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CAPTULO 1

EL DERECHO DEL TRABAJO


SUMARIO
1. DELIMITACIN CONCEPTUAL. 1.1 El derecho del trabajo. 1.2 mbito de
aplicacin del derecho del trabajo. 2. SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO. 2.1
El trabajador. 2.1.1 Trabajo personal.
2.1.2 Trabajo voluntario. 2.1.3 Trabajo retribuido. 2.1.4 Trabajo por cuenta ajena. 2.1.5
Trabajo dependiente. 2.2 El empleador. 2.3 La empresa. 2.3.1 El principio de
continuidad de la empresa.
FUENTES
Constitucin Poltica de la Repblica, arts. 19.16 y 19.21. Cdigo del Trabajo, arts. 1,
3, 4, 22, 148, 161, 214, 305, 341 y 478. Ley N 18.046, sobre Sociedades Annimas.
Ley N 19.070, Estatuto Docente. Ley
N 19.325, Establece Normas sobre Procedimiento y Sanciones a los Actos de Violencia
Intrafamiliar. Ley
N 19.378, Estatuto de Salud.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
PALOMEQUE, Manuel-Carlos. Derecho del trabajo e ideologa. Medio siglo de
formacin ideolgica del Derecho del Trabajo espaol (1873-1923), Editorial Tecnos,
Madrid (1995).
TAPIA, Francisco. El concepto de empresa y los derechos sindicales en el derecho
chileno del trabajo en "Estudios en homenaje al profesor William Thayer", Sociedad
Chilena de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Santiago (1998), pgs. 222244.
UGARTE, Jos Luis. Suministro de trabajadores y trabajo temporal. Empresas sin
trabajadores? En "Empresas sin trabajadores? Legislacin sobre las empresas de
trabajo temporal", Cuadernos de Investigacin N 10, Direccin del Trabajo, Santiago
(1999).
1.
1.1

DELIMITACIN CONCEPTUAL
El derecho del trabajo

El derecho del trabajo es la ordenacin jurdica del trabajo prestado por cuenta ajena en
condiciones de dependencia o subordinacin. El objeto su de regulacin son las
relaciones jurdicas individuales y colectivas que se establecen entre quienes realizan
un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena para otra
persona (trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la
actividad laboral contratada (empleadores).
El derecho del trabajo emerge como una rama autnoma del derecho civil que se
descodifica de este, cuando se dicta una regulacin del trabajo retribuido prestado en

rgimen de ajenidad, dependencia y libertad, de acuerdo con principios diferentes a los


propios de la norma civil, esto es, cuando la intervencin del Estado a favor de los
trabajadores significa limitar la autonoma de la voluntad:
Ante el dogma liberal de la igualdad de los contratantes el derecho laboral se apoya
en la idea de la asimetra del contrato de servicios a causa de la desigualdad de poder
econmico entre el empleador y el trabajador.

Frente al dogma del abstencionismo normativo del Estado, el derecho del trabajo
supone naturalmente la intervencin de este para la proteccin del contratante dbil en
la relacin individual de trabajo.
Por ltimo, frente al dogma liberal del entendimiento directo entre los individuos en
el mercado de trabajo, el nuevo derecho acepta la dimensin colectiva de las relaciones
laborales, admitiendo con ms o menos amplitud la participacin de las asociaciones y
coaliciones profesionales en la fijacin de las condiciones de trabajo.
Desde otra perspectiva, el derecho del trabajo es una categora cultural fruto del sistema
capitalista industrial, que no constituye la respuesta normativa al conflicto de trabajo en
general, sino que es la reaccin ante el conflicto que se produce entre el capital y el
trabajo asalariado en la sociedad capitalista industrial, entendido como el motor de todas
sus contradicciones, o sea, de un conflicto central o paradigmtico.
Este conflicto social podr ser resuelto por la intervencin del Estado a travs de una
legislacin protectora del trabajo asalariado, o bien, con la organizacin y movilizacin
del movimiento obrero que articula una reaccin de autotutela colectiva de los propios
trabajadores frente a su injusta situacin.
De este modo, se ha sostenido que el derecho del trabajo se consolida como concepto
autnomo con la concurrencia de los siguientes factores (Palomeque 1995: 59):

El desarrollo acelerado de lo que se llam legislacin social.

El reforzamiento del intervencionismo orgnico del Estado.

La regulacin singular del contrato de trabajo al margen de los arrendamientos de


servicios.

La dictacin del primer Cdigo del Trabajo.

La constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo.

La elaboracin doctrinal del derecho del trabajo.

1.2

mbito de aplicacin del derecho del trabajo

El CT (art. 1-1) establece que "las relaciones laborales entre los empleadores y
trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias".

De la lectura de esta disposicin podra inferirse en principio un amplio dominio de


aplicacin del CT respecto de cualquier relacin laboral. Sin embargo, la utilizacin de
los trminos empleadores y trabajadores en ella y una definicin legal de ambos en el
CT (art. 3 ) permitirn establecer con claridad el alcance de esta definicin.
Por otro lado, el propio CT se encarga de establecer su ncleo de referencia negativo, es
decir, a quines no se les aplicarn directamente sus normas:
Los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada: A
estos les resulta aplicable el Estatuto Administrativo de los funcionarios pblicos (ley
N 18.834) y de los funcionarios municipales (ley N 18.883).

Los funcionarios del Congreso Nacional: se les aplica la Ley Orgnica


Constitucional del Congreso Nacional N 18.918 y los respectivos reglamentos internos
de cada Cmara.

Los funcionarios del Poder Judicial: se les aplica el Cdigo Orgnico de Tribunales.

Los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que


ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. En la actualidad
continan sujetos a estatutos especiales los trabajadores de la empresa FAMAE (DL N
3.643). El Estado ha garantizado el derecho fundamental a la igualdad de trato en el
desarrollo de cualquier actividad econmica que debe dar a los particulares (art. 19.21
de la CPR) mediante la aplicacin de la legislacin comn, esto es, el Cdigo del
Trabajo, a los trabajadores de las empresas estatales y no de estatutos especiales. El CT
se aplica a estos dependientes, ya se trate de sociedades annimas como es el caso de
METRO S.A. (ley N 18.772), ESSAT S.A., ESSAN S.A., ESSCO S.A. y ESSMAT
S.A. (ley N 18.885) o de empresas autnomas del estado con personalidad jurdica de
derecho pblico, como ENAMI (DFL N 153, de Minera, de 1960), CODELCO (DL N
1.350), EFE (DFL N 3, de Transportes, de 1993), las empresas portuarias continuadoras
de EMPORCHI (ley N 19.542), ASMAR (ley N 18.296), ENAER (ley
N 18.297) y TVN (ley N 19.132).
Tambin existen estatutos especiales aplicables a determinadas categoras de
personas sin distincin de la calidad pblica o privada de su empleador que los
excluyen del CT:
El Estatuto de Salud aplicable a los profesionales y trabajadores que se desempean
en los establecimientos municipales de la atencin primaria de salud (ley N 19.378).

El Estatuto Docente aplicable a los profesionales de la educacin que prestan


servicios en los establecimientos de educacin bsica y media, de administracin
municipal o particular reconocida oficialmente, como asimismo en los de educacin
pre-bsica subvencionados conforme al DFL N 5, de Educacin, de 1992, as como en
los establecimientos de educacin tcnico-profesional administrados por corporaciones
privadas sin fines de lucro, segn lo dispuesto en el DL
N 3.166, como tambin quienes ocupan cargos directivos y tcnico-pedaggicos en los
departamentos de administracin de educacin municipal que por su naturaleza
requieran ser servidos por profesionales de la educacin (ley N 19.070).

Sin perjuicio de lo sealado, el CT se aplica en forma subsidiaria a los trabajadores


exceptuados, en los aspectos y materias no reguladas en sus respectivos estatutos y
siempre que no fuere contrario a ellos (art. 1-4 del CT).
Finalmente, cabe sealar que la ley N 19.759 introdujo un inciso final al art. 1 del CT
que prev que los trabajadores de notaras, archiveros o conservadores se regirn por las
normas laborales.
Esta disposicin tena por objeto modificar la posicin de la CS de que los oficios de
notarios, archiveros y conservadores no pueden asimilarse a una empresa y, por ello, no
les resulta aplicables el principio de continuidad establecido en el art. 4-2 del CT (CS,
casacin, Rol N 3.409-98, de 14 de junio de 1999). Sin embargo, como el tenor literal
de la norma no dej claro este punto, la situacin continuar exactamente igual, a pesar
de que la DT ha sostenido el criterio contrario en dictamen DT N 927/39 de 10 de
febrero de 1988.
2.
2.1

SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO


El trabajador

El CT (art. 3.b) define al trabajador como "toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de
un contrato de trabajo".
El trmino genrico trabajador comprensivo de empleado y obrero se incorpor a
nuestra legislacin laboral con el objeto de eliminar toda distincin segn el esfuerzo
que realizaban las personas al prestar sus servicios personales, ya fuere intelectual o
fsico.
El CT considera trabajadores a los altos directivos de las empresas y hace aplicable sus
disposiciones a ellos. Si bien el personal de la alta gerencia se encuentra en una posicin
de cercana con los dueos de la empresa o de quienes representan al capital social, est
igualmente sujeto a dependencia o subordinacin y, adems, en el caso de las
sociedades annimas, es designado por su directorio (art. 46 de la ley N 18.046).
Sin perjuicio de lo anterior, el CT establece las siguientes normas especiales para los
altos directivos de las empresas:

Se les prohbe negociar colectivamente en forma reglada (art. 305.2), aunque


podran ejercer otros derechos colectivos, tales como ser parte de un convenio colectivo
de trabajo (art. 314) y constituir y afiliarse a una organizacin sindical (art. 214-2).
Se les excluye de la limitacin de jornada de trabajo (art. 22-2) y, por lo mismo, no
tienen derecho a sobresueldo.
Su contrato de trabajo puede terminar sin expresin de causa mediante el despido
por desahucio (art. 161-2).

Ahora bien, de la definicin legal transcrita se infieren los siguientes rasgos


caractersticos del concepto trabajador dependiente:
2.1.1

Trabajo personal

Este carcter est explcito en el CT (art. 3.b) cuando se utiliza la expresin persona
natural y significa que la prestacin de servicios laborales slo puede ser realizada por
un individuo de la especie humana.
El trabajo no puede ser realizado por una persona jurdica porque la prestacin de
servicios laborales es una actividad personal inseparable de la persona del trabajador
que se manifiesta en un conjunto de actividades, operaciones y conductas que tienen un
significado productivo y que el empleador contrata.
El carcter personal de los servicios laborales trae como consecuencia la imposibilidad
de que el dependiente transfiera sus obligaciones a un tercero que acte por l ante su
empleador y que el contrato de trabajo se extinga por la muerte del trabajador (art. 159.3
del CT).
La actividad del empleador que consiste en la direccin, organizacin y disciplina del
trabajo contratado puede ser realizada conforme al CT (art. 3.a) por una persona natural
o una jurdica.
2.1.2

Trabajo voluntario

El trabajo por cuenta ajena es, sin perjuicio de la subordinacin y dependencia, un


trabajo voluntario. As se desprende del derecho fundamental consagrado en la CPR
(art. 19.16) a la libertad de trabajo y de la alusin al contrato de trabajo como vnculo
jurdico que obliga al trabajador a prestar sus servicios laborales en el CT (art. 3.b).
Nuestro sistema constitucional garantiza a las personas la libertad de contratacin y de
eleccin del trabajo como manifestacin especfica de la libertad de trabajo. De este
modo, se refuerza la idea que los trabajadores adquieren la calidad de tales y se obligan
a transferir su esfuerzo productivo al empleador mediante el ejercicio de su propia
libertad personal.
Al contrario, el trabajo forzoso se encuentra prohibido. Las formas de trabajo en los que
no hay estrictamente voluntariedad quedan reducidas a ciertas prestaciones personales
que son exigidas no por consideraciones de orden laboral sino que para cumplir otros
fines, tales como el servicio militar obligatorio, la realizacin de trabajos en beneficio
de la comunidad (ley N 19.325) y el trabajo realizado por los internos en las crceles
para fines de resocializacin.
Sin perjuicio de lo sealado, la DT ha sealado expresamente que el trabajo realizado al
interior de centros penitenciarios est regulado por el CT si se dan las exigencias
contempladas por la ley para la existencia del contrato de trabajo (dictamen DT N
4.926/271 de 19 de agosto de 1997).
2.1.3

Trabajo retribuido

El trabajo por cuenta ajena no es gratuito. Este carcter se infiere de la existencia de un


contrato de trabajo como fuente de las obligaciones recprocas de las partes: el
trabajador es el deudor de la prestacin de servicios laborales porque el empleador es el
obligado al pago de una retribucin por su trabajo.
Esta obligacin retributiva es la que hace exigible el trabajo convenido, en tales
trminos que si el empleador no paga la remuneracin al dependiente, ste se encuentra
autorizado para dejar de cumplir su prestacin laboral e incluso invocar el despido
indirecto (art. 171 del CT).
En consideracin a la ausencia de contenido patrimonial se ha sealado que los
servicios prestados por jvenes drogadictos dentro de su tratamiento de rehabilitacin
cuyo objeto es el aprendizaje de un oficio determinado para su reinsercin laboral, sin
que haya retribucin alguna por ello, no constituyen un contrato de trabajo (dictamen
DT N 1.037/51 de 8 de febrero de 1996).
2.1.4

Trabajo por cuenta ajena

Este carcter se infiere de la referencia en la definicin legal a la prestacin de servicios


personales, materiales o intelectuales (art. 3.b del CT).
Este rasgo se conoce corrientemente como de ajenidad, en otras palabras, la prestacin
de servicios por cuenta y riesgo de otro. El trabajador realiza sus funciones por cuenta
ajena porque tiene derecho a su remuneracin y la obligacin correlativa de prestar
servicios, en tanto que el empleador estar obligado a pagar las respectivas
remuneraciones y a adoptar todas las medidas de resguardo y de proteccin que
garanticen el normal desempeo de las funciones de estos, recayendo sobre l el riesgo
de la empresa, esto es, el resultado econmico favorable, menos favorable o adverso de
su gestin.
2.1.5

Trabajo dependiente

El CT (art. 3.b) seala expresamente que los servicios personales del trabajador son
prestados bajo dependencia o subordinacin.
Este rasgo significa que el trabajador contratado queda sujeto a una organizacin
productiva establecida por el empleador en virtud de su potestad de direccin cuyas
manifestaciones ms concretas sern las siguientes: asistencia al trabajo, sujecin a
rdenes e instrucciones, cumplimiento de la jornada laboral y supervisin de la labor
realizada.
En consideracin a la falta de este rasgo, el trabajador independiente definido en el CT
(art. 3.b) queda excluido de la aplicacin de las normas laborales: aquel que en el
ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene
trabajadores a su cargo.
Este es el elemento ms utilizado por nuestra jurisprudencia judicial para determinar la
existencia del contrato de trabajo y se volver a analizar en el captulo 2.
2.2

El empleador

El CT (art. 3.a) define legalmente al empleador como "la persona natural o jurdica que
utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un
contrato de trabajo".
De la definicin fluye que podr ser empleador una persona natural o jurdica. Si el
empleador es una persona jurdica no ser relevante si es de derecho privado o derecho
pblico, aunque la jurisprudencia ha sostenido que tratndose de la Administracin
Pblica no habr lugar a la contratacin laboral porque el principio de juridicidad obliga
al rgano pblico a actuar dentro de la esfera de su competencia y el sistema jurdico no
lo autoriza a celebrar el contrato de trabajo, aunque concurran todos los elementos
constitutivos del trabajo dependiente (CS, casacin, Rol N 504-98, 12 de julio de
1999).
Ahora bien, para efectos laborales, no tendr importancia si el empleador se encuentra
constituido o no como persona jurdica, por ejemplo, el CT (art. 148) sostiene que al
fallecimiento del jefe de hogar, el contrato de trabajadores de casa particular subsistir
con los parientes que hayan vivido en ella despus de su muerte, los que sern
solidariamente responsables del cumplimiento de tales obligaciones.
La definicin legal tambin seala que es empleador aquel que es contraparte del
trabajador en el contrato de trabajo y que en tal calidad recibe o se beneficia de los
servicios personales prestados por el dependiente. De este modo, la determinacin de
quin es empleador es un asunto que obliga a reconstruir el contrato de trabajo a partir
de un asunto de hecho como lo es la identificacin del sujeto beneficiario o receptor de
los servicios laborales, o bien, en palabras ms definitivas: de quin acta efectivamente
como tal.
El CT (art. 4-1) establece una presuncin de derecho acerca de la representacin del
empleador ante el trabajador concluyendo que tienen tal carcter: "el gerente, el
administrador, el capitn del barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona
natural o jurdica".
De este modo, se presume de derecho que una persona tiene la calidad de representante
del empleador y que en tal carcter lo obliga ante los trabajadores en la medida que
ejerza las potestades propias del empleador: direccin, variacin y disciplina.
Finalmente, como nuestra legislacin laboral define al empleador y la empresa, se ha
hecho necesario establecer la relacin que se produce entre ambos conceptos. Por ello,
se sostiene que al empleador le corresponde la direccin, orientacin y estructuracin de
la empresa, organizando el trabajo en todos sus aspectos financieros, tecnolgicos,
comerciales y personales lo que se traduce en el ejercicio de una potestad directiva
esencialmente funcional al cumplimiento de los fines de la empresa.
2.3

La empresa

El CT (art. 3-3) define la empresa para los efectos de la legislacin laboral y de


seguridad social como "toda organizacin de medios personales, materiales e

inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales,
culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada".
La empresa es la organizacin jerrquica que tiene por objeto el ejercicio de una
actividad econmica en la cual tiene lugar la dinmica de las relaciones de trabajo.
Los conceptos de empleador y empresa no pueden ser utilizados en forma indistinta.
As, si el acreedor de trabajo es una persona natural como un jefe de hogar que contrata
los servicios de una trabajadora de casa particular, se estar ante un empleador, pero no
ante una empresa para efectos laborales, cuya nocin responde esencialmente a una
organizacin de medios destinados a un fin determinado, por lo que un hogar familiar
no puede ser considerado una empresa laboral. Por el contrario, podra darse el caso de
una empresa sin trabajadores, o sea, de una empresa que no es empleadora de sus
trabajadores, por ejemplo, en el derecho comparado las empresas de trabajo temporal
contratan trabajadores para que sean cedidos temporalmente a una empresa usuaria que
es la que se beneficia de los servicios de dependiente.
De la definicin legal de empresa se ha postulado la existencia de cuatro elementos:

Una organizacin de medios personales, materiales o inmateriales. La empresa es


considerada un ente abstracto, constituido por la suma de diversos factores, pero distinto
de stos y, consecuentemente, independientes de los cambios que stos puedan
experimentar.

Una direccin bajo la cual se ordenan tales medios. Esta direccin y organizacin
general recae precisamente en el empleador, quien ejerce su potestad de direccin para
tal efecto.
La prosecucin de una finalidad que puede ser de orden econmico, social, cultural
o benfico. El CT le ha conferido una finalidad amplsima a la empresa, la que puede
ser de orden lucrativo o no.
Una individualidad legal determinada. Este elemento ha sido objeto de discusin en
la doctrina. Para algunos autores debe identificarse con la forma jurdica que puede
adoptar la organizacin del capital, por ejemplo, una sociedad annima. La expresin
dotada de una individualidad legal determinada se interpreta como la necesidad de que
exista una nica individualidad jurdica de la empresa. Por otro lado, otros autores han
sostenido en el marco del derecho del trabajo que tal individualidad debe entenderse
como los elementos que permitirn identificar a la empresa laboral en cuanto tal,
independientemente de su forma organizativa o de su naturaleza jurdica. Recordemos
que, inclusive, una persona natural o una comunidad compuesta por personas naturales
o jurdicas es considerada empresa para estos efectos. Por lo tanto, desde una
perspectiva laboral la individualidad legal determinada no alude a una nica
individualidad, sino a la certeza jurdica que requiere esta empresa en cuanto
organizacin, ya se trate, por ejemplo, de una o varias sociedades.
Un fenmeno que ha surgido en nuestro medio es el grupo de empresas que corresponde
a dos o ms sociedades que conforman una empresa para efectos laborales. Estos grupos
de empresas se caracterizan porque las sociedades que las integran, aun siendo
independientes entre s desde una perspectiva formal, actan, sin embargo, con arreglo a

criterios comunes de subordinacin que permiten identificar, ms all de aquella


pluralidad, una cierta unidad.
La jurisprudencia ha sostenido que el holding o grupo de empresas relacionadas
constituye una forma lcita de organizar el capital, pero si dicha estructura societaria
desconoce los legtimos derechos de los trabajadores, se deber utilizar el principio de
primaca de la realidad para que prevalezca "la verdad o autenticidad en las relaciones
laborales: aquello que son y no lo que las partes han querido que sean" (CS, casacin,
Rol N 1.933-01, 19 de julio de 2001).
De esta manera, me parece que los instrumentos propios del derecho del trabajo otorgan
a los operadores jurdicos suficientes medios para resguardar la integridad de los
derechos conferidos a los trabajadores, ya sea a travs del uso de la definicin de
empleador o del principio de primaca de la realidad.
La ley N 19.759 sustituy el art. 478 del CT sobre contratacin laboral simulada y
subterfugios que oculten, disfracen o alteren la individualizacin o patrimonio de la
empresa, estableciendo que quedan comprendidos dentro del concepto de subterfugio,
cualquier alteracin realizada a travs del establecimiento de razones sociales distintas,
la creacin de identidades legales, la divisin de la empresa, u otras que signifiquen para
los trabajadores disminucin o prdida de derechos laborales individuales o colectivos,
en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por aos de
servicios y entre los segundos el derecho a sindicalizacin o a negociar colectivamente.
Esta nueva disposicin, adems, eleva las multas y dispone expresamente la
responsabilidad solidaria entre el empleador y los terceros que se han prestado para la
respectiva simulacin, y contempla un plazo de prescripcin para extinguir las acciones
y derechos de cinco aos contados desde que las obligaciones se hicieron exigibles.
Esta enmienda avanza en la tesis de superar una interpretacin meramente literal de la
frase individualidad legal determinada. Sin embargo, para efectos de su aplicacin se
remite expresamente al procedimiento laboral ordinario y no faculta al inspector del
trabajo a cursar sanciones administrativas, cuestin que s ocurre tratndose de la
contratacin laboral simulada (art. 478-1 del CT).
2.3.1

El principio de continuidad de la empresa

El CT (art. 4-2) prescribe lo siguiente: "Las modificaciones totales o parciales relativas


al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y
obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrn su vigencia y continuidad con el o
los nuevos empleadores".
Este precepto contiene el principio de la continuidad de la empresa que sostiene que en
ella debe haber una organizacin que permanezca y dure, a pesar de las alteraciones por
las que suele atravesar, incluso en el plano de su direccin.
El objeto de este principio es mantener la continuidad de la relacin laboral y la
subsistencia de lo convenido en los contratos individuales e instrumentos colectivos de
trabajo con el o los nuevos empleadores.

De este modo, como el legislador ha distinguido entre empresa y empleador, y ha


vinculado los derechos y obligaciones de los trabajadores con la empresa y no con la
persona natural o jurdica que se encuentre a cargo de ella, no se alterarn los derechos
y obligaciones de los trabajadores con las modificaciones totales o parciales relativas al
dominio, posesin o mera tendencia de la empresa.
Cada vez que se produzca una modificacin en el dominio, posesin o mera tenencia de
la empresa, los derechos y obligaciones consignados en los contratos de trabajo se
mantienen en los mismos trminos con el o los nuevos empleadores
por el solo ministerio de la ley, debiendo nicamente actualizarse los contratos de
trabajo, indicndose quin asume la calidad de empleador.
As, la DT ha sostenido que el principio de continuidad de la empresa se aplica, en el
caso de las sociedades, a los siguientes casos:
Divisin de sociedades, esto es, cuando se distribuye el patrimonio entre s y una o
ms sociedades.
Fusin de sociedades, es decir, la reunin de dos o ms sociedades en una sola que
las sucede en todos sus derechos y obligaciones, y a la cual se incorporan la totalidad
del patrimonio y accionistas de los entes fusionados.
Transformacin de sociedades, o sea, el cambio de especie o tipo de una sociedad,
efectuado por reforma de estatuto, subsistiendo su personalidad jurdica.

Establecimiento de sociedades filiales de una matriz.

La jurisprudencia judicial ha sido ms restrictiva para aceptar este principio y ha dicho


que la sola circunstancia de que dos empresas tengan un mismo representante, no basta
para dar por establecido que ambas configuren un solo todo o sean entes coligados bajo
una misma organizacin y con un nico giro (CA de Santiago, apelacin, Rol N 4.57001, de 30 de agosto de 2002).

CAPTULO 2
EL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
1. EL CONTRATO DE TRABAJO: DEFINICIN, CARACTERSTICAS Y
CONDICIONES DE VALIDEZ. 1.1 Definicin. 1.2 El vnculo de dependencia y
subordinacin. 1.3 Caractersticas generales. 1.4 Condiciones de validez. 1.4.1 El
consentimiento. 1.4.2 El objeto. 1.4.3 La causa. 1.4.4 Ineficacia de contratos de trabajo.
1.5 Distincin respecto de otros contratos. 1.5.1 Contrato de arrendamiento de servicios
inmateriales. 1.5.2 Contrato de sociedad. 1.5.3 Contrato de mandato. 1.5.4 Contrato de
transporte. 1.5.5 Contrato de confeccin de obra material. 2. LA CAPACIDAD DE
CONTRATAR. 2.1 Capacidad jurdica. 2.2 Prohibiciones. 3. LA NACIONALIDAD DE
LOS TRABAJADORES. 3.1 Restriccin numrica a la contratacin de extranjeros. 3.2
Trabajadores extranjeros. 4. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. 4.1
La consensualidad del contrato de trabajo. 4.2 Las formalidades del contrato de trabajo.
4.2.1 Escrituracin del contrato de trabajo. 4.2.2 Modificacin del contrato de trabajo.
4.3 La prueba del contrato. 4.3.1 Presuncin de existencia del contrato de trabajo. 4.3.2
Casos en que no existe contrato de trabajo. 5. LAS CLUSULAS DEL CONTRATO
DE TRABAJO. 5.1 Clusulas mnimas. 5.1.1 Lugar y fecha del contrato. 5.1.2
Individualizacin de las partes. 5.1.3 La determinacin de la naturaleza de los servicios
y del lugar de trabajo. 5.1.4 El monto, forma y perodo de pago de la remuneracin
acordada. 5.1.5 La duracin y distribucin de la jornada de trabajo. 5.1.6 El plazo del
contrato. 5.2 Clusulas permitidas. 5.3 Clusulas prohibidas. 5.4 Clusulas presuntas.
FUENTES
Constitucin Poltica de la Repblica, art. 19.16 Cdigo del Trabajo, Captulos I, II y III
del Libro I. Cdigo Civil, arts. 150, 246, 1445, 1564, 1698, 1996, 2006, 2053 y 2116.
Ley N 18.156, establece exencin de cotizaciones previsionales a los tcnicos
extranjeros y a las empresas que los contraten bajo las condiciones que se indican.
Decreto ley N 1.094, que establece normas sobre extranjeros en Chile. Decreto
supremo N 597, del Ministerio del Interior, de 1984, que aprueba el nuevo Reglamento
de Extranjera.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
UGARTE, Jos Luis. La subordinacin jurdica: crnica de una supervivencia
anunciada en "V Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social", Lima (2001), pgs. 97-107.
1.
EL CONTRATO DE TRABAJO: DEFINICIN, CARACTERSTICAS Y
CONDICIONES DE VALIDEZ
1.1

Definicin

El contrato de trabajo se encuentra definido en el CT (art. 7 ) en los siguientes


trminos: "es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin
del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada".

De esta definicin es posible inferir los siguientes elementos del contrato de trabajo:

Un acuerdo de voluntades entre el trabajador y el empleador.

Una prestacin de servicios personales por el trabajador. El contrato de trabajo


requiere el compromiso personal e indelegable de la persona del trabajador de prestar
servicios a otra. De este modo, no es posible que operen en este contrato las
sustituciones o delegaciones de funciones ni ninguna figura parecida.
Una remuneracin de tales servicios por el empleador. La existencia de un contrato
de trabajo supone que los servicios no tengan un carcter gratuito, sino que
precisamente el objeto del acto jurdico sea el cambio de trabajo por remuneracin.

La prestacin de los servicios personales bajo vnculo de dependencia y


subordinacin. La existencia de subordinacin es el elemento esencial que permite
calificar un acuerdo como contrato de trabajo y dice relacin con la posicin jurdica
que las partes toman en el desarrollo de la relacin: el empleador asume el control de los
servicios mediante el ejercicio de la potestad de direccin y el trabajador se ubica en
una situacin de sujecin respecto de ste.
1.2

El vnculo de dependencia y subordinacin

El legislador no ha definido expresamente lo que ha de entenderse por


vnculo de dependencia y subordinacin. En vista de lo anterior, los tribunales de
justicia y la DT han establecido las manifestaciones concretas de este vnculo. Los
jueces del trabajo, por ejemplo, ponderan como una circunstancia indiciaria de relacin
laboral que una persona haya emitido boletas de honorarios por cantidades fijas y sin
solucin de continuidad a un cliente nico.
La DT, por su parte, ha sostenido que los elementos fcticos que configuran el vnculo
de subordinacin y dependencia son, entre otros, los siguientes (dictamen N 5.848/386
de 26 de noviembre de 1998):

La obligacin del trabajador de dedicar al desempeo de la faena convenida un


espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del
contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o
establecimiento.

La prestacin de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena


contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado
en el tiempo.

Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligacin de asumir,


dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se
presente, sin que le sea lcito rechazar determinadas tareas o labores.

El trabajo se realiza segn las pautas de direccin y organizacin que imparte el


empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia tcnica y administrativa. Esta

supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma


y oportunidad de la ejecucin de las labores por parte del trabajador.

Por ltimo, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la


jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que,
respetando la ley, fije el empleador.
La determinacin de la existencia del vnculo de dependencia y subordinacin deber
ser establecida en cada caso en particular.
La distincin del contrato de trabajo de otras relaciones jurdicas meramente civiles no
es fcil, porque se han desarrollado frmulas muy sofisticadas para eludir la
contratacin laboral. Sin embargo, la mayor dificultad se encuentra en la distincin de
las modalidades de prestacin de servicios conocidas genricamente como honorarios y
que no son sino expresin de un contrato civil de arrendamiento de servicios
inmateriales o de confeccin de obra material.
1.3

Caractersticas generales

Las principales caractersticas del contrato de trabajo son las siguientes:

Es un contrato bilateral porque produce obligaciones para ambas partes. Estas


obligaciones tienen un carcter patrimonial como la de remunerar y la de prestar
servicios personales, pero tambin existen otras prestaciones que sern estudiadas ms
adelante.

Es un contrato oneroso porque ambas partes esperan y obtienen una ventaja


econmica de la prestacin de la contraparte.

Es un contrato sinalagmtico ya que las prestaciones de ambas partes son de


carcter recproco. De este modo, el empleador no debe pagar remuneraciones si el
trabajador no cumple con su obligacin de prestar servicios personales y, a su vez, el
trabajador podr invocar el despido indirecto si el empleador no paga su remuneracin.

Es un contrato conmutativo porque las prestaciones se determinan al inicio como


equivalentes.
Es un contrato consensual ya que existe desde el momento en que el empleador y el
trabajador se obligan a remunerar y laborar, respectivamente, sin que sea necesario el
otorgamiento de formalidad alguna. La escrituracin del contrato de trabajo no
constituye una formalidad necesaria para su existencia sino que para su prueba.
Es un contrato tpico, cuya regulacin legal especfica se encuentra establecida en el
CT (Ttulo I del Libro I).
Es un contrato dirigido porque el legislador fija el contenido contractual mnimo o
mximo de la relacin laboral con el objeto de superar la desigualdad entre las partes
contratantes. El contrato dirigido constituye una atenuacin de la autonoma de la
voluntad por afanes protectores; as por ejemplo, la ley fija la remuneracin mnima

mensual que debe ser pagada a los trabajadores por la prestacin de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo.
Es un contrato de adhesin, ya que por regla general el contenido del contrato est
predispuesto por el empleador, quien lo ofrece al trabajador, en trminos tales que ste
no puede alterar dicho contenido y slo le cabe adherir a l o rechazarlo. Esta es una
tcnica para disminuir los costos de transaccin y una muestra de la atenuacin de la
autonoma privada.
Es un contrato de tracto sucesivo porque las obligaciones de las partes se cumplen y
realizan en el tiempo, en forma continuada y sucesiva. La determinacin del tiempo del
contrato, ya sea indefinida o de plazo fijo, no afecta este carcter.
1.4

Condiciones de validez del contrato de trabajo

El contrato de trabajo se encuentra sujeto a las reglas generales del derecho comn
sobre validez de los actos jurdicos.
El CC (art. 1445-1) establece que "para que una persona se obligue a otra por un acto o
declaracin de voluntad es necesario: 1 que sea legalmente capaz; 2 que consienta en
dicho acto o declaracin y su consentimiento no adolezca de vicio; 3 que recaiga sobre
un objeto lcito; 4 que tenga una causa lcita".
1.4.1

El consentimiento

Para que exista un contrato de trabajo debe existir un acuerdo de voluntades que se haya
alcanzado sin que existan vicios que lo invaliden, o sea, libre de error, fuerza y dolo.
Las partes no intentan acciones de nulidad del contrato de trabajo, ya que existen otros
mecanismos ms eficaces para resolver el conflicto. Por ejemplo, en el caso que el
dependiente hubiere falsificado un ttulo profesional para acceder a determinado puesto,
resulta evidente que ha incurrido en dolo, pero al empleador le resultar ms eficiente
despedirlo invocando las causales de caducidad que contempla el CT (art. 160) que
demandar la nulidad del contrato de trabajo.
1.4.1.1

El error

El error es la ignorancia o el juicio equivocado respecto de una persona, un hecho o una


cosa. Si el error recae sobre la naturaleza o especie de acto o la identidad especfica de
la cosa es esencial y, en dicho caso, no hay contrato de trabajo.
Para que el error invalide el consentimiento debe ser sustancial. El contrato de trabajo se
podra invalidar por error sustancial cuando este recae en la clase de trabajo o en las
condiciones esenciales de la prestacin de los servicios (monto de la remuneracin y
lugar de trabajo). Si se trata de error en la persona, este podra producirse cuando el
trabajador no tenga las aptitudes profesionales necesarias para el desempeo de la
funcin.
1.4.1.2

La fuerza

La fuerza moral est constituida por la intimidacin y para que sea capaz de invalidar el
contrato debe ser injusta, grave y determinante. Cuando la fuerza se expresa a travs de
la violencia fsica no hay consentimiento y, por ende, no existe el contrato.
Los casos de fuerza en el contrato de trabajo no son frecuentes. Es ms comn que se
produzcan actos de violencia durante la vigencia del contrato como, por ejemplo, el
sabotaje a las instalaciones del empleador que constituye una causal de caducidad, o de
intimidacin en la etapa posterior al trmino del contrato y que se refieren a presiones
para la firma y ratificacin de un finiquito.
1.4.1.3

El dolo

Es la maquinacin fraudulenta destinada a inducir a la otra parte a la celebracin de un


acto o contrato, que, de no mediar el dolo, no celebrara.
El dolo en el contrato de trabajo podra producirse a travs de la simulacin de
competencias por parte del trabajador o cuando el empleador aparenta tener una
empresa solvente y atrae trabajadores con falsas expectativas.
1.4.2

El objeto del contrato de trabajo

El objeto del contrato son los servicios personales prestados por el trabajador y la
remuneracin que paga el empleador.
El objeto del contrato de trabajo debe reunir las siguientes caractersticas:
Debe ser fsicamente posible, o sea, no podran convenirse servicios imposibles de
cumplir.
Debe estar determinado, es decir, el contrato de trabajo debe contener los servicios
que se obliga a prestar el dependiente y las condicione en que lo har (tiempo y lugar).
Debe ser lcito: ni prohibido por las leyes ni contrario a las buenas costumbres o al
orden pblico. Por ejemplo, sera nulo el contrato de trabajo cuyos servicios
consistieran en la comisin de delitos.
1.4.3

La causa del contrato de trabajo

En el contrato de trabajo como contrato bilateral que es, existir siempre la misma
causa: la del trabajador ser la remuneracin de sus servicios personales y la del
empleador ser la prestacin de los servicios por el trabajador, en otras palabras, las
obligaciones recprocas de ambos contratantes.
Sin perjuicio de lo anterior, para los efectos de determinar la causa ilcita del contrato se
requiere inquirir en el motivo que ha inducido a las partes a celebrarlo. De esta manera,
el contrato de trabajo podra invalidarse por ilicitud en la causa si una persona se
hubiera contratado con el solo objeto de tener acceso a los secretos industriales de la
empresa para usarlos posteriormente en su propio beneficio.

1.4.4

Ineficacia de contratos de trabajo en nuestro derecho

1.4.4.1

Contratos de trabajo entre cnyuges casados en rgimen de sociedad conyugal

En este caso se trata de cnyuges que se encuentran casados en rgimen de sociedad


conyugal porque si lo fueren bajo el rgimen de separacin de bienes no hay
impedimento alguno en que celebren el contrato de trabajo, ya que cada uno tiene la
administracin de su propio patrimonio. Tampoco lo habra si mujer casada en sociedad
conyugal fuere la empleadora de su marido en el ejercicio de su patrimonio reservado
previsto en el CC (art. 150).
Respecto de los cnyuges casados en sociedad conyugal se pueden dar los siguientes
casos:

El marido es el empleador y la mujer es la trabajadora. En este caso, debemos


descartar que la mujer pudiere administrar su patrimonio reservado conforme al art. 150
del CC porque no desempea un empleo separada de su marido sino que justamente
como dependiente de l. En consecuencia, este contrato es ineficaz por falta de causa
porque es imposible que la mujer pueda percibir una retribucin de su marido porque l
administra los bienes que conforman la sociedad conyugal: la remuneracin que paga el
marido como empleador no ingresa al patrimonio reservado de la mujer sino que a la
sociedad conyugal.

La mujer es la empleadora y el marido es el trabajador. Este contrato de trabajo


adolece de nulidad por objeto ilcito porque como la mujer no ejerce su patrimonio
reservado y el marido conserva la calidad de administrador de la sociedad conyugal, se
alteran las normas de orden pblico que rigen la administracin de la sociedad conyugal
(dictamen DT N 114/15 de 9 de enero de 1998).
1.4.4.2
sociedad

El contrato de trabajo celebrado por el socio mayoritario con su misma

El contrato de trabajo celebrado por una persona que detenta la calidad de accionista o
socio mayoritario de una sociedad y cuenta con facultades de administracin y de
representacin de la misma es inexistente porque se habra producido una confusin de
voluntades entre el trabajador y el empleador.
En consecuencia, no habra dos voluntades que pudieran generar el acuerdo necesario
para la existencia del contrato de trabajo, sino que slo una que se confundira entre el
socio mayoritario que es trabajador y la sociedad (dictamen N 814/35 de 6 de marzo de
2001).
1.5

Distincin respecto de otros contratos

Es indudable que el contrato de trabajo tiene un carcter propio y autnomo de otras


relaciones contractuales propias del derecho comn o de otros derechos especiales. Sin
embargo, existen figuras afines al contrato de trabajo que podran confundirse con l.
Por ello, es necesario establecer los elementos que las distinguen del contrato de trabajo.

1.5.1

El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales

El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales es aqul en que una de las partes


se obliga a prestar un servicio a otra a cambio del pago de un precio (arts. 2006 y ss. del
CT).
Este contrato guarda muchas similitudes con el contrato de trabajo:

El arrendatario debe prestar servicios personales al igual que el trabajador.

El arrendador debe pagarle una renta al arrendatario al igual que el empleador


retribuye los servicios del trabajador con el pago de una remuneracin.
En razn de lo anterior, es corriente que se discuta en tribunales si determinado contrato
de honorarios, como suele llamarse comnmente al contrato de servicios inmateriales,
por el modo en que se han prestado los servicios constituye o no un contrato de trabajo.
La nica y definitiva diferencia entre ambos contratos es que el deudor de la prestacin
de los servicios debe ejecutarlos bajo dependencia y subordinacin del acreedor
tratndose del vnculo laboral. No obstante, la mayor dificultad para determinar la
existencia de este vnculo y, en definitiva, distinguir ambas figuras contractuales, se
encuentra en el hecho de que no hay definicin legal del mismo y que este se debe
determinar por la concurrencia de ciertos elementos fcticos.
1.5.2

El contrato de sociedad

De acuerdo al CC (art. 2053) "la sociedad o compaa es un contrato en que dos o ms


personas estipulan poner algo en comn con la mira de repartir entre s los beneficios
que de ello provengan".
En el contrato de sociedad los socios tienen intereses que son coincidentes y que se
expresan en la affectio societatis: participan de las prdidas y los beneficios que se
produzcan con la explotacin del negocio en comn. En cambio, los intereses entre el
empleador y los trabajadores son contradictorios por tratarse de un contrato de cambio.
Los socios participan de las prdidas y de las utilidades porque toman el riesgo del
negocio. Los trabajadores, a la inversa, no asumen riesgo alguno porque:

La quiebra de la empresa no pone trmino al contrato de trabajo.

Participan de las utilidades lquidas producidas en el ejercicio comercial a travs del


pago de la gratificacin.
Segn lo dicho, el socio mayoritario con facultades de administracin de la sociedad no
puede ser trabajador de ella porque se confunden ambas voluntades y no hay vnculo de
subordinacin y dependencia.
Del mismo modo, la DT ha sostenido que en el caso de las asociaciones o cuentas en
participacin, el asociado gestor al ser reputado dueo de los bienes de la asociacin y
deudor frente a terceros, puede ser considerado ante la legislacin laboral como

empleador de los asociados que laboren para dicha asociacin, de darse los supuestos
legales de la relacin jurdico- laboral en cuanto a prestacin de servicios, pago de
remuneracin y vnculo de subordinacin y dependencia (dictamen DT N 1.512/90 de 3
de abril de 1998).
1.5.3

El contrato de mandato

Segn el CC (art. 2116) "el mandato es un contrato en que una persona confa la gestin
de uno o ms negocios a otra, que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la
primera".
La principal diferencia con el contrato de trabajo es que en el mandato se paga un
honorario por la ejecucin de uno o ms actos jurdicos, mientras que en aqul se paga
una remuneracin por la prestacin de servicios materiales o intelectuales.
En el evento de que el contrato de mandato se ejecute en forma continua y con
facultades en las que el mandatario gozaba de total autonoma para ejercerlo se ha
sostenido por la CS que tampoco hay relacin de trabajo por la ausencia del vnculo de
subordinacin y dependencia (CS, queja, 10 de abril de 1978, citada en Daz Salas,
Juan. Cdigo del Trabajo, Tomo XIX, pg. 12).
1.5.4

El contrato de transporte

El contrato de transportes es una convencin en que una de las partes se obliga para con
otra a conducir de un lugar a otro, por tierra, canales, lagos o ros navegables pasajeros
o mercadera ajenas y a entregar estas a la persona que vayan dirigidas.
En el contrato de transportes hay una prestacin de servicios personales y una
retribucin a cambio, pero no se da la dependencia y subordinacin que exige el
contrato de trabajo.
1.5.5

El contrato de confeccin de obra material

Es aquel contrato en que una persona se obliga a confeccionar una obra por un precio
determinado (art. 1996 del CC).
En el contrato de confeccin de obra material el objeto es el producto final y no la
prestacin de servicios como en el caso del contrato de trabajo. Adems, al igual que en
el contrato de arrendamiento de servicios inmateriales no hay subordinacin ni
dependencia.
2.

LA CAPACIDAD DE CONTRATAR

Para que el contrato de trabajo sea vlido se requiere que el trabajador sea capaz
conforme al CT (arts. 13 y 14). El empleador que es persona natural debe ser
plenamente capaz o actuar a travs de sus representantes y si es una persona jurdica
podr contratar cualquiera que sea su forma de constitucin y naturaleza.
2.1

La capacidad jurdica

Es la facultad que tiene una persona natural para obligarse a travs del vnculo
contractual.
De acuerdo al CT (art. 13-1) los mayores de 18 aos de edad tienen capacidad jurdica
para celebrar el contrato de trabajo.
El CT establece que los menores de 18 aos que son incapaces relativos conforme al
art. 1447-3 del CC pueden celebrar el contrato de trabajo cumpliendo los requisitos
que se establecen en cada caso:
Los menores de 18 aos y mayores de 16 aos pueden celebrar contratos de trabajo
si cuentan con autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo
paterno o materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que
hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del
trabajo respectivo (art. 13-2).
Los menores de 16 aos y mayores de 15 aos pueden celebrar contratos de trabajo,
siempre que cuenten con la misma autorizacin indicada anteriormente y hayan
cumplido con la obligacin escolar (art. 13-3). Por obligacin escolar se entiende que el
menor haya completado el total de cursos que comprende la enseanza bsica (1 a 8
ao). Asimismo, se debe cumplir estrictamente con las prohibiciones que establece el
CT (art. 13-3 in fine) y cuyo objeto es proteger la salud y vida del menor que labora
como trabajador. Estas incapacidades de obrar restringen los servicios de este menor a
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a
la escuela y su participacin en programas educativos o de formacin.

Las mujeres casadas menores de 18 y mayores de 15 aos no deben obtener


autorizacin alguna para contratar: ni de las personas establecidas en el art. 13-2 del CT
ni de su marido. Sin perjuicio de lo anterior, las menores de 16 y mayores de 15 aos
debern respetar las prohibiciones contempladas en el CT para los trabajadores de dicha
edad (art. 15-6).

Los menores de 15 aos pueden celebrar el contrato de trabajo con personas o


entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares,
en casos debidamente calificados y con la autorizacin de su representante legal o del
juez de menores (art. 16).
El menor autorizado por cualquiera de las personas establecidas en el CT (art. 13-2) ser
considerado como mayor de edad para los efectos de administrar y gozar de su peculio
profesional o industrial (art. 251 del CC1).
En el caso de que el inspector del trabajo autorice al menor a celebrar el contrato,
deber poner los antecedentes en conocimiento del juez de menores competente con el
objeto de que ste revise su decisin. El CT (art. 13-4) faculta al juez a dejar sin efecto
la autorizacin si la estimare inconveniente para el menor.
2.2

Prohibiciones

La capacidad limitada que contempla el CT respecto de los menores de 16 y mayores de


18 aos, se complementa con un conjunto de prohibiciones para trabajar en ciertas

actividades y cuya justificacin debe encontrarse en la proteccin de la salud, vida o


moralidad de estos menores (incapacidad de obrar).
Conforme a las prohibiciones del CT, los menores de 18 aos de edad no deben prestar
servicios:

Por ms de ocho horas diarias (art. 13-7).

En trabajos o faenas que requieran fuerzas excesivas (art. 14-1).

En actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad


(art. 14-1).

En cabarets y otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos


(art. 15-1). Sin embargo, el CT les permite actuar si los menores de edad tienen expresa
autorizacin de su representante legal y del juez de menores (art. 15-2).
En establecimientos que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en l
(art. 15-1). De igual modo, podrn trabajar con autorizacin de su representante legal y
del juez de menores (art. 15-2).
En trabajo nocturno (art. 18-1). Para estos efectos se entiende que trabajo nocturno
es todo aquel que se ejecute entre las 22 y las 7 horas. El CT permite a los menores
trabajar en horario nocturno si se trata de una empresa en que slo trabajan miembros de
la familia bajo la autoridad de uno de ellos (art. 18-1 in fine) y tambin a los varones
mayores de 16 aos que trabajan en actividades de proceso continuo (art. 18-2).
El CT (art. 14-2) establece que a los trabajadores menores de 21 aos les est prohibido
ser contratados para trabajos mineros subterrneos sin someterse previamente a un
examen de aptitud.
Si se omite alguna de las condiciones que contempla el CC para la celebracin del
contrato de trabajo de menores, se producen los siguientes efectos (art. 17 del CT):

El empleador deber cumplir con todas las obligaciones inherentes al contrato de


trabajo por todo el perodo que se haya aplicado.

El inspector del trabajo, de oficio o a peticin de parte, deber poner trmino al


contrato de trabajo y le deber cursar una multa al empleador.
3.
3.1

LA NACIONALIDAD DE LOS TRABAJADORES


Restricciones numricas para la contratacin de extranjeros

El CT (art. 19) establece que "el ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena".
De la simple lectura de la disposicin transcrita se podra inferir en principio una
suerte de discriminacin respecto de los extranjeros, atendida la restriccin cuantitativa

que establece la ley respecto de su contratacin como trabajadores por las empresas que
operan en nuestro pas.
Sin embargo, la CPR (art. 19.16) ha prohibido cualquier discriminacin que no se funde
en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. De esta manera, la
propia Constitucin se ha encargado de establecer que esta restriccin cuantitativa no
importa una forma de discriminacin, de aquellas prohibidas expresamente en el CT
(art. 2).
Por otra parte, el CT (art. 20) se ha encargado de flexibilizar esta restriccin numrica,
al establecer que para computar el porcentaje mnimo de trabajadores chilenos que un
empleador debe contratar, se deben respetar las siguientes reglas:
Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro
del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.

Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por


personal nacional.
Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que
sea viudo o viuda de cnyuge chileno.
Se considerar tambin como chileno a los extranjeros residentes por ms de cinco
aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
3.2

Trabajadores extranjeros

Para que un extranjero pueda laborar en nuestro pas deber acreditar previamente su
residencia o permanencia legal en el pas y estar debidamente autorizado para trabajar y
habilitado para ello. La legislacin aplicable a la contratacin laboral de los extranjeros
que prestan servicios personales en nuestro pas se encuentra en el DL N 1.094, que
establece normas sobre extranjeros en Chile y el DS N 597, del Ministerio del Interior,
de 1984, que aprueba el nuevo Reglamento de Extranjera (RE).
Los extranjeros podrn trabajar vlidamente en nuestro pas siempre que obtengan un
permiso otorgado por la autoridad que los autorice a ingresar, permanecer y prestar
servicios personales en el territorio nacional.
Los permisos que se pueden obtener son los siguientes:

Visa de residente definitivo. El titular de esta visa pretende radicarse en forma


indefinida en el pas y puede por tanto desarrollar cualquier actividad, incluida la de
trabajar (arts. 80 a 86 del RE).

