Bases Tericas

1. Motivacin:
Actualmente existe gran cantidad de informacin con respecto la motivacin,
encontrando su desarrollo y origen en la filosofa y en algunos aportes de diversos
autores quien han estudiando desde sus perspectivas la motivacin de los
empleados basndose en las necesidades de los seres humanos.
Autores como Chiavenato, Robbins y Davis y Newstrom han estudiado y analizando
desde la perspectivas humanistas la motivacin en diversos escenarios. Jugando un
papel importante las recompensas monetarias, el cual este en la actualidad es un
factor determinante para los empleados ya que muchos de ellos han dejado a un
lado las necesidades que tienen los seres humano. Sin embargo a quedado
demostrado segn el anlisis de estos autores que el dinero no lo es todo, para que
una persona se sienta motivada en su lugar de trabajo.
Chiavenato (2000), expresa que en la Teora Cientfica de Taylor, esta se basaba en
el concepto de Homo economicus, la cual segn el comportamiento humano es
motivado exclusivamente por la bsqueda del dinero y por las recompensas
salariales y materiales del trabajo. (p. 143).
Sin embargo para Chiavenato la motivacin es el resultado de la interaccin entre el
individuo y la situacin que lo rodea. Es decir que para que un persona est
motivada debe existir una relacin reciproca entre la persona y la situacin en que
se encuentre. Basndose en las Teoras de las Relaciones Humanas.
Por su parte Robbins, S (2009) la motivacin son procesos que dan cuenta de la
intensidad, direccin y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta. (p. 175).
La intensidad es el fuerzo que hace la persona por alcanzar la meta y la misma
depender el curso para conseguir la meta.
De igual forma este autor explica que existen tres elementos claves de la motivacin
la intensidad hace referencia general del intento de una persona a hacer algo, por su
parte la direccin debe beneficiar a la organizacin y por ende a la persona, por
ltimo la persistencia haciendo referencia al tiempo y frecuencia en que la persona
hace la misma accin.

Para Newstrom (2007) la motivacin es el conjunto de fuerzas internas y externas

que hacen que un empleado elija un curso de accin y se conduzca de ciertas
maneras. (p. 101).
Segn lo anteriormente dicho la motivacin es proceso donde debe existir una
relacin reciproca y que en este intervienen la persona y el ambiente que rodea al
mismo, dirigiendo los esfuerzos a una meta establecida. Basndose en aquellos
elementos que empujan al empleado a llevar a cabo ciertas acciones y a sostener de
manera segura una conducta, para as obtener todos los objetivos propuestos.

2. Teoras Motivacionales:
El ao de 1950 fue muy importante para el desarrollo de la motivacin, ya que
surgieron muchas definiciones de la misma. Con estas definiciones surgieron Teoras
que hasta la actualidad hablar de motivacin es referirse a ellas.
a)
b)
c)
d)
e)

Teora de las Necesidades de Maslow

Teora de los Dos Factores de Herzberg
Comparacin entre los modelos de Maslow y Herzberg
Teora X y Y de McGregor
Teora de las Expectativas de Vroom

a) Teora de las Necesidades de Maslow:

De acuerdo con esta Teora de Maslow las necesidades no tienen la misma fuerza y
que estn surgen por una frecuencia definida. Maslow explicaba que las personas
tienen necesidades que satisfacer, sin embargo cuando estas son satisfechas no
son tan motivadoras como aquellas que no estn satisfechas.
Esta Teora de Maslow conocida por muchos con Jerarqua de Necesidades de
Maslow, est compuesta por cinco niveles o escalones tipo pirmide, comenzando
de forma ascendente. Para este psiclogo, la persona tiene la capacidad inherente
de auto realizarse. Las necesidades humanas para el siguen un orden determinado.
En el primer nivel de las necesidades se encuentran las necesidades fisiolgicas
como lo son necesidad de comer, respirar, beber, as mismo, necesidad de dormir,
descansar y eliminar los desechos. Y para Newstrom (2007) las necesidades
fisiolgicas son de comida, aire, agua y sueo. (p. 105). De igual manera el

