Administracin de Trabajo. 2do AO. CTT. Prevencionista.

CULTURA ORGANIZACIONAL.
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hbitos
y valores, que practican los individuos de una organizacin, y
que hacen de esta su forma de comportamiento. Este trmino es
aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente,
y por tanto en los hospitales, tiendas por departamento o
cualquier otra organizacin, es un trmino que debe tenerse en
consideracin.

Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo

que est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que
debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma
debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestin
empresarial: Manual de organizacin y funciones, planes de
capacitacin y planes estratgicos entre otros.

Un hbito, aplicado a los temas de gestin es lo que no

est escrito, pero se acepta como norma en una organizacin.
Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra
fumar, pero no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que
puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este
hbito de no fumar es una caracterstica de la cultura
organizacional de este establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que

integra una organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra,
responsabilidad, honradez, puntualidad entre otros.
Los valores tambin pueden ser negativos, en este caso
algunos autores los llaman antivalors.
Visualizar a las ORGANIZACIONES como CULTURAS, es un
fenmeno relativamente reciente. Hace 30 aos se pensaba que las
organizaciones eran, en su mayor parte, medios racionales para
coordinar y controlar un grupo de personas. Tenan niveles
verticales, departamentos, relaciones de autoridad entre otros
componentes. Pero las organizaciones son ms que eso. A
semejanza de los individuos, tambin tienen personalidad: pueden
ser RGIDAS o FLEXIBLES, poco AMIGABLES o APOYADORAS,
INNOVADORAS o CONSERVADORAS.
Compare. Las instalaciones y el personal de TIENDA
INGLESA son diferentes a las de MACROMERCADO, aunque
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ambas organizaciones estn en la misma actividad. Pero lo

concreto es, que cada una imprime una sensacin y un carcter
nicos, ms all de sus caractersticas estructurales.
En los ltimos aos, los tericos organizacionales han
comenzado a aceptar esto, al reconocer el importante papel que
desempea la cultura en la vida de los integrantes de la
organizacin.
La CULTURA ORGANIZACIONAL es una variable
independiente que afecta las actitudes y el comportamiento de los
empleados. En este sentido, el origen de la cultura, se apoya en la
nocin de INSTITUCIONALIZACIN.
Cuando una ORGANIZACIN se INSTITUCIONALIZA,
adquiere vida propia, separada de sus fundadores o cualquiera de
sus miembros. Se valora por s misma, no simplemente por los
bienes o servicios que produce, adquiere inmortalidad: si su
MISIN y VISIN dejan de ser adecuadas, no sale del negocio, por
el contrario, se redefine a s misma.

Qu es la CULTURA ORGANIZACIONAL?
Un sistema de significado compartido entre sus miembros,
que por un lado la CARACTERIZA y por el otro la DISTINGUE de
la dems.

Institucionalizacin

Cultura organizacional

Cuando una organizacin tiene

vida propia por s misma, aparte
de la de sus miembros, y
adquiere inmortalidad.

Percepcin comn que

comparte los miembros de la
organizacin. Sistema de
significado compartido.

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Investigaciones recientes sostienen que ese sistema de

significado compartido est integrado por siente (7) caractersticas
claves, que en conjunto, captan la esencia de la cultura de una
organizacin.

Grado hasta el cual se alienta a los

Innovacin y asuncin de empleados a ser innovadores y
riesgos. asumir riesgos.
Grado hasta donde se espera que
los empleados demuestren
precisin, anlisis y atencin al
Atencin al detalle. detalle.
Grado hasta donde la administracin
se enfoca en los resultados o
Orientacin a los consecuencias, ms que en las
resultados. tcnicas y procesos utilizados.
Grado hasta donde las decisiones
administrativas toman en cuenta el
Orientacin hacia las efecto de los resultados sobre las
personas. personas dentro de la organizacin.
Grado hasta donde las actividades
del trabajo estn organizadas
entorno a equipos, en lugar de
Orientacin al equipo. hacerlo alrededor de individuos.

Grado hasta donde la gente es

enrgica y competitiva, en lugar de
Energa. calmada.

Grado hasta donde las actividades

organizacionales prefieren el
mantenimiento del statu quo en lugar
Estabilidad.
de insistir en el crecimiento.
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Jeffrey Sonnenfeld, de Emory University, ideo un esquema de

conceptos que ayuda a visualizar las diferencias entre las culturas
organizacionales y la importancia de integrar correctamente a las
personas con las culturas. Mediante el estudio de las
organizaciones ha identificado cuatro tipos culturales.

