CULTURA ORGANIZACIONAL

Que es Cultura?
La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo.
Cultura: Es el conjunto de formas y expresiones que
caracterizan a una sociedad determinada. Ese conjunto de
formas incluye costumbres, creencias, prcticas comunes,
normas etc.
Es entonces, la cultura organizacional el conjunto de
percepciones,
sentimientos,
actitudes,
hbitos,
creencias, valores, y formas de interaccin dentro y
entre los grupos existentes en las organizacionesFunciones de la Cultura Organizacional
Guiar el comportamiento hacia los modos de accin que
convienen a la organizacin y a sus objetivos
transmitir un sentido de identidad a sus miembros
facilitar la creacin de un compromiso personal con algo
ms amplio que los intereses egostas del individuo
incrementar la estabilidad del sistema social, puesto que
es el vnculo social que ayuda a mantener unida a la
organizacin al proporcionar normas adecuadas de lo que
deben hacer y decir los empleados.
Hoy da las organizaciones se enfrentan a mercados
competitivos , clientes ms exigentes y conocedores que
las llevan a cambiar sus procedimientos , es aqu donde la
cultura Organizacional es tomada como ESTRATEGIA , que
le permite a la Direccin trabajar con todas las personas
en la adaptacin de los constantes cambios , alinendolos
al cumplimiento de los objetivos , en la bsqueda de su
desarrollo y crecimiento.
ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1. Los valores: filosofa y creencias compartidas de la

actividad de la organizacin, que ayudan a los miembros
a interpretar la vida organizativa y estn frecuentemente
plasmados en slogans.
2. Los hroes: miembros de la organizacin que mejor
personifican los valores sobresalientes de la cultura
3. Los ritos y rituales: las ceremonias que los miembros
de la organizacin realizan para celebrar y reforzar sobre
los valores y hroes de la vida organizativa.
4. Las redes de trabajo de la comunicacin cultural:
canales informales de interaccin que se usan para la
indoctrinacin de los miembros en la cultura de la
organizacin (Kreps 1990:128-129).
SUBCULTURAS
Las subculturas tienden a desarrollarse en las organizaciones
grandes para reflejar problemas, situaciones o experiencias
comunes que los miembros afrontan.
Pueden formarse como consecuencia de:
La
pertenencia a una misma unidad organizativa
(departamento, seccin, etc.), o como resultado de pertenecer
a un grupo profesional determinado (vendedores, ingenieros,
etc.). Estas subculturas incluirn valores adicionales exclusivos
de sus miembros.
sub-culturas pueden surgir por varias razones, por ejemplo:
grupos tnicos, existencia de distintos niveles y clases sociales
entre el personal, fidelidad hacia hacia la organizacin (no todo
el mundo est comprometido al 100% con los intereses de la
organizacin donde trabaja).
PROPIEDADES DE LOS GRUPOS EN UNA ORGANIZACIN

Interaccin. Necesariamente tiene que haber relaciones

recprocas durante cierto tiempo.
Cohesin. Se desarrolla un sentimiento de pertenencia
al grupo que refuerza los lazos de camaradera y
distinguen a los miembros de aquellos que no lo son.
Motivos y metas comunes. Las presunciones iniciales
se implantan gradual y firmemente en la misin, metas,
estructuras y mtodos de trabajo del grupo.
Normas de conducta. Regulada por reglas que son
comunes a todos los miembros.
Estructura. Jerarqua de responsabilidades que hace
que unos asuman funciones de direccin y el resto se
subordine.
CARACTERISTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
1 Identidad de los miembros: Grado en que los empleados se
identifican con la organizacin.
2.- nfasis en el grupo: Grado en que las actividades laborales
se organizan en torno a grupos.
3.- Enfoque hacia las personas: Grado en que las decisiones de
la administracin repercuten en los miembros de la
organizacin.
4Integracin en unidades: Fomenta que las unidades de la
organizacin
funcionen
de
forma
coordinada
pero
independiente.
5.- Control: Vigilar y controlar las conductas de los empleados.
6.- Tolerancia al riesgo: Fomento a la innovacin, riesgo y
pasin de parte de los empleados de la organizacin.
7Criterios para recompensar: aumentos de sueldo, ascensos de
acuerdo al rendimiento del empleado.
8.- Tolerancia al conflicto: Trato abierto a los conflictos y
criterios.
9.- Perfil hacia fines o medios: Grado en que la administracin
se perfila hacia los fines o medios.
10.- Enfoque hacia un sistema abierto: Grado en que la
organizacin controla y responde a cambios del entorno
externo.

