010, vol. 18, p. 938-947.
108
UMAYMA S, Yaktin; NUHAD BOU, Azoury, and DOUMIT, Myrna. Op. cit.,
p. 384-390.
109
y la escasez de personal, tambin se han reconocido entre los factores que generan
insatisfaccin en el personal de enfermera. Resultados que concuerdan con lo hallado
110
en la investigacin de Ros y Godoy en Espaa.
111
Por otro lado, en Chile, Fernndez y Paravic , 2003, en un estudio de tipo descriptivo
correlacional, entre las enfermeras de centros hospitalarios pblicos y privados,
obtuvieron como resultados relevantes que las enfermeras de los hospitales pblicos se
hallan levemente insatisfechas en su trabajo, con respecto de quienes trabajan en los
hospitales privados, donde se obtuvo una mayor satisfaccin. Las condiciones fsicas del
trabajo se destacan por ser un factor de insatisfaccin para las enfermeras hospitalarias,
principalmente para las del sector pblico. Los factores remuneraciones, promociones y/o
ascensos son aquellos con los que se encuentran ms insatisfechas las enfermeras de
ambos grupos. La interaccin con sus pares, su supervisor y las actividades que realizan
son aquellos factores con los cuales obtienen mayor satisfaccin diferente a lo sucedido
en Espaa.
112
110 RIOS, Mara y GODOY, Carmen. Relacin entre satisfaccin laboral y salud general percibida
en profesionales de enfermera de urgencias. En: Enfermera Clnica. Diciembre 2008, vol. 18 no. 3,
p. 134-141.
111 PARRA, Sarella y PARAVIC, Tatiana. Satisfaccin laboral en enfermeras/os que trabajan en el
sistema de atencin mdica de urgencia (SAMU) [en lnea]. En:Cienc. enferm. 2002 Dic., vol.
8 no. 2, p. 37-48. [consultado Ago. 07, 2010 ] Disponible en Internet:
http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0717-95532002000200005&lng=es. doi:
10.4067/S0717-95532002000200005
112 FERNANADEZ, Beatriz y PARAVIC, Tatiana. Nivel de satisfaccin laboral en enfermeras de
hospitales pblicos y privados de la provincia de Concepcin, Chile. En: Ciencia y Enfermera.
Diciembre 2003, vol. 9 no. 2, p. 57-66.
enfermera antes y despus de la reforma, que pueden direccionar hacia cuales son los
113
factores relacionado a la satisfaccin laboral. Se reviso el estudio de Laverde , sobre la
situacin del profesional de enfermera y el personal auxiliar de enfermera en el servicio
de urgencias, se exploro la satisfaccin laboral teniendo en cuenta sus factores
intrnsecos y extrnsecos. Algunos factores que generaban insatisfaccin en el personal
de enfermera estaban relacionados con las polticas en salud, que exigan a las
instituciones de salud cambios administrativos constantes como los procesos de
admisin y facturacin, entre otros. Se subraya que el personal de enfermera que se
desempea en el rea de urgencias se adapta en apariencia a las carencias materiales y
emocionales del medio, disminuyendo el nivel de exigencias para su bienestar laboral
fsico, emocional y social.
114
113 LAVERDE DE BOTERO, Laura; FORERO, Constanza y MACAS, Giovanni. Situacin del personal
de enfermera en el servicio de urgencias en una Institucin de tercer nivel, en Medelln en 1998. En:
Investigacin y Educacin en Enfermera. 2000, vol. 18 no. 2, p. 35-41.
114 CORREA, Alba; PALACIOS, Martha y GALEANO, Luz. Situacin laboral de los profesionales de
enfermera de instituciones de salud, municipio de Medelln. 1999. En: Investigacin y Educacin en
Enfermera. 2001, vol. 19 no. 2, p.10-25. Citado por: ZAPATA, Marleny. Enfermera Una
Profesin en Crisis? El caso en la Ciudad de Medelln-Colombia. Tesis de Maestra. Universidad de
Antioquia. Medelln, 2008. 15 p.
115 COGOLLO, Zuleima y GOMEZ, Edna. Condiciones laborales en enfermeras de Cartagena, Colombia.
En: Avances en Enfermera. Enero-Junio 2010, vol. 28 no. 1, p. 31-38.
116
Es posible manifestar ante este panorama descrito que las condiciones laborales del
recurso humano de enfermera puede constituir en la mayora de los casos un riesgo
para las salud fsica y mental entre los profesionales, pues el ejercer su labor implica
sobrecarga laboral, emocional, mental, debido a los problemas que se derivan de los
sistemas de atencin en salud y las reformas que se hallan activas, lo cual afecta de
manera negativa la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera.
4.Diseo
metodolgico
La presente investigacin busca conocer la satisfaccin laboral de las enfermeras
profesionales de una Institucin de salud de cuarto nivel de atencion, a travs de un
120
estudio de carcter censal con un diseo descriptivo de tipo transversal .
4.1 Poblaci
n
Ciento cinco (105) Enfermeras/os profesionales que trabajan en los diferentes turnos
(maana, tarde y noche) del rea asistencial de una Institucin de salud de cuarto
nivel de atencion de la ciudad de Bogot.
4.2 Criterios
inclusin
de
4.3 Criterios
exclusin
de
61
referencia.aptulo 5
4.4 Variables
investigacin
de
la
4.4.1 Variable
dependiente
En esta investigacin, se trabaja con una sola variable dependiente y esta
corresponde a la Satisfaccin Laboral.
Definicin operacional. Se define Satisfaccin por el trabajo, como el grado de
satisfaccin que experimenta el individuo condicionado por su puesto de trabajo y
122
responde a los tems no. 7, 10,11, 16 del instrumento a aplicar, Font- Roja.
4.4.2 Variable
independiente
Hacen parte de este grupo para la investigacin desarrollada, variables socio
demogrficas y laborales ms relevantes en relacin con la susceptibilidad al
desarrollo de insatisfaccin laboral, estas son: sexo, edad, estado civil, turno de
trabajo: maana, tarde o noche. Tiempo de ejercicio de la profesin, tiempo en el
servicio donde esta asignada/o actualmente, rea en el cual se desempea y
formacin profesional adquirida: Pregrado, postgrado, cursos y /o diplomados.
Definicin operacional
62
4.5 Instrument
os
Para medir la satisfaccin hay que utilizar instrumentos que permitan analizar las
diferentes dimensiones de la misma: relacin con los compaeros/supervisores,
tensin con el trabajo, satisfaccin intrnseca con el trabajo, remuneraciones,
oportunidades de promocin, grado de responsabilidad, , ambiente fsico, en la
literatura hay un nmero importante de ellos, sin embargo, se opto por aquel que
fuese representativo para los fines de la presente investigacin, adems de ser fcil
su comprensin, empleo y que se correspondiera con el contexto en el cual se
aplicara, es decir en el ambiente hospitalario.
El Cuestionario Font-Roja (Ver anexo B), explora nueve factores, que explican el
72.2% de la varianza-, que determinan la satisfaccin laboral de los profesionales en
centros hospitalarios, dicho cuestionario fue validado al contexto Colombiano bajo la
direccin del Doctor Fred Gustavo Manrique Abril en convenio con el programa de
123
posgrados de la Universidad Nacional de Colombia , con una fiabilidad de alfa de
crombach = 0.76
Los nueve factores que explora el Cuestionario Font- Roja son:
123MARIQUE ABRIL, Fred. Fiabilidad y validez: Cuestionario Font Roja. 2010. Universidad
Nacional de Colombia. Facultad de Enfermera. Citado por: HERNANDEZ PLAZAS, Jenny, et al.
Factor No. 4: Presin del Trabajo: Grado en que el individuo percibe una carga de
trabajo para s mismo. tems no. 18, 20.
Factor No. 5: Promocin Profesional: Grado en que el individuo cree que puede
mejorar, tanto a nivel profesional, como a nivel de reconocimiento por su trabajo.
tems No. 9, 12,17.
Factor No. 7: Relacin Interpersonal con los compaeros. Grado de satisfaccin que
provocan las relaciones con los compaeros de trabajo. tem No. 14
Factor No. 8: Caractersticas extrnsecas de estatus: Grado en que se le reconoce al
individuo un estatus concreto, tanto a nivel retributivo, como a nivel de independencia
en la organizacin y desempeo del puesto de trabajo. tems No. 8 y 15.
4.6 Procedimien
to
La ejecucin del estudio se inicio en el momento en que este fue aprobado por el
comit de tica de la Facultad de Enfermera de la Universidad Nacional de Colombia
(Ver anexo E). Acto seguido, la propuesta de proyecto de investigacin se presento a
la oficina de educacin de la Institucin de salud en la cual se desarrollo el estudio
como esta lo exiga, una vez aprobado por el rea de investigacin de la clnica y el
correspondiente comit de tica de la misma (Ver anexo F), se realizo una reunin
con la Gestora del Departamento de Enfermera de la Institucin cuya finalidad fue
proporcionar la informacin complementaria acerca del estudio como lo eran
objetivos y beneficios que este traera para el grupo de profesionales de enfermera
de la Institucin de salud.
Posteriormente, y segn el cronograma previamente diseado se inicio la aplicacin y
recoleccin de la informacin previa explicacin de los objetivos a las/los
enfermeras/os, subrayando oportunamente el derecho que tenan a la
confidencialidad, autonoma y libertad de no participar en dicho estudio.
Despus de la aclaracin respectiva en cuanto a que la participacin era totalmente
voluntaria, se haca entrega del consentimiento informado en donde se explicaba el
carcter del estudio, su confidencialidad y anonimato. Junto al consentimiento
informado se hizo entrega tambin del instrumento que evaluaba la Satisfaccin
Laboral en el medio hospitalario. (Cuestionario de Font-Roja, Aranaz y Mira, 1988)
junto con el cuestionario de datos socio demogrficos y laborales.
Al finalizar el diligenciamiento de los mismos, la investigadora los reciba otra vez por
parte de los/as enfermeros/as.
124
RUZAFA MARTINEZ, Maria et al. Satisfaccin laboral de los profesionales de
enfermera espaoles que trabajan en hospitales ingleses. En: Gaceta Sanitaria. Abril 2008,
vol.22 no. 5, p. 434-442.
125
126
4.7 Factibilidad
ticas
consideraciones
Por otro lado, para la realizacin de esta investigacin se respetaron los principios
ticos que rigen toda prctica cientfica y se tuvo en cuenta lo estipulado en la
resolucin 8430 de 1993 y la ley 911/2004 en su captulo IV que habla de la
responsabilidad del profesional de enfermera en la investigacin y la docencia.
En consecuencia, la ejecucin del presente estudio se realizo luego de recibida la
correspondiente autorizacin del Comit de tica de la Facultad de Enfermera de la
Universidad Nacional de Colombia y posteriormente el aval del comit de
investigacin de la Institucin de Salud en la cual se desarrollo.
Y con el fin de dar cumplimento al principio de respeto a la dignidad humana, la
investigadora explico de manera clara ,objetiva y precisa, el propsito del estudio,
metodologa, consentimiento informado, manejo de la informacin recolectada,
confidencialidad, privacidad y anonimato respectivos.
Se hizo total claridad con relacin a la participacin en el estudio, la cual se subrayo
era un acto voluntario y este soporto con la firma respectiva del consentimiento
informado, formato que fue proporciono a cada uno de los profesionales de
enfermera antes de iniciar la recoleccin de la informacin.
dentro del mismo. Esta fue entonces, una investigacin de categora Sin Riesgo
segn la clasificacin de investigaciones de la Resolucin 8430/1993.
5.Anlisis y resultados
5.1 Anlisis
estadstico
Para el anlisis de la informacin se realizo en primera instancia una base de datos
en Excel en donde se condenso todos los datos recolectados mediante el
instrumento aplicado a la poblacin participante, posteriormente dicha base se
exporto al programa estadstico SPSS en donde se procedi al anlisis
correspondiente de la informacin a travs de la versin numero 15.0, se describen
frecuencias y porcentajes para todas las variables socio demogrficas y laborales, se
calcularon estadsticos centrales como media y estadsticos de dispersin como la
desviacin tpica, para las variables continuas y discretas.
Posteriormente con el fin de identificar la influencia de una variable independiente con
respecto a una variable dependiente se procedi al clculo estadstico del test de
ANOVA, el cual permite comparar la media de cada uno de los factores de la
satisfaccin laboral, con las variables socio demogrficas y laborales contempladas
para este estudio, se consideraron estadsticamente significativos los resultados cuyo
valor de p sea < 0.05. Y con el fin de explorar la fuerza de asociacin entre las
variables sociodemogrficos y laborales y la satisfaccin laboral con sus factores, se
construyeron tambin tablas de asociacin y se calculo como indicador de las
127
mismas el OR (Odds Ratio)..
5.2 5.2
Resultados
La Institucin de salud de cuarto nivel de atencin objeto del presente estudio en el
momento de iniciarse la recoleccin de la informacin contaba con 105 enfermeras
profesionales de las cuales diez negaron su participacin, cinco haban renunciado
recientemente y seis se encontraban en periodo vacacional para una poblacin total
de 84 profesionales, lo cual corresponde al 80% de los trabajadores de enfermera
dentro del hospital; as de los 84 cuestionarios recolectados solo uno fue descartado
por diligenciamiento incompleto del instrumento aplicado.
127
CACERES, Rafael. El mtodo cientfico en ciencias de la salud. Las bases de la
investigacin biomdica. Espaa: Diez de santos. 1996, p. 97.
68
Respecto al tiempo de desempeo profesional se halla una media de 6.9 aos (83
meses) DE: 80.7 con un Mnimo de 7 meses y un Mximo de 336 meses (28 aos),
en la presente muestra el 71.1% de los participantes llevan un tiempo menor o igual a
7 aos ejerciendo su profesin. A continuacin se muestra en la Tabla numero 1 la
caracterizacin socio demogrfica y laboral de la poblacin participante.
