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DELIMITACIN CONCEPTUAL
El derecho del trabajo
El derecho del trabajo es la ordenacin jurdica del trabajo prestado por cuenta ajena en
condiciones de dependencia o subordinacin. El objeto su de regulacin son las
relaciones jurdicas individuales y colectivas que se establecen entre quienes realizan
un trabajo personal, voluntario, retribuido y dependiente por cuenta ajena para otra
persona (trabajadores) y quienes los retribuyen y hacen suyos los resultados de la
actividad laboral contratada (empleadores).
El derecho del trabajo emerge como una rama autnoma del derecho civil que se
descodifica de este, cuando se dicta una regulacin del trabajo retribuido prestado en
Frente al dogma del abstencionismo normativo del Estado, el derecho del trabajo
supone naturalmente la intervencin de este para la proteccin del contratante dbil en
la relacin individual de trabajo.
Por ltimo, frente al dogma liberal del entendimiento directo entre los individuos en
el mercado de trabajo, el nuevo derecho acepta la dimensin colectiva de las relaciones
laborales, admitiendo con ms o menos amplitud la participacin de las asociaciones y
coaliciones profesionales en la fijacin de las condiciones de trabajo.
Desde otra perspectiva, el derecho del trabajo es una categora cultural fruto del sistema
capitalista industrial, que no constituye la respuesta normativa al conflicto de trabajo en
general, sino que es la reaccin ante el conflicto que se produce entre el capital y el
trabajo asalariado en la sociedad capitalista industrial, entendido como el motor de todas
sus contradicciones, o sea, de un conflicto central o paradigmtico.
Este conflicto social podr ser resuelto por la intervencin del Estado a travs de una
legislacin protectora del trabajo asalariado, o bien, con la organizacin y movilizacin
del movimiento obrero que articula una reaccin de autotutela colectiva de los propios
trabajadores frente a su injusta situacin.
De este modo, se ha sostenido que el derecho del trabajo se consolida como concepto
autnomo con la concurrencia de los siguientes factores (Palomeque 1995: 59):
1.2
El CT (art. 1-1) establece que "las relaciones laborales entre los empleadores y
trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias".
Los funcionarios del Poder Judicial: se les aplica el Cdigo Orgnico de Tribunales.
El CT (art. 3.b) define al trabajador como "toda persona natural que preste servicios
personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de
un contrato de trabajo".
El trmino genrico trabajador comprensivo de empleado y obrero se incorpor a
nuestra legislacin laboral con el objeto de eliminar toda distincin segn el esfuerzo
que realizaban las personas al prestar sus servicios personales, ya fuere intelectual o
fsico.
El CT considera trabajadores a los altos directivos de las empresas y hace aplicable sus
disposiciones a ellos. Si bien el personal de la alta gerencia se encuentra en una posicin
de cercana con los dueos de la empresa o de quienes representan al capital social, est
igualmente sujeto a dependencia o subordinacin y, adems, en el caso de las
sociedades annimas, es designado por su directorio (art. 46 de la ley N 18.046).
Sin perjuicio de lo anterior, el CT establece las siguientes normas especiales para los
altos directivos de las empresas:
Trabajo personal
Este carcter est explcito en el CT (art. 3.b) cuando se utiliza la expresin persona
natural y significa que la prestacin de servicios laborales slo puede ser realizada por
un individuo de la especie humana.
El trabajo no puede ser realizado por una persona jurdica porque la prestacin de
servicios laborales es una actividad personal inseparable de la persona del trabajador
que se manifiesta en un conjunto de actividades, operaciones y conductas que tienen un
significado productivo y que el empleador contrata.
El carcter personal de los servicios laborales trae como consecuencia la imposibilidad
de que el dependiente transfiera sus obligaciones a un tercero que acte por l ante su
empleador y que el contrato de trabajo se extinga por la muerte del trabajador (art. 159.3
del CT).
La actividad del empleador que consiste en la direccin, organizacin y disciplina del
trabajo contratado puede ser realizada conforme al CT (art. 3.a) por una persona natural
o una jurdica.
2.1.2
Trabajo voluntario
Trabajo retribuido
Trabajo dependiente
El CT (art. 3.b) seala expresamente que los servicios personales del trabajador son
prestados bajo dependencia o subordinacin.
Este rasgo significa que el trabajador contratado queda sujeto a una organizacin
productiva establecida por el empleador en virtud de su potestad de direccin cuyas
manifestaciones ms concretas sern las siguientes: asistencia al trabajo, sujecin a
rdenes e instrucciones, cumplimiento de la jornada laboral y supervisin de la labor
realizada.
En consideracin a la falta de este rasgo, el trabajador independiente definido en el CT
(art. 3.b) queda excluido de la aplicacin de las normas laborales: aquel que en el
ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene
trabajadores a su cargo.
Este es el elemento ms utilizado por nuestra jurisprudencia judicial para determinar la
existencia del contrato de trabajo y se volver a analizar en el captulo 2.
2.2
El empleador
El CT (art. 3.a) define legalmente al empleador como "la persona natural o jurdica que
utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un
contrato de trabajo".
De la definicin fluye que podr ser empleador una persona natural o jurdica. Si el
empleador es una persona jurdica no ser relevante si es de derecho privado o derecho
pblico, aunque la jurisprudencia ha sostenido que tratndose de la Administracin
Pblica no habr lugar a la contratacin laboral porque el principio de juridicidad obliga
al rgano pblico a actuar dentro de la esfera de su competencia y el sistema jurdico no
lo autoriza a celebrar el contrato de trabajo, aunque concurran todos los elementos
constitutivos del trabajo dependiente (CS, casacin, Rol N 504-98, 12 de julio de
1999).
Ahora bien, para efectos laborales, no tendr importancia si el empleador se encuentra
constituido o no como persona jurdica, por ejemplo, el CT (art. 148) sostiene que al
fallecimiento del jefe de hogar, el contrato de trabajadores de casa particular subsistir
con los parientes que hayan vivido en ella despus de su muerte, los que sern
solidariamente responsables del cumplimiento de tales obligaciones.
La definicin legal tambin seala que es empleador aquel que es contraparte del
trabajador en el contrato de trabajo y que en tal calidad recibe o se beneficia de los
servicios personales prestados por el dependiente. De este modo, la determinacin de
quin es empleador es un asunto que obliga a reconstruir el contrato de trabajo a partir
de un asunto de hecho como lo es la identificacin del sujeto beneficiario o receptor de
los servicios laborales, o bien, en palabras ms definitivas: de quin acta efectivamente
como tal.
El CT (art. 4-1) establece una presuncin de derecho acerca de la representacin del
empleador ante el trabajador concluyendo que tienen tal carcter: "el gerente, el
administrador, el capitn del barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona
natural o jurdica".
De este modo, se presume de derecho que una persona tiene la calidad de representante
del empleador y que en tal carcter lo obliga ante los trabajadores en la medida que
ejerza las potestades propias del empleador: direccin, variacin y disciplina.
Finalmente, como nuestra legislacin laboral define al empleador y la empresa, se ha
hecho necesario establecer la relacin que se produce entre ambos conceptos. Por ello,
se sostiene que al empleador le corresponde la direccin, orientacin y estructuracin de
la empresa, organizando el trabajo en todos sus aspectos financieros, tecnolgicos,
comerciales y personales lo que se traduce en el ejercicio de una potestad directiva
esencialmente funcional al cumplimiento de los fines de la empresa.
2.3
La empresa
inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales,
culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada".
La empresa es la organizacin jerrquica que tiene por objeto el ejercicio de una
actividad econmica en la cual tiene lugar la dinmica de las relaciones de trabajo.
Los conceptos de empleador y empresa no pueden ser utilizados en forma indistinta.
As, si el acreedor de trabajo es una persona natural como un jefe de hogar que contrata
los servicios de una trabajadora de casa particular, se estar ante un empleador, pero no
ante una empresa para efectos laborales, cuya nocin responde esencialmente a una
organizacin de medios destinados a un fin determinado, por lo que un hogar familiar
no puede ser considerado una empresa laboral. Por el contrario, podra darse el caso de
una empresa sin trabajadores, o sea, de una empresa que no es empleadora de sus
trabajadores, por ejemplo, en el derecho comparado las empresas de trabajo temporal
contratan trabajadores para que sean cedidos temporalmente a una empresa usuaria que
es la que se beneficia de los servicios de dependiente.
