I.

MARCO TEORICO

Historia de la Psicologa

Nuestra historia empieza el s. IV a.C. con Aristteles (384 - 322 a.C.). Naci en Estargia, al
norte de Grecia. Su padre fue el mdico de Filipo de Macedonia (padre de Alejandro
Magno). Desde los 18 aos hasta los 38 estuvo en la escuela de Platn. Con la muerte de
Platn en el 347 a.C., decidi seguir sus estudios biolgicos y filosficos en Asia Menor.
En el 342 a.C. regres a Macedonia como tutor de Alejandro Magno, relacin que dur dos
o tres aos. Hacia el 335 a.C.
Aristteles haba regresado a Atenas, donde se ocup de estudiar y explicar lgica,
epistemologa, fsica, biologa, tica poltica y esttica. Fue el primer filsofo de la ciencia.
Cre la disciplina al analizar ciertos problemas que surgen en conexin con la explicacin
cientfica.
Aristteles. En esa poca se crea que existan dos mundos: el mundo de las ideas (un
mundo perfecto, irreal) y el mundo de la materia (el real, el imperfecto). Pero Aristteles
crey que solamente exista un mundo, el real, consideraba la naturaleza como algo
sagrado, en donde todas las cosas podan estar de dos formas posibles: en acto, cuando se
tiene todas las propiedades en ese mismo momento y en potencia, cuando todava no han
desarrollado las propiedades, pero las tendrn en un futuro. Por ejemplo, un nio es un
adulto en potencia, pero un nio en acto.
Para Aristteles la mente o psique es el acto primero de todas las cosas, es lo que hace
posible que sintamos y percibamos. Existen adems, tres tipos de psique: vegetativa (de las
plantas), sensitiva (de los animales) y racional (del hombre).
La psicologa humana se basa en los cinco sentidos. Crea que los procesos de
conocimiento se producen a travs de los sentidos. Sostena que la mente en el momento
del nacimiento es como una tabla rasa, carece de ideas innatas y todo depende del
aprendizaje. Aprender depende directamente de la memoria, que trabaja en base a la
semejanza (relacionando cosas parecidas), el contraste (observando diferencias) y la
contigidad (recordamos cosas que estn juntas en espacio y tiempo).

Aristteles afirmaba que los procesos de motivacin estaban guiados por dos polos: agrado
y desagrado. Nuestra mente nos gua hacia el agrado y rechaza o nos separa del desagrado.
El fin ltimo de cualquier motivacin es la felicidad y sta se consigue con la bsqueda del
autoperfeccionamiento; ser ms perfectos y completos.
Ren Descartes
Hemos de dar un gran salto en la historia para encontrar otra gran aportacin a lo que se
considera la base de la psicologa filosfica, de la mano de Ren Descartes (1596-1650),
considerado el primer hombre moderno por su pensamiento. Perteneca a la nobleza
francesa. Estaba muy interesado en las matemticas, la ciencia y la filosofa, y decidi
combinar sus propsitos intelectuales con los viajes. Pas varios aos viajando por Europa,
frecuentemente como caballero voluntario en diversos ejrcitos. En 1649 Descartes acept
una invitacin para convertirse en profesor de filosofa en la corte de la Reina Cristina de
Suecia. Muri al ao siguiente en Estocolmo.
Descartes postul la doctrina del interaccionismo, segn la cual el cuerpo y la mente se
influyen entre s en alguna medida, y que el punto de interaccin entre ambos se halla en la
glndula pineal.
Tambin argument que deba existir un universo externo al Yo pensante, un universo no
opaco a las facultades cognoscitivas del hombre.
Escribe el famoso libro "Discurso del mtodo" (1637), donde expone que podemos dudar
de todo (de lo que percibimos), pero de una cosa no podemos dudar, de que estoy dudando;
y si estoy dudando es que pienso, y si pienso es que existo. De aqu su famosa frase
"pienso, luego existo" (cogito ergo sum).
Para Descartes hay tres cosas de las que no podemos dudar: del Yo o del Pensamiento, del
Mundo por su extensin y de Dios por su infinitud. Para l lo psquico es lo consciente, o
sea todo lo que existe en nuestra conciencia: la imaginacin, la fantasa, los sueos, los
recuerdos...
Sostuvo que cualquier idea que se presente a la mente a la vez de un modo claro y distinto
deba ser verdadera. Lo claro es lo que se presenta de modo inmediato a la mente y lo

distinto es lo que a la vez es claro e incondicionado. Descartes deca que lo distinto se

conoce per se, su evidencia es independiente de cualquier condicin limitadora.
Immanuel Kant (1724-1804) fue profesor de filosofa en la Universidad de Knigsberg, en
Alemania. Su obra ms famosa "La crtica de la razn pura" apareci en 1781. Kant
permaneci soltero y llev una vida metdica y sin sobresaltos
Un autor muy preocupado por el pensamiento humano y por cmo conocemos la realidad
sostuvo que existe un conocimiento a priori sobre la realidad de las cosas y luego nuestra
mente aade su propio orden a las sensaciones (conocimiento a posteriori), no tenemos una
mente pasiva.
Dijo adems, que debe establecerse una distincin entre un fenmeno y un numeno. El
primero se refiere a una idea o percepcin, es la manera en que las cosas se nos aparecen en
la mente. El numeno, por el contrario, se refiere a la "cosa-en-s", la existencia efectiva de
un objeto. Esta diferenciacin nos sugiere que nunca podemos conocer la realidad
directamente, que somos prisioneros de nuestros rganos sensoriales y de las percepciones
de nuestra mente.
Thomas Reid (1710-1796), plantea la pregunta de cmo puedo estar seguro de que lo que
veo y siento es real, no una alucinacin. La respuesta que da a esta pregunta es que lo
reconocemos gracias al sentido comn. A esta escuela se la llama la Escuela del Sentido
Comn.
Dougald Stewart (1753-1828) destaca la importancia de la atencin como algo mental.
Cuando hay varios sonidos, personas, objetos, centramos nuestra atencin en una cosa, que
es la figura y el resto para nosotros ser el fondo, lo que queda en un segundo plano, que
constantemente va variando. La atencin es algo que vara y con ella nuestra percepcin y
motivacin.
Destutt de Tracy (1754-1836) hace la aportacin de la intuicin dentro de nuestro
pensamiento, que es una especie de sexto sentido; la persona sabe algo, pero no puede decir
porqu lo sabe o en qu se basa este conocimiento.