Visa de residente temporario. El residente temporario es el extranjero que tiene el


propsito de radicarse en el pas y que tiene en l vnculos familiares o intereses, o bien,
su avecindamiento se estima til o ventajoso. El titular de la visa puede desarrollar
cualquier clase de actividad lcita. La visa tiene un perodo mximo de un ao
prorrogable por igual tiempo (arts. 49 a 52 del RE).

Visa sujeto a contrato de trabajo. Esta visa le permite al extranjero prestar servicios
en nuestro pas para dar cumplimiento al contrato de trabajo suscrito. El contrato deber
contener una estipulacin especial en virtud de la cual el empleador se compromete a
pagar al trabajador y dems miembros de su familia al trmino del mismo el pasaje de
regreso a su pas de origen o al que se convenga. Esta visa puede tener una vigencia de
hasta dos aos y puede ser prorrogada por perodos iguales (arts. 35 a 44 del RE).

Permiso especial de trabajo para turistas. En casos calificados, los extranjeros


podrn trabajar por un plazo no mayor de 30 das prorrogables por iguales perodos
hasta el trmino de su visa de turista. En este caso, se requiere autorizacin del
Ministerio del Interior, la Gobernacin Provincial o la Intendencia de la Regin
Metropolitana (art. 100 del RE).
Los extranjeros que fueren sorprendidos desarrollando actividades remuneradas, sin
contar con el permiso debido, sern sancionados con multa de 0,22 a 11,14 IMM (art.
147 del RE). Con igual multa sern sancionados los empleadores que den ocupacin a
trabajadores que no estn autorizados para trabajar en Chile (art. 152 del RE).
Si con motivo de la infraccin de las normas de residencia se aplicare al extranjero la
medida de expulsin del territorio nacional, el empleador deber sufragar los gastos que
origine su salida.
Sin perjuicio de lo sealado, la DT ha sostenido que aunque el trabajador extranjero
preste sus servicios personales en forma ilegal el empleador est igualmente obligado a
dar cumplimiento a todas las obligaciones que derivan del contrato y que los inspectores
del trabajo debern sancionarlos con las multas que contempla la ley (dictamen DT N
5.848/386 de 26 de noviembre de 1998).
Los trabajadores extranjeros estn sujetos por regla general al mismo rgimen
previsional de los dependientes nacionales. Sin perjuicio de ello, la ley
N 18.156 contempla normas que permiten que los trabajadores, cumpliendo los
requisitos que contempla este cuerpo legal, queden exceptuados de cotizar en el sistema
previsional nacional para cubrir las contingencias de vejez, invalidez, muerte y
enfermedad comn.
Para que los extranjeros y las empresas que los contraten se liberen de la obligacin de
dar cumplimiento a la legislacin sobre seguridad social en nuestro pas, deben cumplir
los siguientes requisitos copulativos:

Que la empresa celebre contratos de trabajo con personal tcnico extranjero. Por
tcnico ha de entenderse todo trabajador que posee los conocimientos de una ciencia o
arte adquiridos en un proceso educativo formal, estructurado y entregado en forma
sistemtica, conducente a la obtencin de un ttulo profesional o tcnico.

Que el tcnico extranjero se encuentre afiliado a un rgimen de previsin o


seguridad social fuera de Chile, cualquiera que sea su naturaleza jurdica.


Que el contrato de trabajo contenga una clusula relativa a la mantencin de la
afiliacin, por parte del trabajador a un rgimen de previsin o de seguridad social fuera
de Chile.
4.
4.1

FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO


La consensualidad del contrato de trabajo

Segn el CT (art. 9) "el contrato de trabajo es de carcter consensual", esto es, se


perfecciona por el solo consentimiento de las partes y no requiere de formalidad alguna
para que esta tenga existencia o validez.
Una de las conclusiones ms significativas del carcter consensual del contrato de
trabajo es que deben entenderse incorporadas a l no slo las estipulaciones que se
hayan consignado por escrito, sino que, adems, las clusulas tcitas, esto es, aquellas
no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de
las partes contratantes, manifestado en forma libre y espontnea, consentimiento ste
que es de la esencia del contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del
mismo.
Del mismo modo, se ha entendido que las clusulas estipuladas en el contrato de trabajo
pueden ser complementadas o modificadas por la aplicacin prctica que las partes
hagan de ellas, en virtud de la regla de la conducta.
En consecuencia, la formacin del consentimiento en los contratos de trabajo puede
emanar tanto de una manifestacin expresa de voluntad como de una tcita, con la
excepcin de aquellos casos en que la ley por razones de seguridad jurdica exige que
opere la primera de las vas sealadas.
4.2
4.2.1

Las formalidades del contrato de trabajo


Escrituracin del contrato de trabajo

El mencionado art. 9 del CT agrega luego que el contrato de trabajo "deber constar
por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes
en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante".
La escrituracin del contrato de trabajo constituye una formalidad ad probationem
exigida por el CT para su acreditacin o prueba. Bajo ninguna circunstancia la
escrituracin puede ser considerada una formalidad objetiva o ad solemnitatem porque
de ello se derivara que su omisin acarreara la nulidad absoluta del contrato de trabajo
y nuestro CT no contempla tal posibilidad.
Las formalidades del contrato de trabajo son las siguientes:

La escrituracin en los plazos que establece la ley. Conforme al CT (art. 9-2) el


empleador est obligado a escriturar el contrato de trabajo dentro del plazo de 15 das
contados desde la incorporacin del trabajador, o bien, dentro del plazo de cinco das si
se trata de un contrato por obra, trabajo o servicio determinado o tiene una duracin
inferior a 30 das.

La firma de ambos contratantes en dos ejemplares. En caso de que el trabajador se


niegue a firmar, el empleador debe enviar el contrato a la Inspeccin del Trabajo
respectiva para que sta requiera la firma del dependiente. Si el trabajador insistiere en
su actitud ante dicha Inspeccin, podr ser despedido, sin derecho a indemnizacin, a
menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el
documento escrito (art. 9-3).
Por Inspeccin del Trabajo respectiva debe entenderse la del domicilio de la
empresa.
Las sanciones por la omisin de las formalidades sealadas son las siguientes:

La aplicacin de una multa a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM por no haber


escriturado el contrato dentro de los plazos que establece el CT (art. 9-2).

La aplicacin de la presuncin legal de veracidad en favor del trabajador


establecida en el CT (art. 9-3), segn la cual la falta de contrato escrito har presumir
que son estipulaciones del mismo las que declare el trabajador. Esta presuncin legal
que provoca una inversin de la carga de la prueba tendr aplicacin cuando el
empleador no haya escriturado el contrato o no haya enviado a la Inspeccin del Trabajo
respectiva el proyecto que el dependiente se rehus a firmar, dentro del plazo de 15 das
contados desde la incorporacin del trabajador.
La presuncin legal de veracidad ha sido interpretada en forma restrictiva por nuestros
tribunales:
Esta presuncin slo tiene aplicacin una vez que se haya probado por los medios
legales la existencia del vnculo laboral ya que de lo contrario significara hacerla regir
con la sola afirmacin del trabajador, lo que en caso alguno concuerda con el tenor
literal de la misma disposicin (CS, Rol N 1.439, 3 de abril de 1990. GJ N 118, p. 73).

Se tendrn por ciertas slo aquellas estipulaciones que sean razonables y


proporcionales, por ejemplo, que se trate de remuneraciones acordes con el mercado
(CA de Punta Arenas, 23 de octubre de 1989).

Se ha admitido como verdaderas slo las clusulas normales o corrientes de un


contrato de trabajo y no aquellas que constituyen beneficios excepcionales (CA de
Santiago, Rol N 2.558, 12 de marzo de 1984).
4.2.2

Modificaciones al contrato de trabajo

El CT (art. 11) exige que toda modificacin que se introduzca al contrato de trabajo se
consigne por escrito y que se firmen por las partes al dorso de los ejemplares del mismo
o en documento anexo.
Sin perjuicio de lo sealado, si se omite la obligacin de dejar constancia escrita de una
modificacin contractual esta no se invalida atendido el carcter consensual del contrato
de trabajo, aunque quien alega la obligacin deber probarla porque en este caso no
opera la presuncin legal de veracidad.

No se considera necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los
aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en
contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales (art. 11-2 del CT).
Sin embargo, el CT (art. 11-2 in fine) ha establecido la obligacin del empleador de
actualizar en el contrato, una vez al ao, la remuneracin del trabajador.
En ambos casos, el obligado es el empleador y su omisin ser sancionada con una
multa aplicada por el inspector del trabajo.
4.3

La prueba del contrato de trabajo

En el caso de que no se haya cumplido con la formalidad de escriturar el contrato, aqul


que prestaba los servicios personales deber probar judicialmente la existencia del
contrato de trabajo, conforme a las reglas generales sobre la materia (art. 1698 del CC).
La existencia del contrato de trabajo podr ser acreditada a travs de:

La prueba instrumental que puede consistir en documentos en los que conste la


existencia del contrato de trabajo, tales como boletas de honorarios otorgadas al
empleador en forma mensual por idnticos montos que prueban el pago de la
remuneracin.

Los testigos son terceros que declararn respecto de hechos que les constan y que
acreditan la existencia del contrato, por ejemplo, colegas del demandante que declaren
que ste efectivamente ha prestado servicios para el empleador.

La confesin que podra prestar el empleador ante el tribunal reconociendo la


existencia del contrato.
La prueba pericial que podra consistir en informes de expertos sobre la existencia
del contrato de trabajo.
Si el trabajador acredita la existencia del contrato de trabajo podr invocar en su
beneficio la presuncin legal de veracidad establecida en el art. 9-2 del CT, en virtud de
la cual se tendrn por ciertas las estipulaciones que afirme el trabajador ha establecido
con su empleador. En este caso, segn vimos, se invierte la carga de la prueba y ser el
empleador quien deber probar que tales estipulaciones no fueron pactadas.
Al contrario del derecho comn, en que el juez debe apreciar la prueba segn la ley, el
CT (art. 455) establece que la valoracin de la prueba en materia laboral est sujeta a las
reglas de la sana crtica, esto es, el juez aprecia la veracidad y la fuerza de las evidencias
presentadas por las partes segn su conviccin ntima, la que se funda en las reglas de la
ciencia y en la experiencia comn.
4.3.1

Presuncin de existencia del contrato de trabajo

El CT (art. 8-1) establece que "toda prestacin de servicios en los trminos sealados en
el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".

Nuestra doctrina ha considerado que esta disposicin atendido su tenor literal


contiene una presuncin legal. Sin embargo, es evidente que no se trata tcnicamente de
una presuncin porque no opera como un medio de prueba, en virtud del cual sea
posible inferir de un hecho conocido: la concurrencia de los elementos que constituyen
el contrato de trabajo, un hecho desconocido que se presume: la existencia del contrato
de trabajo, y cuyo efecto es la inversin de la carga de la prueba en perjuicio del
empleador para que ste acredite lo imposible: "pese a que concurren los elementos
constitutivos del contrato de trabajo no existe tal contrato".
El CT (art. 8-1) no establece una presuncin, sino que a partir de la definicin legal del
art. 7 del CT, prev que una vez evidenciados los elementos constitutivos del contrato
de trabajo (personalidad, onerosidad y subordinacin) debe concluirse que este existe.
La jurisprudencia y la doctrina tambin han sostenido que esta disposicin recoge el
principio de primaca de la realidad que sostiene que en caso de discordancia entre lo
que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir lo que sucede en el terreno de los hechos. Para este
caso se ha entendido que no obstante la designacin que las partes le hayan dado al
contrato celebrado (por ejemplo, contrato de honorarios), si en los hechos los servicios
son prestados bajo subordinacin y se paga una remuneracin por ellos, existe un
contrato de trabajo.
4.3.2

Casos en los que no existe contrato de trabajo

El CT (arts. 8-2 y 3) seala ciertos casos de prestacin de servicios personales que no


dan lugar a la existencia del contrato de trabajo.
4.3.2 1

Los prestados por oficiales, al pblico, discontinuos o espordicos

En la doctrina nacional hay acuerdo en la mala tcnica legislativa utilizada en la


redaccin del art. 8-2 del CT que no contribuye a aclarar, sino a confundir
conceptualmente el contrato de trabajo.
Al parecer la idea original del legislador fue excluir en el CT (art. 8-2) aquellos
servicios que se contrataban bajo figuras civiles o comerciales que tenan similitud con
el contrato de trabajo, pero que eran prestados por trabajadores autnomos. Por ello, se
consideraron los siguientes servicios:
Los prestados por personas que realizan oficios, por ejemplo, los de un carpintero o
zapatero.

Los prestados por personas que ejecutan trabajos directamente al pblico. En esta
categora se puede incluir los servicios de lavado de automviles en calles o plazas
pblicas.

Los que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio. Se refiere a


aquellas reparaciones de carcter domstico que efectan plomeros o la mantencin de
jardines o piscinas en el propio domicilio del contratante.

Sin perjuicio de lo establecido en el CT, est definitivamente resuelto por nuestra


doctrina y jurisprudencia que el carcter del contrato de trabajo est determinado por la
subordinacin en la prestacin de los servicios y no por la calidad de las personas que
los ejecutan. As, un carpintero que ejerce su oficio bajo dependencia de otro es
trabajador, no obstante lo dispuesto en el CT.
4.3.2.2

El desarrollo de prcticas profesionales

El CT (art. 8-3) seala que el desarrollo de prcticas profesionales realizadas por


alumnos o egresados de la educacin superior o media tcnica-profesional que son
realizadas por un tiempo determinado no configura el contrato de trabajo.
En este caso, se trata de la prestacin de servicios que no tiene por causa la
remuneracin, sino que el cumplimiento de un requisito de carcter acadmico exigido
para la obtencin de un ttulo profesional.
Para los efectos de acreditar la exigencia de la prctica profesional, se ha exigido la
presentacin de un documento emanado del respectivo establecimiento educacional que
adems seale el tiempo de su duracin.
La empresa queda obligada a proporcionar alimentacin y movilizacin al practicante,
ya sea como regala o una asignacin compensatoria, que no constituir remuneracin
para ningn efecto.
4.3.2.3

Los prestados por trabajadores independientes

Finalmente, en una disposicin de Perogrullo, el CT (art. 8-4) excluye como titulares del
contrato de trabajo, a los trabajadores independientes: a aquellos que en el ejercicio de
la actividad de que se trate no dependen de empleador alguno ni tienen trabajadores bajo
su dependencia (art. 3.c del CT).
5.
5.1

LAS CLUSULAS DEL CONTRATO DE TRABAJO


Las clusulas mnimas del contrato de trabajo

El CT (art. 10) enumera las clusulas mnimas que debe contener el contrato de trabajo.
Del empleo de la expresin debe en el encabezado del artculo se infiere que se trata de
una disposicin de carcter imperativo. Sin embargo, la omisin de estas clusulas
mnimas en el contrato de trabajo no est sancionada con su nulidad, sino que con la
multa genrica prevista en el art. 477 del CT.
En consecuencia, la utilizacin del trmino clusulas esenciales para referirse a estas
estipulaciones produce equvocos y, por ello, resulta ms pertinente referirse a ellas
como clusulas mnimas.
Las clusulas mnimas son las siguientes:

5.1.1

El lugar y la fecha del contrato (art. 10.1)

El lugar del contrato corresponde a aqul en que suscribe y puede o no ser coincidente
con el lugar donde el trabajador prestar sus servicios.
La fecha corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato.
Conforme al CT (art. 9-2) la escrituracin debe efectuarse por regla general dentro de
los 15 das de incorporado el trabajador, so pena de multa de 1 a 5 UTM.
5.1.2

La individualizacin de las partes (art. 10.2)

El contrato debe indicar precisamente las partes que adquieren la calidad de empleador
y trabajador.
En el caso del empleador se deber distinguir:

Si es persona natural se indicar su nombre, profesin y domicilio.

Si es persona jurdica, la razn social, domicilio y se individualizar al


representante legal.
Tratndose de los trabajadores el CT (art. 10.2) exige que se seale, adems del nombre,
profesin y domicilio, la nacionalidad y fecha de nacimiento.
La determinacin de la nacionalidad tiene relevancia para los efectos de dar
cumplimiento a la restriccin cuantitativa a la contratacin de extranjeros prevista en el
CT (art. 19) y de las visas que estos debern obtener para poder trabajar vlidamente en
el pas (DS N 597, de Interior, de 1984).
La fecha de nacimiento se exige para evitar que se infrinjan las normas sobre capacidad
jurdica y de obrar para contratar.
5.1.3
10.3)

La determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar de trabajo (art.

La determinacin de la naturaleza de los servicios supone que se indique en el contrato


de trabajo en forma clara y precisa el cargo especfico o la funcin que el trabajador
debe desempear para el empleador. El cumplimiento de esta exigencia tiene por objeto
dotar al contrato de la necesaria certeza y seguridad respecto del alcance de la
obligacin del trabajador, evitando que el empleador por la va de clusulas amplias o
indeterminadas altere unilateralmente y de facto las condiciones en que el dependiente
debe prestar sus servicios.
Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 10.3 in fine) permite que en el contrato de trabajo
pueda sealar dos o ms funciones especficas, que sean alternativas o complementarias
entre s. Esta clusula de polifuncionalidad ya haba sido aceptada por la DT antes de la
modificacin legal a condicin de que fueran precisadas en forma clara e inequvoca
todas las tareas a las que se obliga el trabajador (dictamen N 4.583/223 de 25 de julio
de 1995).

El contrato tambin debe estipular especficamente el lugar o la ciudad en que se


prestarn los servicios, a fin de tener certeza respecto del espacio geogrfico en que el
trabajador cumplir su obligacin.
Esta clusula tiene importancia para los efectos de determinar el tribunal competente
conforme al art. 422 del CT.
El CT (art. 10-3) sostiene que si de la contratacin del trabajador se deriva su cambio de
domicilio, el contrato debe contener una clusula que especifique su lugar de
procedencia con el objeto de permitir que se cumpla la obligacin del empleador
establecida en el art. 53 del CT.
El CT (art. 10-4) tambin establece una suerte de polilocacin respecto de los
trabajadores que deben desplazarse dentro de una determinada zona geogrfica.
5.1.4

El monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada (art. 10.4)

Las partes pueden fijar libremente el monto de la remuneracin siempre que no sea
inferior al ingreso mnimo mensual (art. 44-3).
La forma de pago de la remuneracin podr ser fijada en unidad de tiempo (hora, da,
semana, quincena o mes) o por pieza, medida u obra (art. 44-1 del CT).
Para establecer el perodo de pago las partes tambin gozan de libertad, sin perjuicio de
que ste no podr exceder de un mes (art. 44-2 del CT).
El CT (art. 10-2) tambin exige que el contrato contenga los beneficios adicionales que
el empleador suministre a los trabajadores tales como las regalas de casa habitacin,
luz, combustible y otras prestaciones en especies o servicios.
En esta materia, cabe tener presente que:

El CT (art. 92) obliga al empleador a proporcionarles a los trabajadores agrcolas


permanentes y sus familias, habitacin higinica y adecuada, salvo que este ocupe o
pueda ocupar una casa habitacin en un lugar que, atendida la distancia y medios de
comunicacin, le permita desempear sus labores.

El CT (art 95-1) establece que el empleador debe proporcionar a los trabajadores


agrcolas de temporada condiciones adecuadas e higinicas de alojamiento, de acuerdo a
las caractersticas de la zona, condiciones climticas y dems propias de la faena de
temporada de que se trate, salvo que ste acceda o pueda acceder a su residencia o a un
lugar de alojamiento adecuado e higinico que, atendida la distancia y medios de
comunicacin, le permita desempear sus labores.
5.1.5

La duracin y distribucin de la jornada de trabajo (art. 10.5)

Esta clusula tiene relevancia para los efectos de regular el perodo de tiempo durante el
cual el trabajador debe cumplir su obligacin y el lapso en que el empleador debe
asegurar el descanso del dependiente.

Para cumplir adecuadamente con esta exigencia del CT (art. 10.5) las partes deben
sealar:

El tiempo y las horas semanales de trabajo que el dependiente debe cumplir


efectivamente.

La hora de inicio y trmino de la jornada diaria.

El tiempo de interrupcin de la jornada diaria destinado a colacin.

La duracin semanal de la jornada.

De esta manera, el trabajador puede conocer en forma segura y cierta, los das y horas
en que los cuales deber prestar sus servicios.
Segn el CT (art. 10.5 in fine) los contratos de los trabajadores que laboren en rgimen
por turnos no deben indicar ni la duracin ni la distribucin de la jornada laboral porque
la determinacin la efectuar el empleador en el Reglamento Interno de Orden, Higiene
y Seguridad de la Empresa. En tal caso, el mencionado reglamento deber fijar las horas
en que empiezan y terminan los respectivos turnos (art. 154.1 del CT).
De este modo, la ley le ha conferido al empleador la facultad de modificar
unilateralmente la duracin y distribucin de la jornada laboral de estos trabajadores.
5.1.6

El plazo del contrato

Las partes pueden fijar libremente la duracin del contrato de trabajo.


El contrato puede ser de duracin indefinida o sujeto a un determinado plazo. Si el plazo
se encuentra determinado se trata de un contrato de plazo fijo (art. 159.4 del CT) y si el
plazo es indeterminado se est en presencia de un contrato por obra o faena (art. 159.5
del CT).
5.2

Las clusulas permitidas

El CT (art. 10.7) seala que el contrato de trabajo debe contener los "dems pactos que
acordaren las partes". As, las partes podrn acordar libremente cualquier clusula que
no importe una renuncia de los derechos establecidos por las leyes laborales, conforme
al art. 5-2 del CT.
5.3

Las clusulas prohibidas

Estn expresamente prohibidas por el CT (art. 5-2) todas aquellas clusulas que
signifiquen una renuncia de los derechos establecidos a favor del trabajador por la ley.
5.4

Las clusulas presuntas

La doctrina y la jurisprudencia han aceptado la teora de que se puede incorporar nuevas


clusulas o modificar las clusulas existentes de los contratos de trabajo por medio de la

reiteracin de ciertas prcticas que son constitutivas de una expresin de voluntad


presunta.
El fundamento de estas clusulas no escritas que incorporan nuevos derechos y
obligaciones para las partes o que modifican las condiciones originalmente pactadas se
debe encontrar en el carcter consensual del contrato de trabajo.
Estas clusulas presuntas son:

La manifestacin tcita constituida por la aplicacin reiterada en el tiempo de


determinadas prcticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con
aquiescencia de ambas partes, que lleva a la existencia de clusulas tcitas que se
agregan a las que en forma escrita configuran el contrato de trabajo. Por ejemplo, si
durante un cierto tiempo el empleador paga a sus trabajadores una remuneracin no
pactada por escrito en el contrato que estos han aceptado se ha generado un acuerdo
tcito que no podr ser dejado sin efecto sino con el consentimiento de ambos
contratantes.

La forma como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una


determinada estipulacin puede modificar o complementar el acuerdo inicial mediante
la denominada regla de la conducta. Esta construccin dogmtica se funda en el CC (art.
1564-inciso final) que establece que las clusulas de un contrato se interpretarn "por la
aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes o una de las partes con la
aprobacin de la otra" (dictamen N 6.158/284 de 21 de octubre de 1994). Por ejemplo,
si las partes pactaron en el contrato de trabajo que la jornada tendra una duracin de 48
horas semanales distribuida de lunes a viernes en jornadas diarias de 9,36 horas con
inicio a las 9:00 horas y trmino a las 19,36 horas con una interrupcin de 1 hora para
colacin imputable a la jornada y al aplicar en la prctica este acuerdo han terminado la
jornada regularmente a las 18,36 horas, por aplicacin de la teora de la regla de la
conducta se habr modificado el contrato.

CAPTULO 3
EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA
SUMARIO
1. LA COLOCACIN DE TRABAJADORES. 1.1 Seleccin y contratacin de
trabajadores. 1.2 Las Oficinas Municipales de Informacin Laboral. 1.3 Las agencias
privadas de colocacin. 1.4 Otras formas de intervencin. 2. ALTERNATIVAS A LA
CONTRATACIN DE TRABAJADORES. 2.1 Cesin de trabajadores. 2.2
Subcontratacin. 3. MODALIDADES DE CONTRATACIN DE TRABAJADORES.
3.1 El contrato de jornada parcial. 3.2 Los contratos de formacin. 3.2.1 El contrato de
aprendizaje. 3.2.2 El contrato de capacitacin. 3.2.3 El contrato de empleo-formacin.
3.3 Los contratos temporales. 3.3.1 El contrato de plazo fijo. 3.3.2 El contrato por obra,
faena o servicio.
FUENTES
Constitucin Poltica de la Repblica, art. 19.16. Cdigo del Trabajo, arts. 2, 40 bis y
ss., 64, 64 bis, 78 y ss., 92 bis, 183 bis y 478. Ley N 19.284, Establece Normas para la
Plena Integracin Social de Personas con Discapacidad. Ley N 19.518, nuevo Estatuto
de Capacitacin y Empleo. Ley N 19.628, sobre Proteccin de la Vida Privada. Ley N
19.779, Establece Normas Relativas al Virus de Inmunodeficiencia Humana. Decreto
supremo N 594, de Salud, de 2000, Aprueba el Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales en los Lugares de Trabajo.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
LIZAMA PORTAL, Luis. La discriminacin laboral en Chile en "Litigio y Polticas
Pblicas en Derechos Humanos", Cuadernos de Anlisis Jurdico, Serie Publicaciones
Especiales N 14, Escuela de Derecho, Universidad Diego Portales, Santiago (2002),
pgs. 317-346.
UGARTE, Jos Luis. La formacin laboral en Chile: El contrato de aprendizaje y de
capacitacin, en Boletn Direccin del Trabajo N 128, Santiago (1999), pgs. 39-53.
1.

LA COLOCACIN DE TRABAJADORES

Conforme al Estatuto de Capacitacin y Empleo, la colocacin de trabajadores es el


conjunto de acciones destinadas a relacionar a quienes buscan ocupacin con quienes la
ofrecen, con el fin de celebrar un contrato de trabajo (art. 71 de la ley N 19.518).
La colocacin de trabajadores es entendida en nuestra legislacin como un proceso
complejo propio de la intermediacin entre oferta y demanda de trabajo que se realiza
en forma previa a la celebracin del contrato de trabajo y cuyo objeto es precisamente
lograr que este sea celebrado.
1.1

Seleccin y contratacin de trabajadores

El empleador goza en principio de amplia libertad para efectuar un proceso de


seleccin y contratacin de trabajadores, porque no se encuentra obligado a utilizar las
oficinas municipales de colocacin que regula la ley
N 19.518.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deber dar estricto cumplimiento a lo
siguiente:

Le est prohibido expresamente por la CPR (art. 19.16-2) discriminar a los


postulantes al empleo por otros criterios que no sean la capacidad e idoneidad personal.
La proteccin constitucional de la igualdad en materia laboral no enumera los factores
sospechosos de discriminacin tal como lo hace el CT (art. 2: raza, color, edad, estado
civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social) sino que se limita a sealar que los nicos criterios razonables para establecer
diferencias de trato son la capacidad e idoneidad personal. Si el empleador acta de otro
modo habr realizado un acto discriminatorio posible de impugnar a travs de la accin
de proteccin por violacin de la libertad de trabajo (art. 19.16) o la igualdad ante la ley
(art. 19.2). El CT sostiene expresamente que son actos de discriminacin las ofertas de
trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a travs de terceros y por cualquier
medio, que sealen como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones
establecidas en el art. 2-2. Tambin, se sanciona al empleador que exige certificados o
exmenes a las postulantes para verificar si se encuentran o no en estado de gravidez
(art. 194 del CT) y exmenes para la deteccin del virus de inmunodeficiencia humana
(art. 7 de la ley N 19.779).
Es necesario que respete las restricciones numricas establecidas en el CT (art. 19)
para la contratacin de trabajadores extranjeros y, en caso de contratarlos, que cumpla
con las reglas de permanencia y trabajo de extranjeros en el pas.

Los postulantes deben entregar sus datos personales al empleador en forma


voluntaria. La obligacin del empleador ser comunicar el propsito para el cual se est
solicitando la informacin y el destino que tendrn los datos proporcionados, debiendo
el postulante consentir expresamente y por escrito en su utilizacin y fin (art. 4 de la
ley N 19.628).
1.2.

Las Oficinas Municipales de Informacin Laboral

En cada municipalidad podr funcionar una Oficina de Informacin Laboral que tendr
las siguientes funciones (art. 73 de la ley N 19.518):

Entregar informacin, aplicar instrumentos tcnicos y asesoras que faciliten la


eleccin de una profesin, actividad u oficio.

Entregar antecedentes que permitan lograr una adecuada capacitacin.

Recibir las ofertas y solicitudes de capacitacin y de trabajo de la comuna.

Informar y orientar a los eventuales beneficiarios de programas de capacitacin.

Relacionar al oferente y solicitante de trabajo.


Verificar los antecedentes laborales de los oferentes y demandantes, as como los
requerimientos de los puestos de trabajo, conforme a normas tcnicas impartidas por el
SENCE.
Entregar peridicamente al SENCE y a los servicios pblicos que la demanden, la
informacin recogida en su oficina en cuanto a la oferta y demanda de trabajo y
capacitacin.

Cumplir las funciones de orientacin laboral, que el SENCE les indique.

Las Oficinas Municipales de Informacin Laboral no podrn negarse, expresa o


tcitamente, a prestar sus servicios ni podrn hacer discriminacin alguna en el ejercicio
de sus funciones. Asimismo, dichas oficinas no podrn intervenir en la celebracin de
los contratos de trabajo (art. 74 de la ley N 19.518).
El MTPS, a travs del SENCE, ser el encargado de fiscalizar el fiel cumplimiento de
las normas legales y tcnicas que regulen la accin de las Oficinas Municipales de
Informacin Laboral. Para un mejor ejercicio de sus atribuciones tambin tendr en
consideracin la informacin que le proporcionen acerca de su funcionamiento, comits
integrados por representantes de los trabajadores y empleadores (art. 72 de la ley N
19.518).
1.3

Las agencias privadas de colocacin

La ley N 19.518 no prohbe el funcionamiento de las agencias privadas de colocacin


aunque persigan fines de lucro. En tal caso, como estas agencias cobran un honorario o
tarifa, se constituyen en prestadores de servicios a los consumidores en general y, en
cuanto tales, quedan sujetos al control del SERNAC.
El CT (art. 92 bis) seala que tratndose de personas que se desempean como
intermediarias de trabajadores agrcolas y de aquellos que presten servicios en empresas
comerciales o agroindustriales derivadas de la agricultura, de la explotacin de la
madera u otras afines, debern inscribirse en un registro especial que para estos efectos
llevar la Inspeccin del Trabajo respectiva.
La DT ha clasificado los intermediarios para los efectos del registro del CT (art. 92 bis)
de la siguiente manera:

El intermediario enganchador es aquella persona natural o jurdica que acta slo


como intercesor entre el dueo de la obra o faena y los trabajadores, sin que respecto de
ella se concrete relacin de subordinacin o dependencia, no teniendo en consecuencia
el carcter de empleador.

El intermediario contratista es aquella persona natural o jurdica que contrata


trabajadores, por su cuenta, para prestar servicios a terceros, contratacin que puede
producirse respecto de una determinada obra o faena o bien por un tiempo determinado
en el cual se pueden cubrir una o ms obras.

Con esta clasificacin se pretende establecer una distincin entre las agencias de
colocacin cuya funcin es acercar a los oferentes y demandantes de empleo, de
aquellas empresas que ms de subcontratar bienes y servicios
como insina la denominacin intermediacin contratista contratan trabajadores para
cederlos a otras empresas.
1.4

Otras formas de intervencin

Adems de las agencias de colocacin en el mercado de la intermediacin privada de


trabajadores tambin operan:

Las empresas de seleccin de personal, cuyo objeto es efectuar la seleccin de


trabajadores para una empresa por encargo de ella.

Los jobsites que son sitios de internet que permiten a las empresas efectuar
procesos de seleccin en las bases de datos que ellos administran.

Los head hunters que se encargan de contactar y seleccionar ejecutivos.

Las empresas de outplacement que se ocupan de facilitar la bsqueda de un nuevo


empleo a trabajadores despedidos.
2.

ALTERNATIVAS A LA CONTRATACIN DE TRABAJADORES

En la gestin empresarial moderna una de las modalidades ms utilizadas para adecuar


eficientemente los recursos humanos disponibles consiste en mantener una planta de
trabajadores estables y otra de trabajadores perifricos.
Los trabajadores perifricos trabajan en o para la empresa vinculados de diversa
manera a ella, slo tienen acceso a algunos de los beneficios de que goza el personal
permanente y la seguridad en su empleo es mnima.
Los trabajadores perifricos se clasifican en:

Aquellos que establecen un vnculo precario con la empresa en la que trabajan


mediante contratos de trabajo que son temporales, de tiempo parcial o de formacin.

Aquellos trabajadores que son ajenos a la empresa en que prestan sus servicios y
que son los trabajadores de las empresas contratistas y los trabajadores cedidos por
terceros para cumplir labores permanentes y temporales en ella.
Este personal externo puede provenir de las empresas contratistas que prestan servicios
especializados con sus propios trabajadores, a menor costo y mayor calidad para la
empresa beneficiaria, tales como la vigilancia de bienes y personas, la alimentacin del
personal y el aseo de sus dependencias, o bien, puede tratarse de trabajadores que son
cedidos por la empresa que los contrata para que presten sus servicios personales en
otra.
Al respecto existen dos modalidades claramente diferenciadas: una denominada
subcontratacin en que una empresa presta un servicio con sus propios trabajadores a

otra empresa con la cual se vincula mediante un contrato de carcter civil o comercial, y
otra denominada cesin de trabajadores, en que una empresa no presta ningn servicio,
sino que cede su fuerza de trabajo a otra empresa.
2.1

La cesin de trabajadores

En la cesin de trabajadores existe un trabajador que es contratado por la empresa A


(cedente), que lo cede a la empresa B (cesionario), que utilizar los servicios del
trabajador. En esta relacin triangular, la empresa cedente conserva la calidad de
empleador del trabajador, pese a que no ejerce las atribuciones propias de aqul y se
limita en la mayora de los casos exclusivamente a pagar la remuneracin.
El trabajador se encuentra en una posicin difcil porque ha sido contratado por el
cedente, pero se encuentra prestando sus servicios personales en un lugar de trabajo del
cesionario y sujeto al control, direccin, organizacin y supervisin de este. Esta
disociacin entre el titular formal del contrato y el receptor de los servicios redunda en
una disminucin de sus derechos, ya sean individuales o colectivos.
En vista de lo sealado, la cesin de trabajadores constituye una figura que no es
admitida por nuestra legislacin laboral:

El CT (art. 478-1) sanciona con multa al empleador que simule la contratacin de


trabajadores a travs de terceros. Es evidente que esta disposicin no contempla un caso
de simulacin jurdica, sino que se establece la figura del fraude de ley con el objeto de
combatir el formalismo jurdico: se aplica una multa al empleador que obtiene servicios
de trabajadores contratados a travs de terceros estando l obligado a asumir la
titularidad del contrato.

Por otra parte, conforme a la definicin legal de empleador (art. 3.a del CT) la
empresa cesionaria, esto es, aquella en cuyo favor son cedidos los trabajadores
formalmente contratados por la empresa cedente, ser considerada para todos los efectos
legales, el empleador. Lo anterior, porque en esta relacin laboral de carcter triangular
aquel que utiliza los servicios del trabajador tendr el carcter de empleador sin
importar que el contrato escrito consigne otro nombre.
La cesin de trabajadores ha sido admitida en el derecho comparado bajo la forma de
Empresas de Trabajo Temporal. En este caso, se trata de empresas cuyo giro es la
contratacin de trabajadores para que presten servicios en otra empresa, con el objeto de
que desarrollen en ella tareas de carcter transitorio u ocasional.
En la actualidad existe un proyecto de ley en tramitacin en el Congreso Nacional
(Mensaje Ns. 131-346 de 20 de mayo de 2002) que regula las Empresas de Servicios
Transitorios. La idea matriz del proyecto es permitir que las empresas puedan contratar
trabajadores a travs de terceros, quienes les podrn proveer de personal slo para el
desempeo de tareas transitorias u ocasionales. De este modo, el proyecto pretende
regularizar el mercado de las empresas que proveen personal, admitiendo la procedencia
jurdica de esta modalidad contractual en las condiciones que contempla el proyecto de
ley, aunque privndolas expresamente de que puedan contratar trabajadores para que
presten servicios permanentes a la empresa usuaria.

2.2

La subcontratacin

Para el CT (art. 64) la subcontratacin es aquella figura en que una empresa, duea de
una obra o faena, contrata a otra empresa denominada contratista mediante un
contrato civil o comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios
trabajadores, un determinado trabajo o servicio, pudiendo esta ltima, a su vez, contratar
a otra empresa denominada subcontratista para que lleve a cabo el trabajo o servicio
requerido.
Para que exista una empresa contratista o subcontratista se requiere la concurrencia de
los siguientes requisitos:

Que se trate de una organizacin autnoma e independiente del dueo de la obra,


empresa o faena.
Que est dotada de medios materiales y personales necesarios para el desarrollo de
su actividad.

Que desarrolle una actividad propia y especfica, esto es, se encargue de la


ejecucin de obras o servicios.

Que asuma las responsabilidades y los riesgos propios del desarrollo de la gestin
empresarial, vale decir, que acte por su cuenta y riesgo.

Que organice, dirija y controle efectivamente el desarrollo de su propia actividad,


ejerciendo las funciones inherentes a su condicin de empleador.
Si se dan las condiciones antedichas quedar totalmente descartada la figura de la cesin
de trabajadores y los dependientes del contratista sern considerados trabajadores que
laboran en rgimen de subcontratacin.
El CT (art. 64) hace responsable subsidiario al dueo de la obra, empresa o faena de
todas las obligaciones laborales y previsionales de los contratistas y subcontratistas
respecto de sus trabajadores.
La jurisprudencia ha sostenido que esta responsabilidad debe entenderse limitada al
tiempo durante el cual los trabajadores prestaron efectivos servicios para quienes se
ejecuta la obra y en el que se originan aquellas obligaciones laborales y previsionales
cuyo principal obligado es el contratista (dictamen DT N 5.393/236 de 2 de octubre de
1996). Del mismo modo, esta responsabilidad por las obligaciones laborales y
previsionales de los trabajadores del contratista o del subcontratista alcanza nicamente
respecto de los trabajadores de stos ocupados en la correspondiente obra, empresa o
faena, y slo por el tiempo de su ejecucin (dictamen DT N 2.220/127 de 10 de julio de
2002).
Excepcionalmente, el CT excluye de la responsabilidad subsidiaria al dueo de la obra
que sea persona natural en los casos de construccin de edificios por un precio nico
prefijado (art. 64-4).

El Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales en los lugares de trabajo (DS


N 594, de Salud, de 2000) ha establecido que las empresas deben mantener las
condiciones sanitarias y ambientales en sus lugares de trabajo a fin de proteger la vida y
salud de los trabajadores que en ella se desempean, sean dependientes directos suyos o
de terceros contratistas que realicen actividades para ella.
El CT (art. 64-3) faculta al trabajador al entablar la demanda en contra de su
empleador directo para tambin demandar subsidiariamente a todos aquellos que
puedan responder en tal calidad de sus derechos.
El CT (art. 64 bis) le confiere al dueo de la obra, empresa o faena los siguientes
derechos:

A ser informado por los contratistas y subcontratistas sobre el monto y estado de


cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a stos correspondan
respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los
subcontratistas con sus trabajadores.

A retener de las obligaciones que tenga a favor de contratistas y subcontratistas, el


monto de que es responsable subsidiariamente, en el caso de que estos no acrediten
oportunamente el cumplimiento ntegro de las obligaciones laborales y previsionales,
as como cuando el dueo de la obra, empresa o faena fuere demandado
subsidiariamente.

A pagar por subrogacin al trabajador o institucin previsional acreedora. Ahora


bien, si concluida la obra, empresa o faena se hubiere puesto trmino a los contratos de
trabajo, adeudndose cotizaciones previsionales, la responsabilidad subsidiaria del
dueo de aqullas y su facultad de pagar por subrogacin persistirn mientras no se
pague tales obligaciones y se convalide los despidos (dictamen DT N 3.450/170 de 12
de diciembre de 2001).
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales podr
ser acreditado mediante certificados emitidos por la Inspeccin del Trabajo respectiva.
La DT deber poner en conocimiento del dueo de la obra, empresa o faena, las
infracciones a la legislacin laboral o previsional que se constaten en las fiscalizaciones
que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligacin tendrn para con
los contratistas, respecto de sus subcontratistas.
3.
3.1

LAS MODALIDADES DE CONTRATACIN LABORAL


El contrato de jornada parcial

El CT (art. 40 bis y ss.) regula un contrato especial que se ha denominado de jornada


parcial cuya duracin semanal no podr exceder de 2/3 de la jornada ordinaria, esto es,
32 horas en una jornada ordinaria de 48 horas y de 30 horas en una jornada de 45 horas
semanales (a contar del 1 de enero de 2005).
Los trabajadores gozan de todos los derechos que contempla la legislacin laboral para
los dependientes a tiempo completo, con la excepcin hecha de la gratificacin legal

que se paga en la modalidad establecida en el CT (art. 50), esto es, se abona o paga el
25% de las remuneraciones anuales con el lmite mximo de 4,75 ingresos mnimos
mensuales (art. 40 bis B), en cuyo caso, la ley autoriza a que este lmite se reduzca
proporcionalmente, en relacin con el nmero de horas convenidas y la jornada
ordinaria legal. Por ejemplo, si se pactara una jornada parcial de 32 horas semanales, la
gratificacin legal podra pagarse con un lmite de 3,17 ingresos mnimos mensuales.
La jornada ordinaria diaria debe ser continua y por un tiempo mximo de 10 horas. La
alusin a la continuidad de la jornada pretende evitar la existencia de los denominados
turnos cortados que interrumpen la jornada de trabajo en un perodo superior a las dos
horas destinado al descanso para la colacin de los dependientes (art. 40 bis A).
Sin perjuicio de lo anterior, la ley prev que las partes puedan convenir horas
extraordinarias en las jornadas parciales. En este caso, constituir jornada extraordinaria
la que excede de la jornada mxima legal de 32 horas o la pactada, si fuese menor (art.
40 bis A).
Se autoriza a las partes a convenir alternativas de distribucin de jornada, en trminos
tales que es posible pactar ms de una jornada de trabajo en el contrato y se autoriza al
empleador a elegir una de ellas, bastando que este comunique su decisin al trabajador
con una anticipacin mnima de una semana (art. 40 bis C). Segn la DT, el nmero de
alternativas de distribucin de jornada que las partes podran convenir, quedar limitado
por el cumplimiento por parte del empleador de su obligacin de dar certeza y seguridad
a la relacin laboral respectiva (dictamen N 339/27 de 30 de enero de 2002).
Finalmente, respecto de las indemnizaciones por aos de servicio a que tendra derecho
el trabajador al trmino de la relacin laboral, se establece que estas tendrn como base
de clculo el promedio de las remuneraciones reajustadas percibidas por el trabajador
durante la vigencia del contrato, o de los ltimos 11 aos, si esta fuere mayor (art. 40 bis
D).
Esta regla tiene por objeto evitar que las partes pacten una reduccin de la jornada
laboral y que el empleador despida al trabajador con una menor remuneracin,
afectando directamente el monto indemnizatorio que le correspondera percibir a este.
Por ello, se establece que si la base de clculo general, esto es, la ltima remuneracin
del trabajador es mayor al promedio de lo percibido durante la vigencia del contrato de
trabajo, deber aplicarse la primera.
Conforme a la DT (dictamen N 339/27 de 30 de enero de 2002), esta regulacin se
aplica a los contratos de trabajo celebrados con anterioridad y posterioridad al 1 de
diciembre de 2001, en que se haya pactado una jornada semanal de trabajo no superior a
los 2/3 de la jornada ordinaria, sin que sea necesario pacto expreso de las partes sobre el
particular.
3.2
3.2.1

Los contratos de formacin


El contrato de aprendizaje

Conforme al CT (art. 78), el contrato de trabajo de aprendizaje "es la convencin en


virtud de la cual un empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por s o a travs de un

tercero, en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades


de un oficio calificado, segn un programa establecido, y el aprendiz a cumplirlo y a
trabajar mediante una remuneracin convenida".
En la actualidad existen dos cuerpos legales distintos que concurren a la regulacin de
esta figura contractual: el CT (arts. 78-86) y la ley N 19.518 que fija el Nuevo Estatuto
de Capacitacin y Empleo (arts. 57-66). Se trata, no obstante, del mismo contrato de
aprendizaje, pero con modalidades diferenciadas, segn los supuestos previstos: el
contrato de aprendizaje base que corresponde al regulado por el CT y el contrato de
aprendizaje promovido que corresponde al regulado por la ley N 19.518.
3.2.1.1

Requisitos para la celebracin

Los requisitos del contrato de aprendizaje base son:

Las estipulaciones mnimas para celebrar cualquier contrato de trabajo.

El trabajador no deber tener ms de 21 aos. En forma excepcional, podr celebrar


el contrato de aprendizaje un menor de 24 aos que se encuentre inscrito en el Registro
Nacional de la Discapacidad (art. 34 de la ley N 19.284).

La indicacin expresa del plan de formacin que desarrollar el aprendiz.

No podr convenirse por un plazo superior a dos aos.

Los requisitos del contrato de aprendizaje promovido son:

Los requisitos requeridos para el contrato de aprendizaje base.

Se debe acompaar al SENCE un programa que contenga el plan de formacin en


la empresa y el de enseanza relacionada que se impartir al aprendiz (art. 58 de la ley
N 19.518).

El SENCE debe visar el contrato de aprendizaje (art. 64 de la ley N 19.518).

Las empresas que deseen celebrar el contrato de aprendizaje promovido debern


cumplir con dos condiciones:
Que con su celebracin se exceda el nmero promedio de los trabajadores ocupados
en forma permanente en la empresa en los 12 meses anteriores a la fecha de celebracin
del contrato, excluidos los aprendices que pudieren tener contratos durante dicho
perodo (art. 61 de la ley N 19.518).
Que el nmero de aprendices que se contraten no excedan del 10% del total de los
trabajadores sealados en el punto anterior. En el primer ao de funcionamiento, sin
embargo, las empresas podrn contratar hasta el equivalente al 10% de los trabajadores
permanentes. Si por aplicacin de este porcentaje resultare una cifra inferior a 2 se
podr optar por este ltimo nmero. Asimismo, las fracciones iguales o superiores a 0,5
se elevarn al entero siguiente.

3.2.1.2

Efectos del contrato de aprendizaje base

El empleador se obliga a:
Impartir al aprendiz, por s o travs de un tercero, los conocimientos y habilidades
de un oficio calificado, segn un programa establecido en el propio contrato.

Pagar la remuneracin convenida, la que puede ser inferior al IMM.

Permitir los controles que al SENCE le correspondan en contratos de esta especie.

Designar un trabajador de la empresa como maestro gua del aprendiz para que lo
conduzca en este proceso.
Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje,
proporcionando los elementos de trabajo adecuados.
El nmero mximo de aprendices que pueden laborar en una empresa deber ser
calculado sobre la base del total de trabajadores ocupados a jornada completa en la
empresa (dictamen DT N 5.702/355 de 19 de noviembre de 1999).
Por su parte, el aprendiz tendr la obligacin de prestar servicios al empleador conforme
al programa de enseanza establecido en el contrato y las comunes a todo trabajador. El
aprendiz est impedido de negociar colectivamente.
3.2.1.3
Efectos del contrato de aprendizaje promovido en la relacin entre el
empleador y el SENCE
El empleador tiene los siguientes derechos:

Percibir con cargo a los recursos que la Ley de Presupuestos haya asignado al
Fondo Nacional de Capacitacin una bonificacin mensual de un 40% de un IMM por
aprendiz, durante los primeros 12 meses de vigencia del contrato (art. 57 de la ley N
19.518).

Percibir por una sola vez una bonificacin adicional de hasta 10 UTM por
aprendiz, destinada a financiar los costos de la enseanza relacionada (art. 57 de la ley
N 19.518). En ambos casos, la ley exige que la remuneracin del trabajador aprendiz
no exceda de 2 IMM.

A que se determine por medio del Reglamento del SENCE en qu casos las
ocupaciones u oficios de que se trate y los programas propuestos renen los requisitos
necesarios para obtener los beneficios del Estatuto.

A imputar al costo de capacitacin descontable del impuesto a la renta las


nociones bsicas de pedagoga que se impartan al maestro gua del aprendiz.
Las obligaciones del empleador son:

Visar el contrato de aprendizaje ante el SENCE (art. 64 de la ley N 19.518).

Acompaar el contrato de aprendizaje y el plan de formacin al SENCE.

Sealar en el programa respectivo el nmero de horas que el trabajador destinar


para el desempeo tanto del plan de formacin como el de enseanza relacionada.

Someterse al control y supervisin del SENCE en la ejecucin del plan de


aprendizaje respectivo.
El SENCE tiene las siguientes facultades:
Autorizar o visar el contrato de aprendizaje y el programa de formacin (art. 64 de
la ley N 19.518).

Supervigilar el cumplimiento del programa de formacin correspondiente (art. 64


de la ley N 19.518).
Establecer mediante resolucin fundada el o los mnimos de horas cronolgicas de
enseanza relacionada y el valor-hora por participante, bajo la premisa de que dicha
actividad se realice bajo costos reales y apropiados.

