2014 MarceloReboucasFranceschet

UNIVERSIDADE DE BRASLIA
FACULDADE DE DIREITO
CURSO DE GRADUAO EM DIREITO
Marcelo Rebouas Franceschet
A VEDAO DISCRIMINAO COMO PRINCPIO GARANTIDOR DO DIREITO

FUNDAMENTAL AO TRABALHO DIGNO
Anlise luz de precedentes do Tribunal Superior do Trabalho
Braslia
2014

Monografia
apresentada
como
requisito
parcial para a obteno do grau de bacharel

em Direito pela Faculdade de Direito da
Universidade de Braslia.
Orientador: Prof. Dr. Ricardo Jos Macedo de Britto Pereira.
Braslia
2014

Monografia aprovada como requisito parcial para obteno do grau de bacharel em Direito
pela Faculdade de Direito da Universidade de Braslia, pela banca examinadora composta por:
_________________________________
Ricardo Jos Macedo de Britto Pereira
Prof. Dr. e Orientador
_________________________________
Lelio Bentes Corra
Prof. Msc. e Examinador
___________________________________
Renata Queiroz Dutra
Msc. e Examinadora
___________________________________
Lara Parreira de Faria Borges
Mestranda e Examinadora
AGRADECIMENTOS
Aos meus amados pais, Isis e Jos Roberto, que sempre se fizeram presentes em
todos os momentos da minha vida, me ensinando, me guiando e transmitindo os valores que
moldaram a pessoa que sou hoje.
minha irm, Patrcia, em especial, por tornar o desafio de morar longe do
conforto e proteo dos pais um pouco mais fcil ao me acolher praticamente como um filho.
minha av, Hildette, que, embora longe, sempre se fez presente atravs de suas
carinhosas oraes.
Ao meu orientador, Professor Ricardo, que me instigou para que esse trabalho
pudesse ser realizado.
Aos amigos de curso da Universidade de Braslia, cuja amizade tanto prezo.
Obrigado por todos os momentos de alegria, unio e fidelidade, que fizeram com que a
graduao em Direito fosse mais colorida. Tenho certeza que esses laos de amizade se
estendero para alm do campo universitrio.
A todos os colegas do Tribunal Superior do Trabalho, em especial ao Ministro
Lelio, cuja agradvel convivncia, dedicao e ensinamentos contriburam para que optasse
pelo Direito do Trabalho como rea de atuao que pretendo seguir daqui em diante.
Adentrei ao curso de Direito da Universidade de Braslia como um menino,
repleto de sonhos e ansioso pelo novo. Hoje, saio um homem, com a sensao de dever
cumprido e com o desejo de retribuir sociedade toda a vivncia e engrandecimento
acadmico que adquiri ao longo desses anos.
Por fim, me despeo da Faculdade de Direito da UnB, levando comigo a saudade,
mas com a certeza de que dei o melhor de mim e recebi o melhor dela.
RESUMO
Na atualidade, as novas formas de trabalho, aliadas s crises econmicas que

levam ao desemprego, contribuem para uma discriminao cada vez mais polifrmica no
ambiente de trabalho. Para combater o avano dos atos discriminatrios, muitos pases
dentre eles o Brasil , buscaram adotar uma legislao mais abrangente sobre a igualdade e a
no-discriminao. Tal postura no s visa a prevenir e enfrentar a prtica discriminatria,
mas tambm a promover a igualdade de oportunidades e de tratamento nas relaes de
emprego. Consequentemente, limita e orienta a interpretao e o exerccio do poder diretivo
do empregador (princpio da liberdade). A presente pesquisa pretende, luz da Teoria da
Integridade, de Ronald Dworkin, analisar a jurisprudncia do Tribunal Superior do Trabalho
relacionada concorrncia entre os princpios da vedao discriminao (igualdade) e do
poder diretivo do empregador (liberdade), como forma de reconstruo do direito
fundamental ao trabalho digno.
PALAVRAS-CHAVE: Discriminao; Direitos Fundamentais; Trabalho Digno;

Teoria da Integridade; Tribunal Superior do Trabalho; Jurisprudncia; Liberdade; Igualdade;
Concorrncia de Princpios; Poder Diretivo; Relao de Emprego.
SUMRIO
INTRODUO ...................................................................................................................... 6
CAPTULO I - DIREITOS FUNDAMENTAIS GARANTIDORES DO TRABALHO
DIGNO.................................................................................................................................... 9
1.
Direitos fundamentais na Constituio da Repblica de 1988 ............................................ 9
2.
Dignidade da pessoa humana ............................................................................................ 12
3.
Direitos fundamentais ao trabalho digno........................................................................... 14
4.
A igualdade como direito fundamental assegurador do trabalho digno ............................ 16
CAPTULO II - A TEORIA DA INTEGRIDADE COMO FORMA DE SOLUO DE

CONCORRNCIA ENTRE PRINCPIOS ........................................................................ 199
1.
Distino entre regras, princpios e poltica .................................................................... 199
2.
Teoria da Integridade ........................................................................................................ 22
3.
A concorrncia entre os princpios da Liberdade e Igualdade .......................................... 26
CAPTULO III - DISCRIMINAO NO DIREITO DO TRABALHO ........................... 299

1.
Classificao da Discriminao......................................................................................... 31
2.
Momentos da Discriminao ............................................................................................. 32
3.
Formas de combate discriminao ................................................................................. 33
CAPTULO IV - DISCRIMINAO NA JUSTIA DO TRABALHO: UMA ANLISE

JURISPRUDENCIAL DO TST............................................................................................ 40
1.
Ausncia de nome em cadastro de inadimplentes como critrio de contratao

(RR 38100-27.2003.5.20.0005) ........................................................................................ 40
2.
Dispensa discriminatria de empregado portador do vrus HIV

(RR 61600-92.2005.5.04.0201) ........................................................................................ 46
CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................... 54

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................................. 56
6
INTRODUO
A discriminao no ambiente de trabalho um dos mais graves problemas

enfrentados pela sociedade. A heterogeneidade das manifestaes discriminatrias existentes,
aliada s emergentes oriundas de uma realidade de crise econmica, desemprego e
subemprego , tm tido um impacto visvel no aumento da discriminao, tanto no momento
da contratao, como no decorrer do vnculo empregatcio e na dispensa.
Diante desse cenrio, a presente pesquisa analisa, no primeiro captulo, os direitos
fundamentais garantidores do trabalho digno, que visam proteo de cada ser humano
individualizado, concretamente compreendidos a partir de uma visualizao social e
necessria construo formal e positivada.
No entanto, no h que se falar em direitos fundamentais sem relacion-lo com a
dignidade da pessoa humana, qualidade intrnseca do ser humano e fundamento nuclear
bsico de todo Estado Democrtico de Direito, previsto no artigo 1 da Constituio da
Repblica de 1988. Nesse diapaso, o trabalho, enquanto direito fundamental garantido pela
nossa Magna Carta, tambm deve pautar-se na dignidade da pessoa humana, pois somente o
trabalho exercido em condies dignas capaz de construir a identidade social do trabalhador.
A busca pela proteo ao trabalho digno, gira, muitas vezes, em torno da luta pela
igualdade, na medida em que a liberdade de contratar entre pessoas com poder e capacidade
tcnica, econmica e social distintas empregado e empregador resulta em diferentes
formas de explorao, inclusive mais abusivas e injustas, como a discriminao.
Nessa esteira, o segundo captulo trata da recorrente concorrncia entre os
princpios da igualdade e liberdade e sua coexistncia na relao de emprego, ou, mais
especificamente, nos limites impostos pela Justia do Trabalho ao poder diretivo do
empregador em contratar, manter e dispensar empregados, bem como dirigir a atividade
empresarial em geral sem que, para isso, fira o princpio da vedao discriminao do
trabalhador.
Para tanto, utiliza-se a Teoria da Integridade de Ronald Dworkin, que,
basicamente, exige certa coerncia entre princpios de uma comunidade, a partir de uma volta
reflexiva ao passado, na contemporaneidade, tendo em vista o futuro, alm de um juzo de
7
moralidade poltica que justifique a histria e o quadro principiolgico da melhor maneira
possvel.
A importncia dessa volta reflexiva ao passado, segundo a teoria dworkiniana,
revela-se na interpretao e justificao, de uma maneira ampla, dos precedentes retomados.
Faz-se necessrio, portanto, um construtivismo permanente, em que as argumentaes esto
sempre sujeitas crtica. Assim, revisitar a histria das decises judiciais e reinterpret-las
deve ser sempre uma prtica reflexiva, em que so levados em conta no apenas seus status,
mas seus contedos.
O terceiro captulo, em sequncia, trata da discriminao em si, seu carter
polifrmico e a busca por estratgias abrangentes para seu combate, tanto em mbito
internacional a partir das Convenes da OIT e do trabalho de sua Comisso de Peritos em
Aplicao de Convenes e Recomendaes quanto nacional positivadas na Constituio
da Repblica, Consolidao das Leis do Trabalho e demais legislaes especficas.
No se trata, no entanto, de um estudo acerca daquela discriminao que se faz
necessria para que possamos garantir a efetividade da igualdade material discriminao
positiva , mas daquela injustificada e arbitrria que visa distinguir, excluir ou preferir
determinado grupo ou pessoas em detrimento de outras discriminao negativa.
Essa discriminao negativa pode ser classificada como direta (quando possvel
observar a inteno discriminatria do empregador ao exercer aquele ato ou comportamento),
indireta (quando h um tratamento formalmente igual que, apesar de no ter condo
discriminatrio, acaba por gerar este efeito) ou oculta (que se distingue da anterior por
pressupor a inteno do empregador em agir de tal maneira). Pode ser, ainda, analisada a
partir do momento em que se deu, ou seja, se foi no ato da contratao, durante a vigncia do
contrato ou na extino do pacto laboral.
O quarto captulo, por fim, busca contextualizar a dificuldade, na Justia do
Trabalho, em delimitar o alcance do princpio da liberdade e os limites do poder empregatcio
do empregador, principalmente em casos em que h uma clara concorrncia de princpios
envolvendo a liberdade e a igualdade, ou, mais especificamente, a no-discriminao.
Analisa-se, para tanto, dois casos do Tribunal Superior do Trabalho acerca de atos
discriminatrios que no dispem ou at pouco tempo no dispunham de normas
especficas que os limitassem, e que, por esse motivo, requerem maior ateno dos julgadores:
o primeiro envolvendo a consulta do nome de candidato a emprego em cadastro de
8
inadimplentes como critrio de contratao (RR 38100-27.2003.5.20.0005); o segundo,
concernente dispensa discriminatria de portador de HIV (RR 61600-92.2005.5.04.0201).
A presente pesquisa pretende, assim, demonstrar que no obstante toda a ateno
aos atos discriminatrios no ambiente de trabalho conferida pela OIT, em mbito
internacional, e pela justia brasileira, em mbito nacional, nos ltimos anos, a discriminao
vem ganhando cada vez mais espao, gerando situaes extremas de desvantagem e excluso.
Nesse contexto, faz-se necessrio que a Justia do Trabalho avance junto com a
sociedade e busque novas estratgias de combate discriminao, buscando sempre no
contexto histrico a anlise do passado uma forma de se (re)construir o direito no presente
de maneira ntegra.
9
CAPTULO I
DIREITOS FUNDAMENTAIS GARANTIDORES DO TRABALHO DIGNO
O trabalho, com todo seu peso de explorao e tristezas,
o modo mais humano de habitar o tempo e o espao.
Pelo trabalho nos tornamos homens,
por sua explorao, ameaamos perder
o grmen mais pequeno de humanidade.
Joo Paulo Cunha
Editor de Cultura Jornal Estado de Minas
1.
Direitos fundamentais na Constituio da Repblica de 1988

Os direitos fundamentais do homem so prerrogativas ou vantagens jurdicas
estruturantes da existncia, afirmao e projeo da humanidade e de sua vida em sociedade.1

No qualificativo fundamentais acha-se a indicao de que se trata de situaes jurdicas sem
as quais a pessoa humana no se realiza. Do mesmo modo, so direitos fundamentais do
homem no sentido de que toda pessoa humana, igualmente, deve ser, no apenas
formalmente reconhecida, mas materialmente efetivadas.2
Dessa forma, diz-se materialmente efetivadas, pois os direitos fundamentais
podem ser exteriorizados segundo os valores considerados matrizes da cultura de uma
sociedade. Por outro lado, so formalmente reconhecidas, porquanto reconhecidos
universalmente como direitos propriamente ditos, por meio de sua declarao ou positivao
constitucional.3 So, ainda, inalienveis no sentido de que so direitos de indisponibilidade
absoluta, intransferveis e inegociveis, porque destitudos do contedo econmicopatrimonial.4
No entanto, deve-se ter em mente que, embora considerados como direitos que
visam garantia e proteo de cada ser humano individualizado, os direitos fundamentais
somente podem ser concretamente compreendidos a partir de uma perspectiva social.
1 GODINHO, Maurcio Delgado. Direitos Fundamentais Na Relao de Trabalho in Direitos Humanos Essncia do Direito do Trabalho. So Paulo: LTr. Pg. 7.
2
SILVA, Jose Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 19 edio. So Paulo: Malheiros Editores,
2007. Pg. 182.
3
SALGADO, Joaquim Carlos. Princpios hermenuticos dos direitos fundamentais. Revista do Tribunal de
Contas do Estado de Minas Gerais. Belo Horizonte, Vol. 20, n. 3, jul.-set. 1996. Pg. 246.
4
SILVA, Jose Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 19 edio. So Paulo: Malheiros Editores,
2007. Pg. 185.
10
Tal visualizao, por sua vez, somente se faz possvel a partir de uma necessria
construo formal e positivada desses direitos fundamentais, pois apenas em um mbito
objetivo tem-se a segurana de ampliao e sua cobrana perante o Estado.
Importante destacar, ainda, que os direitos fundamentais no incidem apenas nas
relaes entre o indivduo e o Estado eficcia vertical dos direitos fundamentais , mas
tambm nas relaes privadas entre os cidados eficcia horizontal ou efeito externo
(horizontalwirkung), tambm conhecida como eficcia dos direitos fundamentais contra
terceiros (drittwirkung).5
Essa eficcia horizontal deve ter aplicabilidade direta e imediata, ou seja, os
direitos fundamentais devem ser aplicados diretamente s relaes entre os particulares, sendo
estes obrigados a cumprir os ditames dessas normas constitucionais da mesma forma que a
Administrao Pblica o . Esta a tese que prevalece no ordenamento jurdico brasileiro,
conforme consta do artigo 5, 1, da Constituio da Repblica, que prev que as normas
definidoras de direitos fundamentais possuem aplicabilidade imediata.6
Daniel Sarmento tambm discorre acerca da concretizao, promoo e efetivao
dos direitos sociais constitucionalmente assegurados nas relaes privadas:
A dignidade da pessoa humana o princpio mais relevante da nossa

