CONTABILIDAD YDescripcin

AUDITORA
breve
4/2

PROYECTO DE

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INVESTIGACIN
[Subttulo del documento]

UNIVERSIDAD ESTATAL
PENNSULA DE SANTA ELENA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMNISTRATIVAS
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORIA
PROYECTO DE INVESTIGACIN
LA EVALUACIN DE DESEMPEO DEL PERSONAL DEL REA
FINANCIERA EN LAS INSTITUCIONES DEL SECTOR PBLICO Y
PRIVADOS DE LA PROVINCIA DE SANTA ELENA
ELABORADO POR: ESTUDIANTES DEL PARALELO 4/2
ALEJANDRO SLEIDER
ARMIJOS JUAN
BELTRN BORBOR MELISSA
BERNAB GUALE VALERIA
BORBOR RICARDO JULLY
ECHIZ AGUAYO CRISTHIAN
FERNNDEZ ALARCN CRISTOPHER
GONZLEZ PIN MERCY
GONZLEZ TIGRERO SHIRLEY
PARRALES LIODA

LA LIBERTAD ECUADOR
2015 - 2016

CONTENIDO

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIN............................................................1
1.1.PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA..........................................................................1
1.2.FORMULACIN DEL PROBLEMA...............................................................................5
1.3.Sistematizacin del Problema.............................................................................................5
1.4.Evaluacin del Problema.....................................................................................................6
1.5.JUSTIFICACIN.................................................................................................................8
1.5.1. Justificacin Terica.......................................................................................8
1.5.2. Justificacin Metodolgica.............................................................................9
1.5.3. Justificacin Prctica....................................................................................10
1.6.OBJETIVOS........................................................................................................................11
1.6.1. Objetivo General..........................................................................................11
1.6.2. Objetivos Especficos...................................................................................11
1.7.Hiptesis...............................................................................................................................11
1.8.Operacionalizacin de Variables.......................................................................................12
1.9.Marco Terico......................................................................................................................14
1.9.1. Administracin de recursos..........................................................................14
1.9.2. Contable.......................................................................................................18
1.9.3. Financiera.....................................................................................................24
1.9.4. Capacidad organizativa.................................................................................28
1.9.5. Cultura organizacional..................................................................................30
1.9.6. mbitos de medicin...................................................................................33
1.9.7. Evaluacin de Desempeo.34
1.10. MARCO LEGAL .....40
1.10.1. Trabajo ...............40

1.10.2. Trabajadores ...41

1.10.3. Objetivo 9: Garantizar El Trabajo Digno En Todas Sus Formas42
1.10.4. Evaluacin de Desempeo ..43

2. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN...........................................45
2.1.DISEO DE LA INVESTIGACIN..............................................................................45
2.1.1

Diseo de la investigacin............................................................................45

2.2.ALCANCE DE LA INVESTIGACIN..........................................................................47
2.3.TIPOS DE INVESTIGACION.........................................................................................48
2.3.1. Por el Propsito............................................................................................48
2.3.2. Por el Nivel...................................................................................................49
2.3.3. Por el Lugar..................................................................................................50
2.4.MTODOS DE INVESTIGACIN................................................................................51
2.4.1. MTODO INDUCTIVO..............................................................................51
2.4.2. MTODO DEDUCTIVO.............................................................................51
2.4.3. MTODO HISTRICO...............................................................................52
2.4.4. METODO ANALITICO...............................................................................52
2.5.TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS.............................................................53
2.5.1. entrevista......................................................................................................53
2.5.2. encuesta........................................................................................................53
2.6.instrumentos de investigACIN......................................................................................54
2.6.1. Gua de entrevista.........................................................................................54
2.6.2. Cuestionario.................................................................................................54
2.7.POBLACIN Y MUESTRA DEL ESTUDIO...............................................................55
2.7.1. Poblacin......................................................................................................55
2.7.2. MUESTRA...................................................................................................56
2.8.PROCEDIMIENTO Y PROCESAMIENTO DE LOS DATOS..................................58

2.8.1. PROCEDIMIENTO DE LOS DATOS.........................................................58

2.8.2. PROCESAMIENTO DE LOS DATOS........................................................58
2.9.ANLISIS E INTERPRETACIN DE LA INFORMACIN...................................59
2.9.1. ANLISIS DE RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS..........................59
2.9.2. ANLISIS DE RESULTADOS DE LAS ENCUESTa.................................74
2.10.DISCUSIN DE LOS RESULTADOS........................................................................91

3. MARCO ADMINISTRATIVO.....................................................................93
3.1.RECURSOS.........................................................................................................................93
3.1.1. RECURSO HUMANO.................................................................................93
3.1.2. RECURSO MATERIALES..........................................................................94
3.1.3. RECURSOS ECONMICOS......................................................................94
3.2.PRESUPUESTO.................................................................................................................95
3.3.CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES...........................................................................97
3.4.CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.............................................................99
3.4.1. Conclusiones................................................................................................99
3.4.2. Recomendaciones.......................................................................................100

INDICE DE CUADRO
1.8. Operacionalizacin de Variables..................................................................12
CUADRO # 1.............................................................................................................................12
Operacionalizacin....................................................................................................................12
CUADRO # 2.............................................................................................................................55
TOTAL DE POBLACIN.......................................................................................................55
CUADRO # 3.............................................................................................................................57
TOTAL DE MUESTRA...........................................................................................................57
CUADRO # 4.............................................................................................................................75
Entidades del sector Pblico y Privado..................................................................................75
CUADRO # 5.............................................................................................................................76
Evaluacin de Desempeo en el rea Financiera..................................................................76
CUADRO # 6.............................................................................................................................77
Participacin de una Evaluacin de Desempeo..................................................................77
CUADRO # 7.............................................................................................................................78
Frecuencia de la Evaluacin de Desempeo.........................................................................78
CUADRO # 8.............................................................................................................................79
Relacin entre Empleador y Empleado..................................................................................79
CUADRO # 9.............................................................................................................................80
aplicacin de la Evaluacin de Desempeo..........................................................................80
CUADRO # 10...........................................................................................................................81
Eficiencia Laboral.....................................................................................................................81
CUADRO # 11...........................................................................................................................82
Motivaciones para recompensar el Desempeo del Trabajador.........................................82
CUADRO # 12...........................................................................................................................83
Calificacin de la Evaluacin de Desempeo.......................................................................83

CUADRO # 13...........................................................................................................................84
Capacitacin Externa para el Mejoramiento del Desempeo.............................................84
CUADRO # 14...........................................................................................................................85
Motivacin como vnculo para lograr un buen desempeo................................................85
CUADRO # 15...........................................................................................................................86
Planeacin Financiera...............................................................................................................86
CUADRO # 16...........................................................................................................................87
Participacin de una Evaluacin de desempeo...................................................................87
CUADRO # 17...........................................................................................................................88
Nivel de Acogida de la Evaluacin de Desempeo..............................................................88
CUADRO # 18...........................................................................................................................89
Evaluacin de desempeo para el mejoramiento laboral....................................................89
CUADRO # 19...........................................................................................................................90
Recursos para realiza la Evaluacin de Desempeo............................................................90
CUADRO # 20...........................................................................................................................95
recursos materiales....................................................................................................................95
CUADRO # 21...........................................................................................................................95
recursos econmicos.................................................................................................................95
CUADRO # 22...........................................................................................................................96
recurso humano..........................................................................................................................96
CUADRO # 23...........................................................................................................................96
DETALLE DE PRESUPUESTO general..............................................................................96
CUADRO # 24...........................................................................................................................97
ACTIVIDADES REALIZADAS............................................................................................97

NDICE DE GRFICO
GRAFICO #1.........................................................................................................22
SISTEMA CITRIX CNEL EP SISTEMA COMERCIAL...................................22
GRAFICO # 2 ..........................................................................................................75
GRAFICO # 3...........................................................................................................76
GRAFICO # 4...........................................................................................................77
GRAFICO # 5...........................................................................................................78
GRAFICO # 6...........................................................................................................79
GRAFICO # 7...........................................................................................................80
GRAFICO # 8...........................................................................................................81
GRAFICO # 9...........................................................................................................82
GRAFICO # 10.........................................................................................................83
GRAFICO # 11.........................................................................................................84
GRFICO # 12.........................................................................................................85
GRAFICO # 13.........................................................................................................86
GRAFICO # 14.........................................................................................................87
GRAFICO # 15.........................................................................................................88
GRAFICO # 16.........................................................................................................89
GRAFICO # 17.........................................................................................................90

NDICE DE ANEXOS

ANEXO #1...........................................................................................................106
CUESTIONARIO DE ENCUESTA........................................................................106
ANEXO #2.............................................................................................................109
CUESTIONARIO DE ENCUESTA........................................................................109
ANEXO #3..............................................................................................................111
Fotografia tomadas en las encuestas y entrevistas...................................................111

UNIVERSIDAD PENNSULA DE SANTA ELENA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORA
La evaluacin de desempeo del personal del rea Financiera en las
Instituciones del sector pblico y privados de la Provincia de Santa Elena.

RESUMEN
El presente trabajo de investigacin, se realiza con el objetivo de conocer y
verificar si se cumple con una evaluacin de desempeo en el rea Financiera de
las Instituciones del Sector Pblico y Privado de la Provincia de Santa Elena.
Como base legal se obtuvo que es necesario conocer algunos trminos como la
Administracin de Recursos financieros y la contabilidad, entre otros temas que
son un pilar fundamental para la rentabilidad de las empresas. De la misma
manera estar al tanto del comportamiento de los colaboradores de estas
instituciones, saber si ellos estn o no a gusto con sus cargos o puestos de trabajo,
si cumplen con total eficiencia sus funciones como profesional. La cultura
Organizacional que estas poseen, como motivar al Capital humano para que
cumpla

correctamente

en

sus

Funciones,

como

las

capacitaciones,

reconocimientos, bonificaciones y diversas herramientas que incentiven al

personal superarse. Con relacin al diseo de la investigacin, con los respectivos
Instrumentos aplicados (Gua de entrevistas y Cuestionario de Encuesta) en el
objeto de estudio se pudo obtener informacin relevante que fue de apoyo en el
desarrollo de este proyecto de investigacin, recalcando que la ejecucin de una
evaluacin de desempeo al personal del rea financiera es una herramienta
necesaria para conocer la capacidad y habilidades de los empleados y detectar
errores e inquietudes. Cabe mencionar que la aplicacin de evaluacin al personal
de cualquier rea de trabajo se la debe realizar una vez por ao como se lo
establece en los reglamentos, sin embargo de acuerdo a las polticas de cada
empresa sean Pblicas o Privadas, se la puede realizar con ms frecuencia segn
las necesidades que meriten segn sus estrategias que hayan planteado, por ello es
indispensable la evaluacin, con el fin de saber si su personal cumple y se

desenvuelve con todas sus capacidades, destrezas, habilidades dentro del puesto
trabajo.

10

INTRODUCCIN

Ecuador un pas perteneciente a Amrica del Sur, conformado por varias

provincias, en esta nacin existe lugares tursticos en el cual es una diversidad
cultural que en cualquier lugar que visiten los turistas se enamoran de aquel sitio,
por la clida acogida que brindan los moradores, sea esto por el paisaje, la zona
costera, sus parques ecolgicos, la selva, las reservas naturales, siendo todo
aquello una bendicin que posee este territorio ecuatoriano. Una de las provincias
que posee el pequeo pas Ecuador es la denominada Santa Elena dedicada al
turismo y a la actividad empresarial, consta de tres hermosos cantones donde las
actividades comerciales se ejecutan a diario, de tal forma estos tres sitios, en
aquellos rincones que existen, hay instituciones pblicas y privadas, cuyas
empresas dedicadas a satisfacer a la poblacin donde se sitan.

Hoy en da los sectores econmicos enfrentan grandes retos dentro de la

sociedad en la que se vive da a da, las organizaciones desean obtener resultados
positivos sobre el rendimiento y desempeo de sus trabajadores, por lo que
depende directamente del capital y talento humano que posee la empresa y que
esta florezca ante el mercado competitivo.

Por ello las entidades tanto pblicas como privadas realizan actividades
comerciales diariamente para obtener o generar riquezas a nivel nacional como
tambin internacional.

Aquellas ganancias que obtienen de un ejercicio

econmico las empresas deben optar por cumplir la ley, en cancelar los impuestos
con el fin del que el Estado haga uso de aquello y reparta aquellos recursos
econmicos que reciba con el fin de erradicar un poco la pobreza generando
empleo, dando becas de estudio, vivienda, salud, y todo aquello que se incluya
para una vida digna para los pobladores.

10

Dentro de las instituciones existe el departamento financiero y contable

que se basa en la regulacin constante del dinero y aquel personal que administra
aquellos recursos, esta rea se evidencia la ejecucin de nuevos proyectos
relacionado a la parte financiera, de tal forma el talento humano que asesora este
departamento necesita de evaluaciones constantes.

Como muestra de ello, la presente investigacin hace nfasis lo que es la

evaluacin de desempeo dentro del rea ya mencionada, cabe recalcar que este
departamento es de importancia el personal que se encuentra laborando dentro de
la misma, por ello requiere de una buena cultura organizacional. La evaluacin de
desempeo dentro de las organizaciones demuestra el nivel de conocimientos,
habilidades, destrezas, si son competitivos o no para la empresa, de tal forma este
tema de estudio se puede presenciar en tres captulos que se detallan a
continuacin:

En el Captulo I, se muestra el marco referencial en l se encuentra el

planteamiento de problema como se ha suscitado la problemtica, la hiptesis, los
objetivos el marco terico que sustenta el trabajo de investigacin aadiendo a
ello su marco legal.

Siguiendo con el Captulo II, se detalla el diseo de la investigacin donde

se plantea toda la metodologa utilizada en el proyecto de investigacin, y
demuestra los resultados de las encuestas y entrevistas planteadas a las
instituciones pblicas y privadas.

En el Captulo III, se centra el marco administrativo donde aquellos

recursos hacen nfasis para la realizacin de este objeto de estudio, por ello

11

demuestra las partes monetarias, humanas y materiales, y despus de un largo

estudio se llagan aquellas conclusiones y recomendaciones del objeto de estudio.

12

CAPTULO I
MARCO REFERENCIAL
TEMA
La evaluacin de desempeo del personal del rea Financiera en
las Instituciones del sector pblico y privados de la Provincia de
Santa Elena.
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la sociedad global en el que vivimos, las organizaciones a nivel

internacional desean obtener resultados positivos sobre el rendimiento de sus

trabajadores, ya que depende directamente del capital humano que posee la
empresa y que esta florezca ante el mercado competitivo. Sin embargo, tambin
existe una baja productividad en aquellas sociedades que no cumplen o se guan
por un modelo de Gestin de Talento Humano, es decir, que las organizaciones
decaen por la falta de la motivacin y liderazgo para la correcta toma de
decisiones, carecen o no realizan evaluacin del desempeo de sus colaboradores
para conocer tanto las habilidades, destrezas y debilidades, entre otros, con el
objetivo de mejorar las condiciones de trabajo de acuerdo con su perfil
profesional.

Las empresas existentes en el Ecuador actualmente realizan la evaluacin

de desempeo a sus empleados por lo que es una herramienta fundamental para
medir el grado de capacidad y desenvolvimiento que cumplen en sus funciones y
analizar si ellos estn en una posicin correcta o su cargo es el ms conveniente
para su formacin profesional.

En la provincia de Santa Elena existen tres cantones: Santa Elena, La

Libertad y Salinas. Estos tres lugares se caracterizan por estar en una zona Costera
muy reconocida adems de ello poseen diferentes instituciones tanto publicas y
privadas. El cantn la libertad se caracteriza por poseer la mayor parte del
comercio de la provincia de Santa Elena, ya que es donde se genera la compra y
venta de productos, prestacin de servicios, entre otros. Lo que ms se encuentra
en este cantn son las casas comerciales. El cantn Salinas tambin es una fuente
de ingreso econmico para la provincia puesto a que su actividad es relacionada
con el turismo y las empresas que tienen mayor gestin son los Hoteles.

En el cantn Santa Elena de la misma manera se ejercen tales actividades,

pero en una baja productividad. En este sector, se encuentran en su mayora las
empresas o entidades Pblicas, que se encargan de diferentes actividades como el
Registro Civil, Gobernacin, hospitales, turismo, entre otras que trabajan o
ejercen por mandato del gobierno. En esta provincia existen 728 empresas tanto
pblicas y privadas; 272 y 456 respectivamente, de las cuales tienen diferentes
actividades y razn de ser. Las entidades pblicas ya tienen reglamentos
establecidos pero las empresas privadas a diferencia de las privadas, tienen
normas y polticas que definen cada cuanto tiempo es conveniente realizar una
evaluacin de desempeo a sus colaboradores en especial a los del rea
Financiera.

Segn el Ministerio de Trabajo Ministerio de Relaciones laborales y la

Ley Orgnica de Servicio Pblico (LOSEP) en el Artculo 52, literal J indican
que: Se debe realizar la evaluacin de desempeo una vez al ao, considerando
la naturaleza institucional y el servicio que prestan los servidores y servidoras a
los usuarios externos e internos. (Ministerio de Relaciones Laborales, 2010).
Esta ley se rige por las entidades del sector pblico, ya que pertenecen al Estado
Ecuatoriano, tienen que legislar por una norma general. Sin embargo, en las
empresas privadas, no tienen la necesidad de regirse a esa ley, puesto a que sus

polticas son diferentes la realizan de acuerdo a su conveniencia y esta puede ser

con ms frecuencia.
En las instituciones pblicas se constituye realizar una evaluacin de
desempeo ya que as lo establece la ley anteriormente mencionada. Sin embargo,
de las empresas privadas no se tiene un completo conocimiento de que exista una
evaluacin de desempeo efectiva. Probablemente las empresas que se encargan
de producir o prestar servicio solo se interesan por crecer y seguir aumentando la
rentabilidad, pero no se ocupan por los trabajadores, en preocuparse si se sienten
cmodos en sus puestos de trabajos, si tienen todos los recursos necesarios para
ejercer su funcin. Cabe recalcar que no solo las empresas privadas, existen
empresas pblicas que no cumplen con lo que se dictamina en las leyes.

Realizar la evaluacin de desempeo en el rea Contable - Financiera de

estas empresas es de vital importancia ya que es uno de los departamentos ms
importantes en donde se administra, controla y define la situacin actual de sus
recursos financieros y lograr que estos recursos incrementen a travs de una
correcta inversin con el fin de darle valor al negocio. Adems de ello especifican
los factores que son de utilidad y tambin los que perjudican a la economa de la
organizacin para la adecuada toma de decisiones.

Para los trabajadores puede resultar beneficioso ya que pueden demostrar

que son capaces de seguir en su cargo de trabajo y conservarlo; o mejor an, ver
que son competentes de superar tal cargo y aspirar a un rango mejor. De tal
forma, como los empleados son evaluados tambin necesitan ser motivados con
capacitaciones, bonificaciones y reconocimientos, darle los recursos precisos para
que ellos puedan complementar sus funciones para que con ello los resultados de
la evaluacin de desempeo sean beneficiosos para este. As mismo desde la
perspectiva del trabajador, en algunas ocasiones l o ella se sienten con temor en
ser evaluado ya que tiene pensamientos negativos con respecto a un futuro

despido o que lo cambien de cargo, por el hecho de que en la sociedad existe alta
competencia. Pero deben conocer que la evaluacin de desempeo es una prueba
donde se conocen sus fortalezas y debilidades.
Para que haya un mejor resultado de la evaluacin de desempeo se
necesita de una retroalimentacin y reconocer el desenvolvimiento individual.
Brindar al trabajador la oportunidad de expresar sus necesidades. No con el simple
hecho de realizar evaluaciones subjetivas ser de ayuda para recaudar la
informacin necesaria para mejorar su condicin. La evaluacin de desempeo
debe estar vinculada con estndares desarrollados en su puesto de trabajo. Si las
empresas tanto a nivel provincial y nacional cumplieran con una Gestin de
Talento Humano, el resultado esperado del desempeo de sus empleados sera
efectiva y por ende estas empresas tendran una alta productividad. Con una
evaluacin que a los trabajadores les de confianza y la seguridad de que no les
perjudicar en sus funciones.

La evaluacin de desempeo se la realiza con la finalidad de detectar e

identificar problemas o debilidades, as mismo medir, evaluar, gestionar el
rendimiento y comportamiento del capital Humano que posee la organizacin.
Este proceso es una responsabilidad para la persona que est a cargo del
Departamento de Recursos Humanos ya que tiene la obligacin de intervenir en el
mejoramiento continuo y reciproco. Debe existir apoyo entre los propios
trabajadores para un desarrollo organizacional efectivo, ellos deben tener y
brindar confianza adaptndose a los nuevos reglamentos que dictaminan la ley y
no evadirlas de esta manera las instituciones tanto pblicas y privadas tendr
Colaboradores de Calidad y Calidez en cada una de sus reas, puesto que son
pilares fundamentales para el fortalecimiento Institucional, el contar con un
equipo de trabajo unido que mantenga el ambiente laboral en forma agradable
hace incluso que la productividad de los trabajadores aumente. Los resultados que
se esperan de la evaluacin de desempeo no es el final de un proceso, si no el
comienzo de una nueva planificacin de trabajo con mejores estrategias de

estudio. Las nuevas estrategias que se formen son un conjunto de acciones que se
planifican sistemticamente para lograr una meta establecida y que estas se
desarrollen lo eficientemente como sea posible. Los objetivos a cumplir se los
ejecutar de manera individual (autnomo) e integral (en equipo).
1.2.

FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cul es el alcance y utilidad del actual sistema de evaluacin de desempeo en el

rea financiera de las organizaciones de la provincia de Santa Elena?

1.3.

SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA

Cul es la situacin actual de la evaluacin de desempeo que se aplica al

personal administrativo del rea financiera de las organizaciones de la provincia
de Santa Elena?

