Motivacin, conceptos y teoras principales

Clemente Valds Herrera

Administracin (http://www.gestiopolis.com/tema/administracion/)
Talento (http://www.gestiopolis.com/tema/talento/)

30.08.2005

17 minutos de lectura

Nuestra principal responsabilidad es la de crear

un ambiente propicio para que orezca el talento.
No podemos darle a nuestra gente slo losofa o
instrucciones.Debemos ayudarla y motivarla
para que alcance su potencial y, sobre todo, para
que lo alcance en grupo, que es el xito ms
grandeLic. Ari Kahan

Introduccin

Uno de los aspectos que cada da incrementa su relacin con el desarrollo de la vida de
los seres humanos es la motivacin, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral.
Motivar a alguien, en sentido general, no es ms que crear un entorno en el que ste
pueda satisfacer sus objetivos aportando energa y esfuerzo.
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Si meditamos sobre el comportamiento en la vida ntima, nos daremos cuenta de

nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos
impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral.
Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivacin no se caracteriza
como un rasgo personal, sino por la interaccin de las personas y la situacin, de ah la
importancia que los directivos dominen esto para que valoren y acten, procurando que

los objetivos individuales coincidan lo ms posible con los de la organizacin.

Observando el prrafo anterior, vemos que la motivacin vara de una persona a otra y
en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.
Nuestra pretensin no es la elaboracin de un profundo tratado terico, sino por el
contrario dar un enfoque prctico y que a su vez permita la re exin en este tema cuya
importancia y utilidad hoy da nadie cuestiona.
Conceptos principales
Antes de analizar otros elementos, deseara mostrar una de nicin de motivacin
enfocada a la organizacin, que de forma sencilla pero muy ntida expresa este
concepto.
Motivacin es la voluntad para hacer un gran esfuerzo por alcanzar las metas de la
organizacin, condicionada por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal.
Si detallamos la de nicin vemos que hay aspectos que se destacan ya sean de forma
explcita o implcita y ellos son:
Esfuerzo, energa desplegada por el individuo, el cual debe ser encaminado a la
obtencin de un buen rendimiento laboral.
Necesidades (carencias), que alteran el equilibrio de las condiciones fsicas y/o
squicas de las personas.
Deseos (impulsos intencionales), originados por las necesidades.
Metas, hacia las que tienden los impulsos para satisfacer las necesidades.
En ocasiones se confunden los trminos motivacin y satisfaccin por lo que aclaramos:
La motivacin es el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta;
La satisfaccin es el gusto experimentado cuando alcanzamos el deseo.
Por lo anteriormente planteado la motivacin es anterior al resultado y la satisfaccin
es posterior al resultado.
La motivacin originada puede estar dirigida hacia el incremento del trabajo o a su
disminucin, en dependencia de los factores que estn imperando. Veamos algunos de
ellos.
Pueden inspirar hacia el primer caso:
El deseo de ascenso.
El propsito de realizar un buen trabajo.

Deseos econmicos u otros.

El deseo de aprendizaje.
Temor a perder el empleo.
Convencimiento que su trabajo vale la pena.
Como cuestin negativa tenemos:
Problemas de relaciones con los mandos.
Di cultades o complicaciones con el trabajo.
Inercia a no trabajar.
Estos aspectos no constituyen los nicos que in uyen en la motivacin, no obstante, la
clave del problema consiste en, elevar los aspectos que originan efecto positivo y
eliminar o disminuir al mximo los que potencian el efecto negativo, o de otra manera,
hacer compatibles las metas de la organizacin con las necesidades personales.
Lo que el directivo debe saber

Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas.

Los aspectos motivadores varan con el tiempo y la situacin en una misma
persona.
Lo que la organizacin alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las
personas.
Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.
El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.
Una organizacin debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado
medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios.
Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su
habilidad para generar y despertar entusiasmo.
La motivacin no es un rasgo personal sino de la interaccin del individuo y la
situacin.
Motivar no es fcil para ello se deben conocer las necesidades de las personas.
En lo que el directivo debe trabajar

Sin duda alguna, son los directivos (jefes) los encargados de crear un ambiente propicio
para que los trabajadores estn motivados positivamente ya que en ellos est la
posibilidad de:
Creacin de valores de motivacin precisos y simples.

