SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional
Integral
GUA DE APRENDIZAJE

SELECCIONAR CANDIDATOS PARA DESEMPEAR LOS CARGOS Y ROLES

DE TRABAJO, DE ACUERDO CON LOS PERFILES, POLITICAS, NORMAS
LEGALES VIGENTES Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIN

LUZ ENIT BERRIO ROJAS

INSTRUCTORA
SANDRA PATRICIA DIAZ FRANCO
1024800

GESTION DEL TALENTO HUMANO

CENTRO TECNOLOGICO DEL MOBILIARIO
SENA 2016

Pgina 1 de 12

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
1. Historia de la seleccin del personal, objetivos, caractersticas e importancia
En la seleccin de personal, no existe una fecha exacta de su inicio, se puede decir que
fue en 1901 durante la primera guerra mundial donde se crea la necesidad de
seleccionar a reclutas y oficiales, administrando pruebas colectivas que permitieran
seleccionar al personal de dicha corporacin.
Posteriormente Scoff en 1918 funda la primera organizacin de consultora psicolgica
llamada Scoff Company of philadelphia donde seala que la actividad primordial de los
psiclogos en la industria ha sido la seleccin y la colocacin de empleados, estimulante
tarea que trata de distinguir a los buenos trabajadores de los malos trabajadores, con la
ayuda de pruebas y otros dispositivos de seleccin.
Despus de iniciada la revolucin industrial en las organizaciones la seleccin de
personal se hacia por parte del supervisor basndose solamente en observaciones y
datos subjetivos y puede decirse que era intuitiva como se efecta todava en muchas
organizaciones.
La Revolucin Industrial origino un impulso al estudio de los puestos de trabajo en las
fbricas impulsado por la tesis econmica de la produccin. Se comenzaron a
seleccionar a los obreros de acuerdo a sus condiciones fsicas; bajo el criterio de mejorar
la productividad y la competitividad. El sector productivo observo en los estudios
cientficos principalmente de siclogos, socilogos, antroplogos y trabajadores sociales
un mecanismo para implantar mediciones fisiolgicas y cognoscitivas a sus empleados.
Las ciencias humanas tuvieron una gran responsabilidad en la elaboracin de los
marcos cientficos de seleccin que nos acompaa hasta la actualidad como son las
pruebas psicotcnicas, entrevistas y test. Los precursores de las ideas de administracin
y seleccin del Recurso Humano fueron Frederick W. Taylor en Estados Unidos y Fayol
en Francia. Las ideas generales de Taylor fueron: seleccionar a los mejores hombres

Pgina 2 de
12

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
para el puesto de trabajo, instruirlos en mtodos eficientes y ergonoma del trabajo y la
productividad, adems de conceder incentivos en forma de mejores salarios para los
mejores colaboradores. Tambin propuso que el reclutamiento quedara centralizado con
el objeto de tener mejores resultados, as es como surgieron las llamadas oficinas de
seleccin. Su influencia y recomendacin por esta especializacin funcional estimulo en
definitiva la idea de un rea dedicada especficamente a la administracin de recursos
humanos.
Objetivo de la seleccin del personal
El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados
a las necesidades de la organizacin. La seleccin del personal se encarga de encontrar
trabajadores idneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las
necesidades de personal, ya que junto con la maquinaria, el dinero, las instalaciones y
los sistemas, procedimientos, etc. se le da a la organizacin su talento, su trabajo,
creatividad y esfuerzo, le da las herramientas necesarias para su formacin y de esta
forma encamina a la realizacin de los objetivos de la organizacin.
Los procedimientos de seleccin de personal tienen como objetivo evaluar las
caractersticas y circunstancias de los candidatos a un puesto de trabajo para elegir,
entre varios candidatos, a la persona que ms se adapte al perfil profesional que
necesita la empresa para cubrir dicho puesto.