Fiscalizar el cumplimiento de la ley N 19.518 y sancionar con multa de 3 a 50


UTM las infracciones que las empresas cometan a sus normas, las que sern
reclamables ante el Juez de Letras del Trabajo que corresponda.
3.2.1.4

Efectos del contrato de aprendizaje promovido entre las partes

El empleador tendr todos los mismos derechos y obligaciones que el contrato de


aprendizaje base, con las siguientes excepciones:
Debe pagar al trabajador aprendiz una remuneracin no inferior al IMM (art. 57 de
la ley N 19.518).
Si pone trmino al contrato de trabajo por la causal del art. 161-1 del CT slo debe
dar el aviso previo o pagar la indemnizacin sustitutiva del mismo y no se encuentra
obligado a pagar indemnizacin por aos de servicio.
El aprendiz tendr los mismos derechos y obligaciones que en el contrato de aprendizaje
y, adems:

Deber cumplir las obligaciones establecidas por la ley N 19.518 (art. 62) y cuya
inobservancia constituye por expresa disposicin legal incumplimiento grave de las
obligaciones contractuales y configura la causal de caducidad del contrato de trabajo
prevista en el CT (art. 160.7).

Deber concurrir puntual y regularmente al lugar de trabajo y prestar servicios al


empleador durante el programa de formacin en la empresa.

Deber desempear dentro de la empresa los trabajos correspondientes al plan de


aprendizaje, cindose a las instrucciones impartidas por el maestro gua.


Deber concurrir puntual y regularmente al programa de enseanza relacionada,
dando cumplimiento a las exigencias de ste.

Deber aprobar los cursos de formacin en la empresa y los de enseanza


relacionada.
3.2.2

El contrato de capacitacin

La ley N 19.518 introdujo una novedosa figura contractual denominada contrato de


capacitacin, cuyo objeto es permitir que las empresas otorguen capacitacin a personas
determinadas sin que stas adquieran la calidad jurdica de trabajadores.
De este modo, ambas partes tienen beneficios: la empresa puede capacitar personas, sin
tener que contratarlas laboralmente y sin costo real para ella, ya que obtiene una
franquicia tributaria de compensacin y el trabajador obtiene destrezas tcnicas que
aumentan sus posibilidades de insercin laboral, aun cuando no consiga trabajo
directamente con la empresa contratante.
Segn la ley N 19.518: "cuando un empleador y un eventual trabajador celebren un
contrato de capacitacin por el cual se obliguen recproca y exclusivamente, el primero
a entregar a travs de un organismo capacitador las competencias y destrezas laborales
requeridas para desempear una actividad en la empresa, segn un programa de
capacitacin autorizado, y el segundo, a cumplir dicho programa en las condiciones
establecidas" (art. 33).
El mbito de aplicacin de este contrato es previo al contrato de trabajo: las acciones de
capacitacin se podrn desarrollar antes de la vigencia de una relacin laboral, cuando
un empleador y un trabajador celebren un contrato de capacitacin.
Se contemplan dos limitaciones a la celebracin del denominado contrato de
capacitacin:
La vigencia del contrato incluidas sus prrrogas no podr exceder en total de dos
meses.
No podr celebrarse un contrato de capacitacin entre las mismas partes ms de una
vez dentro del mismo ao calendario.
Los efectos del contrato de capacitacin son los siguientes:

No existe ni se constituye vnculo de naturaleza jurdica laboral entre las partes.

El capacitador debe comunicar al SENCE las actividades comprendidas en el


contrato de capacitacin, dentro de los plazos y en la forma que dicho organismo
pblico determine.

El empleador capacitador tiene la obligacin de impartir la enseanza objeto del


contrato de capacitacin.


El capacitador tiene el derecho a compensar los gastos en que incurra por las
actividades de capacitacin comprendidas en el contrato de las obligaciones tributarias
que lo afecten.
3.2.3

Contrato de empleo-formacin

El CT (art. 183 bis) cre esta nueva modalidad de formacin profesional cuyo objeto es
que el empleador le imparta al trabajador menor de 24 aos, en forma directa o a travs
de terceros, capacitacin en un tiempo y condiciones determinadas, segn un programa
aprobado por el SENCE.
La ventaja para el empleador que contrata a un dependiente en esta modalidad de
empleo-formacin es que podr descontar de las indemnizaciones a que tendra derecho
el trabajador, el costo directo de la capacitacin proporcionada, con un lmite mximo
de 30 das (art. 183 bis-1).
Para este efecto, dentro del plazo de 60 das contados desde que se entera cada ao del
contrato de empleo-formacin, el empleador deber liquidar el costo de la capacitacin
anual, a fin de determinar el nmero de das de indemnizacin que se descontarn. El
empleador deber informar esta liquidacin al trabajador en la oportunidad sealada y la
omisin de esta obligacin impedir al empleador imputar el costo de la capacitacin
proporcionada (art. 183 bis-2).
Esta modalidad estar limitada anualmente a (art. 183 bis-5):

Un 30% de los trabajadores de la empresa, si en esta trabajan 50 o menos


trabajadores

Un 20% si en ella laboran 249 o menos

Un 10% en aquellas en que trabajan 250 o ms trabajadores

Esta modalidad de fomento a la capacitacin de jvenes slo podr llevarse a cabo


respecto de aquellos contratos de trabajo que se pacten a partir de la entrada en vigencia
de esta ley, de acuerdo a lo dispuesto en el CT (5ta t.).
3.3

Los contratos temporales

Lo normal es que el contrato de trabajo sea de duracin indefinida, o sea, que se


suscriba, en cuanto a su duracin, por toda la vida til del trabajador. Excepcionalmente,
se permite la celebracin de contratos por un perodo determinado (plazo fijo) y por un
trabajo o servicio determinado (obra o faena).
3.3.1

El contrato de plazo fijo

El contrato de plazo fijo es aquel cuya duracin en el tiempo se encuentra limitada a un


perodo determinado.
El establecimiento de un plazo en el contrato implica que las partes se obligan
recprocamente por un tiempo determinado y que, por ende, existe para ellas certeza en

cuanto a su perodo de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de
plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurdicos.
3.3.2

El contrato por obra o faena

El contrato por obra o faena o servicio es aquel que las partes al momento de suscribirlo
convienen de antemano su duracin, no teniendo las mismas, sin embargo, certeza
respecto del da en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de
trmino del contrato en referencia, razn por la cual dicho contrato debe ser calificado
jurdicamente, en cuanto a su duracin, de plazo indeterminado, atendido que el trmino
del mismo necesariamente debe llegar, pero no se sabe cundo.
Por lo tanto, la contratacin por obra o faena slo resulta viable si concurren los
siguientes requisitos:

La existencia de una obra o faena especficamente determinada en el contrato de


trabajo, a la cual se adscribe la prestacin de los servicios de los trabajadores.
Que la prestacin de los servicios de que se trata no sea de una duracin indefinida
en el tiempo.

Que los contratantes convengan de modo expreso cundo debe entenderse que ha
concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.
Una especie de estos contratos son aquellos celebrados por obra o faena transitoria.
Segn la DT, por faena transitoria debe entenderse aquella obra que por su naturaleza
intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal, temporalidad cuya duracin slo
puede ser determinada en cada caso particular, atendiendo a las caractersticas
especiales del trabajo u obra de que se trate.
Para que se pueda celebrar un contrato por obra o faena transitoria deben concurrir los
siguientes requisitos:

Que se trate de trabajadores que ocasionalmente se desempean para un empleador.

Que la obra o servicio tenga una duracin limitada en el tiempo en trminos de que
no sea posible su repeticin en virtud de una misma relacin laboral.
No procede que los trabajadores sujetos a contratos por obra o faena transitoria o de
temporada negocien colectivamente.

CAPTULO 4
EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
1. EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO. 2. DERECHOS DEL
TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO. 2.1 Derecho a la ocupacin
efectiva. 2.2 Derecho a la capacitacin ocupacional. 2.3 Derecho a la proteccin de su
vida y salud en el lugar de trabajo. 2.4 Derecho a la debida consideracin de su
dignidad.
2.5 Derecho a no ser discriminado. 2.6 Derecho a la vida privada, intimidad y honra. 2.7
Derecho a la libertad ideolgica. 3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN EL
CONTRATO DE TRABAJO. 3.1 Obligacin de ejecutar el contrato de trabajo de buena
fe. 3.2 Obligacin de observar las medidas de higiene y seguridad. 3.3 Obligacin de
cumplir las rdenes e instrucciones del empleador. 4. POTESTADES DEL
EMPLEADOR. 4.1 La potestad de direccin. 4.2 La potestad de variacin. 4.3 La
potestad disciplinaria. 5. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 5.1
Suspensin por acuerdo de las partes. 5.2 Suspensin por circunstancias que afectan al
trabajador. 5.3 Suspensin por circunstancias que afectan al empleador. 5.4 Suspensin
por un conflicto colectivo.
FUENTES
Constitucin Poltica de la Repblica, arts. 19.16, 19.21, 19.24. Cdigo del Trabajo,
arts. 2, 5, 7, 12, 66, 154, 154 bis, 157, 158, 179, 184 y ss., 196, 198, 199, 249, 250,
375 y 377. Cdigo Civil, art. 1546. Cdigo Sanitario. Ley N 16.744 sobre Seguro
Social Obligatorio de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Ley N
18.469, sobre Prestaciones de Salud. Ley N 19.518, nuevo Estatuto de Capacitacin y
Empleo. Ley
N 19.638, Establece Normas sobre la Constitucin Jurdica de las Iglesias y
Organizaciones Religiosas. Decreto con fuerza de ley N 2, Ministerio del Trabajo y
Previsin Social, de 1967, Ley Orgnica de la Direccin del Trabajo. Decreto con fuerza
de ley N 44, de Salud, de 1978, sobre Subsidios por Incapacidad Laboral. Decreto
supremo N 40, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1969, aprueba el
Reglamento sobre Prevencin de Riesgos Profesionales. Decreto supremo N 54, del
Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1969, Aprueba el Reglamento para la
Constitucin y Funcionamiento de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad.
Decreto supremo N 594, de Salud, de 2000, Aprueba el Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
ABARCA, Fernando. Los derechos fundamentales del trabajador en la empresa,
Memoria para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurdicas y Sociales, Facultad
de Derecho, Universidad de Chile, Santiago (2002).
GAMONAL, Sergio. Introduccin al Derecho del Trabajo, Editorial Jurdica ConoSur
Ltda., Santiago (1998).

HOHFELD, Wesley Newcomb. Conceptos jurdicos fundamentales, Biblioteca de tica,


Filosofa del Derecho y Poltica, Distribuciones Fontamara, Mxico (1992).
LIZAMA, Luis y UGARTE, Jos Luis. Interpretacin y derechos fundamentales en la
empresa, Editorial Jurdica ConoSur Ltda., Santiago (1998).
MELIS, Christian. En torno al contrato de trabajo y los derechos fundamentales (I
Parte) en Boletn Direccin del Trabajo N 148, Santiago (2001), pgs. 8-20 y (II Parte)
en Boletn Direccin del Trabajo N 149, Santiago (2001), pgs. 5-23.
1.

EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contenido del contrato de trabajo es el conjunto de derechos y obligaciones que se


generan para las partes como consecuencia de su celebracin.
Las principales obligaciones que se derivan para las partes son: prestar servicios
personales y pagar una remuneracin por tales servicios. Sin embargo, trabajador y
empleador deben cumplir otros derechos y obligaciones que surgen con el contrato de
trabajo, cuyo origen debe encontrarse en las especiales caractersticas de la relacin
laboral.
La circunstancia de que las partes no se encuentren en un plano de igualdad formal
como en la generalidad de los contratos del derecho comn sino que una de ellas (el
trabajador) se encuentra sujeta a un vnculo de dependencia y subordinacin respecto de
la otra (el empleador) explica que del contrato de trabajo surjan derechos y
obligaciones, y tambin otra clase de derechos subjetivos conocidos bajo el nombre de
potestad y su correlativo llamado sujecin.
Un derecho subjetivo es una potestad cuando su titular A tiene el poder y puede producir
efectos jurdicos que obligan a B mediante el acto X. En otras palabras, esto se produce
si B est sujeto frente a A, esto es, si la situacin jurdica de B se ve afectada por el acto
X de A.
Si aplicamos este modelo al contrato de trabajo descubriremos que cuando el empleador
modifica las condiciones pactadas en ejercicio de su poder de variacin no est
haciendo valer un derecho subjetivo, cuyo correlato es el deber del trabajador, sino que
el empleador ejerce una potestad que sujeta al trabajador a su decisin.
Para efectos de anlisis distinguiremos entre los derechos y obligaciones de las partes en
el contrato de trabajo, por ejemplo, el derecho del empleador a que el trabajador preste
sus servicios personales, de lo que denominar las potestades del empleador en la
relacin laboral que son direccin, variacin y disciplina.
2.

DERECHOS DEL TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO

La CPR reconoce al trabajador un conjunto de derechos fundamentales de que ste goza


en cuanto tal, sin referencia a una situacin contractual especfica. Estos derechos
fundamentales son la libertad de trabajo, la libertad de contratacin, la libre eleccin de
trabajo, el derecho a la justa retribucin, el derecho a la no discriminacin, el derecho de
sindicacin y el derecho a la negociacin colectiva.

Sin perjuicio de lo sealado, el CT le reconoce adems al trabajador un conjunto de


derechos que surgen con el contrato de trabajo:
2.1

Derecho a la ocupacin efectiva

Es el derecho del trabajador a prestar efectivamente los servicios para los cuales fue
contratado y la obligacin correlativa del empleador de proporcionar el trabajo
convenido.
El derecho a la ocupacin efectiva permite al trabajador exigir a su empleador que le
proporcione los elementos necesarios para la prestacin de los servicios y le impone una
prohibicin al empleador de dejarlo inactivo.
La DT ha sostenido que de la definicin legal del contrato de trabajo (art. 7 del CT) se
derivan las principales obligaciones del empleador: proporcionar el trabajo convenido y
pagar por l una remuneracin.
Las principales aplicaciones de este derecho son las siguientes:

El empleador no puede exonerarse de cumplir la obligacin de proporcionar el


trabajo convenido, sino en el evento de existir fuerza mayor o caso fortuito u otra causa
eximente de responsabilidad (dictamen DT
N 6.080/278 de 21 de octubre de 1992).

El hecho de que el empleador impida al trabajador la entrada al trabajo por el


hecho, por ejemplo, de llegar atrasado, constituye un incumplimiento de parte de aqul,
de la obligacin que le asiste de proporcionar el trabajo convenido (dictamen DT N
3.494/266 de 30 de julio de 1998).

Si el empleador no proporciona el trabajo convenido, fuera de importar un


incumplimiento del contrato de trabajo, le asiste la obligacin de pagar la remuneracin
correspondiente al perodo no trabajado (dictamen DT
N 3.494/266 de 30 de julio de 1998).
2.2

Derecho a la capacitacin ocupacional

Es el derecho de los trabajadores a participar del proceso destinado a promover, facilitar,


fomentar y desarrollar sus aptitudes, habilidades o grados de conocimientos, con el fin
de permitirles mejores oportunidades y condiciones de vida y de trabajo (art. 179 del
CT).
Es un derecho que participa de la estructura propia de los derechos sociales,
constituyendo un programa de accin ms que una facultad que permita exigir algo en
concreto al empleador.
Sin perjuicio de lo sealado, la ley N 19.518 establece una franquicia tributaria que
facilita a las empresas el desarrollo de la capacitacin ocupacional a favor de los
trabajadores. Asimismo, segn vimos, el CT ha establecido el contrato de aprendizaje y

el contrato de empleo-formacin como modalidades contractuales que hacen posible la


formacin profesional con ocasin de la relacin laboral.
2.3

Derecho a la proteccin de su vida y salud en el lugar de trabajo

Es el derecho de los trabajadores a exigir que el empleador adopte todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente su vida y salud en el lugar de trabajo (art. 184 del
CT).
El empleador, por su parte, debe mantener todas las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas y los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales. El CT (art. 184) contempla adems una obligacin
especfica del empleador que consiste en la asistencia mdica, hospitalaria y
farmacutica al trabajador, en caso de que sufra un accidente o una emergencia (art.
184-2).
Este derecho del trabajador se encuentra regulado por un conjunto de disposiciones
miscelneas que se refieren tanto a las condiciones de higiene y seguridad que deben
existir en los centros de trabajo, como a las medidas de prevencin especficas que debe
adoptar el empleador para evitar los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales.
Las disposiciones ms relevantes sobre el tema se encuentran contenidas en los
siguientes cuerpos legales:

El Cdigo del Trabajo (Libro II Ttulo I).

El Cdigo Sanitario.

La ley N 16.744 sobre Seguro Social Obligatorio de Accidentes del Trabajo y


Enfermedades Profesionales y sus reglamentos sobre prevencin de riesgos
profesionales (DS N 40, de MTPS, de 1969) y para la constitucin y funcionamiento de
los comits paritarios de higiene y seguridad (DS N 54, de MTPS, de 1969).
El Reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales bsicas en los lugares de
trabajo (DS N 594, de MS, de 1999).
Es del caso sealar que una de las ms eficientes garantas para el ejercicio de este
derecho es la facultad que tienen los inspectores del trabajo para ordenar la suspensin
inmediata de las labores que a su juicio constituyen peligro inminente para la salud o
vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecucin de trabajos con infraccin a la
legislacin laboral. No obstante la suspensin, los trabajadores seguirn percibiendo sus
remuneraciones y se considerar como efectivamente trabajado tal perodo para todos
los efectos legales (art. 28 del DFL 2, de MTPS, de 1967).
2.4

Derecho a la debida consideracin de su dignidad

El CT (art. 154-2) establece que las obligaciones y prohibiciones que el empleador


puede imponer a los trabajadores en el ejercicio de su potestad de direccin y, en
general, toda medida de control, como por ejemplo, la revisin de la persona del

dependiente, los exmenes mdicos y los sistemas de vigilancia, deben tener en debida
consideracin la dignidad del trabajador.
De esta manera, se busca lograr un equilibrio entre el ejercicio de las potestades del
empleador y la dignidad del trabajador.
Para que una medida de control respete la dignidad del trabajador debe cumplir con las
siguientes condiciones:
Debe estar incorporada al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Las
medidas de control que el empleador regula en cdigos de conducta o manuales de
procedimiento no tienen ningn valor.
Se debe efectuar por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin
laboral. La DT ha sostenido que constituyen medios inidneos y son ilegales: el uso de
polgrafo para detectar el consumo de drogas y alcohol entre los trabajadores (dictamen
DT N 684/50 de 6 de febrero de 1997) y el empleo de una balanza para pesar a los
trabajadores al ingreso y salida del lugar de trabajo (dictamen DT N 3.347/132 de 13 de
junio de 1996).

Debe ser aplicada en forma general. El empleador no puede utilizar un criterio


discrecional para decidir los trabajadores que deben someterse a una medida de control
y por ello los aplicar en forma generalizada o mediante un sistema aleatorio (dictamen
DT N 4.842/300 de 15 de septiembre de 1993).

Se debe garantizar su impersonalidad. La DT ha exigido que la revisin de la


persona del trabajador y de sus efectos personales se debe efectuar por sistemas de
prevencin tcnicos y despersonalizados. De este modo, ha rechazado que se desplace el
detector de metales por el cuerpo del trabajador porque ello implica un registro material
de su persona que es atentatorio contra su dignidad (dictamen DT N 7.522/255 de 15 de
noviembre de 1991).
2.5

Derecho a no ser discriminado

La CPR (art. 19.16) prohbe cualquier discriminacin que no se funde en la capacidad o


idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o
lmites de edad para determinados casos.
La circunstancia de que esta disposicin constitucional no enumere un conjunto de
criterios sujetos a sospecha de discriminacin tales como la etnia, la religin o la
opinin poltica, sino que se limite a sealar que los nicos criterios razonables para
establecer diferencias de trato son la capacidad y la idoneidad personal, ha llevado a
sostener que nuestra Constitucin consagra a este respecto un modelo
antidiscriminatorio de sospecha abierta.
Esto significa que, a la inversa de la mayora de los textos constitucionales del derecho
comparado y de los tratados internacionales que regulan la materia, como el C-111
sobre discriminacin en el empleo y la ocupacin de la OIT (1958), que establecen un
conjunto de factores inadmisibles para establecer diferencias, exclusiones o
preferencias, nuestra Constitucin ha optado por establecer que cualquier otro criterio

que no se base en la aptitud o idoneidad personal constituye en principio un factor


sospechoso de discriminacin en materia laboral.
No obstante, el CT (art. 2) establece una prohibicin de discriminacin en materia
laboral que a diferencia de la Constitucin mantiene el modelo tradicional y enumera
los criterios discriminatorios: "Son contrarias a los principios de las leyes laborales las
discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
edad, estado civil, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social.
En consecuencia, ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a
esas circunstancias".
Esta disposicin legal ha alterado el modelo antidiscriminatorio constitucional y ha
provocado una severa dificultad de interpretacin, porque algunos autores han
entendido que si el criterio sospechoso de discriminacin no se encuentra expresamente
establecido por la ley sera posible establecer diferencias legtimas fundados en dicho
factor. Este criterio debe ser descartado teniendo en cuenta la absoluta prohibicin de
discriminacin laboral que la CPR establece en el art. 19.16.
La discriminacin se puede producir en las distintas etapas del contrato de trabajo. La
discriminacin pre-ocupacional fue tratada en el captulo anterior en la seccin referida
a la colocacin de los trabajadores y la post-ocupacional ser analizada en el captulo de
la terminacin del contrato de trabajo a propsito del despido abusivo y la reparacin
del dao moral.
Las conductas discriminatorias durante la relacin laboral se producen por la ausencia
de igualdad de trato en el pago de remuneracin por igual funcin entre hombres y
mujeres.
El derecho a igual remuneracin por idntica funcin para hombres y mujeres se
encuentra establecido en tratados ratificados por nuestro pas como el PIDESC (Parte
III. Art. 7.a) y el Acuerdo de Cooperacin Laboral del TLC (Principio 8) y en ambos se
prohbe discriminar a los trabajadores en el pago de sus remuneraciones en razn de su
sexo.
La eficacia prctica de este derecho tropieza con problemas culturales y sociales: el
cuidado de los hijos se ha reservado a la mujer, al punto que nuestra legislacin no
protege el trabajo femenino en s, sino que la maternidad.
2.6

Derecho a la vida privada, intimidad y honra

El CT (art. 5-1) contempla expresamente que "el ejercicio de las facultades que la ley le
reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de
los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de estos".
En el art. 5-1 del CT se ha reconocido la eficacia horizontal de los derechos
fundamentales en las relaciones entre particulares y de ello se han derivado dos
nociones en la comunidad dogmtica laboral:

La vigencia de derechos constitucionales laborales inespecficos, esto es, la idea de


que los trabajadores pueden ejercitar libremente los derechos fundamentales
reconocidos por la CPR y que carecen de contenido estrictamente laboral en el mbito
de la relacin de trabajo.
La nocin de ciudadana en la empresa, que supone que en los lugares de trabajo se
deben garantizar los derechos fundamentales reconocidos a todos los ciudadanos.
Esta teora de los derechos fundamentales en la empresa se ha sistematizado por la DT y
se ha formulado en trminos de una construccin operativa que sostiene que cualquier
limitacin de los derechos fundamentales de la persona del trabajador en virtud del
ejercicio de las potestades empresariales slo resultar ajustada si est justificada
constitucionalmente a travs del juicio de proporcionalidad y si no afecta el contenido
esencial del derecho de que se trata, anlisis que ha de verificarse en cada caso en
concreto (dictamen DT N 2.856/162 de 30 de agosto de 2002).
El derecho a la intimidad de los trabajadores se encuentra especialmente resguardado en
el CT (art. 154 bis) al obligar al empleador a mantener reserva de toda la informacin y
datos privados del trabajador a que tenga derecho con ocasin de la relacin laboral.
Esta disposicin es coherente con la ley N 19.628 (art. 10) que prohbe al empleador
recabar datos sensibles de los trabajadores, esto es, informacin que se refiera a sus
caractersticas fsicas o morales o a hechos o circunstancias de su vida privada o
intimidad, tales como los hbitos personales, el origen racial, las ideologas y opiniones
polticas, las creencias o convicciones religiosas, los estados de salud fsicos o psquicos
y la vida sexual.
Los datos del trabajador que el empleador obtenga slo se pueden utilizar para el fin que
fueron solicitados, salvo que se trate de datos obtenidos de fuentes accesibles al pblico.
Pero aun en este caso, el CT (art. 2-6) ha prohibido al empleador condicionar la
contratacin de trabajadores a la ausencia de obligaciones de carcter econmico,
financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales ni exigir para dicho fin
declaracin ni certificado alguno. Con la excepcin del personal de la alta gerencia y los
trabajadores que tengan a su cargo la recaudacin, administracin o custodia de fondos
o valores de cualquier naturaleza.
En cuanto al secreto de la correspondencia de los trabajadores como otra manifestacin
de su derecho de intimidad la DT ha sostenido que el empleador puede regular las
condiciones, frecuencia y oportunidad de uso del correo electrnico de la empresa, pero
en ningn caso podr tener acceso a la correspondencia electrnica privada enviada y
recibida por los trabajadores (dictamen DT N 260/19 de 24 de enero de 2002).
2.7

Derecho a la libertad ideolgica

Al establecer el CT (art. 5-1) que los derechos fundamentales del trabajador son un
lmite al ejercicio de las potestades del empleador es necesario analizar sus efectos en el
ejercicio de la libertad ideolgica en algunas de sus manifestaciones:


La libertad religiosa se encuentra asegurada en la CPR (art.19.6) en trminos que
las personas pueden manifestar sus creencias y ejercer libremente cualquier culto que no
se oponga a la moral, las buenas costumbres o el orden pblico. La ley N 19.638 (at.
6.b) garantiza, a su vez, a todas las personas la facultad de observar conforme a su
creencia religiosa su da de descanso semanal. Esta disposicin entra en conflicto con
el CT (art. 35) que consagra al domingo como da de descanso para los trabajadores. En
mi opinin, esta antinomia debe ser resuelta a favor de la ley N 19.638, interpretando al
efecto que el art. 35 del CT se encuentra derogado tcitamente y que nuestro sistema
laboral permite a las partes pactar libremente el sptimo da de descanso sin perjuicio
de las actividades sealadas en el art. 38 en razn de sus creencias religiosas.

La libertad de expresin est asegurada en la CPR (art. 19.12) y permite a toda


persona expresar, manifestar, exteriorizar su opinin, parecer, pensamiento y crtica. La
libertad de expresin del trabajador dentro de la empresa no puede estar limitada en
cuanto al ejercicio del derecho en s y slo respecto de la oportunidad en funcin de las
tareas que desarrolla el trabajador. La mayor restriccin de la libertad de expresin se
podra producir en las empresas ideolgicas o de tendencia que son aquellas que tienen
por finalidad estar al servicio, cultivo y difusin de una ideologa de carcter poltico,
religioso o sindical, como el caso de un colegio catlico.
3.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO

He utilizado el trmino obligacin y no deber para referirme a la prestacin del deudor


del trabajo porque de esta manera pretendo evitar que el contrato de trabajo sea
interpretado como una relacin que se construye al margen del derecho y en conexin
con vnculos ticos o sociales que lo desfiguran.
La palabra deber tiene una connotacin tica que disminuye el contenido jurdico de la
prestacin. En otras palabras, como son deberes habra consideraciones no jurdicas que
justificaran su incumplimiento.
El contrato de trabajo tiene carcter jurdico y de l derivan derechos y obligaciones
para las partes, que son exigibles en forma recproca y que disponen de tutela judicial
efectiva.
3.1

Obligacin de ejecutar el contrato de trabajo de buena fe

El contrato de trabajo, como cualquier acto jurdico, debe ser ejecutado de buena fe.
Esta exigencia se encuentra prevista en el art. 1546 del CC en los siguientes trminos:
"los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que
en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de
la obligacin, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella".
De acuerdo a la doctrina la buena fe tiene un sentido subjetivo y uno objetivo. El
subjetivo se identifica con la conviccin de haber actuado conforme a derecho. En
cambio, en sentido objetivo es aquel modelo de conducta a que deben ajustarse las
partes del contrato en el cumplimiento de sus obligaciones con el objeto de que no se
causen dao en forma recproca.

El empleador y el trabajador deben cumplir estrictamente las reglas de actuacin y


abstencin que les impone la buena fe objetiva, vale decir, se trata de una obligacin
recproca para ambas partes.
La doctrina tradicional suele utilizar las expresiones deber de fidelidad y deber de
lealtad para referirse a la obligacin del trabajador de ejecutar de buena fe el contrato.
He optado por denominarla de esta ltima manera para confirmar su carcter de
obligacin jurdica.
En el caso del trabajador esta obligacin se manifestar en lo siguiente:
La prohibicin de utilizar en provecho propio los recursos que el empleador le ha
proporcionado para el desempeo de su funcin. La CS ha resuelto que el hecho de que
un trabajador haya sustrado, sin estar facultado para ello, un equipo de bomba
perteneciente a la empresa en donde desarrollaba sus labores, para facilitarlo a un
tercero ajeno a dicha empresa, manteniendo en secreto dicha situacin, constituye un
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo y, por lo
tanto, su despido resulta plenamente justificado (CS, casacin, Rol
N 3.221-99, de 28 de septiembre de 1999).

La prohibicin de falsear datos relativos a su trabajo, como licencias mdicas,


registros de asistencia, informes de produccin. La DT ha sostenido que el empleador
puede adoptar medidas para verificar si las licencias mdicas presentadas por el
trabajador son falsas, como ordenar visitas domiciliarias y denunciar cualquier
irregularidad al Servicio de Salud o Isapre, sin perjuicio de las medidas de carcter
laboral que los hechos ameriten. Pese a que el dictamen no es categrico respecto del
carcter de las medidas que pudiera adoptar el empleador ante una licencia mdica falsa,
es evidente que aplicando la buena fe contractual el empleador est autorizado para
despedir por caducidad al trabajador que la present (dictamen DT N 5.251/354 de 13
de diciembre de 2000).

El mandato de guardar el secreto profesional y la abstencin de revelar la


informacin de la empresa o sus clientes a terceros. La jurisprudencia ha discutido el
lmite que existe entre la informacin de la empresa y el know how adquirido por el
trabajador durante el contrato de trabajo. Se ha concluido que la buena fe excluye la
competencia desleal y obliga a guardar el secreto de la informacin que pertenezca al
empleador slo mientras el contrato de trabajo est vigente (CA de Santiago, apelacin,
Rol N 3.366-94, de 3 de enero de 1995, GJ N 175).

La prohibicin de efectuar en su propio beneficio una actividad paralela a su


funcin desarrollada en la empresa y relacionada con aquella. La CS ha sostenido que
esta conducta importa falta de probidad e incumplimiento de las contractuales
obligaciones y justifica el despido del trabajador por tal causal (CS, casacin, Rol N
3.719-00, de 8 de noviembre de 2000).
La prohibicin de uso en beneficio propio de la informacin que haya conocido
con ocasin del desempeo de sus funciones.
3.2

Obligacin de observar las medidas de higiene y seguridad

Es la obligacin del trabajador cumplir con las exigencias establecidas por los
empleadores en los reglamentos internos de higiene y seguridad (art. 67 de la ley N
16.344).
Estos reglamentos internos deben establecer:
Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que los trabajadores
deben observar en la empresa (art. 154.9 del CT).

Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale el
reglamento interno (art. 154.10 del CT), entre ellas, la aplicacin de multas a los
trabajadores que no utilicen los elementos de proteccin personal que les haya
proporcionado el empleador o que no cumplan las obligaciones que les impongan las
normas, reglamentaciones o instrucciones de higiene y seguridad en el trabajo (art. 67 in
fine de la ley
N 16.744)

El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones (art. 154.11 del


CT).
3.3

Obligacin de cumplir las rdenes e instrucciones del empleador

El trabajador debe realizar su tarea bajo la direccin del empleador y la manifestacin


concreta de ello es la obligacin del dependiente de cumplir las rdenes e instrucciones
que emanen de ste.
Para nuestra doctrina la contrapartida de la facultad de mando del empleador es el deber
de obediencia consistente en la obligacin del trabajador de reconocer el derecho de
direccin del empleador, acatando las rdenes que ste le imparta.
Para que el trabajador est obligado a cumplir las rdenes e instrucciones del
empleador, stas deben reunir las siguientes condiciones:

Deben ser legales, por ejemplo, en el caso del ejercicio del ius variandi el
empleador no podra alterar las condiciones contractuales si con ello le provoca un
menoscabo al trabajador.

Deben emanar de quien est habilitado o legitimado para ello. Las rdenes deben
ser impartidas por aquellas personas que representan al empleador conforme a la
presuncin del art. 4 del CT.

No deben exigir conductas delictivas. El empleador que le exige al trabajador que


defraude a los clientes, por ejemplo, que prohba la difusin de informacin relevante
para el ejercicio de los derechos de estos, claramente incurre en una orden ilegal.
Deben respetar los derechos fundamentales del trabajador. Una orden que invade la
esfera privada del trabajador y que condiciona su comportamiento extralaboral es
claramente ilegal, por ejemplo que se le exija al trabajador que no anule su matrimonio.

Tratndose de rdenes e instrucciones ilegales o irregulares, el trabajador se encuentra


autorizado para resistir su cumplimiento y desobedecerlas porque carecen de
legitimidad. Esta conducta recibe el calificativo de ius resistentiae.
El derecho de resistir de los trabajadores podr ser ejercido sin dificultad alguna
respecto de rdenes e instrucciones que sean manifiestamente ilegales o irregulares
como, por ejemplo, cuando el empleador exige al trabajador prestar sus servicios en
condiciones altamente riesgosas para su vida y salud.
Sin embargo, en el caso de rdenes e instrucciones que son discutibles como, por
ejemplo, que el trabajador acepte la legitimidad de la orden, pero discuta la pertinencia
de ella, el trabajador deber cumplirlas aunque discrepe de ellas.
4.

POTESTADES DEL EMPLEADOR

El empleador tiene potestades y derechos que emanan del contrato de trabajo. Respecto
de los derechos existe siempre una obligacin por parte del trabajador: el derecho del
empleador a exigir el trabajo convenido tiene como contrapartida la obligacin del
trabajador de prestar sus servicios personales. La obligacin importa que el trabajador
haga algo a favor del empleador.
En el caso de la potestad no hay una obligacin correlativa sino que una sujecin. En la
teora de los derechos subjetivos se ha explicado la idea de la potestad de la siguiente
manera: el titular tiene una potestad respecto de otra persona cuando puede modificar la
relacin jurdica.
En la potestad el trabajador no debe hacer nada a favor del empleador ni esta le otorga
una facultad al empleador para exigir algo del trabajador sino que solamente organizar y
dirigir la empresa, modificar las condiciones contractuales y mantener la disciplina en el
trabajo.
Al contrario, el trabajador tiene una sujecin a la potestad de direccin, variacin y
disciplina del empleador, no hay obligaciones ni deberes correlativos.
4.1

La potestad de direccin

La potestad de direccin es una expresin de los derechos fundamentales del empleador


de propiedad privada (art. 19.24 de la CPR) y de la libertad de desarrollar cualquier
actividad econmica (art. 19.21 de la CPR).
El empleador en cuanto titular de determinados bienes decide destinarlos a la funcin
productiva y para tal objeto organiza una compleja estructura dotada de recursos
humanos, infraestructura fsica y un conjunto de misiones, visiones, polticas
estratgicas y proyectos concretos.
La potestad de direccin le permite al empleador ordenar el trabajo dentro de la empresa
y se manifiesta en un conjunto de instrucciones y reglamentos dirigidos a los
trabajadores en general. Esta potestad se define jurdicamente respecto del contrato de
trabajoy no puede ejercerse ms all de la relacin laboral ni extenderse a la actividad
extralaboral del trabajador.

Esta potestad se encuentra limitada conforme al CT por los derechos fundamentales de


los trabajadores (art. 5-1), los derechos irrenunciables que la ley establece a favor de los
dependientes (art. 5-2) y los derechos y obligaciones que las partes pueden pactar
libremente a travs de instrumentos colectivos e individuales (art. 5-3).
El fundamento de esta potestad debe encontrarse en el contrato de trabajo, porque es
mediante este acuerdo de voluntades que el trabajador se sujeta al empleador y acepta
someterse a sus rdenes y a que ste disponga de su tiempo y de su esfuerzo productivo.
4.2

La potestad de variacin

La potestad de variacin o ius variandi es la facultad unilateral del empleador para


modificar las condiciones del contrato de trabajo.
El CT (art. 12) permite al empleador alterar las condiciones contractuales de:

El lugar de trabajo.

La naturaleza de los servicios.

La jornada laboral.

La potestad de variacin respecto de la naturaleza de los servicios que debe prestar el


trabajador, tambin denominada movilidad funcional, se encuentra sujeta a las
siguientes condiciones:
Las nuevas labores del trabajador deben ser similares o anlogas a las originalmente
convenidas. Por labores similares se ha entendido aquellas que requieren de un idntico
esfuerzo intelectual o fsico, que se realizan en condiciones higinicas y ambientales
parecidas a aquellas en que se desempeaba el dependiente y que se efectan en un
nivel jerrquico semejante a aquel en que se prestaban los servicios convenidos
primitivamente (dictamen DT N 155/4 de 8 de enero de 1992).

El cambio de labores no debe provocar un menoscabo al trabajador. La


jurisprudencia judicial y administrativa han establecido que el menoscabo puede tener
carcter material o moral. El menoscabo material es todo hecho o circunstancia que
determine una disminucin del nivel socioeconmico del trabajador en la empresa, tales
como mayores gastos, una labor de mayor subordinacin o dependencia, disminucin
del ingreso, imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, etc. El menoscabo moral
consistir en una mayor subordinacin dentro de la empresa y condiciones ambientales
adversas (dictamen DT N 6.251/346 de 11 de noviembre de 1993).
El trabajador afectado podr reclamar dentro del plazo de 30 das hbiles contados
desde el cambio de sus labores ante el inspector del trabajo respectivo. El objeto del
reclamo es que el inspector del trabajo determine si el empleador ha cumplido o no con
las condiciones previstas por el CT para ejercer la potestad de variacin.

De la resolucin del inspector del trabajo cualquiera de las partes trabajador y


empleador podr reclamar al juez competente dentro de quinto da de notificada, quien
resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
La potestad de variacin del lugar de trabajo y de la jornada laboral se analiza en el
captulo 5.
4.3

La potestad disciplinaria

Esta potestad tambin encuentra su fundamento en los derechos de propiedad y de


libertad de empresa del empleador.
La potestad disciplinaria tiene por objeto mantener el orden de los trabajadores al
interior de la organizacin y se dirige a la correccin de las conductas contrarias a la
disciplina laboral. Para este efecto, el CT permite que el empleador establezca un
rgimen de sanciones aplicables a los trabajadores en caso de infracciones a sus
obligaciones laborales y de un procedimiento que haga posible determinar
responsabilidades y aplicar tales castigos (arts. 154.10 y 11).
La potestad disciplinaria del empleador estar sujeta a las siguientes reglas:

Las sanciones aplicables a los trabajadores por incumplimientos contractuales y el


procedimiento para determinarlas, deber establecerse en el Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad (arts. 154.10 y 11 del CT).
Las sanciones establecidas por el empleador slo podrn consistir en amonestacin
verbal, censura por escrito y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria del
trabajador (art. 154.10 del CT).

Las multas sern destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa
respectiva tenga para los trabajadores o de las organizaciones sindicales cuyos afiliados
laboren en la empresa. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas
pasar al SENCE y se le entregar tan pronto como hayan sido aplicadas (art. 157-2 del
CT).
El procedimiento para la aplicacin de las sanciones debe establecer que las multas
cursadas por el empleador sern reclamables a la Inspeccin del Trabajo respectiva (art.
157-1 del CT).
5.

LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensin supone que el contrato no se extingue sino que, permaneciendo vigente,


se interrumpen algunos de sus efectos jurdicos. Los derechos y obligaciones que se
suspenden dependern de la causa de la suspensin, aunque siempre opera respecto de
las obligaciones principales de ambos: prestar servicios y remunerar.
Sin embargo, durante la suspensin del contrato de trabajo se mantiene la obligacin de
buena fe de ambos contratantes.

El contrato de trabajo se puede suspender por causas diversas:

Por acuerdo de las partes.

Por circunstancias que afectan al trabajador.

Por circunstancias que afectan al empleador.

Por un conflicto colectivo.

5.1

Suspensin por acuerdo de las partes

Es aquella en que el empleador y el trabajador en ejercicio de su autonoma privada


suspenden el contrato de trabajo de comn acuerdo.
Las partes otorgarn un pacto en el que definirn las condiciones y efectos de la
suspensin, por ejemplo, estableciendo un permiso por un determinado perodo de
tiempo para el trabajador sin goce de remuneraciones, pero la obligacin del
empleador de pagar cotizaciones para financiar el rgimen de pensiones.
El CT (arts. 249 y 250) tambin contempla la posibilidad de establecer pactos sobre los
permisos sindicales que permitirn a los directores sindicales gozar de un mayor tiempo
de licencia que el previsto por la ley. En este caso, la organizacin sindical deber pagar
las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales al director sindical, salvo
acuerdo entre las partes.
5.2

Suspensin por circunstancias que afectan al trabajador

Las suspensiones del contrato de trabajo que contempla nuestra legislacin atendidas
determinadas circunstancias que afectan al trabajador son las siguientes:

La incapacidad temporal de los trabajadores. En este caso la ley prev que los
trabajadores a causa de una alteracin de su salud se encuentran impedidos
temporalmente de prestar sus servicios al empleador y por ello no perciben su
remuneracin sino que un subsidio que les paga el organismo previsional
correspondiente. El empleador debe mantener el empleo al trabajador y no podr
invocar la causal de despido de necesidades de la empresa. Se trata de la licencia por
enfermedad (arts. 18 y ss. de la ley
N 18.469 y DFL N 44, de Salud, de 1978) y de la licencia por accidente de trabajo o
enfermedad profesional (arts. 30 y ss. de la ley N 16.744).
La maternidad y el puerperio. La trabajadora goza de un descanso de seis semanas
antes del parto y doce semanas despus de l conforme al CT (art. 195-1). Este descanso
se puede ampliar en los siguientes eventos: si durante el embarazo se produjere
enfermedad como consecuencia de ste (descanso prenatal suplementario: art. 196-1 del
CT), si el parto se produjere despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la
trabajadora hubiere comenzado el descanso de maternidad (descanso prenatal
prorrogado: art. 196-2 del CT) y si como consecuencia del alumbramiento se produjere
enfermedad que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al del descanso
postnatal (descanso de plazo ampliado: art. 196-3 del CT). La mujer que goza del

descanso de maternidad tiene derecho al pago de un subsidio equivalente a la totalidad


de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducirn las
imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan (art. 198 del CT) y
que ser pagado por la seguridad social.
La enfermedad grave del hijo menor de un ao. Cuando la salud de un nio menor
de un ao requiera de atencin en el hogar con motivo de enfermedad grave, la madre
trabajadora tendr derecho a un permiso y al pago de un subsidio (art. 199-1 del CT). Si
ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos y a eleccin de la madre podr gozar
del permiso y subsidio sealados. El padre gozar de ellos cuando la madre hubiere
fallecido o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial (art. 199-1 in fine del
CT). Tambin tendr derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador
que tenga a su cuidado a un menor de edad inferior a un ao, respecto de quien se le
haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de
proteccin (art. 199-2 del CT).
El servicio militar obligatorio. Conforme al CT (art. 158), el trabajador conservar
la propiedad de su empleo sin derecho a remuneracin mientras hiciere el servicio
militar o formare parte de las reservas nacionales movilizadas o llamadas a instruccin.
El empleador debe conservar el empleo del trabajador convocado a cumplir deberes
militares y se entender satisfecha esta obligacin si le da otro cargo de iguales grado y
remuneraciones al que anteriormente desempeaba, siempre que el trabajador est
capacitado para ello (art. 158-4). Esta obligacin se extingue un mes despus de la fecha
del respectivo certificado de licenciamiento y, en caso de enfermedad, comprobada con
certificado mdico, se extender hasta un mximo de cuatro meses (art. 158-5). Segn la
CS, el tiempo servido en cumplimiento de la Ley sobre Servicio Militar Obligatorio se
reconoce y abona para todos los efectos legales y debe ser computado para los efectos
del cmputo de aos de servicios exigidos para jubilar (CS, Rol
N 3.801, de 24 de julio de 1991). Excepcionalmente, el CT contempla que el personal
de reserva llamado a servicio por perodos inferiores a 30 das tendr derecho a que se le
pague por ese perodo el total de las remuneraciones que estuviere percibiendo a la
fecha de ser llamado, las que sern de cargo del empleador, a menos que, por decreto
supremo, se disponga expresamente que sern de cargo fiscal (art. 158-2).

El nacimiento de un hijo y muerte de un hijo o del cnyuge. En estos casos, el


trabajador tendr derecho a un da de permiso pagado, adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio. Dicho permiso deber hacerse efectivo
dentro de los tres das siguientes al hecho que lo origine (art. 66 del CT).

La detencin o prisin del trabajador. Una aplicacin estricta del principio de


presuncin de inocencia permite concluir que en este caso se produce la suspensin del
contrato de trabajo ya que no existe un juicio de culpabilidad que se manifieste en una
sentencia condenatoria. Sin perjuicio de lo sealado, la jurisprudencia ha sostenido un
criterio distinto: la detencin y posterior procesamiento del trabajador por su
participacin en un delito tributario no es constitutiva de fuerza mayor y, por tanto,
causa justificada de inasistencia al trabajo (CA de Santiago, apelacin, Rol
N 905-98, de 4 de junio de 1998).
La separacin provisional del trabajador aforado. El juez, como medida prejudicial
y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente,

la separacin provisional del trabajador que goza de fuero, con o sin derecho a
remuneracin (art. 174-2 del CT).
5.3

Suspensin por circunstancias que afectan al empleador

Los casos son los siguientes:

La clausura de la empresa. Los inspectores del trabajo estn facultados para


sancionar a los empleadores reincidentes en infracciones laborales con la clausura del
establecimiento o faena hasta por 10 das (art. 34 del DFL N 2, de MTPS, de 1967). El
perodo de clausura se estimar como efectivamente trabajado para todos los efectos
legales y los empleadores estarn obligados a pagar a sus trabajadores las
remuneraciones establecidas en sus respectivos contratos de trabajo (art. 38 del DFL N
2, de MTPS, de 1967).

La suspensin de las labores. Los inspectores del trabajo estn facultados para
ordenar la suspensin inmediata de las labores que a su juicio constituyen peligro
inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecucin de
trabajos con infraccin a la legislacin laboral. En este caso, los trabajadores seguirn
percibiendo sus remuneraciones, o el promedio diario de los ltimos seis meses si
trabajaren a trato, a comisin o a sueldo y comisin, considerndose como
efectivamente trabajado el perodo de suspensin para todos los efectos legales (art. 28
del DFL
N 2, de MTPS, de 1967).

El caso fortuito o la fuerza mayor. De acuerdo a la DT, el empleador queda


eximido de la obligacin de proporcionar el trabajo convenido al dependiente en el
evento de existir fuerza mayor o caso fortuito u otra causa eximente de responsabilidad
(dictamen DT N 6.080/278 de 21 de octubre de 1992).
5.4

Suspensin por un conflicto colectivo

El ejercicio de la huelga. La huelga es una abstencin colectiva del trabajo que en


nuestro derecho laboral slo puede producirse en un proceso de negociacin colectiva
reglada. El CT (art. 377-1) establece que durante la huelga se entender suspendido el
contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del empleador que se encuentren
involucrados. En consecuencia, los trabajadores no estarn obligados a prestar sus
servicios ni el empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalas derivadas
de tal contrato. El CT autoriza a los dependientes en huelga a efectuar trabajos
temporales, fuera de la empresa, sin que ello signifique el trmino del contrato con el
empleador (art. 377-2) y a efectuar voluntariamente las cotizaciones previsionales o de
seguridad social (art. 377-3).
El cierre temporal de la empresa. El lock-out o cierre temporal de la empresa es el
derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos
los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento (art. 375-2 del CT). El lock-out
no podr extenderse ms all del trigsimo da, a contar de la fecha en que se hizo
efectiva la huelga o del da de trmino de la huelga, cualquiera que ocurra primero (art.
375-6). Al igual que en la huelga, los trabajadores podrn prestar servicios temporales,
fuera de la empresa, sin extinguir el contrato de trabajo. Aunque, a diferencia de la

huelga, el CT obliga al empleador a pagar las cotizaciones previsionales de los


trabajadores afectados por el lock-out que no se encuentren en huelga (art. 377-3).