Cmo es el mtodo de evaluacin de desempeo en las organizaciones del sector

Pblico y Privado de la Provincia de Santa Elena hacia sus colaboradores del rea
Financiera?

Cules son las ventajas y desventajas de la Evaluacin de desempeo que se

aplicar al personal administrativo del rea financiera de las organizaciones de la
provincia de Santa Elena?

Cules seran los lineamientos de accin para aplicar la calidad del Sistema de
evaluacin de desempeo aplicado al personal administrativo del rea financiera
de las organizaciones de la provincia de Santa Elena?

Qu grado de importancia tiene realizar una evaluacin de desempeo a los

empleados del rea Contable-Financiera de las Organizaciones del sector Pblico
y Privado de la Provincia de Santa Elena?
1.4.

EVALUACIN DEL PROBLEMA.

Despus de conocer el problema sobre la evaluacin de desempeo en las

empresas pblicas y privada de la provincia de Santa Elena vamos a realizar la
respectiva valoracin sobre el tema:
Delimitado: el proyecto es delimitado por que fundamenta lo ms
relevante al proceso de investigacin, mostrando informacin viable. Adems de
aquello describe claramente la naturaleza del problema a estudiar y especfica
quienes son las personas que directamente se involucran, el lugar donde se sitan
cada una de ellas estas correctamente definidas.

Claro: el tema es claro puesto que podemos demostrar que la redaccin

del proyecto es especfica y contiene palabras que puede concebir al lector,
permitiendo que el contenido sea de un mejor entendimiento, es decir, que sus
trminos se ajustan a la naturaleza de la investigacin.

Evidente: el tema de estudio es evidente porque contiene los instrumentos

necesarios que afirman con asertividad a travs de sus resultados, la situacin
actual del problema planteado, y se observa con claridad que llevar una
planificacin empresarial es diferente de acuerdo a su razn social.

Concreto: el tema es concreto porque los resultados donde se establece la

informacin se la profundizan de la mejor manera. Es de gran importancia porque
acaparamos la investigacin sin necesidad de hacer extenso el tema a esta
problemtica. Los trminos que se utilizan en el presente estudio son los ms
adecuados para mostrar la idea principal de la investigacin.
Relevante: es relevantes y tiene importancia para que el lector entienda
que es una evaluacin de desempeo en las organizaciones financieras y que
efectos surgen con la aplicacin de este instrumento. Conocer que la evaluacin
de desempeo es un fundamento esencial para cada institucin y que este se debe
cumplir a cabalidad.

Original: el tema es original ya que este tema no se ha investigado con

anterioridad, de tal manera que es un trabajo nico donde planteamos el problema
que existe en las organizaciones sobre la evaluacin del desempeo. Es sustancial
conocer cules son las polticas de cada una de las empresas y saber si estas se
ajustan a lo que establece la ley.

Contextual: el tema de investigacin es perteneciente a un contexto

empresarial, ya que se desarrolla en las instituciones del sector Pblico y Privado
de la provincia de Santa Elena, dado de esta manera es importante saber cmo se
realiza una evaluacin de desempeo al Capital Humano que posee la provincia y
por ende cada uno de las empresas.

Factible: el proyecto es factible y beneficioso porque la informacin que

se ha obtenido revela que tiene viabilidad en sus resultados, es decir que existen
posibles soluciones a travs de un mejoramiento en la cultura organizacional de
cada empresa.

Identificacin de las Variables

Variable independiente: Administracin Financiera De Las Organizaciones
Variable dependiente: Evaluacin de Desempeo

1.5.

JUSTIFICACIN
Mediante el tema de investigacin nos estamos encaminando a las

empresas pblica y privada de la provincia de Santa Elena, donde se va a justificar

el margen de error que tiene las entidades a la carencia de evaluar a sus
empleados, buscar una manera prctica para posibles soluciones y que el sector
financiero enlazadas a las compaas del canto obtengas una alta rentabilidad
mejorando la calidad que puedan ejercer los trabajadores.

1.5.1. Justificacin Terica

Segn Morales Cartaya (2009) recoge en su definicin, aspectos como la
idoneidad, la competencia y los resultados del evaluado, vinculado a los objetivos de
la organizacin, da participacin al evaluado a partir de su autoevaluacin y a los
criterios del resto de los colaboradores y aprecia la importancia de la evaluacin para
el desarrollo individual de la persona. (Cartaya, 2009)

Segn Dolan, Valle, Jackson y Schuler (2007) La evaluacin del rendimiento se

define como un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir
sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el
fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado, y si podr mejorar su
rendimiento futuro. (Dolan & VAlle, 2007, pg. 299)

La evaluacin de desempeo ms que una tcnica para ver las habilidades

y destrezas de los trabajadores en las Organizaciones, es un mtodo que se tiene
que utilizar para captar las ventajas y desventajas que son netamente apropiadas a
cada persona involucradas en las compaas. Se dice que es una herramienta
motivacional para darle realce o postura los inquilinos que conforman una
organizacin, teniendo en cuenta que la evaluacin de desempeo administra el
grado de confiabilidad de los empleados.
En este caso la variable independiente de esta investigacin nos indica que
la administracin financiera de las organizaciones es un acto ms donde los
trabajadores se desenvuelven de la mejor manera posible, puntualizando que esta
rea es un cargo de mucha responsabilidad.

1.5.2. Justificacin Metodolgica

Se deduce que la justificacin metodolgica en la evaluacin de

desempeo en las Organizaciones tanto del sector Pblico y Privado de la
Provincia de Santa Elena,

nos lleva a una serie de mtodos, tcnicas e

instrumentos que previamente se pondrn en proactiva buscando informacin

relevante para el tipo de investigacin que se est empleando, de estos no basamos
al mtodo descriptivo, exploratorio y explicativo.

El mtodo descriptivo nos permite describir e involucrarnos al entorno en

donde nos estamos visionado, de esta manera estructurar el comportamiento en el
campo laboral de las empresas financieras, a diferencia del mtodo exploratorio es
el que nos ayuda a enfocar la visin de una realidad dndonos anotar la
probabilidad de desempeo evaluados a los trabajadores as mismo el mtodo
explicativo que enmarca la orientacin de expresar los sucesos hechos y por hacer,
es decir, lo que hasta el momento se obtiene y la informacin complementaria que
se adquirir con la aplicacin de las respectivas tecnicas. Estos mtodos a aplicar
son de gran importancia para el desarrollo de la investigacin debido a que se
complementan para hallar informacin fidedigna.

Las tcnicas de justificacin en este caso son de observacin, campo,

bibliogrfica, entrevistas y encuestas (tcnicas e instrumentos de investigacin).
Mediante la tcnica de observacin se puede palpar el ambiente al problema
facilitando el trabajo que se est realizando y que esta manera sea ms fluido
beneficiando a los empleados, del mismo modo la tcnica de campo es un factor
que apoya al anlisis que nos brinda los problemas sacando conclusiones positivas
o negativas dndole relevancia al planteamiento especifico luego de esto es
favorable aplicar las tcnicas de entrevistas y encuesta para recolectar, delimitar,
detallar, determinar informacin certera en planteamiento del problema.

10

1.5.3. Justificacin Prctica

La aplicacin directa de este estudio investigativo de la evaluacin de

desempeo se lo realizar de una manera inmediata tomando en cuenta ciertos
factores que se puedan sumar a este problema, demostrando resultados positivos.
Cabe recalcar que el proyecto de investigacin busca informacin directa que se
demuestre como evidencia a nuestro estudio y por ende se siga con una
exploracin profunda. Esto se lo realizara con la ayuda de la aplicacin de las
tcnicas e instrumentos de investigacin (cuestionarios de encuestas y
entrevistas). La investigacin es gran utilidad porque se desarrolla de mejor
manera los resultados que favorecern a las instituciones financieras. Valorar el
trabajo del empleado implica al proceso y desarrollo de la ejecucin de cmo se
puede poner en prctica el desenvolvimiento de aquellas personas que estn
denominada en cada compaa.

Puesto que la empresa o institucin queda favorecida ya que en tal virtud

el progreso tanto financiero como en conocimiento hace que el desarrollo que se
aplica a las empresas publica y privadas se desenvuelva de la mejor manera. As
mismo, nos visualizamos con el fin de poner en marcha lo ya establecido, por
medio de entrevista o encuesta arrojndonos el grado de posibilidad que se pueda
emplear en la evaluacin de desempeo efectundola por lo menos dos veces al
ao y as ver qu respuesta nos da a medida que pasa el tiempo.

La combinacin de la teora, practica y metodolgica se lo emplear en

este estudio ya que con ello se validarn y justificarn el porqu de los temas a
tratar en el proyecto de investigacin, con la ayuda de implementacin
bibliogrfica, inferencias y predicciones del autor; seguido de las formas, tcnicas,
instrumentos y mtodos a aplicar para obtener resultados fidedignos, finalmente

11

plantearnos si el objeto de estudio tiene posibles soluciones para que sean tomadas
en consideracin por las personas adecuadas.
1.6.

OBJETIVOS

1.6.1. Objetivo General

Identificar que la evaluacin de desempeo del personal en el rea

Financiera incide en el desenvolvimiento de los trabajadores mediante un estudio
de recopilacin de datos para el desarrollo de los resultados en las Instituciones
del Sector Pblico y Privado de la Provincia de Santa Elena.

1.6.2. Objetivos Especficos

Indagar el desempeo del personal basndonos a los reglamentos ticos
establecidos de cada institucin que nos indique cuales son los factores que
intervienen.
Determinar los factores que influyen y evitan que las instituciones
alcancen los objetivos, mediante un analice de los resultados.
Disear un mtodo de evaluacin del desempeo del personal, mediante la
formulacin de encuestas dirigidas al rea financiera de las instituciones.
Demostrar que la evaluacin de desempeo se desarrolla como lo
establecen los reglamentos mediante las entrevistas al personal de cada una de las
empresas.
Indicar la importancia que tiene una evaluacin de desempeo a travs de
un anlisis de la cultura organizacional de las instituciones.

1.7.

HIPTESIS

12

La evaluacin del desempeo de personal en el rea financiera permite que los

trabajadores realicen de manera eficaz y eficiente sus labores para un mejor
desarrollo en las Instituciones del Sector Pblico y Privado de la Provincia de
Santa Elena?

13

1.8.

OPERACIONALIZACIN DE VARIABLES
CUADRO # 1
Operacionalizacin

TEMA

Incidencia
de la
evaluacin
de
desempeo
del
personal
del rea
Financiera
en el
desarrollo
de los
resultados
en las
Institucione
s del sector
pblico y
privados de
la Provincia
de Santa
Elena.

DESCRIPCIN
DEL
PROBLEMA

OBJETIVO
GENERAL

Verificar que la
En la provincia
evaluacin de
de Santa Elena desempeo del
existen tres
personal en el
cantones: Santa rea Financiera
Elena, La
incide en el
Libertad y
desenvolvimient
Salinas. En
o de los
donde no se
trabajadores
tiene una
mediante un
informacin
estudio de
concreta de una recopilacin de
correcta
datos para el
evaluacin de desarrollo de los
desempeo en resultados en las
las Instituciones Instituciones del
del sector
Sector Pblico y
pblico y
Privado de la
privado
Provincia de
Santa Elena.

HIPTESIS

VARIABLE
S

CONCEPTUALI
ZACIN

El rea Contable
La
y Financiera, son
evaluacin del
departamentos
desempeo de
fundamentales en
personal en el
donde se
rea financiera
controlan y se
permite que
registran los
los
Variable
recursos
trabajadores independien
monetarios de la
realicen de
te:
entidad con el fin
manera eficaz Administrac
de cumplir metas
y eficiente sus in
establecidas en
labores para Financiera
base a la toma de
un mejor
De Las
decisiones. La
desarrollo en Organizacio
contabilidad es la
las
nes
base para que se
Instituciones
puedan tomar
del Sector
decisiones con
Pblico y
respecto a las
Privado de la
finanzas y
Provincia de
recursos
Santa Elena?
econmicos.

DIMENSION
ES

INDICADORES

Administraci
n de
recursos

Econmico
Talento
humano
Materiales

Contable

Sistemas
contables
Procesos
contables
Inventarios

Financiera

Rentabilidad
Presupuesto
Inversiones

TEMS

Los recursos
econmicos
sustentan los
gastos de
produccin de
una empresa?
Los sistemas
contables es el
registro de
todas las
operaciones que
realiza una
empresa?
La rentabilidad
es el
rendimiento
financiero por
medio de las
inversiones de
la empresa?

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2 Grupo 1

14

TEMA

DESCRIPCIN
DEL
PROBLEMA

Incidencia
En la provincia
de la
de Santa Elena
evaluacin
existen tres
de
cantones: Santa
desempeo
Elena, La
del personal
Libertad y
del rea
Salinas. En
Financiera
donde no se
en el
tiene una
desarrollo
informacin
de los
concreta de una
resultados
correcta
en las
evaluacin de
Institucione
desempeo en
s del sector
las
pblico y
Instituciones
privados de
del sector
la Provincia
pblico y
de Santa
privado
Elena.

OBJETIVO
GENERAL

Verificar que la
evaluacin de
desempeo del
personal en el
rea Financiera
incide en el
desenvolvimiento
de los
trabajadores
mediante un
estudio de
recopilacin de
datos para el
desarrollo de los
resultados en las
Instituciones del
Sector Pblico y
Privado de la
Provincia de
Santa Elena.

HIPTESIS

VARIABLES

CONCEPTUALIZ
ACIN

La evaluacin de
La evaluacin
desempeo es
del desempeo
aquello que se
de personal en
utiliza para
el rea
constatar de
financiera
forma detallada y
permite que los
efectiva los
trabajadores
resultados de
realicen de
Variable
rendimiento de un
manera eficaz y Dependiente individuo o grupo
eficiente sus
: Evaluacin de individuos en
labores para un de
la organizacin.
mejor
Desempeo Se miden las
desarrollo en las
capacidades del
Instituciones
capital Humano
del Sector
que posee la
Pblico y
empresa con el
Privado de la
objetivo de
Provincia de
direccionarlos
Santa Elena?
para que se
cumplan las
metas.

DIMENSIONE
S

INDICADORES

TEMS

Capacidad
organizativa

Toma de
decisiones
Trabajo en
equipo
Liderazgo

Cul es el nivel
Organizativo en
cada empresa de
la provincia de
Santa Elena?

Cultura
organizacional

Motivacin
Clima laboral

Comunicacin

Cmo es la
Cultura
organizacional en
las empresas de
la provincia de
Santa Elena?

Eficiencia
Eficacia
Calidad

Qu
Importancia
tienen los
mbitos de
medicin en
relacin con la
Evaluacin de
desempeo?

mbitos de
medicin

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2 Grupo 1

15

1.9.

MARCO TERICO

1.9.1. Administracin de recursos

Segn Jos Antonio Fernndez Arenas, dice que es la, "Ciencia social que persigue
la satisfaccin de objetivos institucionales por medio de un mecanismo de operacin
y a travs del esfuerzo humano. (Quinteros, Blogger, 2008)

Se entiende por administracin de recursos est relacionada con el

rendimiento, funcionamiento y direccin que se les da a todo lo que posee una
institucin para alcanzar sus objetivos deseados, la administracin de los recursos
que posee una empresa es el tema principal del cual se debe preocupar ms una
entidad ya que de eso depende el nivel de alcance que puede llegar a tener la
institucin, es decir la correcta administracin de los recursos de la empresa
tendra como finalidad el objetivo deseado. Consiste en conducir eficientemente
los medios que pueden ser tangibles e intangibles, es decir, recursos que se pueden
visualizar y los que no podemos palpar pero que estos son de gran necesidad
permitiendo as la satisfaccin de una o ambas partes.

En la rama de la psicologa determinan el recurso como una herramienta

que tiene el ser humano para hacer frente a los problemas o circunstancia difciles
que le deponga el destino en el transcurso de su vida, es decir de la correcta
administracin de los recursos de una empresa depende del estado en el que se
pueda encontrar en un futuro esperado. Cuando nos referimos a la administracin
de los recursos empresariales hablamos de varios ya pueden intervenir el recurso
econmico, el recurso humano, recurso material, entre otras. La administracin de
estos depende de las diferentes estrategias que aplique la organizacin para
alcanzar un objetivo planteado, con una buena cultura organizacional y trabajo en
equipo los objetivos ya establecidos se pueden llevar a cabo.
16

Como ya antes mencionamos el recurso que posee una organizacin

pueden ser de diferentes naturalezas. Estos uno de los ms importante es el
recurso humano es aquel vital que ayuda a la empresa tener un mejor
funcionamiento, el departamento de talento humano es aquel encargado de
implementar procedimientos para seleccionar el personal que va a laborar en la
empresa y a la vez se preocupa del bienestar del mismo; la administracin de estos
recursos tiene como finalidad hacer que el recurso de la empresa incremente de
manera considerable.

1.9.1.1.

Recurso econmico

El recurso econmico de toda empresa es aquel que sirve para sustentar los
gastos que tiene la misma ya sea de produccin, gastos de mantenimientos, entre
otros gastos. As mismo solventar costo, que a un largo o corto plazo genere
ingresos para la organizacin. El recurso econmico es aquel que crece mediante
la buena inversin de una cantidad de dinero determinada. Es de vital importancia
contar con este recurso y que la persona encargada de administrarlo le d buena
utilidad. Para que una inversin sea de carcter rentable tienen que existir la
recuperacin de la inversin ms la utilidad esperada; la utilidad esperada no es
ms que la ganancia que se espera obtener de dicha inversin. La participacin del
recurso econmico es imprescindible para futuras inversiones en una empresa.

Es imprescindible realizar un anlisis de los recursos econmicos, ya que

es un factor productivo que se lo puede considerar material o inmaterial, que
permite que la sociedad satisfaga sus necesidades dentro de un mbito comercial o
de produccin de tal manera que se aporta algn tipo de beneficio para la misma.
Este es un recurso indispensable en la actividad econmica y que son
recompensados en el mercado. Los recursos econmicos no son exentos de ser

17

escasos, debido que es el principal medio en que se desenvuelve una poblacin

comercial.
1.9.1.2.

Administracin del Talento Humano

Segn Mora Vanegas Carlos, resalta que la gestin del talento humano es una
herramienta estratgica, indispensable para enfrentar los nuevos desafos que
impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de
acuerdo a las necesidades operativas donde se garantiza el desarrollo y
administracin del potencial de las personas de lo que saben hacer o podran
hacer (Mora Vanegas, 2012)

La administracin del talento humano consiste en el desarrollo,

organizacin, planeacin y coordinacin, as tambin como el control de las
tcnicas, que tienen la capacidad de promover un desempeo mucho ms eficiente
y eficaz en la organizacin; el talento humano ms que el factor econmico se
convierte en el pilar fundamental de la empresa hoy en da el talento humano es
valorado como las bases solidad para una organizacin, una empresa con personal
motivado es una empresa con ganas de sobresalir y alcanzar la cima.

Tambin en la administracin del talento humano interviene los aspectos

motivacionales; con estrategias de: siempre hacer reuniones o conferencia que
hablen de la motivacin o de nuevas estrategias para incentivar al empleado, as
mismo capacitaciones para que los empleados nutran sus conocimientos y lo
ejecuten con la prctica, este a su vez se vea reflejado en sus funciones diarias,
como sabemos un empleado motivado realiza su trabajo con mayor agrado y trata
de hacerlo lo mejor posible.

La administracin del talento humano aporta la creatividad en las

empresas, las personas disean y producen bienes y servicios, controlan la
calidad, distribuyen los productos, asignan recursos financieros, establecen
objetivos y estrategias para el funcionamiento de la misma. Los directores de las

18

empresas influyen considerablemente en las relaciones que se estableces entre las

personas y la organizacin. Es por eso que una correcta direccin del talento
humano dirigir a los empleados a una eficaz interrelacin organizacional.
En la actualidad en las empresas se encuentran empleados con expectativas
diferentes sobre el trabajo que deben desempear. Algunos tienen la intencin de
colaborar con la direccin desde su puesto de trabajo y a otros les interesa la
participacin ganancial de la empresa. En otros casos se encuentran personas con
escasa formacin laboral en donde es necesario capacitar previamente antes de
tomar su puesto de trabajo.

1.9.1.3.

Administracin de los recursos materiales

Los recursos materiales son bienes tangibles que posee la organizacin y

los puedo utilizar para con el fin de sus objetivos. Dentro de la clasificacin de los
recursos materiales podemos encontrar:

Insumos
Infraestructura
Maquinaria
Productos terminados
Elementos de la oficina
Herramientas e instrumentos
La empresa que consta con los productos materiales suficientes tienen un
su mano un poder clave para una correcta gestin de la organizacin. Si un
empleado tiene todo el recurso material que necesita, su rendimiento ser notable,
ya que estos recursos son necesarios en cualquier mbito empresarial.
Cuando se trata del trmino administracin de recursos materiales hay que
entender que gracias a estos la empresa tiene produccin y sigue en pie con la
ayuda de la obtencin del recurso econmico por medio del recurso material. El
objetivo de la administracin de los recursos materiales es abastecer en cantidad y

19

calidad, a pesar de la escasez en la que viva la sociedad, con una buena

administracin estos recursos tendrn una distribucin equitativa para los
consumidores.
1.9.2. Contable

Contabilidad es un elemento de informacin de un ente que proporciona sobre su

proclamacin y la evaluacin del mismo destino a facilitar las decisiones de sus
administradores y los terceros que interactan con l en cuanto se refiere su relacin
actual o potencial con el mismo. (Sanchez P. Z., 2012)

En el mbito contable nos referimos a una ciencia del orden, donde todos
los procesos que se realizan dentro de este campo son de total secuencia y se
encuentran de manera regladas a una serie de normativas ya estipuladas en las
normas de contabilidad. El aspecto contable hoy en da se ha vuelto indispensable
para dirigir una empresa, para administrarla, es ms, para lograr mantener una
empresa de pie y que esta escale en el mercado competitivo se necesita aplicar
estrategias direccionadas a la distribucin de los recursos de la empresa y su
respectiva administracin.

