Evaluacin del puesto de trabajo

1. Plan de evaluacin de cargos, criterios e importancia

La evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permitan una
conclusin acerca del precio para cada cargo, indicando las diferencias esenciales
entre los cargos, sea cualitativa o cuantitativamente.
Evaluacin de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro
de una estructura organizacional y por lo tanto la posicin relativa del cargo dentro de
la estructura de cargos de la organizacin. En el sentido estricto, la evaluacin de
cargos trata de determinar la posicin relativa de cada cargo con los dems. Es la
actividad preliminar al establecimiento de grados y niveles asociados a salarios
2. Sistema de evaluacin
Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluacin
de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permiten una conclusin
acerca del precio de una cargo. El proceso de anlisis y evaluacin muestra las
diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativo o cualitativamente. Algunas
veces la evaluacin de cargos es complementada por otros procedimientos como son
las negociaciones con los sindicatos.
Mtodos no cuantitativo.
Jerarquizacin de cargos.
Categoras predeterminadas (o clasificacin).
Mtodos Cuantitativos.
Evaluacin por puntos.
Comparacin por factores.
3. Valoracin de los cargos
La valoracin de puestos parte de la base de que en una empresa o administracin
cada puesto de trabajo tiene su valor individual. Para remunerar con equidad al
ocupante de un puesto de trabajo, es necesario conocer el valor de ese puesto con
relacin a los dems.
Existen varios mtodos para determinar y administrar el sistema de pago de salarios.
Todos estos mtodos son bsicamente comparativos, teniendo como punto de partida
la obtencin de informacin respecto de los puestos de trabajo. Esta informacin es la
que se adquiere mediante las descripciones de puestos de trabajo contenidas en el
Catlogo de Puestos de Trabajo.
El mtodo denominado de puntos por factor, tambin conocido como valoracin por
factores y puntos es el que hace posible resultados ms objetivos.
El propsito fundamental de la valoracin de los mritos personales es establecer una
estimacin del rendimiento de un individuo en la tarea que se le ha asignado.
La valoracin formal de los mritos individuales reduce el elemento favoritismo;
suministra juicios uniformes y sistemticos sobre la ejecucin y comportamiento de
cada empleado y aporta informacin comparable para la seleccin de los empleados.

4. Establecimiento de cargo
De acuerdo con los resultados de la evaluacin, los cargos pueden clasificarse
buscando reunir aquellos que tengan valor relativo en clases de cargos. El
agrupamiento de lo cargos en clases busca facilitar no solo a la administracin salarial,
sino tambin permite que cada clase de cargo tenga un tratamiento genrico en
trminos de beneficios sociales, regalas y ventajas, seales de estatus, etc
5. El potencial del trabajo
El Potencial Individual es el nivel de trabajo ms alto que un individuo est en
condiciones de realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las
condiciones de contar con los conocimientos y habilidades necesarios y un alto
compromiso personal con sus tareas.
El nivel de trabajo est determinado por la complejidad relativa de los problemas
propios de los puestos de trabajo.
El potencial individual es la variable de prediccin ms importante del xito de un
individuo en un puesto dado.
Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias
requeridas, es un hecho dado para toda persona en el momento presente.
Un individuo cuyo potencial actual est por debajo de la complejidad de su puesto no
podr ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en
juego y sus esfuerzos personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas
del puesto tender a buscar otras oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad
a pleno.

6. Adaptacin a nueva competencia

Es la capacidad para adaptarse a los cambios, modificando si fuera necesario su propia
conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nueva
informacin o cambios del medio, ya sean del entorno exterior, de la propia
organizacin, del cliente o de los requerimientos del trabajo en s.
Esta competencia hace referencia a la versatilidad en el comportamiento, a la emisin
de conductas adaptativas y no tanto a los cambios de tipo cognitivos o en los sistemas
de valores, expectativas o creencias.
Las personas que poseen esta habilidad se caracterizan porque:

Aceptan y se adaptan fcilmente a los cambios.

Responden al cambio con flexibilidad.
Son promotores del cambio
Manejan adecuadamente las mltiples demandas, reorganizan
prioridades.
Adaptan sus respuestas y tcticas a las circunstancias cambiantes
Su visin de los acontecimientos es sumamente flexible.

pronto las