CAPTULO 5
EL TIEMPO Y EL LUGAR DE TRABAJO
SUMARIO
1. EL TIEMPO DE LA PRESTACIN LABORAL: JORNADA DE TRABAJO Y
DESCANSOS. 1.1 El tiempo de la prestacin. 1.2 La jornada de trabajo. 1.2.1
Concepto. 1.2.2 Lmites. 1.2.3 Trabajadores sin jornada de trabajo. 1.2.4 Reducciones
de jornada. 1.2.5 Poder de variacin en la distribucin de la jornada laboral. 1.2.6
Jornadas especiales. 1.2.7 Jornada extraordinaria. 1.3 El horario de trabajo. 1.3.1.
Concepto.
1.3.2. Trabajo nocturno. 1.3.3 Trabajo por turnos. 2. DESCANSOS, PERMISOS Y
FERIADO. 2.1 Descanso dentro de la jornada. 2.2 Descanso entre las jornadas. 2.3
Descanso semanal. 2.3.1 Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en das
festivos. 2.3.2 Sistemas excepcionales de distribucin de la jornada de trabajo y los
descansos. 2.3.3 Jornada bisemanal. 2.4 Feriado anual. 2.4.1 Feriado legal bsico.
2.4.2 Feriado aumentado. 2.4.3 Feriado colectivo. 2.4.4 Feriados especiales. 2.5
Permisos. 3. EL LUGAR DE TRABAJO. 3.1 Concepto. 3.2 La potestad de variacin.
3.3 Cambio de domicilio.
FUENTES
Cdigo del Trabajo. Libro I. Captulos IV y VII. Decreto supremo N 101, de 16 de
enero de 1918, Reglamento de la Ley de Descanso Dominical. Decreto supremo N 969,
de 18 de diciembre de 1933, Reglamento para la Aplicacin del Ttulo IV del Libro I del
Cdigo del Trabajo. Decreto supremo N 586, del Ministerio del Trabajo y Previsin
Social, de 19 de abril de 1965, Reglamento para la Aplicacin de la ley N 15.475, sobre
Feriado Progresivo para Empleados y Obreros. Decreto supremo N 45, del Ministerio
del Trabajo y Previsin Social, de 1986, Reglamento para la Aplicacin de los artculos
135 y 136 del decreto ley N 2.200.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
ROJAS MIO, Irene. El tiempo de trabajo y los descansos, Cuadernos de Investigacin
N 6, Departamento de Estudios, Direccin del Trabajo, Santiago (1998).
1.
EL TIEMPO DE LA PRESTACIN LABORAL: JORNADA Y HORARIO DE
TRABAJO
1.1

El tiempo de la prestacin

El tiempo de trabajo es una de las estipulaciones ms relevantes del contrato, atendido


el hecho de que el trabajador debe prestar determinados servicios personales no slo en
un cierto lugar, sino que dentro de un perodo establecido en el contrato de trabajo. Sin
perjuicio de lo sealado, el trabajador queda obligado no a un tiempo de trabajo, sino
que a prestar determinados servicios personales dentro de un perodo de tiempo
preestablecido.
El tiempo de la prestacin laboral ha sido objeto de una reciente reforma introducida al
CT mediante la ley N 19.759 que ha reducido la jornada laboral ordinaria de 48 a 45

horas semanales. Con el mismo objeto, se rebaj la jornada de los trabajadores que se
desempean a bordo de naves pesqueras, aumentando el tiempo destinado a su descanso
dentro de cada veinticuatro horas, de 10 a 12 horas, y se disminuy la jornada ordinaria
de trabajo de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de
servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehculos de carga
terrestre interurbana y el personal que se desempea a bordo de ferrocarriles, de 192
horas mensuales a 180 horas.
En todos estos casos, la vigencia de la reforma ha quedado sujeta a un perodo de
vacancia legal que se extender hasta el 1 de enero de 2005.
1.2

La jornada de trabajo

1.2.1

Concepto

La jornada es el tiempo de trabajo que el trabajador debe al empleador y que puede ser
determinado por horas al da, a la semana o al mes.
El CT (art. 21) define la jornada laboral y establece que esta puede ser activa, en el caso
del tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato, o bien, puede ser pasiva, tratndose del tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no
le sean imputables.
La jornada activa corresponde al tiempo que el trabajador y el empleador han convenido
para la efectiva prestacin de los servicios del dependiente.
Para que determinado tiempo sea considerado jornada pasiva se requiere que concurran
copulativamente tres requisitos:

Que el trabajador se encuentre a disposicin del empleador.

Que la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables.

Que esta inactividad se produzca durante o dentro de la jornada laboral y no en un


perodo anterior o posterior a ella.
La DT ha establecido ciertos casos concretos de jornada pasiva: los perodos de corte de
energa elctrica si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo (dictamen DT N
5.382/384 de 25 de noviembre de 1998) y otros en los cuales no hay tal jornada pasiva:
el tiempo de traslado de los trabajadores en ir y volver a su lugar de trabajo (dictamen
DT N 2.514/118 de 28 de abril de 1994) y el tiempo empleado en los turnos de
llamadas de emergencia (dictamen DT N 3.204/125 de 12 de junio de 1992).
Uno de los casos ms controvertidos ha sido el lapso utilizado en el cambio de vestuario
con anterioridad y posterioridad a la jornada de trabajo. A este respecto, la DT ha
establecido que el tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario y uso de
elementos de proteccin constituir jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor
convenida requiera necesariamente la realizacin de las mismas por razones de higiene
y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como

obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente, deber ser


calificado como tal el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario
cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razones de imagen
corporativa, atencin al pblico, requerimiento de clientes o por otras similares,
consignadas en el citado reglamento (dictamen DT N 2.396/225 de 14 de julio de
2000).
En este caso, al igual que en el aseo personal despus de la jornada laboral, se altera el
principio de que la jornada pasiva slo se produce cuando se interrumpe la jornada
activa y se justifica en que se trata de operaciones preparatorias o finales que permiten
dar inicio o concluir el respectivo proceso productivo y la prestacin de servicios del
trabajador.
1.2.2

Lmites

La jornada de trabajo tiene un lmite temporal. Este lmite temporal de la prestacin de


los servicios tiene implicancias de orden econmico, fisiolgico y religioso. Desde el
punto de vista de la eficiencia econmica no es conveniente extender el lmite porque el
rendimiento del trabajador decrece a partir de determinado nmero de horas laboradas.
Existen razones mdicas que aconsejan que el tiempo se distribuya de tal modo que no
reste espacio para el descanso, la recreacin y el sueo. En materia espiritual las
religiones abrahmicas obligan a sus fieles a descansar un da a la semana que se
consagra a Dios.
Nuestro CT, en concordancia con la OIT (C-1 y C-30) ha establecido una jornada
ordinaria semanal de 48 horas (art. 22-1) y una jornada ordinaria diaria que no puede
exceder de 10 horas (art. 28-2).
De esta manera, la jornada ordinaria de trabajo tiene una extensin mxima legal que no
puede exceder en la semana de 48 horas y en el da de 10 horas. Recurdese que el
lmite de 48 horas semanales ser reducido a 45 horas a contar del 1 de enero de 2005.
Segn el CT (art. 28-1) la jornada ordinaria semanal de 48 horas no puede ser
distribuida ms de seis ni en menos de cinco das. En este caso, la jornada ordinaria
diaria se extender por 8 y 9,36 horas, respectivamente.
Sin perjuicio de lo anterior, tanto la duracin como la distribucin de la jornada
ordinaria antedicha puede ser modificado por acuerdo de las partes conforme al
principio de la autonoma privada siempre que no se excedan de los lmites mximos
que contempla la ley. Entonces, no habra dificultad alguna en que se pacte una jornada
ordinaria semanal de 40 horas distribuida en cuatro das con jornadas diarias de 10
horas.
El lmite mensual de la jornada se ha establecido en 192 horas para determinadas
actividades vinculadas al transporte de carga y de pasajeros, aunque, tambin a contar
del 1 de enero de 2005, esta jornada se reducir a 180 horas.
1.2.3

Trabajadores sin jornada de trabajo

Sin perjuicio de lo sealado en el punto anterior, el CT (art. 22) contempla que


determinadas categoras de trabajadores quedan excluidos de los lmites temporales de
la jornada laboral.
Aunque el Cdigo del Trabajo utiliza la expresin "quedarn excluidos de la limitacin
de jornada de trabajo", nuestra jurisprudencia ha interpretado esta disposicin en el
sentido de que las categoras de trabajadores en ella mencionados, lisa y llanamente, no
tienen jornada laboral. Por ello, se ha sostenido que tales trabajadores no tienen la
obligacin de registrar su asistencia para determinar las horas trabajadas, no tienen
derecho al pago de horas extraordinarias ni es posible que puedan registrar atrasos.
Las siguientes categoras de trabajadores no tienen jornada laboral:

Los trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores.

Los gerentes, administradores y apoderados con facultades administrativas. Es


gerente aquel que tiene el control y gestin de la empresa, es administrador aquel que
toma decisiones en la administracin de la empresa, como por ejemplo, selecciona y
despide personal.

Los que trabajan sin fiscalizacin superior inmediata, entendindose por tal
aquellos que se encuentran sujetos a la supervisin o control de los servicios prestados
ejercida en forma continua o cercana por trabajadores de mayor rango o jerarqua dentro
de la empresa (dictamen DT N 6.761/315 de 17 de noviembre de 1994). Un caso es el
siguiente: los dependientes que trabajan sin un control directo sobre las faenas que
ejecutan puesto que no existe jerarquas entre ellos y que incluso son responsables de la
programacin de las labores que realizan (dictamen DT N 8.004/322 de 11 de
diciembre de 1995).

Los trabajadores a domicilio, esto es, aquellos que prestan sus servicios en forma
habitual en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. En este caso, por
ejemplo, se encuentran los vendedores que trabajan fuera del centro de trabajo.

Los trabajadores que se desempeen a bordo de naves pesqueras, y

Los teletrabajadores, esto es, aquellos trabajadores contratados para que presten sus
servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones
En general, los criterios que permiten establecer si un trabajador est o no sujeto a
jornada laboral tienen que ver con el control, gestin y administracin de la empresa, la
autonoma e independencia del trabajador para la ejecucin de sus labores y respecto del
lugar fsico en que presta sus servicios personales.
1.2.4

Reducciones de jornada

El Cdigo del Trabajo contempla ciertos supuestos en los cuales los trabajadores tienen
derecho a una reduccin de su jornada laboral en atencin a su situacin personal o
familiar. En nuestra legislacin laboral, a diferencia del derecho comparado, esta
reduccin de jornada puede o no significar para los trabajadores beneficiados una
disminucin proporcional de su remuneracin.
Este derecho se reconoce a las trabajadoras para que den alimentos en una sala cuna a
sus hijos menores de dos aos. La jornada diaria se reduce en una hora como mximo
distribuida en dos porciones de tiempo (art. 206 del CT) ms el tiempo necesario para el
viaje de ida y vuelta de la trabajadora a la sala cuna (art. 203-7 del CT).
La trabajadora tendr derecho a que su empleador le pague su remuneracin sin
descuento alguno y, adems, deber costear los gastos de traslado del menor a la sala
cuna y de la trabajadora a dicho establecimiento.
Sin perjuicio de los trminos amplios en que se encuentra redactado el CT (art. 206), la
jurisprudencia administrativa ha sostenido que este derecho slo podr ser ejercido por
aquellas trabajadoras que laboran en empresas que ocupan a 20 o ms de ellas porque
slo estas se encuentran obligadas a mantener salas cunas para sus trabajadoras
(dictamen DT N 7.489/346 de 30 de diciembre de 1992).
Los trabajadores a quienes se les concede reposo parcial mediante una licencia mdica
por media jornada tambin vern reducido su tiempo de trabajo, aunque, en este caso, el
empleador slo pagar la remuneracin por el tiempo efectivamente laborado. El rgano
de seguridad social correspondiente: ISAPRE o INP, si se trata de una enfermedad
comn, o la Mutual de Seguridad o el INP, si se trata de un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional, le pagar un subsidio al trabajador para cubrir el tiempo no
trabajado por l.
Los directores sindicales y delegados sindicales tienen derecho a permiso para servir su
cargo ya que como representantes de los trabajadores deben
en ciertos casos cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.
De acuerdo al CT (art. 249), todos los directores y delegados sindicales tienen derecho a
un mnimo de seis horas semanales de permiso, acumulables dentro del mes calendario
correspondiente y transferibles a otros directores o delegados sindicales. Si dirigen a
una organizacin sindical que afilia a 250 o ms trabajadores el permiso debe
aumentarse a ocho horas semanales.
El tiempo que abarquen estos permisos se entender trabajado para todos los efectos,
pero el costo de las horas no trabajadas ser de cargo de la organizacin sindical. Las
partes podran pactar en contrario.
En este caso, es relevante sealar que conforme a la DT el empleador no puede calificar
a priori si el permiso solicitado por los dirigentes sindicales corresponde al ejercicio de
sus funciones propias, aunque se encuentra facultado para exigirles el cumplimiento de
mnimas formalidades, como un aviso con 24 horas de anticipacin o el llenado de un
formulario de peticin de horas (dictamen DT N 4.544/322 de 22 de septiembre de
1998).

1.2.5

La potestad de variacin de la jornada laboral

El contrato de trabajo, por ser un acto jurdico bilateral, requiere del acuerdo de ambas
partes para su modificacin.
No obstante lo anterior, el CT (art. 12) ha establecido una potestad que permite al
empleador alterar las condiciones de la prestacin de los servicios sin el consentimiento
del trabajador.
Esta facultad unilateral del empleador conocida genricamente como ius variandi le
permite al empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en
60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo (art. 12-2 del CT).
Para que el empleador pueda ejercer esta potestad es necesario que concurran las
condiciones que se indican:
Que la modificacin obedezca a circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y

Que la alteracin sea avisada al trabajador con 30 das de anticipacin a lo menos.

En todo caso, el trabajador afectado podr reclamar ante el inspector del trabajo
respectivo en el plazo de 30 das hbiles contados desde la notificacin del aviso que
debe efectuarse al modificar la distribucin de la jornada. La resolucin del inspector
del trabajo podr ser impugnada, a su vez, ante el Juez del Trabajo competente en el
plazo de 5 da de notificada. El juez resuelve en nica instancia, sin forma de juicio,
oyendo a las partes.
Del mismo modo, conforme al CT (art. 29) el empleador tambin se encuentra facultado
para extender en forma unilateral la jornada ordinaria de trabajo, en forma transitoria y
por razones calificadas.
Esta jornada ampliada es otra expresin del ius variandi en nuestro CT porque el
empleador no requiere el consentimiento de los trabajadores para alterar la duracin de
la jornada de trabajo.
De acuerdo al CT (art. 29), el empleador puede extender la jornada ordinaria de trabajo
en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de
establecimiento o faena, en los casos que a continuacin se indican:

Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito.

Cuando deban impedirse accidentes.

Cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias


o instalaciones.
En estos casos la extensin de la jornada ordinaria de trabajo no tiene un mximo
horario. Su duracin estar determinada por el tiempo que sea indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena.

Esta extensin de la jornada ordinaria le significar al trabajador un aumento de su


jornada laboral y, por ello, el empleador deber pagar las horas trabajadas en exceso
como extraordinarias, esto es, con el recargo del 50% sobre el sueldo convenido.
Aunque las horas trabajadas en exceso deben pagarse como extraordinarias, no
constituyen en s tales horas y bajo ninguna circunstancia se encuentran sujetas a dicho
rgimen. Por ejemplo, las horas extraordinarias deben pactarse por escrito y el mximo
por da no puede exceder de dos; en cambio, en la jornada ampliada no se requiere
acuerdo de los trabajadores involucrados y podra extenderse por ms de dos horas si las
circunstancias lo exigen.
1.2.6

Jornadas especiales

Son aquellas cuya duracin mxima de tiempo de trabajo y/o distribucin del mismo
son diferentes a los de la jornada ordinaria y su establecimiento por ley parece obedecer
a distintos motivos: especialidad de la actividad a la que se aplica, la mayor o menor
intensidad del trabajo ya sea en forma permanente o por perodos, los mayores
requerimientos de servicios, etc.
1.2.6.1

Jornadas especiales en virtud de la duracin del tiempo del trabajo

En nuestra legislacin laboral existen jornadas especiales cuya extensin horaria es


inferior a la jornada ordinaria: la jornada mxima de 44 horas semanales que contempla
el Estatuto Docente, y cuya duracin es superior a la jornada ordinaria: la jornada
mayor, la jornada prolongada de los trabajadores de comercio y la que se establece en
ciertos contratos especiales (el contrato de trabajadores de casa particular, el contrato de
embarco y de trabajadores portuarios).
La jornada mayor es aquella que se contempla en el CT (art. 27) y que permite laborar a
los dependientes all mencionados doce horas diarias con una hora de descanso
imputable a dicha jornada. Esta jornada no puede ser distribuida en ms de cinco das y,
en consecuencia, la jornada semanal no podr exceder de 60 horas.
La jornada mayor podr pactarse en el caso de hoteles, restaurantes o clubes
exceptuado el personal administrativo, el de lavandera, lencera y cocina, cuando, en
todos estos casos, el movimiento diario sea notoriamente escaso y los trabajadores
deban mantenerse constantemente a disposicin del pblico.
De acuerdo con la jurisprudencia administrativa, la expresin movimiento diario
notoriamente escaso debe entenderse como aquella carga de trabajo que a vista de todos
y sin necesidad de realizar un especial esfuerzo de percepcin, aparece de manifiesto
que es reducida.
La concurrencia o no de las condiciones previstas en el CT (art. 27) es un asunto de
hecho que debe constatarse en terreno y en cada caso en particular considerando
siempre la cotidianidad laboral del personal involucrado y para esta apreciacin, el
Director del Trabajo se vale de visitas efectuadas por fiscalizadores con el objeto de
establecer en forma completa y fidedigna los hechos singulares y concretos que
pudiesen justificar la exclusin a la limitacin a la jornada ordinaria de trabajo

(dictamen DT N 8.006/324 de 11 de diciembre de 1995). De la resolucin adoptada por


el Director del Trabajo se podr reclamar al Juez del Trabajo.
La jornada prolongada de los trabajadores de comercio se encuentra regulada en el CT
(art. 24) y permite al empleador extender la jornada ordinaria de estos dependientes
hasta en dos horas diarias en los perodos inmediatamente anteriores a la Navidad,
fiestas patrias u otras festividades. Por perodos inmediatamente anteriores a las
festividades sealadas se ha entendido el lapso de siete das que antecede a un da
declarado festivo por la ley (dictamen DT
N 1.164/49 de 24 de febrero de 1988). Los trabajadores de comercio respecto de los
cuales el empleador haya ejercido en forma unilateral esta facultad tendrn derecho a
que las horas que excedan de la jornada ordinaria se les paguen con un recargo del 50%
sobre el sueldo convenido y no ser procedente un pacto de horas extraordinarias.
El contrato especial de trabajadores de casa particular permite pactar una jornada de 12
horas diarias con una hora para descanso imputable a ella si el dependiente no vive en la
casa del empleador y si viven en la casa de este no estarn sujetos a horario, sino que
estar determinado por la naturaleza de su labor, con un descanso absoluto mnimo
diario de 12 horas (art. 149 del CT).
El contrato especial de embarco, a su vez, hace posible el pacto de una jornada de 56
horas distribuidas en ocho horas diarias (art. 106 del CT). En el contrato especial de los
trabajadores portuarios eventuales la jornada se realizar por turno, tendr la duracin
que las partes convengan y no podr ser superior a ocho ni inferior a cuatro horas diarias
(art. 137.b del CT).
1.2.6.2

Jornadas especiales en virtud de la distribucin del tiempo de trabajo.

Estas jornadas especiales son aquellas respecto de las cuales la ley permite una
distribucin distinta ya sea en relacin con la jornada diaria o semanal: la jornada
especial de los trabajadores del transporte (art. 25 del CT) y de los trabajadores
agrcolas (art. 88 del CT).
La jornada especial de los trabajadores del transporte afecta a las siguientes categoras
de dependientes:
Los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y de los servicios
interurbanos de transporte de pasajeros.

Los choferes de carga terrestre interurbana.

Los que se desempean a bordo de ferrocarriles.

Todos estos trabajadores tienen una jornada que se computa en forma mensual y cuya
duracin es de 192 horas2, y, adems, tienen derecho a un descanso mnimo diario
ininterrumpido de ocho horas.
Sin perjuicio de lo sealado, el CT (art. 25) establece reglas especiales para las
categoras de dependientes sealadas, a saber:

En primer trmino, los choferes de locomocin colectiva interurbana y de


vehculos de carga terrestre no deben manejar ms de cinco horas continuas, al trmino
de las cuales tienen derecho a un descanso mnimo de dos horas.

En segundo lugar, el tiempo de los descansos a bordo o en tierra y de las esperas


entre turnos laborales que les corresponda cumplir a los choferes y auxiliares de la
locomocin colectiva interurbana y de los servicios interurbanos de pasajeros no
constituir jornada laboral y la retribucin o compensacin queda entregada al acuerdo
de las partes. En el caso de los choferes de vehculos de carga terrestre interurbana, el
tiempo de los descansos a bordo o en tierra no ser imputable a su jornada laboral, pero
s el tiempo de las esperas entre turnos laborales.

Finalmente, los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el


personal que se desempea a bordo de los ferrocarriles cuando arriben a un terminal,
despus de cumplir en la ruta o en la va una jornada de ocho o ms horas, debern tener
un descanso mnimo en tierra de ocho horas.
La jornada especial de los trabajadores agrcolas se encuentra establecida en el CT (art.
88) y el DS N 45, de MTPS, de 1986 (art. 1) y es de tal flexibilidad que el nico lmite
que se establece es que la jornada no debe exceder de un promedio anual de ocho horas
diarias.
Esta jornada flexible ha sido objetada en la doctrina porque no establece lmites a su
extensin diaria ni garantiza un descanso mnimo entre las jornadas diarias.
1.2.7

Jornada extraordinaria

De conformidad al artculo 30 del Cdigo del Trabajo, jornada extraordinaria es "la que
excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor". En otros
trminos, las horas extraordinarias son aquellas que exceden la jornada ordinaria de 48
horas semanales o de la jornada inferior que se haya pactado; por ejemplo, si se ha
pactado una jornada semanal de 32 horas sern extraordinarias las que sobrepasen ese
nmero.
El solo hecho de que los trabajadores laboren en un da domingo o festivo no transforma
a las horas trabajadas en tales das en extraordinarias porque esta jornada se ha
establecido en funcin del exceso de horas laboradas en determinado perodo de tiempo
y no respecto de los das en los cuales se prestan los servicios.
La nueva regulacin sobre horas extraordinarias ha establecido un conjunto de
limitaciones para su pacto, que confirman su carcter voluntario, excepcional y
protector.
El CT (art. 32-1) seala que las horas extraordinarias no podrn pactarse en el contrato
de trabajo, slo podrn convenirse en un acto posterior que conste por escrito y estos
pactos debern tener una vigencia transitoria, limitados a un perodo mximo de tres
meses, que pueden ser prorrogados por el acuerdo de las partes.

Estos pactos escritos podrn acordarse en forma individual o colectiva (sindicatos o


grupos negociadores) y su renovacin cada tres meses slo podr proceder en el evento
que se mantengan las situaciones o necesidades temporales que le dieron origen.
Sin embargo, aunque no exista pacto escrito deben considerarse horas extraordinarias y
deben pagarse como tales, todas aquellas que se laboren en exceso de la jornada
ordinaria con conocimiento del empleador. Este acuerdo tcito se ha interpretado por la
jurisprudencia administrativa de la siguiente manera: se considerarn horas
extraordinarias todas aquellas que aparezcan laboradas en exceso de la jornada pactada
en el registro de asistencia del trabajador, incluso cuando ellas no se hayan sujetado a lo
prevenido para dichos efectos en el mecanismo de reglamentacin creado por la
empresa (dictamen DT N 3.745/192 de 16 de junio de 1995), aunque la inexistencia de
pacto por escrito constituye una infraccin que debe ser sancionada con una multa por el
inspector del trabajo (dictamen DT N 332/23 de 30 de enero de 2002).
En la misma lnea anterior, el CT (art. 32) sostiene que la jornada extraordinaria no
podr convenirse sino para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa.
De ello se infiere que se encuentra expresamente prohibido por la ley trabajar horas
extraordinarias en forma permanente. La DT se ha encargado de establecer que se debe
entender por necesidades o situaciones temporales de la empresa: todas aquellas
circunstancias que no siendo permanentes en la actividad productiva de la respectiva
empresa y derivando de sucesos o acontecimientos ocasionales o de factores que no sea
posible evitar, impliquen una mayor demanda de trabajo en un lapso determinado
(dictamen DT
N 332/23 de 30 de enero de 2002).
El CT (art. 30), adems, establece que el trabajo extraordinario slo es posible en
aquellas faenas que no perjudican la salud del trabajador. El inspector del trabajo se
encuentra facultado para prohibir de oficio o a peticin de parte la prestacin de
servicios en jornada extraordinaria si no se cumple con la exigencia sealada. De la
resolucin adoptada por el inspector podr reclamarse al juez del trabajo dentro de 30
das de notificada.
La ley establece como lmite mximo de horas extraordinarias el de dos diarias. Sin
perjuicio de lo anterior, en el caso de aquellos trabajadores con una jornada distribuida
en cinco das a la semana no rige durante el sexto da el lmite de dos horas de jornada
extraordinaria, sino que la extensin mxima de esta se encuentra determinada por la
jornada diaria convenida en los respectivos contratos individuales de trabajo. As, por
ejemplo, si un trabajador tiene una jornada ordinaria de 45 horas semanales distribuida
en cinco das con una jornada de nueve horas diarias, podra si se dan las necesidades o
situaciones temporales que lo justifican y las formalidades que exige la ley laborar el
6 da en forma ntegra como jornada extraordinaria limitado a su jornada diaria, esto es,
un mximo denueve horas, a condicin de que no haya trabajado tiempo extraordinario
durante su jornada semanal (dictamen DT N 1.673/103 de 5 de junio de 2002).
En cuanto a su retribucin, el CT (art. 32-3) prescribe que las horas extraordinarias
debern pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria: a esta remuneracin el CT (art.42.b) denomina sobresueldo.

Conforme a la jurisprudencia administrativa la base de clculo de las horas


extraordinarias est constituida por todas aquellas remuneraciones que queden
comprendidas en la definicin legal de sueldo y, en todo caso, este no debe ser inferior
al ingreso mnimo mensual (dictamen DT N 3.917/180 de 5 de julio de 1994).
Por expresa disposicin legal, las horas extraordinarias debern liquidarse y pagarse
conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo (art. 32-3). De
esta manera, no es procedente que el empleador establezca una fecha distinta para el
pago de las horas extraordinarias.
La ley no permite que las horas extraordinarias puedan ser compensadas con descanso
adicional sino que obliga al empleador a pagarlas en dinero con el recargo legal.
Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 32-4) contempla la posibilidad de que el
trabajador le solicite por escrito al empleador la compensacin de un permiso por
trabajo. En este caso, si el empleador lo autoriza, las horas trabajadas en exceso de la
jornada ordinaria por el trabajador, no sern consideradas como tiempo extraordinario ni
habr lugar al pago de sobresueldo.
Para los efectos de proteger a los trabajadores en cuanto a los lmites que la ley ha
establecido para la jornada laboral y los descansos, se ha establecido que el empleador
debe llevar un registro que puede consistir en un libro de asistencia del personal, un
reloj control con tarjetas de registro o un sistema computacional (tarjetas con banda
magntica, control digital, etc.), cuyo objeto es controlar la asistencia y determinar las
horas de trabajo del personal.
De acuerdo con el DS N 969, de 1933, con el fin de establecer el nmero de horas
extraordinarias, el empleador deber colocar diariamente formularios o libros de
asistencia que los trabajadores firmarn a las horas precisas de llegadas y salidas y,
tambin en los casos de ausencias por asuntos ajenos al servicio. Al fin de cada semana
el empleador sumar el total de horas trabajadas por cada empleado, y este firmar en el
mismo formulario o libro en seal de aceptacin.
En el caso de que las normas sobre control de asistencia y determinacin de las horas de
trabajo antedichas no se puedan aplicar o su aplicacin importe una difcil fiscalizacin,
la ley ha facultado a la DT para establecer y regular un sistema especial de las horas de
trabajo y de la determinacin de las remuneraciones correspondiente al servicio
prestado.
Para que la DT pueda ejercer esta facultad el CT (art. 33-2) ha exigido los siguientes
requisitos:

Que no sea posible aplicar las normas generales, esto es, que no sea posible
controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo a travs de un libro de asistencia
o de un reloj control con tarjetas de registro o que la aplicacin de estas normas dificulte
a los servicios del trabajo la adecuada fiscalizacin de estas materias.

Que el sistema autorizado sea uniforme para una misma actividad.


Que el establecimiento y regulacin del sistema especial se efecte mediante
resolucin fundada3.
En ningn caso la ley autoriza a la DT para eximir a una determinada empresa de la
obligacin de mantener algn sistema de control de asistencia y de horas ordinarias y
extraordinarias de trabajo.
1.3
1.3.1

El horario de trabajo
Concepto

El horario de trabajo es la distribucin concreta del tiempo de trabajo durante la jornada


laboral. Por ello establece las horas de comienzo y trmino de la prestacin de los
servicios por el trabajador y, en su caso, las interrupciones por descanso.
El horario de trabajo podr ser determinado por las partes en el contrato individual o
colectivo, o bien, las partes podrn convenir en que este sea fijado por el empleador en
el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad.
El horario de trabajo se encuentra insolublemente ligado a la jornada laboral y se deber
tener en consideracin los lmites que el legislador ha establecido para ella. Por
ejemplo, si bien las partes podran pactar un horario desigual durante la semana, en
trminos que un da se labore cuatro horas y otro da nueve horas, bajo ninguna
circunstancia se podr exceder de las diez horas diarias ni de los seis das continuos de
trabajo.
1.3.2

Trabajo nocturno

Nuestra legislacin no contempla una regulacin sistemtica sobre el trabajo nocturno y


slo se refiere a l en las normas sobre proteccin a los menores y a la maternidad.
El CT (art. 18) define al trabajo nocturno como aquel que se ejecuta entre las 22 y las 7
horas. La misma disposicin prohbe que los menores de 18 aos presten servicios en
jornada nocturna en los establecimientos industriales y comerciales, a menos que se
trate de centros de trabajo en los que nicamente laboren miembros de la familia bajo la
autoridad de uno de ellos, o bien, de varones mayores de 16 aos que trabajen en
industrias y comercios, en labores que por su naturaleza deban necesariamente
realizarse de da y de noche.
A su vez, el CT (art. 202.c) establece que la trabajadora embarazada que preste servicios
en horario nocturno deber ser trasladada, sin reduccin de sus remuneraciones, a otro
trabajo que no sea perjudicial para su estado.
En consecuencia, salvo las reglas antedichas, no existe limitacin alguna para que los
trabajadores puedan laboran en horario nocturno ni obligacin de retribuir este trabajo
con un recargo adicional.
1.3.3

Trabajo por turnos

El trabajo por turnos es aquel en que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, conforme a un cierto orden que puede ser continuo o discontinuo, de
modo tal que el dependiente debe prestar sus servicios en horas diferentes en un perodo
determinado de das, semanas o meses.
En este rgimen existe una organizacin del trabajo en equipos que est caracterizada
por una sucesin de los trabajadores en los mismos puestos conforme a cierto ritmo
continuo o discontinuo. De este modo, no constituye trabajo en turnos aqul que realiza
un dependiente que tiene asignado en forma continua mismo horario de trabajo.
En nuestra legislacin no existe una definicin de trabajo por turnos ni hay restricciones
para que las partes la puedan acordar. Es ms, el CT (art. 10.5) seala que tratndose de
dependientes que laboren en turnos no es necesario consignar la duracin y distribucin
de la jornada en el contrato de trabajo porque en tal caso basta con sealarlo en el
Reglamento Interno de la empresa.
2.

DESCANSOS, PERMISOS Y FERIADO

La legislacin establece un conjunto de interrupciones que afectan la jornada laboral de


los trabajadores, cuyo objeto es proteger la salud de estos y permitirles el disfrute de un
tiempo libre. Estos descansos pueden ser clasificados de la siguiente forma:

Descanso dentro de la jornada.

Descanso entre las jornadas.

Descanso semanal.

Descanso anual o feriado.

2.1

Descanso dentro de la jornada

Este descanso interrumpe la jornada diaria de los trabajadores para el efecto de la


colacin, o sea, para que consuman una comida moderada que contribuya a recuperar
sus energas y les permita continuar prestando sus servicios.
El CT (art. 34) prescribe que este descanso divide en dos partes la jornada diaria y que
su duracin mnima ser de media hora. Este tiempo de descanso es de cargo del
trabajador, es decir, no es imputable a la jornada laboral, salvo acuerdo en contrario.
Se ha discutido en la jurisprudencia si existe un lmite mximo para la extensin de este
descanso.
Para la DT el empleador no puede disponer que el descanso diario se prolongue ms all
del tiempo razonable y prudente para la consecucin del fin de esta interrupcin: el
consumo de alimentos ligeros para reponer las energas consumidas durante la primera
parte de la jornada por el trabajador (dictamen DT N 2.947/111 de 17 de mayo de
1996).

En contra, la CS ha sostenido que la actual regulacin, a diferencia de la derogada (art.


45 del DL N 2.200), no contempla una extensin mxima para el descanso para la
colacin (CS, proteccin, Rol N 1.313-97, en RLCh vol. VIII N 4, pgs. 44-47).
En mi opinin, la CS efecta una interpretacin que no se conforma con la intencin de
la disposicin ni con el sistema de proteccin del CT que en materia de tiempo de
trabajo (art. 27-3) contempla que bajo ninguna circunstancia un trabajador puede
permanecer en su lugar de trabajo ms de 12 horas diarias, incluyendo en stas el
descanso para la colacin.
Por otra parte, el CT (art. 34-2) seala que en los trabajos de proceso continuo no habr
lugar a descanso dentro de la jornada. La ley no define lo que debe entenderse por
trabajos de proceso continuo, pero la DT ha entendido que es aquel que por su
naturaleza exige una continuidad que les impide a los trabajadores hacer uso de este
descanso, en trminos de que estas labores no pueden ser interrumpidas sin que se
provoque un perjuicio a la marcha normal de la empresa (dictamen DT N 2.093/113 de
17 de abril de 1997).
En caso de duda de si una determinada labor est o no sujeta a esta excepcin, decidir
la DT mediante resolucin de la cual podr reclamarse ante el Juez del Trabajo en el
plazo de 30 das de su notificacin.
La DT efecta esta calificacin en forma casuista y con estrictez. En el ltimo tiempo ha
rechazado, por ejemplo, que las labores de cosecha y de vendimia, y las que efectan los
vigilantes de empresas de seguridad, constituyan trabajos de proceso continuo, atendido
el hecho de que se podra organizar el trabajo en rgimen de turnos. Al contrario, la DT
ha considerado que las labores que desarrolla el chofer de una ambulancia constituyen
un trabajo de proceso continuo.
2.2

Descanso entre las jornadas

Aunque nuestra legislacin laboral no contempla expresamente el denominado


"descanso entre las jornadas", la DT ha estimado que la regulacin sobre el tiempo de
trabajo lleva implcita la existencia de un tiempo destinado al reposo entre una jornada
diaria y otra (dictamen DT N 519/25 de 25 de enero de 1995).
Este criterio se encuentra sustentado en la idea de que si el legislador fija lmites a la
duracin de la jornada de trabajo, su objeto no puede ser sino que el dependiente goce
de un perodo de inactividad una vez que haya enterado el total de horas diarias de
servicios.
Aunque ha sido aceptada esta interpretacin administrativa, la principal dificultad ha
sido establecer cul es la extensin mnima del descanso entre las jornadas diarias. Para
la DT, este descanso debe extenderse por un perodo mnimo de 12 horas, atendido el
hecho de que la extensin mxima del tiempo de trabajo incluyendo el descanso dentro
de la jornada no puede extenderse, a su vez, por un perodo superior a 12 horas
(dictamen DT N 6.077/275 de 21 de octubre de 1992).
En ausencia de una regla general, el CT ha establecido el descanso entre jornadas en el
caso de los trabajadores que laboran en la locomocin colectiva interurbana y a bordo

de ferrocarriles (art. 25-2) y de los trabajadores de casa particular (art. 149-2), previendo
especficamente el perodo mnimo de descanso en cada caso: 8 y 12 horas,
respectivamente.
2.3

Descanso semanal

El descanso semanal tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste
ocasionado en los das de trabajo y, adems, se le permite que desarrolle su vida privada
y que comparta con su familia y su entorno social. Es un da de descanso laboral y de
recuperacin anmica.
Este reposo tiene origen religioso y descansa en la idea de que un da a la semana debe
estar consagrado a Dios (Ex 20,9s): el sbado (sabbat) para los judos, el domingo (dies
dominica) para los cristianos (Mt 28,1 - Mc 16,2) y el viernes (el da de la reunin) para
los musulmanes (El Corn 62, 9). Para conciliar estos intereses religiosos, la OIT (C-14)
ha sostenido que este descanso coincidir, siempre que sea posible, con los das
consagrados por la tradicin o las costumbres del pas o de la regin.
Este reposo ha sido de tal importancia en nuestra legislacin que la primera regulacin
laboral aprobada fue precisamente la ley N 1.990, de 29 de agosto de 1907, sobre
descanso dominical o de un da a la semana, la que fue posteriormente modificada
debido a su excesiva rigidez por la ley N 3.321 de 5 de noviembre de 1917, cuyo
reglamento se encuentra actualmente vigente.
El CT (art. 35) establece que los das domingo y aquellos que la ley declare festivos
sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en
esos das. De este modo, se establece un mnimo de un da de descanso a la semana, que
corresponder, por regla general, al domingo, a menos que el trabajador preste servicios
en algunas de las actividades expresamente excluidas del descanso dominical por el CT
(art. 38).
Esta decisin legislativa de establecer el da domingo como descanso, no obstante el C14 de la OIT, provoca una lesin de derechos fundamentales para aquellos trabajadores
que profesan una religin distinta de la cristiana.
Adems del da domingo, el CT establece que tambin constituyen das de descanso
legal aquellos que la ley declara festivos4.
Tambin constituirn das de descanso semanal aquellos adicionales que las partes
hayan convenido en virtud de su autonoma privada y que en el caso de la jornada
ordinaria legal mxima no podr exceder de un da ms porque tal jornada no puede
distribuirse en menos de cinco das a la semana conforme al CT (art. 28-1). Si se pactase
una jornada ordinaria que no fuese la mxima que contempla la ley este descanso
semanal podra ser incluso mayor, por ejemplo, si se establece una jornada de cuarenta
horas distribuida en cuatro das a la semana el trabajador tendra derecho a tres das de
descanso semanal.
De acuerdo al CT (art. 36), la duracin del descanso semanal debe extenderse desde las
21 horas del da anterior al domingo o festivo hasta las seis horas del da siguiente a
stos. De esta manera, el trabajador tiene derecho, por regla general, a un descanso

semanal que tendr una duracin mnima de 33 horas: las 24 horas del da domingo y
adicionalmente nueve horas que correspondern al perodo que se extiende desde las 21
a las 24 horas de la vspera del domingo y desde las cero a las seis horas del da
posterior al domingo.
El CT (art. 36) contempla una excepcin para la duracin del descanso semanal
tratndose de trabajadores que laboren por turnos, atendidas las alteraciones horarias
que se producen con motivo de la rotacin de los mismos. En este caso, la duracin del
reposo semanal se reduce a 24 horas porque este se iniciar a ms tardar a las 0 horas
del da domingo y se extender hasta las 24 horas del mismo da (dictamen DT N
487/36 de 26 de enero de 1999).
El derecho al descanso semanal es irrenunciable para los trabajadores y no podr ser
objeto de negociacin individual o colectiva. La nica excepcin que contempla el CT
(art. 37) y que permite a los trabajadores no exceptuados del descanso dominical
trabajar en das domingo o festivos, es el caso de fuerza mayor. Aunque el propio CT
(art. 37-2) sostiene que si la DT estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor,
el empleador deber pagar las horas como extraordinarias, y adems se le aplicar una
multa.
2.3.1

Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en das festivos

El CT (art. 38) establece categoras de trabajadores que se encuentran exceptuados del


descanso en das domingo y en das festivos, aunque todos ellos gozan del derecho al
descanso semanal. Entonces, si bien estos trabajadores estarn obligados legalmente a
prestar sus servicios en das domingo y festivos, su jornada laboral en ningn caso
podr extenderse por ms de seis das porque el sptimo da ser su da de descanso
semanal.
Se encuentran exceptuados del descanso dominical y en das festivos, los trabajadores
que se desempean:

En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable. Las normas reglamentarias se
refieren a los daos producidos por desastres naturales tales como incendios, naufragios
y terremotos.
En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de
sus procesos (por ejemplo, generacin de energa elctrica), por razones de carcter
tcnico (por ejemplo, las explotaciones mineras y fbricas de productos en general), por
las necesidades que satisfacen (por ejemplo, empresas de transporte de pasajeros y de
carga) o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria (por ejemplo,
las empresas que suministran servicios).
En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones
o perodos determinados (por ejemplo, las faenas agrcolas en general: siembra, cosecha
y vendimia).


En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa
(por ejemplo, los trabajos de conservacin, limpieza y vigilancia de los
establecimientos).

A bordo de naves. La inclusin de esta nueva categora de trabajadores era


innecesaria porque conforme al Reglamento N 101, de 1918, ya se encontraba
comprendida en el nmero 4 de la primera categora por la ndole de las necesidades
que satisfacen o por el grave perjuicio pblico que acarreara su interrupcin, o sea, el
actual art. 38.2 del CT.

En las faenas portuarias. Al igual que el anterior, ya estaba considerada en el


nmero 5 de la primera categora del Reglamento N 101, de 1918.

En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al


pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las
modalidades del establecimiento respectivo. Al igual que las dos categoras anteriores,
se encontraba comprendida en los nmeros 19, 20 y 22 de la primera categora del
Reglamento
N 101, de 1918.
El CT (art. 38-1) debe entenderse complementado por el Reglamento de la Ley de
Descanso Dominical que es el DS N 101, de 1918, que se encuentra vigente en virtud
de lo establecido en el CT (art. 2 t.).
Ahora bien, no obstante la amplitud de las categoras de trabajadores exceptuados del
descanso dominical y que no se requiere autorizacin previa de la DT para su pacto
(dictamen DT N 2.603/156 de 25 de mayo de 1993), se ha establecido que bajo ninguna
circunstancia es procedente que el empleador pueda convenir con sus trabajadores,
tratndose de una actividad contemplada en el art. 38 del CT que se trabaje slo los das
festivos que inciden en la jornada semanal y se descanse los das domingo (dictamen
DT N 4.294/296 de 9 de septiembre de 1998).
En todos los supuestos contemplados por el CT (art. 38-1) se debe otorgar a los
trabajadores un da de descanso a la semana en compensacin por el da domingo
trabajado y otro por el festivo en que se haya debido prestar servicios. Estos descansos
podrn ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso
de las labores (art. 38-3).
El descanso compensatorio por el da domingo trabajado deber concederse al 7 da,
esto es, despus de seis das continuos de trabajo. El descanso que compensa el da
festivo laborado deber otorgarse de acuerdo a la DT dentro de los siete das
inmediatamente siguientes al respectivo festivo (dictamen DT N 5.501/263 de 19 de
febrero de 1994).
El descanso compensatorio por el domingo es irrenunciable y no puede ser retribuido en
dinero. Al contrario, conforme al CT (art. 38-5) el descanso por el festivo trabajado
podr ser compensado en dinero con un recargo de a lo menos el 50% sobre el sueldo
convenido.

Los trabajadores comprendidos en los nmeros 2 y 7 del inciso primero del art. 38 del
CT, esto es, los que laboran en las explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la
industria, y los trabajadores que atienden directamente al pblico en los
establecimientos de comercio y de servicios que presten tales servicios, tendrn derecho
a que dos das de descanso en el respectivo mes calendario deban otorgarse en da
domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se contraten por un
plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a
veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado,
domingo o festivos.
Con esta reforma, nuestra legislacin laboral ha restablecido parcialmente para dos
categoras de trabajadores el descanso semanal en da domingo.
Por otra parte, aunque la DT ha sostenido reiteradamente que el otorgamiento de los
das de descanso compensatorio de los domingos y festivos laborados en el respectivo
mes calendario en domingo no determina para el trabajador el derecho a un da
adicional por concepto de descanso semanal (dictamen DT N 2.896/136 de 17 de mayo
de 1994), son tan limitadas las posibilidades de otorgar eficientemente estos descansos
para el empleador (compensacin de das festivos trabajados en das domingo o
adecuacin de turnos rotativos) que en la prctica ha debido aumentar los das de
descanso para los trabajadores favorecidos.
2.3.2

Sistema excepcional de distribucin de jornada de trabajo y descansos

El CT (art. 38-7) permite que las partes puedan pactar sistemas excepcionales de
distribucin de la jornada de trabajo y de los descansos, a condicin de que los
trabajadores se encuentren exceptuados del descanso dominical y en das festivos.
Estos sistemas excepcionales permiten a las partes distribuir la jornada semanal en ms
de seis das de trabajo con jornadas diarias que se pueden extender hasta por 12 horas.
Para tal efecto, el empleador deber solicitar una autorizacin al Director del Trabajo, el
que de cumplirse los requisitos exigidos por la ley dictar una resolucin fundada que
permitir a las partes pactar esta jornada. El plazo de vigencia de estas autorizaciones no
podr exceder del plazo de cuatro aos o del tiempo necesario para la ejecucin de las
obras y faenas, en el caso de que se trate de un tiempo menor
Para que un empleador sea autorizado a pactar un sistema excepcional es necesario que
se cumpla con los siguientes requisitos:
Que los trabajadores involucrados presten su consentimiento a la jornada solicitada
en forma previa a la autorizacin de la DT. En el evento de que no existan trabajadores
contratados por el empleador al tiempo de efectuar la solicitud por tratarse de un
proyecto en su etapa de instalacin, se obvia este requisito.

Que las especiales caractersticas de la prestacin de los servicios impidan la


aplicacin de las reglas sobre excepcin de descanso dominical y en das festivos. Por
tratarse de actividades que coinciden con este supuesto, la DT ha autorizado jornadas

excepcionales en faenas mineras que se encuentran alejadas de centros urbanos y en


altura. En estos casos, las autorizaciones han tenido en cuenta la lejana entre los
yacimientos mineros en que trabajan los dependientes y las ciudades en las que
habitualmente residen con sus familias. Los sistemas excepcionales ms recurrentes en
las actividades mineras son los que establecen jornadas de siete o cuatro das de trabajo
con 12 horas diarias y luego siete o cuatro das de descanso.
Que la DT haya constatado mediante fiscalizacin que las condiciones de higiene y
seguridad existentes en el lugar donde prestarn servicios los trabajadores son
compatibles con el sistema excepcional solicitado por el empleador.
Para los efectos de tramitar estas autorizaciones, la DT ha impartido instrucciones
generales acerca de las condiciones en que se concedern estos sistemas excepcionales:

La jornada ordinaria de trabajo no podr exceder en promedio de 48 horas


semanales.
El mximo de la jornada diaria efectiva de trabajo ser de 11 horas ms una hora de
colacin imputable a la jornada.
El descanso por los das trabajados debe compensar, a lo menos, los das domingo y
festivos laborados, aumentados en un da.
2.3.3. Jornada bisemanal
La jornada bisemanal es aquella que excede a la ordinaria y que puede tener una
duracin mxima de hasta dos semanas ininterrumpidas de trabajo.
Esta jornada constituye una excepcin a la distribucin de la jornada de trabajo y
especficamente al descanso semanal porque excluye a los dependientes que laboran
bajo este rgimen del descanso al sptimo da.
La condicin que exige la ley para que las partes puedan pactar esta jornada es que se
trate de actividades que se desarrollan en lugares apartados de centros urbanos, como es
el caso de faenas mineras o de obras pblicas que se ejecutan en sectores despoblados.
En estos casos, existe la imposibilidad fsica de que el trabajador se desplace
diariamente a su residencia desde el lugar en que trabaja y, por ello, es necesario que su
descanso semanal sea mayor con el objeto de que pueda realizar sus actividades sociales
y familiares.
La jornada bisemanal, a diferencia del sistema excepcional de distribucin de la jornada
de trabajo y descanso, no requiere de una autorizacin del Director del Trabajo sino que
basta el acuerdo de las partes en el contrato individual de trabajo.
La circunstancia de que el CT (art. 39) establezca que esta jornada se puede prolongar
hasta en dos semanas ininterrumpidas de trabajo, est sealando que la jornada
bisemanal puede comprender 12 das seguidos de trabajo y que la jornada diaria no
podr exceder del lmite mximo que es de 10 horas.

El criterio de la DT en esta materia es que toda jornada que exceda de seis das es
bisemanal y que el parmetro que debe servir de base para determinar la jornada
bisemanal lo constituye el perodo de 48 horas distribuidas en seis das, no siendo
procedente un lapso de cinco das con un total de 48 horas (dictamen DT N 2.687/145
de 20 de mayo de 1999). De esta manera, si a un perodo de labor de 12 das
corresponde una jornada bisemanal ordinaria de 96 horas, a un ciclo de 10 das
corresponder una jornada bisemanal de 80 horas, constituyendo horas extraordinarias
todo lo que exceda de dicho tope (dictamen DT N 2.710/141 de 6 de mayo de 1997).
Ahora bien, al trmino de la jornada bisemanal se debe otorgar el descanso
compensatorio de los das domingo y festivos que hayan tenido lugar en el respectivo
perodo, pero se debe aumentar este descanso en un da adicional. As, por ejemplo, si el
trabajador labora 12 das tendr en un perodo sin das festivos derecho a tres das de
descanso (dos das en compensacin por los das domingo trabajados ms el da
adicional que contempla la ley).
Este descanso constituye un derecho irrenunciable para el trabajador y, por ello, no es
compensable en dinero ni se pierde por inasistencias al trabajo.
2.4

Descanso anual

El descanso anual o feriado anual como se le denomina en el CT (art. 67), tiene por
objeto que los trabajadores recuperen las energas gastadas durante el ao de prestacin
de sus servicios y que, adems, puedan disfrutar de su tiempo libre junto a su familia.
2.4.1

Feriado legal bsico

El CT (art. 67-1) establece que todos los trabajadores con ms de un ao de servicio


tienen derecho a un feriado anual de 15 das hbiles, remunerado e irrenunciable. Las
formalidades para el otorgamiento del feriado anual se encuentran establecidas en el
Reglamento N 969, de 1933 (arts. 41-45).
Los 15 das hbiles deben ser contabilizados sin tomar en cuenta el da sbado, por
expresa disposicin del CT (art. 69). De esta manera, el feriado legal bsico de los
trabajadores se extiende por tres semanas laborales, con la excepcin de los trabajadores
que tienen distribuida su jornada laboral en seis das a la semana. En este ltimo caso, si
el feriado anual se hace efectivo a partir de un da lunes y por un perodo que no
contemple das festivos, el trabajador deber reintegrarse a sus labores el da sbado y,
por ello, su descanso anual slo comprender 19 das corridos.
Para que el trabajador exija su derecho al feriado legal de 15 das hbiles se requiere que
tenga ms de un ao de servicio para su empleador. Sin perjuicio de lo anterior, para la
DT este derecho no est condicionado a la prestacin efectiva de las labores durante un
determinado nmero de das en el ao respectivo, sino que al trabajador le basta con que
el vnculo jurdico laboral haya subsistido durante un ao (dictamen DT N 2.028/133
de 7 de mayo de 1998).
El trabajador tiene derecho a que el empleador le pague su remuneracin ntegra durante
el goce del feriado legal bsico.