La contabilidad se encarga de la medicin y anlisis de la situacin

econmica financiera de la empresa con el fin de tomar las mejores decisiones a
los procesos contables que se realicen en la organizacin. A esta rama se la puede
considerar como una tcnica donde interpreta o pronostica la posible situacin
futura de la empresa con la ayuda de la tecnologa donde se realiza de una manera
sistemticas los procesos, con la facilitad de controlar las actividades de la misma.

El tema de contabilidad es bastante extenso, pero en este caso se tomar en

cuenta 3 aspectos que hemos determinado importantes e indispensable dentro de
este estudio, ya que abarca una gran gama de informacin que es relevante estos
aspectos son:

20

Sistemas contables
Procesos contables
Inventarios
1.9.2.1.
Procesos contables
Segn Hernandez, Fernandez y Baptista (2006) Expresan que los procedimientos
contables: comprenden el conjunto de artculos, libros y otros documentos que
describen el estado pasado y actual del conocimiento sobre el problema de estudio.
Contribuye a documentar como la investigacin agrega valor a la literatura existente.
As mismo, proporciona ideas nuevas y tiles para compartir los descubrimientos
recientes de otras investigaciones (Hernandez, Fernadez, & Baptista, 2006)

La contabilidad es denomina una disciplina que se encargar de recopilar y

ordenar datos para luego interpretarlos y as poder entender toda informacin que
est ligada con el patrimonio y los recursos econmicos de la empresa. Para que
todo proceso contable sea eficiente segn los expertos en el tema llamados
contadores, hay que seguir una secuencia de pasos que se encuentran vinculados
entre si y de esta manera nace el proceso contable.
Segn los expertos en procesos contables mencionan que los procesos
contables siguen una secuencia que los mencionaremos a continuacin:

Balance Inicial
Libro diario
Libro Mayor
Estado de sumas y saldos o Balance de comprobacin
Estado de resultado
Estado de resultado integral
Estado de situacin financiera
Si tomamos en cuenta los siguientes pasos lograremos tener un proceso
contable excelente, aunque tambin los podemos resumir en tres pasos como lo
denominan los expertos en la materia:

Apertura
Gestin
Conclusin

21

La Apertura
Como lo indica su nombre es aquel asiento encargado de dar apertura o
inicio a los libros contables, este inicio se puede presentar por inicio de una
actividad econmica como tambin puede ser para continuar con el proceso de
crecimiento de una empresa, en el proceso de apertura se desarrolla la actividad de
inventario y apertura de la contabilidad. Se considera asiento de apertura al Estado
De Situacin Inicial o Balance Inicial, debido a que es el primer asiento que se
registra en los libros contables, dando parte con cuantos Activos, Pasivos y
Patrimonio posee la empresa para un nuevo periodo.

La Gestin
Es el proceso que da continuacin a la apertura de la actividad econmica.
La gestin es aquella etapa que se encarga del desarrollo de toda la actividad
econmica durante un periodo contable. Aqu se hace el registro de todas las
operaciones y movimiento que realice la institucin. El sistema de Gestin busca
y garantiza que todos los movimientos econmicos realizados en el periodo de
produccin se realicen como lo establecen las normas.

La Conclusin
Es el paso final, de un proceso Contable, ya que en l se registran el
Estado Final de una empresa denominado Estado de Resultado y Estado de
Situacin Financiera, es decir donde se define si el proceso realizado genera
Utilidades o prdidas durante un periodo llegando a una conclusin acerca de la
productividad que ha tenido la organizacin durante un periodo determinado para
as estipular el estado en el que se encuentra la organizacin para de esta manera
poder tomar decisiones que sean asertiva a la institucin
Estos tres pasos resumen solo de manera terica siete pasos que hay que
seguir durante el proceso contable de una empresa.

22

1.9.2.2.

Sistemas Contables

Los sistemas contables se ocupan de acontecimientos y transacciones

econmicas, tales como venta y compra de materiales, y procesan los datos
para convertirlos en informacin valiosa para los gerentes representantes de
ventas, supervisores de produccin y otros. El procesamiento de cualquier
transaccin econmica implica la recopilacin, clasificacin, elaboracin de
resmenes y anlisis. (Srikant, 2007), Pg. # 2

Un sistema contable, es aquel que se relaciona con el giro del negocio son
todos aquellos movimiento que se encuentran correctamente plasmado en los
libros contables (Libro diario, Mayor, etc.) y todos estos son resumidos en los
estados financieros de esta manera estos sistemas ayudan a tomar decisiones
importantes para la empresa como por ejemplo en que momento la empresa se
encuentra en el estado de invertir para que dicha inversin sea favorable, tambin
para saber con qu presupuesto cuenta la empresa para contratacin de personal,
sin tanto hacer tan largo este tema todo lo que tenga que ver con movimientos de
dinero en la empresa depende del departamento contable. La base de datos recepta
informacin de manera que los usuarios tengas acceso a ella de una manera rpida
y sencilla.

Tambin se consideran parte de los sistemas contables al software que

poseen ciertas empresas que facilitan el trabajo del registro de todas las
operaciones que realiza una empresa ya sea esta pblica o privada Asimismo
fortalece el orden de todo el movimiento que se realizan dentro de una
organizacin. Todo lo que caracteriza a un Sistema Contable, permite que los
hechos econmicos se registren con totalidad. La calidad y utilidad de los
informes de este sistema permite evaluar un correcto movimiento y alcances de
las metas ya establecidas por el sistema.

Los sistemas contables es un recurso necesario en cualquier entidad ya que

su aplicacin es imprescindible, puesto a que respalda cualquier actividad o

23

movimiento econmico que se proceda en ella. Muchas empresas estn creando su

propio software para tener confiabilidad en sus procesos contables y financieros.
GRAFICO #1
SISTEMA CITRIX CNEL EP SISTEMA COMERCIAL

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2 Grupo 1

Fuente: Empresa CNEL

Para tener un buen sistema contable hay que considerar siempre 3 pasos
fundamentales:

Registro de la actividad financiera que realiza la organizacin.

Clasificacin de la informacin
Resumen de la informacin

Estos puntos son importantes para saber el monto total de las ventas
producidas en el mes, la cantidad de pedidos en una regin, fechas de entregas
solicitadas por los clientes, entre otros movimientos o transacciones que la
empresa realic. La existencia de los sistemas contables es con el fin de tener un
control de calidad ms riguroso y cubrir las necesidades de los usuarios; de esta

24

manera, mejorar diversas situaciones o evitar inconvenientes que se producen a lo

largo de la vida de la empresa.
1.9.2.3. Inventarios

El
tema

d
ntarios,
los

Inve
en
y
particular

como
parte
un
rengl
de
n
en
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cl
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y

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requeri
por

ca
articular.
da
caso
p
El tema de los Inventarios, en particular y como parte de un rengln tan vital en los
activos de la empresa, posee mayor nfasis en algunos aspectos tales como: La
Concepcin de lo que es un inventario, el papel que desempea en la empresa, su
real importancia, los diferentes tipos de inventario que existen o pueden aplicarse, la
utilidad que se deriva al aplicarlos correctamente y con la rigurosidad requerida por
cada caso particular. (Medina, 2010)

Los inventarios son la acumulacin de bienes de la empresa destinada para

el giro del negocio, como, por ejemplo: Materia prima, productos en proceso de
transformacin, productos terminados todos los siempre y cuando sean destinados
para la comercializacin, estos deben mantenerse con fecha correcta a los pedidos
que se hayan realizado. As mismo tambin podemos deducir que un inventario es
un activo que representa la existencia de productos para el giro del negocio
almacenado ya sea para la venta, para alquilar, usar o transformar; siempre el
inventario se debe registra como activo circular.

El inventario es una herramienta bsica para la revisin del conjunto de

mercanca que la empresa tiene para su produccin y comercializacin, ya que
este representa uno de los ms grandes activos que posee una entidad. Se
consideran como el ncleo del negocio ya que son bienes tangibles y su destino es
para el consumo, es decir que, estos pueden ser bienes o servicio de acuerdo a la
razn social de la empresa.

El control de inventarios, se considera para las microempresas y pequeas

empresas. Este control se lo puede realizar a travs de un sistema de cmputo o
software y tiene como objetivo la distribucin correcta de los materiales que la
organizacin necesita sin realizar muchos costos, disminuir gastos y evitar

25

prdidas de la mercadera. Los inventarios tambin estn registrados en los

Estados Financieros de la empresa ya que son ello se definen las Utilidades o
Perdidas, obtenidas de una manera razonable.

26

1.9.3. Financiera

Giman define a las finanzas como el arte y ciencia de administrar el

dinero. (Lawrence, 2007)

La estructura financiera de una organizacin consiste en todo lo referente

al capital o incluso los recursos financieros de la misma. El rea financiera de una
empresa tiene como finalidad manejar el presupuesto con el que consta la misma,
es aquella que despus del departamento de contabilidad tiene poder de decisin
para destinar las finanzas o dinero de la empresa para alguna inversin. Estas dos
reas son complementarias ya que son pilares fundamentales con que cuenta una
Organizacin para estar en un mercado competitivo.

Esta rea est relacionada con otras ramas que son de importancia como la
Economa, Contabilidad, Tesorera, entre otras que son fundamentales para
cumplir con sus funciones. Las funciones que cumple el rea Financiera de una
organizacin son: Invertir y Financiar, son dos caractersticas opuestas sin
embargo son primordiales para el desarrollo, ya que toda organizacin necesita
cumplir con la administracin y mejor funcionamiento del dinero, pero tambin
general ideas y proyectos para sacar ingresos del mismo.

La finanzas de la empresa no solo pueden ser destinadas para inversiones

que conlleven a la comercializacin o negocios, tambin pueden ser usadas para
mejoras de las instalaciones, para sustentar gastos extras, entre otras diversidades
de situaciones que se presenten, en conclusin, el departamento de finanzas es l
encarga de manejar el presupuesto de la empresa y responder a la pregunta, Qu
tan rentable es para la empresa es distribuir o invertir parte de su recurso
econmico en un momento determinado? Complementando tal interrogante, poder
Financiar con efectividad las necesidades que la organizacin.
27

1.9.3.1. Rentabilidad

Las rentabilidades econmica y financiera son algunos de los indicadores ms

utilizados tanto en la teora como en la prctica para valorar proyectos de inversin,
la gestin de la empresa, el establecimiento de sistemas de incentivos para los
empleados (Acedo, Ayala, & Rodriguez, 2006)

Segn varios autores el concepto de rentabilidad a lo largo de la historia ha

ido variando de manera bastante significativa. Hoy en da entendemos como
rentabilidad que es la capacidad que tiene la empresa para poder invertir en algo
necesario que vaya a ser favorable al capital de una organizacin; la rentabilidad
es aquella encargada de medir la efectividad que tuvo la inversin demostrada
mediante la utilidad generada de las ventas realizadas. Siempre y cuando haya una
inversin competente por los administradores de la organizacin las inversiones
que realice la organizacin sern rentables.

Dentro de la literatura econmica se entiende como rentabilidad al

rendimiento que se obtuvo en un periodo contable financiero determinado,
mediante inversiones, ventas, entre otros factores que producen utilidades. As
misma rentabilidad hace nfasis a la capacidad de solvencia que tiene una
institucin para cubrir todos sus gastos, ya sean de inversin, mejoras, incentivos,
proyectos, entre otros factores que pueden llegar a intervenir en el desarrollo o
evolucin de la empresa.

Existen diferentes tipos de rentabilidades que una empresa espera obtener

como en el mbito Econmico, Financiero y social. Con el fin de conseguir
beneficios, que sean provechosos

para

la institucin; de esta manera poder

sustentar con las necesidades que tiene la organizacin entre ellas estn ya la antes
mencionas. La rentabilidad no solo beneficia al establecimiento sino tambin al
empleado obteniendo mayores promociones, incentivos, etc.

28

1.9.3.2.

Presupuesto

Segn Garca Lpez y Garca Moreno (2010: 13) el presupuestario por resultados
es el proceso presupuestal (programacin, aprobacin, ejecucin y rendicin de
cuentas) que incorpora el anlisis de los resultados producidos por las acciones del
sector pblico y cuya previsin de gastos se clasifica de acuerdo a los programas
establecidos en el plan estratgico de mediano plazo. El anlisis de los resultados se
basa en indicadores de desempeo y en evaluaciones. (Lopez & Moreno, 2010)

La palabra presupuesto es la composicin de dos palabras que son Pre

(antes) supuesto (suposicin, hiptesis) es decir la palabra presupuesto es la
determinacin anticipada de un acontecimiento que an no ha sucedido que en
trminos contables se relaciona directamente con el dinero.

Dentro del campo econmico, financiero y contable el presupuesto es el

capital con el que cuenta la empresa para realizar inversiones rentables para la
misma, es la planeacin de futuro de la organizacin llevado a trminos
econmicos es decir dinero. El presupuesto es el plan integrador que expresado en
trminos financieros es el dinero con el que cuenta una empresa para invertir en
algo planeado que va a traer beneficio econmico a la misma. Tambin se la
utiliza como mecanismo de la revisin de las normas y polticas establecidas en
organizacin para que estas sean direccionadas a los puntos estratgicos.

La elaboracin de los presupuestos, es un documento donde se realiza

detalladamente los costos que tendr un servicio o bien. Su objetivo principal de
este documento es tener un control financiero de la empresa. Al igual que los
inventarios, el control presupuestario tiene como proceso descubrir y verificar que
se realiza con el dinero de la organizacin y comparar los datos previamente
pronosticados con los datos reales obtenidos de una produccin de esta manera
remediar errores acontecidos en el proceso o mejor an, seguir en un ascenso
continuo. Esto ayudara a disminuir o tener un riesgo insignificante en las
actividades de la organizacin.

29

1.9.3.3.

Inversiones

El empresario debe buscar en crecimiento, el cual establece Kourdi se mide en

relacin con lo que el mercado est dispuesto a pagar por la Organizacin, en caso de
ponerla en venta. Es decir, en la medida en que el mercado de clientes ofrece mas
dinero por el negocio, en esa medida los ingresos, sern mayores y las inversiones
sern recuperadas. (Kourdi, 2008) Pg. # 169

Las inversiones son la puesta de dinero para alguna actividad econmica

que va a generar utilidades a la empresa. Conlleva tener en cuenta elementos
esenciales de la misma, en especial, la liquidez de los flujos y su dimensin
temporal. Por otro lado, los criterios de anlisis de inversiones pueden tener en
cuenta el diferente valor de dinero en el tiempo o no.

La empresa genera utilidades ya sea por medio del cobro de interese,

dividendos o ya sea por la comercializacin de un bien a un precio ms elevado
del establecido con anterioridad.
Las inversiones se clasifican en dos tipos:

Inversiones a corto plazo

Inversiones a largo plazo

Las inversiones a corto plazo son las que usualmente se conoce como
inversiones temporales donde las empresas esperan recibir resultado en un periodo
menor a un ao. A diferencia de las inversiones a corto plazo, las inversin a largo
plazo son aquellas que sus resultado generalmente aparecen despus de un periodo
de 5 aos en adelante de inversin realizada, por ende su nivel de ganancia
tambin es mayor debido a la cantidad de inters y la forma en la que vara el
valor del dinero en el tiempo esto se refiere a que nada de lo que se adquiere o se
desea adquirir hoy mantiene su precio (fijo) ya que pierde su poder adquisitivo
con el transcurso del tiempo debido a la sociedad y las innovacin que se van
desarrollando para fortalecer los mercado.

30

1.9.4. Capacidad organizativa

La capacidad organizativa es la posibilidad que tiene la empresa de

juntarse para realizar un objetivo y alcanzarlo con ayuda mutua y trabajo en
equipo. As mismo la cantidad y calidad de recursos que posee la organizacin, es
decir, que estos recursos no solo deben ser financieros, sino tambin, econmicos,
materiales, humanos o como actualmente se dice, disponer de un Capital Humano.

Para medir la capacidad organizativa en las organizaciones es necesario

tomar en cuenta los siguientes factores:

Personal
Recursos financieros
Infraestructura
Administracin de los recursos de la empresa
Capacidad de adaptacin a situaciones cambiantes en la organizacin
Capacidad de encontrar posibles soluciones.
De estos factores hay que tomar en consideracin al Personal, ya que este
con el pasar del tiempo se ha vuelto en el pilar fundamental de la organizacin.
Tener capacidad organizativa requiere que los miembros de una empresa deben
compartir valores, tener en mente de que pertenecen a una misma Institucin y
que en conjunto podrn lograr los objetivos y metas establecidas con el fin de
mejorar su cultura organizacional.
Las empresas con actitudes optimistas, automotivaciones, deseos propios y
en conjunto, confianza, entre otros elementos esenciales para la misma y los
empleados que la integran, constituyen una capacidad organizativa y esta ser
capaz de detectar sus Fortalezas y debilidades, oportunidades y amenazas (FODA)
aprovechando las nuevas estrategias que se impongan.
1.9.4.1.
Toma de decisiones

31

La toma de decisin es la capacidad que tiene un individuo para elegir

entre 2 o ms opciones para determinar cul tienen mayor grado de favorabilidad
para la empresa, en una organizacin para el administrador es una tarea muy
difcil tener el futuro de la empresa en sus manos mediante la toma de decisiones,
y es que tomar decisiones no solo es elegir lo que parece ser mejor sino lo que
realmente le conviene a la organizacin.

Actualmente debido a las exigencias que requiere el entorno en el que se

desarrolla la organizacin o empresa debido a que es un entorno altamente
competitivo nos permite o nos obliga a tomar decisiones para que la empresa
contine su curso con mucha viabilidad y pocas probabilidades de fallas. La
creciente competitividad que existe hoy en da entre organizaciones ha provocado
que el ambiente en el que se desenvuelven las organizaciones sea ms dinmico.

1.9.4.2.

Trabajo en equipo

En toda organizacin es primordial contar con un equipo de trabajo

netamente constituido y con un nivel de confianza considerable, el trabajo en
equipo en las organizaciones es de vital importancia ya que hay es cuando acta la
capacidad que tiene el talento humano de la institucin de poder trabajar juntos
para sacar adelante la institucin.
El trabajo en equipo trae como finalidad a la empresa una integracin de
carcter armnica es decir donde todo lo que se haga o diga sea hecho de la mejor
manera y sin necesidad de hacer que el ambiente se vuelva tenso, el trabajo en
equipo se fortalece mediante la confianza y esto se puede logar siempre y cuando
la empresa realice programas de integracin, capacitacin, motivacin, etc.
1.9.4.3.

Liderazgo

32

Un lder es aquel encargado de direccionar a la institucin, es aquel capaz

de delegar responsabilidades a los empleados de una institucin sin necesidad de
que pareciera que fuese una orden, es decir es aquel que al delegar un trmite
trasmite confianza al trabajador y a la vez lo hace sentir capaz y tomado en cuenta
por sus alto directivos.

El liderazgo forma parte fundamental en la empresa, una empresa con un

gran lder puede sobresalir y crecer a pasos agigantados, el liderar de manera
eficiente una organizacin trae como recompensa el logro de los objetivos y el
alcance de sus metas. Un buen equipo de trabajo liderado por alguien puede
enfrentarse a todas las adversidades que se le presenten a la empresa, la empresa
como si, sola no puede desenvolverse necesita del talento humano de la institucin
para poder crecer.

1.9.5. Cultura organizacional

La cultura organizacional se entiende por la cantidad de valores, hbitos,

creencias y experiencias que tienen los empleados de una empresa. La cultura
organizacional es la cantidad de valores que tienen los empleados de una empresa
ligado con la capacidad de poder trabajar conjuntamente, es decir organizarse para
un fin determinado.

La cultura organizacin es algo complejo de obtener en las organizaciones

ya que para llegar a este punto debe existir confianza mutua entre los trabajadores,
compartir los mismos valores. Debe prevalecer siempre la Tolerancia con los
dems para formar una cultura de respeto dentro de la Organizacin.
1.9.5.1.

Motivacin

33

Segn lvarez se considera que la motivacin incluye la presencia de ciertas

conductas direccional, al existir una tctica instrumental que se vaya a cabo para
lograr los objetivos establecidos, de manera que la motivacin es, al mismo
tiempo, una manifestacin de la realidad y una revelacin de la personalidad. Lo
que sugiere el nivel en que la motivacin moviliza y orienta la actividad hacia el
alcance de los objetivos persiguiendo la eficiencia de las mismas Pg. # 33

La motivacin de parte de los empleadores hacia el empleado es de vital

importancia en las organizaciones ya que toda institucin con un personal
totalmente motivado tiene un rendimiento fluido y eficiente.
Segn expertos la motivacin a los empleados debera ser obligatoria para
toda institucin, el reconocer el buen desempeo y premiar por ello al trabajador
es reconfortante para el mismo ya que as influye en el entorno de aquel se
desenvuelve en la empresa, trayendo as un espritu de competitividad entre
trabajadores para as ser reconocidos tambin por altos mandos.

1.9.5.2.

Clima Laboral

El clima laboral no es ms que el medio en que se desarrolla el empleado.

La calidad del clima laboral se encuentra ntimamente relacionado con el manejo
social de los directivos, con los comportamientos de los trabajadores, con su
manera de trabajar y de relacionarse, con su interaccin con la empresa, con las
mquinas que se utilizan y con las caractersticas de la propia actividad de cada
uno.

Propiciar un buen clima laboral es responsabilidad de la alta direccin y de

los supervisores hacia sus subordinados, que con su cultura y con sus sistemas de
gestin, prepararn el terreno adecuado para que se desarrollen los empleados de
manera eficiente y eficaz y asimismo lograr los objetivos estipulados por la
institucin.

34

1.9.5.3.