Variable
Sexo
Edad
Estado Civil
Formacin Acadmica
Turno
Servicio
Tiempo
Desempeo profesional
Tiempo en el servicio
Cursos de formacin
Asistencia
Seminarios/Congres
os
Tipo de universidad de la
fue
cualegresado
Rango
Hombre
Mujer
Menor o igual a 36 aos
Mayor o igual a 37 aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Pregrado
Postgrado
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizacin
Salas Quirrgicas
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a 7 aos
Mayor a 7 aos
De 1 a 36 meses
Mayor o igual a 37
meses
Ninguno
De 1 a 2
Mayor a 2
Ningu
no De
1a2
Publica
Privada
Frecuencia/
Porcentaje
11 (13.3%)
72 (86.7%)
63 (75.9%)
20 (24.1%)
42 (50.6%)
21 (25.3%)
8 (9.6%)
12 (14.5%)
52 (62.7%)
31 (37.3%)
23 (27.7%)
24 (28.9%)
36 (43.4%)
26 (31.3%)
5 (6.0%)
18 (21.7%)
4 (4.8%)
30 (36.15%)
59 (71.1%)
24 (28.9%)
61 (73.4%)
22 (26.5%)
15 (18.1%)
47 (56.6%)
21 ( 25.3%)
14 (16.9%)
42 (50.6%)
27 (32.6%)
29 (34.9%)
54 (65.1%)
No obstante, segn las indicaciones del autor del instrumento es indispensable para
el anlisis e interpretacin de los datos recodificar los tems 5, 6, 11, 12, 13, 14, 15,
16 y 18 del cuestionario, ya que por su contenido gramatical la escala tipo Likert
punta de forma inversa, es decir el valor 1 (mxima satisfaccin) y valor 5 (mnima
satisfaccin) lo cual se realizo mediante la implementacin de una ecuacin de
densidad de cambio o transformacin de variable, as:
Y= 6-X
Donde Y= al nuevo valor obtenido, y
X= Al valor dado por el profesional de enfermera una vez dio respuesta a dicho tem
durante la ejecucin del cuestionario aplicado.
Mencionado lo inmediatamente anterior y hecho por supuesto la recodificacin
indicada por el autor del instrumento aplicado, es posible continuar con el anlisis
univariado de cada uno de los 24 tems que conforman el cuestionario a partir de
estadsticos descriptivos como la media y la desviacin estndar determinando as la
satisfaccin de los/as enfermeros/as frente a cada uno de los tems, acto seguido se
agruparon las 24 preguntas en los nueve factores que determinan la satisfaccin
laboral tal como lo indica el instrumento de Font Roja, realizando un segundo anlisis
univariado esta vez con los nueve factores con el fin de determinar la satisfaccin de
los profesionales de enfermera con cada uno de los factores que resumen el
cuestionario aplicado. La satisfaccin global se obtiene por recuento de las
puntuaciones de los 24 tems y el clculo de su media.
Anlisis
laboral
estadstico
satisfaccin
Anlisis univariado
Tabla 2 Satisfaccin tems cuestionario Font Roja
tems cuestionario Font roja
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni deacuerdo ni
endesacuerdo
pregunta
uno
Deacuerdo
muy deacuerdo
Recuent
o
4
3
9
% del N de
la
column
4,8
%
47,0%
1
2
14,5%
2
0
8
24,1%
9,6
%
MEDI
A
D
E
2.86
1.1
3
Tabla 2 (Continuacin)
muy en desacuerdo
en desacuerdo
pregunta
dos
pregunta
tres
ni deacuerdo ni
endesacuerdo
muy en desacuerdo
muy en desacuerdo
desacuerdo
1
1
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy de acuerdo
muy de acuerdo
de acuerdo
pregun
ta
cinco
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
Pregunta
seis
Deacuerdo
muy de acuerdo
pregun
ta
cuatro
4
1
4
2
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni
en desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
49,4%
50,6%
,
0
%
,
8,4
%
3
4
3
1
2
41,0%
0.9
9
3.6
7
1.1
1
3.42
1.2
8
2,4
%
18,1%
14,5%
3
3
2
1
7
39,8%
25,3%
8,4
%
22,9%
8,4
%
3
2
1
8
6
2
7
5
38,6%
3
5
1
0
4.02
37,3%
1
2
1
9
0.5
0
0
,
0
,
0
13,3%
1
5
1.50
21,7%
7,2
%
32,5%
6,0
%
42,2%
12,0%
3.19
1.2
2
Tabla 2 (Continuacin)
Pregunta siete
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy deacuerdo
Pregunta ocho
Pregunta nueve
Pregunta diez
Pregunta once
Pregunta doce
Pregunta trece
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni deacuerdo ni
en desacuerdo
de acuerdo
muy de acuerdo
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy de acuerdo
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
Deacuerdo
muy de acuerdo
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
3
2
3
2
2
2
6
9
3,6
%
27,7%
6
4
0
1
4
2
03
6
4
1
1
6
1
19
2
6
5
5
2
7,2
%
48,2%
0
0
1
2
6
4
4
3
03
1
2
1
6
3
8
1
44
4
5
2
4
9
1
26,5%
31,3%
3.18
10,8%
16,9%
24,1%
3,6
%
7,2
%
49,4%
2.68
1
.
0
7
1
.
0
3
19,3%
13,3%
10,8%
31,3%
66,3%
2,4
%
,
0,
0
1,2
%
2,4
%
7,2
%
53,0%
36,1%
3,6
%
14,5%
2.71
1.71
4.20
19,3%
45,8%
16,9%
4,8
%
54,2%
28,9%
10,8%
1,2
%
3.57
2.49
1
.
1
3
0
.
5
0
0
.
7
7
1
.
0
4
0
.
8
0
Tabla 2 (Continuacin)
Pregunta catorce
Pregunta quince
Pregunta
diecisis
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
1
5
5
3
1
1
4
0
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
0
6
muy en desacuerdo
Pregu
nta
diecisi
ete
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy de acuerdo
Pregu
nta
diecioc
ho
muy de acuerdo
de acuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
en desacuerdo
muy en desacuerdo
Pregunt
a
diecinue
ve
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni
en desacuerdo
de acuerdo
muy de acuerdo
1
4
3
7
2
6
1
0
4
7
8
1
5
3
2
1
2
9
4
6
1
4
1
7
3
0
1
7
1
7
2
1
1
1
1
9
4
7
5
18,1%
63,9%
13,3%
4,8
%
,
0
,
0
7,2
%
16,9%
2.04
0.7
1
4.00
0.8
8
2.44
1.0
3
3.69
0.9
9
2.48
1.1
0
3.53
0.8
4
44,6%
31,3%
12,0%
56,6%
9,6
%
18,1%
3,6
%
2,4
%
14,5%
10,8%
55,4%
16,9%
20,5%
36,1%
20,5%
20,5%
2,4
%
1,2
%
13,3%
22,9%
56,6%
6,0
%
Tabla 2 (Continuacin)
Pregunta veinte
Pregunta
veintiuno
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy de acuerdo
1
2
1
3
2
2
1
8
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
1
4
4
2
1
6
9
muy de acuerdo
muy en desacuerdo
3
0
4
9
3
en desacuerdo
Pregunta
veintids
Pregunta
veintitrs
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy de acuerdo
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy deacuerdo
Pregunta
veinticuat
ro
muy en desacuerdo
en desacuerdo
ni de acuerdo ni en
desacuerdo
de acuerdo
muy de acuerdo
1
0
4
3
4
1
5
2
7
3
1
1
4
2
1
5
1
1
4
1,2
%
25,3%
38,6%
25,3%
3.16
0.9
6
2.31
0.9
6
9,6
%
16,9%
50,6%
19,3%
10,8%
2,4%
36,1%
59.0%
3.6
%
1.2
%
.0%
1.69
0.5
9
4,8
%
41,0%
18,1%
32,5%
2.89
3,6
%
13,3%
50,6%
1.0
3
18,1%
13,3%
4,8
%
2.45
1.0
3
adecuado (tem numero 15) cuya media fue de 4.00 (DE: 0.88), en la cual el 44.6%
reportaron estar en desacuerdo y el 31.3% muy en desacuerdo, tems -11 y 15- que
segn la escala Likert punta de forma inversa 1 (Mxima satisfaccin) 5 (Mnima
satisfaccin). Los profesionales de enfermera se mostraron tambin satisfechos en
relacin al tem numero 17(Media de 3.69 y DE: 0.99) que responde a la pregunta:
Tengo muchas posibilidades de promocin profesional con la cual el 55.4% de las
enfermeras manifestaron estar de acuerdo y el 16.9% muy de acuerdo.
Por el contrario, los tems que evidencian menor satisfaccin laboral entre los
profesionales de enfermera participantes responden a la pregunta nmero 2 la cual
indaga acerca de la responsabilidad de su trabajo en el hospital (Creo que tengo
poca responsabilidad en mi trabajo en el Hospital?) obteniendo esta una media de
1.50 (DE: 0.50) seguida por el tem numero 22, 10 y 14 que en su orden
corresponden a las preguntas Con frecuencia tengo la sensacin de no estar
capacitado para realizar mi trabajo media de 1.69 (DE: 0.59), "Tengo muy poco
inters por las cosas que realizo en mi trabajo" media de 1.71 (DE: 0.50) y el tem
nmero 14 "Las relaciones con mis compaeros/as son muy cordiales" media de 2.04
(DE: 0.71) .
Factores
laboral
determinantes
de
la
satisfaccin
Luego de haber descrito la satisfaccin de los enfermeros frente a cada uno de los
tems que conforman el cuestionario Font Roja, se continuo con la agrupacin
correspondiente de las 24 preguntas y/o tems en los nueve factores que determinan
la satisfaccin laboral segn los lineamientos de aplicacin del instrumento,
ejecutando as un segundo anlisis univariado esta vez en relacin a dichos factores
con el fin de determinar la satisfaccin con cada uno de ellos. (Tabla 3)
Factores
determinantes de la
satisfaccin laboral
satisfaccin por el trabajo
valore
s
esperad
420
525
competencia profesional
315
210
315
210
tems
en el
factor
4
5
3
2
3
Medi
a
DE
mnim
o
mxim
o
2,89
,39
2,00
3,75
3,16
,61
1,60
4,40
2,35
,57
1,00
3,67
2,83
,50
2,00
3,50
3,33
,60
2,00
5,00
3,01
,52
2,00
4,50
relacin interpersonal
con los compaeros
1-5
1
2,05
,71
1,00
4,00
Tabla 3 (Continuacin)
caractersticas
extrnsecas de estatus
210
3,34
,73
1,50
5,00
monotona laboral
210
2,59
,78
1,00
5,00
24
69.9
8
5.67
56
82
24-120
Anlisis Bivariado
satisfaccin laboral media se procede a dar inicio al anlisis bivariado pertinente, con
el propsito de identificar la influencia de una variable independiente con respecto a
una variable dependiente a travs del clculo estadstico del test de ANOVA el cual
permite comparar la media de cada uno de los factores de la satisfaccin laboral, con
las variables socio demogrficas y laborales contempladas para este estudio, se
consideran estadsticamente significativos los resultados cuyo valor de p sea < 0.05.
Se inicia en consecuencia, con el anlisis bivariado de la satisfaccin laboral
relacionada con el gnero. (Tabla 4)
SEXO
HOMBRE
MUJER
Medi
a
N
total
DE
Media
N
total
D
E
satisfaccin por el
trabajo
2,91
1
1
,
3
2,88
7
2
,
4
0.83
tensin
relacionada con
el trabajo
competenc
ia
profesion
presin del trabajo
3,45
1
1
3,12
7
2
1
1
2,35
7
2
3,00
2,80
promocin
profesional
relacin interpersonal
con sus jefes /as
3,45
1
1
1
1
7
2
7
2
,
6
1
,
5
7
,
4
,
5
0.08
2,33
,
5
7
,
6
0
,
5
,
7
2,91
1
1
3,03
7
2
2,00
1
1
2,06
7
2
caractersticas
extrnsecas de
estatus
monotona laboral
3,32
1
1
3,35
7
2
2,32
1
1
2,63
7
2
,
5
2
,
7
5
,
7
7
,
8
0.48
relacin interpersonal
con los compaeros
,
5
4
,
4
5
,
4
0
,
4
2,97
1
1
,
2
2
2,90
7
2
Satisfaccin laboral
global
3,31
,
2
3
0.92
0.21
0.46
0.81
0.90
0.21
0.39
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) p >0,05: Diferencia no
significativa. Fuente: base de datos. Encuestas Font - Roja
menores en relacin a los factores de satisfaccin por el trabajo, media de 2.88 (DE:
0.41), tensin relacionada con el trabajo, media de 3.12 (DE: 0.61), presin del
trabajo con una media de 2.80 (DE: 0.49) y promocin profesional, media de 3.31
(DE: 0.57) en relacin al gnero masculino.
En contraste, los factores de monotona laboral, media de 2.63 (DE: 0.81) y relacin
interpersonal con sus jefes/as, media de 3.03 (DE: 0.52) presentaron puntuaciones
mayores respecto a los hombres, aunque no se halla una relacin estadsticamente
significativa entre dichos factores y el gnero
femenino.
Los hombres enfermeros por su parte, presentan puntuaciones mayores frente al
factor de satisfaccin por el trabajo con una media de 2.91 (DE: 0.32), tensin
relacionada con el trabajo por una media de 3.45 (DE: 0.57), presin del trabajo con
una media de 3.00 (DE: 0.55) y promocin profesional, media de 3.45 (DE: 0.79) en
relacin a las mujeres, sin encontrarse alguna relacin estadsticamente significativa.