Tratamiento a los trabajadores como los activos ms importantes; no es darle ni

hacerle concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darle con anza y
autonoma prctica, adiestrarlos y plantearle expectativas lgicas.
Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un
compromiso mayor a los trabajadores.
Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando e
interpretando lo concerniente a stos.
Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.
Diseo de un sistema de incentivos atractivo y funcional, entindase que no
hablamos solamente de cuestiones materiales o de dinero, existe otro numeroso
grupo de ellos como el reconocimiento, la autonoma, el xito, la satisfaccin, la
amistad, la identi cacin, formar parte de un equipo con buenos resultados y
otros.
Rapidez en la estimulacin o reconocimiento.
Trabajar conjuntamente con el rea de Recursos Humanos en la creacin de un
listado de motivaciones preferentes, as como las motivaciones para casos
particulares.
Con relacin a lo planteado veamos la siguiente cita:

El directivo e caz es la persona que, mediante la comunicacin y la escucha sensible, establece

los vnculos entre lo que hago, los objetivos que tengo, los objetivos de la organizacin y lo que se
me pagar en caso de xito. Si mi Director hace bien esto, me sentir motivado a prestar mi
esfuerzoJohn W. Hunt.

Teoras de motivacin (http://www.gestiopolis.com/teorias-sobre-lamotivacion/)

Conocidos y/o repasados los elementos anteriormente vistos plantearemos algunas
teoras relacionadas con el tema en cuestin.
HIDE

Realmente estas teoras son relativamente nuevas ya que no es hasta la segunda mitad
del siglo XX que se profundiza verdaderamente en este aspecto, no obstante an
continan las investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasi can estas teoras como:
Teoras de contenido (satisfaccin). Estas teoras son las que estudian y
consideran los aspectos (tales como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel
de satisfaccin de stas) que pueden motivar a las personas.

Teoras de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta

el proceso de
Watering&Irrigation
pensamiento por el cual la persona se motiva.
Entre las teoras de contenido podemos citar las siguientes:

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Teora de la Pirmide de las Necesidades. (Abraham Maslow)

Teora X y Teora Y (Douglas McGregor)
Teora de la Motivacin Higiene (Frederick Herzberg)

MoreInfo>

Teora ERG (Existence, Relatedness and Growth)

(Clayton Alderfer)
(//hubs.ly/y0RYD_0)
Teora de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)
En cuanto a las teoras de proceso se destacan:
Teora de las Expectativas. (Vctor Vroom)
Teora de la Equidad. (Stacey Adams)
Teora de la Modi cacin de la Conducta. (B. F. Skinner)
A continuacin pasaremos a exponer los aspectos esenciales sobre estas teoras.

LIVE

(//hubs.ly/y0RYGB0)
Teora de la pirmide de las necesidades
(http://www.gestiopolis.com/piramidemaslow/)

Esta teora es la ms conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que
cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de
los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que
se encuentre la persona.

HIDE

Pirmide de las necesidades de Maslow (Fuente: Wikimedia)

Watering&Irrigation

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Los niveles de la pirmide representan las necesidades siguientes.
1. Necesidades Fisiolgicas: Se relacionan con el ser humano como ser biolgico,
son las ms importantes ya que tienen que ver con las necesidades de
mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
MoreInfo>

2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro,

sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
(//hubs.ly/y0RYD_0)

3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas

con armona, ser integrante de un grupo, recibir cario y afecto de familiares,
amigos, personas del sexo opuesto.
4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio,
poder, se incluyen las de autoestima.
5. Necesidades de Autorrealizacin: Se les denominan tambin necesidades de
crecimiento, incluyen la realizacin, aprovechar todo el potencial propio, hacer
lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de
estima. Podemos citar la autonoma, la independencia, el autocontrol.
LIVE

de Maslow
Algunas consideraciones sobre la jerarqua
de necesidades
(//hubs.ly/y0RYGB0)
(http://www.gestiopolis.com/jerarquia-de-las-necesidades-de-abraham-maslow/):
Se considera que las necesidades siolgicas nacen con el hombre las otras se
adquieren en el tiempo.
En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades
bsicas van surgiendo las de orden superior.
Las necesidades bsicas se satisfacen en un tiempo relativamente ms corto que
las superiores.
Las necesidades siolgicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un
salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
HIDE

Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a travs de formar

parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
El reconocimiento, el estmulo, la retroalimentacin del desempeo, satisfarn
las necesidades de estima.
Las personas se motivarn por la necesidad ms importante para ellos.
Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee
pasar a otra del nivel superior.
Maslow, descubri dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores
satisfechas (muy pocas personas segn l), las que llam cognoscitivas.