Comunicacin

Intercambio de significados entre las personas, logrando principalmente

mediante el uso de smbolos conversacionales. (Krecht, 2013) Pg. # 3

La comunicacin entre empleado y empleador debe ser fundamental en la

organizacin, ya que los niveles de confianza as se fortalecen, toda irregularidad
que haya en la empresa el empleado debe notificar a su jefe para que l tome una
decisin correcta para el bien de la institucin. Uno de los actos de la buena
comunicacin hacia la empresa es cuando el empleador se preocupa por las
necesidades de sus colaboradores.

La comunicacin es el fundamento de toda la vida social. Si se suprime en

un grupo social todo intercambio de signos orales o escritos. El grupo deja de
existir como tal. (Guilln, 2013) Pg. # 2

Una buena comunicacin en la empresa es sinnimo de avance, de

eficacia, de superacin; mientras que una empresa donde la comunicacin pasa a
segundo plano puede esto significar, ineficiencia, estancamiento, y una empresa
sumergida en la mediocridad, sin aspiraciones de avanzar. Por ello la
comunicacin es muy importante en las organizaciones para as de esta manera
poder superarse tanto personalmente como trabajadores y hacer q la empresa se
supere en el mercado laboral y competitivo.

Cuando las personas se guan por medio de la comunicacin y el dialogo se

convierten en emisor, receptor y por medio est el mensaje que se transmite a
travs del lenguaje verbal. La comunicacin de simples ordenes, instrucciones o
sugerencias, es unas de las clases de dilogos que se da en una empresa y con ello
se puede conocer el grado de asimilacin de los empleados as tambin sus
actitudes, sentimientos.
35

1.9.6. mbitos de medicin

Los mbitos de medicin son aquellos que nos permiten conocer el
desarrollo del empleado mediante la eficiencia, eficacia y la calidad.
1.9.6.1.

Eficiencia
Eficiencia Medida de que tan bien o que tan productivamente se aprovechan los
recursos para alcanzar una meta. Las organizaciones son eficientes cuando sus
gerentes reducen al mnimo la cantidad de insumos (como mano de obra, materia
prima y componentes) o el tiempo que se requiere para reducir un lote
determinado de bienes o servicios (Jones & George, 2010)

La eficiencia es la capacidad que tiene el ser humano para poder culminar

con un trabajo de manera fluida, pero siempre de la mejor manera; el empleado
que trabaja con eficiencia es un elemento muy valedero en el cuerpo de la
empresa.
Incluso mediante el instrumento a aplicar podremos valorar qu tan
eficiente son los empleados que laboran en las distintas instituciones.

1.9.6.2.

Eficacia
Eficacia Medida de la pertinencia de las metas que los gerentes decidieron que
persiguiera la organizacin y del grado en que esa organizacin y del grado en que
esa organizacin alcanza tales metas. Las organizaciones son eficaces cuando los
gerentes escogen metas apropiadas y las consigue (Jones & George, 2010)

La eficiencia y la eficacia deben ser dos elementos que deberan trabajar

siempre en conjunto, si estas entraran en conflicto en un momento determinado de
la vida de la empresa, la prioridad debe darse a la eficacia. Pero estos dos
complementos en todo momento deben ejecutarse para llegar a una efectividad.
La eficacia es aquella que te permite culminar un trabajo sin agotar todos
los recursos que te han facilitado. La eficacia es aprovechas en lo ms mini el

36

recurso dado y realizar lo encomendado de la mejor manera ahorrando los

recursos en lo ms mnimo.

37

1.9.7. EVALUACIN DE DESEMPEO

La evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo se

desempea una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda
evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, cualidades y excelencia
de una persona. Para evaluar a los individuos que trabajan en una organizacin se
aplican varios procedimientos que se conocen por distintos nombres, como
evaluacin del desempeo, evaluacin de los empleados, evaluacin de mritos,
informes de avance, evaluacin de la eficiencia en las funciones. La evaluacin de
desempeos es un concepto dinmico, porque las organizaciones siempre evalan
a los empleados, formal e informalmente con cierta continuidad. (I. Chiavenato,
2009)

Desde el punto de vista individual, la evaluacin de desempeo brinda la

retroalimentacin esencial para analizar las fortalezas y las debilidades, as como
para mejorar el desempeo. (M. Alles, 2006) Pg. # 31

Evaluacin del desempeo es en el modelo pura evaluacin del grado de

cumplimiento de los objetivos, ejercicio sobre dos pilares; las principales
responsabilidades del puesto evaluando el puesto, y los objetivos concretos
asignados a su ocupante. (J. Rodriguez, 2009) Pg. # 110

La evaluacin del desempeo es un mtodo global que se ejecuta para

evaluar el desempeo de una persona en el puesto de trabajo y cul es el
rendimiento del mismo, dentro de la empresa. El propsito de toda evaluacin
aplicada es medir el grado de estimacin cualitativa y cuantitativa como resultado
de la eficiencia y eficacia que poseen las personas para efectuar responsabilidades
y actividades en los puestos en que se desenvuelven. Aplicando la evaluacin de
desempeo se detectar problemas gerenciales, supervisiones, adecuaciones de las
personas en el cargo ejercido, falta de entrenamiento dando como resultados
soluciones para mejorar la calidad de vida en las organizaciones y la calidad del
trabajo. La evaluacin de desempeo es un modelo dinmico aplicado a las
organizaciones de formas peridicas, sea esta formal e informalmente de manera
continua. La evaluacin de desempeo logra la igualdad de resultados dentro de
una organizacin y las habilidades y desarrollo que tiene el individuo con visin al

38

futuro para la satisfaccin de resultados positivos que proporcionen un

crecimiento.
1.9.7.1.1. La responsabilidad de la evaluacin del desempeo
De acuerdo con las polticas que adopte la organizacin, la responsabilidad
de la evaluacin del desempeo se atribuye al gerente, al propio individuo, al
individuo y a su gerente, al equipo de trabajo, al rea encargada de la
administracin de Recursos Humanos o a una comisin de evaluacin.
1.9.7.1.2. Qu funcin cumple el gerente en el proceso de evaluacin?
En las organizaciones el gerente de lnea toma la responsabilidad de evaluar y
del desempeo de sus subordinados. En la que el evaluador o supervisor de la
evaluacin del desempeo del personal con la asesora del personal
administrativo de las personas, la cual establece criterios y medios para la
evaluacin. Conociendo que el gerente no cumple con los conocimientos
especficos para proyectar, desarrollar y mantener un mtodo sistemtico de
evaluacin, se suplementa conocimientos para conocer, cumpliendo la funcin de
instruir, controlar e inclusive dar seguimiento se los denomina como la funcin
de los Staff en la administracin empresarial. (I. Chiavenato, 2009). Pg. # 203

Si este procedimiento se lleva a cabo respetando la autoridad de lnea por

parte de los gerentes y la evaluacin que cumple con sus subordinados mediante
los esquemas o modelos del sistema que posean. En la actualidad, este proceso o
forma de trabajar proporciona mayor flexibilidad y libertad para que el gerente sea
el encargado de la administracin de su personal encargado.
1.9.7.1.3. Qu funcin cumple el individuo en el proceso de evaluacin?
En las organizaciones ms democrticas, el propio individuo es el responsable
de su desempeo y de su propia evaluacin. Esas organizaciones emplean la
autoevaluacin del desempleo de modo que cada persona evala el propio
cumplimiento de su puesto, eficiencia y eficacia, conforme a determinados
indicadores que le proporcionan el gerente o la organizacin. (I. Chiavenato,
2009) Pg. #203

En las organizaciones, se efecta la autoevaluacin del individuo,

evaluando sus propias actuaciones, actitudes y aptitudes que posee de forma
permanente dentro de su puesto de trabajo. Este proceso es democrtico dentro de

39

las organizaciones si se habla de autoevaluacin que tiende a un enfoque de la

capacidad que se tiene para juzgar sus logros durante un tiempo determinado y
cmo hacer para mejorarlo.

40

1.9.7.2.

El individuo y el gerente

En la actualidad las organizaciones adoptan un procedimiento dinmico y

avanzado, de la administracin del desempeo. Adaptando la antigua
administracin por objetivos (APO), contrariamente aplicndola en una nueva
presentacin y sin los destacados traumas que le caracterizaban, estas solan ser
autocracia, arbitrariedad, constante estado de angustia y tensin que provocaban
en los intervenidos. La APO en la actualidad se la considera democrtica,
incluyente, participativa, motivadora, de este modo la evaluacin de desempeo
con la nueva APO se orienta en las siguientes vas:

1.9.7.2.1. La formacin de objetivos mediante consenso:

Es considerado el primer paso de la participativa y nueva APO, los
objetivos son formulados y proporcionados en conjunto por el evaluador y el
gerente, a travs de la fidedigna negociacin entre individuos para llegar a un
consenso. Una de las cualidades de esta fase es que los objetivos no deben
imponerse, sino ms bien plantearse mediante concesos. Si se logra esta accin
ambas partes asociadas obtienen beneficios, por su lado el evaluado, alcanza sin
duda una parte esencial del mismo conceso, esta puede ser premios, como
remuneraciones diversas, este debe ser convincente para el capital humano de este
modo se alcanza lo que se espera con el mismo.

1.9.7.2.2. Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados de

comn acuerdo.
Se presentan en una especie de contrato psicolgico o formal que refleja
un pacto mutuo entre ambas partes con el fin de superar los objetivos planteados.
El evaluado debe tomar en cuenta que es un compromiso que asume de manera
personal siendo el mismo que asume obligaciones para alcanzarlos.

41

1.9.7.2.3. Acuerdo y negociacin con el gerente respecto de la asignacin de

los recursos y de los medios necesarios para alcanzar los objetivos
Como consiguiente de haber aceptado y definidos los objetivos y aceptado
el compromiso personal, se da la obtencin de obtener medios y recursos para
posteriormente alcanzarlos con eficacia e incluso efectividad. Cabe recalcar que si
no existen recursos ni medios los objetivos establecidos solo seran ilusiones, se
considera a estos como materiales para la productividad tales como equipos,
maquinas entre otros, humanos que es considerado el equipo de trabajo o las
inversiones personales en el desarrollo y capacidad profesional del evaluador.
Estos elementos constituyen costos indispensables para alcanzar objetivos fijados.
1.9.7.2.4. Desempeo:
Se refiere al comportamiento del evaluado enfocado al logro de los
objetivos. Tomando en cuenta que todo aspecto principal del sistema se basa en el
desempeo fundado por las estrategias establecidas individualmente para que de
este modo se alcance los objetivos deseados.
1.9.7.2.5. Medicin constante de los resultados y comparacin
Se fundamenta en constatar el costo- beneficio dl modelo o proceso, en la
que la medicin de los resultados al igual que los objetivos deben proporcionar
fundamentos cuantitativos confiables y crebles, as mismo el tiempo determinado
para proporcionar ideas claras y objetivas del cmo marchan las cosas y como se
descubre el esfuerzo del evaluado.

1.9.7.2.6. Realimentacin intensa y continua evaluacin conjunta:

Hace referencia a la realimentacin, especficamente a la comunicacin
con el fin de la disolucin de las diferencias que pueden existir, y el incremento
para fomentar el equilibro dentro de la organizacin.

42

1.9.7.3.

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

1.9.7.3.1. Mtodo de escalas graficas

Este es el mtodo ms comn y divulgado por su sencillez. Su aplicacin
requiere tener sumo cuidado a fin de neutralizar la subjetividad los prejuicios del
evaluador los cuales pueden interferir en los resultados. Es objeto de muchas
crticas sobre todo cuando reduce los resultados a expresiones numricas por
medio de tratamientos estadsticos o matemticos para neutralizar las distorsiones
de orden personal de los evaluadores. (I. Chiavenato ) Pg. # 207.

Es comnmente aplicado en las organizaciones ya que es de fcil

aplicacin. Aunque su aplicacin debe ser cuidadosamente con el fin de no
provocar perjuicios en los resultados del evaluador, ya que los mismo pueden
inferir en los resultados obtenidos al momento de aplicarlos. El mtodo grafico o
por escalas graficas mide el desempeo con los factores ya graduados y definidos.
Utilizando un manual o cuestionario aplicado a el capital humano de las
organizaciones. Este mtodo da como resultado factores de evaluacin para
obtener una respectiva calificacin

1.9.7.3.2. Mtodo de eleccin forzada.

Su origen se orienta en la eleccin forzada (forced Choice method) resultado de un
equipo de tcnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial designada
para la seleccin de oficiales de las fuerzas armadas de estados unidos que
deberan obtener un ascenso. (I. Chiavenato, 2009) Pg. #2014

Este mtodo de evaluacin es aquel en donde evalan el desempeo tanto

personal y con su entorno. Adems, se caracteriza por evaluar el desempeo
personal por medio de frases alternativas esta est compuestas de dos bloques que
tienen significado negativo y positivos, al realizar la evaluacin el evaluado
escoge, una alternativa que tenga mayor relevancia del mismo modo la que menos
se orienta en la evaluacin de desempeo. Las repuestas u opciones ms
frecuentes de este mtodo es el Si o No, especificando as que son respuestas

43

forzosas ya que no ofrecen una alternativa ms que esas. Comnmente se la

utilizan en las encuestas debido a que sus respuestas son definidas (cerradas).

44

1.9.7.4.

Mtodos Modernos de evaluacin del desempeo

En los mtodos modernos o actuales que algunas empresas utilizan son

aquellas en donde se toma en cuenta la Autoevaluacin y Autodireccin ya que
es donde se miden los parmetros indicadores y metas, es decir, que son
considerados como exmenes de conciencia. Adems de ello, se sita la
Participacin en propia planificacin, que se refiere a proyectos, ideas, Focus
Group, entre otras, en conclusin, este mtodo est orientado hacer
participaciones dinmicas.

1.9.7.4.1. Enfoques Futuros y mejora continua

En este mtodo se desarrollan o se realiza algo ms en base a los objetivos
alcanzados o establecidos por la organizacin, es decir, que se proponen sus
propios metas de esta manera proyectarse a futuro de nuevos objetivos, a travs de
los resultados y seguimientos continuos al Talento Humano (personal).

1.9.7.4.2. Evaluacin de 360

La evaluacin de 360 es aquella que comprende de un contexto externo

que rodea a cada persona. Se basa en la evaluacin de manera circular en las que
se efecta entre todos los elementos que tienen algn tipo de interaccin con el
evaluado. En este proceso participan los superiores, los colegas y compaeros de
trabajo, los subordinados, los clientes internos y externos e incluso los
proveedores y todo individuo que gire en su entorno al evaluado con un alcance
de 360. Se considera la forma ms completa de evaluar, ya que la informacin
que se originan, provienen de todos los lados y proporciona las condiciones en el
individuo reciba en un contexto laboral o de sus asociados. Se puede decir que el
evaluado est en una pasarela en las que todos pueden visualizarlo. Si este no est
preparado es vulnerable.

45

1.10. MARCO LEGAL

1.10.1. Trabajo
CONSTITUCIN DE LA REPUBLICA DEL ECUADOR
El trabajo es el conjunto de actividades que se ejecutan con el fin de alcanzar una
meta o la produccin de bienes y servicios para satisfacer a la sociedad.

Art. 33.- El trabajo es un derecho y un deber social, y un derecho econmico, fuente de

realizacin personal y base de la economa. El Estado garantizar a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeo de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado. (Constitucin de la Repblica del Ecuador, 2008)

El trabajo dentro de la sociedad se considera un ente fundamental para

obtener recursos econmicos, realizando distintas actividades relacionado al
ambiente laboral, de tal manera el trabajo se convierte en un derecho, sea
econmico y social; donde intervienen dos partes el trabajador y empleador; este
ltimo generar empleo a los ciudadanos desocupados para que ejecuten un
trabajo de acuerdo a los conocimientos del desempleado, y demuestre todas las
habilidades y destrezas dentro del puesto de trabajo haciendo valer todos sus
conocimientos ya antes expuestos al empleador.

El estado ecuatoriano garantizara la proteccin mediante sus normas a las

personas trabajadoras, asegurando un trabajo digno, una vida decorosa y reciba
una remuneracin justa dependiendo a sus funciones y aadiendo a ello la
valoracin de la profesin mediante, capacitaciones y experiencia, con aquellos
beneficios que se detallan en las leyes de acuerdo al sector que laboren y
pertenezcan sean estas pblicas o privadas como la LOSEP y CDIGO DE
TRABAJO que son aquellos rganos reguladores de estas instituciones; sin ella el
orden de las empresas ya antes expuestas sera

una desorganizacin total y

46

asimismo reconocer el buen desempeo del trabajador mediante incentivos de

indistintas maneras.

47

1.10.2. Trabajadores

Art. 229.- Sern servidoras o servidores pblicos todas las personas que en cualquier
forma o a cualquier ttulo trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, funcin o
dignidad dentro del sector pblico. Los derechos de las servidoras y servidores
pblicos son irrenunciables. La ley definir el organismo rector en materia de
recursos humanos y remuneraciones para todo el sector pblico y regular el ingreso,
ascenso, promocin, incentivos, rgimen disciplinario, estabilidad, sistema de
remuneracin y cesacin de funciones de sus servidores. (Constitucin, 2008) pg.
117

Art. 234.- El Estado garantizar la formacin y capacitacin continua de las

servidoras y servidores pblicos a travs de las escuelas, institutos, academias y
programas de formacin o capacitacin del sector pblico; y la coordinacin con
instituciones nacionales e internacionales que operen bajo acuerdos con el Estado.
(Constitucin, 2008) pg. 118

Art. 4.- Servidoras y servidores pblicos. - Sern servidoras o servidores pblicos

todas las personas que en cualquier forma o a cualquier ttulo trabajen, presten
servicios o ejerzan un cargo, funcin o dignidad dentro del sector pblico . (Ley
Orgnica del Servidor Pblico, 2010)

La Constitucin de la Repblica del Ecuador y en la Ley Orgnica del

Servidor Pblico (LOSEP) en sus artculos se refiere que las servidoras y
servidores pblicos sern aquellas personas que laboren dentro de todas aquellas
entidades pblicas, de las cuales tienen derechos que son irrenunciables, es decir,
que tienen todo el derecho de exigir bienestar respaldada por el Estado; con la
finalidad de que se cumpla sus derechos y que ellas o ellos reciban los respectivos
beneficios que determinan esas leyes. De la misma forma los trabajadores o
trabajadoras recibirn beneficios que ayuden a la superacin personal en base a
las capacitaciones que los empleadores les ofrezcan con el propsito de adquirir
nuevos conocimientos que fortalezcan su tipo de actividad que realicen dentro de
la entidad a la que pertenezcan.

Art. 1.- mbito de este Cdigo. - Los preceptos de este Cdigo regulan las relaciones
entre empleadores y trabajadores y se aplican a las diversas modalidades y

48

condiciones de trabajo. Las normas relativas al trabajo contenidas en leyes especiales

o en convenios. (Cdigo de Trabajo, 2015). Pg. # 4

49

PLAN NACIONAL DEL BUEN VIVIR

1.10.3. OBJETIVO 9: GARANTIZAR EL TRABAJO DIGNO EN

TODAS SUS FORMAS.

Impulsar actividades econmicas que permitan generar y conservar trabajos

dignos, y contribuir a la consecucin del pleno empleo priorizando a los grupos
histricamente excluidos. (Plan Nacional del Buen Vivir, 2013)

Promover el trabajo juvenil en condiciones dignas y emancipadoras que potencie sus

capacidades y conocimientos. Profundizar el acceso a condiciones dignas para el
trabajo, la reduccin progresiva de la informalidad y garantizar el cumplimiento de
los derechos laborales (Plan Nacional del Buen Vivir, 2013)

El Plan Nacional del Buen vivir manifiesta que la labor debe orientarse en
la generacin y conservacin de trabajos dignos garantizando la igualdad de
oportunidades de empleos tantos para las personas adultas y los jvenes
emprendedores en condiciones dignas en el mercado laboral; aprovechando la
especialidad y respetar la capacidad de acogida de cada territorio como sus
potencialidades, experiencias y conocimientos con el fin de mejorar la calidad de
vida del individuo en el entorno donde se desenvuelve, a travs de las seguidas
actualizaciones de las normas tanto para los trabajadores del sector Pblico y
Privado, por ende se constituye una parte fundamental dentro de la sociedad.