Entre los factores que los hombres obtuvieron puntuaciones menores se halla la
relacin interpersonal con sus jefes/as y la monotona laboral media de 2.91 (DE:
0.54) y de 2.32 (DE: 0.46) respectivamente.
En referencia a la satisfaccin laboral global, los enfermeros presentaron una
satisfaccin laboral global mayor, media de 2.97 DE(0.22) en comparacin a las
enfermeras quienes mostraron una media de 2.90 (DE: 0.23), sin hallarse una
relacin estadsticamente significativa entre estos.
Aun as, los profesionales de enfermera tanto mujeres como hombres presentaron
puntuaciones similares en relacin a los factores que tiene que ver con la relacin
interpersonal con los compaeros por una media de 2.06 (DE: 0.75) y de 2.00 (DE:
0.45) correspondientemente; las caractersticas extrnsecas de estatus con una
media de 3.32 (DE: 0.46) para los hombres y una media de 3.35 (DE: 0.77) para las
mujeres y la competencia profesional con una media de 2.33 (DE: 0.60) entre los
hombres y una media de 2.35 (DE: 0.57) entre las mujeres.
ig
a 36 aos
ua
Medi
DE
a
2,
,
9
3
3,
,
2
6
2,
,
4
5
2,
,
8
5
3,
,
2
5
Medi
a
2,79
2,98
2,15
2,83
3,45
DE
,
4
,
5
,
4
,
4
,
6
P
0.20
0.12
0.07
0.99
0.30
6
3
3,
,
2
2,98
,
0.71
0
4
0
6
2
7
6
relacin interpersonal
6
2,
,
2
2,15
,
0.46
con los compaeros
3
0
7
0
6
2
3
7
caractersticas
6
3,
,
2
3,48
,
0.35
extrnsecas de
3
3
7
0
5
estatus
0
7,
7,
monotona laboral
6
2,
2
2,80
0.16
3
5
7
0
7
satisfaccin
6
70,2
5,75
2
69,1
5,48
0.44
laboral global
3
5
0
5
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P >0,05: Diferencia no
significativa. Fuente: base de datos. Encuestas Font - Roja
respecto al primer grupo de edades quienes obtuvieron una media de 70. 25 (DE:
5.75) sin hallarse diferencias estadsticamente significativas.
Aun as, el primer grupo de participantes con edades menores o iguales a los 36
aos mostraron puntuaciones mayores en relacin al segundo grupo de edad en
factores como la tensin relacionada con el trabajo, media de 3.22 (DE: 0.61),
relacin interpersonal con sus jefes/as con una media de 3.02 (DE: 0.47) y
satisfaccin por el trabajo, media de 2.92 (DE: 0.36) sin presentarse diferencias
estadsticamente significativas entre estos. Se hallo tambin que los dos grupos de
edad creados presentaron valores de media iguales en el factor de presin el trabajo,
media de 2.83 (DE: 0.52 y 0.44 para el segundo grupo de edad).
Ahora, con el fin de conocer si existe relacin entre la satisfaccin laboral y el estado
civil (Tabla 6) de los profesionales de enfermera participantes en este estudio se
crearon previamente cuatro categoras las cuales fueron: soltero, casado, separado y
unin libre con la cuales se busco la relacin entre estas y los factores que
determinan la satisfaccin laboral de los profesionales de enfermera en el medio
hospitalario.
Factores
determinantes
de
soltero
la satisfaccin
medi laboral
satisfaccin por
el trabajo
tensin
relacionada con
el trabajo
competenc
ia
profesion
presin del
trabajo
promoci
n
profesion
relacin
interpersonal con
sus jefes /as
relacin
interpersonal con
los compaeros
caracterstic
as
extrnsecas
de
estatus laboral
monotona
satisfaccin
laboral global
ca
sa
d
o
Estado
civil
ado
uni
n
libre
se
DE
medi
a
DE
medi
a
D
E
medi
a
DE
,33
2,92
,39
2,88
,
5
2,88
,51
3,2
0
,62
3,05
,61
3,03
3,33
,57
2,3
4
2,8
2
3,2
1
,55
2,43
,65
2,04
2,45
,50
,49
2,86
,53
2,81
2,79
,50
,58
3,46
,56
3,92
,
6
5
,
5
,
5
,
6
3,14
,44
3,0
0
,38
2,98
,66
3,25
2,96
,66
1,8
6
,52
2,10
,77
2,25
,
5
3
1,16
2,50
,67
*0.0
3
3,2
5
2,6
3
69,4
0
,73
3,45
,67
3,69
3,25
,87
,79
2,52
,75
3,00
2,29
,62
4,9
0
70,2
9
4,9
0
72,25
,
6
5,
9
8,63
70,0
0
7,3
6
0.3
7
0.2
3
0.6
3
a
2,8
8
p
0.9
8
0.5
2
0.3
7
0.9
8
0.0
6
0.5
9
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) *P <0,05: Diferencia
significativa. Fuente: base de datos. Encuestas Font - Roja
separados quienes mostraron una satisfaccin laboral global mayor frente a las
dems categoras, con una media de 72.25 (de: 8.63); unin libre, media de 70.00
(DE: 7.36), casado, media de 70.29 (DE: 4.90) y soltero con una media de 69.40 (DE:
4.90).
A pesar de obtenerse puntuaciones similares entre las distintas categoras de estado
civil creadas con relacin a los factores que determinan la satisfaccin laboral, no se
hallaron relaciones significativas en todos, solamente se hallo una relacin
estadsticamente significativa, P= 0.03 entre el estado civil y el factor de relacin
interpersonal con los compaeros, en donde los solteros fueron quienes mostraron un
puntaje menor respecto a los dems, media de 1.86 (DE: 0.52).
Formacin acadmica
Factores
determinantes de
satisfaccin
pre
n total
satisfaccin por
el trabajo
tensin
relacionada con
el trabajo
competenc
ia
profesion
presin del
trabajo
promoci
n
profesion
relacin
interpersonal con
sus jefes /as
relacin
interpersonal con
los compaeros
caractersticasext
r nsecas de
estatus
monotona laboral
satisfaccin
laboral
global
do
media
p
DE
n
tota
3
1
3
1
3
1
media
DE
2,85
,41
3,19
,62
0.73
2,30
,49
0.54
0.58
5
2
5
2
5
2
2,
9
3,
1
2,
3
,39
5
2
2,
7
,53
3
1
2,89
,46
0.39
5
2
3,
2
,60
3
1
3,44
,59
0.19
5
2
3,
0
0
2,
0
0
3,
3
4
2,
4
69,48
,51
3
1
3,03
,53
0.78
,71
3
1
2,13
,72
0.42
,70
3
1
3
1
3
1
3,35
,79
0.91
2,77
,83
0.09
70,84
5,4
7
0.29
5
2
5
2
5
2
5
2
,61
,61
,73
5,79
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P >0,05: Diferencia no
significativa. Fuente: base de datos. Encuestas Font - Roja
Aquellos factores con los cuales presentaron menor satisfaccin los profesionales de
enfermera con formacin de postgrados estn: la relacin interpersonal con sus
compaeros, media de 2.13 (DE: 0.72) la competencia profesional, media 2.30 (DE:
0.49) y la monotona laboral con una media de 2.77 (DE: 0.83), factores con los
cuales los profesionales de enfermera que tan solo cuentan con su formacin de
pregrado tambin obtuvieron puntajes menores se adiciona a este grupo de
participantes el factor de presin del trabajo con una media de 2.79 (DE: 0.53). Con el
factor de relaciones interpersonales con sus jefes/as ambas categoras mostraron
puntajes similares, para formacin de pregrado, media de 3.00 (DE: 0.51) y para
formacin de postgrados una media de 3.03 (DE: 0.53). Aunque este ltimo grupo
(postgrado) demostr una satisfaccin laboral global mayor media de 70.84 (DE:
5.47) frente al grupo de pregrado con una media de 69.48 (DE: 5.79). (Ver Tabla No.
7)
Cabe mencionar que si bien los dos grupos contaron con puntuaciones cercanas
entre ellas, no se halla una relacin estadsticamente significativa entre la formacin
acadmica y alguno de los factores que determina la satisfaccin laboral.
factores
determinantes
de la
satisfaccin
laboral por
satisfaccin
el trabajo
tensin
relacionada
con el trabajo
competenc
ia
profesion
presin
del
trabajo
promocin
profesional
relacin
interpersonal
con sus jefes /as
relacin
interpersonal
con los
compaeros
caractersticas
extrnsecas
de estatus
monotona
laboral
satisfacci
n laboral
global
Universidad
pblica
privada
n
total
2
9
medi
a
2,84
de
2
9
medi
a
2,91
de
,
3
n
total
5
4
,
4
0.40
3,28
,
6
5
4
3,10
,
5
0.22
2
9
2
9
2
9
2,59
,
5
,
4
,
7
5
4
5
4
5
4
2,22
,
5
,
5
,
5
*0.001
2
9
2,98
,
6
5
4
3,03
,
4
0.70
2
9
2,03
5
4
2,06
3,59
5
4
3,21
2
9
2
9
2,36
54
2,71
5
4
69,5
6
,
6
8
,
7
0
,
8
5,15
0.89
2
9
,
7
8
,
7
3
,
6
6,56
2,83
3,25
70,7
9
2,82
3,37
0.97
0.40
*0.02
*0.04
0.33
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) *P <0,05: Diferencia
significativa. Fuente: base de datos. Encuestas Font- Roja
Por el contrario, con los factores con los cuales si se hallo una relacin
estadsticamente significativa (P<0.05), entre el tipo de universidad de la cual
egresaron los profesionales de enfermera y los factores determinantes de la
satisfaccin laboral fueron: Competencia profesional cuyo valor de P obtenido fue de
0.001, caractersticas extrnsecas de estatus, P= 0.02 y monotona laboral, P= 0.04.
(Ver Tabla 8)
87
referencia.aptulo 5
Factores
determinantes
educacin continuada
con cursos
sin cursos
jornadas actualizacin
asistencia a jornadas
no asistencia a
jornadas
Tabla No. 9. Satisfaccin Laboral relacionada con Educacin Continuada y asistencia a Jornadas de Actualizacin
88
de la
satisfacci
n laboral
satisfaccin
por el trabajo
tensin
relacionada
con el trabajo
competenc
ia
profesion
presin del
trabajo
promoci
n
profesion
relacin
interpersonal
con sus jefes
/as
relacin
interperson
al con los
compaer
os
caracterstic
as
extrnsecas
de
estatus
monotona
laboral
slg
n
total
medi
a
de
n
total
medi
a
6
8
2,91
,
4
1
5
2,78
,35
6
8
3,14
,
6
1
5
3,29
6
8
6
8
6
8
2,31
,
5
,
5
,
6
1
5
1
5
1
5
6
8
3,02
,
5
1
6
8
2,01
6
8
3,32
6
8
6
8
2,54
2,82
3,30
69,5
4
p
n
total
medi
a
de
n
total
medi
a
de
0.27
1
4
2,80
,
4
6
9
2,90
,
3
0.39
,65
0.36
1
4
3,26
,
5
6
9
3,14
,
6
0.53
2,51
,59
0.22
2,57
0.72
3,47
,43
0.32
6
9
6
9
6
9
,
5
,
4
,
6
0.11
,48
,
5
,
5
,
5
2,31
2,87
1
4
1
4
1
4
1
5
2,97
,58
0.71
1
4
2,82
,
5
0
6
9
3,05
,
5
2
0.13
,
7
0
1
5
2,20
,77
0.36
1
4
2,21
,
8
9
6
9
2,01
,
6
8
0.34
,
7
9
,
7
5,68
1
5
3,47
,35
0.47
1
4
3,39
6
9
3,33
2,83
,79
0.18
2,68
5,3
7
0.12
6
9
6
9
2,57
72,0
0
1
4
1
4
,
7
2
,
8
5,86
0.78
1
5
1
5
,
7
9
,
6
4,80
de
2,79
3,21
70,43
2,83
3,35
69,9
0
0.74
0.42
0.64
0.74
89
referencia.aptulo 5
En cuanto, a los participantes quienes no haban asistido en los ltimos tres aos a
alguna jornada de actualizacin y/ o evento se mostraron insatisfechos con los
factores de relacin interpersonal con sus compaeros, media de 2.01 (DE: 0.68) ,
competencia profesional, media de 2.31 (DE: 0.57) y la monotona laboral con una
media de 2.57 (DE: 0.81); aquellos encuestados que no han realizado ningn curso
en este mismo periodo de tiempo, evidenciaron puntajes menores en el factor de
satisfaccin por el trabajo, media de 2.78 (DE: 0.35), y al igual que el grupo anterior
con la competencia profesional, media de 2.51 (DE: 0.59) y la relacin interpersonal
con sus compaeros con una media de 2.20 ( DE: 0.77), sin hallarse entre estos y
quienes si han asistido a jornadas y/o cursos relaciones estadsticamente significativas
(Ver Tabla 9).
Los factores de relaciones interpersonales con los jefes/as, presin del trabajo y la
monotona laboral entre los dos grupos conformados de asistencia y no asistencia a
jornadas de actualizacin y/ o aprobados cursos obtuvieron puntajes cercanos entre
ellos, as en el factor de presin del trabajo los enfermeros/as que no cumplan dicha
caracterstica presentaron un valor mayor en dicho factor, media de 2.87 (DE: 0.48)
para quienes no han asistido a cursos frente a 2.82 (DE: 0.51) de quienes si cuentan
con cursos de educacin continuada, situacin similar ocurre con los profesionales que
no han participado en jornadas de actualizacin puesto que presentaron para el mismo
factor una media de 2.83 (DE: 0.49) y quienes si han asistido a alguna jornada de
actualizacin puntuaron una media de 2.79 (DE: 0.58).
