RECRUTAMENTO E SELEO

RECRUTAMENTO
Recrutamento o processo que busca atrair candidatos para as vagas
existentes e possveis de existirem. Est etapa a primeira a ser
desenvolvida para a contratao de um funcionrio.
O processo de recrutamento uma das etapas desenvolvida pelas
organizaes quando abrem um processo selectivo de preenchimento de
vagas.
RECRUTAMENTO o processo de atrair candidatos para uma vaga,
anunciando e tornando atractivo para candidatos disponveis no mercado.
Buscando candidatos dentro e fora da organizao. (CHIAVENATO,1983).
Hoje em dia, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinmicas,
capazes de aumentar a perspectivas de vidadas empresas e,
consequentemente, alcanar o Sucesso. (CHIAVENATO, 1983)

O recrutamento oferece uma base para o processo de seleco.

Recrutamento esta subdividido em varia formas; que teremos em conta 3
formas.
1-RECRUTAMENTO INTERNO
O recrutamento interno quando a empresa busca preencher uma vaga,
por meio de remanejamento de seus funcionrios, que podem ser
promovidos ou transferidos para outra rea. Esta forma de recrutamento
acima de tudo tem certas vantagens e desvantagens. (CHIAVENATO, 2009)
VANTAGEN que ele mais econmico, rpido, apresenta um maior ndice
de validade e segurana. J as DESNANTAGENS que podem gerar conflitos
de interesses; a falta de novos desafios em outras organizaes, etc.
2-RECRUTAMENTO EXTERNO
Este Recrutamento feito quando a empresa faz uma captao de
empregados no mercado de trabalho. O recrutamento externo utiliza com
base duas fontes na sondagem de candidatos.
a) VARIAVEL TEMPO: aquela que leva em considerao o carcter de
urgncia de captao do funcionrio no mercado.
b) VARIAVEL CUSTO: Leva em considerao a possibilidade financeira, que
se constitui para iniciar um processo de recrutamento.

A relao entre estas duas variveis que quanto maior for o tempo
disponvel para executar o recrutamento, menor o custo envolvido, e viceversa.
VANTAGENS so que ele traz recursos internos humanos com ideias e
experiencias novas e aproveita investimentos e desenvolvimento de pessoal
efectuado por outas organizaes.
DESVANTAGENS so que geralmente um processo mais demorado, caro,
menos seguro.
3-RECRUTAMENTO MISTO
Apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de
optar apenas por recrutamento interno ou externo (AIRES, 2007). Um
sempre deve complementar o outro (CHIAVENATO, 2009) .
Este acontece quando a simultaneamente recrutamento interno e
recrutamento externo. Por exemplo quando h uma vaga na empresa e um
funcionrio transferido para aquela posio vaga, precisa de substituir ou
preencher aquela vaga que ele deixou. neste caso que tem que se
contratar algum de fora para preencher quele local. Da onde surge o
recrutamento misto.

Seleco
Aps o recrutamento, vem a seleco propriamente dita. O ato de
seleccionar uma constncia da natureza.
uma escolha do candidato com os melhores conhecimentos e habilidades
para desempenhar determinadas tarefas dentre todos candidatos recrutado.
Em outas palavras a escolha do homem certo para o cargo certo. Para
garantir uma boa seleco, melhor seleccionar um nmero grande de
candidatos para a probabilidade de contratar a pessoa certa.
A efectuar uma determinada seleco temos que ter em conta varia
tcnicas.
a) TRIAGEM: esta a anlise que visa a filtrar os candidatos que se
encaixam com o perfil da empresa e pode ser aproveitado. O objectivo
desta tcnica seleccionar aqueles candidatos que so mais interessantes
para a organizao.
b) ENTREVISTA: executado por um profissional da rea, pois um tipo de
seleco que extrair varias informaes do candidato. Ai o/a seleccionador/a
ira de conhecer melhor o candidatos por meio de conversa.

