PERSONAL PRIMER CURSO:

CONCEPTOS BÁSICOS.

Contenido
 Origen e importancia de la función de administración de personal
 Reclutamiento
 Selección
 Inducción
 Capacitación
 Sueldos y salarios
 Administración de Recursos Humanos
 Organización
 Políticas que pueden ser utilizadas en los subsistemas de Recursos Humanos
 Bibliografía
 Información de contacto
 Comentarios y sugerencias

Origen e importancia de la función de

administración de personal
De acuerdo a Marx: En el comunismo primitivo había una relación del más
fuerte sobre el más debil. En el esclavismo y feudalismo, todo se hacía por la
fuerza. En el capitalismo surge formalmente la relación obrero-patronal.
(Revolución industrial.)

Se da la relación Medios de producción ( a manos de capitalistas) y de la mano

de obra ( de la gente)

La relación de lo que tienen los medios de producción y quien tiene la mano de

obra dan en conjunto un producto, el cual tiene implícita la plusvalía que es la
producción extra.

La importancia se deriva de las funciones laborales o administración de

personal desde los siguientes puntos de vista:

 Ambiente
 Armonía en las relaciones laborales
 Niveles de producción
 Derechos y obligaciones
 Concatenar esfuerzos
 Satisfacer el capital menos el trabajo
 Competencias
 Condiciones de vida
  Servicio.

La administración es una ciencia social que persigue la satisfacción de

objetivos institucionales que se logra a través de un mecanismo de operación a
través del esfuerzo humano coordinado. Es social debido a que se da lugar a la
relación entre las personas. Su objeto institucional es el económico, social y de
servicio (donde se encuentra R.R. H. H.)

Se auxilia del proceso administrativo el cual consta de las siguientes etapas:

 Planeación
 Organización
 Integración
 Dirección
 Control
 Evaluación.

Toda empresa tiene tres tipos de objetivos entre los cuales encontramos los
siguientes:

 ECONÓMICOS: Lucro
 SOCIALES: Dar un beneficio a la sociedad, dar empleos por ejemplo.
 SERVICIOS: Con clientes, usuarios, satisfacción de necesidades de
R.R.H.H.

Mecanismos de operación: Toda empresa comprende de un mecanismo de

funciones, a las cuales se les llama áreas administrativas entre las cuales
encontramos las siguientes:

 Producción de un bien o servicio.

 Finanzas
 Comercialización
 RR. HH.
 Sistemas

Empresa: Es la unidad productiva o de servicio que constituida según aspectos

prácticos y/o legales se integra con recursos y se vale de la administración para
un objetivo común.

La empresa es una unidad productiva o de servicio y es el conjunto de todos

los elementos que la integran (sistema), se constituye bajo aspectos prácticos y
legales (Inicia por práctica cotidiana y legal porque hay normas legales como
las de constitución en empresa tipo S. A, C. V., SRL, etc.)

Donde unidad = Sistema, Práctico = se rige por lo cotidiano,

Se integra con recursos: Humanos, materiales, tecnológicos, tecnicos,

financieros, etc.

 Humanos = Las personas

  Materiales = Bien que permita producir otro bien.
 Tecnológico = Información
 Financieros = Capital.

Se considera que no sólo son aspectos prácticos con los que cuenta la
empresa, si no tambien se pueden contar con los recursos legales, bajo el cual
ésta entidad se constituye.

Sistema: Conjunto de partes o elementos integrantes de un todo ordenado y

coherente. estas partes y elementos, si bien es cierto, pueden estudiarse y
dasarrollarse por separado para lograr la comprensión total del fenómeno en
observación. Es necesaria la existencia de una interacción mutua que los
conlleva a alcanzar objetivos comunes.

Recursos Humanos se divide en tres enfoques sistémicos principalmente:

 ENTRADA: Reclutamiento, selección, contratación e inducción.

 PROCESO: Desarrollo, capacitación, administración de sueldos y
salarios, relaciones laborales.
 SALIDA: Jubilación, muerte, renuncia, despido, incapacidad,
licencia.

En ellas influye la normatividad que comprende las políticas, los

procedimientos, la competencia, leyes, cultura, situación política, económica,
social de la empresa y de la nación, el liderazgo y trabajo en equipo, el tipo de
organización, etc. (Macroenvolvencia.)

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Reclutamiento
RECLUTAMIENTO: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para
atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de
integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápida.

Las herramientas que utiliza son las siguientes:

 Manpower
 Cedepeca
 Corn Farry
 Medios de comunicación masivos
 Bolsas de trabajo
 Ferias del empleo
 Agencias de colocación
 Chambatel
 Internet (websites, e-mail)
 Instituciones educativas
Las requisiciones de puesto que se hacen frecuentemente son las siguientes:

 # Vacante (s)
 Nombre del puesto
 Descripción principal del puesto
 Perfil del candidato
 Sexo
 Edad
 Sueldo
 Experiencia
 Estado civil
 Estudios universitarios
 Horario

Asi mismo se pide al aspirante los siguientes documentos:

 Solicitud de empleo
 Currículo de vida
 Diseño del anuncio
 Descripción del puesto

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Selección
Buscar la gente competente para buscar la competencia adecuada, es decir,
buscar la gente idonea para el puesto idoneo.