ordem jurdica, que lhe confere unidade de sentido e de valor,
devendo por isso condicionar e inspirar a exegese e aplicao de todo
o direito vigente, pblico ou privado. Alm disso, centrando-se na
pessoa humana, que passa a ser concebida como valor-fonte
fundamental de Direito. Desta forma, alicera-se o direito positivo
sobre profundas bases ticas, tornando-o merecedor do ttulo de
direito justo.7
H, modernamente, a concepo, segundo Srgio Gamonal Contreras, da ocorrncia de uma eficcia diagonal,
quando existe a necessidade de proteger os particulares em relaes que envolvam desequilbrio ou
desproporcionalidade, ou seja, uma relao diferenciada entre os particulares, como, por exemplo, o
relacionamento entre empregado e empregador. Esta teoria , por muitos, considerada como uma verso
moderna da eficcia horizontal (CONTRERAS, Sergio Gamonal. Cidadania na empresa e
eficcia diagonal dos direitos fundamentais. So Paulo: LTr, 2011).
6
Existe, ainda, a tese da eficcia indireta e mediata, segundo a qual os direitos fundamentais se aplicariam nas
relaes jurdicas entre os particulares apenas de forma indireta, a partir de clusulas gerais do Direito Privado.
7
SARMENTO, Daniel. Direitos fundamentais e relaes privadas. Rio de Janeiro: Lmen Jris, 2008. Pg. 86.
11
Gilmar Ferreira Mendes afirma que os direitos fundamentais constituem base e
fundamento do Estado Democrtico de Direito8, porquanto ser o Estado que existe em
funo da pessoa humana, e no o contrrio, j que o ser humano constitui a finalidade
precpua, e no meio da atividade estatal.9 Dessa forma, os direitos fundamentais sejam
eles civis, polticos, sociais, econmicos ou culturais so acionveis, exigveis e demandam
sria e responsvel observncia.10
Gabriela Neves Delgado, por sua vez, ensina que a declarao e a efetivao dos
direitos fundamentais devem ser compreendidas como o ponto de chegada do momento tico
de um Estado Democrtico de Direito.11
Nesse contexto, a Constituio da Repblica de 1988 arrolou, em seu Ttulo II, os
direitos e garantias fundamentais, dividindo-os nos seguintes captulos: direitos e deveres
individuais e coletivos; direitos sociais (que compreendem o direito ao trabalho, os direitos do
trabalhador assalariado e o direito seguridade social); direitos de nacionalidade; direitos
polticos e partidos polticos.
Dessa forma, alm de consagrar a dignidade, a liberdade e a igualdade como
direitos que, por si s, so essenciais manuteno da ordem social no Estado, a Carta Magna
destacou, ainda, os direitos relacionados liberdade, propriedade e prpria pessoa (dentre
eles, o direito ao trabalho e no discriminao, cujo tema ser objeto deste estudo).
No obstante a supracitada previso expressa de diversos direitos fundamentais no
ordenamento jurdico brasileiro, Jos Afonso da Silva observa a impossibilidade de
positivao de todos os direitos em uma nica Carta. Quanto ao tema, afirma o doutrinador
que
o reconhecimento dos direitos fundamentais do homem em

enunciados explcitos nas declaraes de direitos, coisa recente, e
est longe de se esgotarem suas possibilidades, j que a cada passo na
etapa da evoluo da Humanidade importa na conquista de novos
direitos. Mais que conquista, o reconhecimento desses direitos
caracteriza-se como reconquista de algo que, em termos primitivos, se
8
MENDES, Gilmar Ferreira. Direitos fundamentais e controle de constitucionalidade. 3 edio. So Paulo:

Saraiva, 2004. Pg. 32.
9
SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na constituio federal de
1988. 5 edio. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007. Pgs. 67-68.
10
PIOVESAN, Flvia. Temas de Direitos Humanos. So Paulo: Max Limonad, 1998. Pg. 81.
11
DELGADO, Gabriela Neves. Direito fundamental ao trabalho digno. So Paulo: LTr, 2006. Pg. 208.
12
perdeu, quando a sociedade se dividira em proprietrios e no
proprietrios.12
Desse modo, o artigo 5, 2, 3 e 4, da Constituio da Repblica, que prev a
adoo de direitos e garantias advindos de tratados e convenes internacionais com
aplicabilidade imediata, no s corrobora com o afirmado pelo autor, como busca solucionar
ou ao menos auxiliar na diminuio de tal insuficincia, tornando-se um importante
instrumento de integrao, renovao e atualizao da legislao brasileira com o
entendimento internacional em especial a Organizao internacional do Trabalho acerca
de temas semelhantes.
Por fim, deve-se entender os direitos fundamentais, segundo Menelick de
Carvalho Netto, como uma luta permanente por mais liberdade, igualdade e solidariedade,
ressignificadas em funo do paradigma em que se inserem. 13 Dessa forma, o desafio para a
concretizao dos direitos fundamentais exige cada vez mais ateno, porquanto sua demanda
se encontrar em constante processo de transformao.14
2.
Dignidade da pessoa humana

No h, no entanto, falar em direitos fundamentais sem relacion-lo com a
dignidade da pessoa humana, fundamento nuclear bsico de todo Estado Democrtico de

Direito, previsto no artigo 1 da Constituio da Repblica de 1988. Trata-se de uma
relao sui generis, visto que a dignidade da pessoa assume simultaneamente a funo de
elemento e medida dos direitos fundamentais, de tal sorte que, em regra, uma violao destes
estar sempre vinculada com uma ofensa dignidade.15
Quanto ao conceito de dignidade da pessoa humana, Ingo Wolfgang Sarlet
observa:
12
SILVA, Jos Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 19 edio. So Paulo: Malheiros Editores,
2007. Pg. 153.
13
CARVALHO NETTO, Menelick. A contribuio do Direito Administrativo enfocado da tica do

administrado para uma reflexo acerca dos fundamentos do Controle de Constitucionalidade das Leis no Brasil:
um pequeno exerccio de teoria da Constituio. Frum administrativo. Belo Horizonte: Editora Frum, ano I,
n. 1, Pg. 11-20, maro de 2001. Pgs. 15-17.
14
SARLET, Ingo Wolfgang. A eficcia dos direitos fundamentais. 4 edio. Porto Alegre: Livraria do
Advogado, 2004. Pgs. 48-49.
15
SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituio Federal de
13
Assim sendo, temos por dignidade da pessoa humana a qualidade

intrnseca e distintiva reconhecida em cada ser humano que o faz
merecedor do mesmo respeito e considerao por parte do Estado e da
comunidade, implicando, nesse sentido, um complexo de direitos e
deveres fundamentais que assegurem a pessoa tanto contra todo e
qualquer ato de cunho degradante e desumano, como venham a lhe
garantir as condies existenciais mnimas para uma vida saudvel,
alm de propiciar e promover sua participao ativa e co-responsvel
nos destinos da prpria existncia e da vida em comunho com os
demais seres humanos.16
Nesse diapaso, Daniel Sarmento diz que a dignidade da pessoa humana o
princpio mais relevante da nossa ordem jurdica, que lhe confere unidade de sentido e de
valor, devendo por isso condicionar e inspirar a exegese e aplicao de todo o direito
vigente, pblico ou privado.17
Em outras palavras, a dignidade uma qualidade intrnseca do ser humano, sendo,
dessa forma, irrenuncivel e inalienvel, mas, ao mesmo tempo, no necessariamente atrelada
presena de direitos positivados.
A sua proteo, no entanto, cabe ao Estado Democrtico de Direito que, pela via
normativa, desempenha funo singular na medida em que guia suas aes no sentido de
preservar e promover a manuteno da dignidade do homem, criando condies que
possibilitem seu exerccio pleno e fruio. Portanto, segundo o mesmo autor, o Estado que
existe em funo da pessoa humana, e no o contrrio, j que o ser humano constitui a
finalidade precpua, e no meio da atividade estatal.18
A ideia de que a pessoa humana o centro convergente de direitos deve orientar o
Direito do Trabalho, pois, em uma relao trabalhista, o ser humano jamais poder ser
utilizado unicamente como objeto ou meio para a realizao da vontade de terceiros. Segundo
Gabriela Neves Delgado, o trabalho no violar o homem enquanto fim em si mesmo, desde
16
17
18
SARMENTO, Daniel. Direitos fundamentais e relaes privadas. Rio de Janeiro: Lmen Jris, 2008. Pg. 86
1988. 5 edio. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007. Pg. 65.
14
que prestado em condies dignas. O valor da dignidade deve ser o sustentculo de qualquer
trabalho humano.19
Posicionamento semelhante tem Renata Queiroz Dutra ao afirmar:
Reconhecer o trabalho no apenas como fonte de subsistncia, mas

como fonte de dignidade, integrao social e desenvolvimento do
sujeito que labora dar eficcia mxima a esse direito fundamental,
que indubitavelmente alcana a subjetividade e o patrimnio imaterial
dos que trabalham.20
Dessa forma, o trabalho direito fundamental que deve pautar-se na dignidade
da pessoa humana. Por isso, quando a Constituio da Repblica refere-se ao direito ao
trabalho, implicitamente j est compreendido que o trabalho valorizado pelo texto
constitucional o digno, pois somente o trabalho exercido em condies dignas capaz de
construir a identidade social do trabalhador.21
3.
Direitos fundamentais ao trabalho digno

Segundo o prembulo da Constituio da Organizao Internacional do Trabalho
a no adoo, por uma nao qualquer, de um regime de trabalho realmente humano

constitui obstculo aos esforos de outras naes, que desejem melhorar a vida dos
trabalhadores em seus prprios pases.
A Declarao de Filadlfia, de 1944, por sua vez, prega o direito de todos de
perseguir o bem-estar material e progresso espiritual, em condies de igualdade e dignidade,
estimulando, ainda, formulao de programas que viabilizem a elevao do padro de vida
da humanidade, bem como, exerccio do pleno direito.
Nesse sentido, a Organizao Internacional do Trabalho, em sua busca por
melhores perspectivas de progresso social atrelado ao crescimento econmico, introduziu e
promoveu, pela primeira vez, o conceito de trabalho digno (trabalho decente), em 1999, no
relatrio anual do Diretor Geral da OIT apresentado na Conveno sobre a Proibio das
19
20
DUTRA, Renata Queiroz. Direitos fundamentais proteo da subjetividade no trabalho e emancipao

coletiva. Trabalho, Constituio e Cidadania: A dimenso coletiva dos direitos sociais trabalhistas. So Paulo:
Editora LTr, Pgs. 212-230, abril de 2014. Pg. 227.
21
15
Piores Formas de Trabalho Infantil e Ao Imediata para a sua Eliminao (Conveno n.
182), ratificada pelo Brasil.22
Segundo a OIT, entende-se por trabalho digno aquele desenvolvido em ocupao
produtiva, justamente remunerada e que se exerce em condies de liberdade, equidade,
seguridade e respeito dignidade da pessoa humana. Para tanto, funda-se em quatro pilares
principais: os direitos fundamentais, em especial o trabalho com liberdade, igualdade e no
forado ou infantil; o emprego como fator de desenvolvimento para todos; a proteo social,
com suas respectivas redes de amparo em situaes de vulnerabilidade; e, por fim, o dilogo
social e a consequente busca de consenso entre governo e organizaes de trabalhadores e de
empregadores sobre condies justas e dignas de trabalho e o emprego.
Quanto a esses quatro pilares principais, destaca Lelio Bentes Corra:
Esses quatro princpios so to caros OIT que j se cogita, no

cenrio das Naes Unidas, em consider-los integrantes do ncleo
duro de normas definidoras dos direitos humanos, juntamente com o
direito proteo contra a tortura e o genocdio, entre outros. Com
efeito, princpios fundamentais constituem direitos fundamentais,
inalienveis em qualquer circunstncia por parte dos trabalhadores,
devendo ser consequentemente protegidos pelos Estados nacionais e
pela comunidade internacional.23
Tais direitos sociais fundamentais se encontram, hoje, inseridos nos princpios
fundamentais da OIT, interferindo na sua Constituio e na Declarao de Filadlfia. Dessa
forma, sua exigibilidade jurdica independe de ratificao, pelos Estados, da Conveno que
os tutelam, pois, segundo Ricardo Jos Macedo de Britto Pereira, seria totalmente
contraditrio enunciar direitos fundamentais e, ao mesmo tempo, retirar deles as
possibilidades de vincular decises no plano interno, o que comprometeria severamente o
carter de fundamentalidade.24
22
Juntamente com esta, o Brasil ratificou um total de 82 das 189 convenes da Organizao Internacional do
Trabalho, incluindo quase todas as Convenes Fundamentais da OIT, salvo a n. 87. A ratificao de tais
convenes tem carter vinculante, implicando em sua incorporao ao sistema jurdico, legislativo, executivo e
administrativo do nosso pas.
23
CORRA, Lelio Bentes. Normas internacionais do trabalho e direitos fundamentais do ser humano. Revista do
Tribunal Superior do Trabalho. Porto Alegre, Vol. 75, n. 1, Pgs. 56-61, jan./mar. 2009. Pg. 58. Disponvel
em: <http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/handle/1939/6565>. Acesso em: 20/06/2014.
24
PEREIRA, Ricardo Jos Macedo de Britto. Novas perspectivas do direito coletivo do trabalho no Brasil.
Estudos aprofundados do MPT. Salvador: Editora Jus Podivm, 2012. Pg. 408
16
Alm disso, a garantia dos princpios e dos direitos fundamentais no trabalho tem
uma importncia e significado especiais, pois possibilitam que os prprios interessados
reivindiquem livremente e com oportunidades iguais a sua justa participao nas riquezas que
contriburam para criar e que realizem plenamente o seu potencial humano.
4.
A igualdade como direito fundamental assegurador do trabalho digno