Historia de la Psicologa en Honduras

La Psicologa en Honduras, como disciplina formal, empez como una asignatura en el

plan de estudios de la carrera de magisterio en las Escuelas Normales. Ya para el ao de
1943 apareca una psicologa del nio como materia especifica en la formacin de los
maestros primarios. Al mismo tiempo en la clase de Filosofa aprecia la psicologa como
parte de ella.
A finales de 1945 o principios de 1946, el entonces presidente de Chile, Don Juan Antonio
Ros, a su regreso de los Estados Unidos hizo escala en Tegucigalpa, en visita oficial, entre
otras cosas, el presidente Ros ofreci al gobierno de Honduras cuatro becas para estudiar
en Chile: dos para maestros primarios ya graduados y dos para estudiantes que hubieran
aprobado el primer ao de magisterio. En ambos casos deba ser una mujer y un varn.
A principio de 1947 se iniciaron dos nuevas carreras en la Universidad de Chile: Pedagoga
y Psicologa. Resulto que en el internado ya estaban dos guatemaltecos, becarios del
gobierno de su pas, Herminio Garca y Eugenio Aragn. Seis aos despus, o sea finales de
1952, se estaban graduando los centroamericanos como los tres primeros psiclogos
egresados de la Universidad de Chile. Vctor Donaire como el primer hondureo en
conseguir ese ttulo.

Pioneros de la psiquiatra y de la psicologa en honduras

Los primeros aos de la dcada de los 50 tienen una importancia histrica especial para la
Psiquiatra y la psicologa en Honduras.
En 1951 regresa al pas el primer psiquiatra hondureo, el Dr. Ramn Alcerro Castro,
especializado en USA. El Dr. Alcerro Castro no solamente introdujo la psiquiatra como
asignatura del plan de estudios de medicina, sino que, tambin fundo un hospital
psiquitrico privado en El Hatillo.
Vctor M. Donaire regreso a Honduras en noviembre de 1952 con un flamante ttulo de
Psiclogo, se present al Ministerio de Educacin como becario del gobierno de Honduras,
siendo asignado para trabajar en la Direccin general de Educacin Media. Aunque al

principio hubo una cierta confusin en cuanto a las funciones del psiclogo en la Direccin
General de Educacin Media, finalmente se determin crear un Departamento Central de
Orientacin para organizar y supervisar los servicios de orientacin en los institutos
oficiales de educacin media, para la cual haba que seleccionar y capacitar personal sobre
la marcha.
En 1953 Vctor Danaire asisti como delegado por Honduras al primer Congreso
Interamericano de Psicologa que se realiz en Santo Domingo, entonces llamada Ciudad
Trujillo, en la Repblica Dominicana. Este congreso fue la primera actividad cientfica de
la Sociedad Interamericana de Psicologa (SIP), integrada por psiclogos de todo el
continente americano.
En marzo de 1961 fueron nombrados el Profesor Luis A. Baires y la Dra. Marina de
Quezada para dirigir la seccin de Psicologa del Departamento de Bienestar Universitario
de la UNAH, el cual, posteriormente, se transformara en la Direccin de servicios
Estudiantiles y, actualmente, en Direccin de Desarrollo Estudiantil, con su seccin de
Orientacin Psicopedaggica.
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Importancia del rea de talento Humano

Desde hace un buen tiempo, las personas estn tomando mayor conciencia de la
importancia del factor humano en el xito de los planes y programas y el logro de las metas
organizacionales.
Tradicionalmente, la Gestin del Talento Humano ha sido vista como algo secundario e
irrelevante. La preocupacin principal de las reas responsables en algunas instituciones se
ha limitado a la administracin de las planillas, files de personal y las relaciones colectivas
de trabajo. An hoy existen algunas organizaciones funcionando bajo este enfoque
tradicional.
Las personas pasamos buena parte de nuestras vidas en el trabajo. Y desarrollarse en la vida
est ligado generalmente al desarrollo en el trabajo. Desarrollo integral que no slo consiste
en aprender cosas nuevas, sino tambin en desarrollar habilidades y destrezas de diversa
ndole.

La Gestin del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el

xito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas
hacen y cmo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios.
Es as que un rea operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratgico de
todas las dems reas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la
organizacin radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen
integralmente de manera individual y grupal, y as conseguir el crecimiento de la
organizacin.
Por qu estudiar Gestin del Talento Humano?
Para trabajar con las personas en forma efectiva es necesario comprender el
comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prcticas
disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada.
La ventaja competitiva a travs de la gente.
Aunque las personas son importantes para las organizaciones, en la actualidad han
adquirido una funcin an ms importante en la creacin de ventajas competitivas para la
organizacin. De hecho, un nmero creciente de expertos plantea que la clave del xito de
una organizacin se basa en el desarrollo de un conjunto de competencias que la distinguen
de las dems. El desarrollo de estas competencias, si bien es un proceso complejo, y
requiere un trabajo arduo, proporciona una base a largo plazo para realizar las innovaciones
y cambios, desarrollo de productos y servicios y el logro de la misin.
Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas a travs del personal si son capaces
de satisfacer los siguientes criterios:
1. Mejoran la eficiencia o eficacia de la organizacin. El valor aumenta cuando los
trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo nico a clientes o
usuarios, o alguna combinacin de estos puntos.