Se clasifica por su proceso: Reclutamiento, la presolicitud solicitud, currículo,

entrevista inicial, examenes psicométricos, psicotécnicos y de conocimientos,
se hace una entrevista con el jefe de área o supervisor, así mismo un examen
del área, un examen médico y de las referencias.

Herramientas:

- SOLICITUD:

 Datos personales
 Documentación
 Escolaridad
 Experiencia
 Referencias personales y laborales

- DATOS ECONÓMICOS

- CURRICULO

 Sintesis curricular (En 15 lineas colocar una descripción personal.)

  Se puede envíar vía red internet o fax
 No más de 2 páginas.
 Debe de ser detallado: Datos personales, documentación, escolaridad,
experiencia, empleos, habilidades, visión de vida o en la organización.

- CONTRATACIÓN

Es formalizar el trabajo con un documento y se puede llevar mediante dos

lineas:

 Individual (Puede ser por tiempo determinado, indeterminado o bien por

obra.) (trabajador - empresa)
 Colectivo (Dentro del colectivo encontramos el contrato ley que es aquel
que se firma de acuerdo a la rama industrial o económica.) (Empresa -
con un sindicato.)

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Inducción
Sus instrumentos son:

 Reglamento interior de trabajo

 Contrato
 Descripción de puestos
 Manuales de organización, precedimientos, etc.
 Folletos
 Películas
 Recorrido por las instalaciones.

DESARROLLO:

Capacidad que tengo de crecer:

Intrumentos

 Planes de vida y carrera

 Calificación de méritos
 Evaluación del desempeño
 Evaluación de 360 grados: (Autoevaluación, el lider evalua, y 2 o 3
personas más también, compañeros de área, compañeros de otras
área.)

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Capacitación
Como instrumentos se tiene material didáctico:

 Cursos
 Manuales
 Equipo de proyección de acetatos, multimedia, proyectores de audio,
video, e imagenes.
 Programas

Se debe de tomar en cuenta:

Diagnóstico de necesidades de aprendizaje o de capacitación y adiestramiento

perfil del puesto

Método comparativo

 Situación idónea
 Situación real
 Comparación
 Toma de decisiones.
 Instrumentos de evaluación

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Sueldos y salarios
Remuneración del esfuerzo, trabajo de una persona (capacidad,
responsabilidad.)

Instrumentos:

 Recibos
 Evaluación del desempeño
 Nómina
 Software
 Incidencias
 Contrato

RELACIONES LABORALES

Interacción del trabajador con los elementos de la organización.

Instrumentos:

 Ley federal del trabajo

  Ley del IMSS
 Reglamento interior de trabajo
 Ley de impuesto sobre la renta

SERVICIOS

Valores agregados al salario del trabajador

Instrumentos:

 Vales de comedor y despensa

 Seguros
 Servicios médicos
 Membresias
 Guardería
 Limpieza
 Uniformes
 Cajas de ahorro.

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Administración de Recursos Humanos

"Es el proceso, esfuerzo administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc. de los miembros de la organización, en beneficio del individuo
de la propia organización y del país en general"

Rios Szalay

"Forma equilibrada, planificada, práctica y evaluable de seleccionar, utilizar y

desarrollar las posibilidades de los empleados."

Carl Heyel

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Organización
Es dar un orden a todo. "Es una estructura interna de las actividades, niveles o
funciones de los elementos humanos, materiales de una entidad."

Agustín Reyes Ponce dice: "Es la estructuración técnica de las relaciones que
deben darse entre las jerarquías, funciones y obligaciones para fijar autoridad,
determinar actividades y establecer las atribuciones de cada unidad de trabajo
o puesto."

Si las organizaciones tienen una corta jerarquía, para evitar la desmotivación

entre la gente porque no pueda ascender más allá donde se encuentra, se
pueden aplicar buenas políticas de sueldos y salarios, así como el fomento de
relaciones personales.

La gente debe de saber que hacer y que necesita para hacerlo, es un plus.

PRINCIPIOS DE ORGANIZACIÓN

 ESFERA DE CONTROL: Es el tramo de control, el alcance hasta el cual

llega la autoridad (cada nivel debe de manejar como máximo 6 o 7
personas que realicen distintas funciones como máximo.)
"Niveles de separación entre una unidad y otra, considerando su
jerarquía o nivel de autoridad formal e informal."
 DIVISIÓN DEL TRABAJO: Segmentar las diferentes actividades y
agrupas aquellas que sean afínes
 NIVELES DE CENTARLIZACIÓN, DESCENTRALIZACIÓN PARA
ESTABLECER NIVELES DE AUTORIDAD.
 ORGANIZACIÓN FORMAL: La estructura
 ORGANIZACIÓN INFORMAL. se agrupan los individuos según su forma
de ser, cultura, religión.