mismo autor expresa que el segundo escaln o nivel que tiende a dominar es la
seguridad corporal (como evitar un ambiente peligroso de trabajo) y la seguridad
econmica (como una garanta de no despido o un plan de jubilacin). (p. 105). Es
decir consiste en la necesidad de permanecer seguro de daos fsicos y
psicolgicos, es decir, proteccin. Segn Newstrom se acostumbra llamar a estos
dos niveles Necesidades de Orden Inferior.
Por su parte Newstrom seala que los tres niveles siguientes son agrupados como
Necesidades de Orden Superior. El nivel tercero referente a las necesidades de
pertenencia y social en el trabajo, consiste en interactuar con otros individuos
adems, que contiene las necesidades de afecto y pertenencia a un grupo.
En el cuarto nivel denominado por Newstrom Necesidades de Estima y Estatus
donde se encuentran la necesidad de reputacin, prestigio y reconocimiento dada
por parte de los dems y por la confianza en s mismo. Y finalmente el ltimo nivel
para completar las Necesidades de Orden Superior esta el Nivel quinto de las
Necesidades de Autorrealizacin y Satisfaccin el cual consiste en el afn por el
cumplimiento de sus deseos, llegar a ser lo mejor que uno puede llegar a ser se
podra decir que el deseo al logro y superacin personal.
En conclusin Maslow y su Teora de las Necesidades explica que una persona se
siente motivada cuando tiene necesidades que satisfacer y que estas a medida que
de que se van satisfaciendo surgen otras necesidades superiores. Se puede decir
que cada persona es un universo distinto y que cada uno de ellos busca satisfacer
sus necesidades en la medida de sus posibilidades.
De igual forma Maslow compone esta Teora por diferentes niveles que se visualizan
en una pirmide y estas estn compuestas a su vez por necesidades el cual se
encuentran agrupadas segn los deseos que pueden tener las personas desde los
ms bsicos o fisiolgicos hasta el ms alto que segn l se agrupan en la
Autorrealizacin.
Sin embargo Maslow plantea que son pocas las probabilidades de que una persona
pueda llegar a lo ms alto de la pirmide, debido a que la base de esta pirmide
estn compuestas por necesidades bsicas y que por lo

general las personas

tienden a vivir solo para los cuatros escalones primordiales, debido a que se les
hace difcil mantener estas necesidades y deseos satisfechos por completo, por lo
cual esto dificulta a la persona lograr llegar a la autorrealizacin.

b) Teora de los Dos Factores de Herzberg:

La Teora de los Dos Factores se formulo para explicar mejor el comportamiento
humano de las personas es ciertas situaciones de trabajo, segn Chiavenato (2000)
expresa que Herzberg plantea la existencia de los dos factores que orientan el
comportamiento de las personas. (p. 572).
El primer factor denominado por Herzberg Factores Higinicos o Factores
extrnsecos, estos son los que componen el medio ambiente que los rodea a las
personas, abarcando as las condiciones en las cuales son desempeados los
trabajos. Dentro de estos factores estn: el sueldo, los beneficios sociales,
supervisin de las personas, jerarquas dentro de la organizacin, las condiciones
fsicas y ambientales como tal de trabajo, de igual forma las polticas de la
organizacin, el clima organizacional.
Chiavenato (2006) explica que segn Herzberg los factores higinicos son utilizados
como elemento motivante debido al que el trabajo era considerado como una
actividad desagradable, se haca necesario utilizar los recursos de premios e
incentivos como salarios, beneficios sociales, entre otras que estimulara al
trabajador. Es decir que se utilizaban estos incentivos a cambio de trabajo.
Herzberg con su investigacin se dio de cuenta que cuando los factores higinicos
eran extraordinarios estos nicamente evitaban la insatisfaccin; en cambio se estos
factores eran psimos inducan a la insatisfaccin. Es por esta influencia que el los
denomino Factores Higinicos debido a que el comprob que estos no provocaban
satisfaccin si no que prevenan o evitaban la insatisfaccin como tal.
El segundo factor denominado Factores Motivacionales o Factores Intrnsecos, estos
estn estrechamente relacionados con el cargo segn Herzberg ya que estos
factores estn sobre el control de la personas debido a que relacionan todo con el
contenido del cargo y las actividades que se ejecutan en l. Estos factores
involucran sentimientos de crecimiento personal, reconocimiento profesional, as
como la autorrealizacin y todas estas dependen de tareas que la persona realice.
Estos factores motivacionales sobre las personas cuando estos eran positivos
provocaban satisfaccin sobre las personas sin embargo cuando estos eran
precarios evitaban la satisfaccin.