2. Sus habilidades, conocimientos y capacidades no estn al alcance de la competencia.

3. Los dems no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.

4. Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto
sea necesario.
En las organizaciones e instituciones sin fines de lucro, la ventaja competitiva se entiende
como el cumplimiento de la misin para la cual fue creada. Es decir, una adecuada Gestin
del Talento Humano debe contribuir al logro de los objetivos de la institucin, acercndola
a su visin.
La Gestin del Talento Humano moderna va ms all de la Administracin de las Personas,
sino que est orientada a la Gestin o Administracin con las Personas. Este es el reto:
lograr que las personas se sientan y acten como socias de la organizacin, participen
activamente en un proceso de desarrollo continuo a nivel personal y organizacional y sean
los protagonistas del cambio y las mejoras.
Para estar a la altura del nuevo rol que asume RRHH, los profesionales de RRHH o
aquellos que desarrollan tal funcin, requieren tambin desarrollar cinco competencias
claves:
1. Conocimiento de la Organizacin.- Entender los indicadores clave del xito
organizacional que ilustren las relaciones entre la inversin de RRHH y el impacto
estratgico en la organizacin. El xito de RRHH no se mide mediante sus
actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de las
organizaciones se les especifica qu prcticas de RRHH podran mejorar la calidad
de la gestin y qu resultados podran esperarse, se muestran mucho ms favorables
a invertir en RRHH.
2. Puesta en marcha de prcticas de Recursos Humanos.- Ser capaz de identificar qu
prcticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversin, cules tienen el
mayor impacto estratgico o influyen ms en los trabajadores.

3. Gestin cultural.- Sabemos que lo que se puede medir se puede gestionar, pero cabe
aadir que lo que se mide tambin define la cultura de una empresa. Por qu?
Porque describe lo que se valora. Por ejemplo, si una organizacin con muchas
quejas por parte de sus usuarios, se empea en mejorar el servicio, para que stos
sientan un trato clido y rpido, tendr que realizar este cambio estratgico
mediante un cambio cultural. Deber orientar las estrategias hacia el desarrollo de
una competencia clave: orientacin al cliente. Los profesionales de RRHH seran
los llamados a trabajar en equipo con las reas crticas y disear la mejora de los
procesos. Asimismo, podra considerarse la participacin de los usuarios en los
procesos de mejora, tanto en el diagnstico, como en las sugerencias y el diseo de
las mejoras.
4. Gestin del cambio.- Es importante estar en condiciones de indicar hasta qu punto
y a qu ritmo se puede implementar el cambio en las organizaciones. Los sistemas
de RRHH pueden ser obstculos o posibilitadores de un cambio rpido en la
empresa. Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que influyen y
la situacin especfica de sus organizaciones para poder responder de manera
apropiada a las demandas y problemas que surjan en el camino.
5. Credibilidad personal.- Este punto es fundamental para la aceptacin de su rol como
socio estratgico, debe ser coherente, capaz, digno de confianza y ejemplo de lo que
proclama. Los profesionales que posean adems una competencia de gestin
estratgica

del

conocimiento

sern

cada

vez

ms

apreciados.

Por otro lado, conscientes de la realidad de las instituciones y empresas pblicas y

privadas en Amrica Latina, sabemos que en algunos casos es difcil aplicar algunos
de los conceptos modernos de Gestin del Talento Humano, a pesar de ello, es
necesario conocer y aprender de las mejores prcticas que han llevado a otras
organizaciones a potenciar el desarrollo humano y estamos seguros de que es
posible, en medio de las dificultades y crisis en que vivimos, incorporar mejoras y
desarrollar herramientas nuevas de gestin.
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Papel cambiante del rea de Talento Humano

Segn Felix Socorro Resulta sumamente interesante observar cmo el pensamiento humano
ha evolucionado tan rpidamente, especialmente en los ltimos cincuenta aos, con
relacin a la importancia y el impacto que poseen las personas en las organizaciones. Es
como si de pronto hubiese despertado de un largo letargo que le impeda comprender que
no se trataba de una raza ajena a su especie, sino que era simplemente un reflejo de s
mismo. Sin embargo, si se comparara este espectro evolutivo con las doce horas dibujadas
en un reloj, slo le corresponderan unos pocos minutos a este momento que se vive en el
presente con relacin al concepto del ser humano y su relacin con las empresas que
conforman. Ha costado mucho haber llegado all.
No fue sencillo entender que la gente es la empresa. De hecho an hay organizaciones (en
el concepto tradicional de la palabra) cuya visin est a aos luz de esa contundente
premisa, y todava se vislumbran en los albores de lo que ha sido todo este inmenso camino
andado y desandado por las mentes ms revolucionarias que ha producido el ejercicio de la
administracin del talento humano.
No basta slo con echar una mirada al pasado, se necesita una intensa e incisiva visin
retrospectiva para tratar de explicar en unas lneas cmo ha sido el gnesis y la evolucin
del pensamiento administrativo que llev a las personas de simples piezas sin valor a
convertirse en el verdadero sentido de toda organizacin. Tal vez las lneas que siguen no
abarquen todo lo que significa escudriar el pasado y dibujar el gnesis de lo que hoy se
comprende, pero sin duda servir de base para futuras investigaciones.
Si la idea es deambular por los intrngulis del pasado, hay que comenzar por el
asentamiento humano en la ms temprana era de su aparicin y una vez superado el
aislamiento y la concepcin social que haba ofrecido el hombre de Neardenthal a sus
grupos. Segn se especula, la aparicin del homo sapiens represent el inicio de
comunidades ms organizadas y transformadoras del medio ambiente, totalmente distantes
de los primeros brotes inteligentes de nuestra especie.
Ms an cuando no tard en aparecer la sociedad compleja (valga la expresin), regida por
fenmenos naturales, incomprensibles para el momento, o expresiones de egocentrismo que
asimilaban tales maravillas a una persona como representante de su poder en la tierra. Es