De la definicin legal de empresa se ha postulado la existencia de cuatro elementos:
Una direccin bajo la cual se ordenan tales medios. Esta direccin y organizacin
general recae precisamente en el empleador, quien ejerce su potestad de direccin para
tal efecto.
La prosecucin de una finalidad que puede ser de orden econmico, social, cultural
o benfico. El CT le ha conferido una finalidad amplsima a la empresa, la que puede
ser de orden lucrativo o no.
Una individualidad legal determinada. Este elemento ha sido objeto de discusin en
la doctrina. Para algunos autores debe identificarse con la forma jurdica que puede
adoptar la organizacin del capital, por ejemplo, una sociedad annima. La expresin
dotada de una individualidad legal determinada se interpreta como la necesidad de que
exista una nica individualidad jurdica de la empresa. Por otro lado, otros autores han
sostenido en el marco del derecho del trabajo que tal individualidad debe entenderse
como los elementos que permitirn identificar a la empresa laboral en cuanto tal,
independientemente de su forma organizativa o de su naturaleza jurdica. Recordemos
que, inclusive, una persona natural o una comunidad compuesta por personas naturales
o jurdicas es considerada empresa para estos efectos. Por lo tanto, desde una
perspectiva laboral la individualidad legal determinada no alude a una nica
individualidad, sino a la certeza jurdica que requiere esta empresa en cuanto
organizacin, ya se trate, por ejemplo, de una o varias sociedades.
Un fenmeno que ha surgido en nuestro medio es el grupo de empresas que corresponde
a dos o ms sociedades que conforman una empresa para efectos laborales. Estos grupos
de empresas se caracterizan porque las sociedades que las integran, aun siendo
independientes entre s desde una perspectiva formal, actan, sin embargo, con arreglo a
CAPTULO 2
EL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
1. EL CONTRATO DE TRABAJO: DEFINICIN, CARACTERSTICAS Y
CONDICIONES DE VALIDEZ. 1.1 Definicin. 1.2 El vnculo de dependencia y
subordinacin. 1.3 Caractersticas generales. 1.4 Condiciones de validez. 1.4.1 El
consentimiento. 1.4.2 El objeto. 1.4.3 La causa. 1.4.4 Ineficacia de contratos de trabajo.
1.5 Distincin respecto de otros contratos. 1.5.1 Contrato de arrendamiento de servicios
inmateriales. 1.5.2 Contrato de sociedad. 1.5.3 Contrato de mandato. 1.5.4 Contrato de
transporte. 1.5.5 Contrato de confeccin de obra material. 2. LA CAPACIDAD DE
CONTRATAR. 2.1 Capacidad jurdica. 2.2 Prohibiciones. 3. LA NACIONALIDAD DE
LOS TRABAJADORES. 3.1 Restriccin numrica a la contratacin de extranjeros. 3.2
Trabajadores extranjeros. 4. FORMALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. 4.1
La consensualidad del contrato de trabajo. 4.2 Las formalidades del contrato de trabajo.
4.2.1 Escrituracin del contrato de trabajo. 4.2.2 Modificacin del contrato de trabajo.
4.3 La prueba del contrato. 4.3.1 Presuncin de existencia del contrato de trabajo. 4.3.2
Casos en que no existe contrato de trabajo. 5. LAS CLUSULAS DEL CONTRATO
DE TRABAJO. 5.1 Clusulas mnimas. 5.1.1 Lugar y fecha del contrato. 5.1.2
Individualizacin de las partes. 5.1.3 La determinacin de la naturaleza de los servicios
y del lugar de trabajo. 5.1.4 El monto, forma y perodo de pago de la remuneracin
acordada. 5.1.5 La duracin y distribucin de la jornada de trabajo. 5.1.6 El plazo del
contrato. 5.2 Clusulas permitidas. 5.3 Clusulas prohibidas. 5.4 Clusulas presuntas.
FUENTES
Constitucin Poltica de la Repblica, art. 19.16 Cdigo del Trabajo, Captulos I, II y III
del Libro I. Cdigo Civil, arts. 150, 246, 1445, 1564, 1698, 1996, 2006, 2053 y 2116.
Ley N 18.156, establece exencin de cotizaciones previsionales a los tcnicos
extranjeros y a las empresas que los contraten bajo las condiciones que se indican.
Decreto ley N 1.094, que establece normas sobre extranjeros en Chile. Decreto
supremo N 597, del Ministerio del Interior, de 1984, que aprueba el nuevo Reglamento
de Extranjera.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
UGARTE, Jos Luis. La subordinacin jurdica: crnica de una supervivencia
anunciada en "V Congreso Regional Americano de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social", Lima (2001), pgs. 97-107.
1.
EL CONTRATO DE TRABAJO: DEFINICIN, CARACTERSTICAS Y
CONDICIONES DE VALIDEZ
1.1
Definicin
De esta definicin es posible inferir los siguientes elementos del contrato de trabajo:
Caractersticas generales
mensual que debe ser pagada a los trabajadores por la prestacin de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo.
Es un contrato de adhesin, ya que por regla general el contenido del contrato est
predispuesto por el empleador, quien lo ofrece al trabajador, en trminos tales que ste
no puede alterar dicho contenido y slo le cabe adherir a l o rechazarlo. Esta es una
tcnica para disminuir los costos de transaccin y una muestra de la atenuacin de la
autonoma privada.
Es un contrato de tracto sucesivo porque las obligaciones de las partes se cumplen y
realizan en el tiempo, en forma continuada y sucesiva. La determinacin del tiempo del
contrato, ya sea indefinida o de plazo fijo, no afecta este carcter.
1.4
El contrato de trabajo se encuentra sujeto a las reglas generales del derecho comn
sobre validez de los actos jurdicos.
El CC (art. 1445-1) establece que "para que una persona se obligue a otra por un acto o
declaracin de voluntad es necesario: 1 que sea legalmente capaz; 2 que consienta en
dicho acto o declaracin y su consentimiento no adolezca de vicio; 3 que recaiga sobre
un objeto lcito; 4 que tenga una causa lcita".
1.4.1
El consentimiento
Para que exista un contrato de trabajo debe existir un acuerdo de voluntades que se haya
alcanzado sin que existan vicios que lo invaliden, o sea, libre de error, fuerza y dolo.
Las partes no intentan acciones de nulidad del contrato de trabajo, ya que existen otros
mecanismos ms eficaces para resolver el conflicto. Por ejemplo, en el caso que el
dependiente hubiere falsificado un ttulo profesional para acceder a determinado puesto,
resulta evidente que ha incurrido en dolo, pero al empleador le resultar ms eficiente
despedirlo invocando las causales de caducidad que contempla el CT (art. 160) que
demandar la nulidad del contrato de trabajo.
1.4.1.1
El error
La fuerza
La fuerza moral est constituida por la intimidacin y para que sea capaz de invalidar el
contrato debe ser injusta, grave y determinante. Cuando la fuerza se expresa a travs de
la violencia fsica no hay consentimiento y, por ende, no existe el contrato.
Los casos de fuerza en el contrato de trabajo no son frecuentes. Es ms comn que se
produzcan actos de violencia durante la vigencia del contrato como, por ejemplo, el
sabotaje a las instalaciones del empleador que constituye una causal de caducidad, o de
intimidacin en la etapa posterior al trmino del contrato y que se refieren a presiones
para la firma y ratificacin de un finiquito.
1.4.1.3
El dolo
El objeto del contrato son los servicios personales prestados por el trabajador y la
remuneracin que paga el empleador.
El objeto del contrato de trabajo debe reunir las siguientes caractersticas:
Debe ser fsicamente posible, o sea, no podran convenirse servicios imposibles de
cumplir.
Debe estar determinado, es decir, el contrato de trabajo debe contener los servicios
que se obliga a prestar el dependiente y las condicione en que lo har (tiempo y lugar).