El ambiente laboral se debe realizar en un entorno accesibles donde se

ofrezca condiciones saludables y sean seguras que protejan al individuo y
minimizar el riesgo de trabajo; adems el empleado por sus actividades que
realicen dentro de la organizacin que llegue a obtener en la misma, en base a ello
debe recibir una remuneracin justa y digna sin discriminacin alguna que
garantice la cobertura de las necesidades del trabajador, asegurando tambin el
cumplimiento de los derechos que debe recibir de cada trabajador.
50

LEY ORGNICA DEL SERVIDOR PBLICO

1.10.4. Evaluacin de desempeo.

Las normas que tratan de la evaluacin de desempeo son: La Secretara

Nacional Tcnica de Desarrollo de Recurso Humanos y Remuneraciones
(SENRES) y la Ley Orgnica del Servidor Pblico (LOSEP) hablan sobre la
evaluacin de desempeo dentro de las instituciones y externas de la misma
entidad. Estas expresan lo siguiente:

Art. 1.- Objeto. - Esta norma tcnica tiene por objeto establecer las polticas, normas,
procedimientos e instrumentos de carcter tcnico y operativo que permitan a las
instituciones del Estado, medir y mejorar el desempeo organizacional desde la
perspectiva institucional, de las unidades o procesos internos, de los ciudadanos y de
las competencias del recurso humano en el ejercicio de las actividades y tareas del
puesto. (SENRES, 2006)
Art. 76.- Subsistema de evaluacin del desempeo. - Es el conjunto de normas,
tcnicas, mtodos, protocolos y procedimientos armonizados, justos, transparentes,
imparciales y libres de arbitrariedad que sistemticamente se orienta a evaluar bajo
parmetros objetivos acordes con las funciones, responsabilidades y perfiles del
puesto. La evaluacin se fundamentar en indicadores cuantitativos y cualitativos de
gestin, encaminados a impulsar la consecucin de los fines y propsitos
institucionales, el desarrollo de los servidores pblicos y el mejoramiento continuo
de la calidad del servicio pblico prestado por todas las entidades, instituciones,
organismos o personas jurdicas. (LOSEP, 2010) Pg. # 33
Art. 3.- Del Subsistema de Evaluacin del Desempeo. - La evaluacin del
desempeo consiste en un mecanismo de rendicin de cuentas programada y
continua, basada en la comparacin de los resultados alcanzados con los resultados
esperados por la institucin, por las unidades organizacionales o procesos internos y
por sus funcionarios y servidores, considerando las responsabilidades de los puestos
que ocupan. (SENRES, 2006)
Art. 77.- De la planificacin de la evaluacin. - El Ministerio de Relaciones
Laborales y las Unidades Institucionales de Administracin del Talento Humano,
planificarn y administrarn un sistema peridico de evaluacin del desempeo, con
el objetivo de estimular el rendimiento de las servidoras y los servidores pblicos, de
conformidad con el reglamento que se expedir para tal propsito. Planificacin y
administracin que deber ser desconcentrada y descentralizada, acorde a los
preceptos constitucionales correspondientes. (LOSEP, 2010) Pg. # 33
Realizar la evaluacin del desempeo una vez al ao, considerando la naturaleza
institucional y el servicio que prestan las servidoras y servidores a los usuarios
externos e internos. (Ministerio de Relaciones Laborales, 2010)

51

La evaluacin desempeo es una herramienta que se esgrime para constatar el

grado de cumplimiento de los objetivos planteados a nivel individual, en este
sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta
profesional y el rendimiento o el logro de resultados de lo que las personas
trabajadoras hacen y logran. De tal manera, la LOSEP la describe como aquellos
indicadores cualitativos y cuantitativos que conllevan a una realidad de lo que
sucede en una empresa, y de esta forma obtener un resultado que aporte para el
mejoramiento continuo de la entidad y dar una mejor calidad de servicio; e entre
los colaboradores de la empresa y tambin las deficiencias que puede tener el
mismo, ayudndoles a mejorar sus destrezas. La evaluacin de desempeo dentro
de estas instituciones pblicas por lo general la ley dice que se debe realizar una
vez por ao en curso y considerando la naturaleza institucional; de tal forma la
misma se califican mediante las escalas de calificaciones sean esta como
excelente, muy bueno, satisfactorio, regular, e insuficiente; de acuerdo al puesto
que desempea, de tal manera el evaluado deber conocer aquellos objetivos
porque la entidad desea conocer, con la aplicacin de este instrumento, estos
debern ser suscrito por el jefe inmediato o el funcionario evaluador para que se
pueda realizar alguna observacin por escrito.
Art. 79.- De los objetivos de la evaluacin del desempeo. - La evaluacin del
desempeo servir de base para: a) Ascenso y cesacin; y, b) Concesin de otros
estmulos que contemplen esta Ley o los reglamentos, tales como: menciones
honorficas, licencias para estudio, becas y cursos de formacin, capacitacin e
instruccin. (LOSEP, 2010) Pg. # 34

La evaluacin desempeo de acuerdo a la LOSEP se planifica por medio del

Ministerio de Relaciones Laborales y las Unidades Institucionales de
Administracin del Talento Humano, con el fin de conocer lo que cada trabajadora
o trabajador realizan dentro de su puesto de trabajo. Estos resultados permiten que
el empleador realice cualquier incentivo para el empleado aquel que obtenga el
mejor puntaje. Los resultados de las evaluaciones sern notificados al empleado,
en un plazo de ocho das, este tambin podr solicitarlo por escrito y en algn
caso pedir la recalificacin a la autoridad nominadora, y la encargada deber
responder en el mismo plazo por escrito con la resolucin correspondiente. Esta

52

recalificacin la realiza tres del nivel superior que no hayan sido participe del
proceso inicial.

53

CAPITULO II
2. METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
2.1.

DISEO DE LA INVESTIGACIN

2.1.1. Diseo de la investigacin

La investigacin cuantitativa nos ofrece la posibilidad de generalizar los resultados

ms ampliamente, nos otorga control sobre los fenmenos, as como un punto de
vista de conteo y las magnitudes de stos. Asimismo, nos brinda una gran
posibilidad de rplica y un enfoque sobre puntos especficos de tales fenmenos,
adems de que facilita la comparacin entre estudios similares. (R. Hernandez C.
Fernadez P.Batista , 2010)

La investigacin cualitativa proporciona profundidad a los datos, dispersin, riqueza

interpretativa, contextualizacin del ambiente o entorno, detalles y experiencias
nicas. Tambin aporta un punto de vista fresco, natural y holstico de los
fenmenos, as como flexibilidad. Desde luego, el mtodo cuantitativo ha sido el
ms usado por ciencias como la fsica, qumica y biologa. Por ende, es ms propio
para las ciencias llamadas exactas o naturales. El mtodo cualitativo se ha
empleado ms bien en disciplinas humansticas como la antropologa, la etnografa y
la psicologa social. (R. Hernandez C. Fernadez P.Batista , 2010)

El diseo de investigacin como se conoce existen dos tipos de enfoques

cuantitativo y cualitativo los mismo cumplen funciones especficas dentro del
proceso investigativo, una de las caractersticas esenciales de la investigacin
cuantitativa es que nos proporciona la comparacin de estudios similares, y nos
ayuda a la cuantificacin de los datos que crearan suposiciones o ideas que
fundamentara la informacin, arrojando datos numricos en donde se los puede
agrupar o sistematizar en datos estadsticos. El enfoque cualitativo es el primero
en aplicarse en la investigacin porque el investigador comienza examinando el
mundo emprico, buscando fundamentndose en el mundo social dando como
resultados una teora coherente. A estos datos se los deber hacer un anlisis
respectivo de cada interrogante que se presente debido a que es un dato verdico
que se obtiene directamente de los implicados.

54

En la presente investigacin se aplicar la combinacin de enfoques o

diseos cuanti-cualitativo ya que se busca fortalecer la combinacin e indagacin
del fenmeno estudiado, como afecta una variable con la otra, la incidencia de la
evaluacin de desempeo del personal en el rea financiara en las instituciones
que pertenecen al sector pblicas y privadas de la provincia de Santa Elena. Se
busca responder la hiptesis, mediante la recoleccin de datos la aplicacin de
este mtodo reducir debilidades presentadas durante el proceso. La implicacin
de la informacin proporcionada ser representada mediante procesos empricos,
sistemticos y crticos dentro de la investigacin buscando de este modo facilitar
la integracin y discusin de resultados aplicando inferencias por medio de la
informacin colectiva y sus diversas funciones que se realiza al fenmeno de
estudio.

El diseo de la Investigacin es un instrumento de apoyo ya que con ello

se concreta la objetividad del fundamento terico y subjetividad desde la
perspectiva del investigador. Debido a que estos diseos son diferentes se obtiene
informacin desde distintos aspectos, e importante establecerlas ya que servir
para obtener una informacin compleja. Ya que tanto el diseo cualitativo
complementa al cuantitativo y viceversa comprobando las respuestas de los
mismos. El modelo cuanti-cualitativo est definida por ser un proceso analtico
sistemtico, que permite la bsqueda de nuevas percepciones tanto en el enfoque
cuantitativo y cualitativo. Se necesita de estas dos fuentes ya que obtenemos datos
numricos (encuestas) y analticos (entrevistas), con la finalidad de estudiar los
conflictos y hecho.

Estos diferentes diseos de investigacin son de gran relevancia

aportando a las predicciones del investigador. Adems de ello, facilitan el trabajo
ya que se pueden favorecer con informacin sobre el contexto de las personas
implicadas del objeto de estudio, y obtener una investigacin factible ya que parte

55

de una problemtica que se garantiza a travs de un anlisis con la ayuda de los

Instrumentos de investigacin.

56

2.2.

ALCANCE DE LA INVESTIGACIN

Se considera a un proyecto desarrollo social en cuanto afecta al ser

humano y las situaciones de vida dentro de la sociedad. Nos enfocamos a este tipo
de proyecto porque nos fundamentamos en las necesidades bsicas que posee el
individuo dentro de su entorno, esto nos dice que la salud, el empleo, la educacin
y vivienda son los factores esenciales para la dignidad.

Por ello hemos considerado a la investigacin como un proyecto de

desarrollo social ya que se debe deducir como incide la evaluacin de desempeo
en los servidores pblicos y privados para que exista mejor control y
conocimientos del rendimiento de los individuos vinculados en el rea financiera
de las instituciones, de este modo se garantizara, descubrir las debilidades y
fortalezas que tienen los empleados y la satisfaccin con su labor dentro de la
empresa.

Se busca mediante la aplicacin de este proyecto mejorar el desempeo de

los servidores dentro del mbito laboral y que resultados se conseguiran si se da
una correcta aplicacin de la evaluacin de desempeo en las instituciones
pblicas y privadas dentro de la provincia de Santa Elena porque se descubrirn
diversos factores incidentes en este proceso deduciendo corregir errores que han
antecedido a la problemtica social que se est presentando, tomando medidas
para que se mejore los procesos dentro de las instituciones basndonos en el hecho
cientfico y practico.

La modalidad del proyecto de investigacin tiene oportunidades de poder

determinar posibles soluciones para los diferentes factores que inciden en un bajo

57

rendimiento del personal perteneciente al rea Financiera de las Organizaciones

del sector Pblico y Privado
2.3.

TIPOS DE INVESTIGACION

Debido al propsito de la investigacin, se actuar por los siguientes tipos

de mtodos que ayudaran durante todo el proceso, dando una idea general de la
forma en que se realizara el proyecto de investigacin, orientado a la recopilacin
y anlisis de datos a travs de los Instrumentos aplicados en el mismo. Una
investigacin se realiza con el objetivo de explicar cmo y en qu condiciones
ocurre el fenmeno de estudio.

2.3.1. Por el Propsito

Por el propsito de estudio el presente proyecto emplea la investigacin

aplicada que se caracteriza por proponer soluciones a los diferentes problemas
como; la falta de inters de mejorar los procesos de evaluacin de desempeo,
factores e indicadores para evaluar el rendimiento del capital humano en las
organizaciones de la provincia de Santa Elena.

La investigacin aplicada tiene como propsito corroborar la teora, de

manera directa, en un campo concreto de aplicacin. (Bayardo, 2003) Pg. # 37

Cuando el investigador trabaja con investigacin aplicada tiene la

confiabilidad de que tendr el respaldo del fundamento terico que en las
implicaciones de su aplicacin y ejecucin pueda tener un campo determinado.
Esta investigacin se caracteriza y tiene similitud con la investigacin bsica ya
que aportan al proyecto con conocimiento cientfico organizado que ayudan al
investigador a complementar la informacin recolectada a travs de una

58

observacin previa, y confirmar que las inferencias surgidas del mismo se pueden
verificar o son reales. Es fundamental que en todo proyecto tenga la existencia de
la investigacin aplicada.

59

2.3.1.1.

Investigacin Aplicada

Es el mtodo que permitir fundamentar la investigacin considerando que

existen pocos proyectos en el pas sobre la evaluacin del desempeo, surge la
necesidad de investigar acerca de su situacin actual y obtener mayor informacin
acerca del tratamiento del capital humano dentro de las instituciones pblicas y
privadas.

2.3.2.

Por el Nivel

De acuerdo con Hernndez (1977), los estudios descriptivos miden o evalan

distintos aspectos, dimensiones o componentes de un fenmeno o fenmenos a
investigar.... Esto es en un estudio descriptivo se selecciona una serie de cuestiones
y se mide cada una de ellas independientemente, para as describir los que se
investiga. (Pg. # 60)

2.3.2.1.

Investigacin Descriptiva

La investigacin descriptiva que Tamayo (2007) la define de la siguiente

manera:
Segn Tamayo comprende la descripcin como registro, anlisis e interpretacin
de la naturaleza y la composicin o procesos de los fenmenos, esta trata sobre
realidades de hecho y sus caractersticas fundamentales es la de interpretacin
correcta. (Tamayo, 2007)

Como su nombre indica, el principal objetivo de la investigacin

descriptiva es detallar minuciosamente algn tema especfico, es decir, saber
cundo, dnde, cmo y por qu, surge tal problema por lo general las
caractersticas o funciones del objeto de estudio, en este caso de las
organizaciones en su proceso de evaluacin del desempeo del capital humano y
el desarrollo de resultados en el campo laboral de las instituciones privadas y

60

pblicas. Definir el rol que cumple cada uno de los colaboradores de estas
empresas, entre otros factores que influyen en el desarrollo de la misma.

61

2.3.3. Por el Lugar

Se clasifican en dos que son:

Bibliogrfica
De Campo

2.3.3.1.

Investigacin Bibliogrfica

Es tambin conocida como Documental ya que el propsito de la

investigacin Bibliogrfica es conocer, comparar, profundizar, deducir conceptos
y criterios basado en libros y publicaciones que facilitan la recoleccin de
informacin, sobre la gestin del talento humano y su enfoque en la evaluacin
del desempeo laboral y as sustentar con datos fidedigno en los criterios de los
autores que han estudiado el tema. Se utilizar de informacin terica Cientfica
para argumentar la elaboracin del marco terico. As mismo ayudar a
seleccionar las tcnicas e instrumentos que se aplicarn, permitiendo localizar la
informacin especfica y los requerimientos de la investigacin.
2.3.3.2.

Investigacin de Campo

La investigacin de campo tiene una caracterstica innata, consiste

principalmente en visualizar el ambiente a travs de la observacin participativa,
tambin se orienta al estudio de los hechos en el sitio que ocurren los
acontecimientos, constituye una fuente directa, cada uno de sus elementos toma
contacto con el momento y el lugar en tiempo real. A fin de recabar la informacin
de acuerdo con los objetivos de estudio, para el presente proyecto se levant
informacin de manera directa, con el personal de las reas financieras de las
empresas pblicas y privadas de la Provincia de santa Elena.

62

2.4.

MTODOS DE INVESTIGACIN

Los mtodos generales de la investigacin son estrategias que adopta un

investigador como forma de solucionar un problema, y les permite identificar los
pasos a seguir para efectuar su estudio. Por ello esta investigacin referente a la
evaluacin del desempeo del personal, se centra en un diseo cuantitativo y
cualitativo con la finalidad de interpretar los factores que inciden, para
comprender la realidad y la importancia del tema a estudiar.

2.4.1. Mtodo Inductivo

Es el razonamiento por el cual se logra el conocimiento que va de lo

particular a lo general, para una certeza absoluta de lo que se concluye, en este
tipo de investigacin es necesario observar y comparar todos los casos posibles
del fenmeno que se observa; es decir hacer una induccin exhaustiva donde
tengamos la seguridad de tener una conclusin confiable, que incide en el
desempeo del capital humano en las instituciones. Es tambin emprico ya que se
obtiene informacin de acuerdo a la observacin e inferencia del investigador.

2.4.2. Mtodo Deductivo

Comnmente al mtodo deductivo se lo define como factores que van de

lo general a lo especifico, es decir desde una perspectiva general del problema se
desglosara las causas que lo generan, en el presente proyecto lo general seria la
Incidencia de la Evaluacin de desempeo del personal del rea Financiera
aplicando este mtodo se tiende a formular una teora desde su punto de partida de
la hiptesis. Este mtodo se caracteriza por basarse en teoras e informacin tanto
desde la perspectiva cualitativa y cuantitativa.

63

2.4.3. Mtodo Histrico

Segn Alison Jane Pickard (2007) indica que:

La principal diferencia del mtodo histrico con otros mtodos es la naturaleza de

la prueba, pues mientras la investigacin histrica se apoya en datos ya existentes, a
la inversa de lo que ocurre con otros mtodos, diseados para crear o generar datos
como parte del proceso de investigacin. Es por ello que la investigacin histrica es
bsicamente cualitativa, por el alto grado de interpretacin que implica (Pg. #
301).

El objetivo de usar este mtodo ser el garantizar el estudio correcto de la

documentacin existente sobre el surgimiento, evolucin y relevancia de la
Gestin de Talento Humano dentro de las organizaciones. Este mtodo es aquel
que detalla las cualidades del desarrollo de la investigacin y este se ve reflejado
en las contestaciones de las interrogantes de la Gua de Entrevista.

2.4.4. Mtodo Analtico

Segn Hurtado (1998) define el mtodo analtico de la siguiente manera:

La investigacin analtica tiene como objetivo analizar un evento y comprenderlo
en trminos de sus aspectos menos evidentes. La investigacin analtica incluye
tanto el anlisis como la sntesis. Analizar significa desintegrar o descomponer una
totalidad en todas sus partes. Sntesis significa reunir varias cosas de modo que
conformen una totalidad coherente, dentro de una comprensin ms amplia de la que
se tena al comienzo. (Pg. # 255).

El Mtodo de Anlisis es un proceso que permite al investigador conocer

la realidad, inicia su proceso de conocimiento por la identificacin de cada una de
las partes que caracterizan una realidad, de este modo podr establecer las
relaciones causa-efecto entre los elementos que componen su objeto de
investigacin. Este mtodo ser esencial porque comprende de lo general a lo
particular, es decir se analiz el proceso de evaluacin de desempeo en las
empresas de servicio pblico y privado en la actualidad, recabando informacin

64

de las necesidades y obligaciones existentes de un Modelo de Gestin de Talento

Humano.

65

2.5.

TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS

Las tcnicas que se utilizan para la recoleccin de datos son muy

importantes, debido que a travs de ellas se realizan las investigaciones para la

obtencin de datos reales de modo rpido y eficaz para la correcta toma de
decisiones, estos datos los obtenemos aplicando diferentes mtodos de recoleccin
de datos, por ejemplo, la entrevista y las encuestas.

2.5.1. Entrevista

La entrevista es la tcnica con la cual el investigador pretende obtener

informacin de una forma oral y personalizada. La informacin versar en torno a
acontecimientos vividos y aspectos subjetivos de la persona tales como creencias,
actitudes, opiniones o valores en relacin con la situacin que se est estudiando.
Se busca reportar qu sucede, analizar hechos que den informacin especfica de
una realidad que se puede explicar y predecir. Tambin se usa la entrevista como
un instrumento para obtener informacin ms personalizada y profunda, y
asimismo que esta informacin sea de carcter formal y relevante.

2.5.2.

Encuesta

Otra de las tcnicas utilizada en el presente proyecto es la encuesta que es

una de las estrategias de recogida de datos ms conocida y practicada que permite
adquirir informacin de inters y obtener respuestas que reflejen los
conocimientos, opiniones, intereses, necesidades, actitudes, etc. de los clientes o
usuarios, sobre el tema de estudio. Esta es aplicada mediante una serie de
preguntas cerradas y abiertas las cuales brindan un nivel de informacin certera
dependiendo que cantidad se toma en cuenta de la muestra.

66

2.6.

INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIN

2.6.1. Gua de entrevista

Este instrumento nos ayuda a obtener informacin relevante usando el

mtodo de la observacin directa y el anlisis crtico de la respuesta del
entrevistado; la elaboracin de este instrumento se realiz en el aula de clases de
los estudiantes de la carrera de contabilidad y auditora paralelo 4/2, donde
nacieron varias inquietudes acerca de que interrogantes se puede realizar al objeto
de estudio. El desarrollo de la gua de entrevista se realiz con preguntas que sean
entendibles para el lector y que estn directamente relacionadas con la evaluacin
de desempeo, es decir al objetivo de este proyecto que es verificar si la
evaluacin de desempeo de los empleados del rea contable y financiera incide
en sus labores. Mediante la gua de entrevista se espera obtener informacin
relevante que aporte con el desarrollo de este estudio que se est realizando.
2.6.2.

Cuestionario

El cuestionario es un gnero escrito que pretende acumular informacin

por medio de una serie de preguntas sobre un tema determinado para, finalmente,
dar puntuaciones globales sobre ste. De tal manera que, podemos afirmar que es
un instrumento de investigacin que se utiliza para recabar, cuantificar,
universalizar y finalmente, comparar la informacin recolectada. Como
herramienta, el cuestionario es muy comn en todas las reas de estudio porque
resulta ser una forma no costosa de investigacin, que permite llegar a un mayor
nmero de participantes y facilita el anlisis de la informacin. Para la elaboracin
del cuestionario se tom en cuenta las variables con las que consta este proyecto,
para en base a eso realizar las preguntas de la encuesta; as de esta manera se
podr obtener informacin que se til y de mucha relevancia para el anlisis que
se debe realizar a cada una de las preguntas en razn de las respuestas que ha dado
el encuestado.
67

2.7.

POBLACIN Y MUESTRA DEL ESTUDIO

2.7.1. Poblacin

Segn varios autores, la poblacin es aquel nmero total de lo que

se va a estudiar es por ello que hemos considerado el criterio de Arias que
no indica que:

La poblacin es un conjunto finito o infinito de elementos con caractersticas

comunes para los cuales sern extensivas las conclusiones de la investigacin. Esta
queda delimitada por el problema y los objetivos del estudio. (Arias, 2006)

La poblacin se considera a todo el universo del fenmeno, por

ello el objeto de estudio mediante la informacin recopilada por la
Gobernacin de Santa Elena y dieron lugar que en la provincia de Santa
Elena existen empresas pblicas como privadas que se detallan a
continuacin:
CUADRO # 2
TOTAL, DE POBLACIN
SECTOR

POBLACIN

Empresas Pblicas

272

Empresas Privadas

456

TOTAL

728

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente:

Tal como se detalla en el cuadro anterior se puede evidenciar un total de

728 empresas, y de estas se derivan en dos sectores tanto pblicas con un total de

68

272 y privadas con un valor de 456; de estos dos grupos se consigui obtener
informacin relevante para el desarrollo de la investigacin.
2.7.2. Muestra
La muestra en el proceso cualitativo es un grupo de personas, eventos,
sucesos, comunidades, etc. Sobre el cual se habrn de recolectar los datos,
sin que necesariamente sea representativo. (Hernndez, 2008)

Una muestra es aquel extracto de una poblacin establecida,

dependiendo de la poblacin se determina si la muestra es probabilstica o
no probabilstica, es decir, que si el nmero excede se considera una
poblacin probabilstica, caso contrario se considera una poblacin no
probabilstica.

