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EMPRESA Y EL DESARROLLO
ECONÓMICO
2016-09-06
Contenido
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 3
1. CRITERIOS GENERALES .......................................................................................................... 6
1.1 PERTINENCIA: .................................................................................................................. 6
1.2. VIABILIDAD:.................................................................................................................... 8
1.3. OPORTUNIDAD: ............................................................................................................ 10
1.4. ACTIVISMO: .................................................................................................................. 11
1.5. CONCRECIÓN:............................................................................................................... 12
1.6. DISCURSO: ................................................................................................................... 13
2. METODOLOGÍA ................................................................................................................... 15
2.1 ESTRUCTURA DE LAS RELACIONES LABORALES .............................................................. 15
2.2 ÁMBITOS DE NEGOCIACIÓN .......................................................................................... 16
2.3 MARCO DE ACTUACIÓN A NIVEL DE EMPRESA ............................................................... 18
2.4 MARCO METODOLÓGICO .............................................................................................. 20
2.4.1 DEFINICIÓN DE OBJETIVOS...................................................................................... 21
2.4.2 CAPTACIÓN DE INFORMACIÓN ............................................................................... 25
2.4.3 DEFINICIÓN Y SEGUIMIENTO DE VARIABLES CLAVE ................................................. 27
2.4.4 FORMACIÓN INTERNA ............................................................................................ 29
2.4.5 ESTRATEGIA SINDICAL ............................................................................................ 31
3. PLAN DE ACTUACIÓN .......................................................................................................... 37
3.1 AGENTES ....................................................................................................................... 37
3.2 MEDIDAS DE IMPULSO .................................................................................................. 39
3.2.1 ÁMBITO NORMATIVO ............................................................................................. 39
3.2.2 ÁMBITO POLÍTICO- INSTITUCIONAL........................................................................ 43
3.2.2.1 GENERAR DISCURSO ............................................................................................ 44
3.2.2.2 SENSIBILIZACIÓN ................................................................................................. 46
3.2.2.3 FORMACIÓN E INVESTIGACIÓN ............................................................................ 47
ANEXO 1 ................................................................................................................................. 48
ANEXO 2 ................................................................................................................................. 56
INTRODUCCIÓN
A acontinuación, describimos los pormenores de cada uno de lo ejes sobre los que
se ha estructurado el proyecto:
- Planteamiento conceptual:
- Planteamiento metodológico
- Plan de actuación
Desde las etapas iniciales del proyecto hasta su fase final, se ha contado con el
contraste del sindicato ELA y con otros agentes relevantes en la estructura
autonómica de relaciones laborales.
La idea que recorre la propuesta de arriba abajo es que incluir en las relaciones
laborales variables relacionadas con la evolución de la empresa distintas del
salario y las condiciones laborales no es otra cosa que proyectar a medio y largo
plazo estas últimas. Es decir, que vigilando los esfuerzos inversores y la eficiencia
de los mismos, el nivel tecnológico, la capacidad de ahorro y reinversión de la
empresa, etc. los sindicatos están defendiendo la estabilidad y calidad del empleo a
medio y largo plazo y, que esto no es otra cosa sino las expectativas de la empresa
de mantener o aumentar su capacidad de pago de los salarios y la calidad de las
condiciones de trabajo.
1.1 PERTINENCIA:
3. Políticas distributivas adecuadas para aliviar las diferencias sociales que genera
el mercado, tomando como base los valores de igualdad y equidad (sistemas
retributivos escalonados, salario mínimo, subsidio por desempleo, etc.)
4. Limitación del poder empresarial cuando dicho poder influye en las condiciones
de vida de la población (regulación de despidos, intermediación para la resolución
de conflictos, etc.)
Sin embargo, en ese contexto influir en las políticas empresariales (tener voz en
algunos ámbitos de la producción, en políticas de inversión, de formación, de
innovación, etc.) no ha formado parte de los objetivos estratégicos de las centrales
sindicales. Ésta es una dimensión que ha estado muy relegada, en el entendimiento
de que la esfera de la producción era el terreno propio del capital. Esta orientación
clásica ha descansado en el siguiente presupuesto:
Una separación radical e artificial entre la esfera de “lo social” y la esfera de “lo
económico”, dejando “lo económico” en manos de empresarios y entendiendo que
a los sindicatos solo correspondía responsabilidad sobre “lo social”, es decir sobre
las consecuencias de la asimétrica distribución de la riqueza generada en la
empresa. Sobre esta cuestión existe una literatura especializada muy amplia y un
debate ideológico importantísimo dentro de la tradición sindical de origen
socialista y comunista que forma parte de la historia sindical europea, que queda
fuera del ámbito de estudio de este trabajo. Sin pretender zanjar de un plumazo los
ríos de tinta que ha generado esta cuestión, no parece que tal diferenciacion sea
posible no sólo en la teoría sino también en la práctica. Esta orientación de las
relaciones laborales, de hecho, trata de asocir aquello que durante décadas ha
estado disociado: lo económico y lo social.