Segundo Hanah Arendt, se os homens no fossem iguais, seriam incapazes de se
compreenderem, de compreenderem seus ancestrais ou de fazerem planos para o futuro. No

entanto, se, ao mesmo tempo, no fossem, tambm, diferentes entre si, os homens no
precisariam do discurso ou da ao para se fazerem entender; com simples sinais e sons
poderiam comunicar suas necessidades imediatas e idnticas, semelhana do que ocorre com
os animais.25
Como visto, a igualdade no apenas um direito fundamental garantido pela
Constituio da Repblica de 1988, como tambm direito fundamental assegurador do
trabalho digno, conforme entendimento da Organizao Internacional do Trabalho.
O famoso enunciado de Aristteles, segundo o qual a igualdade consiste em
tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais de grande importncia para
comearmos a entender este princpio constitucional. No entanto, sua leitura nos traz algumas
questes relevantes: 1) quem so os iguais, quem so os desiguais e qual critrio legtimo
autoriza distinguir pessoas e situaes em grupos apartados para fins de tratamentos jurdicos
diversos? 2) Que espcie de igualdade veda e que tipo de desigualdade faculta a
discriminao de situaes e de pessoas, sem quebra e agresso aos objetivos oriundos desse
direito fundamental?26
Insculpido no art. 5 da supracitada Constituio da Repblica, o direito
fundamental da igualdade traduz-se em norma de eficcia plena e impe um tratamento
igualitrio perante a lei, sem favorecimentos ou privilgios por qualquer motivo (igualdade
formal), alm de vedar distines atinentes a peculiaridades como, por exemplo, raa, sexo ou
etnia (igualdade material).
25
26
ARENDT, Hanah. A Condio Humana. Forense Universitria, 1981. Pg. 188.
BANDEIRA DE MELO, Celson Antnio. Contedo Jurdico do Princpio da Igualdade. So Paulo: Editora
Malheiros, 3 Edio (16 tiragem), 2008. Pg. 11.
17
No obstante, para que seja garantido a todos os cidados um tratamento
parificado, ou seja, para que a todos seja garantida uma igualdade de condies no plano
ftico, torna-se necessria uma discriminao formal (discriminao na lei). Assim, em que
pese a proibio da desigualdade perante a lei, defesa a existncia de discriminao
(desigualdade) na lei, como forma de correo legal de disparidades observadas no plano
material.
O direito fundamental igualdade implica, por outro lado, uma limitao tanto ao
legislador, que deve observar a concordncia com tal dispositivo no momento de edio de
normas, quanto prpria autoridade pblica e ao particular, este porque no poder adotar
condutas discriminatrias ou preconceituosas sob pena de responsabilidade civil e penal , e
aquele na impossibilidade de aplicao de leis e atos normativos aos casos concretos de forma
a criar ou aumentar desigualdades arbitrrias.27
Segundo Celso Antnio Bandeira de Melo, a Lei no deve ser fonte de privilgios
ou perseguies, mas instrumento regulador da vida social que necessita tratar de maneira
equivalente todos os cidados por ela regidos. Este o contedo poltico-ideolgico absorvido
pelo direito fundamental em comento e juridicizado pela Carta Magna.
Em outras palavras, ao se cumprir uma lei, todos os abrangidos por ela ho de
receber tratamento parificado, sendo certo, ainda, que ao prprio ditame legal vedado deferir
disciplinas diversas para situaes equivalentes28, pois as normas legais nada mais fazem que
discriminar situaes, moda que as pessoas compreendidas em umas ou em outras vm a
ser colhidas por regimes diferentes.29
Para o autor, qualquer elemento residente nas coisas, pessoas ou situaes
passvel de acolhimento pela lei como fator discriminatrio. Assim, a busca por um possvel
desacato Igualdade no deve se pautar no trao de diferenciao escolhido. Nessa linha de
pensamento, nos ensina o referido jurista que:
as discriminaes so recebidas como compatveis com a clusula

igualitria apenas e to-somente quando existe um vnculo de
correlao lgica entre a peculiaridade diferencial acolhida por
27
ROMITA, Arion Sayo. Direitos fundamentais nas relaes de trabalho. So Paulo: LTr, 2005. Pgs. 293295.
28
29
Ibidem. Pg. 12.
18
residente no objeto, e a desigualdade de tratamento em funo dela
conferida, desde que tal correlao no seja incompatvel com
interesses prestigiados na Constituio.30
Na seara trabalhista, caracterizada pela proteo ao trabalhador, parte de menor
condio financeira na relao de trabalho, a luta pela equidade surge na medida em que a
liberdade de contrato entre pessoas com poder e capacidade econmica distintas finda em
diferentes formas de explorao, inclusive mais abusivas e inquas.
Nesse sentido, o legislador, na busca por medidas para garantir igualdade jurdica,
tanto entre os prprios empregados, como entre empregados e empregadores, disps de
diversos artigos da Consolidao das Leis do Trabalho e da prpria Constituio da
Repblica, podendo-se destacar: o artigo 7, XXX, da Constituio Federal, que probe a
diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil; artigo 7, XXXI, que probe qualquer discriminao no tocante a
salrio e critrios de admisso do trabalhador portador de deficincia; artigo 7, inciso XXXII,
que probe a distino entre trabalho manual, tcnico e intelectual ou entre os profissionais
respectivos; ou, ainda, o artigo 5, VIII, XLII, da mesma Carta Magna e artigos 3, 5 e 461 da
Consolidao das Leis do Trabalho.
Da anlise de tais dispositivos, de fcil percepo a importncia que a igualdade
representa, no apenas para o modelo brasileiro de Estado Democrtico de Direito, como para
o prprio Direito do Trabalho em si, pois o combate discriminao tem relao direta com
esse direito fundamental. Cabe pensar, inclusive, que o princpio da no-discriminao fruto
de processo evolutivo constatado sobre a igualdade, sendo aquela expressiva manifestao
desta31, como ser abordado adiante, no captulo 3.
30
31 WANDELLI, Leonardo Vieira. Despedida Abusiva. O direito (trabalho) em busca de uma nova
racionalidade. So Paulo: LTr, 2004. Pg. 374.
19
CAPTULO II
A TEORIA DA INTEGRIDADE COMO FORMA DE SOLUO DE
CONCORRNCIA ENTRE PRINCPIOS
O homem se humilha
se castram seus sonhos
seu sonho sua vida
e a vida trabalho
e sem o seu trabalho
o homem no tem honra
[...] No d pra ser feliz.
Gonzaguinha32
1. Distino entre regras, princpios e poltica

As normas de direitos fundamentais, por terem uma caracterstica estruturadora da
sociedade, contm elementos que as aproximam dos princpios, porquanto informam os atos
dos cidados e do Estado, alm de abstrarem-se de tal maneira capaz de se irradiarem por
todos os ramos do Direito, o que lhes conferem imperatividade e determinncia feio do
sistema jurdico.
Nesse sentido, princpios oportunamente citados como o da dignidade da pessoa
humana, liberdade e igualdade apesar de constantes no rol de direitos individuais elencado
pela Constituio da Repblica somente adotaro um vis objetivo e de cunho protetivo
atravs de uma interpretao coletiva.
Segundo Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, os direitos fundamentais no so vistos
apenas como direitos subjetivos de defesa do individuo perante o Estado, como tambm
informam a interpretao e a aplicao da lei, especialmente se levarmos em considerao que
os princpios tm contedo normativo. Tm, assim, natureza objetiva, condicionando e
promovendo a prpria atividade legislativa e fazendo exigir, do Judicirio, uma aplicao do
direito que procure, por um lado, mant-lo consistente ou ntegro e, de outro, realizar a
premissa de justia igual considerao e respeito.33
Dessa forma, o juiz, ao fundamentar suas decises, deve preocupar-se em baselas nas normas jurdicas existentes, sejam elas princpios ou regras.
32
33
Letra da msica Um Homem Tambm Chora (Guerreiro Menino), de Gonzaguinha.
PEDUZZI, Maria Cristina Irigoyen. O Princpio da Dignidade da Pessoa Humana na perspectiva do direito
como integridade. So Paulo: LTr, 2009. Pg. 32.
20
De acordo com Ronald Dworkin, as regras possuem aplicao na forma do tudoou-nada, estipulando, de acordo com o caso concreto, requisitos fticos que, se preenchidos,
as tornam aplicveis ao caso concreto, no admitindo, portanto, concorrncia com outras
regras.34
J os princpios, por sua vez, no apresentam condies dadas que obriguem sua
aplicao automtica, tendo cada um deles significado mais amplo. Possuem, ainda, algumas
caractersticas peculiares que os distinguem das regras: eles tm a dimenso do peso em um
caso concreto, ou seja, aquela pessoa que vai decidir o caso tem de levar em conta a fora
relativa de cada princpio, de acordo com as peculiaridades do caso.
Por isso, diferentemente do que ocorre com as regras, podemos facilmente admitir
concorrncia entre princpios, mesmo que ambos sejam vlidos 35, j que no so meros
valores, ou meras intenes legislativas que guiam a aplicao das regras, mas sim integrantes
do Direito, tendo, portanto, fora normativa e aplicao obrigatria.
Nesse diapaso, quando no se possvel vislumbrar, em um caso concreto, uma
clara disposio ou regra legal aplicvel, quando duas ou mais regras so passveis de
aplicao, ou ainda quando a soluo de um caso pode gerar estranheza aos costumes e
coletividade, estamos, segundo Dworkin, diante de um caso difcil (hard case).36
Nessas situaes, segundo o filsofo, sempre dever haver uma soluo para o
conflito, pois sempre uma das partes tem um direito a ser protegido. No entanto, o juiz no se
deve valer, para tanto, de sua discricionariedade, pois acabaria incorrendo em retroatividade
de norma ao caso, ou seja, legislaria sobre novos direitos jurdicos, vez que cria novo direito,
o que inadmissvel, j que o juiz deve descobrir quais so os direitos das partes, e no
invent-los.
Ao se deparar diante de um caso difcil, portanto, o magistrado deve, a partir da
anlise dos princpios da comunidade em que o caso difcil esta em debate, e pela
diferenciao dos princpios das regras, decidir a lide.
Outra distino importante e central na obra de Dworkin entre poltica e
princpio.
34
DWORKIN, Ronald. Levando os Direitos a Srio. So Paulo: Martins Fontes, 2002. Pg. 39.
35
Ibidem. Pgs. 37-46.
36
Ibidem. Pgs. 127-128.
21
Denomino poltica aquele tipo de padro que estabelece um objetivo

a ser alcanado, em geral uma melhoria em algum aspecto econmico,
poltico ou social de uma comunidade []. Denomino princpio um
padro que deve ser observado, no porque v promover ou assegurar
alguma situao econmica, poltica ou social considerada desejvel,
mas porque uma exigncia de justia ou equidade ou outra dimenso
da moralidade.37
Tal conceituao conduz a uma ltima distino essencial, qual seja, entre
argumentos de poltica e argumentos de princpio.
Os argumentos de poltica so aqueles que fundamentam uma deciso segundo o
alcance de um objetivo bom coletividade. J os argumentos de princpio, por sua vez,
justificam uma deciso, mostrando que ela garante ou respeita um direito de algum diante de
um caso concreto.38 o que ocorre, por exemplo, quando uma deciso judicial argumentando
que um empregador no pode demitir um empregado portador de vrus HIV, ao fundamento
de que trata-se de dispensa discriminatria e que fere seus direitos.39
Ainda que as leis sejam fundadas em argumentos de poltica, as decises judiciais
baseadas nestas devem sempre aderir a argumentos de princpio, em obedincia ao papel dos
juzes em uma democracia constitucional. Os magistrados no so legisladores subsidirios,
como a tese positivista acaba assumindo, mas sim aplicadores do direito existente, de modo a
garantir justia, e de maneira coerente com a melhor interpretao do sistema de princpios
jurdicos adotados em uma comunidade.
Alm disso, a reivindicao das partes em um processo judicial sempre uma
reivindicao de direito, devendo o juiz, portanto, apenas conceder-lhe um remdio jurdico se
estiver convicto de que realmente se tem direito a ele, no sendo correto acreditar que se est
atendendo ao interesse pblico.40
37
DWORKIN, Ronald. Levando os Direitos a Srio. So Paulo: Martins Fontes, 2002. Pg. 36.
38
Ibidem. Pg. 129.
39
Entendimento este, convertido na Smula n. 443, do Tribunal Superior do Trabalho, conforme ser visto no
decorrer deste estudo.
40
DWORKIN, Ronald. Uma Questo de Princpio. So Paulo: Martins Fontes, 2005. Pg. 112.
22
2. Teoria da Integridade
O cerne de toda a teoria dworkiniana a noo de integridade. Ela se traduz em
uma exigncia de coerncia de princpios em uma comunidade, a partir de uma volta reflexiva
ao passado, na contemporaneidade, tendo em vista o futuro, e tambm a partir de um juzo de
moralidade poltica que justifique a histria e o quadro principiolgico da melhor maneira
possvel.
Contudo, antes de adentrar, especificamente, na anlise da Teoria da Integridade,
insta destacar alguns pontos centrais do pensamento do filsofo norte-americano.
Ao intitular o primeiro captulo de uma de suas obras mais importantes, O Imprio
do Direito, de O que o direito?41, Dworkin no tenta definir o fenmeno jurdico em sua
completude, mas sim abordar a divergncia terica sobre o direito observada na prtica
jurdica dos tribunais.
Nesse diapaso, as discordncias sobre as palavras contidas nos diplomas legais
ou sobre os fatos em questo so aquilo que Dworkin chama de divergncia emprica sobre o
direito. Quando, por outro lado, a discordncia diz respeito aos fundamentos do direito,
segundo o filsofo norte-americano, tem-se a chamada divergncia terica sobre o direito.
Esta ocorre, em outras palavras, quando juristas no esto de acordo sobre o que o direito
em determinado caso concreto, sobre o que ele realmente significa e afirma naquela situao
especfica.42
No preocupao de Dworkin o que seria o direito naquele primeiro sentido
acima mencionado, mas sim qual o direito que as partes tm no caso concreto. Casos estes
que suscitam discordncias sobre o direito comumente divergncias tericas, e no
meramente a respeito de questes semnticas ou de fatos.
Dando continuidade ao estudo da Teoria da Integridade, temos que, para Dworkin,
os princpios so norma, possuindo, portanto, um aspecto obrigacional (dever) que a
perspectiva valorativa no alcana.
Conforme esse pensamento, a sociedade vista como uma comunidade de
princpios, que pressupe uma comunicao constante para concretizar a integridade, que
exige que as normas pblicas da comunidade sejam criadas e vistas, na medida do possvel, de
41
DWORKIN, Ronald. O Imprio do Direito. So Paulo: Martins Fontes, 1999. Pgs. 3-54.
42
Ibidem. Pgs. 7-8.
23
modo a expressar um sistema nico e coerente de justia e equidade. 43 Ronald Dworkin assim
descreve tal comunidade:
As pessoas so membros de uma comunidade poltica genuna apenas

quando aceitam que seus destinos esto fortemente ligados da seguinte
maneira: aceitam que so governadas por princpios comuns e no
apenas por regras criadas por um acordo poltico. [] Os membros de
uma sociedade de princpio admitem que seus direitos e deveres
polticos no se esgotam nas decises particulares tomadas por suas
instituies polticas, mas dependem, em termos mais gerais, do
sistema de princpios que essas decises pressupem e endossam.
Assim, cada membro aceita que os outros tm direitos, e que ele tem
deveres que decorrem desse sistema, ainda que estes nunca tenham
sido formalmente identificados ou declarados. [] Em resumo, cada
um aceita a integridade poltica como um ideal poltico distinto, e trata
a aceitao geral desse ideal, mesmo entre pessoas que de outra forma
estariam em desacordo sobre a moral poltica, como um dos
componentes da comunidade poltica.44
No tocante aplicao do direito, Dworkin relaciona dois requisitos45 para a
interpretao construtiva de um direito como narrativa: o juzo de adequao e o juzo de
moralidade.
O primeiro est relacionado ao fato de uma ou mais interpretao se ajustar ao
texto dado (legislao ou decises passadas, por exemplo), ou seja, embora vrias leituras
sejam possveis, deve-se ater a quais guardam adequao com a estrutura textual a partir
daquela que se est trabalhando. O segundo, por sua vez, diz respeito leitura, dentre as que
passaram pelo juzo de adequao, que se ajusta melhor ao caso em exame ser aquela que se
apresenta como melhor teoria poltica e moral a partir do sistema principiolgico da
comunidade, ou seja, aquela que apreende melhor os direitos que as pessoas tm.
Essa estrutura da interpretao jurdica no simples, e exige um exerccio
hermenutico de imerso temporal entre presente, passado e futuro, que se configura como
uma tarefa herclea, carecendo, para que seja realizada em sua plenitude, de um juiz com
43
PEDUZZI, Maria Cristina Irigoyen. O Princpio da Dignidade da Pessoa Humana na perspective do direito
44
45
Ibidem. Pgs. 277-278.
24
capacidades sobre-humanas, e que aceita o direito como integridade. Dworkin chama-o de
Juiz Hrcules.46
Hrcules, diante de um caso concreto, para realizar os juzos de adequao e de
moralidade poltica, precisa compreender a situao de forma muito detalhada, engajando-se
em uma imerso hermenutica no drama das partes a mais profunda possvel, em busca da
nica deciso correta para o caso. Para isso, indispensvel que ele elenque os princpios
envolvidos na questo e que revisite as decises passadas tomadas sobre o tema.
Para Dworkin, a prtica jurdica se apresenta como uma narrativa, ou um romance
em cadeia, em que o responsvel pela execuo de um captulo precisa ler toda a histria dali
para trs, e seus escritos devem ter o cuidado de continuar a mesma histria, no devendo
criar uma outra, de forma incoerente com aquilo que j fora escrito.
Dessa forma, quando um juiz se depara com um caso concreto, ou seja, com um
novo problema jurdico, ele deveria ler todo o direito at aquele ponto, como se ele fosse
captulos precedentes de um romance, e deveria entender que a deciso a que ele deve chegar
no novo caso deve ser uma deciso que continue a histria da melhor maneira possvel.47
Assim, segundo o autor:
Qualquer juiz obrigado a decidir uma demanda descobrir, se olhar