Caractersticas:

proveerlos de informacin general de la vacante

participacin y control

franqueza para asertividad

Pgina 3 de
12

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral

transparencia en pruebas

proveer retroalimentacin

garantizar la objetividad y estandarizacin

asegurar un trato humano

respeto por la privacidad y recoleccin de la informacin de relevancia para trabajo

Importancia
Su importancia radica en que provee a la empresa de las personas con las calificaciones
adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:
Personas adecuadas exigen menor capacitacin, Menor tiempo de adaptacin a la
organizacin, Mayor productividad y eficiencia, A las personas las ayuda a colocarse en
el cargo ms adecuado de acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se
obtienen las siguientes ventajas: Personas ms satisfechas con su trabajo, mayor
permanencia en la empresa.
La seleccin es muy importante ya que gracias a ella escogeremos entre todas las
personas reclutadas, a la persona ideal o a la que ms se adhiera a las caractersticas
que necesita el puesto.

2 Normas legales, polticas, prcticas y tica en la seleccin de personal

Normas legales:
No se encuentra regulado en la legislacin colombiana el proceso de seleccin de
personal perteneciente al sector privado, pues, slo cuando se trata de la provisin de
Pgina 4 de
12

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
empleos de carrera administrativa, es decir, para llenar las vacantes de cargos pblicos,
los procesos de seleccin son enteramente regulados por la ley mediante estipulaciones
que rigen el Concurso Pblico llevados a cabo por la Comisin Nacional del Servicio Civil
acorde con la Ley 909 de 2004.
El sector privado pone sus propias normas en su organizacin para darle orden y son
sancionables si no se cumplen.

Polticas:
Polticas de promocin interna. Las polticas de promocin interna estipulan que los
actuales empleados tienen opcin preferencial para acceder a determinados puestos.
Tiene el mrito de garantizar a cada empleado una carrera y no solamente un empleo.
Esta prctica puede tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y
perspectivas nuevas en la organizacin. Obviamente, la necesidad de contar con un
inventario actualizado de conocimientos y habilidades del personal se incrementa cuando
la organizacin instituye esta poltica.
Polticas de compensacin. Un factor limitante comn en muchas reas de
reclutamiento son los niveles de compensacin que estipulan las organizaciones. Por lo
comn, los reclutadores tienen un mnimo grado de discrecionalidad en las
compensaciones que ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a mltiples
excepciones y modificaciones de las polticas nacionales. En esta rea, el reclutador
deber trabajar en colaboracin con los asesores legales y comerciales de la
corporacin.
Polticas sobre situacin del personal. Actuando en consonancia con las leyes de un
pas determinado, la organizacin puede proceder a vetar o favorecer la contratacin de
personal temporal, por ejemplo. Estas decisiones y parmetros incidirn directamente
sobre las actividades de reclutamiento.
Pgina 5 de
12

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
Polticas de contratacin internacional. Con frecuencia, determinadas legislaciones
estipulan el nivel mximo de extranjeros que pueden laborar en una organizacin, lo cual
ejerce efectos directos sobre las polticas de una corporacin.
Practicas:
Las empresas con las polticas de seleccin de personal ms efectivas utilizan al menos
una de las siguientes cuatro prcticas:
Entrevistas donde se peda a los candidatos que describan ejemplos especficos

de sus habilidades

Bsqueda y revisin automatizada de currculos

Evaluaciones que predigan si los candidatos estn motivados por los factores
asociados con un trabajo particular o con los valores de la empresa y la forma de
hacer ciertas cosas.
Simulaciones que midan las habilidades y capacidades relacionadas a un trabajo

especfico.
tica:
La

bsqueda

seleccin

de

personal

como

proceso

tico

debe

incluir

la evaluacin de honestidad de los candidatos que buscan ocupar un cargo en las

organizaciones, estas a su vez deben evaluar la honestidad de los profesionales
encargados de este proceso para que exista un equilibrio tico entre aspirante y
seleccionador.
Ser neutral
Respetuoso
Tolerante
Pgina 6 de
12