imposible olvidar que para ese entonces la gente cazaba y consuma ms como una
consecuencia del instinto de supervivencia que por la necesidad de alimentarse para tener
fuerzas, ingenio y construir imperios. Las sociedades de ese entonces no estaban lejos del
concepto de la manada, y por lo tanto las expresiones bsicas del trabajo en equipo
surgan como todava pueden apreciarse en los leones, tigres y otros depredadores
existentes en su hbitat natural.
No es fcil precisar cundo o cmo las comunidades dejaron tras de s la vida silvestre y
salvaje, y tal vez no sea necesario. Lo que s es un hecho es que despus de muchos aos
empezaron a aparecer asentamientos humanos que desarrollaron la tecnologa y los
conocimientos necesarios para ser recordados en el tiempo. Prcticamente de la noche a la
maana los sumerios, cerca del -2750 A.C., comenzaron a dejar cdigos escritos en
lenguaje cuneiforme y superaron las rsticas expresiones de talla y grabados que haban
dejado atrs sus ancestros en sus expresiones pictricas. Estos ocupantes de la regin
mesopotmica crearon una sociedad donde las personas eran dirigidas y utilizadas para
cumplir con las metas de un dios o de varios de ellos y, sin percatarse de ello, pusieron la
simiente de uno de los paradigmas ms dominantes que de alguna forma ha quedado
inamovible en el ADN humano y que reza: La gente trabaja para terceros, no para s.
El proceso de desarrollo de esa lnea de pensamiento se extendi como plvora en el
mundo entero. Todas las expresiones culturales que se dieron cita en el pasado conservaron
la dominante estampa de este rgido pensamiento. Desde las encumbradas civilizaciones
mayas, aztecas e incas hasta las ostentosas dinastas chinas, pasando por los imperios
romanos, las expresiones griegas y las legendarias figuras egipcias, el principio era el
mismo: un importante grupo de personas, usualmente numerosas y fuertes, se rendan ante
unas pocas que posean un poder casi ilimitado el cual era alimentado y respetado por
todos... o casi todos.
La esclavitud y/o el trabajo para complacer a los dioses fue la ms primitiva expresin de la
utilizacin del talento humano en beneficio de una empresa. No se necesitaba mucha
inteligencia o conocimientos profundos para saber que sin la gente no sera posible arar la
tierra, coser el barro, alzar monumentos, obeliscos o construir ciudades.

Es difcil pensar que no existiera una reflexin conciente de ello. Definitivamente se

necesitaba de la gente para todo, pero ello requera una inversin que se pensaba en granos,
tierras, papa o ganado; debi ser una cifra de cuidado y preocupacin para las primeras
expresiones administrativas, porque los grandes reyes y lderes del pasado se las arreglaron
para someter y disponer de la gente a su antojo, comprendiendo casi automticamente que a
la par de utilizar a las personas se deba ofrecer alguna especie de motivacin que los
mantuviera atados al rgimen, por ms absurdo y descabellado que ste fuera, por lo que
no tardaron en aparecer, en su mayora, expresiones de represin, obligaciones religiosas y
morales, impuestos, ofrendas y toda clase de condiciones que sometan la voluntad y
exigan ser respetadas para pernoctar en la sociedad y sobrevivir en ella.
Pasaron siglos antes de que se comprendiera que el trabajo deba poseer una
contraprestacin que beneficiara a quien lo realizara, pues no hay que olvidar que todava
exista la esclavitud cuando se comenz a pagar con sal y se mantuvo esa expresin de
sometimiento por mucho tiempo, an despus de ser el dinero un concepto social y
laboralmente aceptado.
Pero comprender tal elemento diferenciador entre un esclavo y un trabajador no trajo
consigo la valoracin ni un mejor trato para la gente. El pago por los servicios se hizo
desigual y desproporcionado hasta el punto en que ser esclavo poda ser, en ocasiones, ms
atractivo, pues se contaba con cobijo y alimento y no era necesario hacer ningn esfuerzo
extraordinario al que ya corresponda por la condicin de esclavo.
No puede decirse que hubo ausencia de experimentos diferentes a las expresiones
comentadas. En algn momento de la historia se habl de igualdad de derechos y
oportunidades antes que tales consignas fueran el motor de la Revolucin Francesa. Los
griegos imaginaron al pueblo ejerciendo el poder en todas sus expresiones. Ello inclua el
trato justo en la expresin laboral y la valoracin por mritos. Espartaco, en el imperio
romano, intent crear una sociedad autogestionada y autoaministrada, as como otros tantos
intentos que sirven de antecedentes al pensamiento que rige el mundo contemporneo.
Siempre estuvo presente la inquietud que sealaba a las personas como el elemento
esencial, aun cuando tan importantes muestras de lucidez fueron bloqueadas y

obstaculizadas de manera frrea y sistemtica. Si se observa con detenimiento el mensaje

de los personajes inspiradores que han existido y cuya existencia ha marcado importantes
cambios en las sociedades, desde Confucio hasta Sai Baba, el centro del espiral se
concentra en la importancia de las personas y el impacto que la manera de gestionar los
intercambios genera en las comunidades de cualquier ndole.
Lo que s se comprendi y se practic en muchas culturas con rapidez fue el concepto de la
motivacin por intercambio. No importa si se habla de los brbaros o los etruscos, de los
romanos o los vikingos; las sociedades del pasado pensaron y comprendieron que slo
podan mantener atados a un grupo importante de personas si a cambio de su fuerza y
fiereza se le ofrecan bienes y riquezas. Ya fuesen efmeras o de larga data, estas regalas
sirvieron para motivar a pueblos enteros a extender los dominios de sus lderes y
monarcas. Otras civilizaciones utilizaron las creencias religiosas o el temor a lo
desconocido para mantener sometida a la masa trabajadora y hacerles creer que su esfuerzo
sera recompensado en otro mundo. Y por mucho tiempo se crey as.
En la historia de la humanidad se pueden apreciar altos y bajos con relacin a lo antes
expuesto: la Edad Media, ya sea la alta o la baja, se caracteriz por el desprecio y la
servidumbre. Slo podan ser considerados miembros de la sociedad quienes gozaban de
privilegios auto-impuestos por las condiciones existentes de la poca o heredados de
expresiones similares y, sin embargo, ese oscuro pasado dio origen al Renacimiento, donde
el hombre (la persona) era el protagonista, lo que realmente importaba; breve momento de
lucidez que se vio opacado por el Absolutismo, donde el oscurantismo y nuevamente el
desprecio se impusieron en el pensamiento humano.
Con la llegada de la era industrial de manera formal, pues ya en Asia existan expresiones
similares antes de declararse como tal en Europa y Estados Unidos, la empresa como medio
de enriquecimiento y poder dej a un lado, aunque no del todo, las guerras y las conquistas
que ocupaban el primer lugar para tal fin. Otro tipo de batalla habra de librarse en el
mundo y esta no tena bajas humanas en el sentido tradicional. El principio era el mismo,
intercambio de trabajo por manutencin y una vida digna o al menos cercana a ese
concepto. Es obvio, no todos vivan los infortunios de las tempranas expresiones de