Debe ser lcito: ni prohibido por las leyes ni contrario a las buenas costumbres o al
orden pblico. Por ejemplo, sera nulo el contrato de trabajo cuyos servicios
consistieran en la comisin de delitos.
1.4.3
En el contrato de trabajo como contrato bilateral que es, existir siempre la misma
causa: la del trabajador ser la remuneracin de sus servicios personales y la del
empleador ser la prestacin de los servicios por el trabajador, en otras palabras, las
obligaciones recprocas de ambos contratantes.
Sin perjuicio de lo anterior, para los efectos de determinar la causa ilcita del contrato se
requiere inquirir en el motivo que ha inducido a las partes a celebrarlo. De esta manera,
el contrato de trabajo podra invalidarse por ilicitud en la causa si una persona se
hubiera contratado con el solo objeto de tener acceso a los secretos industriales de la
empresa para usarlos posteriormente en su propio beneficio.
1.4.4
1.4.4.1
El contrato de trabajo celebrado por una persona que detenta la calidad de accionista o
socio mayoritario de una sociedad y cuenta con facultades de administracin y de
representacin de la misma es inexistente porque se habra producido una confusin de
voluntades entre el trabajador y el empleador.
En consecuencia, no habra dos voluntades que pudieran generar el acuerdo necesario
para la existencia del contrato de trabajo, sino que slo una que se confundira entre el
socio mayoritario que es trabajador y la sociedad (dictamen N 814/35 de 6 de marzo de
2001).
1.5
1.5.1
El contrato de sociedad
empleador de los asociados que laboren para dicha asociacin, de darse los supuestos
legales de la relacin jurdico- laboral en cuanto a prestacin de servicios, pago de
remuneracin y vnculo de subordinacin y dependencia (dictamen DT N 1.512/90 de 3
de abril de 1998).
1.5.3
El contrato de mandato
Segn el CC (art. 2116) "el mandato es un contrato en que una persona confa la gestin
de uno o ms negocios a otra, que se hace cargo de ellos por cuenta y riesgo de la
primera".
La principal diferencia con el contrato de trabajo es que en el mandato se paga un
honorario por la ejecucin de uno o ms actos jurdicos, mientras que en aqul se paga
una remuneracin por la prestacin de servicios materiales o intelectuales.
En el evento de que el contrato de mandato se ejecute en forma continua y con
facultades en las que el mandatario gozaba de total autonoma para ejercerlo se ha
sostenido por la CS que tampoco hay relacin de trabajo por la ausencia del vnculo de
subordinacin y dependencia (CS, queja, 10 de abril de 1978, citada en Daz Salas,
Juan. Cdigo del Trabajo, Tomo XIX, pg. 12).
1.5.4
El contrato de transporte
El contrato de transportes es una convencin en que una de las partes se obliga para con
otra a conducir de un lugar a otro, por tierra, canales, lagos o ros navegables pasajeros
o mercadera ajenas y a entregar estas a la persona que vayan dirigidas.
En el contrato de transportes hay una prestacin de servicios personales y una
retribucin a cambio, pero no se da la dependencia y subordinacin que exige el
contrato de trabajo.
1.5.5
Es aquel contrato en que una persona se obliga a confeccionar una obra por un precio
determinado (art. 1996 del CC).
En el contrato de confeccin de obra material el objeto es el producto final y no la
prestacin de servicios como en el caso del contrato de trabajo. Adems, al igual que en
el contrato de arrendamiento de servicios inmateriales no hay subordinacin ni
dependencia.
2.
LA CAPACIDAD DE CONTRATAR
Para que el contrato de trabajo sea vlido se requiere que el trabajador sea capaz
conforme al CT (arts. 13 y 14). El empleador que es persona natural debe ser
plenamente capaz o actuar a travs de sus representantes y si es una persona jurdica
podr contratar cualquiera que sea su forma de constitucin y naturaleza.
2.1
La capacidad jurdica
Es la facultad que tiene una persona natural para obligarse a travs del vnculo
contractual.
De acuerdo al CT (art. 13-1) los mayores de 18 aos de edad tienen capacidad jurdica
para celebrar el contrato de trabajo.
El CT establece que los menores de 18 aos que son incapaces relativos conforme al
art. 1447-3 del CC pueden celebrar el contrato de trabajo cumpliendo los requisitos
que se establecen en cada caso:
Los menores de 18 aos y mayores de 16 aos pueden celebrar contratos de trabajo
si cuentan con autorizacin expresa del padre o madre; a falta de ellos, del abuelo
paterno o materno; o a falta de stos, de los guardadores, personas o instituciones que
hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de todos los anteriores, del inspector del
trabajo respectivo (art. 13-2).
Los menores de 16 aos y mayores de 15 aos pueden celebrar contratos de trabajo,
siempre que cuenten con la misma autorizacin indicada anteriormente y hayan
cumplido con la obligacin escolar (art. 13-3). Por obligacin escolar se entiende que el
menor haya completado el total de cursos que comprende la enseanza bsica (1 a 8
ao). Asimismo, se debe cumplir estrictamente con las prohibiciones que establece el
CT (art. 13-3 in fine) y cuyo objeto es proteger la salud y vida del menor que labora
como trabajador. Estas incapacidades de obrar restringen los servicios de este menor a
trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo, que no impidan su asistencia a
la escuela y su participacin en programas educativos o de formacin.
Prohibiciones
El CT (art. 19) establece que "el ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los
trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena".
De la simple lectura de la disposicin transcrita se podra inferir en principio una
suerte de discriminacin respecto de los extranjeros, atendida la restriccin cuantitativa
que establece la ley respecto de su contratacin como trabajadores por las empresas que
operan en nuestro pas.
Sin embargo, la CPR (art. 19.16) ha prohibido cualquier discriminacin que no se funde
en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. De esta manera, la
propia Constitucin se ha encargado de establecer que esta restriccin cuantitativa no
importa una forma de discriminacin, de aquellas prohibidas expresamente en el CT
(art. 2).
Por otra parte, el CT (art. 20) se ha encargado de flexibilizar esta restriccin numrica,
al establecer que para computar el porcentaje mnimo de trabajadores chilenos que un
empleador debe contratar, se deben respetar las siguientes reglas:
Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro
del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente.
Trabajadores extranjeros
Para que un extranjero pueda laborar en nuestro pas deber acreditar previamente su
residencia o permanencia legal en el pas y estar debidamente autorizado para trabajar y
habilitado para ello. La legislacin aplicable a la contratacin laboral de los extranjeros
que prestan servicios personales en nuestro pas se encuentra en el DL N 1.094, que
establece normas sobre extranjeros en Chile y el DS N 597, del Ministerio del Interior,
de 1984, que aprueba el nuevo Reglamento de Extranjera (RE).
Los extranjeros podrn trabajar vlidamente en nuestro pas siempre que obtengan un
permiso otorgado por la autoridad que los autorice a ingresar, permanecer y prestar
servicios personales en el territorio nacional.
Los permisos que se pueden obtener son los siguientes:
Visa sujeto a contrato de trabajo. Esta visa le permite al extranjero prestar servicios
en nuestro pas para dar cumplimiento al contrato de trabajo suscrito. El contrato deber
contener una estipulacin especial en virtud de la cual el empleador se compromete a
pagar al trabajador y dems miembros de su familia al trmino del mismo el pasaje de
regreso a su pas de origen o al que se convenga. Esta visa puede tener una vigencia de
hasta dos aos y puede ser prorrogada por perodos iguales (arts. 35 a 44 del RE).
Que la empresa celebre contratos de trabajo con personal tcnico extranjero. Por
tcnico ha de entenderse todo trabajador que posee los conocimientos de una ciencia o
arte adquiridos en un proceso educativo formal, estructurado y entregado en forma
sistemtica, conducente a la obtencin de un ttulo profesional o tcnico.
Que el contrato de trabajo contenga una clusula relativa a la mantencin de la
afiliacin, por parte del trabajador a un rgimen de previsin o de seguridad social fuera
de Chile.
4.