Una academia es el lugar para escaladores constantes, que desean

dominar perfectamente cada nuevo puesto que ocupan.
A esta empresas les gusta reclutar jvenes recin graduados de la
universidad, proporcionarles mucha capacitacin especial, y luego
conducirlos cuidadosamente pasando por muchos puestos
especializados dentro de una funcin especfica.
IBM; COCA-COLA; PROTER & GAMBLE son academias.

Los clubes asignan un alto valor al ajuste, a la lealtad y al compromiso,

y la antigedad es su clave. La edad y la experiencia cuentan.
En contraste con la academia, el club prepara a sus administradores
como generalistas.
Dependencias GUBERNAMENTALES; EJERCITO son clubes.

Estas organizaciones son refugios con orientacin empresarial para los

tomadores de riesgos e innovadores. Los EQUIPOS DE BISBOL
buscan personas con talento de todas las edades y experiencias, y
luego los recompensan por lo que produce. Al ofrecer enormes
incentivos financieros y gran libertad de accin a sus estrellas, es
comn el salto de un puesto a otro entre estas organizaciones.
Despachos JURDICOS; CONSULTORAS MERCADOTECNICAS;
AGENCIAS PUBLICITARIAS; DESARROLLADORAS de SOFTWARE
son tpicas equipos de bisbol.

Mientras los equipos de bisbol premian la creatividad, las

FORTALEZAS se preocupan por la supervivencia. Muchas fueron
academias, clubes o equipos de bisbol, pero encontraron tiempos
difciles y ahora buscan revertir su debilitada situacin. Ofrecen poca
seguridad en el puesto. Pueden ser lugares emocionantes para
aquellas personas que prefieren el desafo de un giro de 180 grados.

Jeffrey Sonnenfeld observ que a muchas organizaciones no

se les puede adscribir claramente a alguna de las cuatro categoras.
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Muchas organizaciones presentan una combinacin de estas

categoras o estn en transicin entre ellas.
Tambin el autor, encontr que cada uno de los cuatro tipos
culturales tiende a atraer a determinadas personalidades, y la
vinculacin de personalidad-cultura organizacional afecta el grado y
la facilidad con que una persona puede ascender en las jerarquas
administrativas. Por ejemplo, un tomador de riesgo progresar en
un equipo de bisbol, pero fracasar en una academia.

Funciones de la CULTURA.
1- Define lmites.
Crea diferencias entre una organizacin y otra.

2- Identifica.
Proporciona sentido de identidad a sus integrantes.

3- Compromete.
La cultura facilita la generacin del compromiso con algo
ms grande que el inters personal del individuo.

4- Estabiliza.
La cultura es el pegamento social que ayuda a mantener
unida a la organizacin, al proporcionar normas apropiadas
para lo que deben hacer los empleados, por tanto mejora la
estabilidad del sistema social.

5- Controla.
La cultura sirve como mecanismo de control y de sensatez
que gua y modela las actitudes y el comportamiento de los
empleados. En relacin a esta ltima funcin, se dice que
la cultura define las reglas del juego.
La cultura es difcil de definir, es intangible, es implcita y se
da por establecida. Pero cada organizacin perfecciona un
conjunto central de supuestos, conocimientos y reglas
implcitas que gobiernan el comportamiento diario en el
lugar de trabajo Cuando los recin llegados aprenden las
reglas, entonces se les acepta como miembros integrados
a la organizacin. Las infracciones a las reglas, ya sea por
ejecutivos o empleados, dan como resultado una
desaprobacin universal y fuertes sanciones. El
cumplimiento de las reglas se convierte en la base principal
de recompensas y ascensos.

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VENTAJAS y DESVENTAJAS de la CULTURA

ORGANIZACIONAL.
Muchas de las funciones presentadas anteriormente son
valiosas tanto para la organizacin como para el empleado.
- Para la organizacin, la CULTURA mejora el compromiso
organizacional e incrementa la consistencia del
comportamiento del empleado.
- Para el empleado, la CULTURA es valiosa porque reduce
la ambigedad. Indica a los empleados cmo se hacen las
cosas y lo que es importante.