c) TESTES DE CONHECIMENTO OU CAPACIDADE: Isso quando testes so

feito de forma escrita e ou prtica.
d) TESTES PSICOLGICOS: feita por meio de ferramenta normalizada.
Estes testes devem demostrar as condies de sensibilidade. Estes devem
ser feito para identificar o perfil do candidato. Estes devem ser feitos com
ateno e preciso cientfica.
Segundo MILKOVICH & BOUDREU (2000); Existem provavelmente uma
variedade de formas de medir as informaes dos candidatos e outras
tantas continuam sendo criadas a cada dia.
Todo processo seleco nico e deve ser entendido como uma
ferramenta de marketing interno e externo que a empresa pode utilizar a
seu favor. GUIMARES & ARIERIA (2005)
e) TCNICAS VIVENCIAIS: estas exigem respostas a situaes de forma que
os candidatos interajam participam activamente dele.
Para Martins (2007): A seleco consiste em primeiro lugar, na comparao
entre perfis dos candidatos e as exigncias do cargo ou funo, o ideal
que o perfil e a funo se ajustam.

SELECO POR COMPETNCIA

Ai a seleco feita por meio de testes psicolgicos, questionrios,
entrevistas pessoais e dinmicas de grupo e as caractersticas que no
aparecem no currculo. Este mtodo de seleco tem algumas vantagens.
VANTAGENS: 1-mais objectiva, 2-maior facilidade na avaliao, 2-maior
garantia de uma contratao de sucesso, 3-maior adequao do profissional
empresa, 3-mais produtividade etc.

CUIDADO NO PROCESSO SELETIVO

determinar quais as tcnicas de seleco que devero ser aplicadas
1-SELECO DE ESTGIO NICO: existem vrias vagas neste tipo de
seleco
2-SELECO SEQUENCIAL E DOIS ESTGIOS: utilizada quando as
informaes colhidas no primeiro estgio so suficiente para uma deciso
definitiva.

3-SELECO SEQUENCIAL DE TRS ESTGIOS: envolve uma sequncia de

trs decises tomadas com base em trs tcnicas de seleco.
O processo selectivo envolve questes ntimas dos candidatos neste caso a
empresa deve manter estas informaes confidenciais. A empresa deve dar
uma resposta tanto faz positiva com negativa ou candidato para que ele
saiba quais os motivos que no lhe permitiram ser contratado.
O objectivo maior da Seleco contratar os melhores dentre os
candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que
possuam o perfil necessrio para ocupar o cargo (CHIAVENATO, 1983).
E todo processo de seleco deve ter um planejamento estratgico, com
objectivos de longo prazo, para que eventuais ocorrncias no venham a
prejudicar o bom andamento da empresa, principalmente se os substitutos
no forem eficientemente seleccionados.
Quando falamos em seleco de pessoal no estamos afirmando que o
candidato escolhido seja exactamente aquela pessoa que preenche todos os
requisitos do cargo, longe dessa ideia; seleccionar significa buscar o
profissional que mais atende tais requisitos.

NASCIMENTO (2009 p. 110), () todas e quaisquer informaes obtidas

neste procedimento de avaliao devem ser relacionados apenas com
actividades profissionais do trabalhador e com o objecto de sua prestao
de servios. Trate-se, portanto, de ntido e legtimo limite imposto pela
ordem constitucional ao limite de alcance do exerccio do poder directivo do
empregador.

O mesmo autor ainda estabelece que o procedimento de entrevista deve se

limitar a obter informaes sobre o candidato ao emprego, de acordo com
os seguintes aspectos: a) histricos escolares e profissional; b) experincia,
qualificaes e aptides profissional; c) organizaes de trabalho ; d)
desenvolvimento de actividade; e) outros assuntos relacionados com o perfil
da vaga e com objecto da prestao de servios (NASCIMENTO, 2009, p
109).
Segundo Roberto Pierre, perguntas como: qual o seu hobby, conte-me um
pouco sobre sua famlia, conte-me um pouco sobre voc, perguntas
relacionadas a vida sexual, religiosa e de cunho politico so perguntas que
no devem fazer parte das entrevistas se seleco de candidato, so
perguntas que no fazem parte das suas aptides para trabalho do
candidato. direito do candidato em abster-se de responder as perguntas
no relacionadas com o cargo o qual esta se candidatando, tais perguntas
podem ser encaradas como imposio coactiva.