Con la satisfaccin laboral global se encontr que los profesionales de enfermera sin
cursos obtuvieron media de 72.00 (DE: 5.37) en comparacin a los enfermeros/as que
no han realizado alguno, media de 69.54 (DE: 5.68) y los participantes que han
asistido a eventos y/o jornadas de actualizacin obtuvieron una satisfaccin laboral
global de 70.43 (DE: 4.80) en relacin a aquellos que no lo hicieron en los ltimos tres
aos, media de 69.90 (DE: 5.86).
Luego de haber descrito los hallazgos obtenidos entre las variables de satisfaccin
laboral y la formacin acadmica, el tipo de universidad del cual fue egresado el/la
enfermero/a, asistencia a jornadas de actualizacin y/o cursos de educacin
continuada, se hace necesario estudiar si existe o no relacin entre la satisfaccin
laboral y el tiempo de desempeo profesional como enfermero/a (Tabla 10).
Factores
determinantes
de la
laboral
total por
satisfaccin
el trabajo
tensin
relacionada con
el trabajo
competenc
ia
profesion
presin
del
trabajo
promoci
n
profesion
relacin
interpersonal
con sus jefes
/as
relacin
interpersonal
con los
compaeros
caracterstic
as
extrnsecas
de estatus
monotona
laboral
satisfaccin
laboral global
or o igual a 7 aos
medi
a
2,94
de
,38
mayor a 7 aos
n
total
2
4
medi
a
2,75
DE
,40
*0.
04
5
9
3,19
,59
2
4
3,11
,66
0.
59
5
9
5
9
5
9
2,39
,61
2,25
,44
2,82
,54
2,83
,41
3,28
,56
2
4
2
4
2
4
3,45
,67
0.
31
0.
92
0.
26
5
9
2,98
,49
2
4
3,08
,58
0.
42
5
9
2,02
,73
2
4
2,13
,68
0.
53
5
9
5
9
5
9
3,27
,74
3,52
,68
2,51
,71
2,79
,91
69,9
0
5,69
2
4
2
4
2
4
70,2
1
5,76
0.
15
0.
13
0.
83
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P <0,05: Diferencia
significativa. Fuente: base de datos. Encuestas Font - Roja
Es por eso que a partir de la Tabla 10 se generaron dos grupos, uno de aquellos
profesionales que se han desempeado en un tiempo menor o igual a los 7 aos y un
segundo grupo conformado por quienes tienen una vida laboral mayor a los 7 aos.
Se identifico entonces, que los participantes que han trabajado como enfermeros/as en
un tiempo igual o menor a los 7 aos, se hallan ms satisfechos con los factores de
promocin profesional, media de 3.28 (DE: 0.56) y caractersticas extrnsecas de
estatus, media de 3.27(DE: 0.74) en cambio mostro puntuaciones menores en los
factores de relacin interpersonal con los compaeros, media de 2.02(DE: 0.73),
competencia profesional, media de 2.39 (DE: 0.61) y la monotona laboral con una
media de 2.51(DE: 0.71).
Respecto al segundo grupo, profesionales que han ejercido durante un tiempo mayor a
los 7 aos, se evidencio tambin una satisfaccin con los factores de caractersticas
extrnsecas de estatus, media de 3.52 (DE: 0.68) y promocin profesional, media de
3.45 (DE: 0.67) y al igual que los enfermeros que se han desempeado en un tiempo
menor a este, mostraron insatisfaccin con las relaciones interpersonales con los
compaeros, competencia profesional y la satisfaccin por el trabajo, media de 2.75
(DE:
0.40).
Aquellos participantes que forman parte del segundo grupo obtuvieron puntuaciones
mayores en relacin al primer grupo, en factores como los son la promocin
profesional, relacin interpersonal con los compaeros, caractersticas extrnsecas de
estatus y la monotona laboral (Ver Tabla No. 10). Adicionalmente, los profesionales
que han ejercido su profesin en un tiempo igual o menor a los 7 aos se mostraron
ms satisfechos con el factor de satisfaccin por el trabajo y la competencia
profesional. Con la satisfaccin laboral global este grupo obtuvo una media de 69.90
(DE: 5.69) y el segundo grupo de enfermeros/as, media de 70.21 (DE: 5.76).
factores
determinantes
de la
satisfaccin
laboral
satisfaccin por
el
trabajo
tensin
relacionada con
el trabajo
competencia
profesional
presin del
trabajo
promocin
profesional
turno
tarde
maana
n
total
medi
a
DE
2
3
2,80
,44
2
3
3,23
,68
2
3
2
3
2
3
2,45
,62
2,74
,50
3,28
,59
n
t
o
t
2
4
noche
medi
a
DE
2,94
,37
2
4
2,98
,59
2
4
2
4
2
4
2,27
,45
2,73
,55
3,17
,65
medi
a
DE
2,90
,38
3
6
3,24
,56
3
6
3
6
3
6
2,34
,61
2,94
,46
3,47
,54
to
3
6
0.4
8
0.2
2
0.5
4
0.1
6
0.1
3
92
relacin
interpersonal con
sus jefes /as
relacin
interpersonal con
los compaeros
2
3
3,04
,40
2
4
2,90
,53
3
6
3,07
,58
2
3
2,22
,85
2
4
1,83
,48
3
6
2,08
,73
0.4
2
0.1
7
Tabla 11 (Continuacin)
caractersticas
extrnsecas
de estatus
monotona
laboral
satisfacci
n laboral
global
2
3
3,48
,70
2
4
3,25
,78
3
6
3,32
,72
2
3
2,39
,78
2
4
2,58
,78
3
6
2,72
,77
2
3
70,0
4
6,4
9
2
4
67,7
1
4,7
0
3
6
71,4
7
5,3
5
0.5
4
0.2
0.0
4
Se halla en consecuencia (Ver tabla 11), que los enfermeros/as del turno de la tarde
presentan puntuaciones menores en relacin a los turnos de la maana y noche en los
factores de tensin relacionada con el trabajo, media de 2.98 (DE: 0.59), competencia
profesional, media de 2.27 (DE: 0.45), promocin profesional, media de 3.17 (DE:
0.65) seguido por la relacin interpersonal con sus jefes/as, media de 2.90 (DE: 0.53)
las relaciones interpersonales con sus compaeros, media de 1.83 (DE:0.48) y
caractersticas extrnsecas de estatus con una media de 3.25 (DE: 0.78).
satisfaccin laboral global de 70.04 (DE: 6.49), el turno de la tarde, media de 67.71
(DE: 4.70) y el turno de la noche con una media de 71.47 (DE: 5.35), para obtener
finalmente una P = 0.04.
94
Factores
determinantes de
satisfaccin laboral
satisfaccin por el
trabajo
tensin
relacionada
con el trabajo
competencia
profesional
presin del trabajo
promoci
n
profesion
relacin
interpersonal con
sus jefes /as
relacin
interpersonal con
los compaeros
caracterstic
as
extrnsecas
de
monotona laboral
slg
hospitalizaci
n
DE
2,93
2,98
2,36
2,83
3,35
2,96
2,08
3,23
2,69
69,2
7
,
4
,
5
,
5
,
5
,
3
s
al
medi
a
2,67
3,87
2,67
2,33
3,11
,
6
0
,
6
3,17
,
6
2,
7
4,32
4,00
3,00
3,00
75,33
s cx
D
E
,
6
,
4
,
3
,
2
,
5
sala partos
medi
a
3,00
3,00
2,00
3,25
3,84
Servici
o
u
ci
D
E
,
00
,
57
,
47
,
35
1,6
5
me
dia
2,7
1
3,1
7
2,3
7
2,9
4
3,5
2
DE
pediat
ra
media
DE
urg
en
media
,39
3,06
,47
2,94
,48
2,95
,66
3,29
,44
1,92
,17
2,38
,45
2,88
,63
2,77
,62
2,92
,42
3,25
,
7
6
1,00
3,25
,
35
2,9
7
,27
3,00
,00
3,05
2,00
,
00
2,1
1
,58
2,00
,00
1,90
,
0
0
1,00
4,16
3,25
1,7
7
1,4
1
12,
73
3,5
0
2,4
7
70,
22
,57
3,00
,41
3,33
,87
4,32
2,75
66,75
,65
3,30
2,48
70,23
3,00
72,00
cias
D
E
,
3
,
6
,
7
,
5
,
6
0.26
0.14
0.54
0.33
0.29
,
5
9
,
8
0.94
,
8
7,
7
7,13
0.44
DE (Desviacin Estndar) SLG (Satisfaccin Laboral Global) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P >0,05: Diferencia no significativa. Fuente: base de
datos. Encuestas Font - Roja
0.23
0.71
0.46
En consecuencia, se encontr que las puntuaciones mayores entre los/as enfermeros /as
del servicio de hospitalizacin tienen relacin con la promocin profesional, media de
3.35 (DE: 0.36) y las caractersticas extrnsecas de estatus, media de 3.23 (DE: 0.62).
Entre los profesionales del servicio de ciruga se halla el factor de tensin relacionada
con el trabajo, media de 3.87 (DE: 0.42) y relacin interpersonal con los jefes/as, media
de 3.17 (DE: 0.76). En el servicio de salas de partos se encuentran los factores de
promocin profesional, media de 3.84 (DE: 1.65), presin del trabajo junto a relacin
interpersonal con sus jefes/as obtuvieron puntajes iguales, media de 3.25 (DE: 0.35) y el
factor de caractersticas extrnsecas de estatus, media de 3.25 (DE: 1.77). El servicio de
cuidados intensivos y urgencias presentaron sus valores ms altos con la promocin
profesional, media de 3.52 (DE: 0.62) para los enfermeros/as asignados a las unidades
de cuidado intensivo y media de 3.25 (DE: 0.68) para los enfermeros/as del servicio de
urgencias; tambin con el factor de caractersticas extrnsecas de estatus, los
profesionales evidenciaron puntajes altos, media de 3.50 (DE: 0.57) UCI- y media de
3.33 (DE: 0.87) Urgencias-. (Ver Tabla 12)
Hay que destacar como en el servicio de pediatra los enfermeros/as participantes
reportaron los puntajes ms bajos, puesto que ningn factor obtuvo valores mayores a
3.00, as los factores de competencia profesional y relaciones interpersonales con los
compaeros puntuaron respectivamente: media de 1.92 (DE: 0.17) y de 2.00 (DE: 0.00);
seguidos por los factores de monotona laboral, media de 2.75 (DE: 0.65), presin del
trabajo, media de 2.88 (DE: 0.63), promocin profesional, media de 2.92 (DE:0.42) y
tensin relacionada con el trabajo con una media de 2.95 (DE: 0.66). Los factores de
satisfaccin por el trabajo, relacin interpersonal con sus jefes/as y caractersticas
extrnsecas de estatus obtuvieron puntajes en su media de alrededor de 3.00.
96
meno
ro
Tiempo en el
servicio igual a 3 aos
ra3
aos
medi
a
D
E
n
total
media
DE
3
7
2,95
,
31
4
6
2,84
,45
0.21
3
7
3,21
,
60
4
6
3,13
,62
0.53
3
7
3
7
3
7
2,42
,
63
,
56
,
62
4
6
4
6
4
6
2,29
,51
0.28
2,85
,46
0.65
3,45
,55
*0.04
2,80
3,18
Tabla 13 (Continuacin)
relacin
interpersonal
con sus jefes
/as
relacin
interperson
al con los
compaer
os
caractersticas
ex trnsecas
de estatus
monotona
laboral
satisfacci
n laboral
global
3
7
2,95
,
45
4
6
3,07
,
5
6
0.30
3
7
1,92
,
68
4
6
2,15
,
7
3
0.14
3
7
3,27
,
66
4
6
3,40
0.41
3
7
3
7
2,47
,
76
5,7
1
4
6
4
6
2,68
,
7
8
,
7
5,69
69,5
4
70,3
5
0.21
0.52
DE (Desviacin Estndar) P: Test de ANOVA (Comparacin global entre grupos) P <0,05: Diferencia
significativa. Fuente: base de datos. Encuestas Font - Roja
Situacin similar ocurri con los factores que generaron insatisfaccin entre los
profesionales de los dos grupos, entre los que se encuentra: relacin interpersonal con
los compaeros, competencia profesional y monotona laboral. Sin embargo el primer
grupo de trabajadores obtuvo un puntaje aun menor frente a las relaciones
interpersonales con sus compaeros, media de 1.92 (DE: 0.68).
Fuerzas de
variables
asociacin
entre
las
Con el fin de explorar la fuerza de asociacin entre las variables socio- demogrficas y
laborales y la insatisfaccin laboral con los factores que la determinan, se construyeron
las tablas de asociacin correspondientes y se calculo como indicador de las mismas el
OR (Odds Ratio), el cual es un indicador de riesgo muy utilizado. En ciencias de la salud
se denomina riesgo a la probabilidad de contraer una determinada enfermedad, pero el
129
concepto puede ser utilizado en otras circunstancias as, el riesgo implica que la
presencia de una caracterstica o factor aumenta la probabilidad de consecuencias
adversas.
El OR (Odds Ratio) entonces, es una medida que muestra el grado de asociacin
existente entre una enfermedad o condicin de inters, en este caso especifico se refiere
a la insatisfaccin laboral y cierta exposicin a factores que la pueden condicionar. En
consecuencia, se define especficamente como el exceso o defecto de ventaja (odds)
que tienen los individuos expuestos de presentar determinada condicin (insatisfaccin
laboral) frente a no padecerla respecto a la ventaja de los individuos no expuestos de
130
presentar la condicin frente a no presentarla .