Necesidad de conocer y entender, relacionada con losWatering&Irrigation

deseos de conocer y
entender el mundo que le rodea y la naturaleza.

Necesidad de satisfaccin esttica, referidas a las necesidades

de belleza,
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simetra y arte en general.
Es de destacar que esta teora tiene tambin sus detractores los cuales plantean
algunos elementos en contra,tales como:
MoreInfo>

Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una
necesidad para alguien que para otra persona(//hubs.ly/y0RYD_0)
no lo sea.
La teora asume el orden de las necesidades con poca exibilidad al cambio.
No es prctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no
considera la incentivacin por la organizacin.
Teorias X y Y de McGregor (http://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoria-y-dedouglas-mcgregor-sus-fundamentos/)
Teora X

Su creador llam a esta teora Hiptesis de la mediocridad de las masas

Sus principales principios son:

LIVE

(//hubs.ly/y0RYGB0)

1. Una persona promedio tiene aversin al trabajo y lo evitar en lo posible.

2. Los seres humanos tienen que ser obligados, controlados y a veces amenazados
con sanciones para que se esfuercen en cumplir los objetivos de la organizacin.
3. Que el ser humano promedio es perezoso y pre ere ser dirigido, evita las
responsabilidades, no tiene ambiciones y ante todo desea seguridad.
McGregor, planteaba que esta teora no era imaginaria, sino real y que sta in ua en la
estrategia de direccin. Supone tambin que las necesidades de orden inferior dominan
a las personas.
HIDE

Teora Y

Sus principales principios son:

1. Que el esfuerzo fsico y mental que se realiza en el trabajo es tan natural como el
gastado en el juego, en el reposo.
2. El esfuerzo necesario para la realizacin de los objetivos de la organizacin est
en funcin de las recompensas asociadas con su logro y no necesariamente con
el control externo y la amenaza de sanciones.

3. El individuo medio, en condiciones deseadas, no slo acepta

responsabilidades,
Watering&Irrigation
sino tambin acude a buscarlas.

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4. No son pocas y estn bastante extendidas en las personas
cualidades
desarrolladas de imaginacin, inventiva y de creatividad en la solucin de los
problemas de la organizacin.
5. Los seres humanos ejercern autodireccin y autocontrol en el cumplimiento
de los objetivos con los que se est comprometido.
MoreInfo>

La Teora Y, supone que las necesidades de orden superior dominan a las personas.
Supona tambin que los supuestos de sta, eran ms(//hubs.ly/y0RYD_0)
vlidos que los de la Teora X.
Propuso ideas como la participacin en la toma de decisiones, responsabilidad y
desafos.
En general los supuestos de ambas teoras pueden resultar idneos en situaciones
concretas.
Teora de la motivacin-higiene (http://www.gestiopolis.com/factoresmotivacionales-e-higienicos-de-herzberg-en-las-empresas/)

Esta teora fue elaborada por el psiclogo Frederick Herzberg, el cual tena el criterio
LIVE

enfuncin
del nivel de satisfaccin, o
que el nivel de rendimiento en las personas
vara
(//hubs.ly/y0RYGB0)
sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se senta bien o cuando
se senta mal.
Como aspecto distintivo, comparndola con la teora de Maslow, se sustenta la
motivacin en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades
humanas.
Herzberg realiz sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EE.UU., los resultados lo
llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teora, stos son los
de higiene y los de motivacin.
La misma contempla aspectos que pueden crear satisfaccin o insatisfaccin en el
HIDE
trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse
como opuestos, ya que la
presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros
factores, los de motivacin, realmente motivan.
Los factores motivacionales, Herzberg los llam intrnsecos y los de higiene,
extrnsecos. A continuacin los enumeramos:
Factores motivacionales (intrnsecos)