Quando o empregador decide montar um negcio, diversos factores

precisam ser analisados e muitas decises devem ser tomadas. Uma
contratao pode representar par a empresa tanto faz ganhos ou perdas e,
por esse motivo, saber seleccionar a pessoa certa para determinado cargo
tarefa de grande importncia e que deve ser feita, sempre, de forma
cautelosa. Uma pesquisa realizada pelo ManpowerGroup, divulgada no final
de 2014, apontou que 61% dos executivos de RECURSOS HUMANOS
Brasileiro tm dificuldades para contratar um colaborador qualificado. Este
estudo ainda revelou que os trs principais impactos de uma seleco
equivocada: a perda de produtividade, a perda de moral, e o prejuzo
financeiro. (EMILIO HUMMEL, publicado em 21/07/2015 www.rh.com.br)
O mesmo ainda acrescenta que, para uma boa contratao necessrio
tanto o gestor quanto o profissional de RH, estarem atentos a alguns
aspectos. Tal como por exemplo:
1-DEFINIO DA VAGA E PERFIL DEZEJADO,
2-ANUNCIAR A VAGA EM LUGARES DIFERENTES
3-PROCESSO SELECTIVO E ENTREVISTAS
4-NO SELECIONE UM CANDIDATO APENAS PELO SEU CURRCULO

ANLISE
Actualmente como se fala de recrutamento e seleco, refere-se a uma
das mais ricas ferramentas de gesto de pessoas nas organizaes.
atravs deste processo que as organizaes esto percebendo a
importncia das pessoas que a compem, no como meros funcionrios,
mas como parceiros. (GUIMARES & ARIERA, 2015). ROCHA (1997) descreve
essa importncia como: uma boa gesto de pessoas deixou de ser
necessrio para o secesso e CHIAVENATO (1999) como : lidar com as
pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva
para as organizaes bem-sucedidas. O recrutamento consiste na procura
e atraco de candidatos para uma determinada funo e a seleco na
escolha e tomada de deciso do candidato que ocupar o cargo disponvel
(ROCHA, 1997; CHIAVENATO, 2000; CMARA et al., 2003). Tanto os
recrutamentos quanto a seleco fazem parte de um processo maior que
o de preencher e fornecer a organizao de talentos e competncias

necessrias sua continuidade e sucesso em um contexto altamente

dinmico e competitivo (CHIAVENATO, 2009).
Segundo CHIAVENATO (1999) deixa claro quanto participao da poltica
interna da empresa quando diz: o recrutamento e seleco no uma
actividade que deve ficar restrita rea de gesto de pessoas.
Antes da divulgao e antes do recurso ao mercado de trabalho, ou seja,
antes de proceder ao recrutamento propriamente dito, necessrio efectuar
um planejamento, (ROCHA, 1997).
Segundo GUIMARES E ARIEIRA (2005) a entrevista seguramente a
tcnica mais utilizada em todas as organizaes, ela tem inmeras
aplicaes, desde uma entrevista preliminar para um recrutamento a
entrevista de desempenho, entrevista de caracter social, at entrevista de
desligamento.

CONCLUSO
A contratao de profissionais adequados e bem qualificados vem
diminuindo os custos com pessoal, melhorando assim qualidade dos
servios e a imagem das empresas. Por isso o processo de recrutamento e
seleco de pessoal dentro de uma organizao deve ser criterioso.

A proposta deste trabalho foi mostrar que o Processo de Recrutamento e

Seleco visa valorizar o capital humano de uma organizao e que, quando
esses processos so feitos adequadamente garantiro a entrada de novos
talentos com potencial e qualidade, bem preparados para motivar o
processo de crescimento empresarial.

PALAVRAS CHAVES: RECRUTAO, SELECO, ENTREVISTA, CAPITAL

HUMANO.