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que
est presente en todas las funciones y acciones que realizan
todos sus miembros.
La cultura determina la forma como funciona una empresa,
sta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que
presenta la misma y puede ser aprendida, evoluciona con
nuevas experiencias, y puede ser cambiada para bien si llega a
entenderse la dinmica del proceso de aprendizaje.
Es una fuente importante de estabilidad y continuidad
para las organizaciones, la cual brinda una sensacin de
seguridad a sus miembros.
Ayuda a los empleados nuevos a interpretar lo que sucede
dentro de la organizacin, ya que les ofrece un importante
contexto para los hechos que de otro modo pareceran
confusos.
Contribuye a estimular el entusiasmo de los empleados en
sus tareas.
COMO SE CREA UNA CULTURA
Las costumbres actuales, tradiciones y las formas generales de
hacer las cosas en una organizacin se deben a gran medida
a lo que se hizo antes y el xito que tuvo
Los fundadores de una organizacin tienen un impacto
fundamental sobre la cultura inicial , tienen una visin de lo
que deberia ser la empresa.

La creacion de la cultura se produce de tres formas:

1. Los fundadores contratan y mantienen solo a los
empleados que piensan y sienten como ellos.
2. Adoctrinan y socializan a estos empleados en su forma de
pensar y sentir .
3. La propia conducta de los fundadores funciona de modelo
animando a los empleados a identificarse con ellos .

COMO SE MANTIENE VIVA LA CULTURA

Cuando la cultura esta instaurada ciertas prcticas de la
organizacin contribuyen a mantenerla al proporcionan a los
empleados experiencias similares
1. Seleccin:
El objetivo de la seleccin es identificar y
contratar a personas con habilidades para desempear con
xito el trabajo
, se contrataran personas con valores
consistentes con los de la organizacin .
El proceso de seleccin permite a los candidatos conocer la
organizacin y si perciben un conflicto entre sus valores y los
de la organizacin pueden autoexcluirse de la seleccin, por
tanto la seleccin es una va de doble sentido que permite a los
candidatos o empleadores a renunciar a la unin si se percibe
un desajuste .
Por eso el proceso de seleccin respalda la cultura
organizacional descartando a los individuos que pueden atacar
o minar sus valores centrales
2.Alta Direccin: Las acciones de la alta direccin tambin
tienen un impacto fundamental sobre la cultura organizacional

, a travs de lo que dicen y hacen los altos directivos establecen

normas que van impregnando toda la organizacin y
determinando si es deseable asumir riesgos ,libertad ofrecida a
los empleados , vestimenta adecuado
3.Socializacion: aunque sean seleccionados eficazmente los
nuevos empleados no estn totalmente adoctrinados en la
cultura de la organizacin y al no estar familiarizados pueden
perturbar las costumbres establecidas, por ello la organizacin
intenta ayudar a los nuevos empleados a adaptarse a su
cultura, esa adaptacin es la que se denomina
SOCIALIZACIN
-Socializacin anterior a la Entrada: Se socializa la cultura
antes que el empelado ingrese.
-Encuentro: El Empleado conoce
como es realmente la
organizacin y pueden surgir divergencias entre sus
expectativas y la realidad.
-Metamorfosis: Se realizan los cambios , se denominan las
habilidades del trabajo y se adapta a los valores del grupo.
COMO SE TRANSMITE LA CULTURA
Historias: Normalmente las historias son sobre los
fundadores, sobre grandes fortunas, sobre buenos y malos,
sobre
momentos
histricos
Los ritos.
Son acciones repetitivas que expresan y refuerzan los valores
organizativos, exaltando a las personas importantes y
transmitiendo a los que sobran, que sobran. Existen numerosos
ritos: cenas de navidad, viajes de objetivos, comits de todo
tipo
Los smbolos.
Suelen estar asociados al estatus dentro de la organizacin. Por
ejemplo, en algunas empresas no existen despachos ni
smbolos evidentes de estatus (lo que comunica un entorno

ms o menos democrtico y de cierta libertad); en cambio en

otras, el estatus se mide en funcin del nmero de metros
cuadrados de los despachos (y de la calidad del mobiliario), del
tipo de carro que te da la empresa (algunos incluso no se
sienten valorados por su empresa si no les proporciona una
limusina con chofer), de si vuelas en Business o en turista (en
algunos casos la empresa tiene avin propio). Los smbolos
comunican
quin
es
importante
y
quin
no.
El Lenguaje. Al aprender y utilizar el lenguaje organizativo las
personas muestran implcitamente que aceptan su cultura. En
nuestros das, lo ms sorprendente del lenguaje empresarial es
la gran cantidad de anglicismos que presenta: manager,
meeting, brain storm, training, public relations, assistant,
churck rate Cada empresa crea su propia jerga, y sus propias
siglas. Si estas dentro las tienes que utilizar.
Bibliografa
Chiavenato, I ; Introduccin a la Teora General de la
Administracin; Quinta edicin; ao 2000; Editorial MC
Graw Hill.
Davis, K y Newstrom, J; Comportamiento Humano en el
Trabajo; dcima edicin; ao 2000; Editorial MC Graw
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