La división del trabajo se da dentro de la organización de manera humana y

organizacional, por ejemplo tenemos que en las etapas de recursos humanos:

DESARROLLO:

 Inicios
 Crecimiento
 Madurez
 Consolidación
 Declive

RECLUTAMIENTO:

 Interna
 Externa

SELECCIÓN

 Presolicitud
 Solicitud
 Contratación

CONTRATACIÓN

 Determinada
  Indeterminada
 Por obra

INDUCCIÓN

 Empresa
 Área
 Puesto

CAPACITACIÓN

 Puestos,
 Área
 Competencia
 Horizontal
 Vertical

NIVELES DE CENTRALIZACIÓN, DESCENTRALIZACIÓN

Es la toma de decisiones estratégicas y tácticas. La estructura debe de ser

preparada y tener experiencia para la centralización y descentralización.
Empoderar y Desconcertrar.

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Políticas que pueden ser usadas en los

subsistemas de R.R.H.H.
I.- ENTRADA:

1) RECLUTAMIENTO

 El reclutamiento del personal se llevará a cabo por medio del periódico y

bolsas de trabajo.
 Será como requisito indispensable presentar currículo detallado.
 Las características de los anuncios en bolsas de trabajo y periódico
estarán dirigidas a estudiantes de licenciatura, pasantes o de semestres
avanzados.

2) SELECCIÓN
  Se desecharán todos los currículos que no cubran las características
solicitadas.
 Los aspirantes deberán cubrir sin excepción con un conocimiento básico
de inglés.
 Será requisito indispensable presentar examen médico expedido por una
institución pública.

3) CONTRATACIÓN

 La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

 La duración delc ontrato será por tiempo indeterminado.
 El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable
directo y el trabajador.

4) INDUCCIÓN

 A todos los trabajadores de nuevo ingreso se les entregará una copia del
reglamento interior de trabajo.
 El empleado tomará dentro del horario de trabajo, los primeros cinco
días, los cursos correspondientes para conocer la empresa y conocer su
área de trabajo.

II.- PERMANENCIA

1) DESARROLLO

 Los planes de ascenso de personal estarán diseñados en base a la

antiguedad, experiencia y al historial que guarde en la empresa.
 Las evaluaciones para ascensos de personal se llevarán a cabo cada
año.
 La evaluación constará de tres examenes que reflejen los aspectos
antes mencionados y aplicados por las personas que tengan mayor
incidencia en el trabajo que desempeñan de alto rango.

2) CAPACITACIÓN

 Se aplicarán examenes de conocimientos y habilidades mensualmente

para determinar el avance de actividades desempeñadas.
 Los días de cpaacitación serán los fines de semana dentro del horario
de trabajo.
 Los programas de capacitación aplicados, deberán contener una breve
introducción al área desempeñada, un desarrollo enfocado a la
productividad y se cubriran los aspectos que tengan que ver con las
necesidades del trabajador y conclusiones así como la aplicación de
examenes que corroboren la eficacia del curso.

3) SUELDOS Y SALARIOS
  La integración y entrega del salario, se llevará a cabo por medio de una
tarjeta electrónica que será entregada a la brevedad posible al
trabajador.
 Cuando ocurra un aumento de salario sin que se presente un ascenso,
éste estará precedido por una evaluación de desempeño, el cual influirá
parcialmente en el monto de dicho aumento.
 Para el manejo de la nómina, será utilizado el sistema ORACLE, el cual
da seguridad en el manejo de la información de cada empleado.

4) RELACIONES LABORALES

 El uniforme que portarán los hombres, será corbata con el logo de la

empresa, camisa azul, zapatos negros y pantalón de mezclilla azul, así
como el gafete respectivo.
 No se recibirá por ningún motivo comprobante de incapacidad si no es
expedido por el IMSS para justificar inasistencias.
 El acumulamiento de tres retardos, causa suspensión de 1 día d etrabajo
y no podrá recibir los beneficios adicionales.

5) SERVICIOS

 Para acceder a los servicios del comedor es necesario presentar

credencial.
 El uniforme que portará el empleado será proporcionado por la empresa
a excepción de zapatos y pantalón.
 Los vales de despensa serán proporcionados en base a puntualidad y
asistencia.

III.- SALIDA

1) JUBILACIÓN

 En caso de jubilación, el empleado será acreedor a un reconocimiento

público por parte de la empresa.
 Deberá de cubrir los requisitos de jubilación señalados por la ley, en
tiempo y forma que hayan convenido la empresa y trabajador.

2) MUERTE

 En caso de fallecimiento del empleado, se aportará una despensa para

ayudar a la viuda o bien,
 La empresa cubrirá los gastos funerarios correspondientes.

3) RENUNCIA

 La renucnia vendrá acompañada por una evaluación firmada por el jefe

inmediato para que sea considerada en la integración del finiquito.
 La renuncia y la evaluación en copias serán integradas en el historial del
trabajador del departamento correspondiente.
  Para expedir documentos como carta de recomendación etc. se tendrá
un plazo máximo de cinco días iempre y cuando se haya cubirto los
requisitos que señala el departamento expedidor.

4) DESPIDO

 Para la integración de la documentación que avala al despido, se tendrá

en cuenta un informe detallado de los sucesos que originaron el despido,
firmado por el jefe inmediato y dos testigos.