Por otro lado, también se han detectado otros factores que han mantenido alejado
este objetivo:
1.2. VIABILIDAD:
Posiblemente, también seguía pesando esa división entre “lo social” y “lo
económico” a la que hemos aludido en el epígrafe anterior.
Sin embargo, el avance del trabajo ha permitido comprobar hasta qué punto ese
diagnóstico inicial era erróneo. Dicho de forma positiva, el avance del trabajo nos
ha posibilitado llegar a la conclusión de que puede ser viable, incluso en
condiciones adversas, o precisamente por las condiciones adversas.
No hay duda de que, de hecho, existe una praxis, por muy débil o localizada que
sea. Pero, lo que no existe es una formalización de ese espacio como tal, ni un
discurso sindical que lo sostenga. Todo ello, plantea nuevos problemas pero
resuelve y supera positivamente la cuestión de su viabilidad.
1.3. OPORTUNIDAD:
Con todo lo controvertida que viene siendo esta reforma laboral a efectos de la
negociación colectiva, también es cierto que a abre nuevas posibilidades para el
relanzamiento de las relaciones laborales a nivel de empresa. Incluso, cuando el
proceso no forme parte de un horizonte deseable, sino como parte de un escenario
forzado por el gobierno, no habría que desdeñar las oportunidades que ofrece un
planteamiento de estas características. Ni tampoco considerar imcompatible
apostar por restablecer los convenios colectivos al tiempo que se buscan vías de
dinamizar y potenciar las relaciones laborales a nivel de empresa. En ese contexto
se encuadra la apuesta por la ampliación de la agenda sindical.
1.4. ACTIVISMO:
· Obviar los conflictos laborales. Los conflictos existen, son una realidad
objetiva, están ahí, y habrá que seguir abordándolos desde distintas
perspectivas.
· Neutralizar las diferencias de intereses. Asumir responsabilidades en
materia de evolución y desarrollo empresarial no significa necesariamente
identificarse con la perspectiva con los gestores y propietarios de la
empresa. En este terreno, como en todos, habrá espacios de encuentro y de
desencuentro.
· Relegar la defensa del salario y de las condiciones laborales. No se busca
desplazar la negociación sobre el salario y las condiciones laborales, sino
ampliarlo adoptando una perspectiva de medio y largo plazo.
Se trata más bien de encontrar fórmulas que hagan viable nuevos espacios de
relación y negociación en el marco de las relaciones laborales a nivel de empresa.
Como ya hemos indicado, estos avances exigen un reposicionamiento estratégico
de las organizaciones sindicales y nueva formas de participación e interacción.
Naturalmente, el tipo de cooperación que debería fomentarse no tiene nada que
ver con aceptar pasivamente las decisiones de los grupos de Dirección y de
Gestión. Ni tampoco con la mera ejecución de las decisiones tomadas por éstos.
1.5. CONCRECIÓN:
1.6. DISCURSO:
Los cambios sucedidos tanto en los centros de trabajo, en el contexto social del
trabajo, en la cultura y gestión del trabajo, en las políticas económicas y de empleo,
en los marcos normativos, en las dinámicas de la economía global, etc. apuntan a
un modelo individualizado de relaciones laborales. Un modelo que pivota en torno
a:
En tal setido, el marco de las relaciones laborales vigente en las últimas décadas
muestra signos de agotamiento y las organizaciones empresariales vascas ya han
tomado la iniciativa al respecto. Las organizaciones empresariales de nuestro
entorno ya se han adelantado en reivindicar una nueva cultura de relaciones
laborales a tenor de los cambios que acabamos de reseñar. Más concretamente,
para Confebask, la necesidad de cambio surgió claramente como consecuencia del
nuevo escenario creado a partir del 7 de julio de 2013. Es decir, como consecuencia
de la reforma laboral de 2012, que dejó sin efecto numerosos convenios colectivos,
por la vía de la limitación de la prórroga automática.
Hoy es más necesario que nunca cubrir ese vacío, elaborando y difundiendo un
discurso de relaciones laborales orientado al seguimiento de la evolución
empresarial como proceso paralelo al propio impulso del modelo.
Las relaciones laborales se articulan en cuatro dimensiones, que van desde lo más
general a lo más concreto:
5. Contrato laboral
En los últimos años se han producido cambios notables en esos cuatro niveles,
como consecuencia tanto de las derivas de la economía neoliberal como de
modificaciones normativas en la legislación laboral. Además, la dura recesión
económica y la posterior restructuración de la economía han acelerado algunos de
dichos cambios.
En los primeros meses de 2016 de acuerdo con datos del Consejo de Relaciones
Laborales, en la CAPV se han firmado 15 convenios de empresa que dan cobertura
a 598 trabajadores mientras que en el mismo periodo sólo se ha firmado un
convenio sectorial, el de Piedra y mármol de Bizkaia, que cubre a 151 trabajadores.