4.1
El mencionado art. 9 del CT agrega luego que el contrato de trabajo "deber constar
por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes
en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante".
La escrituracin del contrato de trabajo constituye una formalidad ad probationem
exigida por el CT para su acreditacin o prueba. Bajo ninguna circunstancia la
escrituracin puede ser considerada una formalidad objetiva o ad solemnitatem porque
de ello se derivara que su omisin acarreara la nulidad absoluta del contrato de trabajo
y nuestro CT no contempla tal posibilidad.
Las formalidades del contrato de trabajo son las siguientes:
El CT (art. 11) exige que toda modificacin que se introduzca al contrato de trabajo se
consigne por escrito y que se firmen por las partes al dorso de los ejemplares del mismo
o en documento anexo.
Sin perjuicio de lo sealado, si se omite la obligacin de dejar constancia escrita de una
modificacin contractual esta no se invalida atendido el carcter consensual del contrato
de trabajo, aunque quien alega la obligacin deber probarla porque en este caso no
opera la presuncin legal de veracidad.
No se considera necesario modificar los contratos para consignar por escrito en ellos los
aumentos derivados de reajustes de remuneraciones, ya sean legales o establecidos en
contratos o convenios colectivos del trabajo o en fallos arbitrales (art. 11-2 del CT).
Sin embargo, el CT (art. 11-2 in fine) ha establecido la obligacin del empleador de
actualizar en el contrato, una vez al ao, la remuneracin del trabajador.
En ambos casos, el obligado es el empleador y su omisin ser sancionada con una
multa aplicada por el inspector del trabajo.
4.3
Los testigos son terceros que declararn respecto de hechos que les constan y que
acreditan la existencia del contrato, por ejemplo, colegas del demandante que declaren
que ste efectivamente ha prestado servicios para el empleador.
El CT (art. 8-1) establece que "toda prestacin de servicios en los trminos sealados en
el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".
Los prestados por personas que ejecutan trabajos directamente al pblico. En esta
categora se puede incluir los servicios de lavado de automviles en calles o plazas
pblicas.
Finalmente, en una disposicin de Perogrullo, el CT (art. 8-4) excluye como titulares del
contrato de trabajo, a los trabajadores independientes: a aquellos que en el ejercicio de
la actividad de que se trate no dependen de empleador alguno ni tienen trabajadores bajo
su dependencia (art. 3.c del CT).
5.
5.1
El CT (art. 10) enumera las clusulas mnimas que debe contener el contrato de trabajo.
Del empleo de la expresin debe en el encabezado del artculo se infiere que se trata de
una disposicin de carcter imperativo. Sin embargo, la omisin de estas clusulas
mnimas en el contrato de trabajo no est sancionada con su nulidad, sino que con la
multa genrica prevista en el art. 477 del CT.
En consecuencia, la utilizacin del trmino clusulas esenciales para referirse a estas
estipulaciones produce equvocos y, por ello, resulta ms pertinente referirse a ellas
como clusulas mnimas.
Las clusulas mnimas son las siguientes:
5.1.1
El lugar del contrato corresponde a aqul en que suscribe y puede o no ser coincidente
con el lugar donde el trabajador prestar sus servicios.
La fecha corresponde a la oportunidad en que se hace constar por escrito el contrato.
Conforme al CT (art. 9-2) la escrituracin debe efectuarse por regla general dentro de
los 15 das de incorporado el trabajador, so pena de multa de 1 a 5 UTM.
5.1.2
El contrato debe indicar precisamente las partes que adquieren la calidad de empleador
y trabajador.
En el caso del empleador se deber distinguir:
Las partes pueden fijar libremente el monto de la remuneracin siempre que no sea
inferior al ingreso mnimo mensual (art. 44-3).
La forma de pago de la remuneracin podr ser fijada en unidad de tiempo (hora, da,
semana, quincena o mes) o por pieza, medida u obra (art. 44-1 del CT).
Para establecer el perodo de pago las partes tambin gozan de libertad, sin perjuicio de
que ste no podr exceder de un mes (art. 44-2 del CT).
El CT (art. 10-2) tambin exige que el contrato contenga los beneficios adicionales que
el empleador suministre a los trabajadores tales como las regalas de casa habitacin,
luz, combustible y otras prestaciones en especies o servicios.
En esta materia, cabe tener presente que:
Esta clusula tiene relevancia para los efectos de regular el perodo de tiempo durante el
cual el trabajador debe cumplir su obligacin y el lapso en que el empleador debe
asegurar el descanso del dependiente.
Para cumplir adecuadamente con esta exigencia del CT (art. 10.5) las partes deben
sealar:
De esta manera, el trabajador puede conocer en forma segura y cierta, los das y horas
en que los cuales deber prestar sus servicios.
Segn el CT (art. 10.5 in fine) los contratos de los trabajadores que laboren en rgimen
por turnos no deben indicar ni la duracin ni la distribucin de la jornada laboral porque
la determinacin la efectuar el empleador en el Reglamento Interno de Orden, Higiene
y Seguridad de la Empresa. En tal caso, el mencionado reglamento deber fijar las horas
en que empiezan y terminan los respectivos turnos (art. 154.1 del CT).
De este modo, la ley le ha conferido al empleador la facultad de modificar
unilateralmente la duracin y distribucin de la jornada laboral de estos trabajadores.
5.1.6
El CT (art. 10.7) seala que el contrato de trabajo debe contener los "dems pactos que
acordaren las partes". As, las partes podrn acordar libremente cualquier clusula que
no importe una renuncia de los derechos establecidos por las leyes laborales, conforme
al art. 5-2 del CT.
5.3
Estn expresamente prohibidas por el CT (art. 5-2) todas aquellas clusulas que
signifiquen una renuncia de los derechos establecidos a favor del trabajador por la ley.
5.4
CAPTULO 3
EL INGRESO DEL TRABAJADOR EN LA EMPRESA
SUMARIO
1. LA COLOCACIN DE TRABAJADORES. 1.1 Seleccin y contratacin de
trabajadores. 1.2 Las Oficinas Municipales de Informacin Laboral. 1.3 Las agencias
privadas de colocacin. 1.4 Otras formas de intervencin. 2. ALTERNATIVAS A LA
CONTRATACIN DE TRABAJADORES. 2.1 Cesin de trabajadores. 2.2
Subcontratacin. 3. MODALIDADES DE CONTRATACIN DE TRABAJADORES.
3.1 El contrato de jornada parcial. 3.2 Los contratos de formacin. 3.2.1 El contrato de
aprendizaje. 3.2.2 El contrato de capacitacin. 3.2.3 El contrato de empleo-formacin.
3.3 Los contratos temporales. 3.3.1 El contrato de plazo fijo. 3.3.2 El contrato por obra,
faena o servicio.
FUENTES
Constitucin Poltica de la Repblica, art. 19.16. Cdigo del Trabajo, arts. 2, 40 bis y
ss., 64, 64 bis, 78 y ss., 92 bis, 183 bis y 478. Ley N 19.284, Establece Normas para la
Plena Integracin Social de Personas con Discapacidad. Ley N 19.518, nuevo Estatuto
de Capacitacin y Empleo. Ley N 19.628, sobre Proteccin de la Vida Privada. Ley N
19.779, Establece Normas Relativas al Virus de Inmunodeficiencia Humana. Decreto
supremo N 594, de Salud, de 2000, Aprueba el Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales en los Lugares de Trabajo.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
LIZAMA PORTAL, Luis. La discriminacin laboral en Chile en "Litigio y Polticas
Pblicas en Derechos Humanos", Cuadernos de Anlisis Jurdico, Serie Publicaciones
Especiales N 14, Escuela de Derecho, Universidad Diego Portales, Santiago (2002),
pgs. 317-346.
UGARTE, Jos Luis. La formacin laboral en Chile: El contrato de aprendizaje y de
capacitacin, en Boletn Direccin del Trabajo N 128, Santiago (1999), pgs. 39-53.
1.