nos livros adequados, registros de muitos casos plausivelmente
similares, decididos h dcadas ou mesmo sculos por muitos outros
juzes, de estilos e filosofias judiciais e polticas diferentes, em
perodos nos quais o processo e as convenes judiciais eram
diferentes. Ao decidir um novo caso, cada juiz deve considerar-se
como parceiro de um empreendimento em cadeia, do qual essas
inmeras decises, estruturas, convenes e prticas so a histria;
seu trabalho continuar essa histria no futuro por meio do que ele faz
agora. Ele deve interpretar o que aconteceu antes porque tem a
responsabilidade de levar adiante a incumbncia que tem em mos e
no partir em uma nova direo. Portanto, deve determinar, segundo
seu prprio julgamento, o motivo das decises anteriores, qual
realmente , tomado como um todo, o propsito ou o tema da prtica
at ento.48
46
DWORKIN, Ronald. O Imprio do Direito. So Paulo: Martins Fontes, 1999. Pg. 287.
47
DWORKIN, Ronald. Direito, Filosofia e Interpretao. Traduo: Rassa M. Mendes. Cadernos da Escola do
Legislativo. Belo Horizonte, n. 5. Pgs. 44-71, 1997. Pg. 5.
48
DWORKIN, Ronald. Uma Questo de Princpio. So Paulo: Martins Fontes, 2005. Pg. 238.
25
A retomada de precedentes importante, pois eles representam uma expectativa
de aplicao, alm de ser um norte interpretativo, devendo os argumentos utilizados nos
precedentes serem levados em conta sempre que possvel, tornando mais complexa a
compreenso.
Os precedentes devem, ainda, ser interpretados e justificados de uma maneira
ampla, como uma histria que merece trazida ao presente caso. No se trata aqui de afirmar
que a deciso no caso atual deve pautar-se pela deciso no caso passado, mas sim que
necessrio um construtivismo permanente, em que as argumentaes esto sempre sujeitas
crtica.
Em outras palavras, interpretar o direito de forma construtiva significa, assim,
demonstrar qual a melhor justificao, a partir das normas existentes, da histria das
decises judiciais sobre o tema e de uma teoria poltica e moral, para que uma proposio de
direito seja verdadeira ou falsa.
Quanto ao tema, ensina Dworkin:
Os juzes que aceitam o ideal interpretativo da integridade decidem

casos difceis tentando encontrar, em algum conjunto coerente de
princpios sobre os direitos e deveres das pessoas, a melhor
interpretao da estrutura poltica e da doutrina jurdica da
comunidade.49
A possibilidade de reinterpretao, portanto, o que d melhor contorno a essa
prtica discursiva. Nesse sentido, revisitar a histria das decises judiciais deve ser sempre
uma prtica reflexiva, em que so levados em conta no apenas seus status, mas seus
contedos50.
Em outras palavras, Dworkin prope que, para que uma deciso seja ntegra, ela
deve levar em considerao todo o desenvolvimento institucional do direito e ter uma
preocupao em mant-lo consistente, como em uma cadeia contnua.51 Nesse sentido, a ideia
de integridade instrui os juzes a identificar direitos e deveres legais, at onde for possvel, a
49
DWORKIN, Ronald. O Imprio do Direito. So Paulo: Martins Fontes, 1999. Pg. 305.
50
Ibidem. Pg. 274.
51
PEDUZZI, Maria Cristina Irigoyen. O Princpio da Dignidade da Pessoa Humana na perspective do direito
26
partir do pressuposto de que foram todos criados por um nico autor a comunidade
personificada , expressando uma concepo coerente de justia e equidade.52
O juzo de moralidade poltica que deve ser feito pelo juiz em um caso difcil
precisa ter como pressuposto a integridade, consequentemente a igual considerao e respeito:
O direito como integridade pede que os juzes admitam, na medida do

possvel, que o direito estruturado por um conjunto coerente de
princpios sobre justia, equidade e o devido processo legal adjetivo, e
pede-lhes que os apliquem nos novos casos que se lhes apresentem, de
tal modo que a situao de cada pessoa seja justa e equitativa segundo
as mesmas normas. Esse estilo de deliberao judicial respeita a
ambio que a integridade assume, a ambio de ser uma comunidade
de princpios.53
Essa postura do direito como integridade torna-se importante justamente quando
tratamos de direitos, liberdades fundamentais e os casos em que estes concorrem entre si.
Dessa forma, uma questo recorrente na seara trabalhista a concorrncia entre os princpios
da igualdade e liberdade e sua coexistncia na relao de emprego; mais especificamente nos
limites impostos pela Justia do Trabalho ao poder diretivo do empregador em contratar e
dispensar empregados, bem como dirigir a atividade empresarial em geral sem que, para isso,
fira o princpio da vedao discriminao do trabalhador.
3. A concorrncia entre os princpios da Liberdade e Igualdade

Uma das melhores formas de se estabelecer um limite liberdade individual,
inerente de cada ser humano observar se, ao usufruir de tal liberdade, determinada norma ou
direito de outrem, de alguma forma, atingido. Em ambas as situaes h um princpio que
sustenta tais direitos ou normas.
A fim de que se possa proteger a coletividade contra abusos que afrontem direitos
fundamentais, o princpio da liberdade deve sofrer limitao por dispositivos internacionais,
constitucionais, infraconstitucionais e coletivamente negociados.
Ao analisar casos concretos, possvel notar que o empregador, exercendo
livremente seu poder diretivo (poder-dever derivado do princpio da liberdade, da livre
52
53
Ibidem. Pg. 291.
27
iniciativa e do livre exerccio da atividade econmica), principalmente em contratar e
dispensar empregados, pode, em algum momento, faz-lo de maneira discriminatria, ferindo
o direito fundamental igualdade.
H, dessa forma, uma clara concorrncia de princpios: a liberdade do empregador
em contratar e dispensar quem ele quiser, de um lado, e, de outro, a igualdade que deve ser
observada entre todos os empregados, independente de sexo, opo sexual, raa, etnia ou
idade.
A soluo desse problema, segundo Maurcio Godinho Delgado, se d
por meio da atenuao, racionalizao, e civilizao do poder

empregatcio, que tem de passar a se harmonizar relevncia dos
princpios, regras e institutos constitucionais que asseguram tutela aos
direitos de personalidade do ser humano partcipe da relao de
emprego no polo obreiro.
Esta racionalizao e atenuao do poder empregatcio, em suas
diversas dimenses diretiva, normativa, fiscalizatria e disciplinar ,
no inviabiliza ou restringe o bom funcionamento da livre iniciativa,
tambm garantida pela Constituio. Apenas torna a propriedade
efetivamente subordinada sua funo social (art. 5, XXIII, CF/88),
colocando a livre iniciativa como valor social realmente ao lado e
no acima do valor social do trabalho, como claramente quer a
Constituio (art. 1, IV, CF/88).54
Maria Aparecida Alkimin, no mesmo sentido, aponta que o exerccio do poder
diretivo pelo empregador encontra limites nos direitos da personalidade que compem as
liberdades pblicas originrias da Constituio da Repblica , vedando, assim, ao
empregador, que discrimine o trabalhador, obrigue-o a fazer ou no fazer algo expressamente
previsto em lei, submeta-o a tortura e a tratamento desumano ou degradante, impea a
manifestao do seu pensamento, viole sua liberdade de conscincia, crena, intimidade,
imagem, honra e vida privada, dentre outras liberdades pblicas.55
Insta destacar, por oportuno, que a prpria CLT tambm atua na imposio de
limites ao poder empregatcio, estabelecendo, por exemplo, a dupla punio para atos faltosos
ou punio grave para falta leve; a inalterabilidade das condies de trabalho, vedando ao
54
55
GODINHO, Maurcio Delgado. Curso de Direito do Trabalho. 11 Edio. Editoria LTr, 2012. Pg. 640.
ALKIMIN, Maria Aparecida. Violncia na Relao de Trabalho e a Proteo Personalidade do

Trabalhador. Curitiba: Juru Editora, 2008. Pg. 79.
28
empregador alterar unilateralmente as condies de trabalho e o local de prestao de servios
previamente estabelecidos no momento da assinatura do contrato laboral.
Constata-se, portanto, que o princpio da igualdade atua, de maneira geral, no
apenas como limitador, mas tambm como orientador essencial interpretao e exerccio do
princpio da liberdade e, consequentemente, do poder diretivo do empregador. Contribui,
assim, para que alguns atos ou comportamentos sejam considerados ilegais pela doutrina e
jurisprudncia, como, por exemplo, a revista ntima do empregado de ambos os sexos, a
fiscalizao dos empregados atravs de cmeras em momentos ntimos, ou a submisso do
empregado ao teste do polgrafo.
Assim, partindo-se da premissa de que inexiste superioridade entre os princpios
assinalados, preciso que o julgador, segundo a teoria dworkiniana, faa uma apropriao
crtica da histria institucional desses direitos.
Alm disso, para que a interpretao tenha em vista a integridade, deve-se levar
em conta, ainda, o contedo das decises passadas, quem as tomou e em que circunstncias,
pois apenas assim poder compreender a justificativa daquela deciso e aplicar de forma
coerente os princpios aos casos concretos.
Somente assim ser possvel chegar concluso de quais situaes, no caso
concreto, o princpio da vedao discriminao emerge como limite ao poder diretivo do
empregador, ora orientando-o, ora reprimindo seus abusos.
29
CAPTULO III
DISCRIMINAO NO DIREITO DO TRABALHO
No queremos ser diferentes,
e, sim, que todo mundo tenha
o direito de ser como .
Renato Russo
Como abordado no primeiro captulo deste estudo, a igualdade veda a

discriminao. Pode-se pensar, inclusive, que o princpio da no-discriminao fruto de
processo evolutivo da igualdade, sendo aquela expressiva manifestao desta.
No entanto, como tambm ressaltado anteriormente, algumas desigualdades se
fazem necessrias para que possamos garantir a efetividade da igualdade material. Sendo
assim, nosso ordenamento autoriza a chamada discriminao positiva, ou seja, aquela
destinada a incluir, proteger, e aproximar os desiguais do equilbrio da igualdade social.
Portanto, diferenciao, excluso ou preferncia no poder ser considerada
discriminatria, desde que considerada em vista de fator essencial ou efetivamente relevante
ao tipo de relao jurdica ou funo objetivada no contrato ou desde que ressalvada pela
prpria lei.56
A proibio ao trabalho de crianas, prevista nos artigos 7, XXXIII, e 227, 3, I,
da Constituio da Repblica, ao trabalho do menor de 18 anos em condies
perigosas, insalubres ou prejudiciais sua moralidade, previsto no artigo 405, I e II, da CLT,
ou a contratao de mulheres como guardas para fazer revista em penitencirias femininas,
so exemplos de discriminao positiva.
Quanto ao exposto, Amauri Mascaro Nascimento diferencia discriminao de no
adequao s funes:
No contratar candidato por inadequao s fun es que teria de

desempenhar no o mesmo que discriminar, porque no h, nesse
caso, preconceito contra uma pessoa, mas outra razo o imperativo de
compatibilizao entre a pessoa e a atribuio que pretenda e ercer.57
56
57
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 26 Edio. Editora Saraiva, 2011. Pg.
734.
30
Por outro lado, a discriminao negativa, aquela injustificada e arbitrria que visa
distinguir, excluir ou preferir determinado grupo ou pessoas em detrimento de outras, sem
razes objetivas ou critrio razovel para tanto, terminantemente proibida. Inclusive, o
Direito do Trabalho, despende constantes esforos no combate discriminao negativa e em
prol do livre acesso de todos ao mercado de trabalho.
Alice Monteiro de Barros elucida que a discriminao moderna tem como razes
o dio, a superioridade racial, a antipatia, os preconceitos, a ignorncia, o temor, a
intolerncia e a poltica mediata e estabelecida.58 Sua eliminao, contudo, difcil, pois se
funda em fatores de cunho psicossocial, educacional ou econmico.59
Nesse mesmo sentido, define Maurcio Godinho Delgado:
Discriminao a conduta pela qual se nega pessoa, em face de

critrio injustamente desqualificante, tratamento compatvel com o
padro jurdico assentado para a situao concreta por ela vivenciada.
A causa da discriminao reside, muitas vezes, no
cru preconceito, isto , um juzo sedimentado desqualificador de uma
pessoa em virtude de uma sua caracterstica, determinada
externamente, e identificadora de um grupo ou segmento mais amplo
de indivduos (cor, etnia, se o, nacionalidade, riqueza, etc.). Ou, como
afirma Ronald Dworkin, do fato de ser membro de um grupo
considerado menos digno de respeito, como grupo, que outros.60
Em mbito internacional, por sua vez, a Organizao Internacional do Trabalho,
ante o crescimento desenfreado dos atos discriminatrios no ambiente laboral, promoveu, em
1958, a Conveno n. 111, dispondo acerca da discriminao no emprego ou ocupao.61
O artigo 1 desta Conveno abrange toda distino, excluso ou preferncia
fundada em raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, ascendncia nacional, origem social ou
outra distino, excluso ou preferncia especificada pelo Estado-membro interessado,
qualquer que seja sua origem jurdica ou prtica e que tenha por fim anular ou alterar a
igualdade de oportunidades ou de tratamentos no emprego ou profisso, admitindo-se, ainda,
58
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6 edio. Editora LTr, 2010. Pg. 1.130.
59
Ibidem. Pg. 1.131.
60
GODINHO, Maurcio Delgado. Curso de Direito do Trabalho. 11 Edio. Editoria LTr, 2012. Pg. 796-797.
61
O Brasil ratificou esta Conveno sete anos depois, em 1965.
31
outros fatores de discriminao adicionais proibidos a serem determinados em consulta com
as organizaes de trabalhadores e de empregadores.
deste tipo de discriminao, a negativa, que obstaculiza o desenvolvimento
econmico brasileiro e mundial e contribui para a persistncia da pobreza, que buscaremos
tratar neste captulo.
1. Classificao da Discriminao
Diversos doutrinadores, tais como a j mencionada Alice Monteiro de Barros,
alm de Arion Sayo Romita, dividem a discriminao, na seara trabalhista, em trs tipos
distintos: discriminao direta, discriminao indireta e discriminao oculta.
A discriminao direta, em primeiro lugar, nada mais do que aquela em que
possvel extrair a inteno discriminatria do empregador ao exercer aquele ato ou
comportamento, sendo ntida a inteno de atribuir ao empregado um tratamento desigual,
com efeitos prejudiciais, fundado em razes proibidas.62
A discriminao indireta, por sua vez, definida como o tratamento formalmente
igual que, apesar de no ter condo discriminatrio, acaba por gerar este efeito, uma vez que
produz desigualdade entre pessoas ou grupos. A exigncia de certos requisitos para a
admisso de empregado como altura, peso, idade e capacidade de liderana, quando a
atividade no necessita de tais requisitos, exemplo deste tipo de discriminao.
Nesse sentido, explica Amauri Mascaro Nascimento:
Nossa lei no disp e sobre discriminao indireta. Mas, como tem

