Normatividad de los contratos de trabajo C.S.

1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales:
a)

La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo;

b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del

empleador, que faculta a ste para exigirle el cumplimiento de ordenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duracin del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mnimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre
derechos humanos relativos a la materia obliguen al pas; y,
c)

Un salario como retribucin del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artculo, se entiende
que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razn del nombre que se le d
ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

La induccin, Capacitacin y Evaluacin de desempeo de un

puesto de trabajo en las organizaciones.

El programa de induccin tiene por objeto familiarizar al personal de la Institucin,

tanto fijo como nuevo, con los valores, misin, visin, objetivos, resea histrica,
polticas, normas, servicios que se prestan, estructura organizativa, beneficios; y
toda aquella informacin necesaria para la identificacin del empleado con la
Institucin.
Tipos de Induccin:
Institucional: comprende toda la informacin general, que permite al empleado
conocer la misin, el proyecto organizacional, la historia, estructura, normatividad y
beneficios que ofrece la organizacin a sus empleados. Esta es realizada por el

rea de gestin humana a todo el personal acadmico y administrativo de la

Institucin, toda vez que ingresa un nuevo empleado.
Induccin en el Puesto de Trabajo: hace referencia al proceso de acomodacin y
adaptacin, incluyendo aspectos relacionados con rutinas, ubicacin fsica, manejo
de elementos, as como la informacin especfica de la dependencia, su misin y
el manejo adecuado de las relaciones interpersonales en la organizacin. Esta
modalidad de induccin es realizada in situ por el jefe inmediato, tanto para
personal administrativo como personal acadmico.
EVALUACION
La evaluacin de personal a nivel de su desempeo debe ser un proceso
estructural y sistemtico para medir, valorar e incidir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de
absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si
podr mejorar su rendimiento futuro. La evaluacin del 8 personal es un insumo
muy importante para disear y desarrollar estrategias de compensacin, planes de
mejoramiento, soportar la toma de decisiones en trminos de ascensos o de
ubicacin, identificar necesidades de capacitacin, detectar errores en el diseo
del puesto de trabajo y permite detectar diferencias personales que afecten a la
persona en el desempeo del cargo. Por las razones anteriores la evaluacin no
se debe restringir a la emisin de juicios sobre el desempeo laboral
estrictamente, esta valoracin debe considerar la dimensin humana respecto del
comportamiento funcional del evaluado. La evaluacin del desempeo no es un
fin en s misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los
resultados de los recursos humanos de la empresa.
Evaluacin del personal administrativo: La evaluacin del desempeo laboral
se desarrolla con el fin evaluar el potencial de desarrollo del individuo en el cargo,
estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades, as como para medir el
grado en que cada empleado mantiene su idoneidad y cumple los objetivos del
cargo o puesto de trabajo que desempea (eficacia), y la forma en que utiliza sus
recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia). La evaluacin del personal
administrativo busca:
Determinar el potencial humano para propiciar las condiciones que faciliten su
desarrollo total en el cargo adecuado.

Garantizar el trato del recurso humano como recurso bsico de la Institucin,

para incrementar su productividad.
Generar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la Institucin en escenarios diferentes al cumplimiento de
sus funciones.

Las causales de terminacin y liquidacin del contrato segn la

legislacin laboral vigente
De acuerdo con el literal A) del artculo 62 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, son:
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engao por parte del trabajador, mediante la presentacin de
certificados falsos para su admisin o tendientes a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su
familia, el personal directivo o los compaeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su
familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo dao material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y dems objetos relacionados con el
trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las
personas o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeo de sus labores.
6. Cualquier violacin grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artculos 58 y 60 del Cdigo Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detencin preventiva del trabajador por ms de treinta (30) das, a menos
que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)
das, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sancin sea suficiente por s
misma para justificar la extincin del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos tcnicos o comerciales o d a conocer
asuntos de carcter reservado, con perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relacin con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores anlogas, cuando no se

corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemtica inejecucin, sin razones vlidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemtica del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilcticas o curativas, prescritas por el mdico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensin de jubilacin o invalidez
estando al servicio de la empresa, y
15. La enfermedad contagiosa o crnica del trabajador, que no tenga carcter de
profesional, as como cualquier otra enfermedad o lesin que lo incapacite para el
trabajo, cuya curacin no haya sido posible durante ciento ochenta das. El
despido por esta causa no podr efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y
no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artculo, para la terminacin del
contrato, el empleador deber dar aviso al trabajador con anticipacin no menor
de quince (15) das.