INFORME PSICOLGICO

Nombre: Maycol Edad: 25 Aos. Sexo: Masculino

Instrumento de evaluacin

: Test de colores de Max Luscher

Fecha de Evaluacin

: 17 de Octubre Del 2013

I.

RESULTADOS

+
C

!!!

II.

6 7

4
A

+0
x1 x3
=5 =2
-4 -6
-6 -7

+0 -7

INTERPRETACIN
El evaluado tiende a evitar todo tipo de situaciones extenuantes u agotadoras
que interfieran en sus actividades, y por ende a desligarse a dichas situaciones.
Se caracteriza por ser una persona que labora ptimamente en colaboracin con
los dems sin embargo no suele mostrar un comportamiento de liderazgo.
Por otro lado, se caracteriza por ser egocntrico, inseguro y a desconfiar en los
dems, conllevndole a pensar d que debe aprovechar todas las oportunidades
que se le presenten con la finalidad de seguir sus propias convicciones
alcanzar el respeto como persona por sus propias cualidades u habilidades.

INFORME PSICOLGICO

Nombre: Jhosimar

Edad: 21 Aos. Sexo: Masculino

Instrumento de evaluacin

: Test de colores de Max Luscher

Fecha de Evaluacin

: 18 de Octubre Del 2013

I.

RESULTADOS
2

II.

3
3

0
0

= =

6
6

7
7

+2
X5
=3
-6

+1
x4
=0
-7

+2 -7

INTERPRETACIN
El evaluado se caracteriza por ser una persona imaginativa, que tiende a tomar
sus propias decisiones con la finalidad de establecer y fortalecer su propia
posicin oponindose a cualquier influencia externa que interfiera en su libertad
para seguir sus propias convicciones. Asimismo, tiene la necesidad de sentirse
apreciado y admirado, el cual propende a mostrarse que es alguien capaz de
lograr el reconocimiento de los dems.
Por otro lado, tiende a preocuparse por los obstculos que enfrenta en todo tipo
de actividad y a evitar situaciones que le generen mayores problemas o
incomodidad. Sin embargo, tiene el inters de aprovechar todas las
oportunidades sin tener que someterse a limitaciones o restricciones.

INFORME PSICOLGICO

Nombre: Frank

Edad: 23 Aos. Sexo: Masculino

Instrumento de evaluacin

: Test de colores de Max Luscher

Fecha de Evaluacin

: 17 de Octubre Del 2013

I.

RESULTADOS
2

4 3

4 3

X X

7 6

5 1

7 6

= =

AA

C
II.

+0
X4 x3
=5 =1
-2
-7 -6

+0 -6

!!!
!
INTERPRETACIN
El evaluado tiende a evitar y a desligarse de todo tipo de situaciones
extenuantes u agotadoras que interfieran en sus actividades.
Por otro lado, es una persona que se caracteriza por ser egocntrico y
perfeccionista, tendiendo a resistirse a cualquier forma de presin que
provenga de los dems y dificultades para adaptarse a situaciones tensas.
Asimismo, se percibe independiente en la toma de decisiones y a expresar
sus opiniones con autoridad, mostrando que autonoma en sus decisiones y
a no reconocer sus errores.

Que es Induccin?
La induccin es proporcionarles a los empleados informacin bsica sobre los antecedentes de la
empresa, la informacin que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria
hay dos tipos de Induccin:

Genrica y

Especifica.

Adems la Induccin puede ser

Formal o

Informal.

Proceso de la Induccin.
Primera Etapa: BIENVENIDA.
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos trabajadores, dndoles la bienvenida a la
organizacin, donde el Departamento de Recursos Humanos realiza diferentes actividades.
Segunda Etapa: INTRODUCCION A LA ORGANIZACIN.
En esta etapa se suministra al nuevo trabajador informacin general de la organizacin, para as
facilitar la integracin en la organizacin.
Tercera Etapa: EVALUACIN Y SEGUIMIENTO.
El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del Programa de Induccin,
retroalimentar el programa y realizar ajustes.
En esta fase se evalan los resultados obtenidos, con la aplicacin de la Evaluacin de Formaciones
y Seguimiento a la Induccin y Entrenamiento, a fin de aplicar los correctivos correspondientes.
Cuarta Etapa: PROCESO DE ENSEANSA.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecucin de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logr los objetivos
5. Estimular la participacin
Cuando es necesario aplicar este proceso?
La induccin o la bienvenida comienza desde que el candidato al puesto entrega su solicitud y se le
programa informacin sobre la vacante que se pretende cubrir, normalmente se considera terminada
cuando el empleado ha tenido suficiente tiempo para dirigir la informacin requerida y aplica con
un grado de xito lo que ha estado aprendido.

Cual es su finalidad?
La induccin, denominada tambin acogida, Incorporacin o Acomodamiento, tiene como finalidad
que el trabajador conozca ms en detalle la empresa y sus Funciones, se integre a su puesto de
trabajo y al Entorno Humano en que transcurrir su vida laboral.
Actividades que debe conocer el nuevo integrante de la organizacin.

