Documenti di Didattica
Documenti di Professioni
Documenti di Cultura
NATAL RN 2016
RESUMO
INTRODUO
Fruto de um antigo sonho plantado pelos engenheiros civis, Carlos Henrique Paiva
Fernandes e Marcos Jos Cunha de Melo, a Heitor Villa Lobos nasceu para erguer
qualidade de vida. Desde sua fundao em 2003, a Villa Lobos uma empresa
preocupada com os valores humanos objetivando realizar o sonho da casa prpria de
muitos brasileiros. O resultado que hoje suas obras garantem um alto padro de
qualidade e acabamento, com entrega dentro do prazo estipulado, comprovando sua
responsabilidade e respeito perante clientes e parceiros.
SUMRIO
AVALIAO DE DESEMPENHO
MATEMTICA FINANCEIRA
4
5
MODELOS DE LIDERANA
TICA E LEGISLAO: TRABALHISTA E EMPRESARIAL
1 AVALIAO DE DESEMPENHO
As medidas de desempenho constituem uma forma adequada para diagnosticar possveis
desarranjos de ordem gerencial e estratgica da empresa, e assim auxiliar no processo de tomada de
deciso. Podendo assim ser considerada como o resultado de processamento de um conjunto de
indicadores que medem os esforos orientados das empresas para garantir e aumentar seu espao no
mercado, que atualmente bastante concorrido.
A mensurao dos resultados pelas medidas tradicionais de desempenho, tais como, retorno
sobre investimento e as demais originadas em funo da performance financeira, remetem s
caractersticas voltadas ao crescimento da participao de mercado, mas no infere sobre a qualidade das
aes voltadas s melhorias, inovaes e investimentos para aprendizagem organizacional e, portanto, no
so capazes de direcionar as aes estratgicas, avaliar habilidades e competncias das empresas, diante
de um cenrio altamente competitivo. Desta forma a empresa tem um mecanismo apto para apontar
caminhos mais vantajosos ou predizer efeitos contrrios s metas estabelecidas pela empresa.
2 MATEMTICA FINANCEIRA
A matemtica financeira apresenta conceitos para resoluo de problemas ligados s operaes
financeiras, de aplicaes (passivas) e de emprstimos (ativos). As variveis a serem tratadas e calculadas
nos fluxos de caixa das operaes so: o capital (principal) inicial, a taxa de juros definida, o perodo da
operao, o valor dos juros (remunerao) e o valor dos montantes finais gerados (soma do principal
inicial e dos juros correspondentes).
Um bom plano de cargos e salrios deve ser estruturado a partir do equilbrio interno e do
equilbrio externo (mercado), e deve ainda estar apoiado em uma poltica e critrios claros de
administrao, de modo a permitir a avaliao de cargos e salrios, captao e reteno de mo-de-obra e,
ainda, na melhoria do clima organizacional, levando os ganhos de produtividade. A descrio de cargo
deve focalizar um conjunto amplo de tarefas e os resultados finais sem detalhamentos excessivos. A
descrio procura responder ao que se faz, como se faz e com que se faz, este um processo que consiste
em determinar pela observao e pelo estudo os fatos ou elementos que compem a natureza de um
cargo.
A implantao de cargos e salrios muito importante por estabelecer uma premissa do
equilbrio interno e externo servindo como instrumento das oportunidades de trabalho e desenvolvimento
na empresa, tornando clara a poltica de salrios, servindo como base de um plano de carreiras e de outros
subsistemas de recursos humanos, como treinamento e desenvolvimento que aborda os conhecimentos
das normas do emprego a descrio e anlise de cargos, conhecimento dos processos de treinamento,
acompanhamento e desenvolvimento do trabalhador.
Amplitude Pontos
Tipo de Cargo
Class
e
Faixa Salarial
Incio
Ponto
Fim
Mdio
Gerente de Vendas
13
872
931
993
12.296
,
Engenheiro Civil
12
764
816
871
6.394,
Gerente de Manuteno
11
671
716
763
6.740,
Coordenador da Qualidade
10
588
628
670
6.284,
Supervisor Financeiro
516
551
587
6.011,
Supervisor Geral
453
483
515
6.886,
Supervisor de Manuteno
397
424
452
3.874,
Analista de RH Pleno
348
372
396
3.260,
Analista de Projetos
305
326
347
2.717,
Encarregado de Obra
268
286
304
2.244,
Auxiliar de Profissional II
107
114
121
448,
480,
513,
549,
588,
629,
673,
Auxiliar de Profissional I
94
100
106
372,
398,
426,
455,
487,
521,
558,
83
88
93
306,
327,
350,
375,
401,
429,
459,
4 MODELOS DE LIDERANA
H vrios tipos de lderes e todos tm os seus lados positivos e negativos. interessante pontuar
alguns:
Modelador
Ele demanda e diz o que para fazer e como para fazer, informando constantemente o que est
certo e o que est errado. ideal para liderados de baixa maturidade
Afetivo
o chefe que d apoio, protege e defende o colaborador. Ele busca aliar a responsabilidade da
liderana com o bem estar.
Participativo
No determina o que e como devem ser feitas as coisas, e sim estimula e propicia a
participao das pessoas na tomada de decises, buscando o consenso.
Autoritrio
Este bem conhecido. Impe suas decises, opinies e geralmente tem viso unilateral.
Coaching
Busca estimular os liderados a se desenvolverem e a buscarem situaes de aprendizado no
cotidiano do trabalho.
Visionrio
Pensa em como fazer as demandas de maneira mais rpida, barata e qualificada. Compartilha
dimenses futuras do negcio de forma atraente e factvel.
Diretivo
Ao demandar, diz apenas o que para fazer e o resultado esperado, mobiliza as pessoas em uma
direo comum dando clareza quanto ao que esperado. Pressupe monitoramento do processo.
Os modelo de liderana mais usados da HEITOR VILLA LOBOS so: Diretivo, Coaching,
Visionrio. O lder faz o possvel para ter uma liderana e ser bem reconhecido.
6 PLANOS DE NEGOCIOS
Para organizar as ideias necessrio usar o plano de negcio. Nesta viagem ao mundo dos
empreendedores, ele ser o mapa de percurso. O plano ir orient-lo na busca de informaes detalhadas
sobre o ramo, os produtos e os servios a serem oferecidos, bem como possveis clientes, concorrentes,
fornecedores e, principalmente, sobre os pontos fortes e fracos do negcio, contribuindo assim para a
identificao da viabilidade da ideia e na gesto da empresa.
Assim sendo, foi sugerido um modelo de liderana que preza pelo sistema democrtico, afinal no
decorrer do ltimo sculo, as mudanas no trabalho e na estrutura organizacional foram vertiginosas; a
estrutura rgida e hierarquizada de outrora foi substituda pelo trabalho em equipe; os processos
organizacionais tornaram-se mais dependentes da tecnologia, que por sua vez evoluiu numa velocidade
mpar. Aparentemente a empresa atende a todos os quesitos a que se prope no que se refere s
disciplinas estudadas / pesquisadas neste projeto.
Quantos ao grau de satisfao, hoje mensurado dentro de algumas vises, como entrega dos
imveis, preos, atendimento, dentre outros.