Reconocimiento
Responsabilidad

La realizacin personal o logro

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El trabajo en s

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El progreso o ascenso
Factores de Higiene (extrnsecos)

Poltica de la empresa

MoreInfo>

Administracin
(//hubs.ly/y0RYD_0)
Relaciones interpersonales(con superiores, con
iguales, con subordinados)

Condiciones de trabajo
Supervisin
Status
El salario
Seguridad en el puesto
Esta teora plantea que, la satisfaccin en el trabajo es funcin del contenido o de las
actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfaccin depende
LIVE
del medio, de las relaciones con otraspersonas
y del ambiente
general en este caso de
(//hubs.ly/y0RYGB0)
los factores higinicos.
Como elemento prctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestin estriba
en eliminar o reducir las in uencias negativas de los factores de higiene y reforzar los
factores de motivacin, stos ltimos no tienen lmites y es necesario potenciarlos
sistemticamente.
Recuerde que la motivacin (o su efecto) no es esttica por lo que es necesario estar
atentos a su variacin para realizar la correccin oportuna.
Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivacin planteados
anteriormente.
HIDE

Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.

Comunqueles las expresiones positivas emitidas, porWatering&Irrigation

los clientes u otros, sobre
su trabajo.
Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente
con dinero).
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La forma en que realicen su trabajo no es lo ms importante sino sus resultados.
Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
Incteles a que expongan criterios e ideas en relacin con sus proyectos o con
sus orientaciones.
MoreInfo>
Permtales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
(//hubs.ly/y0RYD_0)

Confe (verdaderamente) tareas para que se superen.

Delegue autoridad.
Realce el contenido de cada tarea.
Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.

Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y

estimule la participacin en cursos de adiestramiento.
Valores correctamente la capacidad de cada persona.
Teora E.R.G.

LIVE

(//hubs.ly/y0RYGB0)

Esta teora debe su nombre a las palabras: Existence, Relatedness and Growth, las que
traducidas signi can: Existencia, Relacin y Crecimiento y fue desarrollada por Clayton
Alderfer como enunciamos anteriormente.
Verdaderamente no se basa en elementos nuevos, sino que fundamenta sus tres grupos
de necesidades en la pirmide de necesidades de Maslow.
La correspondencia con Maslow es la siguiente:
Existencia, el grupo de necesidades que satisface son las relacionadas con los
requisitos bsicos de la vida (necesidades siolgicas y de seguridad).
Relacin, como expresa su nombre requiere para
su satisfaccin de las
HIDE
relaciones interpersonales y la pertenencia a algn grupo (necesidades sociales
o de pertenencia).
Crecimiento, representa el deseo de crecimiento interno as como necesidades
de reconocimiento, autoestima, autorrealizacin y desarrollo personal
(necesidades de estima y autorrealizacin).
Al igual que Maslow, planteaba que las necesidades de orden inferior, una vez
satisfechas, interesaban a las personas para satisfacer las de orden superior y en
contraposicin que diversas necesidades podan ser objeto de motivacin al mismo
tiempo y que la frustracin en una necesidad superior podra originar un retroceso a
una inferior.

Teora de McClelland de las necesidades

Esta teora se basa en tres necesidades:

Watering&Irrigation

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1. Necesidades de Realizacin, su inters es desarrollarse, destacarse aceptando

responsabilidades personales, se distingue adems por intentar hacer bien las
cosas, tener xito incluso por encima de los premios.
Buscan el enfrentamiento con problemas, desean retroalimentarse para saber
MoreInfo>
sus resultados y afrontan el triunfo o el fracaso.
2. Necesidades de Poder, su principal rasgo es el de tener in uencia y control
(//hubs.ly/y0RYD_0)
sobre los dems y se afanan por esto. Pre eren la lucha, la competencia y se
preocupan mucho por su prestigio y por in uir sobre las otras personas incluso
ms que por sus resultados.
3. Necesidades de Filiacin, su rasgo esencial ser solicitados y aceptados por
otros, persiguen la amistad y la cooperacin en lugar de la lucha, buscan
comprensin y buenas relaciones.
Teora de las expectativas de Vroom

Esta teora o modelo para la motivacin fue elaborada por Vctor Vroom y enriquecida
en varias ocasiones sobre todo por PosterLIVE
y por Lawler.