administracin del personal, siempre se cont con individuos hbiles e inteligentes que
hicieron la diferencia.
Pero fuese en el siglo II A.C o en 1960, el principio era el mismo: La gente era un recurso
para el trabajo y como tal era considerado, hasta el punto de que an hoy persiste la
costumbre de llamarlo Recurso Humano.
De una manera lenta y sumamente elaborada se entendi que el hombre necesitaba de
ciertas condiciones para el trabajo y fue ah cuando surgi el trmino de Relaciones
Industriales, esa vinculacin entre la gente (a un lado) y la empresa (del otro lado), dos
entes diferenciados por el poder y la necesidad de subsistir. Las relaciones industriales
inspiraron muchos cambios que hoy en da an se aprecian, principalmente porque se
dedicaron a considerar importante lo que antes eran meros peones.
No tard en aparecer el Departamento de Personal (expresin por dems errada) una suerte
de unidad pagadora de salarios y recolectora de la informacin bsica de la gente. En l se
pusieron de moda los archivos de personal que imitaban a las grandes carpetas que
resuman la vida del estudiante en colegios y universidades.
Posteriormente se vio otra luz en el pensamiento humano y se comenz a reforzar el
concepto de recurso. La idea inicial era valorar al ser humano por su condicin nica y
tratarlo como lo que se mereca, pero los recursos se agotan, y algunos de ellos son
susceptibles a ser sustituidos, como lo fueron el carbn, el aceite y las velas cuando lleg el
alumbrado elctrico. Lamentablemente esa luz no fue lo suficientemente intensa y
justamente se pens que el hombre como recurso era renovable, paradigma que an se
encuentra en expresiones comunes como nadie es indispensable para la empresa, y otras
como el que se fue no hace falta.
Ahora bien, para no dejar en el aire la afirmacin realizada con relacin a la expresin
Departamento de Personal, es importante sealar que bajo ninguna circunstancia la
unidad orientada a gerenciar o gestionar el talento humano debe ser observada como un
departamento. Es probable que se trate de un problema de sintaxis o conceptual, pero la
palabra departamento est asociada a labores operativas de poco impacto, de modo que al

estructurar la empresa sirva como gua para hacer recortes, tercerizar o fusionar, pues no se
consideran como esenciales para el negocio. La unidad de Talento Humano es altamente
estratgica y posee un profundo impacto en toda la organizacin, por lo cual debe ser
denominada o visualizada como una Gerencia, siendo sta el nivel ms bsico donde se le
puede colocar.
Retomando el tema, aun en las circunstancias descritas con relacin al concepto de
recurso, la idea de continuar llamando a la gente el recurso humano o recursos
humanos se ha mantenido hasta el presente, aun cuando, recientemente, se comenz a
escuchar expresiones como Capital Humano, el cual trat de introducir el concepto de
inversin al mundo de las personas en convivencia con la empresa. Pero una vez ms. el
trmino se prestaba a interpretaciones diversas, pues el capital tambin se agota si no es
debidamente utilizado; hay que incrementarlo o es susceptible a presentar mermas de
acuerdo a los acontecimientos. El capital es transferible y negociable (principio
fundamental del outsourcing) y, finalmente, el capital forma parte del concepto contable de
las cuentas, por lo que puede ser visto como un objeto. De hecho, la expresin inglesa
headcount tiene su raz en esa lnea de pensamiento, pues no se trata de contar personas, en
el ms puro estilo ganadero, se trata de contar cabezas.
Pero como se coment al principio, en los ltimos cincuenta aos el pensamiento ha
evolucionado hasta el punto de escucharse expresiones como Talento Humano. Ya no se
oye en boca de las personas responsables del rea hablar de administrar el talento sino de
gestionarlo, de gerenciarlo; ya no se escucha hablar de invertir en el capital humano sino en
desarrollar su talento, sus competencias, pues finalmente se entendi que si la gente crece la
empresa tambin lo hace, si la gente es prspera la empresa tambin lo ser, pues al final de
la historia sin las personas no hay empresa, no hay trabajo, ni empleo, ni ganancias, ni
perdidas. Las organizaciones existen para satisfacer a otras que demandan productos o
servicios que estn compuestos por personas, es as de simple.
Por lo tanto, y en unas pocas lneas, puede decirse que las personas pasaron de ser peones
en un tablero de ajedrez para convertirse en la razn de librar y ganar el juego, que pasaron
de ser la base para ser la meta, como una confirmacin de aquella visin maravillosa del

Renacimiento donde, como ya se dijo, el hombre era el centro de todo, visin que emergi
despus de la obscura Edad Media y muri con el Absolutismo... lo cual se espera no sea el
destino de todo este importante avance cultural en la era del conocimiento y la informacin.

Procesos de Trabajo Humano

1. Induccin:
Torrealba, induccin es proporcionarles a los empleados informacin bsica sobre los
antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades
de manera satisfactoria. Hay dos tipos de Induccin: Genrica y Especfica. Adems, la
Induccin puede ser: Formal o Informal.
2. Gestin del desempeo:
Empieza con el establecimiento de unas metas. Las metas definen los resultados que las
personas deberan conseguir. Las metas son los puntos que nos permiten evaluar la
planificacin, el reconocimiento de la labor, las recompensas y las mejoras. (Gil,Ester)
3. Capacitacin
Es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que van a contribuir al
desarrollo de los individuos en el desempeo de una actividad.
4. Valuacin de Cargos
Segn Ponce R., Agustn, Es un sistema tcnico para determinar la importancia de cada
puesto en relacin con los dems de una empresa, a fin de lograr la correcta
organizacin y remuneracin del personal.
5. Anlisis de cargos
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los
tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que ms

tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las

especificaciones de los mismos. (Richard).
6. Seleccin
La seleccin de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo
adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido ms amplio, escoger entre los
candidatos reclutados a los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
Empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.
7. Atraccin
Dijo Aguilar, es la bsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un
puesto en un determinado tiempo. Genera una serie de sistemas de informacin para
conocer detalles sobre el conocimiento y la capacidad de cada individuo que forma
parte de esa estructura organizacional.
8. Higiene y Seguridad Industrial
Higiene Industrial es la ciencia y el arte dedicados al reconocimiento, evaluacin y
control de aquellos factores de riesgos ambientales o tensiones provocadas por o con
motivo del trabajo y que pueden ocasionar enfermedades, afectar la salud y el bienestar,
o crear algn malestar significativo entre los trabajadores o los ciudadanos de la
comunidad. (Herrick., F. Robert).
Seguridad industrial la seguridad industrial se ha definido como el conjunto de normas
y principios encaminados a prevenir la integridad fsica del trabajo, as como el buen
uso y cuidado de las maquinarias, equipos y herramientas de la empresa.
9. Compensacin:
Es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que
permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus. Todos
aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a quienes en
ella trabajan.