Figura
2.1.

Factores Satisfactores y Factores no Satisfactores como entidades separadas.

Fuente: I. Chiavenato (2006).

De igual manera Chiavenato (2006) expresa que Herzberg estableci que los
Factores Higinicos y Los Factores Motivacionales no se encuentran relacionados
entre s, de hecho estos son independientes.
Es por ello que Herzberg propone segn Chiavenato (2006) el enriquecimiento de
tareas o el enriquecimiento de cargo. (p. 288). El mismo consiste en reemplazar las
tareas y actividades sencillas del cargo por tareas ms complejas y as acompaar
el crecimiento profesional de cada persona.

c. Comparacin los Modelos de Herzberg y Maslow:

Aunque las teoras de Maslow consiste en jerarquizar las necesidades del ser
humano y Herzberg est dividida en dos factores el cual se apoyan en que de
alguna manera existe la manera de motivar a las personas sea por una pirmide de
necesidades o que estas se dividan en dos empleando factores de enriquecimiento
de cargos o tareas. Y que estas dependen de como acten las personas, basado en
que cada una de ellas actan de manera diferentes.

Para Maslow

segn Newstrom (2007) sostiene que las personas tienen

necesidades que desean satisfacer. Sin embargo una vez satisfechas no son tan
motivadoras como aquellas que no lo estn. (p. 106). Esta Teora est basada en
las necesidades fisiolgicas en cual le permite al ser humano mantenerse en buen
estado, cuando estas esta satisfechas la persona pasa a buscar la seguridad no solo
de la persona sino de su familia y est a la vez que obtiene esta seguridad pasa a
buscar entonces amor, afecto, cario de terceras personas as como sentir aceptado
en un grupo o grupos. Luego con ellas buscara sentirse aceptado y estimado en la
sociedad para luego de satisfacer todas estas buscar la autorrealizacin, es decir
desarrollarse personalmente a su lmite mximo.
Mientras Herzberg basa su Teora en Dos Factores: los factores higinicos y los
factores de motivacin. Donde los factores higinicos hacen referencia al medio
ambiente que rodea a la persona como las condiciones fsicas y ambientales del
trabajo; as como el salario, los beneficios sociales, el tipo y nivel de supervisin y
las polticas de la empresa. Por su parte los Factores Motivacionales conlleva al
contenido del cargo, refirindose a las tareas y actividades del cargo como tal. A lo
que la persona tiene que realizar en la organizacin.
Mientras que Maslow est orientado a todo lo relacionado con la persona su interior
sus necesidades, Herzberg por su parte se orienta al exterior al medio ambiente en
que la persona desempea su trabajo y las tareas que desempaa en el mismo.
Estas tanto el Modelo de Herzberg como el de Maslow han sido fuertemente
criticados al transcurso de los aos: Herzberg por este se bas y aplico su
investigacin en empleados de administracin y de niveles elevados. Este modelo
segn Newstrom (2007) expresa que Herzberg parece reducir la importancia
motivacional del sueldo, estatus

y relaciones con otros, puesto que estos son

factores de mantenimiento. (p. 108).