muita pro imidade com a inverso do nus da prova ou da prevalncia
de presun es legais relativas quando no desautorizadas pela prova,
nada impede o raciocnio bsico que a fundamenta na avaliao de
casos concretos. Se uma empresa s tem empregados homens e os
tipos de fun es nela e istentes so compatveis com o trabalho da
mulher, cria-se uma presuno de discriminao, a menos que a
empresa justifique o motivo pelo qual s admite homens,
demonstrando as raz es de ordem objetiva que a levam a assim agir.63
62
63
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 6 edio. Editora LTr, 2010. Pg. 1.132.
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 26 Edio. Editora Saraiva, 2011. Pg.
743.
32
Por fim, a discriminao oculta em muito se parece com a discriminao indireta,
distinguindo-se da ltima na medida em que pressupe a inteno do empregador em agir de
tal maneira. Nas discriminaes ocultas o motivo proibido e no confessado realmente o
determinante, embora disfarado sob a capa de uma outra coisa.64
2. Momentos da Discriminao
Alm da classificao em direta, indireta ou oculta, a discriminao pode ser,
ainda, analisada atravs do tempo, ou seja, no momento em que se deu. Dessa forma, a
doutrina nela inclusos os trs autores aludidos no tpico anterior consagrou trs perodos
de discriminao: a que se d no ato da contratao, a que ocorre durante a vigncia do
contrato e, por ltimo, a que finda na extino do pacto laboral.
A discriminao no ato da contratao aquela em que o ato discriminatrio
praticado mediante anncios de empregos, ou, de forma mais discreta, durante entrevistas
pelo departamento de pessoal ou pelo prprio empregador. H, ainda, a possibilidade dela ser
praticada pelos prprios empregados, caso estes no desejem trabalhar com pessoas que
detenham certas caractersticas pessoais que possam a distinguir dos demais.
Por sua vez, a discriminao no curso do contrato se dar quando for possvel
identificar atitudes ou comportamentos do empregador, ou mesmo dos empregados, tidos por
discriminatrios, como por exemplo a delegao de tarefas menos complexas ou inferiores e
que no exijam qualificao a certos empregados em detrimento de outros. As promoes
tambm podem ser um exemplo deste tipo de discriminao, quando se verificar a utilizao
de certas caractersticas como raa, religio e opo sexual como fatores que distinguem
aqueles que so promovidos ou no.
No entanto, insta salientar que as escolhas e opes por um empregado em
detrimento de outro so lcitas e importantes para o desenvolvimento tpico de uma
administrao empresarial. Dessa forma, a no promoo de um empregado que possua
alguma das caractersticas suscetveis de discrmen, isoladas de um contexto, no configura,
necessariamente, discriminao, devendo-se levar em considerao toda a realidade coletiva
da empresa.
64
ALKIMIN, Maria Aparecida. Violncia na Relao de Trabalho e a Proteo Personalidade do

Trabalhador. Curitiba: Juru Editora, 2008. Pg. 115.
33
Somente a distino, excluso ou preferncia por um determinado empregado em
um contexto que no justifica esta atitude patronal, pode ser considerada como um abuso do
poder diretivo e, consequentemente, um ato discriminatrio ilegal praticado pelo empregador.
A discriminao no final do contrato, por fim, d-se quando a dispensa motivada
por fatores externos relao de trabalho. A alegao de necessidade de corte de gastos como
forma de mascarar a dispensa de certo tipo de empregado, como as mulheres, um exemplo
deste tipo de discriminao, que deve ser coibida mediante fiscalizao.
3. Formas de combate discriminao

Devido natureza ampla e polifrmica dos atos discriminatrios, a busca por
estratgias abrangentes de combate discriminao cada vez mais desafiadora. Alm disso,
a crise econmica global somada aos consequentes cortes em despesas pblicas influencia
no apenas nas elevadas taxas de desemprego e subemprego, como tambm tm tido um
impacto visvel no aumento da discriminao no acesso ao emprego em particular por parte
de grupos considerados mais vulnerveis e na emergncia de novos fatores discriminatrios.
Quanto ao tema, elucida Maurcio Godinho Delgado:
O combate discriminao uma das mais importantes reas de

avano do Direito caracterstico das modernas democracias ocidentais.
Afinal, a sociedade democrtica distingue-se por ser uma sociedade
suscetvel a processos de incluso social, em contraponto s antigas
sociedades, que se caracterizavam por serem reinos fortemente
impermeveis, marcados pela e cluso social e individual.65
Em mbito internacional, como j mencionado, a busca por um universo de
trabalho sem discriminao figura como um dos objetivos fundamentais da OIT, conforme se
depreende de um de seus pilares, a Declarao de Filadlfia, II, a todos os seres humanos,
sem distino de raa, credo ou sexo, tm o direito de buscar tanto o seu bem-estar material
e seu desenvolvimento espiritual em condies de liberdade e dignidade, de segurana
econmica e igualdade de oportunidades.
65
34
Alm desta Declarao, diversas Convenes foram promovidas pela Organizao
Internacional do Trabalho em prol do fim dos atos discriminatrios no trabalho, podem-se
destacar:
Conveno n. 100: ratificada pelo Brasil em 1957, aborda a igualdade de
remunerao entre homens e mulheres para trabalhos de igual valor;
Conveno n. 111: ratificada pelo Brasil em 1965, define e abrange a
discriminao de modo geral, preconizando, em seu artigo 2, a adoo de polticas nacionais

voltadas a promover, por mtodos adequados s circunstncias e aos usos nacionais, a
igualdade de oportunidades e de tratamento em matria de emprego e profisso, com vista a
eliminar qualquer tipo de discriminao em relao mesma;
Conveno n. 117: ratificada pelo Brasil em 1969, trata dos objetivos e
normas bsicas da Poltica Social, pregando, em seu artigo 14, a supresso das
discriminaes entre os trabalhadores por motivos de raa, cor, sexo, crena, associao tribal
ou afiliao sindical;
Conveno n. 122: ratificada pelo Brasil em 1969, acerca da Poltica de
Emprego, defende, em seu artigo 2, c, a liberdade de escolha de emprego e ao mximo as

oportunidades possveis para cada trabalhador para se qualificar para, e de usar suas
habilidades e dons esto em um trabalho para o qual ele bem adequado, independentemente
da raa, cor, sexo, religio, opinio poltica, ascendncia nacional ou origem social;
Conveno n. 156: ainda no ratificada pelo Brasil, trata da igualdade de
oportunidades e de tratamento para trabalhadores e trabalhadoras com responsabilidades

familiares.
Ainda em mbito internacional, insta destacar o importante papel da Comisso de
Peritos em Aplicao de Convenes e Recomendaes da OIT, rgo incumbido do
monitoramento da implementao da normativa internacional trabalhista, em trabalho
conjunto com a Comisso de Normas da Conferncia da OIT e o Comit de Liberdade
Sindical.
Dentre seus diversos estudos a Comisso de Peritos destaca que certas prticas
administrativas e regras processuais podem constituir sria limitao ao combate
discriminao. Uma dessas limitaes a questo relativa distribuio do encargo
probatrio.
35
Segundo a Comisso, um dos maiores problemas enfrentados por um trabalhador,
ao alegar que sofreu discriminao no emprego, est no nus de provar o motivo
discriminatrio por trs do ato criminoso, o que pode ser um obstculo intransponvel para a
reparao do dano sofrido.
Algumas vezes, os elementos necessrios para que se possa provar a prtica
discriminatria podem ser reunidos com facilidade (quando, por exemplo, uma empresa
publica edital com requisitos discriminatrios para a admisso no emprego). No entanto, o
mais frequente que a discriminao seja praticada atravs de aes presumidas e, portanto,
difceis de serem demonstradas, principalmente em casos de discriminao indireta ou quando
a informao e os arquivos que poderiam servir como elementos de prova esto, na maioria
das vezes, nas mos dos acusados de terem cometido o ato discriminatrio.
Por esse motivo, muitos pases, em alguns casos, invertem o nus da prova ou do
uma maior flexibilidade ao nus de provar, quando este recai sobre o empregado. Exemplo
disso, no direito brasileiro, a Smula n. 443, do TST, que presume discriminatria a
despedida de empregado portador do vrus HIV ou de outra doena grave que suscite estigma
ou preconceito, recaindo sobre o empregador o nus de comprovar que no tinha cincia da
condio do empregado ou que o ato de dispensa tinha motivao lcita.
Quanto questo relativa distribuio do encargo probatrio, entende a
Comisso de Peritos:
La exigencia de que sea el autor de la discriminacin el que aporte la

prueba de que el motivo de la medida adoptada no guarda relacin con
la demanda constituye una proteccin suplementaria para la persona
discriminada, pudiendo al mismo tiempo tener un efecto disuasivo.66
Seguindo esta tendncia moderna de evoluo da cultura e prticas jurdicas, o
Direito do Trabalho brasileiro passou a entender o combate discriminao, de modo mais
significativo, apenas aps o advento da Constituio da Rep blica de 1 88, dispondo de um
largo e consistente sistema de protees jurdicas contra discriminaes empregatcias.67
66
Estudo Geral de 1988, sobre Igualdade no Emprego e Ocupao, Informe III, Parte 4 B, Pargrafo 224, 75
Sesso da Conferncia Internacional do Trabalho. Disponvel em: http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm
67
36
Nesse sentido, a Carta Magna insculpiu em seu corpo diversos artigos que
objetivam a proibio da discriminao enquanto afronta direta dignidade da pessoa
humana em qualquer contexto, a comear pelo Prembulo. Alm dele, destacam-se os
artigos 1, III, 3, I e IV, 5, caput, I e III, todos relacionados aos princpios e garantias
fundamentais inerentes de cada cidado. No mbito dos direitos sociais, mais especificamente
naqueles intrnsecos aos trabalhadores, pode ser destacado o artigo 7, XXX, XXXII e
XXXIV.
A Consolidao das Leis do Trabalho, por sua vez, despende ateno causa
discriminatria, principalmente, por meio dos artigos 3, pargrafo nico, 5 e 461, todos
abordando os trabalhadores de modo geral.
No entanto, tanto a Constituio da Repblica quanto a CLT elaboraram medidas
enfocando determinadas situaes especficas envolvendo as relaes de emprego, em
especial:
Discriminao contra a mulher: antigamente limitada no mercado de
trabalho, a mulher conquistou, atravs dos tempos, e mediante muita luta, o espao a que tinha
direito. Os artigos 5, I, e 7, XXX, da Constituio regem a igualdade em direitos e
obrigaes entre homens e mulheres, vedando qualquer diferena no que tange ao salrio,
exerccio de funes e critrios de admisso. O j aludido artigo 7, dessa vez em seu inciso
XX, garante, ainda, a proteo do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos
especficos, nos termos da lei. Na CLT, por sua vez, o artigo 373-A protege a mulher contra
diversos tipos de discriminaes. Por fim, e no menos importantes, podemos citar a proteo
maternidade, observada por meio do artigo 7, XVIII, da Constituio da Repblica e artigos
391 a 400 da CLT;
Discriminao contra trabalhador menor de 18 anos: alm dos padres
internacionais defendidos pela OIT, o trabalho do menor se encontra protegido pelo artigo 7,
XXX, da Constituio, que probe qualquer diferena no que tange ao salrio, exerccio de
funes e critrios de admisso por motivo de idade. O mesmo artigo 7, em seu inciso
XXXIII, em conjunto com artigo 227, 3, I, da mesma Carta, probem o trabalho noturno,
perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis
anos, salvo na condio de aprendiz, a partir de quatorze anos. Alm disso, a CLT, 428 a 433,
regula o aludido contrato de aprendizagem;
37
Discriminao contra portador de deficincia: com relao a este tipo de
obreiro, o artigo 7, XXXI, da Constituio da Repblica veda qualquer discriminao no

tocante a salrio e critrios de admisso do trabalhador portador de deficincia. A incluso
deste inciso na Constituio de 1988 propiciou importantes avanos no que toca proteo
desta categoria de trabalhador, principalmente quanto s restries s dispensas, exigindo-se,
por exemplo, que o empregado submetido a processo de reabilitao profissional somente
possa ser dispensado mediante a correlata contratao de outro trabalhador em situao
semelhante (inteligncia do artigo 93, 1, da Lei n. 8.213/91).
No obstante todo aparato jurdico j mencionado, insta destacar, por oportuno,
outros dois diplomas ps-1988 e um anterior Constituio Cidad que especificam situaes
potencialmente verificveis no tocante discriminao na fase de celebrao do contrato de
trabalho, bem como em seu rompimento: as Leis n. 9.029/1995, 9.799/1999 e 5.473/1968.
A Lei n. 9.029/1995, em seu artigo 1, probe a adoo de qualquer prtica
discriminatria
limitativa para
efeito
de acesso
relao
de
emprego, ou sua
manuteno, por motivo de sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao familiar ou idade,
ressalvadas, neste caso, as hipteses de proteo ao menor previstas no inciso XXXIII do art.
7 da Constituio Federal.
Seu artigo 2, por sua vez, traz um rol de atividades consideradas como prtica
discriminatria, destacando-se, nesse sentido, a vedao a e igncia de declara es ou
qualquer outro procedimento relativos esterilizao ou estado de gravidez, sendo vedado,
ainda, que a lei, por si s, promova, de alguma forma, o controle de natalidade.
A Lei n. 9.029/95 elenca, ainda, a pessoa fsica empregadora, o representante
legal do empregador, e o dirigente de rgos pblicos e entidades das administraes pblicas
direta, indireta e fundacional de qualquer dos Poderes da Unio, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municpios, como aqueles que so considerados sujeitos ativos dos crimes de
discriminao.
Por fim, estabelece a esta lei, sem prejuzo da penalidade de deteno de seus
agentes (artigo 2) ou de demais penalidades administrativas (artigo 3), que o rompimento da
relao
de
trabalho
por
ato
discriminatrio, nos
moldes
tipificados, faculta ao
empregado optar entre duas alternativas reparatrias: a readmisso68 com ressarcimento

68
O correto seria o emprego do termo reintegrao, pois esta difere do termo readmisso, empregado pela
lei, sendo distintos em essncia e efeitos. Quanto ao tema, segundo Arnaldo Sssekind, "no primeiro caso o
empregado retorna ao servio, com o ressarcimento do perodo de inexecuo contratual, como se a relao de
38
integral de todo o per odo de afastamento, mediante pagamento das remunera es de idas,
corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais, ou, se a vtima preferir, a
percep o,
em
do ro,
da
remunera o
do
per odo
de
afastamento,
corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais (artigo 4, I e II).