La negociación colectiva a nivel territorial sigue siendo imprescindible, porque
establece unos parámetros mínimos para el máximo número de trabajadores de un
sector en un ámbito territorial provincial y, en la práctica, las negociaciones de
empresa a empresa no alcanzan la cobertura que puede llegar a alcanzar los
convenios sectoriales. Son ámbitos complementarios, pero no sustituibles.
Como sabemos, las razones de ello son diversas pero, fundamentalmente, afectan
al grado y al tipo de información de la que se dispone con respecto a la evolución
de las empresas. A partir de la información disponible, es también evidente que la
posibilidad de análisis, debate, elaboración de propuestas y negociaciones
relacionadas con estas variables tiene una gran relación con el hecho de que se
disponga o no de información suficiente al respecto. Ya hemos indicado que, de
hecho, es en las relaciones laborales a nivel de empresa donde con mayor claridad
se cumplen estos requisitos de disposición de información y, por lo tanto, de
capacidad de análisis, debate, propuesta y negociación.
Esto significa que, si bien es cierto que la negociación a nivel de empresa que
sustituye a la sectorial o territorial en lugar de complementarla tiene riesgos
significativos para los trabajadores, las relaciones laborales a nivel de empresa
presentan oportunidades significativas para abordar objetivos de medio y largo
plazo a través de la inclusión de referencias y objetivos relacionados con la
evolución de la empresa.
Especialmente en el momento actual, esto representa un verdadero reto para las
organizaciones sindicales, que se debaten entre dar prioridad a la negociación a
nivel de empresa o a la negociación sectorial y territorial y con significativas dudas
sobre cómo abordar una negociación de empresa que hasta ahora nunca habían
colocado en primer lugar entre sus objetivos.
De una forma u otra, parece evidente que asumir este reto implica un importante
cambio estratégico para las organizaciones sindicales. Un cambio estratégico que
requiere, en primer lugar, una apuesta organizativa y —fundamentalmente— una
apuesta formativa, destinada a aportar a afiliados y secciones sindicales las bases y
los instrumentos necesarios para abordar activamente y posicionarse
estratégicamente en el ámbito de la negociación laboral a nivel de empresa y, en
concreto, en el ámbito de la inclusión en las relaciones laborales de empresa de
perspectivas de medio y largo plazo y de conceptos y objetivos distintos del salario
y las condiciones laborales.
Todo ello requiere, como primer paso, que las direcciones de las organizaciones
sindicales superen la fase meramente defensiva ante el nuevo contexto creado por
la reforma laboral en el conjunto del Estado y analicen y definan una estrategia
para la actuación sindical a nivel de empresa. Lamentablemente, aunque también
lógicamente, las primeras reacciones de los sindicatos ante el contexto creado por
la reforma laboral han sido estrictamente defensivas. Los sindicatos lamentan la
indefensión de los trabajadores de muchas empresas ante la pérdida de vigencia de
convenios sectoriales y territoriales y trasladan una gran preocupación ante las
dificultades que están experimentando para reforzar su posicionamiento a nivel de
empresa.
Sin embargo, los temas que tienen que ver con la organización del trabajo y de la
producción, (tales como las políticas de inversión, de I+D, de formación, etc.) que
tradicionalmente han formado parte de la esfera de responsabilidad y actuación de
los gestores de la empresa, se presentan comúnmente, de forma mucho más
desestructurada.
En este ámbito, de hecho, —salvo la formación profesional para el empleo que sí
está recogido en algunos convenios— no existe una negociación formal como tal,
aunque en el curso de la relación entre la Dirección y los trabajadores y/o los
representantes de éstos a nivel de empresa, pueden darse ocasionalmente
situaciones de consulta y negociación de manera desestructurada. Pero, en
principio, más allá de los acuerdos puntuales que se puedan alcanzar en algunas
empresas, no existe un reconocimiento institucional de ese ámbito de las
relaciones laborales.
Por eso mismo, por esa falta de estructuración y delimitación de ese espacio de
interlocución y negociación, las relaciones sociales de trabajo adquieren mayor
relevancia. Por ejemplo, la cultura de empresa, como conjunto de pautas implícitas
en el desarrollo cotidiano del conjunto de la actividad de la empresa; y, los
acuerdos de empresa, como conjunto de pautas explícitas entre la Dirección y
Gestión de la empresa y los trabajadores. Dentro de la primera, también se
incluyen el clima laboral de la empresa, el grado de confianza/desconfianza entre
la Dirección y los representantes de los trabajadores, los canales de comunicación
existentes, el nivel de conflictividad, etc.
· Las demandas, por su propia naturaleza, no tienen una base tan estable
como en las cuestiones distributivas y su planteamiento puede ser más
complejo.
Todo lo anterior pone de manifiesto el cambio de coordenadas que implica para las
organizaciones sindicales el abordaje de objetivos relacionados con la eficiencia
empresarial. Estos nuevos parámetros plantean, por un lado, la necesidad de
sistematizar los cambios en el marco de actuación, de manera que se puedan
identificar con claridad las implicaciones que tiene en la acción sindical. Es decir,
no se trata sólo de ampliar los contenidos de las agendas sindicales, sino también
de tomar en consideración el propio marco de actuación a través del cual se
vehiculizaran estos intereses.