Debido a que este modelo solo parece generalizar las tendencias de las personas
mas no las separa o se distinguen los efectos o incidencias que estos dos factores
pueden tener en las personas como tal. De igual manera expresa el mismo autor
que este modelo puede dar la fachada de dos factores cuando en verdad solo hay
uno.
Por su parte Maslow segn Newstrom (2007) ha sido criticado debido a que este
modelo es difcil de estudiar y no se ha comprobado como tal. Teniendo una

perspectiva prctica no es de gran facilidad brindar oportunidades de desarrollo

personal a todos los trabajadores; de igual forma no se evidenciado que existan los
cinco niveles de necesidades as como tampoco la progresin de los niveles del
inferior al superior.
Aunque si existe cierta evidencia de que al menos los dos primeros niveles de la
pirmide como lo son necesidades fisiolgicas y las necesidades de seguridad,
estn satisfechas las personas no le importara mucho que se diga las necesidades
de los tres niveles superiores como lo son necesidades de pertenencia y sociales,
necesidades de estima y estatus y por ultimo las necesidades de auto realizacin.

d. Teora X y Y de MacGregor:
Esta Teora se formul debido a una inquietud del Terico del Comportamiento en la
Teora de las Organizacin D. MacGregor el cual segn Chiavenato (2000), este se
interes por diferenciar dos consecuciones contrarias de la administracin basados
en la naturaleza humana tradicional la que denomino como Teora X y la otra la
moderna el cual denomino como Teora Y.
La Teora X de Concepcin tradicional de la administracin el cual fue basado en
supuestos o hiptesis inexactas de la naturaleza humana los cuales concluyeron
que la motivacin primaria del individuo es el salario, adems categorizo al individuo
como elemento pasivo debido al salario lo controla la organizacin como tal. De igual
manera el individuo tiene que controlar sus emociones para que estas no interfieran
en el trabajo, entre otros.
Razones por el cual cree MacGregor que estas suposiciones y creencias todava
pueden determinar muchos aspectos de las organizaciones en relacin al individuo
debido a que se piensa que las personas tienden a comportarse segn la Teora X:
con descuido, apatas, popularismo, irresponsabilidad, aguantes a los cambios,
exigencias econmicas entre otras. Y segn l, estas conductas no son el motivo
sino la consecuencia de alguna experiencia negativa en la organizacin.
Por su parte la Teora Y la Nueva Concepcin de la administracin se basa en un
conjunto de suposiciones de la teora de la Motivacin Humana contradice de una
manera la Teora X debido a que establece que el individuo y que los mismo poseen
motivacin bsica, adems de una capacidad para de desarrollo, modelos

adecuados

de

comportamiento

como

tal

estn

aptos

para

asumir

responsabilidades.
En esta Teora MacGregor entiende y explica segn Chiavenato (2000) que
administrar es un proceso de crear oportunidades, liberar potencialidades, retirar
obstculos, ayudar al crecimiento y proporcionar orientacin. (p. 137). Es decir que
administracin es dada por los objetivos de la organizacin y no por los controles
que esta tenga.

e. Teora de las Expectativas de Vroom:

Esta Teora propuesta por Vroom contradice los fundamentos que reconocen las
diferencias individuales. Esta teora se refiere la motivacin dada para producir.
Segn esta Teora existen tres factores que determinan este tipo de motivacin.
Basada en los objetivos escalonados e intervalos los cuales conducen a fines como
lo expresa Chiavenato (2000) Vroom propone un modelo de la expectativa de la
motivacin basado en objetivos intermedios y graduales (medios) que conducen a
un objetivo final (fines). (p. 81).
Ahora bien dicho factores son la valencia, expectativa e instrumentabilidad; el cual la
Valencia est referida a la intensidad o grado en que se desea gratificacin, se
puede decir que, es el deseo de alcanzar una meta. Mientras que la expectativa es
el nivel de convencimiento en que los esfuerzos personales de trabajo darn como
resultado la realizacin de una tarea. Finalmente, la instrumentabilidad est
representada por la certeza del trabajador de que va a recibir una gratificacin por a
ver cumplido su tarea.
As que este modelo est basado en tres supuestos, el primero las fuerzas
existentes dentro de cada personas y aquellas presentes segn la situacin de
trabajo el cual se combinan para motivar y determinar el comportamiento; en
segundo la toma de decisiones conscientes de la conducta y obtener los resultados
y por ltimo, la seleccin de un curso de accin determinada dependiendo de las
expectativas de que cierta conducta conduzcan a los resultados deseados.

Figura 4. Modelo de Expectativa. Autor: I. Chiavenato (2000).