J a Lei n. 9.799/99, por sua vez, de extrema relevncia, porquanto insere na
CLT regras sobre o acesso da mulher ao mercado de trabalho, reverberando na introduo do
artigo 373-A. importante, ainda, pois torna e pressos par metros antidiscriminatrios cujo
conte do, de certa forma, j poderia ser inferido dos te tos normativos preexistentes, em
especial na Constituio.69
A Lei n. 5.473/68, por fim, regula o provimento de cargos, afirmando, em seu
artigo 1, que so nulas as disposies e providncias que, direta ou indiretamente, criem
discriminaes entre brasileiros de ambos os sexos, para o provimento de cargos sujeitos a
seleo, tanto nas empresas privadas, quanto nos quadros de funcionalismo pblico federal,
estadual ou municipal, do servio autrquico, de sociedade de economia mista e de empresas
concessionrias de servio pblico.
De toda forma, configurada a conduta discriminatria em qualquer dos momentos
da relao de emprego (ato da contratao, vigncia do contrato ou no momento da dispensa),
incide o dever de reparao do dano moral perpetrado (art. 5, V e X, da Constituio da
Repblica, combinado com o artigo 186, do Cdigo Civil). De acordo com cada caso
especfico, devida a reintegrao no emprego ou a indenizao rescisria pertinente (quando
incabvel ou no recomendvel a reintegrao), alm da converso em dispensa sem justa
causa do tipo de resciso imposto pelo empregador.
No obstante toda a ateno dada pela justia brasileira, em mbito nacional, e
pela OIT, em mbito internacional, quanto aos atos discriminatrios no ambiente de trabalho,
nos ltimos anos, a discriminao vem ganhando cada vez mais espao, gerando situaes
extremas de desvantagem e excluso.
Nesse sentido, ante as cada vez mais diversas facetas adquiridas pelas aes
discriminatrias, faz-se necessrio que a Justia do Trabalho avance junto com a sociedade e
emprego no tivesse sofrido soluo de continuidade; no segundo caso o empregado novamente admitido, sem
que possa computar o tempo de inexecuo contratual como de servio, nem perceber os salrios relativos a esse
perodo." (SSSEKIND, Arnaldo. Instituies de Direito do Trabalho, 14 Ed. So Paulo: LTr, 1993. Pgs. 652653). Dessa forma, tem-se que, na readmisso, no h direito ao cmputo do perodo de afastamento, uma vez
que a dispensa no considerada nula, no gerando efeitos ex tunc.
69
39
busque novas estratgias de combate discriminao. timo exemplo desse avano
necessrio foi a edio, pelo TST, da Smula n. 443, em resposta ao aumento do estigma e da
discriminao no emprego e na profisso em razo do HIV.
este trabalho desafiador despendido pelo Tribunal Superior do Trabalho em prol
do fim da discriminao no ambiente de trabalho em nosso pas que ser tratado no prximo
captulo.
40
CAPTULO IV
DISCRIMINAO NA JUSTIA DO TRABALHO: UMA ANLISE
JURISPRUDENCIAL DO TST
No fique indiferente,
A vida no um espetculo.
Pois o homem que grita,
No um urso que dana...70
Aim Csaire
A Justia do Trabalho e aqui, em destaque, o Tribunal Superior do Trabalho, se

depara, diariamente, com lides que expem a dificuldade em se delimitar o alcance do
princpio da liberdade e os limites do poder empregatcio do empregador, principalmente
quando em tais casos h uma clara concorrncia de princpios envolvendo a liberdade e a
igualdade, ou, mais especificamente, a no-discriminao.
Em meio vastido de possibilidades de abordagem, dado o carter polifrmico
da discriminao no ambiente de trabalho, este captulo tratar, mais especificamente,
daqueles atos discriminatrios que no dispem ou at pouco tempo no dispunham de
normas especficas que lhes limitassem, e que, por esse motivo, requeriam uma maior ateno
dos julgadores.
Nesse sentido, discutir-se-, em primeiro lugar, caso envolvendo a ausncia de
nome de candidato emprego em cadastro de inadimplentes como critrio de contratao. Em
seguida, ser analisado um caso acerca da dispensa discriminatria de portador de HIV.
1. Ausncia de nome em cadastro de inadimplentes como critrio de contratao (RR

38100-27.2003.5.20.0005)
O caso em deslinde trata de Ao Civil Pblica proposta pelo Ministrio Pblico
do Trabalho em face de G. Barbosa Comercial LDTA. contra a realizao, por parte da
empresa-r, de pesquisa junto a entidades de proteo ao crdito (SERASA e SPC) e a rgos
policiais e do Poder Judicirio, com a finalidade de subsidiar processo de seleo para
70
Palavras finais do filme Um Homem que Grita (Um Homme Qui Crie). Frana, Blgica, Chade 2010.
Diretor: Mahmat- Saleh Haroun (92min). Vencedor do Prmio do Jri em Cannes, 2010.
41
contratao de empregados, eliminando os candidatos a serem admitidos que porventura
tivessem os seus nomes inscritos em tais instituies.
Pugnou o MPT, pela condenao da empresa em obrigao de no fazer
consistente em abster-se de exigir comprovao de no inscrio em servio de proteo ao
crdito como critrio de admisso, porquanto tratar-se de prtica discriminatria, abusiva e
ilegal.
Em primeiro grau de jurisdio, o MM. Juzo da 5 Vara do Trabalho de Aracaju
julgou procedente os pedidos de condenao da r obrigao de no fazer, consistente na
absteno de praticar pesquisa junto ao SPC e SERASA, bem como a rgos policiais e do
Poder Judicirio, como critrio subsidirio no processo de contratao de empregados, sob
pena de multa de R$ 10.000,00 por cada consulta realizada e, ainda, a pagar indenizao de
R$ 200.000,00 a ttulo de dano moral coletivo.
Em sede de recurso ordinrio, no entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 20
Regio, por maioria, reformou a sentena para dar provimento ao recurso da empresa-r e
considerar improcedente a Ao Civil Pblica proposta pelo Ministrio Pblico do Trabalho,
em acrdo assim ementado:
SELEO DE EMPREGADOS PERQUIRIO SOBRE A

VIDA PREGRESSA DO CANDIDATO INEXISTNCIA DE
PRTICA
DISCRIMINATRIA
VEDADA
PELO
LEGISLADOR. As diligncias empreendidas pelo empregador em
processo de seleo para admisso de novos empregados,
consubstanciadas em consultas s entidades de proteo ao crdito,
aos rgos policiais e ao Poder Judicirio, vale dizer, pesquisa sobre a
conduta pessoal do candidato, no constituem prtica discriminatria
vedada pelo legislador. Esta somente se corporifica quando sustentada
em preconceito de condio pessoal especfica pertinente a sexo, raa,
cor, estado civil, situao familiar ou idade, como estabelece em
numerus clausus o art. 1, da Lei n 9.029/1995. Recurso a que se d
provimento para julgar improcedente a ao.
Alegou o Egrgio TRT que a discriminao vedada pelo legislador (tanto na
Constituio da Repblica quanto na Lei n. 9.029/95) restringe-se taxativamente quelas
decorrentes de condio pessoal (no caso, sexo, origem, raa, cor, estado civil, situao
familiar ou idade), e no quelas oriundas de condutas pessoais (maneira de procedimento do
indivduo em suas relaes interpessoais perante a sociedade). Afirmou, ainda, que todo
processo seletivo, tanto na esfera pblica quanto na privada, se ampara na discriminao
42
(separao e escolha), sendo este o mtodo pelo qual se faz possvel apurar a diferenciao de
qualificao (tcnica ou cientfica) para o cargo e de conduta pessoal (vida pregressa), alm
das condies de sade dos candidatos. Ressaltou, ainda, que a conduta pessoal no precisa
ter qualquer correlao lgica com as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado na
empresa, porquanto selecionar significa, em sntese, apurar diferenas, separar e escolher,
ou seja, discriminar.
Destacou o Tribunal Regional do Trabalho, em seu acrdo, que os servios de
proteo ao crdito, assim como os registros policiais e judiciais, existem para serem
consultados pelos interessados, porquanto pblicos, e as consultas formuladas no
representam invaso da intimidade ou da vida privada. Por fim, asseverou que quem assume
dvidas alm de sua capacidade de pagamento e tem o seu nome inscrito no rol dos maus
pagadores no pode sentir-se invadido em sua intimidade nem pretender indenizao por dano
moral quando tal fato levado em considerao em um processo seletivo.
Inconformado com tal deciso, interps o Ministrio Pblico do Trabalho
Embargos de Declarao, os quais tiveram seu provimento negado pelo TRT da 20 Regio, o
que levou o MPT a interpor Recurso de Revista perante o Tribunal Superior do Trabalho.
A 2 Turma do Colendo TST, ao analisar o recurso, no o conheceu, por
considerar genricas as alegaes de violaes dos artigos 1, III, 3, IV, 5, X, da CF/88, 1,
da Lei n 9.029/1995, portanto, inaplicveis hiptese vertente. Corroborou, ainda, com o
posicionamento da Corte de origem, afirmando que os cadastros de pesquisas em comento so
pblicos e de acesso irrestrito a toda a coletividade. Nesse mesmo sentido, sustentou que as
prticas discriminatrias da Lei n. 9.029/95 esto especificadas em um rol taxativo, que, por
sua vez, no tem pertinncia com a prtica da empresa-r em realizar prvia consulta sobre a
conduta dos candidatos s vagas de trabalho disponibilizadas pela empresa. Por fim, alegou
ser legtimo o interesse em pesquisar tais dados, a fim de melhor avaliar os riscos a serem
enfrentados na contratao de empregados.
Diante de mais um revs, o Ministrio Pblico do Trabalho interps Recurso de
Embargos, que aguarda julgamento na SBDI-I do Tribunal Superior do Trabalho.
A despeito do respeitoso posicionamento adotado pelo Eg. TRT da 20 Regio e
C. TST, diante de todo o exposto, a realizao de pesquisa em entidades de proteo ao
crdito (SERASA e SPC) e junto aos rgos policiais e do Poder Judicirio, com a finalidade
de subsidiar processo de seleo e contratao de empregados, se traduz em prtica abusiva,
43
ilegal e discriminatria por parte da empresa, visto que atividade do cargo a ser ocupado no
guarda qualquer pertinncia com a pesquisa relacionada ao crdito.
Por outro lado, no se robustece a tese de ambos os acrdos tanto do Tribunal
Regional quanto da 2 Turma do Tribunal Superior do Trabalho de que a discriminao
vedada restringe-se quelas decorrentes de condio pessoal, tratadas de forma taxativa na
Constituio da Repblica (artigo 3, IV) e na Lei n. 9.029/95 (artigo 1), e no quelas
relacionadas conduta pessoal do empregador.
Primeiramente, dado o carter polifrmico da discriminao, no h falar em rol
taxativo de modalidades proibidas. Segundo porque, ante o desvio de finalidade e a
desproporcionalidade na pesquisa efetuada pelo empregador, a pesquisa do nome de
candidato a emprego em servios de proteo ao crdito no se trata de mera conduta pessoal,
mas de discriminao incompatvel com a ordem constitucional vigente. Viola, assim,
diversos valores consagrados na Constituio, como o direito fundamental intimidade e
vida privada (artigo 5, X), a vedao a discriminao (artigos 1, II e III, 3, I, III e IV), o
princpio da reserva legal (artigo 5, II), o princpio da presuno de inocncia (artigo 5,
LVII), o princpio do livre exerccio profissional (artigo 5, XIII), a busca do pleno emprego
(artigo 170, VIII), o valor social do trabalho (artigo 1, IV) e o princpio da dignidade da
pessoa humana (artigo 1, III).
Tampouco prospera afirmao de que o indivduo cujo nome se encontra em
cadastro de inadimplentes apresenta, necessariamente, conduta que se desvia da normalidade.
A realidade de extrema desigualdade presenciada em nosso pas nos mostra que
uma grande parcela da populao convive com o endividamento e a inadimplncia. Isto, por si
s, no significa qualquer desvio tico ou moral, porquanto diversos so os motivos que
ocasionam a contrao de dvidas, assim como so muitas e diversificadas as razes que
podem conduzir inadimplncia.
No se pode deixar de observar, ainda, que, muitas vezes, as pessoas tm seus
nomes inscritos no SPC ou SERASA, sem que, para isso, tenham contrado qualquer tipo de
dvida.
Alm disso, o processo de seleo em comento viola o princpio da igualdade
(artigo 5, caput) ao estabelecer injustificvel desequiparao entre devedores formais e
informais a depender da incluso ou no dos seus nomes em cadastros de inadimplentes ,
concedendo tratamento distinto a trabalhadores sujeitos as mesmas condies fticas.
44
Portanto, o endividamento no pode ser levado em considerao de forma isolada,
pois, separado de um contexto, no serve como indicador razovel para a aferio da
integridade, da responsabilidade e da honestidade das pessoas. Nesse contexto, o caso em
foco concerne eleio de fator arbitrrio e discriminatrio para a seleo dos empregados a
serem contratados, que, por sua vez, configura discriminao que extrapola a defesa do
patrimnio empresarial.
Insta destacar, por oportuno, a clara concorrncia de princpios tratada no caso em
comento. De um lado, a liberdade, mais especificamente o princpio da proteo ao
patrimnio do empregador, defendida pela 2 Turma do TST, que admitiu a possibilidade da
empresa r pesquisar dados dos servios de proteo ao crdito a fim de melhor avaliar os
riscos a serem enfrentados caso decida contratar algum empregado. De outro, os princpios da
proteo intimidade, vida privada do prprio empregado e, como consequncia direta da
violao de ambos, o princpio da vedao discriminao (igualdade),
Tanto o acrdo do TRT da 20 Regio quanto o da 2 Turma do TST, no caso
concreto, sobrepuseram, de forma equivocada, o princpio da proteo ao patrimnio ao
princpio da proteo intimidade e vida privada.
Segundo Ronald Dworkin, a concorrncia entre princpios um choque entre
normas jurdicas. H, com efeito, somente uma deciso correta para cada caso. Esta nica
deciso correta advm da melhor leitura moral dos princpios para o caso concreto, tomandose por base o direito como integridade (Teoria da Integridade). Nesse sentido, elucida Maria
Cristina Irigoyen Peduzzi:
A abordagem do direito como integridade se apresenta como uma

resposta contrria atuao discricionria do julgador, que deve
proferir uma deciso conforme ao que determina o direito. A teoria de
Dworkin, por isso, serve perfeitamente a esse propsito, porquanto se
fundamenta em princpios concebidos como normas deontolgicas, e,
pois, de natureza obrigacional, propiciando assim uma reconstruo
racional do passado para possibilitar, na atualidade, aplicar o direito
como o sentido de perenidade.71
Deste modo, a histria deve ser fonte de anlise do juiz para que profira uma
deciso no necessariamente igual s suas precedentes, porm coerente com a tradio que
71
45
advm delas, perseguindo, sempre, a melhor deciso para o caso concreto. Trata-se, assim,
segundo Peduzzi, de uma postura hermenutica, que reconstri o direito ao mesmo tempo
em que procura mant-lo ntegro.72
Tais precedentes histricos, podem ser facilmente encontrados em uma anlise
jurisprudencial de decises anteriores do TST acerca do tema em deslinde, da qual se
possvel concluir que o posicionamento dessa Corte superior justamente no sentido de que o
processo de seleo de candidatos a emprego deve se centrar na avaliao das habilidades
tcnicas e aptides profissionais dos postulantes ao cargo em disputa, sendo indevida a
perquirio de aspectos da vida pessoal do trabalhador que no guardem relao direta com
sua conduta funcional nem influenciem a forma como ele desempenhar suas atividades na
empresa.
Nesse sentido, ilustram os seguintes precedentes:
RECURSO DE REVISTA. AO CIVIL PBLICA.