(//hubs.ly/y0RYGB0)

Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeo, est en dependencia de la

posibilidad de lograr este ltimo y que una vez alcanzado sea recompensado de tal
manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.
Se explica sobre la base, que sta es el resultado del producto de tres factores que son:
Valencia, Expectativa y Medios.
Valencia (V). Es la inclinacin, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene para
cada recompensa en un momento dado un valor de valencia nica aunque sta puede
variar con el tiempo en dependencia de la satisfaccin de las necesidades y con el
surgimiento de otras.
HIDE
Expectativa (E). Es una relacin entre el esfuerzo realizado
y el desempeo obtenido en
la realizacin de una tarea.

Medios (M). Es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una
recompensa.
La motivacin se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:
Motivacin = V x E x M
La Valencia, puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir un deseo por
alcanzar determinado resultado y en el otro caso el deseo ser de huir de un
determinado resultado nal.

La Expectativa, se le asume un valor entre 0 y 1 en dependencia de su estimacin sobre

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el esfuerzo realizado y el desempeo obtenido, si no ve correspondencia entre esfuerzo
y desempeo el valor ser 0 y viceversa 1.

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Los Medios, tambin asumen un valor entre 0 y 1, si su estimacin sobre la obtencin de

recompensa es equitativa con su desempeo este factor tendr una alta cali cacin y
de lo contrario baja.
MoreInfo>
Segn D. Nadler y E. Lawler el fundamento de este mtodo se basa en
cuatro supuestos:

1. El comportamiento depende de la combinacin

de las fuerzas de las personas y
(//hubs.ly/y0RYD_0)
del medio que lo rodea.
2. Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.
3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.
4. Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.
Teora de la equidad de Stacey Adams

Esta teora se mani esta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona
en funcin de la recompensa que recibe comparndola con las recompensas que
LIVE
reciben otras personas que realizan la misma
labor o con aportes semejantes.

(//hubs.ly/y0RYGB0)

En este aspecto Stacey Adams plantea La teora de la Equidad sostiene que la motivacin,
desempeo y satisfaccin de un empleado depende de su evaluacin subjetiva de las
relaciones entre su razn de esfuerzo recompensa y la razn de esfuerzo recompensa de
otros en situaciones parecidas.
Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.
Tengamos en cuenta que las personas son diferentes as como la forma o mtodo a
emplear para el anlisis de un aspecto concreto.
Segn esta teora cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una
injusticia se incrementa su tensin y la forma de darle solucin es variando su
HIDE
comportamiento.
Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en Equity Theory and Time: A Reformulation
sealaron al respecto: las relaciones de trabajo no son estticas y que las injusticias
generalmente no existen como fenmenos aislados o que ocurren una sola vez, y que ms all
de cierto umbral la gente no tolerar ms acontecimientos injustos.
Teora de la modificacin de conducta de B. F. Skinner
(http://www.gestiopolis.com/teoria-de-skinner-maslow-y-mc-gregor-en-equiposde-alto-rendimiento/)

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros siclogos formul la
Watering&Irrigation
Teora del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivacin interior y en su
lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a
GetQuotes
las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cclico.
Estmulo > Respuesta > Consecuencias > Respuesta futura
Sobre la base de esta teora del Reforzamiento se fundamenta la modi cacin de la
conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiarMoreInfo>
las consecuencias
de dicha conducta.
(//hubs.ly/y0RYD_0)

Para la modi cacin de la conducta se pueden aplicar varios mtodos entre ellos
tenemos:
Reforzamiento positivo.
Aprendizaje de anulacin.
Extincin.
Castigo.
Se refuerzan las conductas deseadas
LIVE
Los trabajadores varan su comportamiento
para evitar las consecuencias

desagradables.
(//hubs.ly/y0RYGB0)

Se aplica la ausencia del reforzamiento.

Se aplican consecuencias negativas.
Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational
Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las tcnicas para la
modi cacin de la conducta.
1. Regla1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el
desempeo.
2. Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modi ca tambin el
HIDE
comportamiento. Lo que no se hace tiene in uencia sobre los colaboradores as
como lo que se hace.
3. Regla 3. Asegrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el
reforzamiento. Establezca que nivel de desempeo permite a las personas saber
lo que debern hacer para ser premiadas.
4. Regla 4. Asegrese de indicar al personal lo que esta haciendo mal.
5. Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represin en pblico humilla as
como puede que los dems tambin se molesten.
6. Regla 6. Sea justo.