3. Desempeo Laboral:

En las ltimas dcadas sea evidenciado con gran importancia las competencias de
los individuos en sus puestos de trabajo, debido a que el recurso humano en la
organizacin es el activo ms importante que se tiene ya que son ellos quienes
hacen que esta funcione y se mantenga en el tiempo.
Las Teoras destacan la importancia que tiene el desempeo de cada persona en su
puesto de trabajo. Stoner, Freeman y Gilbert (2002) refiere que el desempeo
laboral es la medida de la eficiencia y la eficacia de una organizacin, grado en que
alcanza los objetivos (p. 92). Es decir el desempeo laboral es el cmo realiza las
actividades el trabajador; si este lo realiza a tiempo y de manera correcta, el cual
permite alcanzar los objetivos de la organizacin.
Por su parte Chiavenato (2000) el desempeo laboral es el comportamiento del
trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados; ste constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos. (p. 359). Es decir la manera o forma en el
trabajador realiza sus actividades para alcanzar los objetivos y esta pude llegar a
establecerse como una estrategia a lo hora de alcanzar los objetivos

En el desempeo laboral estn involucradas las capacidades, habilidades,

necesidades y cualidades, entre otros, que interactan con la esencia del trabajo y
de la organizacin para generar comportamientos que arrojen los resultados
deseados. Es decir que el desempeo est estrechamente involucrado con el
comportamiento de las personas y los resultados de estas en los puestos de trabajo.
Con ello Chiavenato (2002) define el desempeo como la eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laborales. (p. 236).
Por su parte, Robbins (2004), plantea la importancia que tiene fijar las metas,
implementando de esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. De
igual manera el desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles.
Segn los autores antes mencionados y sus definiciones respectivamente de cada
uno, se evidencia que estas coinciden en el logro de las metas expuestas por la
organizacin, siendo sin duda alguna siendo imprescindible las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades, entre otros, en las personas que la integran,
logrando alcanzar los objetivos propuestos de manera satisfactoria.

4. Motivacin y Desempeo Laboral:

Luego de haber analizado los conceptos de la motivacin y las Teoras de la

Motivacin explicadas por distintos autores y de igual forma se describen y analizan
las del desempeo laboral, la realidad esta, en cuanto ms motivadas se encuentre
una persona hacia algo o por algo y sea este especifico o no, las personas harn
mayores esfuerzos para lograrlos; el cual representan los motivos para desempear
mejor el trabajo.
Adems de las necesidades bsicas, las metas, el deseo de lograr y alcanzar algo y
supervisin que tiene cada persona, de igual manera la necesidad de auto
realizacin, pueden llegar a constituir motivos poderosos para alcanzar un excelente
desempeo laboral.
A medida de que las personas se encuentre motivadas y tenga incentivos que
respalden dicha motivacin, ms y mejor ser el desempeo de cada persona, el

cual puede constituir una funcin de la motivacin si se toman en cuenta las

diferentes Teoras Motivacionales de Maslow, Herzberg, MacGregor y Vroom, ya
expuesta anteriormente por autores como Chiavenato, Robbins, Stoner, Freeman y
Gilbert, de igual manera Newstrom.
El cual describen los componentes, por as decirlo de la motivacin y que estas,
estn relacionadas de una u otra forma con el desempeo laboral que pudiese tener
cada persona en su lugar de trabajo, estas pueden partir desde las condiciones de
trabajo, el grado de capacitacin que puede tener la persona, la experiencia, la
tcnica, la salud emocional hasta el nivel de colaboracin de manera recproca entre
compaeros de trabajo, as mismo con los directivos y supervisores de igual manera
el nivel de motivacin que tenga el mismo hacia la actividad que este realiza.
Es entonces que en estos factores y elementos esta la relacin entre motivacin y
desempeo laboral, si bien son componentes de la motivacin hacia el trabajo,
conforma una variable importante cuando se habla de desempeo laboral. La
relacin prctica, sencilla y eficaz se encuentra en las metas que tenga cada
persona as como tambin en el disfrute que tenga cada persona cuando realiza la
labor que desempea.