LA COLOCACIN DE TRABAJADORES
En cada municipalidad podr funcionar una Oficina de Informacin Laboral que tendr
las siguientes funciones (art. 73 de la ley N 19.518):
Verificar los antecedentes laborales de los oferentes y demandantes, as como los
requerimientos de los puestos de trabajo, conforme a normas tcnicas impartidas por el
SENCE.
Entregar peridicamente al SENCE y a los servicios pblicos que la demanden, la
informacin recogida en su oficina en cuanto a la oferta y demanda de trabajo y
capacitacin.
Con esta clasificacin se pretende establecer una distincin entre las agencias de
colocacin cuya funcin es acercar a los oferentes y demandantes de empleo, de
aquellas empresas que ms de subcontratar bienes y servicios
como insina la denominacin intermediacin contratista contratan trabajadores para
cederlos a otras empresas.
1.4
Los jobsites que son sitios de internet que permiten a las empresas efectuar
procesos de seleccin en las bases de datos que ellos administran.
Aquellos trabajadores que son ajenos a la empresa en que prestan sus servicios y
que son los trabajadores de las empresas contratistas y los trabajadores cedidos por
terceros para cumplir labores permanentes y temporales en ella.
Este personal externo puede provenir de las empresas contratistas que prestan servicios
especializados con sus propios trabajadores, a menor costo y mayor calidad para la
empresa beneficiaria, tales como la vigilancia de bienes y personas, la alimentacin del
personal y el aseo de sus dependencias, o bien, puede tratarse de trabajadores que son
cedidos por la empresa que los contrata para que presten sus servicios personales en
otra.
Al respecto existen dos modalidades claramente diferenciadas: una denominada
subcontratacin en que una empresa presta un servicio con sus propios trabajadores a
otra empresa con la cual se vincula mediante un contrato de carcter civil o comercial, y
otra denominada cesin de trabajadores, en que una empresa no presta ningn servicio,
sino que cede su fuerza de trabajo a otra empresa.
2.1
La cesin de trabajadores
Por otra parte, conforme a la definicin legal de empleador (art. 3.a del CT) la
empresa cesionaria, esto es, aquella en cuyo favor son cedidos los trabajadores
formalmente contratados por la empresa cedente, ser considerada para todos los efectos
legales, el empleador. Lo anterior, porque en esta relacin laboral de carcter triangular
aquel que utiliza los servicios del trabajador tendr el carcter de empleador sin
importar que el contrato escrito consigne otro nombre.
La cesin de trabajadores ha sido admitida en el derecho comparado bajo la forma de
Empresas de Trabajo Temporal. En este caso, se trata de empresas cuyo giro es la
contratacin de trabajadores para que presten servicios en otra empresa, con el objeto de
que desarrollen en ella tareas de carcter transitorio u ocasional.
En la actualidad existe un proyecto de ley en tramitacin en el Congreso Nacional
(Mensaje Ns. 131-346 de 20 de mayo de 2002) que regula las Empresas de Servicios
Transitorios. La idea matriz del proyecto es permitir que las empresas puedan contratar
trabajadores a travs de terceros, quienes les podrn proveer de personal slo para el
desempeo de tareas transitorias u ocasionales. De este modo, el proyecto pretende
regularizar el mercado de las empresas que proveen personal, admitiendo la procedencia
jurdica de esta modalidad contractual en las condiciones que contempla el proyecto de
ley, aunque privndolas expresamente de que puedan contratar trabajadores para que
presten servicios permanentes a la empresa usuaria.
2.2
La subcontratacin
Para el CT (art. 64) la subcontratacin es aquella figura en que una empresa, duea de
una obra o faena, contrata a otra empresa denominada contratista mediante un
contrato civil o comercial, para que ejecute a su cuenta y riesgo, con sus propios
trabajadores, un determinado trabajo o servicio, pudiendo esta ltima, a su vez, contratar
a otra empresa denominada subcontratista para que lleve a cabo el trabajo o servicio
requerido.
Para que exista una empresa contratista o subcontratista se requiere la concurrencia de
los siguientes requisitos:
Que asuma las responsabilidades y los riesgos propios del desarrollo de la gestin
empresarial, vale decir, que acte por su cuenta y riesgo.
que se paga en la modalidad establecida en el CT (art. 50), esto es, se abona o paga el
25% de las remuneraciones anuales con el lmite mximo de 4,75 ingresos mnimos
mensuales (art. 40 bis B), en cuyo caso, la ley autoriza a que este lmite se reduzca
proporcionalmente, en relacin con el nmero de horas convenidas y la jornada
ordinaria legal. Por ejemplo, si se pactara una jornada parcial de 32 horas semanales, la
gratificacin legal podra pagarse con un lmite de 3,17 ingresos mnimos mensuales.
La jornada ordinaria diaria debe ser continua y por un tiempo mximo de 10 horas. La
alusin a la continuidad de la jornada pretende evitar la existencia de los denominados
turnos cortados que interrumpen la jornada de trabajo en un perodo superior a las dos
horas destinado al descanso para la colacin de los dependientes (art. 40 bis A).
Sin perjuicio de lo anterior, la ley prev que las partes puedan convenir horas
extraordinarias en las jornadas parciales. En este caso, constituir jornada extraordinaria
la que excede de la jornada mxima legal de 32 horas o la pactada, si fuese menor (art.
40 bis A).
Se autoriza a las partes a convenir alternativas de distribucin de jornada, en trminos
tales que es posible pactar ms de una jornada de trabajo en el contrato y se autoriza al
empleador a elegir una de ellas, bastando que este comunique su decisin al trabajador
con una anticipacin mnima de una semana (art. 40 bis C). Segn la DT, el nmero de
alternativas de distribucin de jornada que las partes podran convenir, quedar limitado
por el cumplimiento por parte del empleador de su obligacin de dar certeza y seguridad
a la relacin laboral respectiva (dictamen N 339/27 de 30 de enero de 2002).
Finalmente, respecto de las indemnizaciones por aos de servicio a que tendra derecho
el trabajador al trmino de la relacin laboral, se establece que estas tendrn como base
de clculo el promedio de las remuneraciones reajustadas percibidas por el trabajador
durante la vigencia del contrato, o de los ltimos 11 aos, si esta fuere mayor (art. 40 bis
D).
Esta regla tiene por objeto evitar que las partes pacten una reduccin de la jornada
laboral y que el empleador despida al trabajador con una menor remuneracin,
afectando directamente el monto indemnizatorio que le correspondera percibir a este.
Por ello, se establece que si la base de clculo general, esto es, la ltima remuneracin
del trabajador es mayor al promedio de lo percibido durante la vigencia del contrato de
trabajo, deber aplicarse la primera.
Conforme a la DT (dictamen N 339/27 de 30 de enero de 2002), esta regulacin se
aplica a los contratos de trabajo celebrados con anterioridad y posterioridad al 1 de
diciembre de 2001, en que se haya pactado una jornada semanal de trabajo no superior a
los 2/3 de la jornada ordinaria, sin que sea necesario pacto expreso de las partes sobre el
particular.
3.2
3.2.1
3.2.1.2
El empleador se obliga a:
Impartir al aprendiz, por s o travs de un tercero, los conocimientos y habilidades
de un oficio calificado, segn un programa establecido en el propio contrato.
Designar un trabajador de la empresa como maestro gua del aprendiz para que lo
conduzca en este proceso.
Ocupar al aprendiz solamente en los trabajos propios del programa de aprendizaje,
proporcionando los elementos de trabajo adecuados.
El nmero mximo de aprendices que pueden laborar en una empresa deber ser
calculado sobre la base del total de trabajadores ocupados a jornada completa en la
empresa (dictamen DT N 5.702/355 de 19 de noviembre de 1999).
Por su parte, el aprendiz tendr la obligacin de prestar servicios al empleador conforme
al programa de enseanza establecido en el contrato y las comunes a todo trabajador. El
aprendiz est impedido de negociar colectivamente.
3.2.1.3
Efectos del contrato de aprendizaje promovido en la relacin entre el
empleador y el SENCE
El empleador tiene los siguientes derechos:
Percibir con cargo a los recursos que la Ley de Presupuestos haya asignado al
Fondo Nacional de Capacitacin una bonificacin mensual de un 40% de un IMM por
aprendiz, durante los primeros 12 meses de vigencia del contrato (art. 57 de la ley N
19.518).