Para estos efectos, el CT (art. 71) ha establecido lo que debe entenderse por
remuneracin ntegra en directa relacin al sistema de retribucin que tengan los
trabajadores:

Si se trata de un sistema de remuneracin fija, estar constituido por el sueldo.

Si es un sistema de remuneracin variable, ser el promedio de lo ganado en los


ltimos tres meses trabajados.
Si el trabajador estuviera remunerado en forma mixta, ser la suma del sueldo y el
promedio de las remuneraciones variables.
Sin perjuicio de lo sealado, durante el feriado deber pagarse tambin toda otra
remuneracin o beneficio cuya cancelacin corresponda efectuar durante el mismo y
que no haya sido considerado para el clculo de la remuneracin ntegra. Del mismo
modo, el CT (art. 72) prev que si durante el feriado se produce un reajuste legal,
convencional o voluntario de remuneraciones, este reajuste afectar tambin a la
remuneracin ntegra que corresponde pagar durante el feriado, a partir de la fecha de
entrada en vigencia del correspondiente reajuste.
De acuerdo al CT (art. 67-2), el feriado debe concederse de preferencia en primavera o
verano, considerando las necesidades del servicio. El Reglamento N 969, de 1933 (art.
44), prev en esta materia que el empleador debe distribuir el feriado entre los
trabajadores en forma de poder mantener el servicio, a lo menos, las 4/5 partes del
personal de cada departamento o seccin de su negocio que tenga ms de cinco
trabajadores. Si tuviere menos de este nmero, se distribuir de manera, que, a la vez,
no haya ms de un trabajador gozando de feriado.
As las cosas, la nica manera en que el empleador puede negarse a otorgar el feriado en
primavera o verano a sus trabajadores ser invocar alguna de las condiciones previstas
en el Reglamento referido (dictamen DT N 5.382/324 de 5 de octubre de 1993).
Aunque el CT no lo ha establecido expresamente, la DT y la SSS han sostenido que el
feriado legal anual de que est haciendo uso un trabajador debe suspenderse si durante
este le sobreviene una enfermedad que le confiera derecho a licencia mdica. En tal
caso, el feriado debe reanudarse una vez terminada la respectiva licencia mdica o,
posteriormente, en la oportunidad que convengan las partes (dictamen DT N 6.256/279
de 9 de octubre de 1995 y Dictamen SSS N 10.145 de 9 de agosto de 1996).
El feriado legal bsico es irrenunciable para los trabajadores y no podr ser compensado
en dinero. (art. 73-1). No obstante la irrenunciabilidad del derecho al feriado legal
bsico, el CT (art. 70) contempla la posibilidad de que pueda ser fraccionado y
acumulado, en ambos casos, con acuerdo de las partes.
En cuanto a su fraccionamiento, el CT (art. 70-1) establece que solamente los das de
feriado que superan un perodo continuo de 10 das hbiles pueden otorgarse
fraccionados, pudiendo las partes convenir libremente la oportunidad en que el
trabajador har uso del feriado en forma fraccionada.

De acuerdo al CT (art. 71-2.3), la acumulacin del feriado es procedente slo hasta por
dos perodos consecutivos, y para el caso que el trabajador tenga acumulado dos
perodos consecutivos el empleador deber otorgar el primero de estos antes de
completar el ao que le da derecho a un nuevo perodo.
Respecto de la acumulacin del feriado por ms de dos perodos, se ha suscitado una
discusin acerca de los efectos jurdicos que derivan de ello.
Para la DT la acumulacin de ms de dos perodos consecutivos de feriado slo podra
constituir una infraccin a la ley laboral sancionable administrativamente respecto del
empleador, pero en ningn caso puede originar como consecuencia la privacin de un
derecho al descanso del trabajador o a la indemnizacin o compensacin por no uso del
feriado en el evento de trmino del contrato de trabajo (dictamen DT N 6.017/310 de 9
de octubre de 1997). El fundamento de este criterio es que si el trabajador efectivamente
ha prestado servicios en vez de gozar de su descanso anual, de ser privado de este
derecho se producira un enriquecimiento ilcito o sin causa por parte del empleador.
En cambio, la CS ha sostenido que en tal caso slo es procedente el otorgamiento del
descanso o de las indemnizaciones o compensaciones a que haya lugar con el lmite de
dos perodos por la prescripcin de tal derecho conforme al artculo 480 del CT (CS,
Rol N 7.336.29, de 29 de septiembre de 1992).
Aunque el feriado legal bsico no es compensable en dinero, el empleador puede estar
obligado al pago de una indemnizacin a los siguientes trabajadores:
A aquellos que teniendo los requisitos necesarios para hacer uso de su feriado legal
dejan de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia. En este caso, ser
imposible que el trabajador pueda gozar del descanso anual a que tuvo derecho y, por
ello, el CT (art. 73-2) obliga al empleador a pagarle una indemnizacin compensatoria
del feriado.

A aquellos cuyo contrato de trabajo termine antes de completar el ao de servicio


que da derecho a feriado. En este supuesto, el trabajador no ha cumplido la condicin
necesaria para gozar del descanso anual, pero el CT (art. 73-3) le otorga derecho a
percibir una indemnizacin proporcional del feriado que ser equivalente a la
remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su
contratacin o la fecha que enter la ltima anualidad y el trmino de sus funciones.
En estos casos, el CT (art. 73-4) seala que la indemnizacin por feriado que debe pagar
el empleador no podr ser inferior a la remuneracin ntegra. Estas indemnizaciones no
sern imponibles (oficio SSS N 2.216 de 16 de abril de 1984) ni tributables (circular
SII N 29 de 17 de mayo de 1991).
2.4.2

Feriado aumentado

De acuerdo con nuestra legislacin laboral, el feriado anual puede ser aumentado en las
siguientes situaciones:

Por acuerdo de las partes a travs de la negociacin individual o colectiva: feriado


convencional. El feriado convencional, en la parte que exceda del feriado legal bsico,
podr ser compensable en dinero.

Por la antigedad del trabajador en la empresa: feriado progresivo (art. 68 del CT).

Por reconocimiento a derechos adquiridos bajo la antigua legislacin laboral (CT de


1931 y DL N 2.200): feriado legal especial de 25 das hbiles para trabajadores que se
desempearon en regiones extremas del pas. Este feriado se mantiene vigente por
expresa disposicin del CT (art. 2 transitorio) que prev que los trabajadores con
contrato vigente al 15 de junio de 1978 o al 14 de agosto de 1981, que a esas fechas
tena derecho a un feriado anual superior al que establecieron el Ttulo VII del DL
N 2.200, antes de su modificacin por la ley N 18.018, y el artculo 11 transitorio del
primero de estos cuerpos legales, conservarn ese derecho, limitado al nmero de das
que a esas fechas le correspondan, de acuerdo a las normas por las cuales se rigieron.
Por tratarse de un feriado legal tambin le resulta aplicable la regla del art. 69 del CT
(dictamen DT N 615/30 de 30 de enero de 1995).
El feriado progresivo le confiere derecho al trabajador a un da adicional de feriado por
cada tres nuevos aos trabajados, siempre y cuando tenga 10 aos de trabajos continuos
o no, ya sea para uno o ms empleadores. Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 68-2)
establece que slo podrn hacerse valer hasta 10 aos de trabajo prestados a
empleadores anteriores.
El feriado progresivo ha sido establecido en funcin de los aos de servicio del
trabajador, no obstante lo cual este slo puede hacer valer ante su actual empleador slo
hasta 10 aos trabajados a anteriores empleadores y, adems, conforme al CT (art. 13 t.)
los nuevos das de feriado deben agregarse a razn de un da por cada ao calendario, a
partir del inicio del ao 1993.
Segn la DT (dictamen N 4.551/222 de 21 de julio de 1995), los aos de servicio que
habilitan para tener derecho a feriado progresivo pueden acreditarse a travs de alguno
de los medios de prueba que se consigan en el Reglamento N 586, de 1965 (art. 10),
esto es:
En el caso de trabajadores que slo hubieren laborado para un mismo empleador, se
estar al reconocimiento que deber hacer este ltimo, de acuerdo al contrato de trabajo
y dems documentacin probatoria, de la fecha de ingreso del dependiente.
En el caso de trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores
se podrn comprobar los aos de servicio ante su actual empleador por alguno de los
siguientes medios:

Certificacin otorgada por las Inspecciones del Trabajo.

Por cualquier instrumento pblico en el cual conste la prestacin de los servicios de


modo fidedigno, como sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras
pblicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsin a que el
interesado que lo requiera pertenezca o haya pertenecido.

Como ltimo medio y a falta de cualquier otro anterior, se pueden acreditar los aos
a travs de informaciones para perpetua memoria.
Del mismo modo, se ha sostenido que el trabajador debe probar los aos de servicio
antes de hacer uso del feriado bsico, de forma tal que si no lo hace pierde el beneficio
durante ese ao, no pudiendo tampoco agregarlo a feriados posteriores. En otros
trminos, el derecho a adicionar das de descanso al feriado bsico nace en el momento
en que se acreditan los aos de servicio, no siendo viable acumular y exigir
retroactivamente los das de feriado progresivo de que se habra podido hacer uso en
caso de haber probado oportunamente los aos de trabajo (dictamen DT N 4.551/222
de 21 de julio de 1995).
Por ltimo, cabe sealar que, a diferencia del feriado legal bsico, el feriado progresivo
es compensable en dinero. En este caso, el CT (art. 73-4) ha sostenido que las sumas
que se paguen a los trabajadores en compensacin por el feriado progresivo no podrn
ser inferiores a la remuneracin ntegra que contempla el art. 71 del CT.
La compensacin del feriado progresivo y del feriado convencional, a diferencia de las
indemnizaciones compensatorias y proporcionales del feriado legal bsico, se pagan
durante la relacin laboral como una remuneracin y, por ello, es imponible y tributable.
Lo anterior no obsta a que una vez terminada la relacin laboral haya lugar al pago de
indemnizaciones por feriado progresivo o convencional.
2.4.3

Feriado Colectivo

El feriado colectivo consiste en el cierre temporal de una empresa o establecimiento, en


cuyo perodo se concede el descanso anual a todos los trabajadores que prestan servicios
en ellos, tengan o no derecho en forma individual al goce de este derecho.
De acuerdo al CT (art. 76), la determinacin unilateral del otorgamiento del feriado
colectivo constituye un derecho o facultad exclusiva del empleador, que se encuentra
sujeto a las siguientes condiciones:

Que se disponga anualmente, es decir, una vez cada ao.

Que no sea inferior a 15 das hbiles.

Que se otorgue a todos los trabajadores de la respectiva empresa o establecimiento,


incluso a quienes no renan los requisitos que la ley exige para disfrutar del feriado.
El feriado colectivo producir efectos distintos en los trabajadores:

Respecto de aquellos que a su fecha no tenan derecho a descanso anual se


entender que se les ha anticipado el feriado y lo gozarn con remuneracin ntegra.
Respecto de quienes tienen derecho a un feriado superior al colectivo, por ejemplo,
por aplicacin de las reglas de feriado progresivo, podrn exigir el saldo insoluto a su
empleador.
2.4.4

Feriados Especiales

La legislacin laboral contempla dos tipos de feriados especiales.


El primero se refiere a los trabajadores que laboran en aquellas empresas o
establecimientos que, por la naturaleza de sus funciones, suspenden sus labores durante
ciertas pocas del ao.
Segn el CT (art. 76), estos dependientes no tienen derecho a solicitar el feriado anual
siempre que:

El lapso de interrupcin de sus servicios no sea inferior al feriado legal que les
correspondera normalmente, y

En dicho perodo de tiempo hayan percibido la remuneracin convenida en sus


respectivos contratos de trabajo.
En este caso no estamos ante una excepcin al feriado, sino que ante una modalidad de
pago del feriado anual, ya que la ley da por cumplido el pago de este derecho en las
empresas que, atendida la naturaleza de sus actividades, las suspenden durante cierto
tiempo, aunque continan pagando las remuneraciones al personal, como por ejemplo
los establecimientos de educacin superior que suspenden sus actividades docentes
durante febrero.
El segundo caso se refiere al personal docente de los establecimientos de educacin
bsica y media o su equivalente, en cuyo caso el CT (art. 75) establece un feriado anual
especial que tiene el carcter de un feriado colectivo en el que la ley ha establecido el
cierre temporal del establecimiento: los meses de enero y febrero de cada ao.
Para que los docentes tengan derecho a este feriado especial deben concurrir los
siguientes requisitos copulativos:

Debe tratarse de docentes que presten servicios en establecimientos de educacin


bsica, media o su equivalente.
Estos docentes deben tener contrato vigente en el mes de diciembre, esto es, entre el
1 y el 31 de dicho mes.

Deben haber prestado servicios continuos en el mismo establecimiento por un


perodo superior a seis meses.
Este feriado es irrenunciable para los docentes.
2.5

Permisos

El CT ha establecido ciertos permisos en favor de los trabajadores que constituyen


ausencias justificadas por la circunstancia personal que les corresponde vivir (por
ejemplo, nacimiento de un hijo) o por la funcin que desempean (por ejemplo, el
director sindical).

El tiempo de estos permisos se considera en general como efectivamente trabajado y,


por consiguiente, el empleador debe pagar la remuneracin al trabajador.
En el mbito de la esfera personal de los trabajadores el CT establece los siguientes
permisos:

Un da por nacimiento de hijo (art. 66).

Un da por muerte de hijo (art. 66).

Un da por muerte del cnyuge (art. 66). Todos estos permisos debern hacerse
efectivos dentro de los tres das siguientes al hecho que los origina.
El nmero de horas equivalente a 10 jornadas ordinarias semanales de trabajo en un
ao por accidente grave o enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave,
aguda y con probable riesgo de muerte del hijo menor de 18 aos (art. 199 bis). En este
caso, si bien el tiempo del permiso se considera trabajado, el dependiente debe
restituirlo mediante la imputacin a su feriado anual, trabajando horas extraordinarias o
en la forma que convengan las partes.
Respecto de los permisos en consideracin a la funcin que desempean los directores
sindicales, el CT contempla las licencias analizadas en este captulo en infra 1.2.4.
3.
3.1

EL LUGAR DE TRABAJO
Concepto

En nuestro CT (art. 10.3) el contrato de trabajo debe consignar como clusula mnima la
determinacin del lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios.
Para efectos laborales, las expresiones lugar o ciudad aluden al espacio fsico donde se
desarrolla la actividad laboral.
Por regla general, el lugar de trabajo est referido al sitio o emplazamiento fsico
(oficina, fbrica) donde el dependiente presta sus servicios. Excepcionalmente, el CT
(art. 10-4) entiende por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la
actividad de la empresa, en el caso de trabajadores que deben desplazarse atendida la
naturaleza de los servicios que prestan, tales como los viajantes y los trabajadores de
empresas de transportes.
El lugar de trabajo tiene relevancia para el cumplimiento de las obligaciones del
trabajador ya que los servicios deben ser prestados durante un cierto tiempo en
determinado espacio fsico. De igual modo, el lugar donde se trabaja podra producir
consecuencias en las condiciones retributivas del trabajador, ya sea por la lejana con la
residencia y las condiciones difciles en que se trabaja (por ejemplo, los trabajadores de
la industria minera) o porque las remuneraciones dependen del sitio en que se labora
(por ejemplo, comisionistas a los que se les asigna una determinada zona geogrfica
para la venta de productos o servicios).

En vista de lo anterior, la DT ha sostenido que no se ajustan a derecho las clusulas de


un contrato que no determinan en forma unvoca y clara el lugar de prestacin de
servicios del trabajador, al establecer alternativas cuya definicin queda entregada al
empleador, ni establecen con la adecuada certidumbre el monto de las remuneraciones
que aqulla debe recibir, toda vez que stas dependen de la circunstancia de
desempearse en uno u otro lugar (dictamen DT N 241/28 de 23 de febrero de 1990).
3.2

La potestad de variacin

El empleador tambin se encuentra facultado por el CT (art. 12-1) para alterar en forma
unilateral el sitio o recinto en que deben prestarse los servicios del trabajador.
El ejercicio de esta facultad por el empleador es otro caso de ius variandi en nuestro CT.
En el derecho comparado suele llamarse a esta modificacin espacial del empleador:
movilidad geogrfica.
De acuerdo con el CT (art. 12-1), la facultad del empleador para alterar el sitio o recinto
en que el trabajador presta sus servicios no puede ser ejercida arbitrariamente y es
necesario cumplir con los siguientes requisitos copulativos:
El nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los servicios debe quedar dentro del
mismo lugar o ciudad. En el caso de la ciudad de Santiago esta comprende todas las
comunas establecidas en el Plan Regulador Metropolitano (dictamen DT N 1.162/52 de
26 de marzo de 2001).

Esta decisin no debe provocarle un menoscabo al trabajador. El menoscabo se


refiere en forma integral a la persona del trabajador, no slo desde el punto de vista
econmico, sino que tambin social y moral. Hay menoscabo en todo hecho o
circunstancia que determine una disminucin del nivel socioeconmico del trabajador o
una prdida de su estatus dentro de la empresa. En la movilidad geogrfica existir
menoscabo econmico cuando el trabajador tenga mayores gastos de transporte entre su
residencia y el nuevo sitio o recinto (dictamen DT N 6.251/346 de 11 de noviembre de
1993), o bien, el traslado del trabajador conlleve una rebaja unilateral de las
remuneraciones pactadas (CS, Rol N 16.592, de 9 de marzo de 1983). El menoscabo
moral se producir cuando el nuevo sitio o recinto no cuente con la infraestructura
necesaria para que puedan prestar sus servicios en la forma que lo hacan en su anterior
lugar de trabajo (CS, Rol N 17.828, de 22 de octubre de 1992).
El cambio del sitio en que deban prestarse los servicios debe ser acatado por el
trabajador a quien afecta la medida en forma inmediata o dentro del plazo que para tal
efecto se le hubiera fijado, sin perjuicio de su derecho a reclamar ante el respectivo
inspector del trabajo. De acuerdo al CT (art. 12-3) el trabajador afectado podr presentar
su reclamo dentro del plazo de 30 das hbiles contados desde que el empleador hubiere
modificado su lugar de trabajo.
El Inspector del trabajo debe resolver si se cumplen o no los requisitos exigidos por la
ley para que el empleador pueda modificar el lugar de trabajo en uso de su poder de
variacin. De esta resolucin podr reclamarse, a su vez, ante el Juez del Trabajo dentro
de 5 da de notificada. El juez resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo
a las partes.

La DT ha resuelto que si el empleador traslada la totalidad de sus instalaciones,


maquinarias y personal de un lugar a otro sin que realice actividad alguna en las
antiguas dependencias, no ejerce su poder de variacin en los trminos establecidos en
el art. 12-1 del CT sino que el poder de direccin que le es propio (dictamen N
8.273/336 de 19 de diciembre de 1995).
3.3

Cambio de domicilio

El CT (art. 10-3) establece que "cuando para la contratacin de un trabajador se le haga


cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de su procedencia" en el
respectivo contrato de trabajo.
Esta disposicin protectora de los trabajadores que son desplazados de su domicilio
por razones de trabajo obliga al empleador a dejar por escrito el lugar de procedencia
del dependiente para que este posteriormente cumpla con el deber previsto en el art. 53
del CT.
Esta disposicin obliga al empleador que hizo cambiar de residencia al trabajador a
pagarle los gastos de traslado de ida y vuelta que sean razonables. Estos gastos
comprendern los propios del trabajador y los de su familia si esta vive con l. No
constituyen remuneracin y, por ende, no son imponibles ni tributables.
No existir esta obligacin si el contrato de trabajo termina por culpa o la sola voluntad
del trabajador.

CAPTULO 6
LA REMUNERACIN DEL TRABAJADOR
SUMARIO
1. LA REMUNERACIN. 1.1 Definicin de remuneracin. 1.2 Percepciones no
remuneratorias. 1.2.1 Percepciones compensatorias. 1.2.2 Percepciones indemnizatorias.
1.2.3 Indemnizaciones por trmino de funciones. 1.2.4 Prestaciones de seguridad social.
2. LA REMUNERACIN MNIMA MENSUAL 3. LA ESTRUCTURA DE LA
REMUNERACIN. 3.1 El sueldo. 3.2 El sobresueldo. 3.3 La comisin. 3.4 La
participacin. 3.5 La gratificacin legal. 3.5.1 Las empresas obligadas a gratificar a sus
trabajadores. 3.5.2 La utilidad lquida. 3.5.3 Los sistemas para el cumplimiento de la
obligacin de gratificar. 3.5.4 El pago de la gratificacin. 3.5.5 La gratificacin
convencional. 3.6 La semana corrida. 3.6.1 La remuneracin de la semana corrida. 3.6.2
La incidencia en el sobresueldo. 3.7 La remuneracin en los contratos iguales o
inferiores a 30 das. 4. FORMA, PERODO, LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO
DE LA REMUNERACIN. 4.1 Forma de pago. 4.2 Perodo de pago. 4.3 Lugar y
oportunidad de pago. 5. PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES. 5.1 Garantas
frente al empleador. 5.1.1 Obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin. 5.1.2
Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas. 5.1.3 Publicidad del pago de las
remuneraciones. 5.2 Garantas frente a los acreedores del trabajador. 5.3 Garantas para
la familia del trabajador. 5.4 Garantas frente a los acreedores del empleador.
FUENTES
Cdigo del Trabajo. Libro I. Captulos V y VI. Ley N 18.175, de Quiebras. Decreto ley
N 824, Ley de la Renta. Decreto ley N 3.500, Establece Nuevo Rgimen de Pensiones.
Decreto con fuerza de ley N 150, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de
1981, Establece el Sistema nico de Prestaciones Familiares. Decreto ley
N 670, sobre Ingreso Mnimo Mensual. Ley N 18.046, de Sociedades Annimas. Ley
N 18.600. Ley N 19.811.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
LIZAMA PORTAL, Luis. Tratamiento tributario y previsional de las remuneraciones,
indemnizaciones y otros beneficios pagados a los trabajadores en Revista Laboral
Chilena, volumen XI, N 93, pg. 76-84 (2001) y Revista Laboral Chilena, volumen XI,
N 94, pgs. 62-72 (2001).
1.
1.1

LA REMUNERACIN
Definicin de remuneracin

El pago de la remuneracin constituye la contraprestacin del empleador por los


servicios prestados por el trabajador. As se infiere de la definicin legal de contrato de
trabajo establecida en el CT (art. 7): "contrato individual de trabajo es una convencin
por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por
estos servicios una remuneracin determinada".

La remuneracin es un elemento esencial del contrato de trabajo: sin remuneracin para


el trabajador no hay relacin laboral, sino que trabajo voluntario, o bien, trabajo
forzoso.
La remuneracin no slo produce efectos laborales en los trminos explicados, sino que
tambin tributarios y previsionales, ya que los trabajadores son contribuyentes del
impuesto a la renta y cotizantes de la seguridad social. En materia tributaria la
remuneracin es una renta para el trabajador y, en cuanto tal, se encuentra gravada con
el impuesto de segunda categora, que el empleador debe retener y pagar al Fisco. Para
la seguridad social la remuneracin constituye la base sobre la cual se calcularn las
cotizaciones que son de cargo del propio trabajador para financiar pensiones de vejez,
sobrevivencia e invalidez, salud previsional y cesanta, y del empleador para financiar el
seguro social de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y el seguro de
cesanta.
El CT (art. 41-1) define legalmente la remuneracin en los siguientes trminos: "Se
entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo".
De la definicin legal de remuneracin se infiere que para que un estipendio pueda ser
calificado de remuneracin es necesario que concurran los siguientes requisitos
copulativos:

Debe tratarse de una contraprestacin en dinero o de una adicional en especie


avaluable en dinero. La remuneracin tiene un contenido pecuniario porque debe estar
representada por dinero, sin perjuicio que se admite que esta pueda ser aumentada por
prestaciones adicionales en especie, que deben ser avaluadas en dinero, generalmente
conocidas con el nombre de regalas (art. 10-2 del CT). En el caso del contrato de
trabajadores agrcolas se ha establecido que las regalas no deben superar el 50% de la
remuneracin total del trabajador (art. 91 del CT) y respecto de los trabajadores de casa
particular que vivan en la casa del empleador la remuneracin comprender adems del
pago efectivo, los alimentos y la habitacin (art. 151-1).

La contraprestacin debe ser pagada por el empleador al trabajador. De esta


manera, no pueden ser calificadas como remuneracin las sumas que un tercero paga al
trabajador, como por ejemplo los beneficios sociales que entrega el Servicio de
Bienestar a sus afiliados, las ayudas que el Sindicato reparte entre sus socios o las
asignaciones familiares que la seguridad social paga a los beneficiarios.
El derecho del trabajador para percibir esta contraprestacin debe tener por causa el
contrato de trabajo. Atendido el carcter sinalagmtico del contrato de trabajo, las
obligaciones del trabajador de prestar servicios y la del empleador de pagar la
remuneracin son recprocas. En otras palabras, podemos sostener aplicando las reglas
generales de la teora de la causa que la causa de la remuneracin es la obligacin del
trabajador de prestar sus servicios personales. La DT se ha encargado de precisar que la
causa de remuneracin es amplia porque se encuentra desligada de la prestacin efectiva
de los servicios salvo en el caso del sueldo (art. 42.1) y, en consecuencia, slo se
exige la existencia de una relacin laboral (dictamen DT N 1.968/117 de 14 de abril de
1999).

1.2

Percepciones no remuneratorias

El CT (art. 41-2) agrega aquellas percepciones que no constituyen remuneracin por


tratarse de sumas de dinero pagadas por el empleador sin que tengan por causa la
obligacin del trabajador de prestar sus servicios personales.
Estas percepciones no remuneratorias no son consideradas para el pago del impuesto
nico de los trabajadores ni para efectuar las cotizaciones de seguridad social.
Del mismo modo, no son consideradas como base de clculo de las horas
extraordinarias ni de las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo, salvo el
caso particular de aquellas que se perciben mensualmente segn explicaremos ms
adelante.
Por ltimo, no gozan del rgimen de proteccin de las remuneraciones que contempla el
CT.
Las percepciones no remuneratorias que contempla nuestra legislacin laboral tienen
diferente naturaleza y pueden ser clasificadas de la siguiente manera:

Percepciones compensatorias.

Percepciones indemnizatorias.

Indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo.

Prestaciones de seguridad social.

Beneficios sociales.

1.2.1

Percepciones compensatorias

Son aquellas que el empleador paga al trabajador en compensacin de gastos efectuados


por ste. As, el CT (art. 42-2) sostiene que las asignaciones de movilizacin y
colacin, los viticos y las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del
trabajo no constituyen remuneracin.
1.2.1.1

Asignacin de colacin

En la asignacin de colacin el empleador compensa los gastos que debera efectuar el


trabajador para costear su alimentacin durante la jornada laboral. La asignacin de
colacin puede otorgarse en dinero o en especie, en la forma de un sistema de vales que
el trabajador puede canjear en un establecimiento a su eleccin o determinado por el
propio empleador, o bien, manteniendo un casino en el que el personal pueda
alimentarse.
Para que la asignacin de colacin pueda ser considerada una percepcin no
remuneratoria debe ser de un monto razonable y prudente en relacin a la finalidad para
la cual ha sido establecida.

Conforme a las instituciones fiscalizadoras, el monto ser razonable y prudente cuando


los valores que se entreguen por tal concepto guarden relacin con el costo real o
aproximado que signifiquen los gastos de alimentacin durante las horas de trabajo,
segn el caso y el dependiente de que se trate, atendidos el rango socioeconmico,
jerarqua y nivel de remuneraciones. Esta cuestin de hecho le corresponder calificar al
respectivo organismo fiscalizador (dictamen N 1.206/74 de 22 de marzo de 1993,
dictamen SSS N 7.408 de 8 de mayo de 1997 y oficio SII N 2.120 de 24 de junio de
1988).
Esta restriccin tiene por objeto evitar que el empleador incremente el monto de esta
asignacin para disminuir la base de clculo de las cotizaciones previsionales y que el
trabajador, a su vez, se vea beneficiado con el pago de menores impuestos.
1.2.1.2

Asignacin de movilizacin

La asignacin de colacin compensa los gastos en que incurre el trabajador para ir y


volver desde su residencia al lugar de trabajo. Por no constituir remuneracin no es
imponible siempre que se trate de un monto razonable acorde con los gastos efectivos
en que incurre el dependiente por este concepto.
No es tributable hasta el monto calificado de razonable por el Director Regional del SII.
Para que se considere razonable dicha asignacin debe pagarse el equivalente a la tarifa
ms econmica del pasaje en un vehculo comn de la locomocin colectiva que el
trabajador debe pagar para trasladarse desde su domicilio particular a su lugar de trabajo
y viceversa.
1.2.1.3

Viticos

Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que stos
solventen los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado en que incurran con motivo
del desempeo de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar
de su residencia habitual.
La naturaleza compensatoria del vitico obliga a tener en vista otros aspectos para
resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya
sealadas, puedan o no ser excluidas del concepto de remuneracin, precisando que para
tal efecto el vitico debe, adems, ser de un monto razonable y prudente, lo que
suceder cuando los montos que se entreguen guarden relacin con el costo real o
aproximado que, segn el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos
de alimentacin, alojamiento o traslado, cuestin de hecho que corresponder calificar
al respectivo inspector del trabajo en cada caso particular (dictamen DT N 4.537/211 de
5 de agosto de 1994).
No son imponibles, a condicin que se trate de montos razonables (dictamen SSS N
13.868 de 12 de diciembre de 1985).
Los viticos que perciban los trabajadores de sus empleadores, a fin de compensar
gastos extraordinarios de traslado, alimentacin y alojamiento en que stos incurran por
tener que ausentarse de su lugar de residencia habitual, a fin de realizar labores

especiales encomendadas por sus empleadores, no constituyen renta, segn la Ley de la


Renta (art. 17.15).
El Director Regional del SII deber calificar si dichas asignaciones constituyen renta
para el trabajador, de acuerdo a la siguiente pauta:

Que se compruebe que efectivamente el trabajador se ausent del lugar de su


residencia, y que su ausencia fue para cumplir con las funciones que le encomend su
empleador en otra ciudad.

Que la cantidad pagada guarde relacin con el rango del trabajador.

Que el pago de estas asignaciones guarde relacin con el lugar donde viaj el
trabajador.
Que no se trate de asignaciones por un tiempo indeterminado, con el solo propsito
de pagar una mayor renta al trabajador (circular SII N 59 de 1997).
1.2.1.4
trabajo

Devolucin de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de

No constituyen remuneracin tanto las devoluciones de los gastos en que el trabajador


incurra por causa del contrato de trabajo, esto es, que guardan directa relacin con la
prestacin de sus servicios, como aquellas cantidades de dinero que el empleador
entrega a los trabajadores de las empresas, en particular a aquellos que desempean
labores de direccin, a fin de que incurran en diversos gastos relacionados con el giro de
la actividad y destinados a promocionar los productos y servicios que stas ofrecen,
respecto de las cuales el trabajador est obligado a rendir cuenta con la documentacin
pertinente a nombre de la empresa.
En ambos casos estas percepciones no son imponibles ni tributables para el trabajador.
Tambin queda bajo este concepto la denominada asignacin de traslacin, que es un
reembolso de gastos que efectan las empresas a sus trabajadores por el uso de vehculo
propios en el desempeo de los servicios que impone el contrato de trabajo. El SII ha
detallado especficamente las condiciones que deben cumplirse para que esta asignacin
no sea renta para los trabajadores en la circular N 59 de 9 de octubre de 1997.
1.2.1.5

Gastos de traslado (art. 53)

Conforme al CT el empleador estar obligado a pagar al trabajador los gastos


razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia. Estos
gastos no constituirn remuneracin.
1.2.2

Percepciones indemnizatorias

Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de resarcir un dao o
perjuicio sufrido por ste. Conforme al CT (art. 41-2) tienen este carcter la asignacin
de prdida de caja y de desgaste de herramienta. Ambos asignaciones no son imponibles
ni tributables.

1.2.2.1

Asignacin de prdida de caja

Es un beneficio esencialmente indemnizatorio que tiene por objeto resarcir a los


trabajadores que se desempean como cajeros por las eventuales prdidas o extravos de
dineros que pueden producirse con ocasin del desempeo de sus labores.
Segn la DT no constituye remuneracin aunque se trate de un estipendio fijo percibido
mensualmente por los trabajadores atendida su finalidad (dictamen DT N 3.094/156 de
19 de mayo de 1995).
1.2.2.2

Asignacin de desgaste de herramientas

Es una asignacin cuya finalidad es el reemplazo o reparacin de las herramientas de


propiedad del trabajador que este utiliza en la prestacin de sus servicios.
Para la DT no constituir remuneracin slo cuando su monto sea razonable y prudente
en relacin a la finalidad para la que ha sido establecida, esto es, guarde relacin con el
costo real o aproximado del reemplazo o reparacin de la herramienta (dictamen DT N
1.367/80 de 30 de marzo de 1998).
1.2.3

Indemnizaciones por trmino del contrato del trabajo

El CT (art. 41-2) se refiere a la indemnizacin por aos de servicios establecida en el


artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual. Estas
indemnizaciones no tienen por objeto resarcir un dao o perjuicio provocado al
trabajador y como son sumas de dinero pagadas al trmino de la relacin laboral no
constituyen remuneracin y no son imponibles ni tributables en las condiciones
previstas en el art. 178 del CT.
Estas indemnizaciones son estudiadas en detalle en el captulo 7.
Se han considerado comprendidas bajo este concepto las cuotas mortuorias, que son
beneficios convencionales que la empresa paga por una sola vez a los herederos
legtimos del trabajador en caso de fallecimiento de ste. De acuerdo con la SSS no es
imponible cuando se paga a los familiares por la muerte del trabajador, atendido que la
muerte del trabajador extingue la relacin contractual y por este motivo no constituye
remuneracin (dictamen N 8.948 de 13 de mayo de 1998). No es tributable porque
tiene el carcter de indemnizacin y, adems, porque el trabajador no percibe este
beneficio al haber cesado la relacin laboral.
1.2.4
1.2.4.1

Prestaciones de seguridad social


Prestaciones familiares legales

El CT (art. 41-2) establece que tampoco son remuneraciones las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley: las asignaciones familiares y la asignacin maternal.
Las asignaciones familiares son prestaciones que la seguridad social otorga
peridicamente a la familia y en relacin con las cargas que viven a expensas del jefe de

hogar, esto es, la cnyuge y el cnyuge invlido; los hijos y los adoptados hasta los 18
aos, y los mayores de 18 y menores de 24 aos, solteros, que cursen estudios regulares
en la educacin media, tcnica, especializada o superior, en instituciones del Estado o
reconocidas por ste; la madre viuda; los ascendientes mayores de 65 aos y los nios
hurfanos o abandonados. Estas asignaciones familiares se encuentran reguladas en el
Sistema nico de Prestaciones Familiares (DFL N 150, de MTPS, de 1981), no son de
cargo de los empleadores, sino que estos las entregan materialmente a los trabajadores
en su calidad de administradores delegados.
La asignacin maternal es una prestacin pecuniaria de seguridad social que se otorga a
la trabajadora por todo el perodo del embarazo. Su pago se har exigible a contar del
quinto mes de preez. Tambin tienen derecho a esta asignacin los trabajadores
respecto de sus cnyuges embarazadas que sean causantes de asignacin familiar.
1.2.4.2

Beneficios previsionales

Se consideran beneficios previsionales y no constituyen remuneracin las ayudas que


otorgan los Servicios de Bienestar existentes en las em-presas a sus afiliados, cuyo
objeto es cubrir un determinado estado de necesidad y complementar los beneficios
sociales que prestan las entidades de previsin. Estos bonos o ayudas no constituyen
remuneracin porque los Servicios de Bienestar cuentan con recursos propios que
integran un fondo comn, con cargo al cual se financian las prestaciones que ellos
otorgan, entre los cuales normalmente figuran aportes de los trabajadores afiliados,
aportes del empleador, reajuste por los prstamos que se conceden a los afiliados,
comisiones provenientes de convenios, herencias y legados, etc.
Estas ayudas no son imponibles, aunque el empleador efecte aportes al Servicio de
Bienestar, ya que tales fondos han pasado a ser de propiedad del mismo (dictamen SSS
N 56 de 3 de enero de 1996). Para que las ayudas no sean tributables deben cumplir
con los siguientes requisitos (circular SII N 66 de 20 de mayo de 1977):
Deben estar destinadas a solucionar total o parcialmente problemas econmicos de
los trabajadores, originados por una contingencia o eventualidad, la que, de no
precaverse, afectara a los recursos de los trabajadores, tales como gastos mdicos en
general, cuotas mortuorias, matrimonios, nacimientos, robos, hurtos o siniestros que
afecten al patrimonio del trabajador.

No deben implicar un incremento de la remuneracin del trabajador por los


servicios prestados.

El beneficio debe llevar implcito el concepto de universalidad, es decir, su pago


debe efectuarse bajo normas uniformes en provecho de todos los trabajadores afiliados
al Servicio de Bienestar.

El monto de la ayuda no debe exceder de la cuanta real del gasto, desembolso o


detrimento patrimonial que haya sufrido el causante.
Estos beneficios previsionales si son pagados por intermedio de una CCAF quedan
sujetos al mismo rgimen de las ayudas del Servicio de Bienestar (oficio SII N 38 de 5
de enero de 1998).

1.2.4.3

Depsitos convenidos

Los depsitos convenidos son las sumas que el trabajador hubiere convenido con su
empleador depositar en la cuenta de capitalizacin individual del primero, con el objeto
de incrementar el capital requerido para financiar una pensin anticipada o aumentar el
monto de la pensin. Dichos depsitos se abonarn en la Cuenta de Capitalizacin
Individual y formarn parte del subtotal de cotizaciones voluntarias (art. 20-3 del DL N
3.500).
No constituyen remuneracin para ningn efecto legal, en tanto se depositen en la
cuenta de capitalizacin individual (circular SAFP N 672, de 17 de enero de 1991) ni se
considerarn renta para los fines tributarios.
2.

LA REMUNERACIN MNIMA MENSUAL

El CT (art. 44-3) establece una restriccin para fijar la remuneracin de los trabajadores:
"el monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo
mensual". El ingreso mnimo mensual corresponde a una suma de dinero que se reajusta
anualmente por ley y que debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan jornada
ordinaria completa (48 horas semanales).
De acuerdo con el CT (art. 44-3), si se conviniere una jornada parcial de trabajo, la
remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual, calculada
proporcionalmente en relacin con la jornada ordinaria de 48 horas semanales.
El ingreso mnimo mensual se encuentra regulado por el DL N 670, pero su monto en
la actualidad est fijado por la ley N 19.811 (desde el 1 de junio de 2002 hasta el 30 de
junio de 2003) y asciende a la suma de $ 111.200.
Por regla general ningn trabajador puede percibir una remuneracin inferior al ingreso
mnimo mensual, con la excepcin de:

Los trabajadores menores de 18 aos.

Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, en cuyo caso la remuneracin


ser libremente convenida (art. 81 del CT).

Los trabajadores de casa particular, cuya remuneracin en dinero no podr ser


inferior al 75% del ingreso mnimo mensual (art. 151-2).
Los trabajadores que sean deficientes mentales, cuya remuneracin ser libremente
establecida por las partes (art. 16 de la ley N 18.600).
En virtud de lo dispuesto en el citado DL N 670, en el ingreso mnimo mensual no se
deben considerar los pagos que se efectan por los siguientes conceptos:

Horas extraordinarias.

Asignacin familiar legal.

Asignacin de movilizacin.

Asignacin de colacin.

Asignacin de desgastes de herramientas.

Asignacin de prdida de caja.

Beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. La gratificacin, por tratarse de


un beneficio anual, queda comprendida en este tem y no podr considerarse para los
efectos de cuantificar el ingreso mnimo mensual ni siquiera en el caso de que se pague
mes a mes (dictamen DT N 3.917/180 de 5 de julio de 1994). La nica excepcin son
aquellos contratos de trabajo que tengan una duracin de treinta das o menos, o de
prrrogas de stos que sumadas al perodo inicial no excedan de sesenta das, atendido
lo dispuesto en el CT (arts. 44-4 y 5).
En consecuencia, para los efectos de enterar el ingreso mnimo mensual, procede
considerar toda retribucin en dinero que el trabajador perciba en razn de su contrato
de trabajo, excluidos los beneficios que expresamente la misma norma seala y aquellos
que se paguen por perodos superiores a un mes.
3.

LA ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIN

El CT (art. 42) define cinco categoras de remuneracin que el empleador puede pagar a
los trabajadores por los servicios prestados: el sueldo, el sobresueldo, la comisin, la
participacin y la gratificacin.
Esta enumeracin no es taxativa ni categrica y las partes pueden convenir libremente
otras que difieran de las establecidas legalmente: el nico lmite que contempla la ley es
el pago de la remuneracin mnima mensual y, eventualmente, de la gratificacin legal.
La moderna gestin y direccin de recursos humanos contempla formas de
remuneracin que suelen ser divididas en: sueldo base, incentivos y retribuciones
indirectas5.
El sueldo base corresponde a la remuneracin fija que el trabajador percibe
normalmente y que se establece segn el nivel profesional que este posee y las
funciones que desarrolla.
Los incentivos corresponden a aquella remuneracin variable que recompensa a los
trabajadores con altos niveles de rendimiento y los hace partcipes de los buenos
resultados de la empresa en que laboran. Estos incentivos adoptan la forma de bonos de
productividad por cumplimiento de metas y de opciones de compra de acciones de la
sociedad.
Las retribuciones indirectas son una remuneracin que complementa el sueldo y cuyo
objeto es ofrecer seguridad a los trabajadores y sus familias. Son ejemplos: los seguros
de vida y de enfermedades catastrficas, los planes de pensiones complementarios, los
bonos de vacaciones, los aguinaldos de fiestas patrias y Navidad, etc.

3.1

El sueldo

De acuerdo al CT (art. 42.a) el sueldo es "el estipendio fijo, en dinero, pagado por
perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin
de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10".
Del precepto transcrito se infiere que para que un estipendio pueda ser calificado de
sueldo debe reunir las siguientes condiciones copulativas:

Debe ser fijo, o sea, debe existir la posibilidad cierta de que el estipendio sea
percibido mensualmente y que su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos
en el contrato de trabajo (dictamen DT N 1.464/83, de 2 de abril de 1999). De esta
manera, lo que caracteriza a la fijeza no es que las partes establezcan un monto fijo de
dinero, sino que haya certidumbre respecto de su percepcin, bastando para ello que en
el contrato se establezcan los eventos que lo hacen procedente, adems de su monto y
forma de pago.

Debe pagarse en dinero (en el equivalente en moneda nacional) aunque las partes
podran pactarlo en dlares, UF u otras unidades reajustables.

Debe pagarse por perodos iguales determinados en el contrato, es decir, su pago


debe efectuarse en forma peridica y regular. El pago del sueldo se debe efectuar en una
unidad de tiempo que no puede exceder del mes: da, semana o quincena.
Debe responder a la prestacin de los servicios, o sea, debe reconocer como causa
inmediata de su pago la ejecucin del trabajo convenido, en trminos tales que se
entiende que cumplen esta condicin todos aquellos beneficios que dicen relacin con
las particularidades de la respectiva prestacin, por ejemplo, las establecidas en razn de
la preparacin tcnica que exige el desempeo del cargo, el lugar en que se encuentra
ubicada la faena, las condiciones fsicas, climticas o ambientales en que deba realizarse
la labor, etc.
Toda remuneracin que rena las caractersticas mencionadas en el CT (art. 42.a)
constituye sueldo del trabajador sin importar el nombre que le han dado las partes. As,
por ejemplo, segn la DT tienen el carcter de sueldo:

El bono de asistencia (dictamen N 5.411/285 de 3 de septiembre de 1997).

El bono de turno nocturno (dictamen N 1.477/77 de 24 de marzo de 1997).

El bono de cargo (dictamen N 5.411/285 de 3 de septiembre de 1997).

El bono de antigedad (dictamen N 350/15, de 23 de enero de 1997).

El bono de trabajo en caldera (dictamen N 7.630/316, de 20 de noviembre de


1995).

El bono de turno normal (dictamen N 6.577/294 de 24 de octubre de 1995).

El bono de seguridad (dictamen N 6.205/275 de 5 de octubre de 1995).

El bono de cumplimiento de programa (dictamen N 6.205/275 de 5 de octubre de


1995).
A la inversa, se ha sostenido que los anticipos de gratificaciones que se pagan
mensualmente y las gratificaciones garantizadas pagadas mes a mes, no constituyen
sueldo atendido el hecho de que esta remuneracin no responde a una prestacin de
servicios en los trminos que exige el CT (dictamen DT N 4.808/226 de 17 de agosto
de 1994).
3.2

El sobresueldo

De acuerdo al CT (art. 42.b), consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de


trabajo. Esta remuneracin fue tratada in extenso al referirme a la jornada
extraordinaria.
3.3

La comisin

Para el CT (art. 42.) "es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del
trabajador".
La comisin es la remuneracin variable por excelencia, o sea, constituye un estipendio
que implica la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a
otro.
Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la caracterstica
esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o
sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboracin del
trabajador.
Entonces, la existencia de la comisin est subordinada a las ventas, compras u otras
operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa, vale decir, a que se
suscriban los contratos que perfeccionan tales negocios. Por ello, no es procedente que
el empleador condicione el pago de la comisin a otros hechos, tales como el pago
efectivo por parte del cliente de su obligacin contractual (dictamen DT N 4.680/205
de 20 de agosto de 1996).
Los trabajadores que son remunerados exclusivamente mediante una comisin reciben
el nombre de comisionistas. Las partes podran pactar un sistema de remuneracin
mixta que contemple un sueldo mensual y comisin. En tal caso, el trabajador no es
estrictamente comisionista.
La comisin como remuneracin variable guarda semejanza con la remuneracin por
pieza, medida u obra (art. 44-1 del CT), tambin denominada remuneracin a destajo o
a trato. Esta remuneracin es aquella en que el dependiente devenga remuneracin si
efectivamente ejecuta, confecciona o elabora determinadas piezas, medidas u obras.

El trabajador con remuneracin a trato y el comisionista devengan la remuneracin


pactada en funcin de su productividad. En ambos casos tienen una remuneracin
variable que depender de la cantidad efectiva de piezas, medidas u obra que realice
(trabajador a trato) o de las operaciones que ejecute (comisionista), en tiempo
determinado en el propio contrato de trabajo.
En cambio, el trabajador contratado por unidad de tiempo hora, da, semana, quincena
o mes devenga su remuneracin cualquiera que sea su productividad.
Los comisionistas y los remunerados a destajo no tienen derecho al pago de sobresueldo
ya que esta remuneracin no constituye sueldo por la circunstancia de que carece del
elemento fijeza.
Del mismo modo, la DT ha sostenido que los comisionistas y los remunerados a trato
tienen derecho a que su descanso semanal sea pagado a travs de la denominada semana
corrida porque su remuneracin se devenga por cada da efectivamente trabajado
(dictamen N 3.674/220 de 19 de julio de 1999). En contra se ha pronunciado la
jurisprudencia judicial que sostiene que el beneficio de la semana corrida no debe ser
pagado a los vendedores comisionistas porque su remuneracin no se genera da a da,
ya que su labor se desarrolla mediante actos sucesivos los que "ni indispensable ni
certeramente se concluyen en un solo da" (CS, casacin, Rol N 4.913-00, de 20 de
junio de 2001).
En el caso que estos trabajadores no logren enterar la remuneracin mnima con la
prestacin de sus servicios durante el mes, el empleador est obligado a pagarles el
ingreso mnimo mensual porque esta garanta no se desvirta por la modalidad en que se
paga la remuneracin al trabajador ni es procedente que el empleador le transfiera el
riesgo de la actividad al dependiente ya que de ese modo se alterara el carcter del
contrato transformndose, por ejemplo, en un contrato de sociedad.
3.4

La participacin

Para el CT (art. 42.d) "es una especie de remuneracin establecida en atencin de las
utilidades de un negocio en particular o de una empresa o de secciones o sucursales de
la misma".
De la definicin legal transcrita se concluye que la participacin se vincula a las
utilidades que arroje un negocio, seccin o empresa, sin otra exigencia legal adicional,
como podra ser la intervencin que le cupo a los trabajadores en el logro de las
utilidades.
Esta remuneracin hace partcipes a los trabajadores de los resultados favorables de la
empresa en trminos de que estos sern beneficiados con parte de las utilidades
producidas en un negocio particular, en un establecimiento o en la totalidad de la
empresa. En esto, la participacin se asemeja a la gratificacin porque en ambos casos
los trabajadores son beneficiados con las utilidades generadas. Sin perjuicio de ello, la
gran diferencia es que la participacin es una remuneracin convencional y la
gratificacin una remuneracin legal que debe ser pagada al trabajador si concurren
ciertos requisitos establecidos en el CT (art. 47).

Desde el punto de vista de la administracin de recursos humanos constituyen


incentivos remuneratorios destinados a compensar a los trabajadores que han
contribuido a los resultados favorables de la empresa. Esta remuneracin suele ser
pagada bajo la forma de un bono anual que constituye un incentivo cuyo objeto es
retribuir la participacin del trabajador en el cumplimiento de la gestin, el resultado del
ejercicio y las metas de productividad establecidas por la empresa. Estos bonos son
imponibles en proporcin a los meses que comprende el perodo anual que corresponde,
con el objeto de permitir el adecuado y cabal cumplimiento de las normas sobre
imponibilidad de las remuneraciones de los trabajadores, evitando que por el hecho de
pagar a stos sumas que excedan las 60 U.F., que comprendan, sin embargo, perodos de
devengamiento superior a un mes, se libere gran parte de ellas del pago de cotizaciones
(dictamen SSS N 4.197 de 11 de abril de 1996).
Los trabajadores tambin pueden participar de la empresa siendo dueos del capital
social a travs de las siguientes modales:

El acceso a paquetes de acciones u otros ttulos o valores en forma gratuita, por


ejemplo, la distribucin de un porcentaje de las acciones que resultan de un aumento de
capital (Francia).