De manera que el OR al ser un indicador de riesgo por ende una probabilidad su valores
oscilan entre cero e infinito.
Valores entre cero y uno determinan que la variable explorada se asocia como factor
protector o positivo frente a la insatisfaccin laboral y/o alguno de sus factores
determinantes; mientras que valores entre uno e infinito demuestran asociaciones
negativas o factores de riesgo respecto a la insatisfaccin laboral o alguno de sus
factores determinantes.
129
Para lograr esto, en la presente investigacin se recodificaron las variables (de entrada y
salida) en dicotmicas. La variable de salida satisfaccin laboral y cada uno de sus
factores determinantes tuvo en cuenta la puntuacin mnima y mxima posible segn las
instrucciones del instrumento aplicado, determinndose de estas puntuaciones la
mediana, obteniendo de esta manera dos puntos y/o reas posibles: La primera del
mnimo a la mediana y la segunda de la mediana a la mxima de tal forma que valores
arrojados por debajo de la mediana se interpretan como insatisfaccin laboral y valores
mayores a la mediana como presencia de satisfaccin laboral. Tal como lo muestra la
siguiente figura.
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10
12
F
F
F
3
F
4
F
5
F
F
F
F
9
Las tablas de contingencia son una herramienta fundamental para el estudio de las
asociaciones entre factores y ciertas condiciones que pueden ocurrir, como se ha dicho
en este caso de insatisfaccin laboral.
100
Las tablas de contingencia estn compuestas por filas (horizontales), para la informacin
de una variable en este caso son las variables socio-demogrficas y laborales. Y
columnas (verticales) para la informacin de otra variable (puntuaciones mnimas y
mximas para cada factor estudiado). Estas filas y columnas delimitan celdas donde se
hallan las frecuencias observadas de las variables analizadas.
As
:
INDIVIDUOS EXPUESTOS
SI
NO
(insatisfaccin)
(satisfaccin)
Variable a
estudiar (sociodemogrfica/labor
al)
Variable a estudiar
(sociodemogrfica/labor
al)
n3
n4
n
1
n
2
n
Obtenido el valor de chi cuadrado, es necesario comparar dicho valor con el valor terico
de la distribucin del chi cuadrado. Los valores de chi cuadrado corresponden a diversos
132
grados de libertad y niveles de significancia estadstica . En el caso de chi cuadrado,
los grados de libertad son:
(R-1) X (C-1)
131
Es decir el nmero de renglones menos uno por el numero de columnas menos uno. En
los casos aqu analizados, el grado de libertad (gl) es igual a 1, ya que las tablas son de
2x2, entonces:
(2-1)x (2-1)= 1x1= 1(gl),
As con un grado de libertad, el valor por exceder para que el resultado de la prueba
tenga significancia estadstica en el nivel de 0.05 es de 3.84. De manera que, si se halla
un valor de chi cuadrado ( ) mayor a 3.84, significa que si hay asociacin entre el factor
estudiado y la insatisfaccin laboral, por ende P= < 0.05.
En consecuencia se muestran a continuacin los grficos correspondientes a las tablas
de contingencia construidas (estas se pueden ver al final) con el fin de explorar las
fuerzas de asociacin entre cada uno de los factores que determinan la satisfaccin
laboral y las variables socio demogrficas laborales tenidas en cuenta en el estudio. En
estas se presentan adems los valores obtenidos del OR con sus respectivos intervalos
de confianza para cada una de las variables investigadas.
Cada grafico por ende, est constituido por dos zonas: una de color amarillo que
corresponde al rea protectora y sus valores oscilan entre cero y uno. Y una zona de
color verde la cual representa el rea de riesgo cuyos valores oscilan entre uno e infinito.
Es decir que las esferas de color rojo OR- (hacen referencia a las variables socio
demogrfica y laborales) que se encuentren ubicadas en una respectiva rea sern
interpretadas como factores protectores o de riesgo frente a la insatisfaccin laboral
respecto al aspecto de la misma que se est analizando.
32
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
Max 16,7
Min 0,17
OR
1,7
12,23 1,89
0,13
1,28
1,01
1,39
8
0,19
1,26
Estud
Cursos
io
Evento
s
TD.Enf.
Turno
Servicio
TD.
Servicio
23,24 7,75
24,31 3,77
4,3
0,81
13,95
0,26
2,5
0,55
3,66
0,64
1,64
0,4
0,58
0,15
1,47
1,01
2,69
0,09
0,58
102
Entre los factores de riesgo se hallan los aspectos de estudios (OR: 2.50) el cual indica
que los enfermeros que cuentan solo con su formacin de pregrado tienen un riesgo dos
veces mayor a presentar insatisfaccin por su trabajo, as como tambin aquellas
profesionales que asistieron a eventos en los ltimos tres aos tiene un riesgo tres veces
mayor a presentar una satisfaccin por el trabajo menor, dado por un OR de 3.66 (ver
Figura 6) sin hallarse entre estas relaciones estadsticamente significativas. (Ver Tabla
14).
El estado civil se identifico tambin, como un factor de riesgo frente a la satisfaccin por
el trabajo dado por un OR de 1.39 (P= 0.04) indicando que los profesionales solteros
tienen mayor riesgo a experimentar insatisfaccin por su trabajo en comparacin a
quienes tienen una pareja estable, siendo esta una relacin estadsticamente
significativa.
Aunado a esto, los/as enfermeros /as quienes en los ltimos tres aos han realizado
curso de educacin continuada (OR= 2.69 y P= 0.03) y estn adscritos al turno de la
maana (OR= 1.64 y P= 0.000) tienen de dos veces ms riesgo de estar insatisfechos
con su trabajo, siendo estas relaciones estadsticamente significativas, (Ver Tabla 14)
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
Turno
idad
Max 2,89
Min 0,17
OR
0,7
Servicio
TD.
Servicio
1,97
0,24
1,86
0,53
2,17
0,31
3,67
0,53
9,04
0,59
1,88
0,12
2,13
0,29
1,77
0,39
2,34
1,61
4,4
0,51
0,69
0,99
0,82
1,4
2,32
0,48
0,79
0,84
1,93
1,5
No obstante, el asistir a eventos (OR: 0.48) y las edades de los participantes menores o
igual a los 36 aos (OR: 0.69) se podran considerar como factores protectores aunque
sus relaciones no son significativas desde el punto estadstico, igualmente sucede con
los factores de riesgo entre los que se podran relacionar el tiempo de desempeo en el
servicio (OR: 1.50), cursos de educacin continuada (OR: 2.32) y el servicio en el cual
cumple sus funciones (OR: 1.63). Ver Figura 7
Figura 8: Fuerza de asociacin entre competencia profesional y variables sociodemogrficas/laborales
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
0,03125
0,015625
Sexo Edad
Universi
Estudio
E. Civil
dad
Max 4,69
Min 0,17
OR
0,9
1,65
0,02
0,2
2,22
0,45
1,01
1,49
0,14
0,46
Cursos
s
Servicio
2,18
0,17
0,62
11,8
0,9
3,27
0,98
0,07
0,27
1,72
0,07
0,35
1,36
0,24
0,58
TD.
Servicio
1,48
0,92
1,17
4,06
0,31
1,13
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
Univers
idad
Max 1,84
Min 0,07
OR 0,37
3,97
0,45
1,34
1,69
0,49
0,91
TD.Enf.
Cursos
Evento
2,5
0,37
0,97
s
s
2,44
0,37
0,96
Turno Servicio
TD.
Servicio
3,56
0,33
1,09
3,45
0,31
1,04
4,03
0,51
1,44
2,82
0,67
1,37
1,15
0,79
0,95
6,77
0,71
2,2
En lo que respecta a la presin del trabajo (Figura 9), se encontr que un tiempo de
desempeo en el servicio menor o igual a los 36 meses es un factor de riesgo para la
insatisfaccin dado por un OR de 2.20 sin existir una relacin estadsticamente
significativa. Ver Tabla 17
Entre los aspectos que se podran considerar de alguna manera como protectores se
hallo que el sexo (OR: 0.37), especficamente el ser hombre es un factor protector frente
a la insatisfaccin por la presin de trabajo, aunque su P= 0.27 no le permite traducirse
en una relacin estadsticamente significativa; as como tampoco lo permiten los
aspectos de servicio en el cual se desempea, estudios, universidad y estado civil los
cuales cuyo valor de OR los convierte en factores protectores pero no alcanzan a ser sus
relaciones estadsticamente significativas en el presente estudio. (Ver Tabla 17)
64
32
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
Max 6,03
Min 0,33
OR 1,42
Turno
TD.
Servicio
6,88
1,77
8,84
8,38
38,1
3,97
5,32
1,75
0,71
16,39
0,45
1,77
1,18
1,45
1,03
3,02
0,73
2,48
0,57
4,66
0,24
0,98
0,45
1,55
0,28
0,72
0,1
0,29
0,74
3,55
Figura 11: Fuerza de asociacin entre relacin interpersonal con sus jefes/as y
variables socio-demogrficas/laborales
32
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
Max 7,7
Min 0,51
OR
2
Turno
Servicio
TD.
Servicio
2,05
1,71
6,47
1,82
3,02
4,8
4,07
1,24
1,67
19,8
0,21
0,66
0,42
0,85
0,82
2,31
0,23
0,65
0,23
0,84
0,36
1,32
0,41
1,29
0,18
0,48
1,12
1,37
0,88
4,18
Figura 12: Fuerza de asociacin entre las relaciones interpersonales con sus
compaeros y variables socio-demogrficas/laborales
32
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
Sexo Edad E. Civil
Estudio
Univers
TD.Enf.
Servici
Cursos
Evento
TD.
Servici
Turno
idad
9,73
1,45
3,56
0,33
3,6
0,36
7,01
0,5
1,1
0,85
4,26
0,39
1,15
0,21
1,33
0,84
o
3,57
0,28
3,33
1,09
1,14
1,88
0,3
1,28
0,5
1,06
1,01
Son tambin los aspectos que tienen que ver con la realizacin de cursos de educacin
continuada OR: 1.88 (P=0.33) y el sexo al cual pertenece, OR: 2.41 (P= 0.49) factores
de riesgo para la relacin interpersonal con sus compaeros sin ser dichas relaciones
estadsticamente significativas.
64
32
16
8
4
2
1
0,5
0,25
0,125
0,0625
Turno
idad
Max 0,5
Min 0,07
OR 0,19
Servicio
TD.
Servicio
36,76 2,44
2,01
2,14
21,25 4,48
47,95 2,19
0,83
0,54
4,47
0,12
0,5
0,19
0,64
2,92
7,54
0,71
5,87
0,28
0,51
0,3
1,24
0,48
1,08
0,17
0,87
0,29
0,8
Ahora, si se hallo una relacin estadsticamente significativa (P= 0.00) entre el asistir a
cursos de educacin continuada y la insatisfaccin frente a este factor determinante de
la satisfaccin laboral (Ver Tabla No. 21), es decir aquellos profesionales que en los
ltimos tres aos han realizado algn curso de educacin continuada tienen 7 veces
mayor riesgo de estar insatisfechos en relacin a las caractersticas extrnsecas de
estatus, seguido por una edad menor o igual a los 37 aos OR= 4.47 (P= 0.17) y el
tiempo de desempeo como enfermera menor o igual a los 7 aos, OR: 5.87 (P=0.06)
aspectos con los cuales no se hallaron relaciones estadsticamente significativas. Ver
Figura 13.
8
4
2
1
0,5
0,25
Estudio
3,67
0,48
1,33
1,6
0,48
0,88
dad
4,6
0,68
1,77
6,07
0,63
1,96
2,74
0,26
0,85
2,93
0,42
1,11
3,88
0,85
1,81
Turno
1,5
0,42
0,8
TD.
Servici
o
2,88
0,39
1,06
Finalmente, con el factor de monotona laboral (ver Tabla No. 22) solo se hallo una
relacin estadsticamente significativa con el aspecto de estudios (P=0.03); as los
enfermeros/as al no tener formacin postgraduada tiene un riesgo dos veces ms de
estar insatisfechos laboralmente, especficamente con lo que refiere a la monotona
laboral (OR: 2.73). Se podra considerar tambin como un factor de riesgo el sexo de los
participantes en especial el masculino (OR: 1.90), cursos de educacin continuada (OR:
1.96) y el turno al cual pertenece (OR: 1.81) sin ser sus valores de P estadsticamente
significativos. Ver Figura 14.
6.Discusin
hallazgos
de
los
133
FERNANDEZ SAN MARTIN, Ma. Isabel et al. Estudio de la satisfaccin laboral y sus
determinantes en los trabajadores sanitarios de un rea de Madrid. En: Revista Espaola Salud
Pblica. Noviembre-Diciembre 1995, vol. 69 no. 6, p. 487-497.
134
VERA REMARTINEZ, EJ. et al. Satisfaccin laboral de la enfermera en las prisiones
espaolas. En: Revista Espaola Sanidad Penitenciaria. Junio 2009, vol. 11, p. 80-86.
135
RUZAFA MARTINEZ, Maria et al. Op. cit.,
p. 434-442.
136
QUINTERO ISAZA, Lucia et al. Factores asociados a la satisfaccin laboral en empleados de
un hospital psiquitrico de Bucarmanga, Colombia. En: Revista de la facultad de ciencias de la
salud. 2do Semestre 2008, vol. 5 no. 2, p. 76-81.
137
HERNANDEZ PLAZAS, Jenny, et al. SATISFACCION LABORAL EN EL PERSONAL DE
ENFERMERIA
DE LA E.S.E HOSPITAL SAN ANTONIO DE SOATA. En: Revista salud historia. on-line. Septiembrediciembre. 2011, vol. 2, p. 1-22.
112
corresponda a la categora soltero, y gran parte de este personal est adscrito al rea de
hospitalizacin.