Percibir por una sola vez una bonificacin adicional de hasta 10 UTM por
aprendiz, destinada a financiar los costos de la enseanza relacionada (art. 57 de la ley
N 19.518). En ambos casos, la ley exige que la remuneracin del trabajador aprendiz
no exceda de 2 IMM.
A que se determine por medio del Reglamento del SENCE en qu casos las
ocupaciones u oficios de que se trate y los programas propuestos renen los requisitos
necesarios para obtener los beneficios del Estatuto.
Deber cumplir las obligaciones establecidas por la ley N 19.518 (art. 62) y cuya
inobservancia constituye por expresa disposicin legal incumplimiento grave de las
obligaciones contractuales y configura la causal de caducidad del contrato de trabajo
prevista en el CT (art. 160.7).
Deber concurrir puntual y regularmente al programa de enseanza relacionada,
dando cumplimiento a las exigencias de ste.
El contrato de capacitacin
El capacitador tiene el derecho a compensar los gastos en que incurra por las
actividades de capacitacin comprendidas en el contrato de las obligaciones tributarias
que lo afecten.
3.2.3
Contrato de empleo-formacin
El CT (art. 183 bis) cre esta nueva modalidad de formacin profesional cuyo objeto es
que el empleador le imparta al trabajador menor de 24 aos, en forma directa o a travs
de terceros, capacitacin en un tiempo y condiciones determinadas, segn un programa
aprobado por el SENCE.
La ventaja para el empleador que contrata a un dependiente en esta modalidad de
empleo-formacin es que podr descontar de las indemnizaciones a que tendra derecho
el trabajador, el costo directo de la capacitacin proporcionada, con un lmite mximo
de 30 das (art. 183 bis-1).
Para este efecto, dentro del plazo de 60 das contados desde que se entera cada ao del
contrato de empleo-formacin, el empleador deber liquidar el costo de la capacitacin
anual, a fin de determinar el nmero de das de indemnizacin que se descontarn. El
empleador deber informar esta liquidacin al trabajador en la oportunidad sealada y la
omisin de esta obligacin impedir al empleador imputar el costo de la capacitacin
proporcionada (art. 183 bis-2).
Esta modalidad estar limitada anualmente a (art. 183 bis-5):
cuanto a su perodo de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de
plazo fijo, se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurdicos.
3.3.2
El contrato por obra o faena o servicio es aquel que las partes al momento de suscribirlo
convienen de antemano su duracin, no teniendo las mismas, sin embargo, certeza
respecto del da en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de
trmino del contrato en referencia, razn por la cual dicho contrato debe ser calificado
jurdicamente, en cuanto a su duracin, de plazo indeterminado, atendido que el trmino
del mismo necesariamente debe llegar, pero no se sabe cundo.
Por lo tanto, la contratacin por obra o faena slo resulta viable si concurren los
siguientes requisitos:
Que los contratantes convengan de modo expreso cundo debe entenderse que ha
concluido el trabajo o servicio que dio origen al contrato de trabajo.
Una especie de estos contratos son aquellos celebrados por obra o faena transitoria.
Segn la DT, por faena transitoria debe entenderse aquella obra que por su naturaleza
intrnseca tiene el carcter de momentnea o temporal, temporalidad cuya duracin slo
puede ser determinada en cada caso particular, atendiendo a las caractersticas
especiales del trabajo u obra de que se trate.
Para que se pueda celebrar un contrato por obra o faena transitoria deben concurrir los
siguientes requisitos:
Que la obra o servicio tenga una duracin limitada en el tiempo en trminos de que
no sea posible su repeticin en virtud de una misma relacin laboral.
No procede que los trabajadores sujetos a contratos por obra o faena transitoria o de
temporada negocien colectivamente.
CAPTULO 4
EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
1. EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO. 2. DERECHOS DEL
TRABAJADOR EN EL CONTRATO DE TRABAJO. 2.1 Derecho a la ocupacin
efectiva. 2.2 Derecho a la capacitacin ocupacional. 2.3 Derecho a la proteccin de su
vida y salud en el lugar de trabajo. 2.4 Derecho a la debida consideracin de su
dignidad.
2.5 Derecho a no ser discriminado. 2.6 Derecho a la vida privada, intimidad y honra. 2.7
Derecho a la libertad ideolgica. 3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR EN EL
CONTRATO DE TRABAJO. 3.1 Obligacin de ejecutar el contrato de trabajo de buena
fe. 3.2 Obligacin de observar las medidas de higiene y seguridad. 3.3 Obligacin de
cumplir las rdenes e instrucciones del empleador. 4. POTESTADES DEL
EMPLEADOR. 4.1 La potestad de direccin. 4.2 La potestad de variacin. 4.3 La
potestad disciplinaria. 5. LA SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 5.1
Suspensin por acuerdo de las partes. 5.2 Suspensin por circunstancias que afectan al
trabajador. 5.3 Suspensin por circunstancias que afectan al empleador. 5.4 Suspensin
por un conflicto colectivo.
FUENTES
Constitucin Poltica de la Repblica, arts. 19.16, 19.21, 19.24. Cdigo del Trabajo,
arts. 2, 5, 7, 12, 66, 154, 154 bis, 157, 158, 179, 184 y ss., 196, 198, 199, 249, 250,
375 y 377. Cdigo Civil, art. 1546. Cdigo Sanitario. Ley N 16.744 sobre Seguro
Social Obligatorio de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales. Ley N
18.469, sobre Prestaciones de Salud. Ley N 19.518, nuevo Estatuto de Capacitacin y
Empleo. Ley
N 19.638, Establece Normas sobre la Constitucin Jurdica de las Iglesias y
Organizaciones Religiosas. Decreto con fuerza de ley N 2, Ministerio del Trabajo y
Previsin Social, de 1967, Ley Orgnica de la Direccin del Trabajo. Decreto con fuerza
de ley N 44, de Salud, de 1978, sobre Subsidios por Incapacidad Laboral. Decreto
supremo N 40, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1969, aprueba el
Reglamento sobre Prevencin de Riesgos Profesionales. Decreto supremo N 54, del
Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de 1969, Aprueba el Reglamento para la
Constitucin y Funcionamiento de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad.
Decreto supremo N 594, de Salud, de 2000, Aprueba el Reglamento sobre Condiciones
Sanitarias y Ambientales Bsicas en los Lugares de Trabajo.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
ABARCA, Fernando. Los derechos fundamentales del trabajador en la empresa,
Memoria para optar al grado de Licenciado en Ciencias Jurdicas y Sociales, Facultad
de Derecho, Universidad de Chile, Santiago (2002).
GAMONAL, Sergio. Introduccin al Derecho del Trabajo, Editorial Jurdica ConoSur
Ltda., Santiago (1998).
Es el derecho del trabajador a prestar efectivamente los servicios para los cuales fue
contratado y la obligacin correlativa del empleador de proporcionar el trabajo
convenido.
El derecho a la ocupacin efectiva permite al trabajador exigir a su empleador que le
proporcione los elementos necesarios para la prestacin de los servicios y le impone una
prohibicin al empleador de dejarlo inactivo.
La DT ha sostenido que de la definicin legal del contrato de trabajo (art. 7 del CT) se
derivan las principales obligaciones del empleador: proporcionar el trabajo convenido y
pagar por l una remuneracin.
Las principales aplicaciones de este derecho son las siguientes:
Es el derecho de los trabajadores a exigir que el empleador adopte todas las medidas
necesarias para proteger eficazmente su vida y salud en el lugar de trabajo (art. 184 del
CT).
El empleador, por su parte, debe mantener todas las condiciones adecuadas de higiene y
seguridad en las faenas y los implementos necesarios para prevenir accidentes y
enfermedades profesionales. El CT (art. 184) contempla adems una obligacin
especfica del empleador que consiste en la asistencia mdica, hospitalaria y
farmacutica al trabajador, en caso de que sufra un accidente o una emergencia (art.
184-2).