La retencin de una cantidad de los beneficios de la empresa para financiar la


compra de acciones por los trabajadores a un precio ms beneficioso que el del mercado
(stock options).
La imputacin voluntaria de parte de las remuneraciones o indemnizaciones para la
adquisicin de acciones de la compaa (procesos de privatizaciones de empresas
pblicas y de transformacin de servicios pblicos en sociedades annimas, por
ejemplo: sanitarias y sector portuario).
Las stock options dan derecho a los trabajadores a comprar un cierto nmero de
acciones en la compaa en que laboran a un determinado precio por un cierto perodo
de tiempo.
La ley N 18.046 (art. 24) permite a las sociedades annimas abiertas destinar hasta el
10% de sus acciones emitidas en un aumento de capital con el objeto de establecer un
plan de compensacin con sus trabajadores para que puedan optar al derecho a recibir
tales acciones. Del mismo modo, se les faculta para adquirir acciones de su propia
emisin, cuando estn destinadas a implementar estos planes.
Para este fin, tales acciones pueden ser adquiridas por las compaas en la bolsa de
valores, en rueda o a travs de una oferta pblica de acciones, aunque deben ser
enajenadas en un plazo mximo de cinco aos. Este beneficio puede ser ofrecido tanto a
los trabajadores de la propia sociedad, como a aquellos que laboran en sus sociedades
filiales.
3.5

Gratificacin legal

Conforme al CT (art. 42.e) "corresponde a la parte de las utilidades con que el


empleador beneficia el sueldo del trabajador".

La gratificacin legal es una remuneracin anual que debe pagarse al trabajador en el


evento de que se cumplan los requisitos establecidos en el CT (art. 47). De esta manera,
constituye un beneficio mnimo e irrenunciable para el trabajador, puesto que las partes
podran convenir un sistema de gratificacin en cuanto ste no sea inferior a la
gratificacin legal (art. 46 del CT).
La gratificacin no constituye una contraprestacin directa por la prestacin de los
servicios del trabajador, sino que es una forma de participacin en las utilidades de la
empresa de carcter incierta. La ley supone que el trabajador ha contribuido con su
trabajo a la produccin de tales utilidades y, por ello, obliga al empleador a pagar una
gratificacin mnima a sus dependientes.
3.5.1

Las empresas obligadas a gratificar legalmente a sus trabajadores

Para que sea procedente el pago de la gratificacin legal, deben concurrir


copulativamente los siguientes requisitos establecidos en el CT (art. 47):

Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas,


empresas o cooperativas. En trminos generales, toda personal natural o jurdica que
quede comprendida bajo la definicin de empresa del CT (art. 3) se encuentra, en
principio, obligada a pagar gratificacin a sus trabajadores.

Que persigan fines de lucro, con excepcin de las cooperativas. En trminos


generales, un establecimiento persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios
que provienen de la actividad que desarrolla, ingresan al patrimonio individual del
dueo de la misma, en caso de ser sta persona natural, o de cada uno de los asociados,
en el evento de que lo sea una sociedad, esto es, una persona jurdica que por esencia
persigue una finalidad de lucro o beneficio directo de las personas naturales que la
componen. La DT ha resuelto que los establecimientos educacionales subvencionados
administrados por congregaciones religiosas y aquellos que se constituyen como
corporaciones o fundaciones, no deben gratificar a sus trabajadores porque no persiguen
fines de lucro. Las cooperativas constituyen una excepcin contemplada en el CT de
personas jurdicas sin fines de lucro obligadas a pagar esta remuneracin en caso de
tener excedentes lquidos en el ejercicio comercial.

Que estn obligadas a llevar libros de contabilidad. El Cdigo Tributario (art. 20)
establece que algunas empresas estn exceptuadas de la obligacin de llevar libros de
contabilidad, tales como agrcolas, de transportes o de la pequea minera. Sin embargo,
en el caso que estas empresas por su volumen de ingresos excedan determinado
monto, deben igualmente cumplir con esta obligacin.
Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros. De acuerdo con el CT
(art. 48), la utilidad es la que resulta de la liquidacin que practique el SII para la
determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores, y
la utilidad lquida es la que arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del
capital propio del empleador, por inters de dicho capital. El trmino "excedente
lquido" es aplicable a las cooperativas.
3.5.2

La utilidad lquida

La utilidad lquida es un concepto laboral que difiere del trmino tributario renta
lquida.
La renta lquida se obtiene de deducir de la renta bruta los descuentos que permite la
Ley de Impuesto a la Renta, entre los cuales se establecen las prdidas experimentadas
por la empresa en aos tributarios anteriores.
En cambio, la utilidad lquida es la resultante de restar de la cantidad fijada como
utilidad por el Servicio de Impuestos Internos el 10% del valor del capital propio del
empleador, sin que puedan deducirse las prdidas de ejercicios anuales anteriores.
La determinacin del capital propio del empleador invertido en la empresa y el clculo
de la utilidad lquida que la empresa debe distribuir a ttulo de gratificacin legal entre
sus trabajadores es una materia que se encuentra entregada en forma exclusiva y
excluyente al SII (art. 48 del CT). Adems, el referido servicio deber comunicar este
antecedente al Juzgado del Trabajo o a la DT, cuando as lo soliciten, y otorgar
certificaciones en igual sentido a los empleadores u organizaciones sindicales cuando lo
requieran.
En concordancia con lo sealado, la CS ha estimado que la obligacin del empleador de
pagar gratificacin a su personal se hace exigible a partir de la presentacin en el mes
de abril de cada ao de su declaracin de renta ante el mencionado servicio (CS, Rol
N 802 de 19 de abril de 1990).
3.5.3

Los sistemas para el cumplimiento de la obligacin legal de gratificar

El CT ha establecido dos sistemas para el cumplimiento de la obligacin del empleador


de pagar la gratificacin legal y le ha otorgado al empleador un derecho de opcin
respecto de ellos.
Estos sistemas opcionales no slo determinan una distinta modalidad de pago, sino que
tambin una diversa cuanta respecto de las utilidades lquidas que el empleador
distribuir entre sus trabajadores:

El primer sistema consiste en distribuir el 30% de las utilidades lquidas de la


empresa en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo
perodo anual, incluidos aquellos que no tienen derecho a la gratificacin (art. 47 del
CT).
El segundo sistema es aquel en que el empleador queda facultado a pagar o abonar
a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por
concepto de remuneraciones mensuales, con tope de 4,75 ingresos mnimos mensuales.
El empleador tiene plazo para ejercer su derecho de opcin al momento de la
presentacin de su declaracin de renta al SII en el mes de abril de cada ao (CS, Rol
N 802 de 19 de abril de 1990).
3.5.3.1

Distribucin del 30% de las utilidades lquidas

Para los efectos de efectuar el clculo se deben cumplir las siguientes etapas:


Se debe dividir el 30% de la utilidad lquida obtenida en el respectivo ejercicio
comercial por el total de las remuneraciones devengadas por los trabajadores ese ao.
El factor resultante se multiplica por lo devengado por cada trabajador en el perodo
anual correspondiente.
La cifra que resulte de esta operacin ser la gratificacin que le corresponde a cada
trabajador.
3.5.3.2

Pago o abono del 25% de las remuneraciones anuales

El procedimiento de pago de este sistema contempla las siguientes etapas:

Se debe determinar la remuneracin devengada por el trabajador durante el


ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales. En el trmino
remuneraciones mensuales se incluyen todas aquellas que se hayan devengado
mensualmente.
Se determina cul es el 25% de la remuneracin anual y se compara con el tope de
4,75 IMM (calculado al mes de diciembre del respectivo ejercicio comercial).
El empleador debe pagar al trabajador a ttulo de gratificacin legal el monto menor
de las cifras anteriores.
3.5.4

El pago de la gratificacin

De acuerdo al CT (arts. 48-1 y 3), la oportunidad de pago de la gratificacin es la


presentacin de la declaracin de impuestos anual a la renta que debe efectuar el
empleador al SII al 30 de abril de cada ao.
Sin perjuicio de lo anterior, la existencia o inexistencia del derecho a gratificacin legal
en favor de los trabajadores queda establecido al momento del cierre del ejercicio
comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre de cada ao, sin
perjuicio de que tal derecho slo se haga exigible en el instante de presentacin de la
declaracin del impuesto anual a la renta.
3.5.4.1

Anticipos de gratificacin

Los anticipos de gratificaciones otorgadas a los trabajadores no impiden que el


empleador pueda optar por la modalidad de pago que le parezca ms conveniente en la
oportunidad que contempla la ley.
Los anticipos estarn sujetos a restitucin en el evento que no se den los requisitos
establecidos por el CT, a menos que el empleador haya garantizado el pago de la
gratificacin a todo evento. El empleador no podr compensar estos anticipos sujetos a
restitucin con gratificaciones de anualidades posteriores, sino con acuerdo por escrito
con sus trabajadores (dictamen DT N 332/18 de 22 de enero de 2001).
3.5.4.2

Gratificacin proporcional

Segn el CT (art. 52), aquellos trabajadores que no alcanzaren a completar un ao de


servicios tendrn derecho al pago de una gratificacin proporcional a los meses
trabajados.
La gratificacin legal es un beneficio de carcter anual que comprende el ejercicio
comercial que se extiende desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de cada ao. Por
ello, si el trabajador no labor durante la totalidad del ao, slo se tendr derecho a la
gratificacin en proporcin a los meses trabajados.
Para el clculo de la gratificacin proporcional se debe dividir el monto total de la
gratificacin que habra correspondido de haberse laborado el ao completo por 12, para
luego multiplicar el resultado obtenido por la cantidad de meses completos trabajados
en el ao.
3.5.4.3

Deducciones a las gratificaciones

El CT (art. 51) autoriza al empleador a deducir de la gratificacin legal otras


remuneraciones que se haya convenido pagar con imputacin expresa a las utilidades de
la empresa. Por ejemplo, si las partes han pactado que un incentivo de productividad se
pagar con cargo a las utilidades lquidas de la empresa podran convenir, a la vez, que
el pago de la gratificacin legal estar sujeto al descuento de tal incentivo.
Segn la DT, no hay inconveniente en que las partes en virtud de la autonoma de la
voluntad establezcan expresamente en un contrato que determinada remuneracin que
guarde relacin con las utilidades de la empresa no ser imputable a la gratificacin
legal (dictamen N 5.384/358 de 4 de noviembre de 1998).
3.5.5

La gratificacin convencional

De acuerdo al CT (art. 46), las partes del contrato de trabajo pueden pactar el sistema de
gratificaciones que estimen conveniente, en la medida que no sea de un monto inferior a
la que regulan los art. 47 y siguientes del CT.
Esta gratificacin convencional pactada en instrumentos individuales o colectivos de
trabajo puede ser de dos clases:

Garantizada, si debe pagarse a todo evento sin importar si la empresa obtiene


utilidades lquidas en el respectivo ejercicio financiero.
No garantizada, si est sujeta a la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades
lquidas en el respectivo ejercicio financiero.
3.6

La semana corrida

Es el derecho al pago de los das de descanso (domingo y festivos) de que gozan los
trabajadores cuyo sistema remuneratorio les impide devengar remuneracin por tales
das.

De acuerdo al CT (art. 45), son beneficiarios de este derecho aquellos trabajadores que
estn remunerados exclusivamente por da y que, por ello, jams pueden obtener una
retribucin por los das en que descansan.
La DT tal como he sealado anteriormente ha precisado que este beneficio tambin se
extiende a otros dependientes que han estipulado con su empleador otra forma de
remuneracin que el estipendio diario, tales como por hora, a trato, a comisin, por
unidad de pieza, a medida u obra. En estos casos, concurre la misma circunstancia que
justifica el pago de semana corrida a los trabajadores remunerados exclusivamente por
da: la imposibilidad jurdica de que les sean pagados los das domingo y festivos en que
estn impedidos de trabajar (dictamen N 211/3 de 11 de enero de 1995).
De este modo, no cabe sino concluir que la procedencia del derecho a la semana corrida
ha sido subordinada nicamente al sistema remuneratorio del trabajador, con
prescindencia de la periodicidad con que le sean liquidadas y pagadas sus
remuneraciones.
Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia ha establecido que para que un trabajador
tenga derecho a semana corrida debe laborar una jornada ordinaria semanal de 48 horas
distribuida en un mnimo de cinco y un mximo de seis das (CS, casacin, Rol N
3.324-97, de 1 de diciembre de 1998 - dictamen DT
N 1.036/50, de 8 de febrero de 1996).
3.6.1

La remuneracin de la semana corrida

Esta remuneracin especial es impuesta a las partes por el CT con el carcter de derecho
mnimo e irrenunciable. La remuneracin que el trabajador debe percibir por los das
domingo y festivos corresponder al promedio de los devengado por ste en el
respectivo perodo de pago.
Para los efectos de determinar el monto que corresponde pagar por concepto de semana
corrida, el CT (art. 45) ha establecido un procedimiento para
calcular la remuneracin correspondiente al sptimo da, cualquiera sea el sistema
remuneratorio del dependiente, que se efecta de la siguiente manera:
Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la
respectiva semana. Se dispone expresamente que no deben considerarse remuneraciones
que tengan carcter accesorio extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otros. En otras palabras, para que un estipendio sea considerado en el
clculo de la semana corrida debe reunir tres requisitos copulativos: (i) debe tratarse de
una remuneracin, (ii) que sea devengada en forma diaria, por hora, a trato, a comisin,
por unidad de pieza, a medida u obra, y (iii) que sea principal u ordinaria; por ejemplo,
el sobresueldo es una remuneracin extraordinaria (para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa segn el art. 32 del CT) y accesoria (se calcula
sobre el sueldo segn el art. 42.b del CT) que no debe ser considerada en el clculo de la
semana corrida.

El resultado de dicha suma debe dividirse por el nmero de das que el trabajador
legalmente debi laborar en la semana respectiva. De acuerdo a la DT debe entenderse
por "nmero de das que el trabajador legalmente debi laborar en la semana", no slo

al nmero de das en que se encuentra distribuida su jornada semanal atendido el


contrato, sino, adems, a los das que de acuerdo a dicha distribucin o en general a la
convenida con el empleador el dependiente haya debido efectivamente prestar servicios,
aun cuando no lo haya hecho, por ejemplo, por inasistencia injustificada (dictamen DT
N 6.254/349 de 11 de noviembre de 1993).
3.6.2

La incidencia en el sobresueldo

Conforme al CT (art. 45-3), para los efectos del clculo de la remuneracin


correspondiente al pago de las horas extraordinarias laboradas para los beneficiarios de
semana corrida, se debe considerar aquella remuneracin percibida por los das
domingo y festivos en el sueldo diario comprendida en el perodo en el que se liquiden
aqullas.
A los dependientes exceptuados del descanso dominical por encontrarse en alguna de las
situaciones del art. 38 del CT, se les aplican las normas precedentemente indicadas.
3.7

La remuneracin en los contratos iguales o inferiores a 30 das

El CT (art. 44-4) dispone que en aquellos contratos que tengan una duracin de 30 das
o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador
todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en
proporcin al tiempo servido.
En consecuencia, en tales contratos el empleador no deber indemnizar el feriado
proporcional ni pagar la gratificacin legal, atendido que esta remuneracin se devenga
en proporcin al tiempo servido.
Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 44-5) seala que esta regla no se aplica
tratndose de contratos de duracin igual o inferior a 30 das que con prrrogas
posteriores sumen un perodo total de prestacin de servicios superior a 60 das.
4.
FORMA, PERODO, LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA
REMUNERACIN
El CT establece un conjunto de normas cuyo objeto es proteger la remuneracin del
trabajador. Las primeras reglas se refieren a un conjunto de garantas relativas al pago
de la remuneracin.
4.1

Forma de pago

El CT (art. 54) establece que las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso
legal, esto es, en dinero efectivo.
A solicitud del trabajador se podr pagar con cheque o vale vista bancario. La DT ha
permitido que tambin se puede efectuar el pago a travs de cuenta vista, que es una
cuenta bancaria que le permite al trabajador efectuar giros en cajeros automticos con
cargo a las remuneraciones que le ha depositado el empleador, o bien, de transferencias
de fondos en las cuentas corrientes de los trabajadores. En ambos casos, la condicin

exigida es que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado
(dictamen
N 1.101/70 de 15 de marzo de 1993).
El empleador deber entregar junto con el pago al trabajador un comprobante con
indicacin de lo pagado, de la forma como se determin y de las deducciones
efectuadas, que comnmente recibe el nombre de liquidacin de remuneraciones.
Este comprobante no requiere ser firmado por el trabajador para entender cumplida la
obligacin que se consigna en el CT (art. 54-3). Sin embargo, para que constituya un
medio suficiente para acreditar el pago de la remuneracin deber estar firmado por el
dependiente (dictamen DT N 8.003/321 de 11 de noviembre de 1995).
4.2

Perodo de pago

Las remuneraciones deben ser pagadas con la periodicidad pactada en el respectivo


contrato de trabajo, pero el tiempo no podr exceder de un mes (art. 55-1 del CT). La
expresin no podr exceder de un mes se refiere a la mediacin de 30 das entre un pago
y el otro, y no a mes calendario. De esta manera, sera procedente que las partes
pactaran libremente un sistema de pago de remuneraciones por perodos de un mes, por
ejemplo los das 25 de cada mes, comprendindose en l cinco das del mes anterior y
25 das del mes en que se verifica el pago de las mismas.
Salvo disposicin contractual en contrario, los trabajadores de temporada y los
contratados a trato deben percibir un anticipo quincenal de remuneraciones (art. 55-2
del CT).
4.3

Lugar y oportunidad del pago

De acuerdo con el CT (art. 55) "las remuneraciones debern pagarse en da de trabajo,


entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la
hora siguiente a la terminacin de la jornada. Las partes podrn acordar otros das u
horas de pago".
De lo anterior se infiere que las partes se encuentran autorizadas para acordar
modificaciones en lo relativo a lo siguiente:

Los das en que deben pagarse las remuneraciones, es decir, podran convenir que
se pagarn en das sbado, domingo y festivos.

Las horas en que se efecta el pago, o sea, se podra pactar un pago fuera de la
jornada laboral y ms de una hora siguiente al trmino de la jornada.
Por expresa disposicin del CT (art. 56) las partes no pueden modificar el lugar de pago
de las remuneraciones. Esta prohibicin no tiene ningn efecto prctico tratndose de
pagos efectuados a travs de transferencias bancarias.
5.

PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES

De acuerdo con la doctrina nacional, el CT (Captulo VI del Libro I) contempla un


conjunto de reglas que tienen por objeto proteger el pago de las remuneraciones y
garantizar su efectividad.
Estas garantas son las siguientes:

Garantas frente al empleador (arts. 58, 62 y 63).

Garantas frente a los acreedores del trabajador (art. 57).

Garantas para la familia del trabajador (arts. 57, 59 y 60).

Garantas frente a los acreedores del empleador (art. 61).

Responsabilidad subsidiaria del dueo de la obra (arts. 64 y 64 bis).

5.1

Garantas frente al empleador

5.1.1

Obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin

El empleador debe pagar la totalidad de la remuneracin convenida con los trabajadores


y le est prohibido:

Efectuar otros descuentos que no sean aquellos permitidos por el CT (arts. 58-1 y
2).

Descontar, retener o compensar con las remuneraciones del trabajador los crditos
que tuviere en contra de este (art. 58-3).
5.1.1.1

Descuentos obligatorios

El CT (art. 58-1) establece los descuentos que el empleador debe efectuar a las
remuneraciones de los trabajadores:
Los impuestos que las graven. De acuerdo con la Ley de Impuesto a la Renta (art.
42.1) los trabajadores estn afectos a un impuesto nico, determinado mensualmente y
cuya base imponible la constituyen las remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa
progresiva escalonada. Los trabajadores tributan por la va de la retencin de impuestos
de parte de su empleador y, por ello, no deben presentar declaracin.
Las cotizaciones de seguridad social. En conformidad a las normas previsionales, el
empleador debe declarar y pagar las cotizaciones que son de cargo del trabajador en la
respectiva entidad previsional para los efectos de financiar el rgimen de pensiones
(AFP o INP), de salud previsional (ISAPRE o INP) y de seguro de cesanta (AFC).
Las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva. El empleador debe
retenerlas y entregar a los sindicatos los fondos correspondientes a las cuotas sindicales
(ordinarias o extraordinarias) descontadas de las remuneraciones de sus trabajadores,
acompaados de una relacin en que conste la nmina de los dependientes a quienes se

efectu el descuento, la remuneracin de cada uno, el porcentaje de descuento aplicado


y el monto total descontado individualmente.

Las obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos. Segn


la SSS son instituciones de seguridad social aquellas que administran o gestionan
regmenes obligatorios para dar coberturas a las contingencias sociales que definen el
concepto de seguridad social, tales como el INP, las CCAF, las Mutualidades de
Empleadores o las Isapre (dictamen SSS N 1.750 de 15 de febrero de 1995). La DT ha
interpretado que los crditos sociales otorgados a sus afiliados por las Cajas de
Compensacin deben descontarse de las remuneraciones del trabajador deudor en los
trminos previstos en esta categora.
Las cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas
y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean depositadas en una
cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institucin financiera o en
una cooperativa de vivienda. Para que el efecto proceda se requiere una solicitud escrita
del trabajador. Estos descuentos no podrn exceder del 30% de la remuneracin bruta
del trabajador.
5.1.1.2

Descuentos permitidos

Segn el CT (art. 58-2) "slo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber
constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las
deducciones a que se refiere este inciso no podrn exceder del quince por ciento de la
remuneracin total del trabajador".
Para que el empleador deba efectuar un descuento de los contemplados en el art. 58-2
del CT se requiere un acuerdo por escrito entre l y el trabajador y, adems, existe un
lmite del 15% de la remuneracin bruta del trabajador.
Conforme al CT (art. 58-3 in fine) el empleador tambin se encuentra autorizado a
descontar las multas cursadas a los trabajadores que se encuentren previstas en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa. Estas multas no
pueden exceder del 25% de la remuneracin diaria del trabajador (art. 154.11 del CT).
5.1.1.3

Descuentos prohibidos

De acuerdo al CT (art. 58-3) "el empleador no podr deducir, retener o compensar suma
alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz,
entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras
prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el
reglamento interno de la empresa".
As, la DT ha sostenido que no resulta jurdicamente procedente que el empleador
descuente de las remuneraciones de los dependientes sumas por concepto de prdida o
extravo de especies de su propiedad, sin perjuicio de la facultad que le asiste de
perseguir la eventual responsabilidad culpable o dolosa que por tales hechos pudiere
afectar a aquellos, ejerciendo ante los tribunales de justicia las acciones civiles y
criminales correspondientes (dictamen N 4.968/219 de 28 de agosto de 1992).

5.1.2

Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas

De acuerdo al CT (art. 63-1), en caso de que el empleador retarde el pago de las


remuneraciones al trabajador queda obligado a pagarlas reajustadas en el mismo
porcentaje en que haya variado el IPC determinado por el INE, entre el mes anterior a
aquel en que debi efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se
realice. Adems, las sumas reajustadas devengarn el mximo inters permitido para
operaciones reajustables a partir de la fecha en que se hizo exigible la obligacin.
Este lmite de inters se denomina inters mximo convencional y conforme a la ley N
18.010 (art. 6-4) "no puede estipularse un inters que exceda en ms de un 50% al
corriente que rija al momento de la convencin, ya sea que se pacte tasa fija o variable".
5.1.3

Publicidad del pago de las remuneraciones

El CT (art. 62) establece que el empleador se encuentra en la obligacin de llevar un


libro auxiliar de remuneraciones, cada vez que ocupe a cinco o ms trabajadores,
cualquiera sea la duracin del contrato de trabajo que vincul a las partes.
El libro auxiliar tiene efectos tributarios porque las remuneraciones que figuren en l
sern las nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la
contabilidad de la empresa, de acuerdo al CT (art. 62-2).
5.2

Garantas frente a los acreedores del trabajador

La regla general se encuentra establecida en el CT (art. 57-1): "Las remuneraciones de


los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables".
Esta inembargabilidad de las remuneraciones de los trabajadores y de las cotizaciones
de seguridad social tiene las siguientes excepciones:
Se podrn embargar las remuneraciones en la parte que excedan de 56 UF (art. 57
in fine del CT).

Se podrn embargar hasta el 50% de las remuneraciones en estos casos (art. 57-2):

Las pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente. La ley


excluye expresamente de esta categora de excepciones a las pensiones alimenticias que
no se adeuden en virtud de la ley.

La defraudacin, el hurto o el robo cometidos por el trabajador en contra del


empleador en el ejercicio de su cargo. Es indudable que para que opere esta excepcin
se requiere que el juez resuelva sobre la comisin de los ilcitos y que el empleador no
podr efectuar descuentos directamente en la remuneracin del dependiente.
Las remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a
su servicio en calidad de trabajador. Por ejemplo, si el dependiente debe a su vez
remuneraciones a una trabajadora de casa particular que haya prestado servicios para su
hogar.

5.3

Garantas para la familia del trabajador

Las garantas para la familia del trabajador son las siguientes:


Las remuneraciones del trabajador se pueden embargar hasta un 50% por pensiones
alimenticias debidas por ley y establecidas por el juez (art. 57-2 del CT). El CC (art.
321) establece que se deben alimentos al cnyuge, a los descendientes, a los
ascendientes, a los hermanos y al que hizo una donacin cuantiosa, si no hubiere sido
rescindida o revocada.

En el contrato podr establecerse la cantidad que el trabajador asigne para la


mantencin de su familia (art. 59-1 del CT). En este caso, una parte de la remuneracin
del trabajador ser pagada directamente por el empleador a terceros en la familia del
dependiente.

La mujer casada puede percibir hasta el 50% de la remuneracin del marido


declarado vicioso por el juez del trabajo respectivo (art. 59-2 del CT). En los dos casos
ltimos el CT (art. 59-3) obliga al empleador a efectuar los descuentos respectivos y
pagar las sumas al asignatario.
En caso de fallecimiento del trabajador, las remuneraciones que se adeudaren sern
pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos (art. 60-1 del CT). El saldo, si lo hubiere, y las
dems prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarn al cnyuge, a los
hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, unos a falta
de los otros, en el orden indicado, bastando acreditar el estado civil respectivo (art. 60-2
del CT). Esta disposicin debe interpretarse conforme a la ley
N 19.585 que modific el CC en materia de filiacin.
De acuerdo al CT (art. 60-3) el lmite legal de las sumas que pueden ser pagadas por
ambos conceptos por el empleador es de 5 UTA. Tratndose de las remuneraciones
adeudadas a los parientes del trabajador por el exceso de 5 UTA se requerir tramitar
respecto de ellas la posesin efectiva de la herencia.
5.4

Garantas frente a los acreedores del empleador

El CT (art. 61) y el CC (art. 2472) establecen un rgimen de proteccin de las


remuneraciones y de las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo, en caso de
que exista una concurrencia de dos o ms acreedores que pretendan ser pagados en los
bienes del deudor. Sin perjuicio de lo sealado, comnmente se tratar del empleador
que tiene la calidad de deudor fallido o insolvente.
La garanta otorgada a los trabajadores consiste en que se comprende dentro la primera
clase de crditos a las siguientes prestaciones:
Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares (art.
2472.5 del CC). De acuerdo al CT (art. 61-3) tambin quedan dentro del trmino
"remuneraciones", las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los
trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.


Las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los
organismos o entidades de previsin o de seguridad social, como asimismo los crditos
del Fisco en contra de las AFP por los aportes que aqul hubiere efectuado de acuerdo
con el art. 42-3 del DL N 3.500 (art. 2472.6 del CC).
Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a
los trabajadores (art. 2472.8 del CC). En este caso, el privilegio no exceder, respecto
de cada beneficiario, de un monto igual a 3 IMM por cada ao de servicio y fraccin
superior a seis meses, con un lmite de 10 aos. El saldo, si lo hubiere, ser considerado
crdito valista. Si hubiere pagos parciales, stos se imputarn al mximo referido. La
DT ha sostenido que los topes de privilegio de pago de las indemnizaciones legales y
convencionales no son aplicables a la indemnizacin por el preaviso, la que goza del
privilegio por el total de su monto (dictamen DT
N 1.108/50 de 21 de marzo de 2001).

Los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo (art. 2472.9 del CC).

El CT establece que los crditos del trabajador afectan a todos los bienes del empleador
y no habiendo lo necesario para cubrirlos ntegramente, preferirn unos a otros en el
orden de su numeracin, cualquiera que sea su fecha, y los comprendidos en cada
nmero concurrirn a prorrata (art. 2473 del CC). De esta manera, entonces, las
remuneraciones adeudadas por estar sealadas en el numeral 5 prefieren a las dems
prestaciones laborales.
El CT seala las siguientes reglas adicionales:

Los privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al


respectivo crdito (art. 61-2 del CT).
Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a
la fecha en que se hagan valer (art. 61-3 del CT).
Los tribunales apreciarn en conciencia la prueba que se rinda acerca de los crditos
privilegiados laborales (art. 61-4 del CT).
Finalmente, cabe tener presente que la ley N 18.175 (art. 148) establece la forma de
proceder al cobro administrativo de prestaciones laborales adeudadas por la fallida:

El sndico har el pago de los crditos privilegiados de la primera clase que no


hubieren sido objetados, en el orden de preferencia que les corresponda, tan pronto
como haya fondos para ello. Deber reservar lo necesario para el pago de los crditos de
la misma clase, cuyo monto o privilegio est en litigio, y para la atencin de los gastos
subsiguientes de la quiebra.

Los crditos mencionados en el art. 2472.5 del CC, esto es, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares sern pagados con cargo a
los primeros fondos del fallido de que se pueda disponer, administrativamente, siempre
que existan antecedentes documentarios que los justifiquen y aun antes de su
verificacin. Para la DT constituyen antecedentes documentarios suficientes, cualquier

instrumento idneo que acredite de manera fehaciente la existencia de deudas por


concepto de remuneraciones y/o asignaciones familiares, por ejemplo: avenimientos
judiciales, sentencias ejecutoriadas, informes evacuados por fiscalizadores de la DT que
den cuenta de emolumentos impagos respecto de determinados trabajadores, actas de
comparecencia levantadas por los mismos funcionarios en que exista un reconocimiento
de deuda por tales conceptos por parte del empleador, finiquitos en que se haya pactado
el pago en cuotas respecto de aquellas que se adeudaren a la fecha de la declaratoria de
quiebra, etc. (dictamen DT N 1.943/90 de 29 de mayo de 2000).

CAPTULO 7
LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
1. LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 2. TERMINACIN POR
VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES. 2.1 El mutuo acuerdo de las partes.
2.2 El vencimiento del plazo convenido. 2.3 la conclusin del trabajo o servicio que dio
origen al contrato. 3. TERMINACIN DEL CONTRATO POR MUERTE O
INVALIDEZ DEL TRABAJADOR. 3.1 La muerte del trabajador. 3.2 La invalidez del
trabajador. 4. TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL
DEL TRABAJADOR. 4.1 La renuncia voluntaria del trabajador. 4.2 El despido
indirecto. 5. TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL
DEL EMPLEADOR. 5.1 El despido 5.2 El despido por causales de caducidad. 5.2.1 Las
conductas indebidas y graves. 5.2.2 Las negociaciones incompatibles. 5.2.3 Las
ausencias injustificadas. 5.2.4 El abandono de trabajo. 5.2.5 Las acciones, omisiones o
imprudencias temerarias. 5.2.6 El perjuicio material intencional en bienes del
empleador. 5.2.7 El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. 5.3 El
despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. 5.4 El desahucio. 5.5
El despido por caso fortuito o fuerza mayor. 6. LAS FORMALIDADES. 6.1 El aviso.
6.2 Sanciones por la omisin o errores en el aviso. 6.3 Efectos del no pago de las
cotizaciones previsionales al trmino del contrato de trabajo. 7. LAS
INDEMNIZACIONES POR TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO. 7.1
Indemnizaciones legales. 7.1.1 La indemnizacin sustitutiva del aviso previo. 7.1.2 La
indemnizacin por aos de servicio. 7.1.3 La indemnizacin a todo evento de los
trabajadores de casa particular. 7.1.4 La indemnizacin sustitutiva a todo evento. 7.1.5
La indemnizacin por despido injustificado. 7.1.6 La indemnizacin por despido
abusivo. 7.1.7 La indemnizacin por despido indirecto. 7.1.8 La indemnizacin del
feriado. 7.2 Indemnizaciones convencionales. 7.2.1 Las indemnizaciones pactadas en
contractos colectivos de trabajo. 7.2.2 Las indemnizaciones pactadas en convenios
colectivos de trabajo. 7.2.3 Las indemnizaciones pactadas en contractos individuales de
trabajo. 7.3 Las indemnizaciones voluntarias. 7.4 La indemnizacin del dao moral en
el trmino del contrato de trabajo. 7.5 Tributacin de las indemnizaciones. 7.5.1
Indemnizaciones que no constituyen renta. 7.5.2 Indemnizaciones que son renta. 7.6 El
seguro de cesanta. 7.6.1 Titulares. 7.6.2 Las indemnizaciones por aos de servicio y el
seguro. 7.6.3 Financiamiento. 7.6.4 Cuentas individuales por cesanta. 7.6.5 El Fondo
de Cesanta Solidario. 7.6.6 Administracin. 8. EL FINIQUITO. 8.1 Formalidades.
8.1.1 Formalidades generales. 8.1.2 Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales.
8.1.3 Oportunidad para extender el finiquito. 8.2 Omisin de formalidades. 8.3 Efectos
del finiquito. 9. EL FUERO LABORAL. 9.1 Titulares del fuero laboral. 9.2 Desafuero.
9.3 Separacin provisional. 9.4 Efectos del despido de un trabajador aforado sin
autorizacin judicial previa.
FUENTES
Cdigo del Trabajo. Ttulo V del Libro I. Ley N 19.769, que Establece Rgimen de
Seguro de Cesanta. Decreto ley N 824, Ley de Impuesto a la Renta. Decreto ley N
3.500, Establece Nuevo Rgimen de Pensiones.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE

GAMONAL, Sergio. El dao moral por trmino del contrato de trabajo. Su


indemnizacin en los casos de despido abusivo e indirecto y su fundamento en el
contenido tico jurdico del contrato de trabajo, Editrem S.A., Santiago (2000).
LIZAMA PORTAL, Luis. Tributacin de las indemnizaciones por trmino del contrato
de trabajo en Revista Laboral Chilena, volumen X N 12, Santiago (2000), pgs. 80-85.
Anlisis dogmtico del rgimen de seguro de cesanta en Revista Laboral Chilena,
volumen XI, N 95, Santiago (2001), pgs. 76-84.
1.

LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Para el derecho laboral es de gran importancia que los contratos de trabajo sean
estables, a fin de que los trabajadores gocen de una mnima permanencia en sus
empleos, que les permita disfrutar de cierta seguridad y tranquilidad en su vida. Por lo
anterior, se ha fomentado y promocionado el contrato de trabajo de duracin indefinida
y de jornada completa, siendo uno de los principios ms importantes del derecho laboral
el de continuidad, permanencia o estabilidad.
El principio de continuidad tiene diversas manifestaciones, algunas de las cuales se
relacionan con el trmino de la relacin laboral, donde es posible distinguir diferentes
proyecciones de este principio, tanto en la facilidad para mantener el contrato vigente
pese a los incumplimientos y nulidades, como por la interpretacin de las interrupciones
del contrato como simples suspensiones y, especialmente, porque la resolucin del
contrato por voluntad unilateral del patrn es excepcional.
En esta ltima materia, la idea matriz es que el empleador slo puede poner trmino al
contrato laboral por determinadas causales especficas, establecidas por ley, lo que
configura la denominada "estabilidad laboral".
La estabilidad laboral ha sido definida como el derecho a permanecer en el cargo
asalariado que se desempea, a no ser despedido sin causa justificada calificada por
autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo
o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente. La idea de estabilidad parte del
supuesto de que el empleador no tiene derecho a despedir, sino cuando hay una causa
justificada.
Por el contrario, el libre despido es la facultad del empleador para poner trmino al
contrato sin justa causa.
Los derechos que contemplan las legislaciones en caso de despido arbitrario o sin causa
son los siguientes, pudiendo operar copulativa o conjuntamente:

El reintegro o reinstalacin en el empleo.

La vigencia de la relacin laboral con el consiguiente derecho del trabajador a su


remuneracin y prestaciones correspondientes.


La indemnizacin subsidiaria de perjuicios como obligacin substitutiva de la
reincorporacin, en caso de que el empleador se niegue a sta.

Sanciones, siendo la habitual la multa.

Es posible distinguir entre estabilidad absoluta y relativa, pudiendo ser esta ltima
propia e impropia.
La estabilidad absoluta significa que el trabajador injustamente despedido es
efectivamente reincorporado a sus labores una vez declarado nulo el despido. Respecto
de los funcionarios pblicos, se habla de inamovilidad, como derecho del funcionario a
permanecer indefinidamente en su cargo, salvo que incurra en alguna causal atribuible a
su conducta y que autorice el despido disciplinario, previa comprobacin de la misma
por autoridad competente.
En la inamovilidad el funcionario no puede ser despedido por causas objetivas, sino
slo por causas subjetivas atribuibles a su conducta. Por el contrario, en la estabilidad es
posible despedir por causales objetivas, como necesidades de la empresa o fuerza
mayor. Por otra parte, en la inamovilidad una autoridad revisa o autoriza el despido, en
la estabilidad es a posteriori. La situacin del fuero o inamovilidad laboral, del sector
privado, se asemeja a la inamovilidad pblica.
La estabilidad relativa propia considera nulo el despido injustificado pudiendo el
trabajador seguir considerndose empleado de la empresa, percibiendo su salario,
incluso si el empleador no lo readmite. Por el contrario, la estabilidad relativa impropia
no produce la ineficacia del despido, sino que sanciona al empleador por su
incumplimiento contractual.
En nuestro sistema jurdico el contrato de trabajo puede terminar solamente por las
causales previstas en la ley. Esto quiere decir que el empleador deber justificar la
terminacin del contrato en alguna de las causales que seala el CT y que siempre
deber existir alguna causa para que concluya el contrato.
A diferencia de lo que ocurre en los contratos del derecho comn en que se pone
trmino por acuerdo de las partes o por incumplimiento del contrato, al contrato de
trabajo hay varias maneras de ponerle fin.
Las causales de trmino del contrato de trabajo pueden ser clasificadas de la siguiente
manera:
I.

Por voluntad concurrente de las partes.

a)

El mutuo acuerdo de las partes (art. 159.1).

b)

El vencimiento del plazo convenido (art. 159.4).

c)

La conclusin de la obra, faena o servicio (art. 159.5).

II.

Por muerte o incapacidad del trabajador.

a)

La muerte del trabajador (art. 159.3).

b)

La invalidez del trabajador (art. 161 bis).

III.

Por decisin unilateral del trabajador.

a)

La renuncia del trabajador (art. 159.2).

b)

El despido indirecto (art. 171).

IV.

Por decisin unilateral del empleador.

a)

El despido por causales de caducidad (art. 160).

b)

El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art. 161-1).

c)

El desahucio (art. 161-2).

d)

El caso fortuito o fuerza mayor (159.6).

2.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE
LAS PARTES
En estas causales el empleador y el trabajador deciden de comn acuerdo dar trmino al
contrato de trabajo, estableciendo en forma anticipada el momento en que extinguir o
adoptando tal decisin en el tiempo que les parezca oportuno.
2.1

El mutuo acuerdo de las partes

De acuerdo a las reglas generales, as como las partes estn dotadas de autonoma para
generar contratos, tambin tienen competencia para extinguirlos en virtud del mutuo
consentimiento (art. 1545 del CC).
El CT (art. 159.1) seal expresamente que una de las causales de trmino del contrato
de trabajo es el mutuo acuerdo de las partes. Sin embargo, aunque el CT no la hubiere
establecido como una causal, de igual modo se habra podido extinguir el contrato de
trabajo por aplicacin del principio de autonoma privada reconocido por nuestro CC.
El CT (art. 177-1) establece que el mutuo acuerdo de las partes debe constar por escrito
y debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical, o bien, el trabajador debe ratificar su firma ante un ministro de fe:
inspector del trabajo, notario, oficial de registro civil, o secretario municipal.
Si no se cumplen las formalidades previstas en el CT, el empleador no podr invocar el
mutuo acuerdo como causal de trmino del contrato de trabajo ante el juez.
Esta formalidad ha sido exigida por el legislador como una medida de proteccin del
trabajador, con el objeto de evitar que el empleador ejerza presiones indebidas sobre el
dependiente para que firme un documento en el que conste este acuerdo sin que exista
tal voluntad.

Por regla general, las partes manifiestan su voluntad de dar trmino al contrato de
trabajo directamente en el finiquito que suscriben con motivo de la extincin del
contrato sin que este conste en un documento anterior.
2.2

El vencimiento del plazo convenido

La regla general es que el contrato de trabajo se celebre por tiempo indefinido.


El CT en forma excepcional permite la celebracin de contratos temporales de plazo
determinado o indeterminado, aunque en ambos casos se prescribe un conjunto de
reglas que protegen al trabajador de que la temporalidad se prolongue ms all de lo
razonable.
El contrato de plazo fijo es una modalidad contractual en virtud de la cual las partes
acuerdan anticipadamente la fecha de trmino del contrato de trabajo. En consecuencia,
no es procedente que un contrato de duracin indefinida se extinga por la causal de
vencimiento del plazo convenido (CA de Santiago, 1996, GJ N 197, p. 185).
Conforme al CT (art. 159.4-1), el contrato de plazo fijo no podr pactarse por ms de un
ao, a menos que se trate de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o
tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por
ste, en cuyo caso podr extenderse hasta por dos aos (art. 159.4-3).
Ahora bien, como la tendencia del CT es favorecer los contratos de duracin indefinida
incluso respecto de aquellos que han pactado un contrato temporal, se ha establecido
un par de situaciones en que el contrato de plazo fijo se transforma en indefinido por el
solo ministerio de la ley:

El hecho de que el trabajador contine prestando servicios con conocimiento del


empleador despus de expirado el plazo. Por ello, si se prorrog el servicio del
trabajador sin que se le haya comunicado la voluntad de su empleador de dar trmino al
contrato en virtud del vencimiento del plazo convenido, debe entenderse que el contrato
es indefinido (CS, 19 de marzo de 1996. RDJ, vol. XCIII, t. I).
La segunda renovacin del contrato a plazo fijo lo transforma tambin en contrato
indefinido. No se afecta la aplicacin de esta regla por la circunstancia de que las partes
al convenir la renovacin de un contrato de plazo fijo hubieren pactado condiciones
distintas a las establecidas originalmente (dictamen DT N 7.878/392 de 26 de
diciembre de 1997).
El CT (art. 159.4-2) prev una presuncin legal de contrato de duracin indefinida que
requiere la concurrencia de los siguientes requisitos para que esta opere a favor de los
trabajadores:

Debe tratarse de servicios discontinuos.

Estos servicios discontinuos deben haberse prestado en virtud de tres o ms


contratos de plazo fijo.

Los servicios discontinuos deben haberse prestado durante 12 meses o ms, dentro
de un perodo de 15 meses contado desde el primer contrato de plazo fijo.
Ahora bien, si el empleador quisiera desvirtuar o destruir esta presuncin legal deber
probar que no son efectivas las circunstancias o hechos sealados anteriormente.
En sintona con lo previsto en el CT, la CS ha dicho que no es procedente que un
contrato de trabajo de duracin indefinida pueda ser modificado por las partes en un
contrato de plazo o por obra o faena, pues ello implicara la renuncia del trabajador a su
estatuto de estabilidad relativa (CS, Rol N 2.124-97, de 7 de diciembre de 1998, en
RLJ, p. 179).
Conforme al CT (art. 159.4), el vencimiento del plazo estipulado en un contrato de
trabajo pone trmino al mismo y extingue el vnculo jurdico laboral entre las partes. El
establecimiento de un plazo del contrato implica que las partes se obligan
recprocamente por un tiempo determinado y existe para ellas certeza en cuanto a su
perodo de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo,
se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurdicos.
En consecuencia, vencido el plazo estipulado, y sin necesidad de una nueva
manifestacin de voluntad por las partes, el contrato se extingue.
La CS ha sealado la facultad del empleador para poner trmino al contrato de trabajo
mediante las causales de necesidades de la empresa y desahucio (decisin unilateral),
que slo pueden ejercerse tratndose de contratos de plazo indefinido porque en los
contratos de plazo fijo las partes han convenido de mutuo acuerdo y en forma anticipada
la fecha de su trmino (CS, Rol N 6.596, 5 de agosto de 1992).
En el mismo sentido, la CS ha sostenido que en el evento de que un trabajador fuere
contratado a plazo fijo y que el empleador prescindiera de sus servicios antes del
vencimiento del mismo sin otra causa que lo justifique, el dependiente deber escoger al
interponer su accin entre:

Las indemnizaciones propias de un despido carente de causa legal, o sea, con un


aumento del 50% conforme al CT (art. 168.b).

El resarcimiento de los perjuicios por el trmino anticipado del contrato que los
vincula, en cuyo caso el dependiente tendr derecho a que se le pague el total de las
remuneraciones pactadas por todo el tiempo convenido, a ttulo de indemnizacin por
lucro cesante, ya que por un hecho que no le es imputable ha dejado de percibirlas (CS,
casacin, Rol N 2.295-02, de 2 de septiembre de 2002, en GJ N 267, p. 168).
2.3

La conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato

Esta causal se aplica al denominado contrato por obra o faena que al igual que el
contrato de plazo fijo tiene carcter temporal y se celebra para la ejecucin de una obra
o faena determinada.
El contrato por obra o faena tiene como caracterstica esencial que las partes al
momento de su celebracin convienen de antemano su duracin, pero carecen de certeza

respecto del da en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de
trmino del respectivo contrato.
En vista de lo anterior, la DT ha sostenido que el contrato por obra o faena est sujeto a
un plazo indeterminado, puesto que las partes no pactan su duracin por un perodo
determinado, sino que se establece, por el contrario, que el contrato terminar una vez
que concluya el trabajo o servicio que dio origen al contrato (dictamen N 2.798/141 de
5 de mayo de 1995).
En consecuencia, para que esta causal prevista en el art. 159.5 del CT extinga el
contrato de trabajo requiere como requisito forzoso que el trabajador haya sido
contratado especficamente para una labor, obra o servicio determinados y que stos
hayan concluido. Al contrario, si en el contrato el trabajador tiene asignada una gama
amplia de labores, destinadas a cumplirse en las distintas obras que el empleador
ejecute, no ser posible invocar la causal de conclusin del trabajo o servicio que dio
origen al contrato. (CS, Rol
N 2.241, de 5 de mayo de 1994).
Esta causal no podr ser invocada por el empleador respecto de contratos de duracin
indefinida y, a la inversa, el empleador no podr despedir a un trabajador contratado por
obra o faena invocando la causal de necesidades de la empresa o el desahucio.
Los contratos de trabajo por obra o faena no se transforman en indefinidos, aun cuando
excedan de un ao de duracin.
La CS ha estimado que en este contrato el trabajador tambin tiene derecho a percibir
una indemnizacin compensatoria equivalente a las remuneraciones correspondiente al
tiempo que falt para la conclusin del servicio si antes que este concluya el empleador
lo despide sin una causal legal que lo justifique (CS, Rol N 958-89, de 9 de abril de
1990).
No es posible que el reemplazo de trabajadores con licencias o permisos se pueda
contratar bajo la modalidad de obra o faena.
3.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR MUERTE O INVALIDEZ DEL
TRABAJADOR
3.1

La muerte del trabajador

Atendido el carcter personalsimo del contrato de trabajo, la muerte del trabajador pone
trmino al contrato de trabajo (art. 159.3 del CT).
Segn el CT (art. 60), el empleador queda obligado a:
Pagar las remuneraciones adeudadas a la persona que se hizo cargo de los funerales
hasta concurrencia del costo de los mismos.
Pagar el saldo de las remuneraciones adeudadas y dems prestaciones pendientes a
la fecha del fallecimiento cuyo monto no supere 5 UTA: al cnyuge, hijos o padres del
ex trabajador, unos a falta de otros y en el orden sealado. En este caso, deber

acreditarse el estado civil respectivo y no ser necesario que se haya obtenido la


posesin efectiva de la herencia del causante.
3.2

La invalidez del trabajador

De acuerdo con la reforma que modific el CT (art. 161 bis), el empleador no puede
poner trmino al contrato de trabajo en caso de invalidez total o parcial del trabajador.
As se infiere de la literalidad de la disposicin citada que prescribe lo siguiente: "la
invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo".
La invalidez es la prdida de la capacidad de trabajo que sufre el dependiente.
En el nuevo rgimen de pensiones se distingue entre invalidez total (prdida de la
capacidad de trabajo, por enfermedad fsica o mental de a lo menos 2/3, esto es, al
66,6%), e invalidez parcial (prdida de la capacidad de trabajo, por enfermedad fsica o
mental igual o mayor al 50% e inferior a los 2/3).
En el sistema de pensiones antiguo se establecen tres categoras de invalidez: gran
invalidez (la persona requiere el apoyo de otros para llevar a cabo los actos ms
elementales), invalidez total (prdida de capacidad de ganancia en su grado alto, o sea,
superior a los 2/3) e invalidez parcial (prdida de capacidad de ganancia superior a 1/3 e
inferior a los 2/3).
En el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la invalidez
permanente puede ser parcial (si la disminucin de la capacidad de ganancia es igual o
superior a 15% e inferior a 40%) o total (si la disminucin de la capacidad de ganancia
es igual o superior a un 40% e inferior a un 70%).
El CT (art 161 bis) ha prohibido al empleador dar trmino al contrato de un trabajador
invlido con total independencia del rgimen de seguridad social a que este se encuentre
afiliado o en el que est asegurado. Sin perjuicio de lo anterior, la misma disposicin
faculta al empleador a separar de sus funciones al trabajador por el hecho de ser
invlido y, en tal caso, lo obliga a pagarle la indemnizacin por aos de servicios que
establece el CT (arts. 163-1 y 2) aumentada en un 50%.
Antes de la reforma, la CS haba sostenido dos teoras respecto de la invalidez del
trabajador:

Que el empleador poda despedirlo invocando la causal de necesidades de la


empresa, establecimiento o servicio, atendida la falta de adecuacin laboral o tcnica del
trabajador (CS, casacin, Rol N 4.615-96, de 9 de marzo de 1998).
Que el empleador poda invocar la causal de caso fortuito o fuerza mayor porque la
cesacin de los servicios del trabajador invlido se produca porque le haba
sobrevenido una incapacidad fsica que lo inhabilitaba para seguir desarrollando la labor
para la que fue contratado (CS, casacin, Rol N 3.957-98, de 4 de enero de 1999).
4.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL DEL
TRABAJADOR

4.1

La renuncia voluntaria del trabajador

El CT (art. 159.2) prev que la renuncia voluntaria del trabajo extingue el contrato de
trabajo.
La renuncia es un acto jurdico unilateral porque es expresin de voluntad de una de las
partes del contrato: el trabajador. La renuncia no requiere la intervencin del empleador
para que d trmino al contrato de trabajo, ya que se trata de una manifestacin de la
autonoma de la voluntad y de la libertad contractual que, por lo mismo, no queda sujeta
a aceptacin o condicionamiento alguno que pudiera imponer el empleador. Adems, de
ser as estaramos ante un mutuo acuerdo de las partes que es una causal de terminacin
del contrato de trabajo distinta a la renuncia voluntaria.
De acuerdo con el CT (art. 177-1), la renuncia del trabajador requiere constar por escrito
y ser firmada por ste y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o
sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante ministro de fe
competente. De otro modo, no podr ser invocada por el empleador en juicio ni ser
considerada por el tribunal (CS, Rol N 4969, RDJ, t. XC, N 2, sec. 3, pg. 150).
El CT (art. 159.2 in fine) exige que el trabajador d aviso a su empleador de la renuncia
con una anticipacin de a lo menos 30 das.
La CS ha sostenido que si el trabajador no da aviso de su renuncia con la antelacin
fijada por la ley no se invalida este acto jurdico unilateral ni queda subsistente el
contrato de trabajo. En el mismo fallo seala que la renuncia slo requiere ser
comunicada al empleador y constar por escrito para dar por terminado el contrato de
trabajo si es el propio renunciante quien la hace valer en contra de su empleador (CS,
casacin, Rol N 625, de 5 de diciembre de 1997, MCLP N 157, pgs. 17-16).
La renuncia presentada por el trabajador bajo la amenaza de su empleador de invocar
alguna de las causales de caducidad que contempla el CT (art. 160) es invlida por la
concurrencia de fuerza que vicia el consentimiento (CS, casacin, Rol N 4.841-00, de 6
de marzo de 2001).
4.2

El despido indirecto

El CT (art. 171) permite la extincin del contrato por voluntad del trabajador en los
casos en que sea el empleador quien incurra en las causales disciplinarias sealadas en
los nmeros 1, 5 7 del art. 160, esto es:
Las causales indebidas de carcter grave debidamente comprobadas que se sealan:
(a) falta de probidad en el desempeo de sus funciones,
(b) vas de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador, (c) injurias
proferidas por el empleador al trabajador y (d) conducta inmoral del empleador.

Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al


funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o
a la salud de stos.

Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de tra-bajo.

El trabajador que invoca el despido indirecto o autodespido deber cumplir dos


obligaciones:
Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada enviada
a su domicilio, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, y
remitir una copia del mismo a la respectiva inspeccin del trabajo. Ambas
comunicaciones deben ser entregadas dentro de los tres das hbiles siguientes a su
separacin. No obstante esta exigencia, la CS ha sostenido reiteradamente que la
omisin de cualquiera de estas formalidades no impide al trabajador gozar de las
indemnizaciones por despido indirecto (CS, Rol N 4.095-95, de 26 de abril de 1995).

Concurrir a los tribunales de justicia en el plazo de 60 das contados desde la


terminacin del contrato de trabajo, demandando a su empleador el pago de la
indemnizacin sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios aumentada en un 50%
en el caso de la causal del N 7 y hasta en un 80% tratndose de las causales de los Ns.
1 y 5, todos los numerales del
art. 160 del CT.
La jurisprudencia ha sealado que concurre el despido indirecto en las siguientes
circunstancias:
Si el empleador no otorga los medios para que el trabajador desarrolle sus servicios
porque le niega el trabajo o convenido incurre en incumplimiento grave de sus
obligaciones contractuales (CS, casacin, Rol
N 2.769-99, de 16 de marzo de 2000).

El empleador que no paga las remuneraciones y cotizaciones previsionales de sus


trabajadores incurre en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato de trabajo (CS, casacin, Rol N 1.825-2002, de 13 de agosto de 2002).

Incurre en incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de


trabajo, el empleador que decide unilateralmente suspender el pago de bonificaciones
pactadas contractualmente, no obstante haberse stas devengado (CS, casacin, Rol N
4.383-99, de 15 de enero de 2001).
En el caso de que el trabajador no logre acreditar la causal invocada de despido
indirecto procede entender que el contrato de trabajo ha terminado por la renuncia del
trabajador y, en consecuencia, no hay lugar al pago de indemnizacin alguna.
5.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL DEL
EMPLEADOR
5.1

El despido

El trmino despido comprende toda extincin del contrato de trabajo que tiene su causa
en la voluntad unilateral del empleador. Por ello, se define al despido como el acto
unilateral, constitutivo y recepticio, en virtud del cual el empleador extingue el contrato
de trabajo que le vincula con el trabajador (Gonzlez Ortega 2001: 496).

La legislacin laboral obliga al empleador a despedir a los trabajadores fundando su


decisin en una causal legal de aquellas enumeradas taxativamente en el CT (arts. 160 y
161-1) y que, adems, esta concurra efectivamente en la realidad.
La nica excepcin al despido justificado est constituida por el desahucio que se puede
invocar respecto de determinados trabajadores y que es expresin de la sola voluntad
del empleador (art. 161-2 del CT).
5.2

El despido por causales de caducidad

En nuestra doctrina se ha denominado caducidad del contrato al despido fundado en una


causal justificada imputable a la persona o conducta del trabajador.
El CT (art. 160) establece precisamente aquellas causales de caducidad o subjetivas que
extinguen el contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin para los trabajadores.
5.2.1

Las conductas indebidas y graves

La ley N 19.759 redact de mejor forma las causales de caducidad contempladas en el


art. 160.1 y las circunscribi a aquellas conductas que guardan directa relacin con la
prestacin de los servicios del trabajador, en los siguientes trminos.
El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador
le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas,
que a continuacin se sealan:
a)

Falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones;

b)
Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
c)

Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y

d)

Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea.

El propsito de la reforma fue evitar que el empleador se inmiscuyera en la vida privada


del trabajador al decidir respecto de su permanencia en el empleo y que slo pudiera
despedirlo por conductas indebidas y graves que se produjeran en el desempeo de sus
funciones, con ocasin de la prestacin de los servicios o que provoquen consecuencias
negativas a la empresa.
Sin perjuicio de lo sealado, la jurisprudencia ya haba sostenido que las causales de
falta de probidad y de vas de hecho deban necesariamente configurarse dentro de la
jornada laboral de trabajo o con ocasin de actividades laborales para estar justificadas
(CS, queja, 17 de abril de 1995. GJ
N 178, pg. 167). Y que, adems, estas conductas deban ser suficientemente graves y
estar suficientemente comprobadas en el juicio.

5.2.1.1

La falta de probidad

El CT (art. 160.1.a) contempla que la falta de probidad carencia de integridad y


honradez en el actuar en el desempeo de las funciones del trabajador da lugar al
despido por caducidad.
La jurisprudencia ha sostenido que para que se configure la causal de falta de probidad
deben reunirse dos requisitos copulativos: resultar ntidamente probada y tratarse de una
falta grave, vale decir, de mucha entidad, o bien, revestir magnitud o significacin (CS,
queja, 5 de abril de 1994. GJ N 166, pg. 123).
La ley N 19.759 que modific el CT (art. 160.1.a) ha sealado expresamente que la
falta de probidad del trabajador debe producirse en el desempeo de sus funciones, o
sea, esta carencia de rectitud en el actuar debe producirse durante el tiempo de trabajo.
En forma tradicional, la jurisprudencia ha identificado esta causal con la comisin de
ilcitos penales y ha exigido para su acreditacin que exista un auto de procesamiento en
el juicio criminal. (CS, queja, 10 de agosto de 1993. GJ N 158, pg. 118). Sin embargo,
recientemente, la CS ha sealado que esta causal no requiere, necesariamente, el
procesamiento o condena de los hechos que la fundan, sino que bastar con que tales
hechos se encuentren reconocidos o establecidos judicialmente (CS. Rec. queja. 14 de
junio de 1994. RDJ T. XCI N 2 Sec. III, pg. 92), y que no se desvirta la causal si en
el proceso criminal incoado se haya dispuesto la libertad del trabajador por falta de
mritos, por cuanto se trata de distintas responsabilidades (CA de Santiago, apelacin.
12 de septiembre de 1997, GJ N 207, pg. 183).
La jurisprudencia ha considerado que las siguientes conductas son constitutivas de falta
de probidad:
La sustraccin de dinero por parte del trabajador a su empleador (CA de Santiago,
apelacin, 12 de septiembre de 1997, GJ N 207, pg. 183).

El hurto de bienes de la empresa (CS, casacin, Rol N 155-02, 25 de marzo de


2002).
La apropiacin indebida de bienes del empleador (CS, casacin, Rol
N 4.016-01, 15 de noviembre de 2001).

La alteracin de calificaciones en beneficio de los alumnos por parte del profesor


(CS, casacin, Rol N 297-2, 25 de marzo de 2002).

El ejercicio de una actividad paralela y relacionada con la funcin en beneficio


propio (CS, casacin, Rol N 3.719-00, 8 de noviembre de 2000).
El fraude reiterado en contra del empleador (CS, queja, Rol N 3.018, 27 de abril de
1983).
El registro de asientos contables falsos (CS, queja, Rol N 4.416, de 31 de octubre
de 1983).


El estado de ebriedad en el lugar de trabajo durante la jornada (CA de Santiago,
apelacin, 1 de abril de 1992, GJ N 142, pg. 110).
5.2.1.2

Las vas de hecho

El CT (art. 160.1b) prev que las vas de hecho constituyen agresiones fsicas que slo
pueden ser ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier otro
trabajador que se desempee en la empresa.
La jurisprudencia ha afirmado que esta causal no se configura:
Si el trabajador se limita a repeler una agresin en su contra por medios racionales
(CA de Concepcin, apelacin, 12 de septiembre de 1991, GJ N 136, pg. 133).

Si la ria con el compaero de labores se produce en un recinto privado fuera del


local de la empresa (CS, queja, Rol N 9.140, 6 de mayo de 1993).
Si la ria entre los trabajadores se produce despus de las horas de trabajo, porque
no altera la tranquilidad y disciplina que debe mantenerse en el lugar de trabajo (CA de
Copiap, apelacin, Rol N 1.095, 7 de mayo de 2001).
En consecuencia, configura esta causal el trabajador que agrede verbal y fsicamente a
su jefe directo, sin que exista una provocacin por parte de este ltimo, dentro del
establecimiento de la empresa (CS, Rol N 4.649-01, 6 de noviembre de 2001, GJ N
258, pg. 174).
5.2.1.3

Las injurias

Segn el CT (art. 160.1c), para que las injurias constituyan una causal justificada de
despido deben ser expresiones proferidas por el trabajador en contra del empleador.
Para nuestra jurisprudencia las injurias no deben entenderse en el sentido propio del
ilcito penal, esto es, como "toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra,
descrdito o menosprecio de otra persona" (art. 416 del CP) sino que como expresiones
que agravian o ultrajan a otro mediante palabras u obras (CA de San Miguel, apelacin,
Rol N 206, 21 de agosto de 1987).
Por lo mismo, la CS ha afirmado que no son constitutivas de injurias aquellas
discusiones de palabra, aunque sean en trminos groseros propios del lenguaje utilizado
en tales casos (CS, queja, Rol N 7.678, de 30 de julio de 1992) ni las reacciones
verbales de un trabajador en contra de su jefe directo derivadas de una extensin
indebida de su jornada de trabajo (CS, queja, 4 de enero de 1990, RDJ T. LXXXVII N
1 Sec. III, pg. 2).
5.2.1.4

La conducta inmoral

Segn el CT (art. 160.1.d), la conducta inmoral constituir una causal de despido


procedente si se trata de hechos graves que afectan a la empresa en que trabaja el
dependiente.

La jurisprudencia no ha definido qu debe entenderse por conducta inmoral para efectos


de la aplicacin de esta causal, pero la ha referido a comportamientos contra las buenas
costumbres y en particular de cierta moral sexual.
Algunos casos que segn la CS no tienen la gravedad suficiente para justificar el
despido por conducta inmoral son:
El hecho de que un trabajador sostenga una convivencia extramarital con una mujer
casada en recintos pertenecientes a la empresa y los utilice como habitacin sin la
correspondiente autorizacin (CS, casacin, Rol N 1.838-96, 28 de mayo de 1996).
La circunstancia de que un trabajador se acaricie y bese con una colega en el bao
de mujeres que se encuentra ubicado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral
(CS, casacin civil, Rol N 3.299-01, 8 de octubre de 2001).
El hecho de que un trabajador en estado de ebriedad ingrese a un ascensor donde
iban dos compaeras de labores, le tome las manos a una de ellas y luego se produzca
un forcejeo al ser rechazado (CS, casacin, Rol N 2.755-01, 4 de septiembre de 2001).
5.2.2

Las negociaciones incompatibles

El CT (art. 160.2) sostiene que constituyen una causal de caducidad las "negociaciones
que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador".
Se trata de negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa contrarias a
las obligaciones del trabajador de buena fe fiel desempeo del trabajo y de secreto de
la informacin que pertenezca al empleador, as como la prohibicin de competencia
desleal a ste.
Conforme al tenor literal del CT (art. 160.2 in fine), para que la causal sea justificada se
requiere que el empleador prohba al trabajador por escrito en el contrato de trabajo la
ejecucin de tales negociaciones. Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia ha
sealado que aunque no exista tal prohibicin expresamente contemplada como clusula
contractual, el trabajador igualmente incurrir en una causal de caducidad falta de
probidad puesto que la honradez no puede quedar sujeta a la existencia de una
disposicin expresa que la establezca, debiendo entenderse incorporada al contrato de
trabajo como una obligacin de la naturaleza (CS, 31 de julio de 1990, RDJ, Tomo
LXXXVII,
Sec. 3, pg. 91).
La extensin de esta obligacin slo se extiende durante la vigencia de la relacin
laboral, de modo que las clusulas de no competencia que obligan al trabajador a
abstenerse de desempear actividad alguna remunerada fuera de la empresa una vez
extinguido el contrato de trabajo, no producen ningn efecto porque son restrictivas de
los derechos fundamentales a la libre contratacin y a la libre eleccin de trabajo.
5.2.3

Las ausencias injustificadas

De acuerdo al CT (art. 160.3), esta causal de caducidad se constituye por la "no


concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la
falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una
actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin
grave en la marcha de la obra".
La disposicin transcrita contempla dos hiptesis posibles:

La inasistencia injustificada al trabajo durante:

Dos (2) das seguidos, esto es, sin intermisin de tiempo. De este modo no se
configura la causal si ha mediado entre uno y otro un da inhbil.

Dos (2) lunes en el mes, en cuyo caso es suficiente la ausencia por dos das lunes
durante un mes calendario sin que se requiera que sean dos das lunes en semanas
corridas.
Tres (3) das en el mes. En esta situacin el trabajador deber registrar tres das sin
asistir durante un mes calendario.
La falta injustificada o sin aviso previo aunque sea por un da del trabajador que
tiene a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin le
provoque una perturbacin grave a la marcha de la obra. En el caso de las actividades o
faenas, puede tratarse de capataces, supervisores, jefes de obra, controladores de
aeropuertos. Respecto de las mquinas, por ejemplo, un dependiente a cargo de
instrumento nico o fundamental para la marcha de la empresa o un conductor de
vehculos especiales e imprescindibles para el desarrollo de cierta actividad.
Atendido el hecho de que el CT no define lo que debe entenderse por ausencia
justificada, en nuestra jurisprudencia se han discutido las causas que justifican la
inasistencia del trabajador a prestar sus servicios:

La enfermedad del trabajador, cualquiera sea su duracin, siempre se ha


considerado una causal justificada para no realizar las labores a que est obligado. Los
jueces han sealado que para tal efecto debe presentarse una licencia mdica al
empleador y que incluso esta justifica la ausencia en caso de que se presente fuera de
plazo (CA de Santiago, apelacin, Rol N 2.402-90, 26 de marzo de 1991). Tambin, la
licencia mdica justifica la ausencia en el caso de que la Isapre la rechace o reduzca el
tiempo del perodo de reposo (CA de Santiago, apelacin, Rol N 5.195, 15 de marzo de
1995). Sin perjuicio de lo sealado, tambin se ha permitido probar la enfermedad con
testigos y certificados otorgados por mdicos de reconocido prestigio profesional (CA
de Santiago, apelacin, Rol N 135-92, 28 de julio de 1992).
El ingreso urgente a un hospital de la conviviente enferma es causal suficiente de la
inasistencia del trabajador (CA de Santiago, Rol N 662-95, 4 de mayo de 1995).
La enfermedad de la cnyuge es causal suficiente de la inasistencia del trabajador si
debi atender durante el perodo de ausencia las labores de la casa, el cuidado de su
mujer enferma y de sus hijos menores de edad (CS, 29 de abril de 1968).

Existe acuerdo en que el empleador acredita la ausencia del trabajador con el registro de
asistencia que el CT (art. 33) le ordena llevar.
5.2.4

El abandono de trabajo

El CT (art. 160.4) contempla como causal de caducidad:


"El abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b)
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el
contrato".
El abandono del trabajo es una causal genrica que contempla dos hiptesis:
La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de las faenas y durante
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente. En cuyo caso,
para que se configure la causal es necesario que concurran los siguientes requisitos:

Debe tratarse de una salida intempestiva, es decir, fuera de tiempo.

Debe ser injustificada, o sea, sin causa o un motivo plausible que autorice al
trabajador a salir del sitio donde se encuentra prestando sus servicios.

Debe abandonarse el sitio de la faena. La expresin sitio de la faena ha sido


entendida no slo como sinnima de lugar de trabajo sino que incluso del sitio
especfico donde el trabajador labora, por ejemplo, su oficina.

Debe producirse durante las horas de trabajo. El tiempo durante el cual debe
prestarse el trabajo. El hecho de que el trabajador haya registrado retraso en el ingreso a
sus labores y se haya ausentado por la tarde sin permiso del empleador o de su
representante, en reiteradas ocasiones, es motivo suficiente para proceder a su despido
(CS, casacin, Rol N 3.514-00, de 23 de octubre de 2000).

Sin permiso del empleador o de quien lo represente. La breve ausencia del


trabajador, producida durante su jornada de trabajo, justificada y autorizada por su jefe
directo, no constituye causal de caducidad del contrato de trabajo (CS, 4 de abril de
1990, RDJ, Tomo LXXXVII, Sec. 3, pg. 28).
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
En este caso la causal se configurar en la medida que las labores que el dependiente se
niegue a realizar o ejecutar sin causa justificada, se encuentren convenidas en el
contrato. La jurisprudencia ha resuelto que no se configura la causal en los siguientes
casos:
La negativa del trabajador a realizar una determinada tarea, dentro de su labor total,
no basta para configurar el abandono del trabajo que, segn el lxico, supone dejar o

desamparar aquel para el cual ha sido contratado (CA de Santiago, 22 de julio de 1991,
RDJ, Tomo LXXXVIII, Sec. 3, pg. 92).

La negativa a trabajar en labores distintas a aquellas para las cuales el trabajador


fue contratado, aun cuando ste supiera ejecutarlas y voluntariamente las hubiere
realizado eficientemente con anterioridad, no es infraccin contractual ni configura
causal de caducidad del contrato de trabajo, ms an si se considera que la tarea
rechazada probablemente mereca una retribucin mayor (CA de Santiago, 2 de julio de
1992, RDJ, Tomo LXXXIX, Sec. 3, pg. 149).

La negativa del trabajador a desempear una labor a la que no estaba obligado,


salvo casos de emergencia, existiendo otro dependiente para efectuarla, slo permite
calificar de injustificado el despido de que fue objeto el actor (CS, 19 de marzo de 1996,
RDJ, Tomo XCIII, Sec. 3, pg. 19).

La negativa del trabajador a desarrollar las nuevas labores asignadas por el


empleador en razn de un cambio de funciones realizado unilateralmente por ste, sin
aceptacin del trabajador, no significa transgresin de sus obligaciones contractuales,
toda vez que las nuevas labores asignadas al actor no se encuentran comprendidas entre
las expresadas en el contrato de trabajo (CS, 9 de abril de 1996, RDJ, Tomo XCIII, Sec.
3, pg. 28).

La negativa del trabajador a desempear una labor a la que no estaba obligado


contratado como junior para desempear funciones en las oficinas de la empresa y a
quien se le encarga la limpieza de ventanas de una obra de la empresa no constituye
una negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas o el
incumplimiento grave de las obligaciones del contrato (CS, 19 de junio de 1996, RDJ,
Tomo XCIII, Sec. 3, pg. 87).
5.2.5

Las acciones, omisiones o imprudencias temerarias

El CT (art. 160.5) prev que los "(actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores o a la salud de stos" constituyen una causal de caducidad.
Para que esta causal se configure es necesario que concurran dos requisitos copulativos:
Que se ejecuten actos, omisiones o imprudencias temerarias. Para la jurisprudencia
atendida la gravedad de esta causal, la conducta temeraria que supone especial
imprudencia por parte del trabajador debe ser acreditada en forma clara y precisa (CS,
casacin, Rol N 3.546-00, 7 de noviembre de 2000) y, adems, debe tratarse de actos
intencionales o dolosos cuyo objetivo sea afectar la seguridad del establecimiento, de
los trabajadores o a la salud de stos (CA de Santiago, apelacin, Rol N 4.937-97, 16
de abril de 1998, GJ N 214, pg. 188).

Que tales conductas temerarias afecten, en forma indistinta:

la seguridad o funcionamiento del establecimiento.

la seguridad o la actividad de los trabajadores.

la salud de los trabajadores.

Segn la jurisprudencia nacional no hay conducta temeraria:

Si el dependiente no emite una boleta de compraventa y de ello deriva para el


empleador una infraccin cursada por el SII (CA de Santiago, apelacin, 9 de enero de
1997, GJ N 199, pg. 177).
Si el dependiente participa de un accidente automovilstico mientras desempea sus
labores sin provocar perjuicios materiales ni actuar en forma imprudente (CS, casacin,
Rol N 2.081-01, de 21 de junio de 2001).
5.2.6

El perjuicio material intencional en bienes del empleador

Segn el CT (art. 160.6) tambin constituye una causal de caducidad: "El perjuicio
material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,
tiles de trabajo, productos o mercaderas".
Esta causal de caducidad regula el denominado sabotaje del trabajador al empleador y
su principal exigencia es que el perjuicio debe ser causado en forma intencional. Por
ello, la jurisprudencia ha sealado que el error en que incurre un trabajador durante el
proceso productivo y que provoca perjuicios materiales a la empresa no es suficiente
para configurar la causal de sabotaje (CS, casacin, Rol N 4.053-98, 2 de diciembre de
1998) como tampoco lo es la desidia con que acta el trabajador (CS, casacin, Rol N
2.309-2002, de 14 de agosto de 2002).
5.2.7

El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales

Finalmente, el CT (art. 160.7) contempla una causal genrica de caducidad: "El


incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato".
Para que se configure la causal deben concurrir los siguientes requisitos respecto del
incumplimiento de una obligacin por parte del trabajador:

Debe tratarse de un incumplimiento grave. La calificacin de la gravedad del


incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo corresponde al
tribunal que conoce de la causa (CA de Santiago, apelacin, Rol N 2.173, de 15 de
marzo de 1990) y este puede ejercer su facultad en forma discrecional (CS, queja, Rol
N 4.168, 11 de octubre de 1994). La calificacin de esencial de la obligacin
establecida de comn acuerdo por las partes no importa crear una causal de despido
justificado, las que estn establecidas en la ley, pero s una circunstancia de hecho que el
juez de la causa calificar en su momento (CA de Santiago, apelacin, Rol N 3.497-96,
GJ N 1996, pg. 197).

Debe tratarse de un incumplimiento contractual. Cuando se invoca esta causal, las


obligaciones supuestamente infringidas deben constar en el respectivo contrato de
trabajo (CS, queja, Rol N 2.955, 7 de marzo de 1994). Sin perjuicio de lo anterior,
tambin constituye una grave infraccin al contrato el reiterado incumplimiento de una
norma del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (CS, queja, Rol

N 5.699, 23 de abril de 1992) e, incluso, de las dems estipulaciones que se entienden


pertenecerle al contrato de trabajo, ya sea por la costumbre o la propia conducta de las
partes (CS, queja, Rol N 3.587, 16 de mayo de 1994).
La jurisprudencia ha resuelto que los siguientes casos son constitutivos de
incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo:
Atrasos reiterados. Los atrasos reiterados de la trabajadora al cumplimiento de sus
funciones, que se encuentran debidamente acreditadas en autos, son suficientes para dar
por acreditada la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el
contrato (CS, queja, Rol N 4.168, 11 de octubre de 1994). Los atrasos que suman 460
minutos en igual lapso, con retrasos de hasta 62 minutos en una ocasin, sin acreditarse
acuerdo verbal entre las partes de reposicin al final de la jornada diaria, configuran
incumplimiento grave (CA de Santiago, apelacin, Rol N 2.317-98, GJ N 220). Debe
pactarse en el contrato de trabajo que los atrasos reiterados constituirn un
incumplimiento grave de las obligaciones (CS, queja, Rol N 8.395, 9 de marzo de
1993).
Estado de ebriedad. El trabajador que concurre a sus labores en estado de ebriedad
configura causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato
(CS, Rol N 5.675-94, 12 de septiembre de 1995). El hecho de presentarse el trabajador
a desempear sus funciones encontrndose bajo la influencia del alcohol, constituye
indudablemente un incumplimiento grave a las obligaciones que le impona el contrato,
tanto por disponerlo as una clusula de su texto, porque es un deber mnimo de todo
trabajador el de realizar sus tareas en estado normal, ms an tratndose de un chofer,
por lo que debe estimarse justificado su despido (CS, Rol N 1.055, 19 de agosto de
1993).

Protesto de cheques. Constituye falta grave a las obligaciones que impone el


contrato el hecho de que el trabajador bancario registre deudas vencidas en casas
comerciales e instituciones financieras, como tambin documentos protestados,
configurando con ellos, en conformidad con las normas de la sana crtica, una causal
que faculta para poner trmino al contrato de trabajo, sin derecho a indemnizacin
alguna (CA de Santiago, Rol N 274, 10 de mayo de 1994). Si el trabajador, empleado
de una institucin bancaria mantiene en el sistema financiero morosidades y protestos
sin aclarar, lo que est contemplado como incumplimiento grave en su contrato de
trabajo, a lo que se agrega que se estableci que el trabajador cobr dineros a clientes
sin ingresarlos ni rendirlos a su empleadora, se ajusta a derecho la sentencia que,
teniendo por configuradas las causales de incumplimiento grave y falta de probidad,
decide rechazar la demanda y negar lugar al pago de las indemnizaciones solicitadas
(CS, casacin, Rol N 1.899.02, 11 de julio de 2002).
Respecto de las metas de rendimiento fijadas en el contrato de trabajo que el trabajador
no cumple, la jurisprudencia acept en un comienzo que constituan una legtima
causa de despido por caducidad porque las partes tienen la facultad para convenir que
una determinada infraccin constituye falta grave, atendida la funcin que debe
desempear el dependiente. (CS, Rol N 2.825, 25 de enero de 1994).
Posteriormente, sostuvo que la clusula contractual que impone al trabajador cierta meta
mensual de ventas y determina que su no obtencin configura incumplimiento grave de

las obligaciones del contrato, era contraria al CT (art. 5) y contravena el orden pblico
laboral, siendo por tanto nula. La admisin de tal estipulacin como vlida implicara
autorizar a las partes para sustituir al rgano jurisdiccional, nico competente para
calificar la gravedad del incumplimiento de un deber contractual (CA de Santiago, Rol
N 1.134-96, 17 de julio de 1996).
5.3

El despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio

El CT (art. 161-1) ha establecido que las necesidades de la empresa, establecimiento o


servicio constituyen una causa justificada de trmino del contrato de trabajo.
Si bien la ley no define lo que debe entenderse por necesidades de la empresa, ha
establecido por va ejemplar algunos casos en los cuales el empleador puede despedir a
sus trabajadores invocando esta causal: la racionalizacin o modernizacin de la
compaa, las bajas en la productividad de la empresa y los cambios en las condiciones
del mercado o de la economa.
Sin perjuicio de lo anterior, la doctrina y la jurisprudencia han sostenido que esta causal
se asocia con motivos de ndole econmico, tecnolgico o estructural, pero que no son
inherentes a la persona del trabajador y que, por lo tanto, no estn relacionadas con su
capacidad o su conducta. En otras palabras, son causas relacionadas con el
funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la
reduccin de los puestos de trabajo por razones econmicas o tcnicas.
La jurisprudencia ha sostenido que el proceso de racionalizacin de la empresa que
obliga al empleador a prescindir de los servicios del trabajador constituye un supuesto
que justifica el despido por esta causal (CS, casacin, Rol
N 2.617-00, de 10 de octubre de 2000). A la inversa, si el empleador no acredita que la
baja de produccin de crustceos implicaba una inactividad de la romana en que se
desempeaba el trabajador, el despido por necesidades de la empresa no est justificado
(CS, casacin, Rol N 1.747-99, de 15 de junio de 1999).
El CT (art. 161-3) establece una prohibicin absoluta respecto de la posibilidad de
invocar la causal de necesidades de la empresa y el desahucio cuando los trabajadores
gocen de licencia mdica por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad
profesional.
Si el empleador invoca cualquiera de las causales referidas para terminar el contrato de
un trabajador acogido a licencia mdica el despido es nulo (CS, queja, Rol N 4.550, de
18 de agosto de 1995, RDJ, Tomo XCII, N 2, sec. 3, pgs. 118-119).
Conforme a la jurisprudencia, la licencia mdica no otorga fuero al trabajador, sino que
solamente impone la prohibicin de aplicar ambas causales. Por lo tanto, no existe
inconveniente alguno en poner trmino al contrato de trabajo de un dependiente con
licencia mdica por las causales previstas en los artculos 159 y 160 del CT (CA de
Santiago, apelacin, Rol N 2.982-91, de 8 de abril de 1992).
Hasta la reforma al CT por la ley N 19.759 tambin se comprenda bajo la causal de
necesidades de funcionamiento de la empresa un supuesto inherente a la persona del
trabajador e imputable a su conducta y capacidad: la falta de adecuacin laboral o

tcnica del trabajador. Este supuesto se encontraba absolutamente vinculado a las


actividades de formacin profesional, capacitacin laboral y reconversin funcional que
le competen al empleador respecto de sus trabajadores, en trminos tales que un
dependiente poda ser despedido slo si su empresa haba realizado el esfuerzo para
capacitarlo tcnicamente y ste no haba resultado.
De acuerdo al CT (art. 163-1), si el empleador invoca la causal de necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio y el contrato de trabajo hubiese estado vigente un
ao o ms, deber pagar una indemnizacin legal o convencional por aos de servicio
a los trabajadores. Por otra parte, el empleador deber dar un aviso al trabajador con a
lo menos 30 das de anticipacin, a menos que opte por pagar al trabajador una
indemnizacin sustitutiva del aviso previo (art. 161-4 del CT).
En caso de que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado improcedente,
injustificado o indebido por el juez del trabajo, se tratar de un despido injustificado. En
tal situacin, el CT (art. 168) no contempla la nulidad del despido, pero obliga al
empleador al pago de una indemnizacin equivalente a la del preaviso y a la de aos de
servicio con un aumento del 30%.
5.4

El desahucio

El CT (art. 161-2) instituye la causal de trmino del contrato de trabajo conocida con el
nombre de desahucio del empleador.
Esta causal es expresin de libre despido, esto es, de la facultad del empleador de poner
trmino al contrato de trabajo en forma inmediata aun sin causa justificada. En nuestro
derecho el libre despido se atena por dos vas: la necesidad de dar un plazo de preaviso
al trabajador y el pago de una indemnizacin por trmino del contrato de trabajo.
En el desahucio del empleador la ley no ha exigido ms que la manifestacin unilateral
de voluntad del empleador de no perseverar en el contrato de trabajo celebrado, sin que
sea necesario demostrar la pertinencia de otros hechos.
El desahucio se puede invocar respecto de tres categoras de trabajadores:

Los trabajadores con poder para representar al empleador y que estn dotados de
facultades generales de administracin. La naturaleza del cargo de gerente general est
dada por la extensin y alcance de las facultades que le han sido conferidas al
trabajador, resultando obvio que ste ostenta poder para representar a su empleador y
que est revestido de facultades generales de administracin (CS, casacin, Rol N 12799, de 4 de noviembre de 1999).

Los trabajadores de casa particular (CT, art. 146). Son trabajadores de casa
particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa
o parcial, al servicio de una o ms personas naturales o de una familia, en trabajos de
aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. Tambin se incluyen en esta categora
las personas que realizan labores iguales o similares a las sealadas en el inciso anterior
en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades

especiales de proteccin o asistencia, proporcionndoles los beneficios propios de un


hogar.

Los trabajadores que desempean cargos o empleos de exclusiva confianza del


empleador. El carcter de exclusiva confianza de un empleo dimana directamente de la
naturaleza misma de la funcin desarrollada. Dicho en otros trminos, para reconocer si
se est o no en presencia de un cargo de la exclusiva confianza del empleador ms que
a las atribuciones resulta necesario atender al contenido del servicio prestado (CS,
casacin, Rol N 3.402-98, de 26 de enero de 1999).
5.5

El despido por caso fortuito o fuerza mayor

De acuerdo con el CT (art. 159.6), el caso fortuito o la fuerza mayor ponen trmino al
contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin.
El CC (art. 45) ha definido la fuerza mayor o caso fortuito como aquel imprevisto a que
no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad ejercidos por un funcionario pblico, etc.
De acuerdo con lo sealado, para que acto o hecho revistan el carcter de caso fortuito o
fuerza mayor se requiere que concurran las siguientes condiciones copulativas:

Que sea imprevisto.

Que sea insuperable.

Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.

De acuerdo con nuestra jurisprudencia, la correcta invocacin de esta causal requiere


que la fuerza mayor o caso fortuito sea de tal magnitud que haga imposible el
cumplimiento de las obligaciones principales que emanan del contrato, ya que en el
evento de que la imposibilidad sea slo parcial, los efectos del contrato podrn ser
suspendidos, interrumpidos o limitados, pero en ningn caso dar lugar a la extincin de
ste.
En vista de lo anterior, la jurisprudencia ha acogido o rechazado que el incendio
constituya o no causal de caso fortuito o fuerza mayor:

El incendio que afect a las dependencias de la demandada no produjo la


imposibilidad en el cumplimiento de las obligaciones del contrato de trabajo que exige
la ley para constituir el caso fortuito o la fuerza mayor invocada por la demandada (CS,
queja, Rol N 4.809, de 4 de octubre de 1994).

El incendio que destruy en parte importante la industria de la demandada,


impidiendo la continuacin del proceso productivo, constituye un evento de caso
fortuito o fuerza mayor puesto que es un hecho inimputable, imprevisible e irresistible
(CA de Santiago, apelacin, Rol N 2.146-98, de 12 de noviembre de 1998, GJ N 221).
La doctrina y la jurisprudencia estn de acuerdo en que la declaracin judicial de
quiebra de la empresa con o sin continuidad de giro no pone trmino al contrato de

trabajo, porque no es un hecho constitutivo de caso fortuito, toda vez que las
deficiencias en la conduccin de una empresa son falencias conocidas por el gerente,
quien est en condiciones de prever las consecuencias futuras del mal estado de los
negocios, ni de conclusin de la obra, faena o servicio puesto que esta causal est
reservada para aquellos casos en que el trabajador es contratado para una labor
especfica o faena determinada, situacin que no da en la quiebra que es un fenmeno
jurdico extrao o ajeno a las tareas de los dependientes (CS, casacin, Rol N 4.130-01,
de 11 de diciembre de 2001).
6.
6.1

LAS FORMALIDADES
El aviso

El CT (art. 162) establece como formalidad del despido (causales de caducidad,


necesidades de la empresa, desahucio y caso fortuito o fuerza mayor) y del trmino del
contrato por vencimiento del plazo convenido y conclusin de la obra, faena o servicio
la notificacin al trabajador mediante un aviso.
La finalidad principal de este aviso es evitar que el trabajador quede en la indefensin
al desconocer los hechos en que se funda el trmino del contrato de trabajo y, de este
modo, pueda defender sus intereses ante el empleador en un eventual juicio por despido
injustificado.
Para cumplir con la finalidad sealada el aviso debe contener la siguiente informacin:
La o las causales invocadas. Por regla general el empleador invocar una causal al
dar trmino al contrato de trabajo. Sin embargo, el art. 160 del CT faculta al empleador
a despedir a los trabajadores por una o ms causales de caducidad.

Los hechos en que se funda. El empleador debe sealar los hechos que estima
constitutivos de la o las causales invocadas.
El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da
del mes anterior al del trmino del contrato. Para este efecto el empleador deber
adjuntar los comprobantes que lo justifiquen: el Certificado de Cotizaciones
Previsionales Pagadas emitido por los organismos previsionales competentes (art. 477-5
del CT) o con copias de las respectivas planillas de pago. La inspeccin del trabajo, de
oficio o a peticin de parte, est facultada para exigir al empleador la acreditacin del
pago de cotizaciones previsionales y sancionar a los empleadores morosos con multa de
2 a 20 UTM (art. 162-9 del CT).

El monto que el empleador debe pagar al trabajador por concepto de


indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo al invocar las causales de
necesidades de la empresa y desahucio (art. 161 del CT). Conforme al CT (art. 169.a),
este aviso supondr para estos efectos una oferta irrevocable de pago de la
indemnizacin por aos de servicios y, si el empleador no ha dado esta comunicacin
con 30 das de anticipacin, de la indemnizacin sustitutiva de aviso previo. Si estas
indemnizaciones no fueran pagadas al trabajador, ste podr recurrir al tribunal dentro
del plazo de 60 das para que se ordene y cumpla dicho pago.

El aviso debe cumplir adems con los siguientes requisitos externos:

Efectuarse por escrito y entregarse al trabajador personalmente o por carta


certificada enviada al domicilio sealado en el contrato.

Dentro del plazo establecido por el CT:

Tres (3) das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si las causales son:
vencimiento del plazo convenido, conclusin de la obra o faena, o las de caducidad
sealadas en el art. 160 del CT (art. 162-2).
Seis (6) das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si se trata del despido
por caso fortuito o fuerza mayor (art. 162-1 in fine).
Treinta (30) das de anticipacin a lo menos en el despido por necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio (art. 161-1) o desahucio (art. 161-2). Si el
empleador omite dar este aviso dentro del plazo sealado deber pagar una
indemnizacin sustitutiva equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada (art.
162-4). Adems, el propsito del aviso en este caso es poner en conocimiento del
trabajador la circunstancia de que su contrato terminar dentro de un determinado plazo
y que, por ende, este continuar plenamente vigente y producir todos sus efectos hasta
el da fijado para su extincin. De esta manera, el plazo del aviso puede ser
interrumpido por el otorgamiento de una licencia mdica al trabajador, el que continuar
corriendo una vez cumplido el perodo que abarca tal licencia.
Enviarse una copia del aviso a la inspeccin del trabajo respectiva dentro del mismo
plazo sealado en el punto anterior (arts. 162-3 y 4). Las Inspecciones del Trabajo
tendrn un registro de las comunicaciones de terminacin de contrato que se les enven,
el que se mantendr actualizado con los avisos recibidos en los ltimos 30 das hbiles.
6.2

Sanciones por la omisin o errores en el aviso

Conforme al CT (art. 162-8) "los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de
estas comunicaciones que no tengan relacin con la obligacin de pago ntegro de las
imposiciones previsionales, no invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de
las sanciones administrativas que establece el artculo 477 de este Cdigo".
La omisin o el cumplimiento tardo del aviso o, bien, los errores en el contenido de la
carta no invalidan el trmino del contrato de trabajo. En estos casos, slo habr lugar a
la aplicacin de una multa al empleador por el inspector del trabajo conforme al art. 477
del CT.
6.3
Efectos del no pago de las cotizaciones previsionales al trmino del contrato de
trabajo
El CT (art. 162-5 in fine) prev lo siguiente: "Si el empleador no hubiere efectuado el
integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir
el efecto de poner trmino al contrato de trabajo".

El CT ha establecido una obligacin adicional para que el despido pueda perfeccionarse


vlidamente, que consiste en que el empleador debe haber efectuado las cotizaciones
previsionales hasta el ltimo da del mes anterior al del trmino del contrato de trabajo.
La jurisprudencia ha sostenido que el efecto jurdico en caso de trmino del contrato de
trabajo sin que se hayan integrado las cotizaciones previsionales, es una sancin
pecuniaria que consiste en que tal despido no producir el efecto de poner trmino al
contrato de trabajo, que tiene las siguientes caractersticas particulares (CS, casacin,
Rol N 1.461-00, de 22 de enero de 2001):

Esta sancin pecuniaria difiere del despido nulo consagrado en el CT respecto de


los trabajadores aforados, en cuyo caso, de no mediar el desafuero judicial, el inspector
del trabajo o el juez ordena la reincorporacin del dependiente a sus labores habituales y
el pago de las remuneraciones correspondientes al tiempo de la separacin.
Esta nulidad produce la suspensin relativa del contrato de trabajo, dejando vigente
la obligacin de remunerar al trabajador, hasta que el empleador pague las cotizaciones
previsionales adeudadas, ms sus recargos a ttulo de reajuste, intereses y eventualmente
multas. La CS ha resuelto que
a fin de evitar incertidumbre jurdica esta obligacin del empleador se debe
interpretar en armona con el plazo de prescripcin consagrado en el CT (art. 480) y, en
consecuencia, el pago de las remuneraciones a favor del trabajador que se hubieren
devengado con posterioridad al trmino del contrato, con motivo de la aplicacin de la
nulidad especial consagrada en el primer precepto, es slo para el lapso mximo de seis
meses contados desde dicho trmino (CS, Rol N 2.056-02, de 1 de septiembre de
2002, SJ N 99, pg. 13).

El trmino del contrato de trabajo se convalida con el pago de estas cotizaciones


previsionales. Por convalidar se ha entendido ratificar o confirmar el trmino de la
relacin laboral, validando el acto del despido a contar de la fecha en que se invoc la
respectiva causal de terminacin del vnculo contractual (dictamen DT N 5.372/314 de
25 de octubre de 1999).
7.

LAS INDEMNIZACIONES POR TRMINO DE CONTRATO DE TRABAJO

Las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo pueden ser legales o
contractuales. Estas, a su vez, pueden ser pactadas en un contrato individual o un
instrumento colectivo, o bien pueden ser pagadas voluntariamente por el empleador.
7.1

Indemnizaciones legales

Las indemnizaciones legales son aquellas que el empleador debe pagar al trabajador en
virtud de una disposicin legal porque se dan los presupuestos bsicos que ella
establece.
7.1.1

La indemnizacin sustitutiva del aviso previo

La indemnizacin sustitutiva del aviso previo se encuentra prevista en el CT (art. 1612). Esta indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador

por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o bien, desahucio, y no le da


un aviso con a lo menos 30 das de anticipacin.
Esta indemnizacin, que tambin suele denominarse por desahucio o del preaviso, es
equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada con un tope de 90 UF.
7.1.2

La indemnizacin por aos de servicio

La indemnizacin por aos de servicios est regulada en el CT (art. 163). Esta


indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio, y siempre que el
contrato de trabajo hubiere estado vigente un ao o ms.
7.1.2.1

Naturaleza jurdica

La naturaleza jurdica de esta indemnizacin se discute en nuestra doctrina. Sin


embargo, se ha sostenido que se aproxima a lo siguiente (Gamonal 2000: 54-55):
Tiene un carcter de previsin y asistencia social, esto es, constituye una especie de
seguro de cesanta. Esta idea se confirma con la actual ley N 19.728 (art. 13) que
faculta al empleador a imputar el monto de las cotizaciones previsionales que l ha
efectuado para financiar el seguro de cesanta ms la rentabilidad acumulada por la AFC
de las indemnizaciones legales por aos de servicio que deba pagar.

Tambin participa de la nocin de premio a la fidelidad para los trabajadores,


atendido el hecho de que la indemnizacin se paga a aquellos dependientes que tienen
una antigedad mnima de un ao y que la tarifa legal se calcula en relacin a los aos
de servicio.
Configura un rgimen de estabilidad relativa impropia para los trabajadores, porque
para el empleador el despido implica un costo econmico.
7.1.2.2

Monto y base de clculo

El monto mnimo de la indemnizacin es equivalente a 30 das de la ltima


remuneracin mensual devengada, por cada ao de servicio y fraccin superior a seis
meses, prestados continuamente en la empresa, la cual tiene un lmite mximo de 330
das de remuneracin, con excepcin de los siguientes trabajadores:

Aquellos con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados con


anterioridad al 14 de agosto de 1981 quienes no estarn sujetos a este lmite (art. 7 t-1
del CT).
Los que con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se encontraban afectos a la ley N
6.242, y que continuaron prestando servicios al 1 de diciembre de 1990 (art. 7 t-2 del
CT).
Para la determinacin de las indemnizaciones que corresponda pagar al trmino del
contrato de trabajo la base de clculo es la ltima remuneracin mensual que segn el
CT (art. 172-1) "comprender toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por

la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las


imposiciones y cotizaciones de previsin o seguridad social de cargo del trabajador y las
regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin de la asignacin familiar legal,
pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica
o por una sola vez al ao, tales como gratificaciones y aguinaldos de Navidad".
Segn la DT, la ltima remuneracin mensual reviste un contenido y naturaleza
eminentemente fctico o pragmtico, ya que alude a toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador (dictamen DT N 5.159/298 de 11 de octubre de 1999), de este
modo, la base de clculo debe incluir:

Toda cantidad mensual que estuviere percibiendo el trabajador al momento del


trmino de la relacin laboral, como por ejemplo:
Las asignaciones especiales imponibles pagadas mensualmente y convenidas con el
trabajador en razn de sus aptitudes, destrezas, competencias o habilidades, tales como
asignacin de ttulo, de responsabilidad, de zona, etc.
Las asignaciones de movilizacin y colacin pagadas mensualmente (CS, casacin,
Rol N 2.199-99, de 28 de marzo de 2000, GJ
N 237, pg. 154, dictamen DT N 4.466/308 de 21 de septiembre de 1998).
La gratificacin garantizada que se paga a todo evento en forma mensual (dictamen
DT N 319/24 de 19 de enero de 1998) y la gratificacin que se paga en forma de
anticipos mensuales (dictamen DT N 1.152/47 de 14 de febrero de 1995).

Las regalas percibidas mensualmente, tales como casa habitacin, combustible,


luz, alimentos u otras prestaciones por los servicios del trabajador.

Las imposiciones y cotizaciones previsionales o de seguridad social que son de


cargo del trabajador.
A la inversa, la base de clculo no incluye:

Los beneficios y asignaciones expresamente excluidas por el CT, como por


ejemplo: la asignacin familiar y el sobretiempo.

Los beneficios o asignaciones que se perciban en forma espordica o por una sola
vez en el ao, tales como el aguinaldo de fiestas patrias y de Navidad, la asignacin de
nacimiento, de matrimonio, de vacaciones y las gratificaciones que no se pagan
mensualmente.
Con todo, el CT (art. 172-3) prescribe que para los efectos del pago de las
indemnizaciones no debe considerarse una remuneracin mensual superior a 90 UF
vigente al ltimo da del mes anterior al pago. La jurisprudencia ha fijado el criterio de
que el lmite de 90 UF para la ltima remuneracin mensual tambin se aplica respecto
de los dependientes con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados con
anterioridad al 14 de agosto de 1981, atendido que el tenor literal de la disposicin
seala "para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este Ttulo" (CS, queja,
Rol N 3.124, de 19 de mayo de 1994).

Si se trata de trabajadores sujetos a remuneraciones variables, la ltima remuneracin


corresponder al promedio de los ltimos tres meses con denominacin especfica que
anteceden a la conclusin de la relacin laboral en que hubieren percibido
remuneracin completa.
A los trabajadores con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido
contratados con anterioridad al 1 de marzo de 1981, se les debe descontar el incremento
o factor previsional de sus remuneraciones, para los efectos del clculo de esta
indemnizacin.
El DL N 3.500 estableci que a los trabajadores afectos a las instituciones del sistema
antiguo de previsin se les deba incrementar sus remuneraciones en la parte afecta a
imposiciones al 28 de febrero de 1981, mediante la aplicacin de factores, cuya
finalidad era solventar el costo de las cotizaciones previsionales que a contar de esa
fecha pasaron a ser de cargo del dependiente.
7.1.2.3

Pago de las indemnizaciones

El CT (art. 169.a-2) obliga al empleador a pagar la indemnizacin sustitutiva del aviso


previo y por aos de servicios en un solo acto al momento de extender el finiquito.
Sin perjuicio de lo anterior, se autoriza a las partes a acordar el pago de tales
indemnizaciones en cuotas con los reajustes (art. 63 del CT) y los intereses (ley N
18.010) del perodo (art. 169.a-3). El pacto de fraccionamiento de las indemnizaciones
debe ser ratificado ante el inspector del trabajo (art. 169.a-3 in fine).
En caso de que el empleado no cumpla el pacto:

Se har exigible inmediatamente el total de la deuda pendiente.