Contrario al presente estudio, en el ejecutado en Soata la antigedad media de los
enfermeros/as es tres aos mayor, siendo esta de 10.5 aos, no se considero aqu el
tipo de contratacin puesto que en la institucin donde se llevo a cabo la investigacin
todos sus empleados del rea asistencial ingresan con contrato directo con esta, es decir
forman parte de su personal de planta.
139
El estudio de Herrera , en Tunja tambin coincide con el actual estudio con relacin al
gnero, rea de trabajo y formacin acadmica.
140
En Espaa Ros- Risquez , identifico que la edad media de los enfermeros/as era de
36.7 aos, quienes tienen un tiempo en el servicio donde laboran de 4.5 aos en
promedio, adems de tener una experiencia profesional de 6 a 15 aos. Las enfermeras
141
chilenas por su parte segn la investigacin de Fernndez y Paravic publicada en el
2003 acerca del nivel de satisfaccin laboral de las enfermeras de hospitales pblicos y
privados en Concepcin, Chile, se caracterizaron porque su edad promedio era superior
a los 41 aos, estaban casadas y tenan una antigedad superior a los 20 aos en dichas
instituciones.
Es posible dilucidar entonces, que cada pas segn su modelo econmico, el
funcionamiento de su sistema de salud y la cultura que le es propia imprime ciertas
caractersticas particulares a aquellos trabajadores que se desarrollan en el rea de la
salud, en este caso a los profesionales de enfermera quienes por medio de su trabajo
responden a la dinmica de la sociedad de la cual forman parte, por tal motivo no es
posible en este aspecto de la caracterizacin socio - demogrfica y laboral realizar
generalidades. No obstante dichas particularidades se han de tener presentes pues
142143144
como se ha observado en otros estudios
y en este pueden influir en la satisfaccin
laboral.
138
139
140
141
142
144
UMAYMA S, Yaktin; NUHAD BOU, Azoury, and DOUMIT, Myrna. Op. cit., p. 384-390.
145
Es necesario recordar que la satisfaccin laboral, segn lo planteado por Spector tiene
dos dimensiones: La primera dimensin es definida por un abordaje global, en la cual la
satisfaccin es entendida como una actitud con relacin al trabajo en general, no resulta
de la suma de mltiples aspectos que caracterizan el trabajo, sino que depende de ellos.
Y la segunda dimensin, Spector, la explica desde un abordaje multidimensional o por
facetas, en donde la satisfaccin se deriva de un conjunto de factores asociados al
trabajo, y que es posible medir la satisfaccin de los trabajadores en relacin con cada
uno de esos factores tal como se de desarrollo en el presente estudio.
145
SPECTOR, Paul. Op.,
cit., p. 4-7.
146
HERNANDEZ.
Op.cit., p.6
147
PRAKASH, Jai y BAJPAI, Naval. Salary satisfaction as an antecedent of job satisfaction:
development of a regression model to determine the linearity between salary satisfaction and job
satisfaction in a public and a private organization. In: European Journal of Social Sciencies. 2011, vol.
18 no. 3, p. 450-461.
148
ANDREWS, R y MILDREN, Henry. Management Attitudes Toward Pay. In: Industrial Relations. 1963,
vol. 3, p. 29-39. Citadopor: PRAKASH, Jai y BAJPAI, Naval. Salary satisfaction as an antecedent of job
satisfaction: development of a regression model to determine the linearity between salary satisfaction and job
satisfaction in a public and a private organization. In:EuropeanJournal of Social Sciencies. 2011, vol. 18 no. 3,
p. 450-461.
149
relacionan con el puesto de trabajo ofertado para las enfermeras profesionales por las
instituciones de salud.
Ahora bien, luego de reagrupar las 24 preguntas en cada uno de los 9 factores que
determinan la satisfaccin laboral en el medio hospitalario segn las indicaciones del
autor del instrumento aplicado, se hallo que los enfermeros/as profesionales se
mostraron satisfechos con los factores de caractersticas extrnsecas de estatus,
promocin profesional y tensin relacionada con el trabajo, comportamiento que dista de
151
152
lo arrojado por Mximo y Hernndez , quienes sealaron a la promocin profesional y
las caractersticas extrnsecas de estatus como factores responsables de la insatisfaccin
153
de los profesionales participantes; Ruzafa menciona que los aspectos que generan
satisfaccin en los enfermeros/as espaoles que trabajan en hospitales ingleses son las
154
relaciones con los jefes/as y compaeros, al igual que Ros quien evidencio dentro de
los trabajadores enfermeros/as del rea de urgencias satisfaccin con las relaciones
interpersonales con los compaeros y la competencia profesional.
Se ha considerado que niveles altos de trabajo en equipo y una dotacin de personal
adecuada dentro de los hospitales conduce a una mayor satisfaccin laboral, incluso se
halla reportado dentro del personal de enfermera que obtiene puntuaciones mayores en
el trabajo interdisciplinario en equipo que estos estaban significativamente ms
propensos a estar satisfechos con sus puestos de trabajo y obtenan al mismo tiempo
155
menores puntuaciones de burnout . Sin embargo, los participantes encuestados que se
desempean en esta institucin manifestaron estar insatisfechos con las dimensiones
que tienen que ver con la relacin interpersonal con los compaeros, seguida por la
competencia profesional, la monotona laboral, presin del trabajo y por ltimo la
156
satisfaccin por el trabajo con la cual los profesionales de Espaa estuvieron tambin
de acuerdo.
157
Al respecto Pozo, et al distinguieron entre los tipos de factores que afectan el grado de
satisfaccin laboral, el que tiene que ver con las relaciones interpersonales como lo
151
MAXIMO MOLINA, Juan, et al. Factores relacionados con la satisfaccin laboral de
enfermera en un hospital medico - quirrgico. En: Investigacin y Educacin en Enfermera.
Septiembre 2009, vol.27 no. 2, p. 218-225.
152
HERNANDEZ.
Op.cit., p.6
153
RUZAFA MARTINEZ, Maria et al. Op.
cit., p. 438.
154
RIOS, Mara y GODOY, Carmen. Op.
cit., p. 136.
155
KALISCH, Beatrice; LEE, Hyunhwa., y ROCHMAN, Monica. Op. cit.,
p. 938-947.
156
RUZAFA MARTINEZ, Maria et al. Op.
cit., p. 438.
157
POZO M., Carmen et al. Determinantes de la satisfaccin laboral en trabajadores de la
administracin pblica: el valor de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. En:Ansiedad y
Estrs. 2005, vol. 11 no. 2-3, p. 247-264.
pueden ser conflictos con superiores o compaeros, apoyo social y reciprocidad los
cuales en la literatura se ha evidenciado su papel como predictores no solo de
satisfaccin laboral y bienestar general de los empleados, sino tambin de los resultados
organizacionales y del desempeo individual de los trabajadores. La comunicacin por
consiguiente adquiere un valor importante en este aspecto, ya que una comunicacin
efectiva es una de las tres bases de un modelo de prctica profesional que proporciona
apoyo organizacional a la prctica profesional de enfermera, segn lo seala Tapp,
158
Stansfield y Stewart .
159
158
159
MELO, Marcia; ALVES, Maria Y DE SOOUZA,Paula. Job satisfaction of nursing staff: integrative review.
In: Revista Latino - Americana Enfermagem. July -August. 2001, vol. 19, no. 4, pp. 1047-1055
Por otro lado, la insatisfaccin del grupo de enfermeros/as de esta institucin de salud de
cuarto nivel de atencin quedo dilucidada a partir del puntaje obtenido de la satisfaccin
laboral global, el cual reporto entre los profesionales un puntaje mnimo de 56 puntos y
mximo de 82 puntos para una media de 69.98 (DE: 5.67) de las puntuaciones totales,
en consecuencia se reporta una satisfaccin laboral media de 2.91 (DE: 0.23) en el
personal de enfermera. Valores indudablemente inquietantes si son interpretados
correctamente, es decir, en una escala de 1 a 5 donde uno es mnima satisfaccin y 5
mxima satisfaccin; En consecuencia, un puntaje de 2.91 no alcanza a ser
fidedignamente un valor 3 en donde se dira que los profesionales de enfermera tienen
un grado medio de satisfaccin laboral dentro de la organizacin de salud donde se
desempean. Valores sin embargo, que no distan de otros estudios donde sus puntajes
160
161
162
163
medios oscilan entre 2.85 , 3.05 , 3.07 y el ms alto reporto 3.38 ; el estudio
hecho por Hernndez en el 2010 en Tunja mostro una satisfaccin medial global de 3.27
se debe tener en cuenta que este estudio encuesto tambin a auxiliares de enfermera
quienes a su vez fueron en nmero mayor que las enfermeras profesionales. Estos
valores encontrados de satisfaccin laboral media en Espaa y Colombia, pases donde
se ha aplicado dicho instrumento es una posible muestra de la realidad del panorama
que enfermera posee actualmente no solo en dichos pases si no en el resto del mundo
como se menciono oportunamente en el apartado de estudios que se han realizado
sobre el tema en otros pases de Amrica Latina, Norte Amrica, Europa y Asia.
Por consiguiente la satisfaccin laboral, no es un fenmeno aislado y menos para la
enfermera, por el contrario es influenciado por un sin nmero de aspectos internos a
nivel de las organizaciones como tambin por aspectos externos a ella, que la pueden
condicionar e incluso afectar tales como: la dinmica de los mercados, las reformas
laborales, de salud, nuevas polticas y sin duda la globalizacin, originan un impacto
importante en las personas/usuarios que se benefician de los servicios/productos
prestados por las diferentes empresas de salud.
160
161
162
163
164
Sin embargo, la explicacin del por qu las mujeres obtuvieron puntajes menores en los
aspectos arriba mencionados puede radicar en el tipo de servicio en que la mayora de
ellas se desenvuelve, la forma en que cada una enfrenta situaciones complejas en
cuanto al estado de salud de los pacientes, el manejo de la informacin, la comunicacin
con el equipo interdisciplinar y su capacidad adaptativa.
170 UMAYMA S, Yaktin; NUHAD BOU, Azoury, and DOUMIT, Myrna. Op. cit., p. 388.
dichos estudios se puede esperar que las enfermeras casadas reporten niveles de
satisfaccin menor ya que el matrimonio conlleva a mayores responsabilidades en el
hogar. Tambin se pueden considerar aspectos que guardan relacin con la cultura, ya
que por ejemplo en la cultura libanes las parejas casadas a menudo reciben ayuda de
sus padres, as como tambin de parientes lejanos en el cuidados de los nios y ayuda
con las demandas que exige el hogar, situacin que no dista de lo que sucede en la
dinmica familiar Colombiana. Se menciona frente a este punto lo hallado por
171
Hernndez en su estudio en el cual si se considero la variable de hijos , en donde
evidencio diferencias significativas entre la satisfaccin por el trabajo y el personal que
manifiesta tener de 1 a 3 hijos, con lo cual concluye que a medida que aumenta el
nmero de hijos del personal de enfermera tambin aumenta su satisfaccin laboral, lo
cual explica la investigadora se deba posiblemente porque a un mayor nmero de hijos
genera en el trabajador mayor motivacin en su trabajo puesto que este representa una
herramienta para el sostenimiento del ncleo familiar.
Por otra parte, no se haba considerado en otros estudios de la satisfaccin laboral el tipo
de universidad de la cual fue egresado el profesional, si corresponde al sector pblico o
privado, en este estudio si se considero con el fin de explorar si se daba dicha relacin,
la cual efectivamente si surgi estadsticamente significativa y se presento en los factores
de competencia profesional (P=< 0.001), caractersticas extrnsecas de estatus (P= 0.02)
y la monotona laboral (P= 0.04), por consiguiente los enfermeros/as se hallan
insatisfechos debido a que consideran que su preparacin profesional no coincide con lo
que su puesto de trabajo le demanda, quienes son egresados del sector publico
consideran que pueden ser ms independientes en su labor pero la monotona laboral les
genera mayor insatisfaccin. Este apartado permite de manera particular analizar y
sugerir algunos aspectos a tratar en el futuro desde la investigacin como lo es la
formacin acadmica recibida por los enfermeros desde el sector privado y pblico, y
como dicha formacin puede influir en la satisfaccin laboral. Adems de buscar
acuerdos por medio de debates, seminarios y/o eventos a nivel acadmico que permitan
conocer e identificar aquello que est generando diferencias entre los estudiantes y
futuros profesionales del rea de la salud que al parecer dificultan su rpida y correcta
integracin a las instituciones de salud.
171
172 UMAYMA S, Yaktin; NUHAD BOU, Azoury, and DOUMIT, Myrna. Op. cit., p. 388.
173 RIOS, Mara y GODOY, Carmen. Op. cit., p. 139.
174
Con relacin a este aspecto, se debe considerar que lo que hace un trabajo satisfactorio
o insatisfactorio no depende solo de la naturaleza del trabajo, sino tambin de las
175
expectativas que tienen los individuos de lo que su trabajo debe proporcionar , la
satisfaccin laboral en enfermera se ha relacionado con la alabanza, el reconocimiento y
la responsabilidad. Se ha dicho que la relacin interpersonal entre las enfermeras es un
predictor fundamental de la satisfaccin laboral, as como tambin la conviccin por parte
176
de este personal de que se proporciona una atencion de alta calidad evidenciada esta
por los elogios de los pares, los pacientes y otros integrantes del equipo interdisciplinario
lo cual parece tener un impacto significativo en la satisfaccin laboral de este grupo de
trabajadores de la salud. Precisamente este reconocimiento es uno de los aspectos que
cobra una relevancia fundamental en la psicodinamica del trabajo propuesta por
177
Dejours puesto que segn lo explica el autor cuando se reconoce la calidad del trabajo
de las personas, lo que adquiere sentido son todos los esfuerzos, angustias, dudas y
decepciones los cuales el trabajador ha tenido que experimentar para ejecutar el trabajo
asignado, por consiguiente cuando se reconoce su trabajo, el sujeto transfiere este
reconocimiento a la construccin de su identidad y esta identidad es sin duda el armazn
de la salud mental de cualquier trabajador.