Pero no se pueden pasar por alto, los aspectos

potencialmente disfuncionales de la CULTURA, en especial
aquellas sobre la eficacia de la organizacin.
- BARRERA AL CAMBIO.
La CULTURA es una desventaja cuando los valores
compartidos no van de acuerdo con los que harn
progresar la eficacia de la organizacin.
Entornos dinmicos, cambios rpidos y una CULTURA
atrincherada con seguridad no resulte apropiada.
Para muchas organizaciones con CULTURAS FUERTES
siempre hicimos las cosas as y salimos adelante, las
prcticas que llevaron a xitos anteriores pueden conducir
al fracaso cuando esas prcticas ya no se vinculan bien
con las necesidades ambientales.
- BARRERA A LA DIVERSIDAD.
La contratacin de nuevos empleados que a causa de su
raza, sexo, grupo tnico u otras diferencias no son como la
mayora de los empleados de la organizacin.
Las CULTURAS FUERTES imponen bastante presin para
que se amolden los empleados. Limita los campos de
valores y estilos aceptables.
- BARRERA A LAS FUSIONES Y ADQUISICIONES.
Aunque un estado financiero favorable o una lnea de
productos puedan ser el atractivo inicial de una posible
fusin, el que realmente funcione parece que tiene que ver
ms con la forma como se integran las culturas
organizacionales. En los ltimos aos la compatibilidad
cultural se ha convertido en la preocupacin principal al
momento de decidir una fusin o adquisicin.

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Qu es una CULTURA FUERTE?

Cultura fuerte
Cultura en que los valores
centrales se sostienen con
intensidad y se comparten
ampliamente.

Valores centrales
Valores primarios o
dominantes que se aceptan
en toda la organizacin.

Subculturas
Miniculturas dentro de una
organizacin que
generalmente se definen
por las designaciones de
departamentos y por la
separacin geogrfica.

Cultura dominante
Expresa los valores
centrales que se
comparten por una mayora
de miembros de la
organizacin.

La CULTURA ORGANIZACIONAL representa una percepcin

comn de los miembros de la organizacin: sistema de significado
compartido. En este sentido, es de esperarse que los individuos con
diferentes antecedentes o distintos niveles en la organizacin
tiendan a describir la cultura de la organizacin en trminos
similares.
Sin embargo, el reconocimiento de que la CULTURA
ORGANIZACIONAL tiene propiedades comunes no significa que no
pueda haber subculturas dentro de una cultura determinada. La
mayora de las grandes organizaciones tiene una CULTURA
DOMINANTE y numerosos conjuntos de subculturas.

CARACTERSTICAS

DBIL

AUTONOMIA
INDIVIDUAL

Supervisin estrecha. El personal tiene poca

liberta en su trabajo

Supervisin general. El personal tiene

libertad de resolver los problemas de su
cargo

ESTRUCTURA

Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y

procedimientos debidamente formalizados

Puestos de trabajo flexibles. Reglas y

procedimientos no formalizados

APOYO

La gerencia centra ms su atencin en la

produccin y muestra escaso inters por su
personal

La gerencia muestra gran inters, ayuda

y afabilidad por su personal.

RECOMPENSA Y
DESEMPEO

Se aprecian y premian la fidelidad, el

esfuerzo, la cooperacin. Se desconocen los
niveles productivos del personal

Las compensaciones y ascensos que se

otorgan al personal estn basados en su
nivel de productividad.

TOLERANCIA AL
CONFLICTO

La gerencia mantiene un nivel mnimo de

conflicto constructivo, debido a la presencia
de conflictos disfuncionales o destructivos

La gerencia intencionalmente aumenta la

intensidad del conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para que siga
siendo viable, autocrtico y creativo.

TOLERANCIA AL
RIESGO

Baja propensin al riesgo. No se estimula al

trabajador a ser innovador

Elevada propensin al riesgo. Se alienta y

utiliza el talento creativo e innovador del
personal

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FUERTE

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Una cultura organizacional FUERTE, es lo ideal para una

organizacin. En tanto, una cultura organizacional DBIL, es la que
debera cambiarse.

Jeffrey SONNENFELD es Decano Senior de Programas Ejecutivos de la Escuela de Administracin de Yale, donde ha
enseado desde 1999. Antes de incorporarse a la Universidad de Yale, fue profesor durante diez aos en la Escuela de
Negocios de Harvard y nueve aos profesor de la Universidad de Emorys Goizueta Business School.
Yale University: www.yale.edu
Harvard Business School: www.hbs.edu
Emory University: www.goizueta.emory.edu

Fuente: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL. Sptima edicin. Stephen

P. ROBBINS. Prentice Hall.
Recopilacin con fines didcticos: Prof. Walter Del Real.
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