Por otro lado, también se pone de manifiesto la enorme importancia que tiene la
dimensión metodológica, por cuanto que no estamos hablando de una realidad
dada sino de una realidad a construir. En ese sentido, muchos de estos elementos
se tienen que plasmar en el plano metodológico.
En primer lugar, asumir este reto implica un importante cambio estratégico para
las organizaciones sindicales. Un cambio estratégico que requiere, en primer lugar,
una apuesta organizativa y formativa, destinada a aportar a afiliados y secciones
sindicales las bases y los instrumentos necesarios para abordar activamente y
posicionarse estratégicamente en el ámbito de la negociación laboral a nivel de
empresa y inclusión en las relaciones laborales de empresa de conceptos y
objetivos distintos del salario y las condiciones laborales.
Todo ello requiere que los sindicatos superen la fase defensiva ante el nuevo
contexto creado por la reforma laboral y tomen la iniciativa, tras analizar y definir
una estrategia para la actuación sindical a nivel de empresa.
El objetivo último será la defensa de los puestos de trabajo y de las condiciones
laborales. Ahora bien, este objetivo será proyectado en la evolución empresarial, a
partir de lo cual se definirán otros objetivos intermedios.
En el corto y medio plazo, habría que valorar hasta qué punto es un objetivo
prioritario pretender que los compromisos empresariales vinculados a la “esfera
de la producción” se incorporen a la negociación colectiva o se formalicen en
términos jurídicamente vinculantes. En estadios iniciales, tal vez, se puede avanzar
más desde la voluntariedad que desde la obligatoriedad o pretensión de
obligatoriedad. Cabe pensar que en algunas situaciones la empresa no esté
dispuesta a adoptar ninguna medida más que la que estrictamente le obligue la ley.
Igualmente, en otras situaciones la empresa puede mostrar una actitud más
abierta a adoptar ciertas medidas como resultado de compromisos adquiridos
colectivamente, y más reacia si percibe que no le dan elección. Es decir, algunas
empresas pueden mejorar y ampliar lo pactado en el convenio, pero pueden
rechazar incorporarlo en el mismo.
De una u otra forma, los trabajadores tienen un cierto grado de información sobre
la situación y políticas de la empresa y, en cualquier caso, tienen una gran
sensibilidad sobre las perspectivas de la empresa a medio y largo plazo y el
impacto que en estas perspectivas pueden tener las distintas decisiones
empresariales. Desde otra perspectiva, podría también decirse que los
trabajadores —y, con ellos, los sindicatos— pueden o deben estar interesados en
todo tipo de decisiones empresariales que, de una u otra forma, incidan en la
evolución a medio y largo plazo de los salarios y de las condiciones laborales.
El punto de partida lógico para este análisis debería ser, por supuesto, tener en
cuenta qué variables pueden incidir a medio y largo plazo en la estabilidad y
calidad de los puestos de trabajo. El primer aspecto a tener en cuenta en este
sentido es que prácticamente todas las variables de la evolución empresarial
inciden o pueden incidir en el futuro de los trabajadores de una u otra forma.
Los accionistas titulares de empresas familiares tienden a ser más prudentes, los
accionistas "financieros" tienden a priorizar excesivamente la rentabilidad, etc. Por
otro lado, aunque —con carácter general— los intereses del conjunto de
trabajadores se aproximan sustancialmente a los de la "empresa" entendidos en
sentido abstracto, esto no sucede en todos los casos.
Por todo ello, es esencial que trabajadores y sindicatos eviten aceptar sin más de
forma mecánica los objetivos y ratios empresariales utilizados por la dirección y
los accionistas. Los objetivos no siempre son coincidentes, como no lo son las
variables y ratios a seleccionar ni tampoco los criterios a utilizar para su
seguimiento y valoración. En resumen, se trata de definir un panel de mando o
equivalente que sintetice las variables y los indicadores más relevantes para el
análisis de la evolución de cada empresa.
- ¿Qué posibilidades existen de que esta formación interna sea cubierta con
fondos públicos de los programas de formación profesional para el empleo?
- en nuevos objetivos
MODELO KSA
El impulso de las relaciones laborales a nivel de empresa requiere por parte de los
sindicatos de:
Éste es uno de los ámbitos clave de la gestión de la empresa, que adquiere un peso
creciente a medida que se produce la disociación entre propiedad y gestión
habitual en las grandes empresas.
En sentido contrario, uno de los problemas estructurales fundamentales de las
grandes empresas radica precisamente en los déficits en la eficiencia de la función
de control. Estos déficits pueden generarse por distintas razones, como la excesiva
dispersión de los accionistas, su dificultad para agruparse, o incluso determinadas
configuraciones del gobierno corporativo poco eficientes o que posibilitan el
bloqueo de la supervisión de la función directiva.