Conocer la historia de la organizacin

Visin, misin y sus objetivos

Perfil del desempeo

Horarios, Das de pago, etc

Artculos que produce la empresa

Estructura de la organizacin

Polticas de personal

Prestaciones y Beneficios.

Los planes de Induccin contienen...

Informacin de la organizacin

Polticas de personal

Condiciones de contratacin

Plan de beneficios para el trabajador

Das de descanso

El trabajo a desempear

Forma de Pago.

Induccion en la Gestin por competencias.

El objetivo de la seleccin por competencias es encontrar el candidato que se ajuste lo mas
rigurosamente al perfil de competencias requerido para determinado cargo, para lo cual se utiliza
la tcnica de comparacin de perfiles, la que permite determinar cules son las brechas existentes
entre las competencias demostrarles por la persona seleccionada para el cargo y las realmente
requeridas para la organizacin, lo que permite la ejecucin de un proceso de induccin ms
especifico, que solo abarque especialmente los dficit presentados, disminuyendo as el tiempo de
preparacin que necesita el nuevo trabajador para incorporarse plena y eficientemente en su que
hacer laboral.

PROCEDIMIENTO PARA LA INDUCCIN EN EL PUESTO DE TRABAJO

Para facilitar la ejecucin de este proceso, anexo encontrar una lista de chequeo que le
permitir por una parte definir las actividades que Usted considera necesario tener en
cuenta para la persona que ingresa, segn el cargo que va a desempear. Por otra parte,
le permite controlar la realizacin de las actividades en un lapso apropiado.
La tabla se compone de los siguientes espacios:
Actividad: seala las tareas puntuales que recomendamos llevar a cabo. Al final cuenta
con espacios en blanco para incluir actividades adicionales.
Aplica / No aplica: permite seleccionar aquellas actividades que Usted considera
necesarias segn el cargo.
Ejecutado: permite sealar las actividades realizadas y controlar las que estn
pendientes.
Observaciones: espacio para incluir informacin pertinente, como persona responsable,
o fecha planeada de ejecucin.
Teniendo en cuenta el perodo de prueba del nuevo empleado, recomendamos realizar
este proceso antes de su vencimiento.
Al finalizar el proceso de Induccin en el Puesto de Trabajo, solicitamos que la lista de
chequeo sea firmada por el empleado como constancia de su participacin y enviada a la
Direccin de Recursos Humanos
2. Objetivos de la induccin.
Con el proceso de induccin se busca:
Ayudar a los nuevos empleados de la institucin, a conocerse y auxiliarlos para tener un
comienzo productivo.
Establecer actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institucin, su polticas y
su personal.
Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de pertenencia y aceptacin
para generar entusiasmo y una alta moral.
El proceso de induccin se hace necesario porque el trabajador debe ser adaptado lo ms
rpido posible al nuevo ambiente de trabajo.
3. Etapas de la induccin.
El proceso de induccin incluye tres etapas que consideran la induccin a la universidad de
personal, la induccin a la dependencia en el puesto particular correspondiente y la
socializacin organizacional.
a) Introduccin a la universidad.
Aparte de la enseanza tcnica que se le debe brindar al nuevo trabajador, corresponde a la
Direccin de Recursos Humanos darle informacin sobre aspectos generales, tales como:
Historia de la institucin.

Polticas generales de personal.

Indicaciones sobre disciplina, es decir, lo que debe hacer y lo que debe evitar.
Prestaciones a las que tiene derecho, como: caja de ahorros, despensa, viticos, deportes,
promociones, etc.
b) Introduccin al puesto.
Otra etapa del proceso de induccin se refiere a la introduccin al puesto, la induccin
incluye orientacin general a todo el ambiente de trabajo. Se recomienda lo siguiente:
Que el nuevo trabajador sea personalmente llevado y presentado con el que habr de ser su
jefe inmediato.
El jefe inmediato a su vez debe presentarlo con sus compaeros de trabajo.
El jefe explicar en que consistir el trabajo, para ello se auxiliar de la descripcin del puesto,
entregndole una copia para que la lea con detalle.
Debe mostrarle los sitios generales como son: lugar de cobro, de abastecimiento de
material, cafetera, etc.
La induccin es importante considerarla ya que cuando se selecciona y contrata a uno de
los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la universidad, es necesario no perder de vista el
hecho de que una nueva personalidad va a agregarse a ella. El nuevo trabajador va a
encontrarse de pronto inmerso en un medio desconocido, con normas, polticas,
procedimientos y costumbres extraos para l. El desconocimiento de todo ello puede
afectar en forma negativa su eficiencia as como su satisfaccin. Entonces, la propia
institucin debe preocuparse por informar al respecto a todos los nuevos elementos, y
establecer planes y programas cuyo objeto ser acelerar la integracin del individuo, en el
menor tiempo posible, al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la universidad en general.
D. Identidad universitaria.
A medida que nuevos empleados ingresan en la universidad, se hace necesario que sean
integrados a sus puestos. El concepto de identidad universitaria o socializacin
organizacional, enfoca la interaccin entre el sistema social estable y los nuevos miembros
que ingresan. Se refiere a los procesos por los cuales un nuevo miembro aprende el sistema
de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la sociedad, por la
universidad o por la dependencia a la cual ingresa. Este aprendizaje especfico es el precio
de pertenecer a ella.
Generalmente, los valores, las normas y los patrones de comportamiento que necesitan ser
aprendidos a travs de la identidad universitaria son:
La misin, los objetivos bsicos de la universidad, as como los objetivos particulares de la
dependencia en la que est adscrito.
Las estrategias bsicas a travs de las cuales se alcanzarn los objetivos
Las responsabilidades bsicas de cada empleado en el puesto que se le adjudica en la
universidad;
Los patrones de comportamiento requeridos para el desempeo eficaz del puesto; y
Las polticas o principios que aseguren el mantenimiento de la identidad e integridad de la
universidad.
El grado en que el nuevo empleado debe aprender esos valores, objetivos, polticas,
estrategias, y patrones de comportamiento depende del grado de socializacin exigido por