Rol del psiclogo dentro del rea organizacional

La labor del psiclogo organizacional es muy importante ya que uno de sus principales
objetivos es encargarse de velar por el bienestar del capital humano de la organizacin,
estando siempre atento al comportamiento y actitudes de las personas, a partir de esto el
psiclogo analiza cual es la cultura organizacional, es decir, los valores, las costumbres, y
las reglas que conforman la mentalidad que tiene la organizacin y que la hace ser diferente
de las dems, con sus propias caractersticas y polticas sobre las cuales se rige, esta es de
carcter implcito. Segn Chiavenato (2005) existen cuatro tipos de sistemas de cultura
organizacional que el profesional puede identificar, estos son: autoritario coercitivo;
arbitrario benevolente; consultivo; participativo.
Tambin el profesional tiene la labor de realizar estudios de clima organizacional
entendiendo este como las percepciones que las personas elaboran a partir de la realidad
laboral que se encuentran viviendo en el momento, este est ntimamente ligado a la
motivacin que tengan los empleados por realizar sus labores asignadas de manera
responsable, con esfuerzo, rendimiento y productividad demostrando as inters por su
trabajo. Dependiendo de la motivacin que tengan las personas de la organizacin tambin
se ver reflejado el grado de satisfaccin laboral que en consecuencia puede de ser de
complacencia o desagrado (Chiavenato, 2005).
La labor del psiclogo organizacional se puede dar en diferentes mbitos de la organizacin
realizando diferentes procesos como son: la admisin de personas, aplicacin de pruebas,
compensacin de personas, desarrollo de personas a nivel laboral, mantenimiento de

personas y monitoreo de las mismas; en cada proceso el psiclogo se encarga de realizar

diferentes actividades. Segn Chiavenato (2005), el psiclogo organizacional es un
profesional especializado en el comportamiento de las personas en el mbito de las
organizaciones.
Como se plantea en el artculo El psiclogo organizacional: Roles, tareas y funciones, este
se encarga de conocer y fomentar la satisfaccin de los empleados con respecto a su
trabajo, desarrolla y propone estrategias para incrementar el trabajo en equipo, implanta
mejores procedimientos de seleccin, colocacin, capacitacin, promocin y retencin del
personal, apoya el incremento de la productividad mediante la adecuada integracin
hombre-mquinaorganizacin, recomienda mejoras en la calidad de los productos y
servicios, as como en las estrategias de marketing y publicidad de las empresas y orientar
al gerente en cuanto a liderazgo, negociacin y toma de decisiones. El psiclogo de
personal cumple con varias funciones en la organizacin, una de ellas es investigando el
recurso humano disponible en el mercado laboral que desee y pueda eventualmente
incorporarse como personal de una empresa, tambin se encarga de las siguientes tareas, y
funciones como lo plantea: Pea, Caroo & Zuleyma en el libro Una instruccin a la
psicologa (2006):
Analizar cargos y tareas que deben cumplir que deben cumplir los recursos humanos
para alcanzar metas de la unidad y de la organizacin.
Atraer el personal a la organizacin (reclutamiento).
Determinar las personas ms adecuadas (seleccin).
Ubicar el personal en las en las posiciones que previamente se han diseado (descripcin
y anlisis tanto de cargos como de tareas).
Que el personal que ingrese a la organizacin se adapte y progrese en ella, mejore y
demuestre sus competencias y desarrolle un plan de su carrera. Por medio de la induccin y
la socializacin organizacional; entrenamiento y desarrollo.
Evaluacin e informacin de retorno del desempeo para el personal esta puede mostrar
que el empleado no se encuentra en el nivel que se espera debido a problemas de

motivacin o de actitud. Siendo en esta parte de gran utilidad las tcnicas de intervencin
en gerencia de desempeo.
Trabaja para que las salidas de la organizacin se efecten son satisfaccin (jubilacin,
despidos o renuncias).
Colaborar en el diseo y aplicacin de los planes de compensacin y beneficios para los
recursos humanos de la organizacin
Aplica las habilidades cognitivas y conductuales para observar, describir, analizar,
diagnosticar y resolver los problemas o conflictos en las interacciones humanas y asegurar
un buen clima y desarrollar la cultura organizacional.
Efecta la observacin, entrevistas y aplicar encuestas y cuestionarios para diagnosticar
el clima y la cultura organizacional, y recomendar las acciones preventivas o correctivas
que sean pertinentes.
Generar y proponer soluciones que contemplen, la integracin humana, la creatividad, la
innovacin y la mejora continua dentro de los procesos productivos, operativos y
administrativos de la organizacin, concordante con los conceptos de ergonoma.
Poseer una visin sistmica y holstica del comportamiento humano en la organizacin y
de esta, dentro del entorno social, legal y cultural.
De esta manera el psiclogo organizacional en el cumplimento de las funciones y sus
tareas juega un papel muy importante en la organizacin en la cual ejerza su labor, ya que
sus estrategias deben abarcar temas que facilite y ayude a sostener un clima y un ambiente
adecuado en cuanto a las relaciones laborales de sus empleados, para que se sientan
motivado, incentivando al empleado a ser mejor reconociendo as su liderazgo
encargndose tambin de asegurar el bienestar y la salud ocupacional de este.
El psiclogo organizacional tiene que contar con una visin sistemtica y holstica en
cuanto al comportamiento humano en la empresa ya que es en esta es donde se estudia el
comportamiento laboral y se disean cambios tanto en el ambiente como en el
comportamiento humano para mejorar la productividad, reducir el ausentismo y la rotacin,

y aumentar la satisfaccin y la calidad de vida laboral de los empleados (Pea, Caroo,