Ser sancionado con una multa de 1 a 60 UTM.

Finalmente, si el empleador no pagare las indemnizaciones ofrecidas al trabajador, el


dependiente podr recurrir al tribunal dentro del plazo de 60 das hbiles, contados
desde la separacin, demandando al juez que ordene al empleador su pago. En esta
situacin, el juez podra incrementar estas indemnizaciones hasta en un 150% (art.
169.a-4).
7.1.3

La indemnizacin a todo evento de los trabajadores de casa particular

Los trabajadores de casa particular tienen derecho a una indemnizacin a todo evento
que se les debe pagar por la terminacin del contrato de trabajo, cualquiera que sea la
causa que la origine, conforme al CT (art. 163-4).
Esta indemnizacin se financia con un aporte del empleador que es equivalente al
4,11% de la remuneracin mensual imponible y que se regir, en lo que corresponde,
por la indemnizacin a todo evento.

La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de 11 aos en relacin con cada
trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio
de la relacin laboral, si sta fuere posterior.
El monto de la indemnizacin quedar determinado por los aportes correspondientes al
perodo respectivo ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
En el caso de desahucio del contrato de trabajo del trabajador de casa particular la
indemnizacin especial financiada con aporte de cargo del empleador de un 4,11%
mensual, reemplaza nicamente la indemnizacin por aos de servicio respecto de estos
dependientes y no la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, si ste se ha dado con
menos de 30 das de anticipacin.
7.1.4

La indemnizacin sustitutiva a todo evento

Conforme al CT (art. 164), la indemnizacin a todo evento es aquella que el empleador


y el trabajador pueden pactar al inicio del 7 ao de relacin laboral.
Esta indemnizacin cubre el perodo comprendido entre el 7 y el 11 ao de servicio de
relacin laboral, deber pactarse por escrito y el aporte del empleador no ser inferior a
un 4,11% ni superior al 8,33% de las remuneraciones mensuales de naturaleza
imponible, que devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo.
El aporte efectuado por el empleador para el financiamiento de esta indemnizacin
(siempre que no exceda de un 8,33% de la remuneracin mensual imponible del
trabajador) y la rentabilidad que se obtenga de ellos, no constituirn renta y no estarn
afectos al pago de impuestos. De igual modo, los retiros que efecte el trabajador
beneficiado con esta indemnizacin, tampoco tributan.
El porcentaje antedicho se aplicar hasta una remuneracin mxima de 90 unidades de
fomento, ser depositado en una cuenta de ahorro especial abierta en una
Administradora de Fondos de Pensiones y slo podrn ser girados los fondos una vez
que el trabajador acredite que ha dejado de prestar servicios en la empresa, cualquiera
sea la causa de la terminacin del contrato.
Segn la doctrina, esta indemnizacin participa de la teora del salario diferido porque
su pago corresponde cualquiera sea la causal de trmino y su monto es abonado
mensualmente por el empleador, lo que implica que parte de la remuneracin queda
reservada para ser entregada una vez finalizado el contrato.
7.1.5

La indemnizacin por despido injustificado

Conforme al CT (art. 168), si el juez competente declarare que el despido ha sido


injustificado, indebido, improcedente o que no se ha invocado causal legal, lo declarar
as y ordenar el pago de las indemnizaciones del preaviso y por aos de servicio,
aumentada sta ltima de acuerdo a las siguientes reglas:

En un 30% si el despido es por necesidades de la empresa, establecimiento o


servicio, o desahucio (art. 161).

En un 50% si las causales de trmino del contrato de trabajo son: mutuo acuerdo de
las partes, renuncia voluntaria del trabajador, muerte del trabajador, vencimiento del
plazo convenido en el contrato de trabajo, conclusin de la obra, faena o servicio y caso
fortuito o fuerza mayor (art. 159) o el empleador no hubiere invocado causa alguna.

En un 80% tratndose de las causales de caducidad: negociaciones prohibidas e


incompatibles (art. 160.2), ausencias injustificadas (art. 160.3), abandono de trabajo
(art. 160.4) e incumplimiento grave de las obligaciones contractuales (art. 160.7).
Tambin si en las causales de caducidad establecidas en el art. 160.1, 5 y 6, el despido
es declarado con motivo plausible.
El CT (art. 168-1) establece que el trabajador podr recurrir al juzgado competente
dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde la separacin a fin de que ste
declare que el despido es injustificado. Segn la jurisprudencia se trata de un plazo de
caducidad que requiere que la demanda se interponga dentro del mencionado plazo sin
que se requiera su notificacin (CS, queja, Rol N 3.044, 18 de abril de 1994).
El plazo se suspende hasta por 30 das hbiles cuando, dentro del plazo de 60 das
hbiles, el trabajador interponga un reclamo administrativo por cualquiera de las
causales sealadas, ante la inspeccin del trabajo respectiva. Dicho plazo seguir
corriendo una vez concluido el trmite ante la inspeccin. No obstante lo anterior, en
ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurrido 90 das hbiles desde la separacin
del trabajador (art. 168-4 del CT).
La jurisprudencia ha sealado que si el trabajador ha entablado la demanda por despido
injustificado dentro del plazo de caducidad establecido en el CT (art. 168-1) pero no la
ha notificado antes que expire el plazo de prescripcin del art. 480-2 del CT (seis meses
contados desde la terminacin de los servicios), no hay obstculo alguno para que
prescriba la accin (CA de Santiago, apelacin, Rol N 105-91, de 25 de marzo de
1991).
Estas mismas reglas procesales son aplicables tanto al despido abusivo como al despido
indirecto.
Segn la doctrina, la naturaleza de las indemnizaciones por despido injustificado y
abusivo es similar a la de aos de servicio, con una finalidad de previsin y asistencia
social, de premio a la fidelidad y como fomento de la estabilidad relativa impropia.
7.1.6

La indemnizacin por despido abusivo

De acuerdo al CT (168-3), la indemnizacin por aos de servicio podr ser aumentada


hasta en un 100% si el juez competente declara el despido del empleador carente de
motivo plausible por el tribunal y este hubiere invocado las siguientes causales de
caducidad:

Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente


comprobada (art. 160.1).


Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o
a la salud de stos (160.5).

El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,


herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas (160.6).
Segn la doctrina, la indemnizacin por despido abusivo tiene por objeto reforzar los
fines sealados anteriormente y establecer, adems, una pena o sancin al empleador
que imputa con liviandad y ligereza una causal que implica una grave responsabilidad
para el trabajador. La jurisprudencia judicial ha discutido si este aumento comprende o
no el eventual dao moral sufrido por el trabajador.
7.1.7

La indemnizacin por despido indirecto

De acuerdo al CT (art. 171-1), si el empleador incurriere en alguna de las causales de


caducidad del CT (art. 160.1-5-6) el trabajador podr poner trmino al contrato y
solicitar al juzgado respectivo el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso
previo y por aos de servicio, con los siguientes aumentos para esta ltima:

Un 50% si se trata del incumplimiento grave de las obligaciones que impone el


contrato de trabajo (art.160.7 del CT).
Hasta en un 80% en el caso de falta de probidad, vas de hecho, injurias y conducta
inmoral (art. 160.1 del CT) y de actos, omisiones o imprudencias temerarias (art. 160.5
del CT).
7.1.8

La indemnizacin del feriado

La indemnizacin del feriado se paga en tres condiciones:

Cuando el trabajador deja de pertenecer a la empresa teniendo los requisitos para


hacer uso de feriado, conforme al CT (art. 72-2). En este caso, los empleadores deben
pagar a aquellos trabajadores que cumpliendo con los requisitos necesarios para tener
derecho al feriado no pueden hacer uso de l por dejar de pertenecer a la empresa, por
cualquiera circunstancia, una indemnizacin equivalente a la remuneracin ntegra del
trabajador. De conformidad al CT (art. 70) el feriado de los trabajadores puede
acumularse hasta por dos perodos bsicos consecutivos.

Cuando el contrato de trabajo termina antes de que el trabajador entere los


requisitos para tener derecho a feriado, denominada indemnizacin por feriado
proporcional, de acuerdo al CT (art. 73-3). Los empleadores deben pagar esta
indemnizacin a aquellos trabajadores cuyo contrato termine antes de completar el ao
de servicio que le da derecho a feriado. En esta situacin, dicha indemnizacin ser
equivalente a la remuneracin ntegra calculada en forma proporcional al tiempo que
medie entre su contratacin o la fecha en que enter la ltima anualidad y el trmino de
sus funciones.
Cuando se compense lo que exceda del feriado bsico de 15 das hbiles, en el caso
de los dependientes que gozan de feriado progresivo, de acuerdo al CT (art. 68-1).

7.2
7.2.1

Indemnizaciones convencionales
Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo

Son aqullas que se pagan en virtud de un contrato celebrado a travs de una


negociacin colectiva reglada.
El nico lmite que contempla el CT (art. 163-1) se refiere al pacto de una
indemnizacin por aos de servicio que reemplace a la legal, en cuyo caso su monto no
podr ser inferior a esta ltima.
7.2.2

Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos de trabajo

Son aquellas que se pagan en virtud de un convenio celebrado a travs de una


negociacin colectiva no reglada.
El CT (art. 178) distingue dos tipos de indemnizaciones:
Las pactadas en convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen
estipulaciones de contratos colectivos anteriores, sin romper la cadena de continuidad ni
la identidad de las partes, esto es, debe existir continuidad entre los respectivos
instrumentos colectivos y tener adems como antecedente prximo remoto un
contrato colectivo. Este ltimo requisito tiene por objeto evitar el establecimiento en
forma discriminatoria de indemnizaciones elevadas exentas de tributacin.

Las pactadas en convenios colectivos que no complementan, modifican ni


reemplazan estipulaciones de contratos colectivos.
7.2.3

Las indemnizaciones pactadas en contratos individuales de trabajo

Son aquellas cuyo pago nace en virtud de un contrato de trabajo celebrado


individualmente entre el trabajador y el empleador. Si se paga en vez de la
indemnizacin legal por aos de servicio, su monto no podr ser inferior a la establecida
en el CT (art. 163-2).
7.3

Las indemnizaciones voluntarias

Son aquellas cuyo pago nace de la mera liberalidad de una de las partes, vale decir, son
pagadas voluntariamente por el empleador.
Tambin, se consideran indemnizaciones voluntarias el exceso de las indemnizaciones
pagado por sobre el lmite de las 90 UF que la ley prev como base de clculo para la
ltima remuneracin mensual del trabajador (oficio SII
N 233/99 de 28 de enero de 1999 y dictamen DT N 74/7 de 5 de enero de 1999.
7.4

La indemnizacin del dao moral en el trmino del contrato de trabajo

La jurisprudencia ha reconocido la existencia del dao moral en el trmino del contrato


de trabajo a contar de la sentencia recada en el caso Florencio Cspedes Ortiz con
Banco del Estado (CS, casacin, Rol N 380-98, de 13 de mayo de 1999).
En este caso un trabajador del Banco del Estado con ms de 30 aos de servicios fue
despedido por falta de probidad atendido que segn su empleador haba usufructuado
de dineros provenientes de crditos otorgados por l y haba otorgado crditos sin
suficiente garanta.
Una vez que el Banco del Estado fue condenado por despido injustificado en sede
laboral, el trabajador demand ante el juez civil por el perjuicio moral que le haba
ocasionado este despido.
La CS acoge la demanda del trabajador y acepta que las indemnizaciones laborales
(sustitutiva del aviso previo y por aos de servicio) no cubren otros perjuicios causados
al dependiente.
De este modo, la CS sostiene la tesis de que las indemnizaciones por trmino de
contrato son de naturaleza laboral y que no excluyen la responsabilidad extracontractual
del empleador por no haber probado en la causa laboral la falta de probidad del
trabajador.
Esta jurisprudencia ha sido precisada por la CS en los siguientes trminos:

Por regla general, las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo
compensan la afliccin que puede ocasionar la prdida de la fuente laboral, incluyendo
el dao moral experimentado por el trabajador indebidamente despedido.

Sin perjuicio de ello, no se excluye que, en casos especiales, pueda tambin


reconocerse en favor de un trabajador una indemnizacin adicional a la fijada por la ley
laboral, si se demandan y se prueban perjuicios extraordinarios, como el dao moral
experimentado por un trabajador en razn de la causal imputada para despedirlo, como
por ejemplo la falta de probidad, o que el ex empleador ejecute actos posteriores al
despido que produzcan dao (CS, casacin, Rol N 3.342-01, de 17 de diciembre de
2001).
7.5

Tributacin de las indemnizaciones

De acuerdo al CT (art. 178-3): "Las indemnizaciones por trmino de funciones o de


contratos de trabajo establecidas por ley, las pactadas en contratos colectivos de trabajo
o en convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones
de contratos colectivos, no constituirn renta para ningn efecto tributario".
7.5.1

Indemnizaciones que no constituyen renta

Del artculo precitado se infiere que no constituyen renta ni estn afectas al pago de
impuestos las siguientes indemnizaciones:

Las indemnizaciones legales con los lmites y topes previstos.

Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos, cualquiera que sea su monto.

Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos que complementen,


modifiquen o reemplacen estipulaciones de un contrato colectivo, que tienen idntico
tratamiento que las pactadas en contratos colectivos (oficio SII N 4.499/91 de 6 de
diciembre de 1991).
7.5.2

Indemnizaciones que son renta

Por el contrario, las siguientes indemnizaciones deben tratarse tributariamente de


acuerdo con de la Ley de la Renta (art. 17-13), conforme lo sealado en el CT (art.1
178-2), esto es, no constituyen renta para los efectos tributarios hasta por un monto
mximo equivalente a un mes de remuneracin por cada ao de servicio o fraccin
superior a seis meses, ya sea que se trate de trabajadores del sector pblico o privado, a
saber:

Las indemnizaciones pactadas en convenios colectivos que no complementen,


modifiquen ni reemplacen estipulaciones de un contrato colectivo.

Las indemnizaciones establecidas en contratos individuales de trabajo.

Las indemnizaciones pagadas voluntariamente por el empleador.

De conformidad a la Ley de la Renta (art. 17.13), en el caso de los trabajadores se


considera como remuneracin mensual el promedio de lo ganado en los ltimos 24
meses, reajustando previamente cada remuneracin por la variacin del IPC existente
entre el ltimo da del mes anterior al devengamiento de la remuneracin y el ltimo da
del mes anterior al trmino del contrato de trabajo. En el caso de los trabajadores que no
alcancen a completar 24 meses de labores, pero siempre que tengan un nmero de
meses superior a seis, el citado promedio se calcular de acuerdo con el nmero de
meses efectivamente trabajados.
Para el clculo del promedio antes sealado no se consideran las gratificaciones,
participaciones, bonos y otras remuneraciones extraordinarias.
La determinacin de lo que debe comprender la remuneracin mensual para los efectos
de calcular el promedio de los 24 ltimos meses, no debe ser confundida con la base de
clculo de la ltima remuneracin mensual prevista en el CT (art. 172) para los efectos
del clculo de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por aos de servicio.
Lo anterior, porque la jurisprudencia judicial y administrativa han coincidido en que la
"ltima remuneracin mensual" debe incluir toda cantidad mensual que estuviere
percibiendo el trabajador al momento del trmino de la relacin laboral, constituya o no
remuneracin, como por ejemplo las asignaciones de movilizacin y colacin.
Ahora bien, segn el SII, de la lectura de las disposiciones pertinentes y considerando la
naturaleza de la norma tributaria, no puede sino entenderse que no son extraordinarias
aquellas remuneraciones que deben pagarse por imperativo de la ley o por estipulacin
contractual de carcter permanente, puesto que esa sola circunstancia lleva a concluir
que la remuneracin es ordinaria en su origen, aunque dependa el nacimiento de la

obligacin de una contingencia. As ocurre, por ejemplo, con el sobresueldo y las


gratificaciones que establece el CT (art. 46).
De este modo, se concluye que todas aquellas remuneraciones que tienen su fuente en el
contrato de trabajo con carcter de permanente deben considerarse remuneraciones
ordinarias, aunque su monto vare entre uno y otro perodo de pago como ocurre, por
ejemplo, con las comisiones por ventas, compras o servicios, como operaciones
normales del negocio, que deban pagarse permanentemente. Igual cosa ocurre con los
llamados "bonos de produccin" que se pagan permanentemente de acuerdo al contrato
de trabajo. Por ltimo, en el caso de que se trate de remuneraciones que el empleador
paga voluntariamente al trabajador, se considerarn siempre como remuneraciones
extraordinarias, atendido lo expresado anteriormente.
7.5.2.1

Tributacin de dos o ms indemnizaciones

Finalmente, cabe sealar que de acuerdo al CT (art. 178-2), cuando al trabajador por
trmino de las funciones o del contrato de trabajo se le pagaren adems de las
indemnizaciones legales o contractuales establecidas en contratos colectivos o
convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de
contratos colectivos, otras indemnizaciones distintas a las anteriores, como ser las
pactadas en contratos individuales, convenios colectivos que no complementen,
modifiquen ni reemplacen estipulaciones de contratos colectivos o pagadas
voluntariamente, a estas ltimas indemnizaciones debern sumrseles las sealadas en
primer trmino, con el nico fin de hacer aplicable lo dispuesto por la Ley de la Renta
(art.17.13).
En otras palabras, la operacin anterior deber realizarse con el nico fin de precisar
qu parte de las indemnizaciones no constituye renta para los efectos tributarios.
De acuerdo a las instrucciones del SII, para estos efectos no deben considerarse las
indemnizaciones por feriado, ya que no constituyen indemnizaciones por aos de
servicio.
7.5.2.2

Pago del impuesto

Aquella parte de las indemnizaciones por aos de servicio que exceda del lmite
mximo que no constituye renta para los efectos tributarios, se gravar con el impuesto
nico de segunda categora bajo la modalidad de clculo especial establecida en la Ley
de la Renta (art.46), que haya estado vigente en cada oportunidad, ya que dichas
remuneraciones se tratan de rentas accesorias o complementarias al sueldo que se han
devengado en ms de un perodo habitual de pago y que se pagan con retraso.
Si las diferencias de indemnizaciones (o su monto total) afectas al impuesto nico de
segunda categora provienen de aquellas pactadas en contratos individuales, y por
consiguiente su pago es obligatorio, ellas se entienden devengadas durante cada perodo
mensual en que el trabajador prest servicios a la empresa y, por lo tanto, para los fines
del clculo del tributo que les afecta debern prorratearse en cada perodo en que se
devengaron, y el mencionado gravamen determinarse con la modalidad de clculo
especial de la Ley de la Renta (art. 46) que haya estado vigente en cada uno de los
perodos citados.

Por su parte, si las diferencias de indemnizaciones provienen de aquellas pagadas


voluntariamente, conforme a lo dispuesto por el inciso final del citado artculo 46, ellas
se entienden devengadas en los ltimos doce meses; por consiguiente, para el clculo
del tributo que les afecte debern prorratearse en cada uno de los perodos antes
indicados. La indemnizacin por retiro estipulada en contratos individuales o pagada
voluntariamente, que se pague en relacin con un tiempo servido que no supere los seis
meses de trabajo, no se encuentra favorecida como un ingreso no constitutivo de renta al
amparo de lo dispuesto en la Ley de la Renta (art. 17.13).
En tal evento, dicha indemnizacin se considerar para los efectos tributarios como una
mayor remuneracin voluntaria en favor del trabajador afecta al impuesto nico de
segunda categora en los trminos sealados en la Ley de la Renta (art. 46-4).
7.6

El seguro de cesanta

La ley N 19.728 establece un seguro de cesanta a favor de los trabajadores que opera
con un sistema de cuentas individuales por cesanta constituida sobre la base de
cotizaciones mensuales de empleadores y trabajadores, y, por la otra, un fondo solidario
financiado con una fraccin de la cotizacin total de cargo del empleador y con un
aporte estatal.
El seguro ser operado por una Administradora de Fondos de Cesanta (AFC).
7.6.1

Titulares

El rgimen de seguro de cesanta favorece a los trabajadores regidos por el CT que


inicien o reinicien actividades laborales con posterioridad al 2 de octubre de 2002. Para
estos trabajadores la afiliacin al sistema ser automtica.
Quedan excluidos del rgimen:

Los trabajadores de casa particular, quienes mantienen el mecanismo de


indemnizacin a todo evento establecido en el CT (art. 163-4).

Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje.

Los menores de 18 aos de edad.

Los pensionados, salvo de que en el caso de estos ltimos la invalidez se hubiere


otorgado por invalidez parcial.
Los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o faena tambin tienen derecho a
gozar de los beneficios de este rgimen, aunque con las modalidades que se analizarn
ms adelante.
Los trabajadores con contrato vigente a la fecha de entrada en vigencia de la ley tendrn
la opcin de ingresar a este sistema, debiendo comunicar esta decisin a su empleador
con a lo menos 30 das de anticipacin, la que se har efectiva a partir del da primero
del mes siguiente de la recepcin de la comunicacin. La ley establece que los

trabajadores que hagan uso de su derecho de opcin conservarn la antigedad que


registren con su empleador para los efectos del pago de las indemnizaciones por aos de
servicio, que legalmente procedan.
7.6.2

Las indemnizaciones por aos de servicio y el seguro

De acuerdo con la ley (art. 4 ), los derechos establecidos en ella son independientes y
compatibles con los establecidos para los trabajadores en el CT (Ttulo V del Libro I)
sobre terminacin del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo, sin perjuicio del
derecho de imputacin previsto en la ley.
La ley establece una garanta para los trabajadores que deben incorporarse
obligatoriamente al nuevo rgimen de seguro de cesanta que impide al empleador
pactar, ya sea por la va individual o colectiva, una reduccin del monto de las
indemnizaciones por aos de servicio contempladas en el CT (art. 163).
Asimismo, se establece una absoluta compatibilidad entre el nuevo rgimen y los
sistemas convencionales de indemnizaciones por aos de servicio, en trminos tales que
los trabajadores que ingresen a una empresa en que exista convenio colectivo, contrato
colectivo o fallo arbitral en que se haya establecido un sistema de indemnizacin por
trmino del contrato de trabajo, podrn de comn acuerdo con su empleador
incorporarse a este sistema indemnizatorio. En este caso, tendrn derecho a los
beneficios adicionales al seguro que les otorgue dicho instrumento, mantenindose
vigente la obligacin de cotizar y la facultad de imputar los fondos aportados por el
empleador al monto a indemnizar.
Conforme a la ley (art. 13), si el contrato de trabajo termina por necesidades de la
empresa o desahucio, el empleador est obligado a pagar una indemnizacin en los
mismos trminos establecidos en el CT (art. 163-2) equivalente a un mes de
remuneracin por cada ao de servicio con tope de 330 das de remuneracin, de
conformidad a las reglas generales, a menos que se haya pactado una indemnizacin
convencional, en cuyo caso deber pagarse esta.
Sin embargo, la ley faculta al empleador a imputar lo acumulado en la Cuenta
Individual por Cesanta como resultado de las cotizaciones de su cargo, ms su
rentabilidad y descontados los costos de administracin, al monto que deba pagar por
concepto de indemnizacin por aos de servicio. La misma disposicin prohbe tomar
en cuenta para la imputacin referida el monto constituido por los aportes efectuados
por el trabajador a la mencionada Cuenta.
7.6.3

Financiamiento

El Seguro se financia con una cotizacin del 0,6% de cargo del trabajador y un 2,4% de
cargo del empleador, sobre las remuneraciones imponibles percibidas durante un
perodo mximo de 11 aos en cada relacin laboral.
El Estado, por su parte, aportar anualmente un total de 225.792 UTM, que enterar
mediante 12 cuotas mensuales de 18.816 UTM cada una.

Las cotizaciones debern ser declaradas y pagadas por el empleador en la AFC, en la


forma y plazo establecido para el pago de las cotizaciones previsionales. Para todos los
efectos legales estas cotizaciones tendrn el carcter de previsionales.
Las cotizaciones que son de cargo del trabajador no constituirn renta para efectos
tributarios, quedando comprendidas entre las excepciones que prev la Ley de la Renta
(art. 42.1) y las cotizaciones del empleador quedarn comprendidas en la misma ley (art.
31-6), constituyendo, en consecuencia, un gasto necesario para producir la renta.
Bajo el concepto de remuneracin se comprendern todas aquellas previstas en el CT
(art. 41). Las cotizaciones se calcularn sobre la base de una remuneracin que tendr
un tope de 90 UF, consideradas al ltimo da del mes anterior al pago.
Si un trabajador desempea dos o ms empleos, se debern efectuar cotizaciones por
cada una de las remuneraciones que perciba, y en ambos casos hasta el tope de 90 UF.
En este caso, la sociedad administradora del seguro deber llevar saldos y registros
separados en la cuenta individual en relacin a cada uno de los empleadores, porque el
trabajador puede impetrar el beneficio respecto de uno o algunos de los empleadores y
no de la totalidad de estos.
En caso de incapacidad laboral transitoria del trabajador, la cotizacin de cargo del
dependiente ser pagada por la entidad pagadora del subsidio; en cambio, la cotizacin
del empleador seguir siendo de cargo de ste.
Le corresponder a la DT fiscalizar el cumplimiento por los empleadores de las
obligaciones de declaracin y pago, oportuno y correcto, de las cotizaciones necesarias
para financiar el seguro de cesanta ante la AFC.
Las cotizaciones que no sean pagadas oportunamente por el empleador o la entidad
pagadora del subsidio en la AFC se reajustarn considerando el perodo que va entre el
ltimo da del plazo en que debi efectuarse el pago y el da en que ste efectivamente
se realice. Para estos efectos, se aumentarn considerando la variacin diaria del IPC
mensual del perodo, comprendido entre el mes que antecede al anterior a aqul en que
debi efectuarse el pago y el mes que antecede al mes anterior a aqul en que
efectivamente se realice.
Por cada da de atraso, la deuda reajustada devengar un inters penal equivalente a la
tasa de inters corriente para operaciones reajustables en moneda nacional, aumentado
en un 20%. Con todo, a contar de los noventa das de atraso, la tasa antes referida se
aumentar en un 50%.
Los empleadores que no enteren las cotizaciones que hubieren retenido o debido retener
a sus trabajadores, sern sancionados con las penas previstas en la ley N 17.322.
Las sanciones establecidas en este artculo, son sin perjuicio de las establecidas en la ley
N 19.361.
La AFC estar obligada a despachar la nmina de empleadores morosos a la DT y a los
registros de antecedentes comerciales y financieros que tengan por objeto proporcionar

antecedentes pblicos, siendo aplicables en este ltimo caso las disposiciones de la ley
N 19.628 sobre proteccin de la vida privada.
La prescripcin que extingue las acciones para el cobro de estas cotizaciones, reajustes e
intereses, ser de cinco aos y se contar desde el trmino de los respectivos servicios.

7.6.4

Cuentas individuales por cesanta

En las Cuentas Individuales de Cesanta de propiedad de cada afiliado se enterarn las


siguientes cotizaciones:

La cotizacin del 0,6% de cargo del trabajador.

La parte de la cotizacin de cargo del empleador que represente el 1,6% de la


remuneracin imponible del trabajador.
Del mismo modo, se abonarn en esta Cuenta los reajustes e intereses que deban pagar
los empleadores que no hayan pagado oportunamente las cotizaciones previsionales.
Los recursos abonados en esta Cuenta son de propiedad del trabajador.
7.6.4.1

Prestaciones con cargo a la Cuenta Individual de Cesanta

Para que los trabajadores tengan derecho a prestaciones de cesanta financiadas con los
fondos aportados en sus respectivas Cuentas Individuales, se requiere el cumplimiento
de los siguientes requisitos copulativos:
Que el contrato de trabajo termine por las siguiente causales: mutuo acuerdo de las
partes, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, caso fortuito o fuerza mayor (art.
159.1-2-3-6 del CT), cualquiera de las causales de caducidad del art. 160 del CT y
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio escrito del
empleador (art. 161 del CT), o por las causles de despido indirecto (art. 171-1 del CT).

Que registre en la Cuenta Individual por Cesanta un mnimo de 12 cotizaciones


mensuales continuas o discontinuas, desde su afiliacin al Seguro o desde la fecha en
que se deveng el ltimo giro.
Cumpliendo ambos requisitos, el trabajador desempleado podr retirar los fondos
acumulados en su Cuenta Individual por Cesanta mediante giros que podr efectuar a
partir del ltimo da del mes siguiente al del trmino de su contrato de trabajo.
El nmero de giros que puede efectuar el trabajador cesante depender directamente del
nmero de aos de cotizaciones en el rgimen.
El trabajador desempleado podr realizar un giro por cada ao de cotizaciones y
fraccin superior a seis meses, con un tope mximo de cinco giros.

Tratndose de trabajadores que tienen derecho a un solo giro, el monto de este


corresponder al total de los fondos acumulados en su Cuenta Individual por Cesanta.
Si el trabajador tiene derecho a ms de uno, el monto del primer giro se determinar
dividiendo el saldo acumulado en la Cuenta Individual por Cesanta por el factor
correspondiente, de acuerdo a la siguiente tabla:
Derecho a N de Giros
Factor
2
1,9
3
2,7
4
3,4
5
4,0
El monto del segundo, tercero y cuarto giro, corresponder a un 90%, 80% y 70%,
respectivamente, del monto del primer giro. El monto del quinto giro corresponder al
saldo pendiente de la Cuenta Individual por Cesanta.
El goce del beneficio se interrumpe cada vez que se pierda la calidad de cesante, antes
de agotarse la totalidad de los giros a que se tiene derecho. En este caso, el beneficiario
podr optar por lo siguiente:
Retirar el monto correspondiente a la prestacin a que hubiere tenido derecho en el
mes siguiente, en el evento de haber seguido cesante, o

Mantener dicho saldo en la cuenta.

En ambas situaciones, el trabajador mantendr para un prximo perodo de cesanta el


nmero de giros no utilizados, siempre con el lmite mximo de cinco giros. El saldo
mantenido en su Cuenta, incrementado por las posteriores cotizaciones, ser la nueva
base de clculo de la prestacin.
En caso de fallecimiento del trabajador, los fondos de la Cuenta Individual por Cesanta
se pagarn a la persona o personas que el trabajador haya designado al momento de
afiliarse al sistema.
A falta de manifestacin de voluntad, el pago se efectuar de acuerdo al artculo 60 del
Cdigo del Trabajo, esto es, al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres
legtimos o naturales del fallecido, unos a falta de otros, en el orden indicado.

Los pagos se efectuarn bastando acreditar por los beneficiarios, su identidad o el estado
civil respectivo.
Si un trabajador se pensionare, por cualquier causa, podr disponer en un solo giro de
los fondos acumulados en su Cuenta Individual por Cesanta.
7.6.4.2

Trabajadores contratados por plazo fijo o por obra o faena

Estos dependientes no estn obligados a enterar la cotizacin de 0,6% prevista en la ley,


sino que el empleador deber enterar una cotizacin de su cargo exclusivo ascendente al
3% de las remuneraciones imponibles que se abonar ntegramente a la Cuenta
Individual por Cesanta.
Ahora bien, si el contrato a plazo fijo se transforma en indefinido de acuerdo con las
reglas generales establecidas en el CT (art.159.4), el trabajador quedar afecto a la
cotizacin que prev la ley de cargo de los dependientes, a contar de la fecha en que
hubiere operado la transformacin aludida.
Estos trabajadores, una vez acreditada la terminacin del contrato por estas causales
objetivas (vencimiento del plazo y conclusin de la obra o faena), y pudiendo acreditar
un mnimo de seis cotizaciones mensuales, continuas o discontinuas, el trabajador podr
retirar en un solo giro el total acumulado en la Cuenta Individual por Cesanta.
7.6.5

El Fondo de Cesanta Solidario

El Fondo de Cesanta Solidario es un fondo que se constituye con la parte de la


cotizacin del empleador que corresponde al 0,8% de las remuneraciones imponibles de
los trabajadores, y el aporte efectuado por el Estado. Deber ser mantenido por la
Sociedad Administradora para los efectos de otorgar determinadas prestaciones por
cesanta con cargo a l.
7.6.5.1

Prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta Solidario

Para que los trabajadores tengan derecho a percibir prestaciones con cargo al Fondo de
Cesanta Solidario, es necesario que renan los siguientes requisitos copulativos:
Registrar 12 cotizaciones mensuales continuas en el Fondo de Cesanta Solidario en
el perodo inmediatamente anterior al despido.
Haber sido despedido por caso fortuito o fuerza mayor, y necesidades de la empresa
o desahucio.

Que los recursos de su Cuenta Individual por Cesanta sean insuficientes para
obtener una prestacin por los perodos, porcentajes y montos sealados en la tabla
siguiente.

Encontrarse cesante al momento de la solicitud.

El monto de la prestacin por cesanta con cargo al Fondo Solidario proceder de


acuerdo a las condiciones establecidas en la siguiente tabla:
MESES
PORCENTAJE PROMEDIO REMUNERACIN DE LOS LTIMOS 12 MESES
VALOR SUPERIOR
VALOR INFERIOR
1
50%
$ 125.000.$ 65.000.2
45%
$ 112.500.$ 54.000.3
40%
$ 100.000.$ 46.000.4
35%
$ 87.500.$ 38.500.5
30%
$ 75.000.$ 30.000.De la tabla transcrita se infiere que si un trabajador no alcanza a cubrir con los fondos
enterados en su propia Cuenta Individual por Cesanta los valores inferiores o superiores
previstos por la ley para cada mes en relacin al porcentaje del promedio de la
remuneracin percibida durante los ltimos doce meses, tendr derecho a gozar de
prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta Solidario.
7.6.5.2 Restricciones
La ley prev un conjunto de restricciones para gozar de prestaciones con cargo a este
Fondo, a saber:

Un trabajador no podr recibir prestaciones con cargo al Fondo de Cesanta


Solidario ms de dos veces en un perodo de cinco aos.

Este Fondo opera despus que se hayan agotado los fondos disponibles en las
Cuentas Individuales por Cesanta.


El valor total a pagar con cargo a este Fondo no podr superar el 20% del valor
acumulado al ltimo da del mes anterior.
El derecho a percibir la prestacin con cargo al Fondo de Cesanta Solidario cesar por
el solo ministerio de la ley, una vez obtenido un nuevo empleo por el beneficiario.
No habr lugar al pago de las prestaciones con cargo a este Fondo de Cesanta Solidario
o cesar la que se haya concedido, si el cesante rechazare sin causa justificada la
ocupacin que le ofrezca la respectiva Oficina Municipal de Intermediacin Laboral, en
la medida que ella le hubiere permitido ganar una remuneracin igual o superior al 50%
de la ltima remuneracin devengada en el empleo anterior.
De la misma manera, no habr derecho a prestacin con cargo a este fondo o cesar la
que se le haya concedido, si el beneficiario rechazare una oferta de beca de capacitacin
ofrecida y financiada por el SENCE.
Las prestaciones que se paguen con cargo al Fondo no estarn afectas al pago de
cotizaciones previsionales ni al pago de impuestos.
La obtencin del beneficio con cargo al Fondo de Cesanta Solidario ser compatible
con otros beneficios econmicos que otorguen o se obtengan, con los requisitos
pertinentes, a travs de las municipalidades.
Sin perjuicio de lo anterior, la obtencin de beneficios con fraude o simulacin con
cargo al Fondo de Cesanta Solidario se sanciona con penas de reclusin menor en sus
grados mnimo a medio. Igual sancin ser aplicable a quienes faciliten los medios para
la comisin de tales delitos. Adems, existir la obligacin de restituir al Fondo las
sumas indebidamente percibidas.
7.6.5.3

Requisitos para obtener las prestaciones

Para que los trabajadores puedan obtener las prestaciones que contempla la ley debern
presentar ante la Sociedad Administradora: una copia del finiquito, la comunicacin del
despido o la certificacin del inspector del trabajo respectivo que verifique el trmino
del contrato.
En todo caso, la Sociedad Administradora estar obligada a verificar el cumplimiento de
los requisitos que establece esta ley para acceder a las prestaciones por cesanta que ella
contempla y no podr otorgar el beneficio impetrado, si el trabajador no acredita las
condiciones para su pago.
7.6.6

Administracin

El rgimen de seguro de cesanta ser administrado por una AFC, de giro nico, cuyo
objeto exclusivo ser administrar los fondos de cesanta y otorgar y administrar los
beneficios y prestaciones del sistema.
Los fondos que administrar la denominada AFC son el Fondo de Cesanta y el Fondo
de Cesanta Solidario. La AFC quedar sujeta al control, supervigilancia y fiscalizacin
de la SAFP.

Los recursos de los fondos de cesanta se invertirn en los instrumentos financieros que
el art. 45 del DL N 3.500 autorice para el Fondo de Pensiones Tipo E, de acuerdo a los
lmites que el Banco Central de Chile haya establecido para ese Fondo, vale decir, se
trata de la inversin en instrumentos de renta fija.
8.

EL FINIQUITO

Es el acto jurdico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo
con motivo de la terminacin del mismo en el que dejan constancia del cumplimiento
que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las
eventuales excepciones o reservas que sea del caso acordar.
El propsito del finiquito es dar constancia del trmino de la relacin laboral y saldar,
ajustar o cancelar las cuentas si existieren que derivan del contrato de trabajo.
8.1

Formalidades

8.1.1

Formalidades generales

El CT (art. 177-1) establece las formalidades generales que debe reunir todo finiquito:

Constar por escrito.

Ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante un
ministro de fe competente: el inspector del trabajo, un notario pblico de la localidad, el
oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario
municipal correspondiente (art. 177-2). El ministro de fe ante el cual se ratifica un
finiquito deber estampar en el mismo la expresin ratificar o cualesquiera otra que
denote la aprobacin del trabajador respecto del contenido del referido instrumento. Si
el ministro de fe se limita a autorizar la firma del trabajador no se habr cumplido esta
formalidad.
Estas formalidades no son exigibles en aquellos contratos de trabajo de una duracin no
superior a 30 das, salvo que se prorrogaren por ms de 30 treinta das o que, vencido
este plazo mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con
conocimiento de ste (art. 177-7 del CT).
8.1.2

Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales

En el caso del despido y del trmino del contrato por vencimiento del plazo convenido y
conclusin de la obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el finiquito ante un
ministro de fe, el CT (art. 177-3) obliga a este ltimo a requerir al empleador que le
acredite que se ha dado cumplimiento ntegro al pago de todas las cotizaciones para
fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el
ltimo da del mes anterior al del despido.
El CT (art. 177-3 in fine) seala categricamente que si el empleador no hubiere pagado
las cotizaciones previsionales sealadas el ministro de fe debe consignar que el finiquito

no producir el efecto de poner trmino al contrato de trabajo. Esta disposicin incurre


claramente en un error porque el finiquito no produce como efecto la terminacin del
contrato de trabajo, y si la intencin de la ley N 19.844 (que introdujo los nuevos
incisos 3, 4, 5 y 6 al art. 477 del CT) fue establecer formalidades adicionales que
reforzarn la nulidad del trmino del contrato por el no pago de las cotizaciones
previsionales, lo ms adecuado en entender que el despido no producir el efecto de
poner trmino al contrato de trabajo.
El empleador acredita el pago de las cotizaciones previsionales mediante certificados de
los organismos competentes o con las copias de las respectivas planillas de pago.
Segn el CT (art. 177-4) las AFP, las ISAPRE, el INP y la AFC, a requerimiento del
empleador o de quien lo represente, debern emitir un documento denominado
"Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deber contener las
cotizaciones que hubieren sido pagadas por el respectivo empleador durante la relacin
laboral con el trabajador afectado, certificado que se deber poner a disposicin del
empleador de inmediato, o a ms tardar, dentro del plazo de tres das hbiles contados
desde la fecha de recepcin de la solicitud. No obstante, en el caso de las cotizaciones
de salud, si la relacin laboral se hubiera extendido por ms de un ao, el certificado se
limitar a los doce meses anteriores al trmino del contrato de trabajo.
8.1.3

Oportunidad para extender el finiquito

El CT no establece regla alguna respecto de la oportunidad en que debe otorgarse el


finiquito por las partes. La DT ha sealado que la oportunidad para el otorgamiento y
pago de un finiquito no es otra que el cese de la relacin laboral (dictamen DT N
2.793/136, 5 de mayo de 1995).
8.2

Omisin de las formalidades

El finiquito que omite las formalidades que prescribe el CT (art. 177-1) no produce el
efecto de mantener subsistente el contrato de trabajo ms all de la fecha en que
efectivamente su produjo su extincin, pero este instrumento no podr ser invocado por
el empleador para otros efectos y carecer de mrito ejecutivo.
Conforme a la jurisprudencia, el trmino del contrato de trabajo es un hecho que puede
ser probado por todos los medios de prueba que la ley reconoce, sin que sea necesario
que el finiquito rena ms formalidad que la de constar por escrito. As, en materia
laboral, el finiquito slo cumple la finalidad de preconstituir una prueba escrita, entre
las partes, una vez finalizado el contrato de trabajo, para saldar aquellas cuentas
pendientes que pudieren existir, con motivo de esta relacin. La ausencia de ministro de
fe en la ratificacin, por parte del trabajador, slo tiene como sancin que no pueden ser
invocados por el empleador en contra del trabajador en una causa del trabajo (CS,
casacin, Rol N 103-01, 30 de mayo de 2001).
8.3

Efectos del finiquito

De acuerdo al CT (art. 177-8) "el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector
del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como

sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes
que se hubieren consignado en l".
La jurisprudencia ha sealado que el finiquito legalmente celebrado tiene el mismo
mrito que una sentencia ejecutoriada (CS, queja, Rol N 804, RDJ, Tomo XCI, N 2,
sec. 3, pg. 1) y produce los siguientes efectos:

Tiene mrito ejecutivo. El mrito ejecutivo del finiquito importa que las
obligaciones en l consignadas son lquidas y exigibles mientras la accin ejecutiva no
se encuentre prescrita.

Tiene amplio poder liberatorio. El finiquito tiene pleno poder liberatorio, esto es,
una vez suscrito con las formalidades expuestas el trabajador no podr efectuar ningn
tipo de reclamacin respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo
vincul al empleador (CA de Antofagasta, Rol N 1.231, 21 de octubre de 1994). De
esta manera, el empleador podr invocar vlidamente el finiquito ante un eventual
reclamo por el no pago de una remuneracin, salvo que se haya formulado en l una
expresa reserva de derecho o acciones.

Tiene pleno valor probatorio del hecho de haberse otorgado y de su ratificacin.

Por ltimo, cabe tener presente que el CT (art. 9-5) obliga al empleador a mantener en el
lugar de trabajo un ejemplar del finiquito en que conste el trmino del contrato de
trabajo, firmado por las partes.
9.

EL FUERO LABORAL

El CT otorga una especial forma de proteccin a determinados trabajadores en razn del


cargo o funcin que desempean (directores sindicales) o de la condicin en que se
encuentran (mujer embarazada y purpera) cuyo objeto es evitar que sean despedidos
arbitrariamente de su trabajo, en tanto dure su estado.
De acuerdo al CT (art. 174) el despido de un trabajador sujeto a fuero laboral requiere la
autorizacin previa de un tribunal. En otras palabras, se prohbe al empleador poner
trmino al contrato de trabajo de un dependiente que goza de fuero laboral sin obtener
en forma previa la autorizacin del juez competente.
El despido que no cumple con este requisito es nulo y no producir efecto alguno.
9.1

Titulares del fuero laboral

Conforme a nuestra legislacin gozan del fuero laboral los siguientes trabajadores por
los plazos que se indica:
La mujer embarazada y purpera goza de fuero desde la concepcin y hasta un ao
despus de expirado el descanso de maternidad (art. 201 del CT).

Los trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa, de


establecimiento de empresa y de interempresa gozan de fuero desde los 10 das

anteriores a la celebracin de la asamblea constitutiva hasta 30 das de realizada (art.


221-3 del CT).

Los candidatos al directorio de los sindicatos de empresa, de establecimiento de


empresa, interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios gozan de fuero desde
que el directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador o empleadores y a la
inspeccin del trabajo que corresponda, la fecha en que deba realizarse la eleccin y
hasta esta ltima. Esta comunicacin deber practicarse con una anticipacin no
superior a 15 das de aqul en que se efecte la eleccin. Si la eleccin se posterga, el
fuero cesar en la fecha en la que sta debi celebrarse (art. 238 del CT).
Los directores sindicales gozarn de fuero desde la fecha de su eleccin y hasta seis
meses despus de haber cesado en el cargo, siempre que la cesacin en l no se
produzca por censura de la asamblea sindical, por sancin aplicada por el tribunal
competente, en cuya virtud deban abandonar el cargo, o por el trmino de la empresa
(art. 243-1 del CT).

Los delegados sindicales son elegidos por los trabajadores de una empresa que
estn afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios,
siempre que sean ocho o ms y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director
del sindicato respectivo (art. 229 del CT). Los delegados sindicales gozan de fuero en
las mismas condiciones que los directores sindicales (art. 243-3 del CT).

Un miembro titular del Comit Paritario de Higiene y Seguridad que representa a


los trabajadores goza de fuero laboral hasta el trmino de su mandato, que se extiende
por dos aos (art. 243-4 del CT).

Los miembros del directorio de una federacin o confederacin gozan de fuero


laboral hasta seis meses despus de expirado su mandato, aun cuando a dicha fecha no
conserven la calidad de dirigentes sindicales de base (art. 274-1 del CT).
El delegado del personal es elegido por los trabajadores que laboran en una empresa
o establecimiento en que es posible constituir uno o ms sindicatos y su funcin es
servir de nexo de comunicacin entre el grupo de trabajadores que lo eligi y el
empleador (arts. 302-1 y 2 del CT). El delegado del personal goza de fuero en las
mismas condiciones que los directores sindicales (art. 303-3 del CT).

Los trabajadores involucrados en un proceso de negociacin colectiva reglada


gozan de fuero laboral desde los 10 das anteriores a la presentacin de un proyecto de
contrato colectivo hasta 30 das despus de la suscripcin del mismo, o de la fecha de
notificacin a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado (art. 309 del CT).

Los directores de asociaciones de funcionarios de la administracin pblica gozan


de fuero desde la fecha de su eleccin y hasta seis meses de cesado su mandato (art. 251 de la ley N 19.296).

Los directores representantes de los trabajadores en las CCAF gozan de fuero


laboral por el tiempo que dura su mandato (art. 38 de la ley
N 18.833).

9.2

El desafuero

Es la autorizacin judicial previa que debe obtener el empleador para poner trmino al
contrato de un trabajador aforado.
El CT (art. 174-1) prev que el juez puede conceder el desafuero de un trabajador por
las siguientes causales de trmino del contrato de trabajo:

Vencimiento del plazo convenido (art. 159.4).

Conclusin de la obra, faena o servicio (art. 159.5).

Las de caducidad que contempla el art. 160.

Sin perjuicio de lo sealado, el CT prev ciertos casos en los cuales no se requiere


autorizacin judicial para poner trmino a los contratos de los siguientes trabajadores
aforados:
Los directores de los sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios
contratados a plazo fijo o por obra o servicio determinado estarn amparados por el
fuero slo durante la vigencia de su contrato de trabajo (art. 243-6).

Los integrantes aforados de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos


contratos sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado (art. 243-6).

Los delegados del personal contratados a plazo fijo o por obra o servicio
determinado (art. 302-5).

Los trabajadores contratados a plazo fijo, cuando este plazo venza durante el
perodo en que gozan de fuero durante la negociacin colectiva reglada (art. 310-2).
En estos casos el fuero amparar a los trabajadores slo durante la vigencia del
respectivo contrato y no se requerir solicitar el desafuero al juez del trabajo al trmino
del mismo.
La DT ha agregado dos casos en los cuales tampoco se requiere solicitar el desafuero:

El integrante del Comit Paritario aforado que hubiere cesado en su cargo porque
deja de prestar servicios en la respectiva empresa o cuando no hubiere asistido a dos
sesiones consecutivas sin causa justificada (dictamen DT N 3.672/225 de 26 de julio de
1995).

El docente sujeto a contrato de reemplazo queda amparado por el fuero slo


mientras dura dicho contrato (dictamen DT N 1.801/61 de 25 de marzo de 1992).
9.3

Separacin provisional

El CT (art. 174-2) permite al juez del trabajo como medida prejudicial y en cualquier
estado del juicio decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin
provisional del trabajador aforado de sus labores, con o sin derecho a remuneracin.

Esta separacin es una suspensin judicial del contrato de trabajo porque el trabajador
no debe concurrir a prestar sus servicios y el empleador deber pagar o no la
remuneracin, atendida la forma en que se haya decretado.
Conforme al CT (art. 174-2 in fine), si el tribunal no desafuera al trabajador separado
deber ordenar su inmediata reincorporacin. De igual modo, deber disponer el pago
ntegro de las remuneraciones y beneficios debidamente reajustados y con el inters
mximo convencional correspondiente al perodo de suspensin, si la separacin se
hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
9.4

Efectos del despido de un trabajador aforado sin autorizacin judicial previa

La jurisprudencia ha sostenido que el despido de un trabajador aforado efectuado sin


contar con la autorizacin judicial es nulo e ineficaz y, por ello, se debe ordenar la
reincorporacin del trabajador ms el pago de las remuneraciones por todo el tiempo
que estuvo separado de su trabajo (CS, casacin, Rol N 4.724-00, de 11 de abril de
2000).
Adems, el inspector del trabajo cursar una multa al empleador por haber infringido las
normas sobre fuero laboral, de acuerdo al art. 477 del CT.

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