Este derecho del trabajador se encuentra regulado por un conjunto de disposiciones
miscelneas que se refieren tanto a las condiciones de higiene y seguridad que deben
existir en los centros de trabajo, como a las medidas de prevencin especficas que debe
adoptar el empleador para evitar los accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales.
Las disposiciones ms relevantes sobre el tema se encuentran contenidas en los
siguientes cuerpos legales:
El Cdigo Sanitario.
dependiente, los exmenes mdicos y los sistemas de vigilancia, deben tener en debida
consideracin la dignidad del trabajador.
De esta manera, se busca lograr un equilibrio entre el ejercicio de las potestades del
empleador y la dignidad del trabajador.
Para que una medida de control respete la dignidad del trabajador debe cumplir con las
siguientes condiciones:
Debe estar incorporada al Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad. Las
medidas de control que el empleador regula en cdigos de conducta o manuales de
procedimiento no tienen ningn valor.
Se debe efectuar por medios idneos y concordantes con la naturaleza de la relacin
laboral. La DT ha sostenido que constituyen medios inidneos y son ilegales: el uso de
polgrafo para detectar el consumo de drogas y alcohol entre los trabajadores (dictamen
DT N 684/50 de 6 de febrero de 1997) y el empleo de una balanza para pesar a los
trabajadores al ingreso y salida del lugar de trabajo (dictamen DT N 3.347/132 de 13 de
junio de 1996).
El CT (art. 5-1) contempla expresamente que "el ejercicio de las facultades que la ley le
reconoce al empleador, tiene como lmite el respeto a las garantas constitucionales de
los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de estos".
En el art. 5-1 del CT se ha reconocido la eficacia horizontal de los derechos
fundamentales en las relaciones entre particulares y de ello se han derivado dos
nociones en la comunidad dogmtica laboral:
Al establecer el CT (art. 5-1) que los derechos fundamentales del trabajador son un
lmite al ejercicio de las potestades del empleador es necesario analizar sus efectos en el
ejercicio de la libertad ideolgica en algunas de sus manifestaciones:
La libertad religiosa se encuentra asegurada en la CPR (art.19.6) en trminos que
las personas pueden manifestar sus creencias y ejercer libremente cualquier culto que no
se oponga a la moral, las buenas costumbres o el orden pblico. La ley N 19.638 (at.
6.b) garantiza, a su vez, a todas las personas la facultad de observar conforme a su
creencia religiosa su da de descanso semanal. Esta disposicin entra en conflicto con
el CT (art. 35) que consagra al domingo como da de descanso para los trabajadores. En
mi opinin, esta antinomia debe ser resuelta a favor de la ley N 19.638, interpretando al
efecto que el art. 35 del CT se encuentra derogado tcitamente y que nuestro sistema
laboral permite a las partes pactar libremente el sptimo da de descanso sin perjuicio
de las actividades sealadas en el art. 38 en razn de sus creencias religiosas.
El contrato de trabajo, como cualquier acto jurdico, debe ser ejecutado de buena fe.
Esta exigencia se encuentra prevista en el art. 1546 del CC en los siguientes trminos:
"los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que
en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de
la obligacin, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella".
De acuerdo a la doctrina la buena fe tiene un sentido subjetivo y uno objetivo. El
subjetivo se identifica con la conviccin de haber actuado conforme a derecho. En
cambio, en sentido objetivo es aquel modelo de conducta a que deben ajustarse las
partes del contrato en el cumplimiento de sus obligaciones con el objeto de que no se
causen dao en forma recproca.
Es la obligacin del trabajador cumplir con las exigencias establecidas por los
empleadores en los reglamentos internos de higiene y seguridad (art. 67 de la ley N
16.344).
Estos reglamentos internos deben establecer:
Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que los trabajadores
deben observar en la empresa (art. 154.9 del CT).
Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale el
reglamento interno (art. 154.10 del CT), entre ellas, la aplicacin de multas a los
trabajadores que no utilicen los elementos de proteccin personal que les haya
proporcionado el empleador o que no cumplan las obligaciones que les impongan las
normas, reglamentaciones o instrucciones de higiene y seguridad en el trabajo (art. 67 in
fine de la ley
N 16.744)
Deben ser legales, por ejemplo, en el caso del ejercicio del ius variandi el
empleador no podra alterar las condiciones contractuales si con ello le provoca un
menoscabo al trabajador.
Deben emanar de quien est habilitado o legitimado para ello. Las rdenes deben
ser impartidas por aquellas personas que representan al empleador conforme a la
presuncin del art. 4 del CT.
El empleador tiene potestades y derechos que emanan del contrato de trabajo. Respecto
de los derechos existe siempre una obligacin por parte del trabajador: el derecho del
empleador a exigir el trabajo convenido tiene como contrapartida la obligacin del
trabajador de prestar sus servicios personales. La obligacin importa que el trabajador
haga algo a favor del empleador.
En el caso de la potestad no hay una obligacin correlativa sino que una sujecin. En la
teora de los derechos subjetivos se ha explicado la idea de la potestad de la siguiente
manera: el titular tiene una potestad respecto de otra persona cuando puede modificar la
relacin jurdica.
En la potestad el trabajador no debe hacer nada a favor del empleador ni esta le otorga
una facultad al empleador para exigir algo del trabajador sino que solamente organizar y
dirigir la empresa, modificar las condiciones contractuales y mantener la disciplina en el
trabajo.
Al contrario, el trabajador tiene una sujecin a la potestad de direccin, variacin y
disciplina del empleador, no hay obligaciones ni deberes correlativos.
4.1
La potestad de direccin
La potestad de variacin
El lugar de trabajo.
La jornada laboral.
La potestad disciplinaria
Las multas sern destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa
respectiva tenga para los trabajadores o de las organizaciones sindicales cuyos afiliados
laboren en la empresa. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas
pasar al SENCE y se le entregar tan pronto como hayan sido aplicadas (art. 157-2 del
CT).
El procedimiento para la aplicacin de las sanciones debe establecer que las multas
cursadas por el empleador sern reclamables a la Inspeccin del Trabajo respectiva (art.
157-1 del CT).
5.
5.1
Las suspensiones del contrato de trabajo que contempla nuestra legislacin atendidas
determinadas circunstancias que afectan al trabajador son las siguientes:
La incapacidad temporal de los trabajadores. En este caso la ley prev que los
trabajadores a causa de una alteracin de su salud se encuentran impedidos
temporalmente de prestar sus servicios al empleador y por ello no perciben su
remuneracin sino que un subsidio que les paga el organismo previsional
correspondiente. El empleador debe mantener el empleo al trabajador y no podr
invocar la causal de despido de necesidades de la empresa. Se trata de la licencia por
enfermedad (arts. 18 y ss. de la ley
N 18.469 y DFL N 44, de Salud, de 1978) y de la licencia por accidente de trabajo o
enfermedad profesional (arts. 30 y ss. de la ley N 16.744).
La maternidad y el puerperio. La trabajadora goza de un descanso de seis semanas
antes del parto y doce semanas despus de l conforme al CT (art. 195-1). Este descanso
se puede ampliar en los siguientes eventos: si durante el embarazo se produjere
enfermedad como consecuencia de ste (descanso prenatal suplementario: art. 196-1 del
CT), si el parto se produjere despus de las seis semanas siguientes a la fecha en que la
trabajadora hubiere comenzado el descanso de maternidad (descanso prenatal
prorrogado: art. 196-2 del CT) y si como consecuencia del alumbramiento se produjere
enfermedad que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al del descanso
postnatal (descanso de plazo ampliado: art. 196-3 del CT). La mujer que goza del
la separacin provisional del trabajador que goza de fuero, con o sin derecho a
remuneracin (art. 174-2 del CT).
5.3
La suspensin de las labores. Los inspectores del trabajo estn facultados para
ordenar la suspensin inmediata de las labores que a su juicio constituyen peligro
inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecucin de
trabajos con infraccin a la legislacin laboral. En este caso, los trabajadores seguirn
percibiendo sus remuneraciones, o el promedio diario de los ltimos seis meses si
trabajaren a trato, a comisin o a sueldo y comisin, considerndose como
efectivamente trabajado el perodo de suspensin para todos los efectos legales (art. 28
del DFL
N 2, de MTPS, de 1967).