Por supuesto, en qué medida pueden los sindicatos desarrollar esta función
depende de distintos factores, relacionados con la mayor o menor implicación de
los sindicatos en el seguimiento de la gestión de la empresa. La participación activa
de trabajadores y sindicatos en la función de supervisión y control no es algo en
absoluto inaudito. Consideremos, por un lado, los supuestos en los que los
trabajadores asumen formalmente esta función, como sucede en las cooperativas
de trabajo o en el sistema de cogestión alemán. Este último es una constatación
clara de que sindicatos y trabajadores pueden desarrollar esta función de
supervisión y control como una competencia propia de forma responsable y
eficiente en empresas de distinta dimensión y en distintos sectores de actividad.
Los sindicatos pueden, por supuesto, hacer uso de sus relaciones y su capacidad de
negociación con agentes públicos y empresariales a efectos de conseguir avances
en dos ámbitos clave para los objetivos definidos en este proyecto: la disposición
de información suficiente sobre la evolución y las expectativas de empresas,
sectores y economía en general por un lado y, por el otro, la formación de
trabajadores y secciones sindicales.
Para ello puede ser esencial la repercusión que esta actividad de los sindicatos
pueda tener en la afiliación y en las elecciones sindicales. En principio, un sindicato
que asume posiciones con respecto a la evolución de la empresa y actúa en
consecuencia demuestra una mayor capacidad de defender los intereses de los
trabajadores a medio y largo plazo. Aparentemente, ello mejorará su prestigio
entre los trabajadores y ello parece evidente que debe tener una repercusión
positiva a efectos de las elecciones sindicales.
Sin embargo, la percepción que los trabajadores tengan de esta actividad de las
secciones sindicales depende en gran medida del nivel de conocimiento y
mentalización de los propios trabajadores. Mientras la comprensión de las
variables relacionadas con salarios y condiciones laborales es relativamente
simple, la comprensión de otras variables empresariales -y de la incidencia de las
mismas en los intereses de los propios asalariados a medio y largo plazo- no lo es
tanto. De ahí la importancia de que la actuación de las centrales sindicales en estos
ámbitos sea suficientemente cercana y comprensible.
Ello supone que la actuación de los sindicatos a nivel de empresa en este ámbito de
la evolución empresarial -tanto en los ámbitos de formación como de información-
debe incidir a la vez y en paralelo tanto en los delegados sindicales como en los
afiliados y en el conjunto de los trabajadores. Trabajadores con una mayor
información y formación con respecto a la evolución de la empresa apreciarán
sensiblemente más la actividad del sindicato en este ámbito.
Este contexto nos revela que las actuaciones a realizar por los sindicatos pueden
ser sensiblemente distintas en cada empresa. Esto requiere dotar a las secciones
sindicales de suficiente autonomía y, probablemente, también de recursos
financieros propios para hacer frente a sus retos específicos. La percepción de los
trabajadores de que una parte significativa de su cuota sindical se destina
directamente a defender sus intereses individuales y del colectivo de trabajadores
de su empresa puede ser, en sí misma, un importante instrumento para impulsar la
afiliación.
Dotar a las secciones sindicales de esta autonomía financiera es, de todas formas,
una decisión delicada. Por supuesto, es importante no debilitar innecesariamente
las estructuras centrales de los sindicatos. Esta autonomía financiera puede
establecerse para secciones sindicales de empresas medianas o grandes, al menos
en una primera fase.
El contexto actual de las relaciones laborales puede ser decisivo en este sentido. La
desestructuración de la negociación colectiva sectorial y territorial parece haber
dejado un amplio espacio para el desarrollo de las relaciones laborales a nivel de
empresa que, sin embargo, no es fácil que se desarrollen si los propios sindicatos
no adaptan sus estructuras y sus estrategias para hacer frente a esta realidad. Es
muy posible que disponer de recursos y servicios específicos para atender a las
peculiaridades de las distintas secciones sindicales -o para permitir a éstas
desarrollar actividades propias de forma autónoma- sea una respuesta necesaria
para que los sindicatos mantengan su capacidad de representación y negociación -
o que incluso la refuercen- en este nuevo contexto.
3. PLAN DE ACTUACIÓN
3.1 AGENTES
Los empresarios pueden desarrollar este tipo de actuaciones por distintos motivos.
Sin embargo, hay que decir que la falta de acuerdos o de disposiciones favorables
por parte de organizaciones empresariales y de empresarios para la inclusión de
estas variables extra-salariales, no debe ser motivo para la parálisis. Se puede
avanzar sin el apoyo expreso de las organizaciones empresariales. Es decir, se
puede y se debe tomar la iniciativa sin esperar a los acuerdos empresariales.
Definitivamente, hay que buscar consensos con las organizaciones empresariales,
pero el consenso no es una condición de partida sin la cual no se pueda avanzar.