La muestra de nuestro estudio se la realiza de manera aleatoria y se

utilizar una frmula matemtica para obtener el nmero exacto de las
empresas tanto pblico y privado, que se tomaran en cuenta para conseguir
los datos que complementen el proyecto de investigacin. La muestra
siendo un subconjunto de la poblacin, en base a nuestro objeto de estudio
da como resultado lo que se detalla a continuacin.

z pqN
n= 2
2
e ( N 1 )+ z p q
2

n=

1,88 0,5 0,5 728

2
2
0,06 ( 727 ) +1,88 0,5 0,5

n=

643,2608
2,6172+0,8836

69

n=

699,1712
3,5008

n=246,66

70

n=247 CUADRO # 3
TOTAL, DE MUESTRA

Despus de considerar la poblacin total de las instituciones que se

dedican a las diferentes actividades econmicas dentro de la provincia de Santa
Elena se considera una muestra de 247 entidades las cuales se distribuyen en un
50% para cada sector, considerando un valor de 124 sean pblicas y 123 privadas
para la aplicacin de las encuestas.

SECTOR

MUESTRA

Empresas Pblicas

124

Empresas Privadas

123

TOTAL

247

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente:

Aquella muestra considerada se la obtuvo mediante la aplicacin de una de

la clasificacin muestral conocida como probabilstico, este permite que todos
tengan la posibilidad de ser elegidos, dentro de la misma existe tipos, que para el
objeto de estudio se consider muestreo por aleatorio simple con el fin de
asegurar que todos los miembros de la poblacin sea elegido.

Se tomaron en cuenta empresas que se sitan en los sectores tanto como el

Pblico y Privado, ya que el objetivo de esta investigacin es obtener informacin
desde dos puntos de vistas diferentes, como se conoce las Instituciones pblicas se
rigen a los reglamentos que le indican y que ya estn establecidos por el Gobierno
a diferencia de las empresas Privadas que se fundamentan a travs de sus polticas
y normas es por ello que se infiere que los resultados sern diferentes.

71

2.8.

PROCEDIMIENTO Y PROCESAMIENTO DE LOS DATOS

2.8.1. Procedimiento De Los Datos
La presente indagacin se ampli tomando en cuenta el siguiente

procedimiento:

Planteamiento del problema

Revisin bibliogrfica
Definicin de la poblacin, seleccin de la muestra
Consecucin del sistema de variables
Elaboracin del instrumento
Estudio de campo
Proceso y anlisis de datos
Conclusiones y recomendaciones
Los procesos que se desarrollaron en este estudio, cuenta con conjunto de
estrategias, polticas, tcnicas y habilidades que permitieron emprender este tipo
de investigacin, el cual tiene como objetivo comunicar a las personas interesadas
los resultados de una manera clara y sencilla, de tal forma que haga posible al
lector comprender los datos y determinar por s mismo la validez y confiabilidad
de las conclusiones y pertinencia del estudio.

2.8.2. Procesamiento De Los Datos

La informacin obtenida se proces en funcin de los instrumentos y
tcnicas utilizadas, en la investigacin de la evaluacin de desempeo en el rea
financiera de las empresas de la provincia de Santa Elena. En lo que se refiere a la
tabulacin, se utilizar el programa estadstico, puesto que nos permite establecer,
la tendencia central, representacin grfica o determinar el grado de concentracin
de las variables en estudio. Establecidos los estadgrafos se proceder al anlisis
de la informacin, relacionando los diferentes aspectos del problema.

72

2.9.

ANLISIS E INTERPRETACIN DE LA INFORMACIN

En este punto trataremos de la tabulacin de la informacin que se obtuvo

mediante el instrumento utilizado para la recoleccin de informacin Encuesta,

este instrumento fue aplicado a empresas perteneciente tanto al sector pblico
como privado.
La encuesta fue aplicada a jefes del departamento de talento humano de las
organizaciones, ya que ellos son los que se encuentras implcitos y vinculados con
el talento humano de la empresa, tambin a altos directivos que participa en la
seleccin y contratacin de personal.

2.9.1.

Anlisis De Resultados De Las Entrevistas

Sin lugar a duda la evaluacin que se realiza al personal consiste en poner

a prueba los antecedentes, actuacin y proyeccin del trabajador en la labor

asignada, su compromiso con la organizacin a travs del desempeo y eficiencia
que el individuo ha alcanzado en un lapso de tiempo establecido, es por ello que
se dice Se valora a la persona, no al puesto; pero muchas veces esto no se
cumple por diversos factores que hace que no se cumplan con los objetivos de la
organizacin. Para el desarrollo de la investigacin se aplica la tcnica entrevista
enfocada al sector pblico y privado del Departamento AdministrativoFinanciero; mediante su aplicacin se obtendr informacin fundamental y clave
que le permitir al investigador profundizar en este tema; la entrevista se la realiza
con el fin de obtener informacin adicional de la que ya se conoce y mantener un
contacto personal con el entrevistado, que a ms de proveer informacin deber
mostrar seguridad y dominio de las funciones que desarrolla en su rea.
Segn los datos obtenidos del instrumento de recoleccin de datos entrevista
hemos concluido lo siguiente acerca de las entrevistas realizadas a las
instituciones pblicas y privadas.

73

En el sector pblico se entrevistar al Director Servicio de contratacin

pblica (SERCOP) La Libertad Stalyn Caarte Fernndez. Y en el sector privado
Directora del Departamento de Turismo, Ing. Paulina Leosi Castro Ambos
entrevistados debe responder seis preguntas formuladas de manera sistemtica,
redactadas de una manera clara y precisa para que no haya ningn inconveniente
entre ambas partes. Con la informacin proporcionada se podr hacer un anlisis
exhaustivo de cada una de ellas y en base a esto se podr realizar una
comparacin, que permitir ms adelante realizar las debidas conclusiones y por
ende las respectivas recomendaciones.

El Ing. Caarte Director y encargado de las oficina del SERCOP de la

Pennsula de Santa Elena fue uno de los entrevistado, quien mencion el grado de
incidencia favorable y desfavorable que tiene la aplicacin de la evaluacin de
desempeo, l como empleado del sector pblico y encargado de ese puesto de
trabajo indic que el realizar evaluacin de desempeo a los trabajadores es algo
que ayuda y motiva al empleado a mejorar continuamente, convirtindose este test
un factor clave y fundamental que permite obtener resultados sobre el nivel de
eficiencia y compromiso que el empleado tenga con la organizacin. Por otro lado
lo nico desfavorable es que los incentivos, capacitaciones que se da no son
suficientemente motivador para el empleado, o que si de pronto se da estos son de
manera colectiva, mas no en base o

independientemente de cada rea; por

consiguiente muchas veces ve a este tipo de evaluacin como un aspecto negativo,

donde se busca encontrar debilidades para cesar al empleado de sus funciones, de
tal manera l manifest y en base a ello hizo una comparacin que las falencias en
la evaluacin so solo se dan en la organizacin a la que pertenece ,las otras
entidades tanto del sector pblico y privado ubicadas en la Provincia de Santa
Elena tienen este inconveniente, al proponer este tipo de herramientas que en
pocas ocasiones es aceptado. En base a la informacin proporcionada por el
entrevistado se puede evidenciar que la evaluacin de desempeo es una
herramienta que debe estar presente en toda organizacin independientemente de

74

su actividad y que su aplicacin debe estar orientada a evaluar la conducta y

desempeo del trabajador.

75

2.9.1.1.

ANALISIS DE RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS A LA

EMPRESA PBLICA

1.- Cmo se siente en su actual puesto de trabajo?

Todo individuo que cumple sus funciones de manera satisfactoria lograra
estar conforme con los resultados que ha obtenido durante la actividad que
emprenda dentro de la institucin sea esta pblica o privada en la que ejerza su
labor profesional, mostrando conformidad con el puesto de trabajo. El mismo que
ser evaluado diariamente a travs de las actividades que realice dentro de su
puesto de trabajo. La satisfaccin del empleado, lograra que cumpla los objetivos
propuestos dentro de su lugar de trabajo una de las ventajas para el empleado ser
el crecimiento profesional, personal e interpersonal de nuevos conocimientos que
les sern de utilidad para ponerlo en prctica en las funciones en la que se
desempeen cada uno de ellos. Cabe recalcar que, si un empleado no se siente
conforme con la labor que realiza dentro de la institucin, este no obtendr
satisfaccin en las funciones que realice, los factores sern muchos, pero el ms
optado es la ubicacin del puesto de trabajo, afectando el desempeo de los
trabajadores. Mostrar sus habilidades y virtudes que este puede lograr durante el
tiempo que ejerza su labor dentro de la institucin.

En el caso de la informacin que se obtuvo mediante la aplicacin de la

gua de entrevista gran parte del personal en el rea correspondiente contesto que
se siente satisfecho con el puesto de trabajo que les ha sido encomendado a cada
uno de ellos. Ya que ciertas de las personas (empleados) tienen un tiempo
considerable en la que han dedicado su esfuerzo a travs del trabajo realizado para
tal organizacin de esta manera se sienten comprometidos y a gusto con las
funciones que cumplen para la misma, determinando que son aptos para ejercer tal
funcin y eso est reflejado en el tiempo que han tenido laborando en estas
empresas.

76

2.- De qu forma se realiza el proceso de reclutamiento y seleccin de

personal en la organizacin?

El reclutamiento y seleccin del personal son procesos que se efectan con

la finalidad de captar e identificar candidatos capacitados para cubrir vacantes.
Este proceso se da a travs de la planeacin del departamento de recursos
humanos, en las instituciones pblicas y privadas deben tener un departamento
que realice esta actividad. Las entidades pblicas trabajan en conjunto con el
ministerio de relaciones laborales este organismo es el encargado de realizar este
proceso sus oficinas estn ubicadas en quito y Guayaquil se realizan evaluaciones
de los currculos y de las entrevistas, esta institucin ayuda a una correcta
seleccin de personal, ayudando a fortalecer este proceso. Proporcionando mejor
informacin de los vacantes a un puesto de trabajo dentro de una empresa.

3.- De qu manera se aplica la capacitacin y entrenamiento del personal en

la entidad que usted labora?
Toda institucin cuenta con un cronograma de actividades o planificacin
dentro del mismo debe constar capacitaciones o cursos aplicados a los empleados
de la institucin con el fin de alcanzar metas propuestas dentro de la institucin.
El proceso se da mediante el trabajo de manera conjunta con del personal
administrativo del departamento de talento humano y los altos mandos,
coordinando y trabajando por el bienestar de los empleados, en las distintas
organizaciones pblicas se conoce que aplican capacitacin dentro del rea
contable financiera semanalmente este tiempo se consigna para el fortalecimiento
del talento humano, se conoce que la modalidad que aplican las instituciones
pblicas son las capacitaciones o congresos, cursos online dispuestos por los
organismos gubernamentales de manera virtual, cursos de capacitaciones
constantes a travs de redes u online.

77

4.- Qu tipo de motivacin e incentivos se promueven en la institucin para

fomentar el desempeo efectivo de talento humano?
Cada individuo debe sentirse incentivado para realizar su trabajo en el rea
que preside dentro de la institucin logrando los objetivos con responsabilidad y
dedicacin. Dentro del departamento del rea financiero se realizan en su mayor
parte capacitaciones y reconocimientos son los dos elementos ms comunes
dentro de la institucin que ayudan a mejorar los conocimientos del empleado, por
otro lado, esto motivara a los mismos, a incentivarlos a seguir desarrollando
nuevas habilidades y destrezas en su lugar de trabajo. Los reconocimientos a los
empleados se los realiza a travs de la medicin y desempeo que efectu en su
puesto de trabajo, si un empleado muestra liderazgo es un signo del que est
seguro y confa en la labor que realiza y es un elemento esencial. Como jefes de
personal estn comprometidos con sus compaeros en el buscar el bienestar y
progreso de los mismos, demostrando el inters por parte de ellos mediante la
motivacin en las reuniones desarrollndose una comunicacin directa entre los
mandos.

5.- Cules son los mtodos de evaluacin de desempeo del personal que se
emplean en la institucin?
La institucin se basa en la evaluacin de desempeo en su personal por
los formularios MRL-CVAL-01, siendo el Ministerio de Relaciones laborales el
encargado de facilitar los formularios seguidamente de este modo sern evaluados
los empleados este es aplicado en las instituciones pblicas. Durante la evaluacin
se califica la calidad del trabajo, una opcin es demostrar la preocupacin
mostrada en el trabajo ejecutado en el periodo determinado. La capacidad para
seguir instrucciones, este mtodo se basa en la medicin de las habilidades que
proporciona el empleado cuando captan rdenes de sus superiores. De la misma
manera se fija la evaluacin en el cuidado de los materiales y equipos durante el
tiempo programado. Asistencia y puntualidad, responsabilidad, iniciativa al igual

78

que las relaciones interpersonales entre las ms esenciales. Estos argumentaran el

cumplimiento de objetivos, la objetividad y responsabilidad en el rea aplicada.
6.- Cul es su criterio con respecto a la evaluacin de desempeo en las
instituciones pblicas y/o privadas de la provincia de Santa Elena?
Por lo general los encargados de evaluar el desempeo diario son los jefes
de reas, una de las funciones que cumple la evaluacin de desempeo es; detectar
falencias que existen dentro del rea de trabajo conformada por varios miembros.
De este modo se busca mejoras en la calidad de los empleados y en el trabajo que
afectan dentro de la institucin es recomendable e indispensable aplicarla para
identificar problemas que pueden estar incidiendo en las labores de la misma,
mejorando la calidad del trabajo que est desempeando el individuo dentro de su
entorno en las labores asignadas calificando como errores ausencias y la presencia
de incidencias con la actitudes y aptitudes en los objetivos comunes que tiene la
empresa y la visin de los empleados. Sin embargo, algunos de los empleados no
estn de acuerdo con que se realice una evaluacin de desempeo ya que tienen
temor o inseguridad con respecto a sus funciones.
7.- Ha existido algn cambio positivo en el proceso de evaluacin de
desempeo en los ltimos periodos?
En la actualidad no se han presentado cambios positivos en la empresa
dentro del proceso de la evaluacin de los empleados, pero esto depende del
modelo que se aplique a la institucin y de la actividad que realicen los
empleados. Pero se siguen manteniendo los mismos mtodos dentro del rea
financiera. Positivamente si se obtiene resultados favorables ya que con la
evaluacin de desempeo el empleado busca la manera de esforzarse ms y
mejorar en sus funciones de trabajo, por el bienestar y desarrollo interpersonal y
colectivo dentro de la institucin. En los ltimos periodos se ha logrado disminuir
el riesgo de un clima organizacional desfavorable y que afecte al entorno de la

79

empresa. Todo proceso aplicado de manera eficiente beneficiara a una empresa

con las metas propuestas fijadas durante un periodo determinado.

8.- Cmo se miden los resultados de la evaluacin del desempeo en las

entidades en la provincia de Santa Elena?
Los resultados se miden a travs de varios criterios de la evaluacin, una
evaluacin de desempeo debe estar sustentada en criterios de acuerdo con el tipo
de actividad, que tenga una empresa y como est afecta en los empleados, por lo
general la evaluacin que se realiza en los empleados est basada en su entorno
diario que este realiza antes, durante y despus de su labor diaria en el
departamento y funcin que cumpla en el mismo. Los alcances se miden como
una herramienta tcnica, que permita conocer aptitudes, conocimientos tcnicos,
actitudes, habilidades, destrezas, que posee e implementa un trabajador. La
evaluacin de desempeo se considera como la gestin propositiva y gestin
moderna que busca competencias, provechosas de modo optimo entre los
individuos de una organizacin
9.- Qu incidencia tiene en el departamento contable-financiero en la
realizacin de una evaluacin de desempeo en la organizacin?
Como bien se conoce el departamento contable financiero es el encargado
de la administracin general de los recursos monetarios dentro de una institucin,
influyendo en la toma de decisiones a nivel administrativa entre todos los
departamentos de la empresa. Asigna y consigna los recursos disponibles
mediante los planes de inversin para beneficio de la maximizacin de recursos.
Si conociendo que este departamento asigna recursos monetarios a las inversiones
de la institucin se piensa que este incide en la aplicacin de la evaluacin del
desempeo de su rea, en realidad siendo estas instituciones pblicas no manipula
recursos destinados para estos fines. La aplicacin de la evaluacin de desempeo

80

se da a travs del reglamento interno de las instituciones el mismo que consta en

el presupuesto al inicio del ao de las instituciones sostenindose a proyectos ya
visionados por los altos mandos.
10.- Qu piensa que se debe mejorar para lograr un excelente desempeo
del talento humano en las instituciones del sector pblico y privado de la
provincia de Santa Elena?

Toda empresa tiene como objetivo y visin un crecimiento econmico al

igual que un crecimiento y prestigio dentro de una sociedad, pero ms que todo se
caracteriza por brindar y cumplir las expectativas que tienen los usuarios. Si
hablamos de la provincia de Santa Elena se opta por mejora las relaciones como la
comunicacin del empleado y empleador ambos elementos son esenciales dentro
de la empresa. Si se logra alcanza el xito se promover la aplicacin y fortalecer
una cultura de evaluaciones de desempeo en los sectores establecidos en cada
oficina de la empresa el trabajo un punto clave que se demostr es que los
empleados. Si se habla en mejoras de la aplicacin de la evaluacin de desempeo
se conoce se puede aplicar de manera trimestrales ante los empleados, as como la
motivacin a travs de capacitaciones que constituyan un enriquecimiento de
conocimientos tcnicos, prcticos, tericos, entre otras herramientas que ayuden a
fortalecer sus habilidades y destrezas que los trabajadores ya poseen, con la
aplicacin de tal estrategia los empleados Cumplirn de forma eficiente su trabajo.
Necesidad de la comunicacin, reforzar y ensear. Tener relacin y dialogo con el
personal administrativo e interactuar con todos sus compaeros de trabajo para
sentir apoyo mutuo de parte de su entorno.

Otras de las respuestas establecidas es que cada uno de los colaboradores

debera tener un vnculo directo con su superior y que este atienda las necesidades
del mismo demostrando preocupacin por uno de sus Recursos Humanos que
posee, no solamente en el mbito personal sino tambin en el profesional
brindando todos los materiales necesarios y precisos para desarrollar con
81

efectividad su trabajo. Esto se lo realiza a travs de una correcta comunicacin

que se desprende de una buena cultura organizacional, ya que define como son las
costumbres y polticas de una empresa.
2.9.1.2.

ANALISIS DE RESULTADOS DE LAS ENTREVISTAS A LA

EMPRESA PRIVADA

1.- Cmo se siente en su actual puesto de trabajo?

En la actualidad una institucin sea pblica o privada debe tener como

visin el crecimiento en el mercado as como la satisfaccin del capital humano
que posee dentro de la misma, es por ellos que mediante la presente interrogante,
hacemos referencia a la satisfaccin del empleado, los mismos sostiene el
ambiente o clima laboral es el ms opcional ya que influye a la satisfaccin y
resultados positivos en el rendimiento que tienen los empleados al momento de
realizar sus funciones, conociendo que el clima laboral y las relaciones
interpersonales son elementos favorables que ayudan a fortalecer las relaciones a
travs de ambiente fsico y humano dentro de la labor empresarial el mismo que
dar como resultado la satisfaccin del capital humano que posee la institucin,
cabe recalcar que en las relaciones laborales intervienen la existencia de la
comunicacin, como esta se constituye entre unos a otros, la colaboracin y el
grado de madurez que estos muestran dentro de la institucin.

Se descubri que existe un buen clima laboral que crea el compaerismo

una fortaleza dentro de las instituciones privadas dentro de la provincia de Santa
Elena. En su gran mayora el personal del rea correspondiente (Contable
Financiera) en conjunto con otras reas, administradores y subordinados tienen
buenas relaciones ya que interviene un factor importante como es la comunicacin
creando un ambiente armnico dentro de las funciones de trabajo, apoyndose
mutuamente para cumplir un mismo objetivo de realizar y tener un buen
desempeo en su rendimiento. Por lo general en la mayora de las organizaciones
82

existe un ambiente laboral satisfactorio debido a que con el pasar del tiempo los
colaboradores se adaptan e interactan con personas que sern un complemento
que permitir desarrollarse en su mbito profesional.
2.- De qu forma se realiza el proceso de reclutamiento y seleccin de
personal en la organizacin?

Como es de conocimiento las empresas sean pblicas o privadas, tienen

estrategias al momento del reclutamiento y seleccin de personal, para que de este
modo se escoja al personal idneo que cumplan con las expectativas que busca la
empresa dentro de su campo de accin, las instituciones privadas son
independientes y autnomas al momento de realizar o efectuar acciones a
beneficio de las mismas. Entonces el reclutamiento y posterior seleccin se da con
hacer efectivo un anlisis de las hojas de vidas de los candidatos, siendo el
departamento de Talento Humano el encargado de este proceso. Las entrevistas,
son el segundo paso, las mismas trabajan de forma evaluativa efectiva de los
candidatos. Son consideradas a nivel de la provincia de Santa Elena, con mayor
ponderacin en la aplicacin que se efectan con los trabajadores, de este modo se
basa la seleccin del candidato que presente cualidades pertinentes para efectuar
las funciones que ejercen dentro del puesto de trabajo.

3.- De qu manera se aplica la capacitacin y entrenamiento del personal en

la entidad que usted labora?