VIGILANTES. EDITAL DE LICITAO. DISCRIMINAO.
Discute-se, -in casu-, a legalidade da clusula contida em edital de
licitao, na qual se prev a impossibilidade de contratao, pela
empresa terceirizada, de vigilante que apresentar restrio creditcia,
mediante consulta em servios de proteo ao crdito. Para que se
confira validade discriminao perpetrada, necessria a
comprovao de que o fator adotado como critrio de desigualdade
tenha relao com a finalidade a ser alcanada com a lei ou, no caso,
com o edital de licitao. Isso porque, no pode haver eleio de
critrio de discriminao que no guarde nenhum tipo de relao com
a finalidade buscada pelo setor pblico, in casu, a contratao de
servio de vigilncia. No caso concreto, a situao financeira do
empregado vigilante no tem vinculao com o servio a ser prestado,
tampouco atesta a idoneidade do empregado, o que demonstra se tratar
de eleio de fator arbitrrio para a seleo dos vigilantes a serem
contratados. Por outro lado, dispe-se no art. 5, XIII, da Constituio
Federal que - livre o exerccio de qualquer trabalho, ofcio ou
profisso, atendidas as qualificaes profissionais que a lei
estabelecer-. Da exegese da Lei n 7.102/83, que disciplina a funo
de vigilante, no se constata a previso de restrio ao seu exerccio,
no caso de dbito registrado nos servios de proteo ao crdito.
Recurso de revista de que se conhece e a que se d provimento. (RR 123800-10.2007.5.06.0008, Relator Ministro: Pedro Paulo Manus,
Data de Julgamento: 14/12/2011, 7 Turma, Data de Publicao:
03/02/2012).
72
46
AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA DISCRIMINAO ILEGAL. A existncia de abuso de poder e

violao da intimidade das pessoas, consistente em pesquisa
discriminatria quanto s aes trabalhistas porventura existentes
entre os candidatos, extrapola os limites da legtima defesa do
patrimnio empresarial. A deciso regional que mantm a condenao
na indenizao por dano moral, nesse caso, no ofende os dispositivos
de lei indicados, sendo certo que o art. 1 da Lei 9.029/95 veda a
prtica
discriminatria,
regulamentando
o
preceito
constitucional assegurador da igualdade de tratamento, um dos
princpios estruturantes do regime geral dos direitos fundamentais,
com o intuito de evitar perseguies preconceituosas dirigidas s
pessoas discriminadas. (AIRR-9891940-02.2004.5.09.0014, Relator
Ministro: Vieira de Mello Filho, Data de Julgamento: 24/03/2010, 1
Turma, Data de Publicao: 09/04/2010).
Conclui-se, de todo o exposto, que os direitos fundamentais intimidade e vida
privada do trabalhador s podem sofrer limitao quando e na medida absolutamente
necessria ao desempenho das funes inerentes relao de trabalho, devendo, no caso
concreto, prevalecer em detrimento do princpio da proteo ao patrimnio.
Por fim, insta observar que no h no ordenamento jurdico brasileiro qualquer
dispositivo legal que exija a ausncia do nome do trabalhador em cadastros de inadimplentes
ou servios de proteo ao crdito como requisito para admisso em emprego. Isto no apenas
refora o carter discriminatrio da prtica da empresa, como traz repercusses sociais
extremamente danosas, encorajando outros empregadores a realizarem tal pesquisa nociva aos
direitos fundamentais inerentes ao trabalhador.
2. Dispensa discriminatria de empregado portador do vrus HIV (RR 6160092.2005.5.04.0201)

Dentre as diversas formas de discriminao conhecidas, muitas, como se sabe, no
so positivadas pelo nosso ordenamento jurdico. E nem poderiam, dado seu carter
polifrmico. Nesse sentido, a Justia do Trabalho caminha junto sociedade, inovando e
buscando novas formas de combate discriminao.
O caso que ser analisado neste tpico elucida bem este posicionamento, pois
trata de um dos precedentes que contriburam para a edio da Smula n. 443 do Tribunal
47
Superior do Trabalho, relacionada dispensa discriminatria de empregado portador de HIV
ou qualquer outra doena grave que provoque estigma ou preconceito. In verbis:
DISPENSA
DISCRIMINATRIA.
PRESUNO.
EMPREGADO PORTADOR DE DOENA GRAVE. ESTIGMA
OU PRECONCEITO. DIREITO REINTEGRAO - Res.
185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
Presume-se discriminatria a despedida de empregado portador do
vrus HIV ou de outra doena grave que suscite estigma ou
preconceito. Invlido o ato, o empregado tem direito reintegrao no
emprego.
O HIV e a AIDS tm um srio impacto na sociedade e na economia, na seara
trabalhista, tanto em setores formais como informais, nos trabalhadores, suas famlias e
dependentes, nas organizaes de empregadores e de trabalhadores e nas empresas pblicas e
privadas, e comprometem a realizao de um trabalho decente e o desenvolvimento
sustentvel.73
O entendimento acerca da sndrome da imunodeficincia adquirida nem sempre
foi assim. At pouco tempo, a doena era considerada um tabu e alvo constante de
preconceito, principalmente devido falta de informao que pairava na sociedade acerca do
assunto.
Numa poca em que poucos tinham coragem de falar abertamente do assunto,
Filadlfia74 foi um dos primeiros filmes de Hollywood, em 1993, a abordar no apenas a
prpria AIDS, como a homossexualidade e homofobia tambm, visto que muitos pensavam
que o HIV se transmitia apenas atravs de relaes entre pessoas do mesmo sexo.
O filme conta a histria de Andrew Beckett, um advogado homossexual que
trabalha para uma grande firma de advocacia em Filadlfia. Porm, quando ele adoece e
comea a apresentar-se magro e com os primeiros sintomas da AIDS, confirma-se que ele
portador do vrus do HIV. Aps a notcia se espalhar na empresa, Andrew dispensado de
forma discriminatria da firma, e com a ajuda de um advogado (Joe Miller), a princpio
homofbico, leva seu caso at o tribunal.
73
Recomendao n. 200 da OIT, sobre HIV e AIDS e o Mundo do Trabalho.
74
FILADLFIA. Direo de Jonathan Demme. Columbia: TriStar Pictures, 1993 (125 min).
48
O estigma e a discriminao no emprego em razo do HIV podem se dar de
diversas formas: 1) negao do acesso ao emprego, exigindo a realizao de exames
obrigatrios para acesso ao cargo. Apesar do direito livre escolha para decidir quem
contratar, o empregador no pode exigir teste sorolgico, salvo situaes especficas, como
condio de admisso ou manuteno do emprego, j que os exames permitidos servem
apenas para avaliao da capacidade laborativa do empregado na funo. Sua exigncia viola
o direito intimidade; 2) discriminao na prpria diviso de atividades dentro da empresa,
nas condies de emprego, ou at excluso por parte de colegas; 3) e, por fim, na dispensa
sem justa causa, que, como dito, enseja a reintegrao (inteligncia da Smula n. 443 do
TST).
Especificamente
quanto
ao
caso
concreto
em
estudo
(RR
61600-
92.2005.5.04.0201, Rel. Min. Lelio Bentes Corra, DEJT 01/07/2011), trata-se de

Reclamao Trabalhista em que o autor alegou ter sido alvo de dispensa imotivada e
discriminatria, porquanto o empregador tinha conhecimento de que ele era portador do vrus
HIV no momento da demisso. Por esse motivo, pugnou por sua reintegrao ao trabalho.
Aps ter seus pedidos negados em juzo de primeiro grau, o reclamante interps
Recurso Ordinrio perante o Tribunal Regional do Trabalho da 4 Regio, o qual, por sua vez,
negou provimento ao recurso do reclamante. Fundamentou que no h no ordenamento
jurdico brasileiro qualquer dispositivo legal a amparar a garantia de emprego ao trabalhador
portador do vrus HIV e garantir-lhe estabilidade. Nesse mesmo sentido, arguiu que a garantia
de permanncia no emprego, nos termos do ordenamento vigente (art.118 da Lei n.8.112/91),
no trata de simples doena, mas de doena profissional capaz de configurar acidente do
trabalho.
Alm disso, o Egrgio TRT afirmou, por fim, que o autor poderia ter sido
despedido imotivadamente, pois tal demisso somente seria considerada como ato nulo se
constatada prtica discriminatria, o que, segundo o Tribunal Regional, no conseguiu ser
demonstrado pelo reclamante, que no se desincumbiu de demonstrar a alegada discriminao
e tampouco o nexo causal entre a doena de que portador e sua despedida.
Inconformado com tal deciso, interps o empregado Recurso de Revista perante
o Tribunal Superior do Trabalho.
A 1 Turma do TST, por sua vez, quando da anlise do caso, deu provimento, por
unanimidade, ao recurso interposto pelo reclamante, condenando a empresa-r a reintegrar o
49
empregado ao seu emprego, bem como pagar salrios e consectrios desde a data de sua
despedida.
De acordo com a deciso proferida pela Colenda 1 Turma do TST, no obstante
naquela poca, ainda no houvesse norma especfica acerca do tema no ordenamento
brasileiro, principalmente no que tange garantia provisria no emprego do empregado
portador do vrus HIV, a dispensa sem justa causa de empregado soropositivo dar-lhe-ia
direito reintegrao, em face das garantias constitucionais relativas ao direito vida, ao
trabalho e dignidade da pessoa humana, insculpidos nos artigos 1, III e IV, 3, IV, 5, caput
e XLI, 170 e 193 da Constituio da Repblica, alm da previso contida no artigo 7, I, da
Lei Magna, que veda a despedida arbitrria, com contedo discriminatrio.
Alm disso, a despedida imotivada de pessoa soropositiva suspende o contrato de
emprego e a fruio do benefcio previdencirio previsto nos artigos 24 e seguintes da Lei
Orgnica da Previdncia Social (Lei n. 3.807/1960), podendo comprometer seriamente o
acesso do empregado ao tratamento a que tem direito.
O entendimento da 1 Turma do TST, exposto acima, faz parte de um processo
evolutivo de todo o Tribunal Superior do Trabalho em prol da defesa dos direitos dos
trabalhadores portadores do vrus HIV, constantemente alvo de diversas formas de
discriminao no ambiente de trabalho, que culminou com a edio da j aludida Smula n.
443 do TST.
Nesse sentido, observa-se que a jurisprudncia da Corte superior trabalhista, antes
mesmo do julgamento da lide aqui em estudo, j havia consolidado entendimento no sentido
de que no s a dispensa sem justa causa de empregado soropositivo dar-lhe-ia direito
reintegrao, como tal demisso seria presumida como discriminatria, recaindo sobre o
empregador o nus de comprovar que no tinha cincia da condio do empregado ou que o
ato de dispensa tinha motivao lcita.
Nesse sentido, ilustram os seguintes precedentes:
RECURSO DE REVISTA. ESTABILIDADE. PORTADOR DO

VRUS HIV. A jurisprudncia desta Corte se firmou no sentido de
que o empregado, portador do vrus HIV, em face das garantias
constitucionais que vedam a prtica discriminatria e asseguram a
dignidade da pessoa humana, tem direito reintegrao, no obstante
a inexistncia de legislao que assegure a estabilidade ou a garantia
no emprego, presumindo-se discriminatria a sua dispensa imotivada.
50
Recurso de revista a que se d provimento. (RR - 11290036.2005.5.02.0432, Rel. Min. Ktia Magalhes Arruda, 5 Turma,
DEJT de 06/05/2011).
RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA.
EMPREGADO
PORTADOR
DO
HIV.
DESPEDIDA
DISCRIMINATRIA.
PRESUNO
RELATIVA.
REINTEGRAO. A ordem jurdica ptria repudia o sentimento
discriminatrio, cuja presena na voluntas que precede o ato da
dispensa implica a sua ilicitude, ensejando a sua nulidade. O exerccio
do direito potestativo de denncia vazia do contrato de trabalho
encontra limites na hiptese de ato discriminatrio, assim em funo
do princpio da funo social da propriedade (art. 170, III, da CF),
bem como da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do
trabalho (art. 1., III e IV, da CF), por incompatibilidade dessa prtica
com a prevalncia e a realizao desses princpios. A jurisprudncia
desta Corte Superior evoluiu na direo de se presumir discriminatria
a dispensa sempre que o empregador tem cincia de que o empregado
portador do HIV, e no demonstrou que o ato foi orientado por outra
causa. Recurso de embargos no conhecido. (E-ED-RR 76089/2003900-02-00; Ac. SBDI-1; Rel. Min. Rosa Maria Weber Candiota da
Rosa, DJU de 30/11/2007).
REINTEGRAO. EMPREGADO PORTADOR DO VRUS
HIV. DISPENSA DISCRIMINATRIA. 1. Caracteriza atitude
discriminatria ato de Empresa que, a pretexto de motivao de ordem
tcnica, dispensa empregado portador do vrus HIV sem a ocorrncia
de justa causa e j ciente, poca, do estado de sade em que se
encontrava o empregado. 2. O repdio atitude discriminatria,
objetivo fundamental da Repblica Federativa do Brasil (artigo 3,
inciso IV), e o prprio respeito dignidade da pessoa humana,
fundamento basilar do Estado Democrtico de Direito (artigo 1,
inciso III), sobrepem-se prpria inexistncia de dispositivo legal
que assegure ao trabalhador portador do vrus HIV estabilidade no
emprego. 3. Afronta aos artigos 1, inciso III, 5, caput e inciso II, e 7,
inciso I, da Constituio Federal no reconhecida na deciso de Turma
do TST que conclui pela reintegrao do Reclamante no emprego. 4.
Embargos de que no se conhece. (E-RR-439.041/1998, Rel. Min.
Joo Oreste Dalazen, SBDI-I, DJU de 23/5/2003)
Alm disso, insta destacar a importncia da Organizao Internacional do
Trabalho na evoluo dos mecanismos de defesa dos direitos dos portadores do vrus HIV,
tanto no mundo quanto no Brasil.
O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho acerca do assunto,
demonstrado atravs do estudo de caso, revela-se condizente com a normativa internacional
51
consagrada tanto na Recomendao n. 20075 da OIT, sobre HIV e AIDS e o Mundo do
Trabalho, adotada em 2010, quanto na Conveno n. 11176 do mesmo organismo
internacional.
Em primeiro lugar, a Recomendao n. 200 veda a discriminao de
trabalhadores portadores do vrus HIV ou acometidos de AIDS (estgio avanado de infeco
pelo HIV e caracterizada por infeces oportunistas), estabelecendo, para tanto, diversas
obrigaes aos Estados Membros da OIT, dentre elas:
Os trabalhadores no sejam discriminados ou estigmatizados com base no seu
status real ou suposto de portadores do vrus HIV (artigo 3, c);
O estado sorolgico de HIV, real ou suposto, no seja motivo de
discriminao que impea a contratao ou a continuidade no emprego (artigo 10);
O estado sorolgico de HIV no importe na terminao da relao de trabalho
Incentivar manuteno do emprego e a contratao de pessoas que vivem
(artigo 11);
com o vrus HIV (artigo 22);
Assegurar o acesso e fruio, por todos os trabalhadores e suas famlias, dos
servios de preveno, tratamento, ateno e apoio em relao ao HIV e AIDS, devendo o

empregador facilitar o acesso a esses servios (artigo 3, e);
Considerar a possibilidade de oferecer proteo equivalente estabelecida na
Conveno n. 111, sobre Discriminao (Emprego e Ocupao), de 1958, para evitar a