En todo caso, parece evidente que el gran protagonista de esta orientación de las
relaciones laborales son las organizaciones sindicales. Es ciertamente difícil que,
sin la capacidad organizativa de los sindicatos, los trabajadores de una empresa
puedan por sí mismos desarrollar una específica línea de trabajo sistemática en
este ámbito. Pero no olvidemos que, en ausencia de iniciativa sindical, es
perfectamente posible que uno o varios trabajadores con inquietud sobre la
evolución de su empresa, asuman determinadas iniciativas destinadas a conseguir
información, contrastarla con el empresario, trasladar ideas o propuestas al
respecto, etc.
Tras la definición de los posibles agentes, parece esencial avanzar en las posibles
medidas de impulso para la incorporación a las relaciones laborales de variables
distintas del salario y las condiciones laborales por parte agentes externos al
ámbito de la empresa. Entre las posibles medidas, distinguimos medidas asociadas
al marco normativo y medidas de carácter político. Entre estas últimas tienen
especial importancia las medidas asociadas a la generación y socialización de un
discurso adecuado a la evolución empresarial y al desarrollo económico en el
marco de las relaciones laborales, las medidas de sensibilización y las de fomento.
La ley redefine el papel de los agentes sociales. Limita el poder que hasta ahora
ostentaban los sindicatos mayoritarios, no sólo en los órganos de gobierno, sino
como beneficiarios del sistema. En el nuevo modelo los agentes sociales ya no
recibirán directamente ningún fondo para impartir formación. La totalidad de las
subvenciones se adjudicarán a través de concursos de libre concurrencia en los
que competirán directamente los centros de formación previamente acreditados
que imparten los cursos.
Eso sí, ese modelo de regulación no tiene porqué ser consensuado. En ese sentido,
es clave entender que las partes no tienen por qué estar de acuerdo para fomentar
el diálogo y la cooperación. No se trata de dar por superada la tradición de
confrontación para dar paso a un esquema de colaboración sin conflicto. El
conflicto de intereses no desaparece, en todo caso, tal reconocimiento no significa
que esa divergencia y/o confrontación de intereses desemboque en un
enfrentamiento abierto y manifiesto. El conflicto se puede abordar y gestionar de
muchas maneras. Tomar en cuenta los intereses de los demás agentes ya es una
forma de aceptación, y esa aceptación es precisamente lo que puede llegar a
posibilitar el diálogo.
De todo ello hay que hablar y hay generar espacios propios para su discusión. Las
relaciones laborales requieren un debate propio, teniendo en cuenta la situación
actual de las relaciones laborales, el contexto socio-económico de la empresa, el
tejido productivo y los retos futuros de la economía.
3.2.2.2 SENSIBILIZACIÓN
Por todo ello, habría que empezar por sensibilizar a un núcleo motor para
posteriormente poder avanzar hacia núcleos más amplios. Inicialmente, es
fundamental empezar con aquellos organismos más interesados en impulsar un
enriquecimiento de las relaciones laborales con capacidad de influir en la opinión
pública, utilizando para ello canales de transmisión variados.
DEFINICIÓN
Conjunto de acciones que permitan desarrollar aptitudes humanas para una vida
activa, productiva y satisfactoria. No sólo para formar a las personas para el
trabajo, sino para una vida activa.
CARACTERÍSTICAS
IMPORTANCIA
1
Traducción. La versión original está en euskara.
Veamos, la formación profesional para el empleo en el contexto de las relaciones
laborales.
Las cadenas de intereses enlazan redes muy complejas. Nos muestra una realidad
compleja e interconectada, donde esas cadenas de intereses no son a apriorísticas,
sino que están ubicadas en el tiempo y en el espacio.
En ese contexto, las negociaciones del ámbito laboral se hacen más complejas y
cada vez se vuelve más difícil hablar del tema del salario o de la estabilidad del
empleo, como si fueran ámbitos independientes. De tal modo que cada vez hay que
prestar más atención a las conexiones entre el empleo, el salario, la productividad,
la competitividad, la calidad, etc.
Desde la perspectiva de los trabajadores está claro que cuanto mayor el nivel de
calificación de las personas éstas tendrán más oportunidades de mantener el
empleo. En ese sentido, los sindicatos tienen gran interés en la mejora de la
cualificación de los trabajadores, ya que a través de la formación, se pueden
mejorar las condiciones laborales y se puede defender mejor el puesto de trabajo.
Por tanto, se puede decir que el desafío del sindicalismo es que las políticas de
formación no se diseñen sólo en función de los intereses de la empresa, sino
adecuadas también a las necesidades e intereses de todos los trabajadores,
garantizando la igualdad de acceso de la formación. Y obviamente, negociar que las
ventajas y mejoras que se alcancen a través de una política de formación efectiva
reviertan también en los trabajadores.
FORMACIÓN Y EMPLEO
Cuando las contrataciones temporales y los flujos de personal son habituales suele
ser un argumento de peso.