La aplicacin de capacitaciones dentro de las instituciones se da de

acuerdo con la relevancia que tenga un departamento determinado, as mismo se
toma en cuenta si este es relevante para que se lleve a cabo con el equipo de
trabajo que conforman un rea dentro de la institucin. Si la capacitacin se da,
debe estar acorde a los conocimientos que ayuden al crecimiento de conocimiento

83

de acuerdo al perfil profesional de los colaboradores. Si la aplicacin de una

capacitacin se da despus de que all existido una evaluacin de desempeo en
las que se observaron que existen problemas que se solucionaran si se aplica las
capacitaciones para una mejor especificidad de las actividades que se desarrollen
por parte de los colaboradores de una institucin. La capacitacin o el
entrenamiento tienen como objetivo mejorar al colaborador dentro del puesto de
trabajo.
4.- Qu tipo de motivacin e incentivos se promueven en la institucin para
fomentar el desempeo efectivo de talento humano?

En la actualidad las instituciones privadas dependiendo de cul sea su

naturaleza esta realizan las motivaciones e incentivos para fomentar un mejor
desempeo por parte del talento humano de la institucin. Dependiendo de este
factor se puede especificar qu elementos intervienen en la motivacin que
aplican o utilizan las instituciones para motivar a sus colaboradores, en algunos
casos no ofrecen o mantienen algn tipo de motivacin e incentivos para con el
capital humano, por diversos factores pero se reconoce que los empleados deben
sentirse capaces de lograr los objetivos que se han marcado en el instante en que
son parte de una organizacin, tienen el compromiso para con la institucin, y el
compromiso con s mismos. Si hablamos de una empresa comercial que se
dedique a la venta de un bien o servicio este si aplica generalmente incentivos
como por ejemplo premiar las ventas realizadas durante un mes determinado,
sabiendo que se generan competencias con capital humano desarrollando
habilidades en las funciones que realiza, fortaleciendo conocimientos que
favorecern su crecimiento intelectual y desempeo diario dentro de la institucin.
En otras empresas que no se dedican especficamente a la comercializacin
tambin tienen incentivos que ofrecer a los empleados como, por ejemplo,
reconocimientos (el mejor empleado del mes), certificados, capacitaciones entre
otras hacindole saber a la persona aplicada y a los dems trabajadores que su

84

esfuerzo es considerado como valioso para el desarrollo de la empresa para la que

trabaja.

Se conoci tambin que en otras instituciones no se aplican incentivos y

motivaciones sino ms bien los colaboradores se refirieron que el desempeo que
desarrollan se visiona en su totalidad al no esperar incentivos porque como
individuos son conscientes del esfuerzo, inters y responsabilidad que se asume
principalmente dentro de su puesto de trabajo. Pero tambin indican que es
importante que se ejecute ya que sera una herramienta para mejorar el
rendimiento de los trabajadores.

85

5.- Cules son los mtodos de evaluacin de desempeo del personal que se
emplean en la institucin?

Uno de los mtodos que obtiene mayor ponderacin, y se considera el ms

conveniente es la funcin que cumple el capital humano y la responsabilidad que
produce al momento de realizar cualquier actividad dentro de su puesto de trabajo.
Sabiendo que las maneras y formas de evaluacin que emplean las instituciones
son diferentes se considera importante la evaluacin en la puntualidad en la
entrega de informacin requerida en el mbito contable financiera, ya que los
mismos deben presentar los anlisis canalizados de los registros financieros,
mediante la consolidacin de los informes que deben presentarse como muestra de
puntualidad y responsabilidad que estos antes mencionados representante para los
retribuidos, esto tambin refleja en los empleados la coordinacin y planificacin
que distribuyen al momento de efectuar sus funciones. Otro punto clave que se
hace mencin dentro de las entrevistas realizadas es que la aplicacin de la
evaluacin se da mediante la medicin de los conocimientos que posee el personal
en el cargo que preside y la capacidad que tenga el mismo para llevarlas a cabo,
aunque s se refiere tambin a las capacitaciones que se le brindan al capital
humano dentro del departamento.

Tambin usan instrumentos como evaluacin individual a los empleados

ya sean en fsico o en digital ya que con una herramienta fsica tienen la certeza de
que son realizadas por los trabajadores mismo, dando su debido tiempo para
analizar cada una de sus respuestas. Sin embargo, realizar y ejecutar las
evaluaciones en digital es uno de los instrumentos que se utilizan actualmente
puesto a que se obtiene la informacin de una manera rpida y sin inconvenientes
en el conteo de las mismas. Todas o cualquier tipo de herramientas que se utilizan,
son imprescindible en las empresas ya que con ello obtienen informacin para
conocer cul es el rendimiento de sus colaboradores y en que se puede mejorar.
86

6.- Cul es su criterio con respecto a la evaluacin de desempeo en las

instituciones pblicas y/o privadas de la provincia de Santa Elena?

Todo individuo est en constante cambio e innovacin, es por ellos que si

surgen cambios dentro de su entorno debe estar totalmente preparado para asumir
nuevos retos y cambios, siendo importante como si se aplica la evaluacin de
desempeo en los trabajadores, debe ser para mejorar la calidad del trabajador de
forma satisfactoria y que se logre de este modo el xito, personal e interpersonal
aun siendo este conveniente ms de terceras personas sino ms bien

al

beneficiario de la comunidad entera ya que de eso subsiste y sobrevive una

institucin de la satisfaccin que puede lograrse con los empleados, ese papel que
juega la institucin con el entorno que le rodea, si sabemos que el personal de una
compaa desarrolla competencias, actitudes y habilidades y conocimientos, si se
aplica mejoras en detectar las virtudes y debilidades que tiene el equipo de trabajo
que presido descubriendo su potencial en el aprovechamiento que estos pueden
obtener.

7.- Ha existido algn cambio positivo en el proceso de evaluacin de

desempeo en los ltimos periodos?

Si existen cambios, porque la existencia de los cambios es sin duda

alguna un componente para toda institucin que tienen como finalidad cambios
de mejoramiento dentro de un modelo ya estipulado, considerado provechoso y
conveniente para la institucin, si sabemos que la evaluacin de desempeo es el
resultado del aprecio e inters, de cada individuo y cuyo potencial se desarrollara
al futuro, esta

se realizara peridicamente para reflejar resultados que se

presentaron durante este periodo, uno de los factores que alcanzo mayor
relevancia mantener y perfeccionar un buen ambiente laboral, no por la
evaluacin sino por aspectos que contribuyen al mejoramiento y obtencin de

87

nuevos objetivos mediante las evaluaciones de desempeo. Posteriormente se

tendr mejores alcances de objetivos que perfeccionaran mayores beneficios.
8.- Cmo se miden los resultados de la evaluacin del desempeo en las
entidades en la provincia de Santa Elena?

El efecto que tiene la evaluacin de desempeo en las instituciones

privadas, es aquella que ayuda a medir los resultados que se obtienen mediante su
aplicacin en las diferentes reas. Busca conocer cules son las caractersticas
debilidades, dficit, fortalezas, que tiene cada individuo dentro de su puesto de
trabajo que

preside. Se toma como ejemplo referencia que en las instituciones

privadas seque al finalizar este proceso se aplica los diversos mtodos para medir
miden los resultados, resultados que obligatoriamente deben someterse a anlisis y
toma de decisiones para conocer el nivel de aceptacin de desempeo que tienen
los colaboradores dentro de la institucin y como este se desenvuelve dentro del
mismo, esto se resuelve mediante escalas y grficos de importancia porque
reflejara la situacin actual de los colaboradores y la adaptacin de que pueden
presentar dentro de su puesto de trabajo, si este muestra satisfaccin se ver
reflejado en las funciones que este realice.

9.- Qu incidencia tiene en el departamento contable-financiero en la

realizacin de una evaluacin de desempeo en la organizacin?
En la mayora de las instituciones que cuentan con un departamento
contable- financiera no se ve involucrado directamente en la existencia de un
financiamiento para que se logre ejecutar la evaluacin de desempeo dentro de la
institucin. Si conocemos que el departamento contable- Financiero es la unidad
de servicios o soporte que proporciona un apoyo directo en el desarrollo de los
negocios pero este no tiene vinculacin directa con el negocio,

ya que las

decisiones que se tomen por parte del mejoramiento y preparacin del capital
humano se da por parte de los altos mando o superiores los mismos son los

88

encargados de aceptar o negar una propuesta, es decir que en una empresa privada
los administradores son los responsables de realizar tal evaluacin ya sea para
mejorar el rendimiento de su organizacin.
Este departamento se ve obligado a mostrar resultados y conocer de los
recursos que la institucin posea para que de este modo se prosiga a la toma de
decisiones. Es indispensable de la aplicacin de la evaluacin del desempeo en
una institucin y para esto se deben proporcionar una planeacin y reparto de
recursos para solventar gastos, ya que esto para una empresa genera egresos, pero
ayuda a detectar falencias que se presentan con el capital humano y de qu modo
influye en la institucin.

10.- Qu piensa que se debe mejorar para lograr un excelente desempeo

del talento humano en las instituciones en la provincia de Santa Elena?

Hay muchos aspectos que deben mejorar dentro de las instituciones de la

provincia de Santa Elena porque no solamente es el compromiso que tienen las
directivas para con la comunidad sino el crecimiento de los individuos de forma
interpersonal, el crecimiento intelectual que se consigue si existe un clima laboral
eficiente, si se aplica la eficacia y eficiencia por parte del capital humano. Es
importante incluir estrategias de mejoramiento, de este modo se garantizarn
cambios que beneficiarn en gran manera a la institucin sino a la comunidad en
general,

uno

de

los

factores

relevantes

fluidez

de

comunicacin

retroalimentacin dentro de los diversos mandos dentro de la institucin, la

responsabilidad de cumplimiento de objetivos propuestos con el fin de alcanzar
metas. Si despus de la aplicacin de la evaluacin de desempeo, se conoce
dficit,

carencia

de

conocimientos

los

altos

directivos

deben

aplicar

capacitaciones para brindar de este modo una mejor preparacin del capital
humano en las actividades que realice dentro de la institucin. As mismo otra de

89

las estrategias seria reconocimientos a los empleados que se desenvuelven de

manera ms eficiente en la institucin, dar bonificaciones econmicas para
fortalecer el espritu competitivo entre compaeros de trabajo de esta manera y
ms podemos hacer del desempeo de los trabajadores ms eficiente.

90

2.9.2. Anlisis De Resultados De Las Encuesta

El presente capitulo est bsicamente orientado a obtener informacin

emprica de cmo se realiza los procesos de la evaluacin de desempeo en las
organizaciones pblicas y privadas de la provincia de Santa Elena, por
consiguiente determinar si en forma y en contenido dichos procesos de evaluacin
se estn realizando con normalidad en base a lo establecido en la ley y si este
contribuye al desarrollo de funciones de los empleadores y empleados; para efecto
se realizar un anlisis exhaustivo que permiten al investigador hacer una
comparacin y obtener resultados fiables para el avance del estudio.

Para aquello mediante el mtodo no probabilstico, aleatorio simple se ha

seleccionado una muestra de 271 empresas tanto del sector pblico como privado,
enfocadas al Departamento Administrativo Financiero, se han formulado 16
preguntas para las encuestas, estas estn elaboradas con un orden especfico,
redactadas de una manera clara y precisa con el fin de evitar inconvenientes en su
aplicacin. Con los respectivos cuestionarios de encuestas se obtendr
informacin con datos cuantitativos de los cuales se podr tener un anlisis de
procesamiento en los cuadros estadsticos de la situacin general de las empresas
de la provincia de Santa Elena con respecto a los empleados del rea financiera
con relacin a la evaluacin de desempeo.

El investigador en la aplicacin de esta tcnica obtendr informacin

fundamental y clave acerca de la evaluacin de desempeo que le permitir
conocer un poco ms del tema y despejar aquellas interrogantes planteadas al
inicio de la investigacin, segn varios autores consideran este captulo como la
esencia de la investigacin ya que es en esta parte donde se conoce a fondo la
realidad, indicadores, causas y consecuencias que sin lugar a dudas no se detallan
anteriormente.

91

CUADRO # 4
Entidades del sector Pblico y Privado

TEM 1

AREA FINANCIERA

Valoracin

A qu sector
pertenece la
entidad en la que
usted labora?

Pblica

123

50

Privada

124

50

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena.

GRAFICO # 2

SECTOR A LA QUE PERTENECE LA ENTIDAD DONDE LABORAN

50%

50%

Pblica
Privada

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena.

Para el estudio del proyecto se tom una muestra de la poblacin total de

las empresas que tienen departamentos de rea financiera, y esta muestra fue
dividida en partes iguales para poder obtener los resultados tanto de la empresa
pblicas como la privada es por esta razn que el 50% de las personas encuestadas
pertenecen al sector pblico y el otro 50% pertenecen al sector privado.

92

CUADRO # 5
Evaluacin de Desempeo en el rea Financiera

TEM 2
Cree usted que con
la aplicacin de una
evaluacin de
desempeo el
personal del rea
financiara puede
mejorar su potencial
de los empleados
dentro de la
empresa?

Valoracin

AREA FINANCIERA
f

Si

213

86

No

34

14

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 3

APLICACION DE UNA EVALUACION DE DESEMPEO EL PERSONAL DEL AREA FINANCIERA PUEDEN MEJORAR
14%
Si
No

86%

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

Segn el grafico, refleja que el 86% de las personas encuestadas que

laboran en el rea financiera consideran que con la aplicacin de una evaluacin
de desempeo potenciaran la labor de los empleados dentro de la empresa,
mientras que el 14% cree que la evaluacin de desempeo no potenciara el
trabajo de las personas que laboran en el rea financiera.

93

CUADRO # 6
Participacin de una Evaluacin de Desempeo

TEM 3

Valoracin

Ha sido Usted
participe de una
evaluacin de
desempeo?

AREA FINANCIERA
f

Si

199

81

No

48

19

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 4

PARTICIPACION DE EVALUACION DE DESEMPEO

19%
Si
No

81%

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

Del total de las personas encuestadas, el 81% nos manifestaron que han
sido participe en una evaluacin de desempeo, mientras que el 19% de las
personas encuestadas que laboran en el rea financiera no ha sido participe de una
evaluacin de desempeo, segn los resultados obtenidos se puede llegar a la
conclusin de que en la mayora de empresas realizan evaluacin de desempeo
en el rea financiera.

94

CUADRO # 7
Frecuencia de la Evaluacin de Desempeo

TEM 4

Con que
frecuencia se
ejecuta la
evaluacin del
desempeo en las
labores que usted
realiza?

Valoracin

AREA FINANCIERA
f

Semestral

82

33

Anual

126

51

Nunca

39

16

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 5

FRECUENCIA EN QUE SE REALIZA LA EVALUACION DE DESEMPEO EN LAS LABORES

16%
33%

Semestral
Anual
Nunca

51%

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

Segn las encuestas realizadas a las personas que laboran en el rea

financiera nos dio como resultado que al 51%, le realizan evaluaciones de
desempeo anualmente ya que as lo establece la ley. Tambin existe un
porcentaje considerable de que se realiza una evaluacin semestralmente
mostrando que se efecta segn las polticas de la empresa. Sin embargo, en la

95

grfica se especifica que en ciertas empresas no cumplen con los reglamentos de

evalo.
CUADRO # 8
Relacin entre Empleador y Empleado
TEM 5

Valoracin

AREA FINANCIERA

F
%
Est usted de
Totalmente
108
44
acuerdo que la
de acuerdo
evaluacin de
desempeo
De acuerdo
107
43
aplicada en su
organizacin ha
tenido un impacto Desacuerdo
28
11
en el
fortalecimiento de Totalmente
desacuerdo
4
2
las relaciones
entre empleador y
empleado?
Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 6
IMPACTO DE LA EVALUACION DE DESEMPEO EN LAS RELACIONES LABORALES

11% 2%
44%

Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

43%

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

Tomando en cuenta el grafico, podemos reflejar que la mayora de los

trabajadores de las empresas est totalmente de acuerdo en que la evaluacin de
desempeo aplicada en su organizacin ha tenido un impacto en el fortalecimiento

96

de la relacin entre empleador y empleado. Pero existen trabajadores que no estn

de acuerdo ya que sienten amenazas sobre las evaluaciones que se ejecutan en la
empresa e infieren que afectara en sus funciones.
CUADRO # 9
Aplicacin de la Evaluacin de Desempeo
TEM 6

Valoracin

Totalmente
de acuerdo
Considera usted
que la aplicacin
de la evaluacin de De acuerdo
desempeo ayuda
a detectar errores
en la asignacin de Desacuerdo
cargos en el rea
Totalmente
financiera?
desacuerdo

AREA FINANCIERA
f

121

49

105

43

19

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 7
DETECCION DE ERRORES EN LA APLICACION DE LA EVALUACION DE DESEMPEO

8%1%
49%
43%

Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

Segn las encuestadas realizadas en el rea financiera, en su mayora opina

que con la aplicacin de la evaluacin de desempeo si se detectan errores y

97

falencias, ya que ese es el objetivo principal de cumplir con las evaluaciones al

personal, sin embargo, tambin existe un porcentaje no considerable afirmando
que no est de acuerdo con que la aplicacin de esta, cumplan con tales objetivos
de detectar errores.
CUADRO # 10
Eficiencia Laboral
TEM 7

Cree usted que el

papel que cumple
en esta empresa lo
realiza con total
eficiencia?

Valoracin

AREA FINANCIERA
F

Siempre

184

74

A veces

59

24

Nunca

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 8

EFICIENCIA LABORAL

24%
Siempre

2%
A veces

Nunca

74%

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

98

De las encuestas realizadas se obtuvo que el 74% de las personas que

laboran en el departamento financiero creen que cumplen con total eficiencia el
papel que desempean. El personal tambin nos manifest que a veces cumplen
con total eficiencia, mientras que un porcentaje mnimo cree que nunca cumple
satisfactoriamente con el papel que desempea en su rea de trabajo. Se deduce
que las personas no se sienten a gusto ya que deberan estar en otros cargos.
CUADRO # 11
Motivaciones para recompensar el Desempeo del Trabajador en la
organizacin
TEM 8

Valoracin

Qu tipo de
motivacin
utilizan en la
Institucin para
recompensar el
desempeo
eficiente?

AREA FINANCIERA
f

Capacitaciones

88

36

Bonificaciones

71

29

Reconocimiento
s

64

26

Otros

24

10

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 9

MOTIVACION PARA RECOMPENSAR EL DESEMPEO EFICIENTE

10%
36%

26%

Capacitaciones
Bonificaciones
Reconocimientos
Otros

29%

99

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

Segn las encuestas realizadas pudimos conocer que al 35% de personas

que laboran en el departamento financiero los motivan mediante capacitaciones lo
que les servir para tener un desempeo eficiente en su labor. De la misma manera
las diferentes empresas motivan a sus empleados con otras estrategias como las
bonificaciones y reconocimientos.
CUADRO # 12
Calificacin de la Evaluacin de Desempeo
TEM 9

Valoracin

Cmo califica la
evaluacin de
desempeo en su
organizacin?

AREA FINANCIERA
f

Muy Bueno

86

35

Bueno

103

42

Regular

36

15

Malo

22

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 10

CALIFICACION DE EVALUACION DE DESEMPEO

9%
15%

35%

Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo

42%

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

100

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

La pregunta nos refleja que segn la evaluacin de desempeo en la

organizacin un gran porcentaje de empleados dicen que es bueno mientras que
un bajo porcentaje que es malo. Es decir que los empleados consideran que la
evaluacin de desempeo tiene un valor significativo ya que en su mayora si est
de acuerdo de como se la realiza. Tambin existe un bajo porcentaje indicando que
no estn de acuerdo con una evaluacin.
CUADRO # 13
Capacitacin Externa para el Mejoramiento del Desempeo

TEM 10

Valoracin

AREA FINANCIERA

F
%
Usted cree que la
capacitacin
Si
230
93
externa ayuda a
mejorar e
intercambiar
No
17
7
conocimientos
para el buen
desempeo de los
trabajadores?
Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 11
MEJORAMIENTO DE DESEMPEO DE LOS TRABAJORES CON CAPACITACION EXTERNA

7%
Si
No

93%

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

101

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

Segn los grficos nos reflejan un alto porcentaje de la opinin de los

trabajadores revelan que, brindar una capacitacin externa de dichas
organizaciones ayudar a tener un mejor desempeo o desenvolvimiento en sus
respectivas reas; puesto a que obtendrn nuevos conocimientos que les servir
para aplicar en sus funciones, mientras que un mnimo porcentaje se expresa, que
no est de acuerdo con esta capacitacin Externa.
CUADRO # 14
Motivacin como vnculo para lograr un buen desempeo

TEM 11
Usted reconoce
que la motivacin
es un vnculo
principal para
lograr el buen
desempeo de los
trabajadores?

Valoracin

AREA FINANCIERA
f

Si

230

93

No

17

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRFICO # 12

INCIDENCIA DE LA MOTIVACION EN EL DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES

7%
Si
No

93%

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

102

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

En esta pregunta arroja un alto porcentaje de resultados positivos con

respecto a la interrogante, estableciendo que la motivacin es un pilar
fundamental para que los empleados tengan los suficientes nimos e incentivos
que permita cumplir metas y alcanzar nuevos rangos. Sin embargo, existe un
mnimo porcentaje de trabajadores dijeron que la motivacin no es el principal
vnculo para el desempeo de ellos.
CUADRO # 15
Planeacin Financiera
TEM 12

Es relevante
llevar una
planeacin
financiera en las
actividades de la
empresa?