discriminao com base no estado sorolgico de HIV.
Por sua vez, a Conveno n. 111, ratificada pelo Brasil em 1965, abrange, como
abordado no terceiro captulo deste estudo, a discriminao de modo geral. Estabelece, em
seu artigo 2, a adoo de polticas nacionais voltadas a promover, por mtodos adequados s
circunstncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matria
de emprego e profisso, com vista a eliminar qualquer tipo de discriminao em relao
mesma. Alm disso, incumbe aos Estados Membros revogar todas as disposies
75
Convocada em Genebra pelo Conselho de Administrao da Organizao Internacional do Trabalho, e reunida

em sua 99 Sesso, em 02/06/2010.
76
A Conveno n. 111, da OIT, foi ratificada pelo Brasil em 26/11/1965 e promulgada mediante o Decreto n.
62.150, de 19/01/1968.
52
legislativas e modificar todas as disposies ou prticas administrativas que sejam
incompatveis com a referida poltica" (artigo 3, c).
Frise-se, por oportuno, o papel da Comisso de Peritos em Aplicao de
Convenes e Recomendaes da OIT na luta contra as diversas formas de discriminao,
dentre elas a dispensa discriminatria. Quanto ao tema, assim se posicionou a Comisso, no
Estudo Geral de 1996:
En lo que atae a la eficacia de las sanciones que pueden adoptar los

rganos cuasijurisdiccionales, debera hacerse beneficiar a la persona
que sea vctima de una discriminacin de una compensacin adecuada
y, al mismo tiempo, que tenga un efecto disuasorio para las personas
que pudieran sentir la tentacin de discriminar. Conviene tener
presente que, al recurrir a ese tipo de procedimiento, un trabajador se
enfrenta a riesgos tanto materiales como morales. As por ejemplo,
una legislacin que contenga disposiciones protectoras pero que en la
prctica permita al empleador poner fin al contrato de un trabajador
pagndole una simple indemnizacin no confiere una proteccin
adecuada. A efectos de la eficacia de una va de recurso en caso de
discriminacin, tambin resulta importante que la causa se resuelva
rpidamente para evitar que la situacin ilegal se prolongue
intilmente, lo cual acarreara asimismo consecuencias negativas para
la determinacin de los hechos.77
O tema suscita tanto a ateno do legislador, dada sua importncia e impacto na
sociedade, que, em 02/06/2014 foi promulgada a Lei n. 12.984, que define o crime de
discriminao dos portadores de vrus da imunodeficincia humana (HIV) e doentes de AIDS.
Nesse sentido, define o artigo 1 da Lei:
Art. 1 Constitui crime punvel com recluso, de 1 (um) a 4 (quatro)

anos, e multa, as seguintes condutas discriminatrias contra o portador
do HIV e o doente de aids, em razo da sua condio de portador ou
de doente:
I - recusar, procrastinar, cancelar ou segregar a inscrio ou impedir
que permanea como aluno em creche ou estabelecimento de ensino
de qualquer curso ou grau, pblico ou privado;
II - negar emprego ou trabalho;
III - exonerar ou demitir de seu cargo ou emprego;
77 Estudo Geral de 1996, sobre Igualdade no Emprego e Ocupao, Informe III, Parte 4 B, Pargrafo 233, 83
Sesso da Conferncia Internacional do Trabalho. Disponvel em: http://www.ilo.org/ilolex/spanish/index.htm
53
IV - segregar no ambiente de trabalho ou escolar;
V - divulgar a condio do portador do HIV ou de doente de aids, com
intuito de ofender-lhe a dignidade;
VI - recusar ou retardar atendimento de sade.
Como se observa de todo o exposto, o contexto histrico a anlise do passado
de suma importncia para que se possa (re)construir o direito no presente de maneira
ntegra. Essa postura hermenutica, proposta por Dworkin em sua Teoria da Integridade, a
melhor maneira de se chegar concluso correta de qualquer caso, inclusive aqueles, como
visto durante esse captulo, que envolvem concorrncias entre princpios.
54
CONSIDERAES FINAIS
A busca pela efetivao de um trabalho digno para todos , sem dvida alguma,
um dos maiores desafios enfrentados no s no Brasil, como no mundo todo. Somente o
trabalho exercido em condies dignas capaz de construir a identidade social do trabalhador.
Nesse sentido, para que todos tenham a possibilidade de laborar de forma digna, o
Estado, juntamente com os rgos internacionais, como a Organizao Internacional do
Trabalho, deve, dentre outras medidas, promover e garantir a ocorrncia do trabalho com
igualdade direito fundamental assegurador do trabalho digno.
O combate discriminao, por outro lado, tem relao direta com esse direito
fundamental e, como visto, o princpio da no-discriminao pode ser considerado, inclusive,
como fruto de processo evolutivo constatado sobre a igualdade, sendo aquela expressiva
manifestao desta.
No entanto, ao analisar os casos concretos trazidos neste estudo, possvel notar
que o empregador, ao exercer livremente seu poder diretivo, principalmente em contratar e
dispensar empregados, pode, em algum momento, faz-lo de maneira discriminatria, atuando
de forma concorrente e, muitas vezes, ferindo o direito fundamental igualdade.
Assim, partindo-se da premissa de que inexiste superioridade entre os princpios
assinalados, preciso que o julgador, segundo a teoria dworkiniana (Teoria da Integridade),
faa uma apropriao crtica da histria institucional desses direitos, levando em conta, ainda,
o contedo das decises passadas, pois apenas assim poder compreender a justificativa
daquela deciso e aplicar de forma coerente os princpios aos casos concretos.
Dessa forma, aplicando-se a Teoria da Integridade de Dworkin, ser possvel
chegar concluso de quais situaes, no caso concreto, o princpio da vedao
discriminao emerge como limite ao poder diretivo do empregador, ora orientando-o, ora
reprimindo seus abusos.
Por fim, quanto discriminao em si, percebe-se, ainda, a dificuldade encontrada
em classific-la e defend-la, dada a natureza ampla e polifrmica dos atos discriminatrios
nos dias de hoje. Somada a isso, a crise econmica vivenciada em todo o mundo influencia
no apenas nas elevadas taxas de desemprego e subemprego, como tambm no aumento da
discriminao no acesso ao emprego e na emergncia de novos fatores discriminatrios.
55
Nesse sentido, a busca por estratgias mais abrangentes de combate prtica
discriminatria cada vez mais desafiadora. No entanto, a Justia do Trabalho, a partir de um
contexto histrico (anlise do passado) deve caminhar junto sociedade, inovando e buscando
novas formas de combate discriminao, de forma a reconstruir o direito no presente de
maneira ntegra, como nos casos expostos no ltimo captulo deste estudo a represso
discriminao na contratao de empregados inscritos em servio de proteo ao crdito e
dispensa de portadores do vrus HIV.
56
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Livraria do Advogado, 2004.
_____. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituio Federal de
1988. 5 edio. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2007.
SARMENTO, Daniel. Direitos fundamentais e relaes privadas. Rio de Janeiro: Lmen
Jris, 2008.
SILVA, Jose Afonso da. Curso de Direito Constitucional Positivo. 19 edio. So Paulo:
Malheiros Editores, 2007.
SSSEKIND, Arnaldo. Instituies de Direito do Trabalho, 14 Ed. So Paulo: LTr, 1993.
WANDELLI, Leonardo Vieira. Despedida Abusiva. O direito (trabalho) em busca de uma
nova racionalidade. So Paulo: LTr, 2004.
58
Jurisprudncia consultada:
TRIBUNAL
SUPERIOR
DO
TRABALHO.
Disponvel
em:
<http://www.tst.jus.br/jurisprudencia/index_acordao.html>. Acesso em 20/6/2014.
Filmografia consultada:
Filadlfia (Philadelphia). Diretor: Jonathan Demme. Columbia: TriStar Pictures, 1993 (125
min).
Um Homem que Grita (Um Homme Qui Crie). Frana, Blgica, Chade 2010. Diretor:
Mahmat- Saleh Haroun. 92min.
Legislao consultada:
BRASIL. Constituio da Repblica Federativa do Brasil, de 5 de outubro de 1988.
BRASIL. Decreto-Lei n 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidao das Leis do
Trabalho. Rio de Janeiro. Dirio Oficial da Unio de 9 de agosto de 1943.
BRASIL. Lei n. 3.807/1960, de 26 de agosto de 1960. Dispe sobre a Lei Orgnica da
Previdncia Social. Braslia. Dirio Oficial da Unio de 05 de setembro de 1960.
BRASIL. Lei n. 5.473/1968, de 10 de julho de 1968. Regula o provimento de cargos e d
outras providncias. Braslia. Dirio Oficial da Unio de 19 de julho de 1968.
BRASIL. Lei n. 8.112/1991, de 11 de dezembro de 1990. Dispe sobre o regime jurdico dos
servidores pblicos civis da Unio, das autarquias e das fundaes pblicas federais. Braslia.
Dirio Oficial da Unio de 19 de abril de 1991.
BRASIL. Lei n. 8.213/1991, de 24 de julho de 1991. Dispe sobre os Planos de Benefcios
da Previdncia Social e d outras providncias. Braslia. Dirio Oficial da Unio de 25 de
julho de 1991.
BRASIL. Lei n. 9.029/1995, de 11 de abril de 1995. Probe a exigncia de atestado de
gravidez e esterilizao, e outras prticas discriminatrias, para efeitos admissionais ou de
permanncia da relao jurdica de trabalho, e d outras providncias. Braslia. Dirio Oficial
da Unio de 17 de abril de 1995.
59
BRASIL. Lei n. 9.799/1999, de 26 de maio de 1999. Insere na Consolidao das Leis do
Trabalho regras sobre o acesso da mulher ao mercado de trabalho e d outras providncias.
Brasilia. Dirio Oficial da Unio de 27 de maio de 1999.
BRASIL. Lei n. 12.984/2014, de 02 de junho de 2014. Define o crime de discriminao dos
portadores do vrus da imunodeficincia humana (HIV) e doentes de AIDS. Braslia. Dirio
Oficial da Unio de 03 de junho de 2014.
OIT. Constituio da Organizao Internacional do Trabalho e seus anexos (Declarao de
Filadlfia).
OIT. Conveno n. 100, de 23/05/1953. Dispe sobre a igualdade de remunerao de homens
e mulheres por trabalho de igual valor.
OIT. Conveno n. 111, de 15/06/1960. Dispe sobre a discriminao em matria de
emprego e profisso.
OIT. Conveno n. 117, de 25/04/1964. Dispe sobre objetivos e normas bsicas da Poltica
Social.
OIT. Conveno n. 122, de 17/07/1966.
OIT. Conveno n. 156, de 23/06/1981. Dispe sobre a Igualdade de Oportunidades e de
Tratamento para Trabalhadores e Trabalhadoras com Responsabilidades Familiares.
OIT. Estudo Geral de 1988, sobre Igualdade no Emprego e Ocupao, Informe III, Parte 4 B,
Pargrafo 224, 75 Sesso da Conferncia Internacional do Trabalho.
OIT. Estudo Geral de 1996, sobre Igualdade no Emprego e Ocupao, Informe III, Parte 4 B,
Pargrafo 233, 83 Sesso da Conferncia Internacional do Trabalho.
OIT. Conveno n. 182, de 01/06/1999. Dispe sobre a proibio das piores formas de
trabalho infantil e ao imediata para a sua eliminao.
OIT. Recomendao n. 200, de 17/06/2010. Dispe sobre o HIV e a AIDS e o mundo do
trabalho.

2014 MarceloReboucasFranceschet

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UNIVERSIDADE DE BRASLIA

Marcelo Rebouas Franceschet

A VEDAO DISCRIMINAO COMO PRINCPIO GARANTIDOR DO DIREITO

Marcelo Rebouas Franceschet

A VEDAO DISCRIMINAO COMO PRINCPIO GARANTIDOR DO DIREITO

parcial para a obteno do grau de bacharel

Orientador: Prof. Dr. Ricardo Jos Macedo de Britto Pereira.

Marcelo Rebouas Franceschet

A VEDAO DISCRIMINAO COMO PRINCPIO GARANTIDOR DO DIREITO

Na atualidade, as novas formas de trabalho, aliadas s crises econmicas que

PALAVRAS-CHAVE: Discriminao; Direitos Fundamentais; Trabalho Digno;

Direitos fundamentais na Constituio da Repblica de 1988 ............................................ 9

Dignidade da pessoa humana ............................................................................................ 12

Direitos fundamentais ao trabalho digno........................................................................... 14

A igualdade como direito fundamental assegurador do trabalho digno ............................ 16

CAPTULO II - A TEORIA DA INTEGRIDADE COMO FORMA DE SOLUO DE

Distino entre regras, princpios e poltica .................................................................... 199

Teoria da Integridade ........................................................................................................ 22

A concorrncia entre os princpios da Liberdade e Igualdade .......................................... 26

CAPTULO III - DISCRIMINAO NO DIREITO DO TRABALHO ........................... 299

Momentos da Discriminao ............................................................................................. 32

Formas de combate discriminao ................................................................................. 33

CAPTULO IV - DISCRIMINAO NA JUSTIA DO TRABALHO: UMA ANLISE

Ausncia de nome em cadastro de inadimplentes como critrio de contratao

Dispensa discriminatria de empregado portador do vrus HIV

CONSIDERAES FINAIS ............................................................................................... 54

A discriminao no ambiente de trabalho um dos mais graves problemas

Direitos fundamentais na Constituio da Repblica de 1988

estruturantes da existncia, afirmao e projeo da humanidade e de sua vida em sociedade.1

A dignidade da pessoa humana o princpio mais relevante da nossa

o reconhecimento dos direitos fundamentais do homem em

MENDES, Gilmar Ferreira. Direitos fundamentais e controle de constitucionalidade. 3 edio. So Paulo:

Dignidade da pessoa humana

dignidade da pessoa humana, fundamento nuclear bsico de todo Estado Democrtico de

CARVALHO NETTO, Menelick. A contribuio do Direito Administrativo enfocado da tica do

Assim sendo, temos por dignidade da pessoa humana a qualidade

Reconhecer o trabalho no apenas como fonte de subsistncia, mas

Direitos fundamentais ao trabalho digno

a no adoo, por uma nao qualquer, de um regime de trabalho realmente humano

DUTRA, Renata Queiroz. Direitos fundamentais proteo da subjetividade no trabalho e emancipao

Esses quatro princpios so to caros OIT que j se cogita, no

A igualdade como direito fundamental assegurador do trabalho digno

compreenderem, de compreenderem seus ancestrais ou de fazerem planos para o futuro. No

ARENDT, Hanah. A Condio Humana. Forense Universitria, 1981. Pg. 188.

as discriminaes so recebidas como compatveis com a clusula

Ibidem. Pg. 12.

1. Distino entre regras, princpios e poltica

Letra da msica Um Homem Tambm Chora (Guerreiro Menino), de Gonzaguinha.

Ibidem. Pgs. 37-46.

Ibidem. Pgs. 127-128.

Denomino poltica aquele tipo de padro que estabelece um objetivo

Ibidem. Pg. 129.

Ibidem. Pgs. 7-8.

As pessoas so membros de uma comunidade poltica genuna apenas

Ibidem. Pgs. 277-278.

Qualquer juiz obrigado a decidir uma demanda descobrir, se olhar

Os juzes que aceitam o ideal interpretativo da integridade decidem

Ibidem. Pg. 274.

O direito como integridade pede que os juzes admitam, na medida do

3. A concorrncia entre os princpios da Liberdade e Igualdade

Ibidem. Pg. 291.

por meio da atenuao, racionalizao, e civilizao do poder

ALKIMIN, Maria Aparecida. Violncia na Relao de Trabalho e a Proteo Personalidade do