Ahí, lo que prima es una visión individualista. Que sean otros (o los empleados) los
que financien la formación y que la empresa únicamente haga uso de esa mano de
obra cualificada. Si todos actuaran de la misma manera, la “cantera” de formación
se agotaría rápidamente. Por supuesto, siempre se puede esperar que el Estado
asuma esa responsabilidad, ¿pero si el Estado no lo hace de forma suficiente o no lo
hace eficazmente?
Clave: Superar esa visión individualista que a la larga es perjudicial para todos. Eso
supone asumir otra actitud, una actitud más estratégica, global y de largo plazo.
Tal vez en las pequeñas empresas se pueden encontrar con esta dificultad. En estos
casos habría disponer de ayuda externa de forma que la formación sea viable, pero
en todo caso, esta situación no se puede generalizar.
Existe una correlación directa y positiva entre formación, educación y productividad. Las
investigaciones comparadas señalan lo siguiente: los países con tasas más altas de
productividad son los países con niveles de educación y formación más altos.
FORMACIÓN Y COMPETITIVIDAD
La competitividad sistémica, por su parte, mira a largo plazo. Más que reducirse a
una serie de medidas concretas exige una articulación compleja de políticas de
empresa y políticas públicas. Políticas de inversión en el ámbito tanto público
como privado de infraestructuras, políticas de innovación y desarrollo, integración
de cadenas productivas y sectoriales, inversión en capital humano (educación y
formación), etc. Así es porque se da por supuesto que todos estos instrumentos
afectan a la competitividad.
FORMACIÓN Y SALARIOS
Es evidente que los cambios no se dan de forma automática y que la apuesta por la
formación de los trabajadores no traerá en sí misma una subida de salarios. Por
tanto, desde el punto de vista sindical se abre otro ámbito de actuación interesante
y estratégico dentro de la relación entre salarios y formación.
Por ejemplo:
ALEMANIA
KACO (Baden-Württemberg)
ESMO estableció una red regional para la cualificación de los trabajadores del
metal que no tuvieran formación profesional. La formación fue certificada por la
Cámara de Industria y Comercio. La posibilidad de adquirir una certificación oficial
fue elemento motivante para los trabajadores. El asesoramiento de los Comités de
Empresa y de personas individuales de la empresa que estaban vinculadas al
proyecto también ayudó en el éxito de esta iniciativa.
Deustche Bahn (Baden-Württemberg)
Impress (Baden-Württemberg)
En materia de formación:
PAÍSES BAJOS
Las partes reconocen la importancia de formar a los empleados. Sin embargo, con
demasiada frecuencia, la provisión de formación es bastante rígida. Por tanto, el
creciente deseo y la necesidad de que los empleados se formen no debe ser
frustrado. La Fundación A + O (una Fundación para formación y desarrollo en el
sector) tomó la iniciativa de desarrollar una oferta modular de formación tratando
de ajustar al máximo las necesidades de cada empleado y el empleador. Este
trabajo se realizó en cooperación con los centros de formación profesional. Con la
evaluación EVC como base, el empleado puede componer un programa de
formación personal y lograr las competencias necesarias de la forma más eficiente.
En caso de que el empleado encuentre problemas para hacer uso de sus derechos
puede acudir a la ROM (Raad van Overleg Metaalindustrie, o Comité de Consulta
del sector del Metal)
GRAN BRETAÑA
El reciente estudio de Mark Stuart de la Universidad de Leeds “Skills and training: the
union advantages. Training union recognition and collective bargaining” (2015)
realizado por encargo de TUC (Trade Union Congress) sobre la fuerza de trabajo de
Gran Bretaña muestra que durante el período 2001-2013 los miembros sindicalizados
tenían una probabilidad tres veces superior de recibir formación que los empleados no
sindicalizados. Otro hallazgo clave es que en lugares de trabajo sindicalizados donde
hay representantes sindicales para el aprendizaje activos y existe negociación colectiva
sobre formación, el efecto positivo sobre los niveles de formación es complementado
con otros impactos significativos, como salarios más altos y más seguridad en el
empleo.
ALGUNAS BUENAS PRÁCTICAS EN MATERIA INNOVACIÓN
PAÍSES BAJOS
La respuesta de los trabajadores y sus sindicatos fue hacer huelgas selectivas, una
compañía después de otra. Después de nueve meses de negociaciones y huelgas
(42.000 días-persona perdidos) se llegó a un principio de acuerdo el 10 de febrero
2016 en términos de salarios más altos, un presupuesto por trabajador para su
empleabilidad, y mayor participación de los trabajadores en cuanto a los tiempos
de trabajo.