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
Honesto

Tipos de seleccin
La entrevista personal
Los test cognitivos
Las tcnicas de simulacin
Los exmenes mdicos

3. Mtodos para la seleccin de personal

CV y formulario de solicitud
Entrevistas
Pruebas de capacidades
Cuestionarios de personalidad
Ejercicios de simulacin

Fuentes de error que afectan los procesos de seleccin

Entre las principales fuentes de error en el proceso de seleccin se encuentran los
factores siguientes: del investigador; de los mtodos, tcnicas e instrumentos empleados;
del investigado y situacionales o cambios permanentes del entorno.
Los principales factores del investigador que pueden conducir a errores en la seleccin
son:

Pgina 7 de
12

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
La preparacin del investigador, sus motivaciones y caractersticas personales, estado
de nimo y elementos de tipo tico.
Entre los errores generalmente cometidos por los investigadores en el proceso de
seleccin se plantean: el efecto de halo, visto como la tendencia a seleccionar a los
candidatos a partir de la generalizacin de elementos aislados, los que configuran una
impresin general; el error de indulgencia expresado en la tendencia a valorar de forma
poco crtica y favorablemente a los candidatos; la tendencia extrema de evaluar en la
escala ms desfavorable a todos los sujetos y el error de tendencia central caracterizado
porque se tiende a ubicar a los evaluados en la parte media de la escala.
Los mtodos, tcnicas e instrumentos empleados tambin contienen elementos
portadores de distorsin en cuanto a la certeza de la evaluacin de los candidatos: la
concepcin terica en que se fundamentan, la estructuracin del mismo, el lenguaje, la
accesibilidad y posibilidades de comprensin, la complejidad, la extensin, la sensibilidad
o poder de discriminacin, la confiabilidad y la validez.
El investigado, a su vez, puede ser tambin un elemento distorsionador en la precisin
que se alcance en el proceso de evaluacin. El investigado es un ser activo con
determinadas caractersticas, motivaciones, aspiraciones, mxime en el caso de la
seleccin de personal, donde existe de forma generalizada la intencin de obtener el
trabajo por parte del candidato, y esto puede ser un elemento vital en su jerarqua
motivacional, ya que desplegar todas sus potencialidades en funcin de mostrarse lo
ms cercano posible a lo que l considera es el candidato ideal. Por eso se produce lo
que muchos autores denominan "deseabilidad social", o sea, que el sujeto no se muestra
realmente como el se manifiesta, sino de la forma en que considera debe comportarse
para alcanzar su objetivo. Pueden ocasionar tambin distorsiones el estado de salud, o
de nimo o el nivel de nerviosismo y ansiedad de prueba.
Son mltiples los factores del entorno que provocan distorsiones en la construccin del
conocimiento de un sujeto durante el proceso de evaluacin, tales como: la privacidad, la
Pgina 8 de
12

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
presencia de determinadas personas, las caractersticas del evaluador, la higiene, el
espacio, la iluminacin, los medios, la temperatura, la comodidad y la hora, entre otros.

CONSULTA 2
Tipos de entrevistas
Entrevistas estructuradas: se basan en un marco de preguntas predeterminadas que
se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.
Mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las
respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y
entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico.
Entrevistas no estructuradas: permiten que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversacin. Carece de la confiabilidad de una entrevista
estructurada, ya que pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante.
Entrevistas mixtas: los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas
estructuradas y no estructuradas. La parte estructurada proporciona una base informativa
que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters
al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del
solicitante.