Resumen

Watering&Irrigation

Hemos visto, algunas de las principales teoras de motivacin, as como la presentacin

GetQuotes
de aspectos que consideramos importantes y que pudieran servir
de ayuda en sta tan
importante tarea como es la direccin de personas.
Con relacin a la motivacin existen otros aspectos que pudieran tenerse en cuenta,
aunque pensamos que lo planteado abarca elementos importantes y que nos permiten
MoreInfo>
una visin con amplitud su ciente para obtener buenos resultados en
el ejercicio de la
motivacin.
(//hubs.ly/y0RYD_0)

La agrupacin de las teoras otros autores la realizan de otra forma aunque el contenido
de estas en esencia es el mismo, recordemos que en nuestro caso lo hicimos de la
siguiente manera:
Teoras de contenido (satisfaccin). Estudian y consideran los aspectos (tales
como sus necesidades, sus aspiraciones y el nivel de satisfaccin de stas) que
pueden motivar a las personas.
Teoras de proceso. Estudian o tienen en cuenta el proceso de pensamiento por
el cual la persona se motiva.
Teoras de contenido:

LIVE

(//hubs.ly/y0RYGB0)

Teora de la Pirmide de las Necesidades. ( De Abraham Maslow)

Teora X y Teora Y (De Douglas Mc. Gregor)
Teora de la Motivacin Higiene (De Frederick Herzberg)
Teora ERG (Existence, Relatedness and Growth) (De Clayton Alderfer)
Teora de Mc. Clelland de las Necesidades. (De David Mc. Clelland)
Teoras de proceso:
Teora de las Expectativas. (De Vctor Vroom)
HIDE

Teora de la Equidad. (De Stacey Adams)

Teora de la Modi cacin de la Conducta. (B. F. Skinner)
Nos resta la consideracin, que un gran nal para este documento es una cita todo
elocuente del texto: En busca de la Excelencia
Estoy convencido que la inmensa mayora de las personas desean trabajar bien y ser
productivos, lgicamente lo harn si se les ofrece un ambiente adecuado, dentro del
marco de la consideracin y el respeto; as como reconociendo su esfuerzo y resultados,
alertndolos tambin sobre sus errores.

Bibliografa

Watering&Irrigation

J. W. Hunt. La Direccin de Personal en las Organizaciones.

GetQuotes

J. Balderston. Como organizar y simpli car el trabajo administrativo.

T. Peters y R. Waterman. En busca de la Excelencia.
M. Batista; A. Ros; V. Ferriol. Comportamiento Organizacional.
MoreInfo>
Ortueta 5. Edicin (Espaa). Tcnicas de Direccin de Personal.

A. Kahan. xito Consistente.

(//hubs.ly/y0RYD_0)

Keith Davis y John Newstrom. Comportamiento humano en el trabajo

Genovese Claudio. Gestin de los RRHH en los nuevos escenarios.
D.C. Mc. Clelland. The Achieving Society.
Abraham H. Maslow. Motivation and Personality.
T. Peters y N. Austin. Pasin por la Excelencia.
J. Stacey Adams. Toward an Understanding of Inequity
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Clemente Valds Herrera (http://www.gestiopolis.com/author/clementevaldesherrera/)

En este post se habla sobre

comportamiento humano (http://www.gestiopolis.com/tag/comportamiento-humano/)

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estudio del trabajo (http://www.gestiopolis.com/tag/estudio-del-trabajo/)

(//hubs.ly/y0RYGB0)

motivacin y remuneracin (http://www.gestiopolis.com/tag/motivacion-y-remuneracion/)

pensamiento administrativo (http://www.gestiopolis.com/tag/pensamiento-administrativo/)
psicologa (http://www.gestiopolis.com/tag/psicologia/)
teora administrativa (http://www.gestiopolis.com/tag/teoria-administrativa/)

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Motivacin y desarrollo organizacional

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Valds Herrera Clemente. (2005, agosto 30). Motivacin, conceptos y teoras principales. Recuperado de
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