Zuleyma, 2006).
El psiclogo cumple un proceso vital para dirigir el trabajo dentro de las organizaciones ya
que se encarga de desarrollar estrategias buscando potenciar el capital humano de la
empresa, ejerce el liderazgo dentro de la organizacin, utiliza todos los recursos para crear
empleados competentes y motivados para que de esta manera se logre la productividad, con
el objetivo de que la empresa crezca da a da, as como tambin se encarga de promover
programas para la seleccin, solucin de conflictos de la administracin del personal con el
fin de mantener un buen clima organizacional dentro de la empresa.
Debe tener una toma de decisiones oportunas, as mismo dentro del plano laboral ser
recursivo, tener buenas relaciones interpersonales, manejar tcnicas hacia la orientacin al
logro, dirigir las actividades laborales de los miembros de un equipo, tener la capacidad de
influir en la conducta de sus colaboradores facilitando de esta forma un ptimo desempeo
de sus labores, ayudar a las personas con las habilidades y destrezas necesarias en su
preparacin para enfrentar el ambiente laboral, vigilar las necesidades de la organizacin,
identificando las dificultades de la compaa y orientar las posibles soluciones.
El psiclogo organizacional se encarga de cumplir funciones como:
El anlisis del cargo: cumpliendo con los requisitos que el cargo exige, y realizarlo de la
forma ms adecuada.
Describe el cargo segn las tareas y funciones que el empleado debe cumplir.
Recluta candidatos con el perfil adecuado para desempearse dentro de la empresa.
Realiza actividades como seleccin del personal, evaluando las caractersticas de un
grupo que les permita adaptarse a la organizacin.
Administra pruebas psicotcnicas.
Comprende las necesidades del personal.
Realiza tambin capacitaciones a los nuevos empleados

 Vela por la compensacin al buen desempeo de los empleados atreves de salario,

beneficios y servicios.
Hace un mejoramiento de la comunicacin.
Fomenta un buen clima organizacional y realiza un anlisis estadstico de los resultados.
Monitorea cada una de las funciones de los empleados desde base de datos y vela
tambin por la disciplina y seguridad industrial.
El psiclogo en una organizacin ejerce en forma paralela y sincronizadamente dos frentes:
el psicolgico y el administrativo y organizativo. En el frente psicolgico se encarga de las
cuestiones personales, tales como: domsticas y laborales, cumple el papel de gua, lo que
significa que comprenda los aspectos inseparables al ser y del comportamiento de un
individuo, para entender los motivos y resistencias de cada una de las personas que estn
dentro de una entidad (Gmez, 2012).
En el frente organizativo contribuye con las otras reas funcionales de la empresa para
aplicar las limitaciones y materiales que posibilitan a propietarios y empleados, alcanzar
alta productividad en la labor y conservar la eficacia (Gmez, 2012). En el frente
administrativo se debe dirigir por las polticas de la entidad, que son las normas que rigen
en la corporacin de cmo se deben relacionar con los empleados (Gmez, 2012).

II.
-

MARCO CONTEXTUAL

Historia

Diunsa fue fundada en el ao de 1976, en la ciudad de San Pedro Sula, Honduras, Centro
Amrica, siendo la actividad principal de la misma, la representacin y distribucin al por
mayor y al detalle, de toda clase de productos de calidad. Actualmente la empresa mantiene
un sistema de almacenamiento y distribucin de productos con una flota de ms de 30
camiones, los cuales abastecen los diferentes negocios a lo largo y ancho de todo el
territorio hondureo.

Al da de hoy, la empresa cuenta con un aproximado de 1,000 empleados en su estructura

organizativa y cerca de 5,000 clientes mayoristas y detallistas.

Misin

Fortalecer nuestro liderazgo en el mercado, siendo la mejor opcin de compra en todas

nuestras categoras a travs de:

Las mejores tiendas

El mejor surtido

La mayor Calidad

Los mejores precios

Las mejores marcas

La mejor experiencia de compra

El mejor servicio de atencin al cliente

Las mejores prcticas de responsabilidad Social

Visin
Mantenernos como la empresa lder de Honduras en canales de tienda y mayoreo en cada
una de las categoras que manejamos, garantizando a nuestros clientes los precios ms bajos

del mercado, mejoras en la calidad de vida y una experiencia de compra superior mediante
nuestro conocimiento del cliente, nuestra responsabilidad social y la excelencia operativa
de todas las reas de la empresa.
-

Valores

Honestidad

Responsabilidad

Liderazgo

Excelencia Operativa

Trabajo en equipo y compromiso

Innovacin

Trato justo y responsable a nuestros colaboradores

Responsabilidad social con nuestras comunidades, colaboradores y sus familias

-

Logros

Durante ms de 38 aos en que Diunsa ha estado en el Mercado Hondureo, puede decirse

que uno de sus principales logros, ha sido la evolucin conforme al ritmo de los tiempos.
Diunsa siempre se ha actualizado, mejorado y cumplido con todos los estndares
internacionales, ponindose a la altura de cualquier otra tienda a nivel mundial.
Los diseos de las tiendas han sido construidas con estndares de calidad internacionales y
observando las tendencias actuales en diseo interior y exterior para ofrecer un ambiente
moderno y actual.
Asimismo, la penetracin de marcas que son muy aceptadas, por su calidad y sus buenos
precios entre todos los hondureos. Sus departamentos de Juguetera, Hogar, Electrnica,

Lnea blanca, Deportes, Zapatera, Bodas, Cristalera, Ropa de Cama, y mucho ms, que
siempre ofrecen alternativas adecuadas, a las necesidades del Mercado Hondureo.
-

Filosofa

Hoy por hoy, Diunsa es una marca de peso en todo el pas. Los consumidores reconocen su
valor y lo asocian con muy buena voluntad, hacia la innovacin, calidad, precios bajos y
sobre todo, el gusto de ser una marca 100% Hondurea. Diunsa est reconocida por
manejar los mejores precios del mercado, es por eso que su slogan es Lo mejor para
comprar.
Las principales marcas del pas, siempre buscan tener una asociacin ya sea promocional o
de patrocinio, ya que reconocen el gran valor de marca, que Diunsa tiene, Con un Top of
mind, casi absoluto en la mente de los hondureos, cualquier persona podra decir, lo que es
Diunsa, ya que a lo largo de ms de 39 aos, desde que se fund Distribuciones
Universales, S.A siempre ha tenido un alto media awareness, en los principales medios de
comunicacin, siendo esta, una de las marcas ms importantes del pas.