Al momento de realizar una entrevista, es importante tomar en cuenta los

siguientes aspectos:

Pgina 9 de
12

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
a. Mantener el contacto ocular cuando hablamos y utilizar el nombre personal del
candidato, ello har que la entrevista sea ms personal.
b.Hemos de cuidar nuestra postura corporal y nuestra voz. Uno de los peores enemigos
del entrevistador es la fatiga o la falta de inters, que se manifiestan en la postura y en la
voz.
Una comunicacin montona de la informacin relativa a la empresa y al puesto de
trabajo puede ser fatal.
c. Un aspecto fundamental es la forma en que formulamos nuestras preguntas es
sorprendente comprobar hasta qu punto comunicamos nuestras ideas y opiniones en la
forma en que planteamos nuestras preguntas.
d. Evitar este tipo de preguntas: No encontrara usted dificultad en adaptarse a la
vida de una gran ciudad? ; No cree usted que le ira mejor un trabajo de
oficina?.
stas son las llamadas preguntas anticipadoras, porque sugieren una respuesta.
Deberemos evitar este tipo de preguntas durante la entrevista, ya que dan una
informacin muy clara de nuestros pensamientos o dudas, y el candidato sabr
rpidamente que es lo que debe contestar para su propio beneficio, no ofreciendo por
tanto una informacin sincera que es la que nos interesa captar.
4 tipos de preguntas en una entrevista
a. Cerradas: las posibilidades de contestar estn limitadas a "s" o "no", la pregunta no
induce a reflexionar ni tampoco a extenderse. Ejemplo: Se lleva usted bien con su jefe?
b. Abiertas: nos da ms informacin que una pregunta cerrada, ya que se puede
contestar con informacin adicional a un "s" o "no". El problema sigue siendo que la

Pgina 10 de
12

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
mayora de las veces se querr dar una respuesta deseable. Ejemplo: Puede usted
contarme algo de la relacin con su jefe?
c. De alto rendimiento: Es una pregunta abierta que parte de una situacin concreta
que todo el mundo conoce. La pregunta excluye la contestacin deseable ms obvia e
induce a reflexionar. Ejemplo: Cmo reacciona cuando usted y su jefe no estn de
acuerdo?
El proceso de la entrevista consta de cinco etapas:
a. Preparacin del entrevistador
El entrevistador

debe prepararse antes

de

dar

inicio

una

entrevista.

Esta

preparacin requiere que se desarrollen preguntas especficas. Las preguntas que se

den a estas preguntas indicaran la idoneidad del candidato. Al mismo tiempo, el
entrevistador debe considerar las preguntas que probablemente le harn el solicitante.
Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos idneos para
que acepten las ofertas de la empresa.
b. Creacin de un ambiente de confianza
La

labor

de

crear

un ambiente

de

aceptacin

recproca

corresponde

al

entrevistador. l debe representar a su organizacin y dejar en sus visitantes una

imagen agradable, humana, amistosa. Inicie

con

preguntas

sencillas.

Evite

las

interrupciones. Ofrezca una taza de caf. Aleje documentos ajenos a la entrevista.

Es importante que su actitud no trasluzca aprobacin o rechazo.
c. Intercambio de informacin
Se basa en una conversacin. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al
candidato si tiene preguntas. As establece una comunicacin de dos sentidos y permite
que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basndose en las preguntas
que le haga. El entrevistador inquiere en una forma que le permita adquirir el mximo
Pgina 11 de
12

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

GUA DE APRENDIZAJE

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Proceso Gestin de la Formacin Profesional Integral
Procedimiento Ejecucin de la Formacin Profesional Integral
de informacin. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas. La figura
incluye

un

muestrario

de

preguntas especficas

posibles,

las

cuales

un

entrevistador imaginativo puede aumentar en forma considerable.

d. Terminacin
Cuando el entrevistador considera que va acercndose al punto en que ha completado
su lista de preguntas y expira el tiempo planeado para la entrevista, es hora de poner fin
a la sesin. No es conveniente indicarle qu perspectivas tiene de obtener el puesto. Los
siguientes candidatos pueden causar una impresin mejor o peor, y los otros pasos
del proceso

de

seleccin

podran modificar por completo la evaluacin global del

candidato.

Pgina 12 de
12