Valoracin

AREA FINANCIERA
F

Relevante

203

82

Poco
relevante

37

15

Nada
relevante

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 13

PLANEACION FINANCIERA EN ACTIVIDADES DE LA EMPRESA

15%

3%
Relevante
Poco relevante
Nada relevante

82%

103

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

Los grficos reflejan que en gran mayora de los encuestados prob que s
es relevante que haya una planeacin financiera en las respectivas actividades de
la empresa con el objetivo de llevar un mejor control econmico dentro de la
misma, adems de ello se conoce que la planeacin es una herramienta
fundamental para lograr metas. As mismo un mnimo porcentaje respondi que
no es nada relevante. No obstante, existe personal que demuestra que no es
relevante.
CUADRO # 16
Participacin de una Evaluacin de desempeo

TEM 13

Valoracin

AREA FINANCIERA
F

Ha participado en
evaluaciones de
Si
175
71
desempeo
realizadas en el
rea contableNo
72
29
financiera de la
empresa donde
Usted labora?
Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 14

104

PARTICIPACION DE EVALUACION DE DESEMPEO

29%

Si
No

71%

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

De acuerdo a la pregunta realizada, un alto porcentaje de los trabajadores

nos revelan que s han participado en una evaluacin de desempeo, ya que as lo
estipula la ley o se la realiza segn las polticas de las empresas. Pero, tambin
existe una proporcin considerable que nos demuestra que el 29% de los
empleados no han sido participe de una evaluacin, asumiendo que no se cumplen
con las normas establecidas.
CUADRO # 17
Nivel de Acogida de la Evaluacin de Desempeo

TEM 14

Cmo considera
que es el nivel de
acogida de la
evaluacin de
desempeo para
los trabajadores de
estas reas?

Valoracin

AREA FINANCIERA
f

Excelente

85

34

Bueno

123

50

Regular

30

12

Malo

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 15
105

NIVEL DE ACOGIDAEN LAEVALUACION DE DESEMPEO PARATRABAJADORES

12%

4%

Excelente
Bueno
Regular
Malo

34%

50%

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

Segn la pregunta realizada nos refleja que un alto porcentaje de los

trabajadores se sienten excelentes y bien por la acogida que brinda una evaluacin
de desempeo, sin embargo, existen empleados que no tienen una misma opinin
o acogida con respecto a la evaluacin de desempeo que se aplica en las
organizaciones, en una baja proporcin aseguran que el nivel de aceptacin no es
tan bueno.
CUADRO # 18
Evaluacin de desempeo para el mejoramiento laboral

TEM 15

Cree usted que es

favorable aplicar
la evaluacin del
desempeo para
mejorar su
rendimiento
laboral?

Valoracin

AREA FINANCIERA
f

Si

218

88

No

14

Tal vez

15

Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 16

106

APLICACION DE EVALUACION PARA MEJORAR RENDIMIENTO LABORAL

6%6%

Si
No
Tal vez

88%

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

Segn la grfica seala un alto porcentaje de trabajadores indicando que, si

es favorable aplicar una evaluacin de desempeo a los colaboradores de la
empresa ya que de esta manera miden sus habilidades y destrezas, as tambin sus
falencias y debilidades. Pero con respecto a ello tambin los trabajadores se
sienten atemorizado de que vaya afectar su cargo o funciones que efecta, es por
ello que no estn de acuerdo con una evaluacin de desempeo.
CUADRO # 19
Recursos para realiza la Evaluacin de Desempeo

TEM 16

Valoracin

AREA FINANCIERA

F
%
Considera usted
Si
165
67
que dentro del
presupuesto anual
de la empresa se
No
39
16
destina los
recursos
necesarios para
Tal vez
43
17
realizar la
evaluacin de
desempeo?
Totales
247
100
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

GRAFICO # 17

107

DESTINO DE PRESUPUESTO ANUAL PARA REALIZAR EVALUACION DE DESEMPEO

17%
16%
67%

Si
No
Tal vez

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente: Encuestas realizadas a las empresas de la Provincia Santa Elena

En esta pregunta manifiesta que dentro del presupuesto anual de la

empresa se consideran que se destinan los recursos necesarios para que se efectu
la evaluacin de desempeo en el rea contable-financiera. Tambin existe una
incertidumbre de parte de los empleados mostrando su opinin de que Tal vez si
exista un presupuesto destinado para la evaluacin. En un bajo porcentaje tambin
nos revela que no existen recursos por parte de la empresa.
2.10. DISCUSIN DE LOS RESULTADOS

De acuerdo a los instrumentos realizado, tanto encuestas y entrevistas, se

obtuvo informacin y datos relevantes que permite en el desarrollo del trabajado
de investigacin, llegando as a una determinacin exacta de como es el ambiente
laboral de las Instituciones en el sector pblico y privado, de esta manera se puede
encontrar las diferencias entre las funciones que estas empresas cumplen. Se
observa que los empleados de las instituciones son seleccionados de acuerdo al
perfil profesional en el que se destacan cada uno, por ende, en el cargo asignado,
definen que tienen la capacidad ideal para sus desempeos laborales donde
manifiestan cada habilidad y destreza, por ello demuestran siempre ser
competitivos en el rea que se sitan.

108

Los empleados estn de acuerdo en que en las Instituciones donde ellos

laboran se realicen las respectivas evaluaciones de desempeo para medir su
capacidad competitiva, si demuestran o no si estn aptos al cargo y de esta forma
detectar si hay falencias y de ello pulirlo para ser su trabajo con ms eficiencia,
este tipo de evaluacin tambin permite al empleador saber si los trabajadores
estn cumpliendo a cabalidad sus debidas funciones dentro de las empresas.

Dichas evaluaciones son realizadas semestral y anualmente, a los

diferentes departamentos administrativos, todo depende de las polticas
establecidas de las organizaciones, esto ser de mucha importancia, debido que,
por una parte, ayuda a saber las falencias y debilidades que existen y a mejorar el
fortalecimiento que hay entre empleado y empleador, como tambin ayudara a ver
si los cargos asignado en las reas financieras son los correctas. De tal manera que
ayude al personal o al trabajador a mejorar o reubicarse en un mbito en el que se
desarrolle sus habilidades con ms efectividad
Como en toda empresa hay diversas maneras de incentivar a sus
empleados para que se sienta a gusto y que tengan conocimiento que cada uno de
ellos son tomados en cuenta, de tal forma se realizan capacitaciones, claro est
que es de acuerdo al cargo o rea donde que se desempean para no afectar en
nada a los proyectos presentes y futuros de las organizaciones, tambin existen lo
que son las bonificaciones o reconocimientos donde los empleados se sienten
satisfechos de realizar sus funciones y que sean evidentes antes sus superiores.

Por ello la evaluacin de desempeo dentro de las empresas en el rea

financiera son calificadas como un mtodo o proceso bueno por parte de los
empleados, como tambin llevar una correcta planeacin en cada una de las
actividades y que el personal que laboran dentro de la institucin tengan

109

conocimiento de que dentro del presupuesto anual si se destinan todos los recursos
necesarios para la realizacin de dicha evaluacin.

Las capacitaciones externas que se les brindan a los empleados son de

mucha importancia porque con ello se logra mejorar el ambiente laboral y la
armona de las empresas, es decir, perfeccionar e intercambiar conocimientos de
cada trabajador para un excelente desempeo en el rea asignada dentro de la
misma., con las debidas motivaciones e incentivos por partes de los superiores
encargados de la empresa.

De acuerdo a la informacin recopilada hubo un bajo porcentaje de

empleados que indic que no se les daba ningn tipo de motivacin e incentivo en
las empresas en la que ejercen sus labores, las ms conocidas con los
reconocimientos, bonificaciones y una de la ms importante son las capacitaciones
ya que ayudan a enriquecer su intelecto. No ofrecer o brindar apoyo a los
empleados a travs de las motivaciones ya antes mencionadas u otras, no se
obtendr un desempeo con el respectivo rendimiento de eficacia y eficiencia.

110

CAPITULO III
3. MARCO ADMINISTRATIVO

3.1.

RECURSOS
Los recursos de una organizacin pueden variar dependiendo del tipo al

que se refiera en este caso no hemos enfocado a 3 tipos que son: Recurso Humano
o Talento Humano, Recursos Materiales y Recursos Econmicos o Financieros.
Son de gran relevancia tomar en consideracin estos recursos ya que para lograr
objetivos propuestos se necesitan tanto el dinero, objeto fsico y personas quienes
intervienen con el propsito. De manera de que estos sean administrados
correctamente por los implicados.

3.1.1. RECURSO HUMANO

La gestin de los recursos humanos dentro de la investigacin, se

ejecutaron responsabilidades, de las cuales se requeran los diferentes roles donde
cada persona que demuestren sus habilidades y destrezas para este tipo de trabajo
escolar, realizando redacciones, tabulaciones, anlisis crtico entre otros aspectos
fundamentales, por ello, la importancia del recurso humano para este proyecto fue
vital. A travs de estos individuos, se ejecut los diferentes instrumentos que se
plasmaron en este proyecto como: las entrevistas y las encuestas, que se realizaron
en las diferentes empresas tanto pblicas como privadas con el nico objetivo de
tener informacin clara y precisa que permita sustentar el tema de investigacin.
de la misma manera se necesit a los empleados de las empresas para obtener
informacin directa.

111

3.1.2. RECURSO MATERIALES

El proyecto de investigacin se necesita del recurso material por la

implementacin de aquellas herramientas y equipos fundamentales para la
elaboracin de este, por lo que permite trabajar con eficiencia y eficacia llegando
as a una efectividad en la recopilacin de datos y reducir el tiempo que se ejecuta
el mismo, obstante a ello los equipos tambin se emplean para dar constancia del
trabajo realizado y demostrar los diferentes temas y subtemas que contengan el
mismo, relacionado al objeto de estudio.

Utilizar objetos materiales ya sean estos digitales o fsicos, es

imprescindible ya que gracias a estos se puede complementar la investigacin, con
ello se elabor las guas de entrevistas y cuestionarios de las encuestas que se
aplicaron hacia el objeto de estudio de las personas implicadas.

3.1.3. RECURSOS ECONMICOS

El factor econmico dentro de esta investigacin es relevante, por lo que,

por medio de este elemento, se requiri dinero para llevar a cabo el proyecto, para
la recopilacin de datos, papelera, herramientas tecnolgicas, recurso para
realizar las encuestas y entrevistas a las diferentes instituciones sean pblicas o
privadas que se encuentran situado en la provincia de Santa Elena, todo aquello
con un objetivo de dar sustentacin al tema de estudio. Este recurso se lo puede
manejar tanto de manera fsica como transaccional, pero es ms utilizada de forma
fsica puesto a que su uso es inmediato, es decir, una condicin rpida para
conseguir los recursos materiales que requiere el proyecto de investigacin.

112

3.2.

PRESUPUESTO
CUADRO # 20
RECURSOS MATERIALES
DETALLE

VALOR

Resmas de hojas

5,00

Tinta para impresora

20,00

Impresin

18,00

TOTAL

43,00

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

En el siguiente cuadro se detallan los recursos que se necesitaron para tener en

fsico el proyecto de investigacin

CUADRO # 21
RECURSOS ECONMICOS
DETALLE

VALOR

Transporte

10,00

Energa Elctrica

15,00

Conectividad de internet

30,00

Refrigerio

15,00

TOTAL

70,00

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

En el cuadro, se detallan los recursos que se efectuaron para la realizacin del

proyecto y la aplicacin de los instrumentos para la recoleccin de datos.
CUADRO # 22

113

RECURSO HUMANO
DETALLE
TOTAL

VALOR
$

10,00

10 ,00

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

En el presente cuadro se describen la intervencin que tuvo una persona en hacer

las correcciones del proyecto.
CUADRO # 23
DETALLE DE PRESUPUESTO GENERAL

RECURSOS GENERALES
DETALLE

VALOR

Resmas de hojas

5,00

Tinta para impresora

20,00

Impresin

18,00

Transporte

10,00

Energa Elctrica

15,00

Conectividad de internet

30,00

Refrigerio

15,00

TOTAL

113,00

Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2

Fuente:

En el siguiente cuadro se detalla en forma general los gastos de los recursos tanto
econmico, material y humano que se han generado en la realizacin del proyecto
de investigacin

114

3.3.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
CUADRO # 24
ACTIVIDADES REALIZADAS

ACTIVIDAD
Marco Referencial
Planteamiento del problema
Formulacin del Problema
Sistematizacin del problema
Evaluacin del problema
Justificacin de La Investigacin
Objetivos
Hiptesis
Operacionalizacin
Marco Terico
Metodologa
Diseo y Alcance de la Investigacin
Tipos de Investigacin
Mtodos de Investigacin
Tcnicas de Recoleccin de datos
Instrumento de Investigacin
Poblacin y Muestra del estudio
Procedimiento y Procesamiento de los

OCTUBRE
3

NOVIEMBRE
1

MESES
DICIEMBRE
SEMANAS
2
3
4

ENERO
5

FEBRERO
4

115

Datos
Anlisis e interpretacin de la Informacin
Discusin de Resultados
Marco Administrativo
Recursos
Presupuesto
Cronograma de actividades
Conclusiones y Recomendaciones
Referencias Bibliogrficas
Anexos
Sustentacin
Presentacin del Borrador
Presentacin del proyecto
Sustentacin del proyecto
Elaborado por: Contabilidad y Auditora 4/2
Fuente:

116

3.4.

3.4. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

3.4.1. CONCLUSIONES

En base al presente estudio, la Evaluacin del Desempeo se constituye como

un mecanismo fundamental dentro del Control de Gestin, as los demuestran
las organizaciones previamente seleccionadas ya que todas cuentan con el
proceso de evaluacin para lo cual optan por procedimientos formalizados y
altamente especficos que permitan obtener resultados fiables.

La Evaluacin de Desempeo implica mucho ms que una metodologa,

informes, formularios, entrevistas, etc., al contrario, va enlazado con el
compromiso entre directivos y empleados; conjuntamente con las constantes
capacitaciones, desarrollo de carreras, actualizaciones y entrenamiento para el
logro de metas tanto individual como corporativa.

El tema de la Evaluacin de Desempeo sigue siendo un factor trascendental

debido a que en las organizaciones tanto pblicas como privadas a muchos
empleados no les gusta este tipo de evaluacin ya que en este test se refleja
que tan alto es su nivel de competitividad y si aporta al cumplimiento de las
metas institucionales. Intervienen lo que son los criterios de evaluacin
objetivos (cantidad de trabajo realizado, cumplimento de horario inicio y fin)
y subjetivos (calidad de trabajo desarrollado, conocimientos y dominio en las
actividades realizadas, equipos de trabajo)

117

Es fundamental recalcar que el Sistema de Evaluacin que puede ser idneo

para una empresa no puede serlo para otra estos van de la mano con los
objetivos de la organizacin porque permiten ver las falencias no solo del
empleado tambin las del empleador y a partir de aquello mejorar o cambiar
las estrategias que se estn desarrollando.

En la ejecucin de la Evaluacin del desempeo se obtiene datos valiosos y

primordiales que permiten redefinir los sistemas de seleccin, promocin
asignacin de funciones y tareas, retribucin, formacin; adems facilita la
captacin de factores que no se ven pero que estn implcito en las
organizaciones como la cultura corporativa y el clima laboral en el que se
desenvuelve tanto empleado y empleador.

3.4.2. RECOMENDACIONES

Potenciar de manera eficaz una visin estratgica que permita enlazar

conjuntamente la misin, objetivos de la organizacin, la gestin y el
perfeccionamiento de sus recursos humanos; por consiguiente, aumentar el
nivel de competitividad mediante el desarrollo de destrezas y habilidades
propias de cada individuo.

Definir un mecanismo de apoyo, motivacin constante y permanente a travs

de las capacitaciones, cursos intensivos con un estimado considerables
nmeros de horas, guas, talleres, manejo de las TIC' S; tomando en cuenta el
nivel de jerarqua y el rea del Talento Humano.

118

La alta rotacin de los directivos pblicos como privados, la metodologa

implantada en cada organizacin estn direccionado ms a una planificacin
operativa que estratgica porque prevalece el primero porque no se mide las
necesidades del usuario, que esperan ellos de nosotros, que ms se puede
realizar, cules seran las mejores estrategias que permitan obtener resultados
con un alto nivel de calidad, economa y eficiencia.

Es primordial que se puntualice las estrategias y los instrumentos de

evaluacin a quien se va evaluar, quien ser el evaluador, cmo se realizar
dicha evaluacin, en base a qu aspectos y cuando resulta necesario una
Evaluacin de desempeo siempre y cuando estas estn en base a la misin,
visin y objetivos de la organizacin ya que no es lo mismo aplicar un test a
una entidad pblica que a una privada.

Trabajar y definir una cultura que est basada en crear valores corporativos, a
la realizacin de trabajo por objetivos, a la obtencin de resultados mediante la
responsabilidad - compromiso y a la ordenacin de objetivos personales,
profesionales e institucionales con el fin de dar un giro a 360C.

119

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122

A
N
E
X
O
S
123

ANEXO #1
CUESTIONARIO DE ENCUESTA

UNIVERSIDAD ESTATAL
PENNSULA DE SANTA ELENA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORIA
Instrumento dirigido a: Instituciones Pblicas y Privadas
Objetivo del instrumento: el propsito de esta encuesta es para implementar
informacin al proyecto de investigacin que se est elaborando para la obtencin
de un anlisis de cada una de las respuestas realizadas a los empleados de la
empresa.

PREGUNTAS

1. Cree usted que, con la aplicacin de una evaluacin de desempeo, el

personal del rea financiera puede mejorar su potencial de los empleados
dentro de la empresa?
Si

No

2. Ha sido usted participe de una evaluacin de desempeo?

Si

No

3. Con qu frecuencia se ejecuta la evaluacin de desempeo en las labores que

usted realiza?
Semestral

Anual

Nunca

124

4. Est de acuerdo que la evaluacin de desempeo aplicada en su organizacin

ha tenido un impacto en el fortalecimiento de las relaciones entre empleador y
empleado?
Totalmente de acuerdo
De acuerdo

Desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

5. Considera usted que la aplicacin de la evaluacin de desempeo ayuda a

detectar errores en la asignacin de cargos en el rea financiera?
Totalmente de acuerdo
De acuerdo

Desacuerdo
Totalmente en desacuerdo

6. Cree usted que el papel que cumple en esta empresa lo realiza con total
eficiencia?
Capacitaciones
Bonificaciones

Reconocimientos
Otros_____________

7. Qu tipo de motivacin utilizan en la Institucin para recompensar el

desempeo eficiente?
Muy bueno
Bueno

Regular
Malo

8. Cmo califica la evaluacin de desempeo en su organizacin?

Si

No

9. Cree usted que la capacitacin externa ayuda a mejorar e intercambiar

conocimientos para el buen desempeo de los trabajadores?
Si

No

10. Reconoce usted que la motivacin es un vnculo para lograr el buen

desempeo de los trabajadores?

125

Si

No

11. Es relevante llevar una planificacin financiera en las actividades de la

empresa?
Relevante

Poco relevante

Nada relevante

12. Ha participado en evaluaciones de desempeo realizadas en el rea contablefinanciera de la empresa donde usted labora?
Si

No

13. Cmo considera que es el nivel de acogida de la evaluacin de desempeo

para los trabajadores de estas reas?
Excelente
Bueno

Regular
Malo

14.
15. Cree usted que es favorable aplicar la evaluacin de desempeo para mejorar
un rendimiento laboral?
Si

No

Tal vez

16. Considera usted que dentro del presupuesto anual de la empresa se destina
los recursos necesarios para realizar la evaluacin de desempeo del rea
financiera?
Si

No

Tal vez

126

ANEXO #2

CUESTIONARIO DE ENCUESTA

UNIVERSIDAD ESTATAL
PENNSULA DE SANTA ELENA
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORIA

Instrumento dirigido a: Instituciones Pblicas y Privadas

Objetivo del instrumento: el propsito de esta encuesta es para
implementar informacin al proyecto de investigacin que se est
elaborando para la obtencin de un anlisis de cada una de las respuestas
realizadas a los empleados de la empresa.

PREGUNTAS
1. Cmo se siente en su actual puesto de trabajo?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
________________________________________________________
2. De qu forma realiza el proceso de reclutamiento y seleccin en la
Organizacin?
____________________________________________________________
_________________________________________________________________
______________________________________________

3. De qu manera se aplica la capacitacin y entrenamiento del personal en la

entidad que usted labora?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
________________________________________________________
4. Qu tipo de motivaciones e incentivos se promueven en la Institucin para
fomentar el desempeo efectivo del Talento Humano?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
_________________________________________________________
5. Cules son los mtodos de evaluacin de desempeo del personal que se
emplean en la institucin?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
__________________________________________________________

6. Cul es su criterio con respecto a la evaluacin de desempeo en las

instituciones pblicas y/o privadas de la Provincia de Santa Elena?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
__

7. Ha existido algn cambio positivo en el proceso de evaluacin de

desempeo en los ltimos periodos?
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________

8. Cmo se miden los resultados de la evaluacin de desempeo en las

entidades de la provincia de Santa Elena?
___________________________________________________________
___________________________________________________________

___________________________________________________________
_

9. Qu incidencia tiene el departamento contable-financiero la realizacin de

una evaluacin de desempeo en la organizacin?
____________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________

10. Qu piensa que se debe mejorar para lograr un excelente desempeo del
Talento Humano en las Instituciones en la provincia de Santa Elena?
____________________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________
ANEXO #3

FOTOGRAFIA TOMADAS EN LAS ENCUESTAS Y ENTREVISTAS

Encuesta realiza en el Registro Civil (Institucin Pblica) ubicado en el

Cantn Santa Elena

Encuesta realizada en - Empresa pblica ubicada en el Cantn

Salinas.

Entrevista realizada en . Ubicada en el Cantn salinas

Encuesta realiza en . Ubicada en el Cantn Salinas.

Encuesta realizada en Emuturismo (Institucin Publica) ubicada en el

Cantn Santa Elena

Integrantes del Grupo #1 pertenecientes al paralelo 4/2 CPA, reunidos

para la planificacin del proyecto de investigacin.