la institucin.
Algunas veces, la socializacin organizacional exige una fase destructiva o descongeladora
de los valores o patrones de comportamiento previamente aprendidos por el nuevo
empleado en organizaciones anteriores. Otras veces, el proceso de socializacin tan slo
involucra la reafirmacin de algunas normas a travs de varios canales de comunicacin
existentes en la universidad a lo largo del tiempo y de instrucciones directas obtenidas de
los superiores e instructores. Generalmente, al proceso de socializacin organizacional se le
denomina como programa de integracin de nuevos empleados.
La identidad universitaria es un proceso que trata de crear un ambiente de trabajo receptivo
y agradable y consta de lo siguiente:
Desde la entrevista de seleccin con el jefe inmediato al aspirante se le dar a conocer de
manera general el ambiente de trabajo, la cultura predominante en la institucin, sus
compaeros de trabajo, las actividades a desarrolladas y las pendientes a desarrollar, los
desafos del puesto y las recompensas, el estilo de direccin, etc.
Al ingresar a su trabajo el nuevo empleado, se le asignarn tareas que impliquen desafo y
que sean retadoras para que con la experiencia pueda lograr el xito en la institucin. Se
busca que al asignar tareas gradualmente ms complejas y exigentes, los nuevos empleados
se hallen ms capacitados para desempear tareas futuras con ms xito.
publicado por viviana ortega en 16:59 no hay comentarios:
Induccin De Personal
Concepto: Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los
trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a las transferencias de personal),
durante el perodo de desempeo inicial ("periodo de prueba").
Importancia: Los programas de induccin en las empresas son de suma importancia porque
ayudan al nuevo trabajador a su adaptacin en la misma. Disminuye la gran tensin y
nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar
sentimientos de soledad e inseguridad.
Objetivos: El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva
orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn social de la
empresa y organizacin y la estructura de sta. La orientacin debe perseguir estimular al
nuevo empleado para que pueda integrarse sin obstculos al grupo de trabajo de la
organizacin. Exige, pues, la recepcin favorable de los compaeros de labores que pueda
lograrse una coordinacin armnica de la fuerza de trabajo.
Es de hacer notar que la induccin por lo general es una actividad dirigida al nuevo
personal que ingresa a la organizacin. No obstante los nuevos trabajadores no son los
nicos destinatarios de stos programas, tambin debe drsele a todo el personal que se
encuentre en una situacin total o parcialmente desconocida para ellos, como por ejemplo
el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones dentro de la organizacin y para
quienes ascienden a otros puestos. La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de
induccin y orientacin puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.
Todo programa de induccin debe comprender la siguiente informacin de manera general:
Informacin sobre la empresa/ organismo:
Misin y Visin.
Historia
Actividad que desarrolla. Posicin que ocupa en el mercado.
Filosofa Objetivos.
Organigrama General

Disciplina Interior:
Reglamentos de rgimen interior (identificacin para control de entrada y salida de
personal, de vehculos, de uso de las instalaciones)
Derechos y Deberes.
Premios y sanciones. Disciplina.
Ascensos.
Comunicaciones/ personal:
Fuerza laboral (obreros empleados).
Cuadros directivos.
Representantes del personal.
Subordinados.
Compaeros.
Servicios y ventajas sociales (beneficios socio-econmicos) que brinda.
En cuanto al cargo especfico que va a desempear el trabajador es preciso resaltar la
siguiente informacin:
Explicacin de las actividades a su cargo y su relacin con los objetivos de la empresa.
Retribucin (sueldo, categora, nivel, rango, clasificacin) posibilidades de progreso.
Rendimiento exigible: Informacin sobre medidas a aplicar sobre rendimiento en el cargo.
Informacin sobre las funciones que cumple la Unidad a la cual est adscrito.
Seguridad, normas, reglamentos y funciones que debe cumplir para preservar
su seguridad personal y la del resto del personal.