III.

ANLISIS COMPARATIVO

Diunsa es una organizacin que considera al talento humano como su capital ms

importante y la correcta administracin de los mismos como una de sus tareas ms
decisivas, la empresa trabaja junta y de manera eficaz para lograr los objetivos. Aqu
tambin se practica la administracin y se efecta a travs del proceso administrativo:
planear, ejecutar y controlar segn lo dicho por la psicloga de dicha empresa, menciona
que tiene su propio mtodo para dar la induccin a los empleados, lo cual nos parece
innovador, ellos basan esto dependiendo del puesto al que aplique el empleado, ellos hacen
una induccin de 10 a 25 das, se hace capacitacin dentro y fuera de la empresa. Esta
empresa cuenta con capacitaciones internas para los empleados, cada departamento tiene su
propio jefe y es l quien decide a quien manda a la capacitacin que se hacen mes a mes. Al
momento de contratacin se siguen los pasos adecuados, lo primero es recibir los
curriculum si este es agradable se cede a la entrevista, una vez realizada la misma se realiza
pruebas psicomtricas, si todo est en orden y cumplen los requisitos se contrata a esta
persona. Para contratar un nuevo empleado se compara si su curriculum compete con la
personalidad del mismo. El propsito de ellos para el anlisis de cargo es colocar a la
persona indicada en el puesto indicado. Por ejemplo si buscan a un vendedor su inters se
va por las personas que tengan algo de experiencia en el rea de ventas y que sean personas
extrovertidas.
Algo que hace muy atractivo el proceso de reclutamiento es que las personas buscan
empresas slidas, hay plazas que son ms atractivas que otras. Se les da bastante
oportunidad de reclutamiento a las personas de colegios y universidades que han hecho su
prctica profesional en dicha empresa, ya que ellos llenan un formulario donde dejan sus
datos y al momento de haber una vacante se les contacta ya que ya han estado
familiarizados con la empresa y conocen las polticas de esta. La empresa no cuenta con
agentes txicos que puedan daar la salud del empleado, tienen un comit de higiene y
seguridad que se encarga de que clientes no suban a las escaleras, o que los empleados usen
sus instrumentos necesarios para prevenir accidentes. El principal objetivo de la
compensacin es que el empleado este contento y muy motivado en su puesto de trabajo, el
tema de salud y sus vacaciones se podran decir como compensacin ya que es algo extra
del rea labora. El mayor reto es retener al empleado ya que si las personas se van de su
empleo es muy difcil encontrar otras con la mismas cualidades, por eso se debe tener

buena comunicacin con los compaeros y un jefe accesible y que sepa escuchar al
empleado.
La empresa cuenta con una poltica de estudios, si se tiene un horario universitario por la
maana se entra a trabajar por la tarde, esto debe ser legal, debe ser un acuerdo con el jefe y
debe ir firmado. Pero no es para todos los empleados, este tipo de cosas se deben ganar por
ejemplo a los empleados que tienen puntualidad en el trabajo.
Segn los datos obtenido y a travs de la observacin de la empresa Diunsa podemos decir
que es una empresa que cumple con los procesos de talento humano ya que est bien
organizada y segn la entrevista al psiclogo encargado del rea de Recursos Humanos
pudimos escuchar y concluir de que se respetan los derechos del empleado y cumplen los
pasos de induccin donde se les da a conocer el cargo que desempearan y con el tiempo
adecuado para que se puedan preparar lo suficiente antes de comenzar a laborar, al
momento de contratar un empleado el encargado de reclutamiento junto con los dems
encargados tratan de hacer la mejor seleccin para colocar a la persona indicada en el
puesto correcto, en este caso ellos lo deciden al momento de la entrevista, si lo que se busca
es un vendedor se enfocan en una persona que tenga experiencia en el rea de atencin al
cliente y rea de ventas teniendo muy en cuenta al momento de la entrevista la
personalidad. Diunsa es una empresa muy buscada al momento de buscar trabajo, ya que es
una empresa slida y cuando hacen anuncios de plazas vacantes comienzan a llenarse de
curriculum, cabe destacar que hay reas que son ms cotizadas que otras. Algo que nos
llam mucho la atencin es la manera de compensar a los empleados ya que cuentan con
bonos para los empleados, capacitaciones a nivel interno y externo de la empresa, se hacen
celebraciones alusivas a cada fecha, por ejemplo da de la madre, del padre. Hay becas para
los hijos de los empleados que incluyen educacin y salud. El objetivo principal de todos
estos es mantener contentos a los empleados para que realicen bien su trabajo y con ms
entusiasmo. La empresa no cuenta con agentes txicos que perjudiquen la salud de sus
empleados pero se cuenta con un comit de higiene y seguridad que se encarga de sealar
las rutas de evacuacin, extinguidor entre otras cosas.
El mayor reto para Diunsa es mantener a sus empleados en la empresa y esto nos parece
interesante ya que hay empresas que si se les va un empleado solo contratan otro y ya, al

contrario en esta empresa les gusta mantener contentos a los empleado ya que conocen las
polticas de la empresa y se dicen no es la base estar solo contratando y contando personas.
A partir de toda la informacin obtenido en la entrevista podemos decir que Diunsa lo que
busca es: la gestin del Talento Humano por competencias y tambin busca romper con los
actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos
paradigmas de la educacin por competencias.

Bibliografa

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(Annimo, La Capacitacin en la administracin de Recursos Humanos, rr-web,
s.f.)
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Pontificia Universidad Catlica del Per.
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