178179180181
175
178
179
180
181
Frente a este aspecto puede ser conveniente disear nuevas estrategias o lineamientos
que permitan a las enfermeras establecer mejores relaciones interpersonales basadas en
la comunicacin, tolerancia y apoyo con el fin de generar un ambiente laboral adecuado
para una correcta prestacin de servicios de salud, como tambin es necesario
considerar la rotacin de personal entre los servicios con el fin de evitar la monotona en
el trabajo y as promover en los profesionales nuevos retos de adaptacin a diferentes
reas de atencion y grupos de trabajo.
182
El que este grupo evidenciara uno de los puntajes ms bajos respecto a las relaciones
interpersonales con sus compaeros, se podra explicar desde la asignacin del personal
ya que solo hay una enfermera profesional por turno, por ende sus actividades las debe
desarrollar de manera individual sin el apoyo de otra colega, se puede adicionar tambin
el conflicto que las profesionales deben enfrentar ante la toma de decisiones cuando no
tienen pares con quienes discutir y llegar a acuerdos; otro aspecto a tener en cuenta en
este tipo de servicios es el que la enfermera no da respuesta solo a las necesidades de
su paciente peditrico sino tambin lo debe hacer con sus padres ya que estos ltimos
de alguna manera adquieren la condicin de hospitalizados, lo cual hace que la
profesional probablemente sienta que su trabajo es constantemente supervisado,
evaluado e indudablemente cuestionado por otros. Situacin que dista de lo encontrado
184
por Wyatt y Harrison en los Estados Unidos, donde el 87 % de los participantes
consideraron que su satisfaccin laboral era excelente o buena y se identifico que el
factor que determinaba en mayor proporcin dicha satisfaccin laboral era el de las
relaciones interpersonales con sus colegas, as como tambin el soporte que reciben
desde su ambiente de trabajo y el reconocimiento que reciben por su estatus. No es
posible hacer comparaciones con los estudios que han empleado el mismo instrumento
183
UMAYMA S, Yaktin; NUHAD BOU, Azoury, and DOUMIT, Myrna. Op. cit., p. 386.
WYATT, Janet y HARRISON, Margaret.Certified Pediatric Nurses Perceptions Of
Job Satisfaction.En:PediatricNursing. Julio-Agosto. 2010, vol. 36, no. 4, pp.205-208
184
ya que estos no consideraron entre las variables laborales el rea donde se desempea
el profesional de enfermera.
Es indudable entonces, que la satisfaccin laboral de enfermera est condicionada por
mltiples factores muchos de ellos de carcter extrnseco segn lo sealado en la teora
de los dos factores de Herzberg, es decir, aquellos aspectos que se encuentran en el
ambiente y en las condiciones en las cuales el profesional de enfermera desempea
sus funciones.
185
MILLER, Joan. Opportunities and obstacles for good work in nursing. En: Nursing Ethics. 2006,
vol. 13 no. 5, p. 471-486.
7.Conclusiones
recomendaciones
7.1 Conclusione
s
El grupo de profesionales de esta institucin de cuarto nivel de atencion es una poblacin
joven, en su mayora femenina, condicin civil soltera, el 73.6% de la poblacin solo
cuentan con la formacin de pregrado, el 65.1% son egresados de universidades
privadas, apenas el 50% ha asistido en los ltimos tres aos a un curso de educacin
continua y/o seminarios, jornadas de actualizacin. El 68% de los enfermeros/as se
hallan concentrados en los servicios de hospitalizacin y urgencias, su tiempo de
desempeo profesional es de 7 aos y el tiempo de desempeo en el servicio es de uno
a tres aos.
En general, los profesionales se hallan satisfechos con los factores de caractersticas
extrnsecas de estatus y promocin profesional. La insatisfaccin laboral est
determinada por los aspectos que tiene que ver con la relacin interpersonal con los
compaeros, la competencia profesional y la monotona laboral. Con la presin del
trabajo y la satisfaccin por el trabajo tambin se obtuvieron puntajes bajos.
La satisfaccin laboral media de los profesionales de enfermera de esta institucin
hospitalaria es de 2.91 (DE: 0.23).
Las enfermeras son quienes presentan mayor insatisfaccin en relacin a los hombres.
Los hombres enfermeros se hallan ms satisfechos con su trabajo, pero presentan mayor
presin y tensin en relacin con su trabajo.
Los hombres evidencian insatisfaccin con la relacin interpersonal con sus jefes, media
de 2.91 (DE: 0.22) y la monotona laboral, media de 2.32 (DE: 0.46).
Aunque no se hallaron relaciones estadsticamente significativas entre la edad y la
satisfaccin laboral, se evidencio que las/los enfermeras/os que tienen edades mayor o
igual a los 37 aos se mostraron ms insatisfechos respecto a su trabajo, la competencia
profesional y la relacin interpersonal con sus jefes.
128
7.2 Recomendacion
es
Continuar con el desarrollo de investigaciones sobre el tema a nivel local y regional con
el fin de determinar la satisfaccin laboral de la totalidad de los profesionales de
enfermera en Colombia.
Iniciar investigaciones que permitan identificar las diferencias que se presentan entre los
profesionales de enfermera egresados de universidades pblicas y privadas en relaciona
a su trabajo y por supuesto sus percepciones de satisfaccin frente a este.
Se debe disear planes que permitan a los profesionales obtener satisfaccin desde sus
factores intrnsecos o motivacionales.
Iniciar investigaciones que permitan demostrar que la satisfaccin laboral de enfermera
tiene relacin directa con la satisfaccin de los pacientes frente a la atencion con calidad
proporcionada por los profesionales de enfermera.
Anexo. TABLAS
Tabla 14. Fuerza de asociacin entre satisfaccin por el trabajo y variables
sociodemogrficas - laborales
Hombre
SE
XO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTE
S
*ESTADO CIVIL
UNIVERSIDAD
Muj
er
Menor o igual a 36
a
Mayor oos
igual a 37
a
os
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
Privada
Pregrado
SATISFACCION
POR EL TRABAJO
Meno
Mayor a
r
12
a1 12
10
4
4
1
6
8
5
9
1
9
4
0.
0
1
2
3
4.
3
8.
2
8
1
2
5
1.
4
1
5
0
.3
2
3
3
60
1
5.6
1
5
6
2
2
ESTUDIOS
*CURSOS
EVENTOS
TIEMPO
DE
DESEMPE
O COMO
ENFERME
*TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO
EN EL
SERVICIO
Postgrado
S
i
N
oS
i
N
Menor ooigual a 7
a
os
Mayor a 7aos
Maana
Tar
de
Noche
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
U
C
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a
36
Mayor a37
0
3
2.
1
0
0
1
0.
3
.
4
1
2
2
1.
3
2
3
2
1
7.
4
2
7.
5
7
2
1
0.64
O
R
1.70
I
C
0.17-16.7
0.49
0.82
1.28
0.1312.23
4.21
0.04
1.39
1.011.89
0.06
0.80
1.26
0.19-8.00
0.68
0.40
2.50
0.2623.24
4.65
0.03
2.69
2.03
0.15
3.66
1.017.75
0.5524.31
0.31
0.57
0.58
0.09-3.77
23.64
0.000
1.64
0.64-4.30
9.90
0.001
0.58
0.400.81
0.11
0.73
1.47
0.1513.95
Chi(
)
0.21
133
134
Tabla 15. Fuerza de asociacin entre tensin relacionada con el trabajo y variables
sociodemogrficas - laborales
Hombre
SE
XO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTE
S
ESTADO
CIVIL
UNIVERSIDAD
Muj
er
Menor o igual a
36 aos
Mayor o igual a
36 aos
TENSION
RELACIONADA
CON
EL TRABAJO
Menor
Mayo
a
ra
15
15
3
8
2
1
2
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
1
9
3
2
9
2
1
5
1
2
Privada
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1
1
3
3
Postgrado
S
i
N
S
i
N
9
2
2
4
3
2
1
4
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TIEMPO
DE
DESEMPE
O COMO
ENFERME
RA
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO
EN
EL SERVICIO
Menor o igual a
7 aos
Mayor a 7aos
Maana
Tar
Noc
he
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
U
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a
36
Mayor a37
1
9
9
7
1
1
13.5
0
1
4
1
9
2
2
6
4
0
1
5
1
1
2
1
3
1
1
3
2
3
9
1
6
Chi(
OR
I
C
0.23
0.62
0.70
0.17-2.89
0.46
0.49
0.69
0.24-1.97
0.02
0.89
0.99
0.53-1.86
0.14
0.70
0.82
0.31-2.17
0.49
0.48
1.40
0.53-3.67
1.54
0.21
2.32
0.59-9.04
1.14
0.28
0.48
0.12-1.88
0.21
0.64
0.79
0.29-2.13
0.11
0.74
0.84
0.39-1.77
0.00
0
1.93
1.612.34
0.45
1.50
0.51-4.40
50.65
0.55
Hombre
SE
XO
EDAD DE
LOS
PARTICIPANT
ES
ESTADO CIVIL
UNIVERSIDAD
Muj
Menor o igual
a 36 aos
Mayor o igual
a 37 aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
Privada
Pregrado
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A
Menor
Mayor
a9
a9
9
2
6
1
3
1
7
1
2
4
4
1
7
4
1
2
7
7
1
2
5
4
9
N
S
i
N
1
6
5
9
Menor o igual
a 7 aos
4
7
1
2
ESTUDIOS
Postgrado
S
CURSOS
EVENTOS
TIEMPO
DE
DESEMPE
O COMO
ENFERMER
A
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO
EN EL
SERVICIO
Mayor a
7aos
Maana
Tar
de
Noche
Hospitalizaci
n Salas Cx
Salas Partos
U
C
Pediatra
Urgencias
Menor o igual
a 36
Mayor a37
2
2
1
2
3
22.5
2
2
16.5
4
23.5
5
1
8
O
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6
2
6
4
1
0
2
0
7
1
4
I
C
0.01
0.90
0.90
0.174.69
2.64
0.10
0.20
0.021.65
0.03
0.86
1.01
0.452.22
1.68
0.19
0.46
0.55
0.45
0.62
0.141.49
0.172.18
3.54
0.06
3.27
0.9011.8
4.26
0.03
0.27
0.070.98
1.75
0.18
0.35
0.071.72
1.35
0.24
0.58
0.241.36
1.65
0.19
1.17
0.921.48
0.03
0.84
1.13
0.314.06
Chi(
)
13
5
136
Tabla
Hombre
PRESION DEL
Menor a 6
Mayor a
6 9
2
SEXO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTE
S
ESTADO CIVIL
Muj
Menor o igual
a 36 aos
Mayor o
igual a
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
2
2
3
4
4
0
6
1
7
3
5
1
1
2
1
5
7
1
Privada
Pregrado
1
1
3
3
Postgrado
S
1
2
2
4
No
S
i
No
Menor o
igual a
7 aos
5
2
1
4
2
2
3
7
UNIVERSIDAD
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TIEMPO
DE
DESEMPE
O COMO
ENFERME
RA
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO
EN EL
SERVICIO
Mayor a
7aos
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizaci
n Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual
a 36 meses
Mayor a
37
1
7
1
1
9
9
3
0
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1
12.5
1
1
2
1
0
2
1
3
1
1
7
del
trabajo
OR
IC
Chi(
)
1.56
0.21
0.37
0.071.84
0.28
0.59
1.34
0.453.97
0.03
0.86
0.91
0.491.69
0.00
0.94
0.97
0.372.50
0.00
0.93
0.96
0.372.44
0.02
0.88
1.09
0.333.56
0.00
0.94
1.04
0.313.45
0.49
0.48
1.44
0.514.03
0.59
0.44
1.37
0.672.82
0.23
0.62
0.95
0.791.15
1.96
0.16
2.20
0.716.77
Hombre
SE
XO
EDAD DE
LOS
PARTICIPANT
ES
*ESTADO
CIVIL
Muj
Menorero igual
a 36 aos
Mayor o igual
a 37 aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
PROMOCIO
N
Menor
Mayor
a9
a9
3
8
1
5
1
5
3
12.5
2
0
4
10.5
5
7
4
8
1
30.5
19.5
8
8
19.5
UNIVERSIDAD
Privada
Pregrado
8
1
4
3
4
1
2
5
1
1
3
1
5
1
1
4
4
5
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TIEMPO
DE
DESEMPE
O COMO
ENFERMER
TURNO
SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO
EN EL
SERVICIO
Postgrado
S
i
N
S
i
N
o
Menor o igual
a 7 aos
Mayor a
7aos
Maana
Tar
Noche
Hospitalizaci
Salas Cx
Salas Partos
U
Pediatra
Urgencias
Menor o igual
a 36
Mayor a37
4
4
1
4
2
1
1
4
1
9
1
6
2
0
1
1
3
2
2
1
1
3
2
4
5
2
0
Chi(
)
O
R
I
C
0.23
0.62
1.42
0.336.03
0.69
0.40
1.77
0.456.88
13.16
0.000
2
1.45
1.181.77
4.29
0.03
3.02
1.038.84
2.24
0.13
2.48
0.738.38
2.43
0.11
4.66
0.5738.1
0.00
0.97
0.98
0.243.97
0.50
0.47
1.55
0.455.32
0.37
0.54
0.72
0.281.75
7.42
0.00
1
0.29
0.100.71
2.79
0.09
3.55
0.7416.9
13
7
138
Tabla 19. Fuerza de asociacin entre relacin interpersonal con sus jefes/as y
variables sociodemogrficas - laborales
Hombre
RELACION
INTERPERSONAL
CON SUS JEFES/AS
Menor a 6
Mayor a
6
4
7
SEXO
EDAD DE
LOS
PARTICIPANT
ES
ESTADO CIVIL
Muj
Menor oer
igual a 36
a
Mayor oos
igual a 37
a
os
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
1
1
4
5
4
9
6
9
6
1
4
1
1
4
3
1
57
8
1
Privada
Pregrado
1
1
4
4
Postgrado
9
1
2
2
5
4
1
1
1
5
1
0
4
4
UNIVERSIDAD
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TIEMPO
DE
DESEMPE
O COMO
ENFERME
RA
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO
EN EL
SERVICIO
S
i
N
oS
i
N
Menor ooigual a 7
a
os
1
5
Mayor a 7aos
1
9
Maana
Tar
de
Noche
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
U
C
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a
36
3
7
1
8
1
0.