Este acuerdo hace que sea posible avanzar en "la innovación en el lugar de trabajo”
del programa nacional Smart Industry, Dutch Industry Fit for the Future. El
énfasis de este programa era principalmente en tecnología, pero ahora hay
conciencia de que se necesitan cambios en "capital humano" y en "innovación lugar
de trabajo" para beneficiarse de las nuevas tecnologías. Llegar a un acuerdo sobre
la colaboración respecto a este tema era muy complicado en el período de
negociaciones y huelgas. Sin embargo, ahora se acordó en un “laboratorio de
prácticas de innovación en el lugar de trabajo” desarrollar prácticas de desarrollo
de competencias, de organización del trabajo y de implicación de los trabajadores
que serán aplicados en esos laboratorios (en la actualidad alrededor de 10). El
Gobierno ha proporcionado algunos fondos para desarrollar un plan para este
"laboratorio de innovación”. Paralelamente, se ha conformado un grupo de pilotaje
con dos representantes de las asociaciones de empleadores, do de los sindicatos, y
dos de centros de formación profesional y centros de investigación.
DINAMARCA
Es importante que todos los interlocutores sociales sean conscientes de ello. Por
este motivo, la Confederación de sindicatos daneses (LO) promueve innovación en
el lugar de trabajo y la innovación orientada por los empleados.
Este caso muestra cómo los sindicatos pueden estimular cambios importantes en
la organización del trabajo, con mejoras en la productividad de la organización y la
calidad.
El caso Kelsen es especial porque la iniciativa para el cambio vino del sindicato LO,
que ha iniciado proyectos para crear lugares de trabajo 'en desarrollo'. La fábrica
de Kelsen fue seleccionada como una caso de prueba para la iniciativa 'Desarrollo,
Interacción y Resultados' (DIR). El objetivo de la iniciativa DIR es la creación de
lugares de trabajo en desarrollo con un especial enfoque en la participación de los
empleados. Los empleados participan tanto en el desarrollo y la implementación
del cambio organizacional, algo que les sirve para capacitarse y cumplir con las
nuevas exigencias derivadas de la situación laboral cambiante.
Este caso ilustra, en particular, cómo la actividad sindical puede ser el mayor
activo para la competitividad de una organización 'innovadora'. El hecho de
mejorar la calidad de vida laboral es el principal logro del proyecto. El caso pone
de manifiesto que las formas de participación directa pueden servir de estimulante
para la implicación de los sindicatos en la gobernanza de la empresa.
Fuente: Relaciones industriales e innovaciones, una revisión de la Comisión Europea, Guy Van Gyes.
ALEMANIA
El caso ilustra cómo una empresa innovadora de éxito delega poderes de toma de
decisiones y concede autonomía con el fin de ser creativo. Más aún mostramos
cómo el comité de empresa desempeña un papel apreciado en esta organización no
jerárquica.
Innovación permanente
Fuente: Relaciones industriales e innovaciones, una revisión de la Comisión Europea, Guy Van Gyes.
AUSTRIA
BMW (Austria)
BMW Motoren Steyr es la mayor unidad de producción del motor del automóvil
BMW fuera de Alemania. Iniciado en 1982, la planta de Austria desde entonces ha
experimentado una tasa constante de desarrollo, que se expresa en el aumento de
producción, el empleo y una alta tasa de inversión. Como resultado, la capacidad de
producción se ha duplicado desde 1982. La empresa produce motores que se
entregan a las plantas de montaje de automóviles, lo que implica que esta planta no
se enfrenta directamente al el mercado externo. La planta tiene tres principales
departamentos: la producción de los componentes del motor (en gran parte
automatizado), la línea de ensamblaje del motor y el centro de desarrollo de diesel
(I + D). La compañía tiene cerca de 2500 empleados. La mayoría trabajadores
altamente calificados. La tasa de sindicalización entre los trabajadores es alta.
Fuente: Relaciones industriales e innovaciones, una revisión de la Comisión Europea, Guy Van Gyes.
ITALIA
Estrategia de innovación
Fuente: Relaciones industriales e innovaciones, una revisión de la Comisión Europea, Guy Van Gyes.
IRLANDA
Aughinish Alumina Ltd (AAL), con sede en Askeaton, Irlanda, es una refinería de
alumina diseñada para extraer óxido de aluminio. Ocupa parte de una isla en el río
Shannon. Desde 1999, la refinería de Aughinish ha pertenecido a Glencore, una
empresa suiza. En los períodos de producción total, más de 100 buques al año
surcan el Shannon para sacar la alumina, un polvo que es la materia prima para las
fundiciones de aluminio alrededor el mundo. La empresa fue fundada en 1983,
cuenta con 450 empleados y tres sindicatos (SIPTU AEEU y TEEU). Dos terceras
partes de los trabajadores están sindicados.
AAL se encontró con una grave crisis financiera en 1993, cuando 150 empleados
fueron despedidos. La empresa llegó a la conclusión de que sólo había una manera
de seguir siendo competitivos: a través de mejoras tecnológicas y de un proceso
que mejora de una mano de obra altamente cualificada. Como consecuencia de ello,
la empresa cambió radicalmente sus estructuras de gestión, desestratificándola lo
más posible. Por otra parte, el aprendizaje individual llegó a ser considerado como
una clave para la mejora el rendimiento, especialmente en vista del aumento de la
disponibilidad y utilización de la tecnología.
Fuente: Relaciones industriales e innovaciones, una revisión de la Comisión Europea, Guy Van Gyes.