3
0
8
1
8
2
1
2
1
2
2.
1
4
2
4
3
Mayor a37
2
0
Chi(
)
OR
I
C
1.0
4
0.30
2.0
0
0.51-7.70
0.5
0
0.47
0.6
6
0.21-2.05
0.1
1
0.73
0.8
5
0.42-1.71
2.6
2
0.10
2.3
1
0.82-6.47
0.6
5
0.41
0.6
5
0.23-1.82
0.0
6
0.79
0.8
4
0.23-3.02
0.1
8
0.66
1.3
2
0.36-4.80
0.1
9
0.65
1.2
9
0.41-4.07
2.0
7
0.15
0.4
8
0.18-1.24
0.00
2
1.3
7
1.121.67
0.05
4.1
8
0.8819.80
9.3
1
3.6
8
Tabla 20. Fuerza de asociacin entre relacin interpersonal con los compaeros y
variables sociodemogrficas - laborales
Hombre
SEXO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTE
S
ESTADO CIVIL
Muj
Menor o igual a
36 aos
Mayor o igual a
37 aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publi
RELACION
INTERPERSONAL
CON LOS
Menor a
Mayor a
3 1
3 1
0
5
5
2
1
1
1
1
3
1
6
7
2
4
3
5
2
5
5
Privada
Pregrado
4
4
1
9
Postgrado
S
No
2
5
1
1
5
6
1
4
9
4
9
5
1
0
UNIVERSIDAD
ESTUDIOS
CURSOS
TIEMPO
DE
DESEMPE
O COMO
ENFERME
RA
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO
EN EL
SERVICIO
Mayor a 7aos
1
9
Maa
Tarde
Noche
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a 36
1
2
2
2
1
2
1
4
2
5
0
7
1
7
5
2
0
4
0
4
1
1
Mayor a37
1
8
OR
IC
0.49
2.41
0.06
0.79
1.18
0.33-4.22
8.15
0.00
1
3.33
1.45-9.73
0.02
0.81
1.09
0.33-3.56
0.05
0.81
1.14
0.36-3.60
0.91
0.33
1.88
0.50-7.01
3.54
0.06
0.30
0.85-1.10
0.17
0.67
1.28
0.39-4.26
2.52
0.11
0.50
0.21-1.15
0.21
0.68
1.06
0.841.33
0.00
0.98
1.01
0.28-3.57
0.28-2045
EVENTOS
No
Menor o igual
a 7 aos
Chi(
)
0.69
140
Hombre
*SEXO
EDAD DE
LOS
PARTICIPANT
ES
ESTADO CIVIL
Mujer
Menor o
igual a
36 aos
Mayor
o igual a
37 aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
CARACTERISTICAS
EXTRINSECAS
DE
Menor aESTATUS
Mayor a 6
6 0
1
.
1.
1
1
2
5
5
1
1
7
2
1
3
3
1
3
5
1
7
9
2
Privada
Pregrado
1
7
4
4
Postgrado
S
i
N
oS
i
N
o
Menor o
igual a 7
aos
6
1
2
5
0
.1
15.5
UNIVERSIDAD
ESTUDIOS
*CURSOS
EVENTOS
TIEMPO
DE
DESEMPE
O COMO
ENFERME
RA
TURNO
*SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO
EN EL
SERVICIO
Mayor a
7aos
Maana
Tarde
Noche
Hospitalizaci
n
Salas Cx
Salas Partos
UCI
Pediatra
Urgencias
Menor o
igual a
36
Mayor a37
2
1
2
15.38
OR
I
C
0.00
0
0.19
0.070.50
2.26
0.13
4.47
0.5436.76
0.00
0.99
1.08
0.48-2.44
0.95
0.32
0.50
0.12-2.01
0.51
0.47
0.64
0.19-2.14
25.52
0.00
7.54
0.02
0.87
0.87
0.17-4.48
3.37
0.06
5.87
0.7147.95
0.06
0.80
0.80
0.29-2.19
7.10
0.00
7
0.51
0.280.83
0.09
0.76
1.24
0.30-5.00
2.9221.25
1
2
4
7
2
3
3
5
5
4
.
5
0
2
1
3
2
2.
5
3
1.
1
1
6
1
0
1.
1
3
2
5
1
1
9
Chi(
Tabla
Hombre
MONOTO
NIA
MenorLABORA
Mayor a
6
a6
8
3
SE
XO
EDAD DE LOS
PARTICIPANTE
S
ESTADO
CIVIL
Muj
Menor o igual a 36
aos
Mayor o igual a
36 aos
Soltero
Casado
Separado
Unin libre
Publica
1
24
1
3
8
2
9
1
6
5
4
9
Privada
Pregrado
3
3
2
1
Postgrado
S
1
4
1
2
N
S
7
4
8
2
N
Menor o igual a
7 aos
8
3
6
6
2
3
UNIVERSIDAD
ESTUDIOS
CURSOS
EVENTOS
TIEMPO
DE
DESEMPE
O COMO
ENFERME
RA
TURNO
SERVICIO
TIEMPO DE
DESEMPEO
EN EL
SERVICIO
Mayor a 7aos
Maana
Tar
Noc
he
Hospitalizacin
Salas Cx
Salas Partos
U
Pediatra
Urgencias
Menor o igual a
36
1
4
1
0
1
1
1
1
1
1
1
2
1
3
7
6
1
1
1
2
1
5
2
1
2
4
laboral
O
R
0.82
0.36
1.90
0.46-7.78
0.30
0.58
1.33
0.48-3.67
0.09
0.76
0.88
0.48-1.60
1.41
0.23
1.77
0.68-4.60
4.69
0.03
2.73
1.08-6.85
1.40
0.23
1.96
0.63-6.07
0.06
0.79
0.85
0.26-2.74
0.05
0.82
1.11
0.42-2.93
2.21
0.13
1.81
0.85-3.88
0.36
0.54
0.80
0.42-1.50
0.01
0.89
1.06
0.39-2.88
Chi(
I
C
143
144
APELLIDOS
C.C
C.C.
B. Anexo:Cuestionario Font-Roja
Instrucciones:El cuestionario Font roja contiene una serie de preguntas sobre su trabajo
y sobre cmo se encuentra usted en el mismo.
Debe marcar con una X la respuesta que considere se ajusta ms a su opinin sobre lo
que se le pregunta. En el caso de un error, redondee con un crculo y seale con una X la
respuesta que considere ms adecuada.
MUY
DE
ACUER
DO
2.
DE
ACUERDO
EN
DESACUERD
O
MUY EN
DESACUERD
O
3.
NI DE
ACUERDO
NI
DE
DESACUERD
DE
ACUERDO
NI DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
O
EN
DESACUERDO
MUY EN
DESACU
ER DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
14
5
EN
DESACUERD
O
MUY
EN
DESACUERD
146
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
5. Muy pocas veces me he obligado a emplear a tope toda mi energa y capacidad para
realizar mi trabajo.
MUY
DE
ACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
7.
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO NI
E
N
DESACUER
MUY
EN
DESACUER
DE
DESACUERD
9.
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
10. Tengo muy poco inters por las cosas que realizo en mi trabajo.
MUY
DE
ACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
14
7
148
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
EN
DESACUERD
O
MUY EN
DESACUERD
O
DE
ACUERDO
NI DE
ACUERDO
NI DE
DESACUER
DO
16. Estoy convencido que el puesto de trabajo que ocupo es el que me corresponde
por capacidad y preparacin.
MUY
DE
ACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
18. Con frecuencia tengo la sensacin de que me falta tiempo para realizar mi trabajo.
MUY
DE
ACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUERD
O
MUY
EN
DESACUER
DO
19. Estoy seguro de conocer lo que se espera de mi trabajo, por parte de mis jefes/as.
MUY
DE
ACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
20. Creo que mi trabajo es excesivo, no doy abasto con lo que hay que hacer.
MUY
DE
ACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
22. Con frecuencia tengo la sensacin de no estar capacitado para realizar mi trabajo.
MUY
DE
ACUER
DO
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
23. Con frecuencia siento no tener recursos suficientes para realizar mi trabajo tan bien
como sera deseable.
14
9
150
DE
ACUERDO
NI DE
ACUERDO
NI DE
DESACUER
DO
EN
DESACUERD
O
MUY EN
DESACUERD
O
DE
ACUERDO
NI
DE
ACUERDO
NI DE
DESACUERD
E
N
DESACUER
DO
MUY
EN
DESACUER
DO
Femenino
Masculino
DEPARTAMENTO/CIUDAD DE PROCEDENCIA
ESTADO CIVIL:
Soltero/a
Casado/a
Separado/a Divorciado/a_
Unin Libre
NIVEL DE ESTUDIOS:
Especializacin:
Maestra:
Doctorado:
Educacin continuada (Cursos, diplomados, otros):
TURNO EN EL CUAL TRABAJA:
Maana_
Tarde
Noche
Rotatorio
15
1
EN QUE SERVICIO
INSTITUCION?
Hospitalizacin (Pisos)_
Salas de Ciruga_
SE
DESEMPEA
ACTUALMENTE
DENTRO
DE
LA
152
Salas de Partos_
Unidades de Cuidado Intensivo_
Pediatra_
Urgencias_
CUANTO TIEMPO LLEVA TRABAJANDO COMO ENFERMERO/A?:
AOS/MESES
CUANTO TIEMPO LLEVA EN EL SERVICIO QUE SE DESEMPEA
ACTUALMENTE DENTRO DE LA INSTITUCION?
AOS /MESES
EN QU AO FINALIZ LA CARRERA?:
D.Anexo: Presupuesto
INSUMOS
Asesora Investigacin
4000.0
00
18.000.000
$
252.000
$ 70.000
$130.0
00
$
300.000
$
350.000
$
200.000
Vitic
os
Transporte- Viaje asesoras
Otros
(Situaciones no previstas:
clima, accidentes, perdidas,
etc.)
Impresin y empastado de tesis
180.0
00
100.0
00
250.0
00
$ 22.001.832
Socializacin Resultados
Elaboracin artculo cientfico
TOTAL
15
3
E. Anexo: Cronograma
ACTIVIDAD
FECHA
Mayo 2011
Agosto
2011
Agosto
2011
Septiembre 2011
Septiembre-Octubre 2011
Procesamiento de la informacin.
Junio 2012
Sustentacin Tesis
Julio
2012
Socializacin Resultados
Julio
2012
15
5
15
7
celular. 3142027221
e.mail:
gisp@uptc.edu.co
158
RESPUEST A:
From: aranaz_jes@gva.es
To: fgma75@hotmail.com
Subject: RE: AYUDA CON EL FONT ROHJA PARA FRED EN COLOMBIA
Date: Tue, 9 Feb 2010 11:06:06 +0100
Me alegra tener noticias tuyas Fred.
Contestando a tu peticin te adjunto el trabajo y el formulario, y te autorizo para validarlo
al contexto Colombiano.
Un abrazo
G.Anexo:
Concepto Comit de
tica Universidad Nacional de
Colombia
15
9
160
Bibliografa
ARANAZ, J. Cuestionario Font Roja. Un instrumento de medida de la satisfaccin en el
medio hospitalario. En: Todo Hospital. Diciembre 1988, p. 63-66.
BERRIOS M .Pilar; Augusto. Jos y AGUILAR Mara. Inteligencia emocional percibida y
satisfaccin laboral en contextos hospitalarios: Un estudio exploratorio con profesionales
de enfermera. IndexEnferm [revista en la Internet]. 2006 Nov. [citado 2011 Ener 08] ;
15(54): 30-34. Disponible en: http://scielo.isciii.es/scielo.php?
script=sci_arttext&pid=S1132- 12962006000200006&lng=es. doi: 10.4321/S113212962006000200006.
Blum, M.L. y Naylor, J.C.: Psicologa Industrial. Sus Fundamentos Tericos y Sociales.
Mxico: Trillas.1976.
BOYLE D.K., et al. Unit type differences in RN workgroup job satisfaction. En: Western
Journal of Nursing Research. 2006, vol. 28, p. 622640.
BRUCHAN, James y CALMAN, Lynn. La escasez de enfermeras especialistas en el
mundo: Problemas y actuaciones. ConsejoInternacional de Enfermera. Suiza.2004, p. 4.
BYRNE, Michael. The Implications of Herzberg's "Motivation-Hygiene" Theory for
Management in the Irish Health Sector. En: The Health Care Manager. 2006. vol. 25, no
1, p. 4-11
CASAS, Juana, et al. Dimensiones y medicin de la calidad de vida laboral en
profesionales sanitarios. En: Revista de Administracin Sanitaria. Julio/Septiembre. 2002.
vol. VI. no 23. p. 144
164
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165
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Business Review. America Latina.Enero, 2003
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