CAPTULO 5
EL TIEMPO Y EL LUGAR DE TRABAJO
SUMARIO
1. EL TIEMPO DE LA PRESTACIN LABORAL: JORNADA DE TRABAJO Y
DESCANSOS. 1.1 El tiempo de la prestacin. 1.2 La jornada de trabajo. 1.2.1
Concepto. 1.2.2 Lmites. 1.2.3 Trabajadores sin jornada de trabajo. 1.2.4 Reducciones
de jornada. 1.2.5 Poder de variacin en la distribucin de la jornada laboral. 1.2.6
Jornadas especiales. 1.2.7 Jornada extraordinaria. 1.3 El horario de trabajo. 1.3.1.
Concepto.
1.3.2. Trabajo nocturno. 1.3.3 Trabajo por turnos. 2. DESCANSOS, PERMISOS Y
FERIADO. 2.1 Descanso dentro de la jornada. 2.2 Descanso entre las jornadas. 2.3
Descanso semanal. 2.3.1 Trabajadores exceptuados del descanso dominical y en das
festivos. 2.3.2 Sistemas excepcionales de distribucin de la jornada de trabajo y los
descansos. 2.3.3 Jornada bisemanal. 2.4 Feriado anual. 2.4.1 Feriado legal bsico.
2.4.2 Feriado aumentado. 2.4.3 Feriado colectivo. 2.4.4 Feriados especiales. 2.5
Permisos. 3. EL LUGAR DE TRABAJO. 3.1 Concepto. 3.2 La potestad de variacin.
3.3 Cambio de domicilio.
FUENTES
Cdigo del Trabajo. Libro I. Captulos IV y VII. Decreto supremo N 101, de 16 de
enero de 1918, Reglamento de la Ley de Descanso Dominical. Decreto supremo N 969,
de 18 de diciembre de 1933, Reglamento para la Aplicacin del Ttulo IV del Libro I del
Cdigo del Trabajo. Decreto supremo N 586, del Ministerio del Trabajo y Previsin
Social, de 19 de abril de 1965, Reglamento para la Aplicacin de la ley N 15.475, sobre
Feriado Progresivo para Empleados y Obreros. Decreto supremo N 45, del Ministerio
del Trabajo y Previsin Social, de 1986, Reglamento para la Aplicacin de los artculos
135 y 136 del decreto ley N 2.200.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
ROJAS MIO, Irene. El tiempo de trabajo y los descansos, Cuadernos de Investigacin
N 6, Departamento de Estudios, Direccin del Trabajo, Santiago (1998).
1.
EL TIEMPO DE LA PRESTACIN LABORAL: JORNADA Y HORARIO DE
TRABAJO
1.1
El tiempo de la prestacin
horas semanales. Con el mismo objeto, se rebaj la jornada de los trabajadores que se
desempean a bordo de naves pesqueras, aumentando el tiempo destinado a su descanso
dentro de cada veinticuatro horas, de 10 a 12 horas, y se disminuy la jornada ordinaria
de trabajo de los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana, de
servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de vehculos de carga
terrestre interurbana y el personal que se desempea a bordo de ferrocarriles, de 192
horas mensuales a 180 horas.
En todos estos casos, la vigencia de la reforma ha quedado sujeta a un perodo de
vacancia legal que se extender hasta el 1 de enero de 2005.
1.2
La jornada de trabajo
1.2.1
Concepto
La jornada es el tiempo de trabajo que el trabajador debe al empleador y que puede ser
determinado por horas al da, a la semana o al mes.
El CT (art. 21) define la jornada laboral y establece que esta puede ser activa, en el caso
del tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en
conformidad al contrato, o bien, puede ser pasiva, tratndose del tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no
le sean imputables.
La jornada activa corresponde al tiempo que el trabajador y el empleador han convenido
para la efectiva prestacin de los servicios del dependiente.
Para que determinado tiempo sea considerado jornada pasiva se requiere que concurran
copulativamente tres requisitos:
Lmites
Los que trabajan sin fiscalizacin superior inmediata, entendindose por tal
aquellos que se encuentran sujetos a la supervisin o control de los servicios prestados
ejercida en forma continua o cercana por trabajadores de mayor rango o jerarqua dentro
de la empresa (dictamen DT N 6.761/315 de 17 de noviembre de 1994). Un caso es el
siguiente: los dependientes que trabajan sin un control directo sobre las faenas que
ejecutan puesto que no existe jerarquas entre ellos y que incluso son responsables de la
programacin de las labores que realizan (dictamen DT N 8.004/322 de 11 de
diciembre de 1995).
Los trabajadores a domicilio, esto es, aquellos que prestan sus servicios en forma
habitual en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.
Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y dems
similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. En este caso, por
ejemplo, se encuentran los vendedores que trabajan fuera del centro de trabajo.
Los teletrabajadores, esto es, aquellos trabajadores contratados para que presten sus
servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilizacin de medios informticos o de telecomunicaciones
En general, los criterios que permiten establecer si un trabajador est o no sujeto a
jornada laboral tienen que ver con el control, gestin y administracin de la empresa, la
autonoma e independencia del trabajador para la ejecucin de sus labores y respecto del
lugar fsico en que presta sus servicios personales.
1.2.4
Reducciones de jornada
El Cdigo del Trabajo contempla ciertos supuestos en los cuales los trabajadores tienen
derecho a una reduccin de su jornada laboral en atencin a su situacin personal o
familiar. En nuestra legislacin laboral, a diferencia del derecho comparado, esta
reduccin de jornada puede o no significar para los trabajadores beneficiados una
disminucin proporcional de su remuneracin.
Este derecho se reconoce a las trabajadoras para que den alimentos en una sala cuna a
sus hijos menores de dos aos. La jornada diaria se reduce en una hora como mximo
distribuida en dos porciones de tiempo (art. 206 del CT) ms el tiempo necesario para el
viaje de ida y vuelta de la trabajadora a la sala cuna (art. 203-7 del CT).
La trabajadora tendr derecho a que su empleador le pague su remuneracin sin
descuento alguno y, adems, deber costear los gastos de traslado del menor a la sala
cuna y de la trabajadora a dicho establecimiento.
Sin perjuicio de los trminos amplios en que se encuentra redactado el CT (art. 206), la
jurisprudencia administrativa ha sostenido que este derecho slo podr ser ejercido por
aquellas trabajadoras que laboran en empresas que ocupan a 20 o ms de ellas porque
slo estas se encuentran obligadas a mantener salas cunas para sus trabajadoras
(dictamen DT N 7.489/346 de 30 de diciembre de 1992).
Los trabajadores a quienes se les concede reposo parcial mediante una licencia mdica
por media jornada tambin vern reducido su tiempo de trabajo, aunque, en este caso, el
empleador slo pagar la remuneracin por el tiempo efectivamente laborado. El rgano
de seguridad social correspondiente: ISAPRE o INP, si se trata de una enfermedad
comn, o la Mutual de Seguridad o el INP, si se trata de un accidente de trabajo o una
enfermedad profesional, le pagar un subsidio al trabajador para cubrir el tiempo no
trabajado por l.
Los directores sindicales y delegados sindicales tienen derecho a permiso para servir su
cargo ya que como representantes de los trabajadores deben
en ciertos casos cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo.
De acuerdo al CT (art. 249), todos los directores y delegados sindicales tienen derecho a
un mnimo de seis horas semanales de permiso, acumulables dentro del mes calendario
correspondiente y transferibles a otros directores o delegados sindicales. Si dirigen a
una organizacin sindical que afilia a 250 o ms trabajadores el permiso debe
aumentarse a ocho horas semanales.
El tiempo que abarquen estos permisos se entender trabajado para todos los efectos,
pero el costo de las horas no trabajadas ser de cargo de la organizacin sindical. Las
partes podran pactar en contrario.
En este caso, es relevante sealar que conforme a la DT el empleador no puede calificar
a priori si el permiso solicitado por los dirigentes sindicales corresponde al ejercicio de
sus funciones propias, aunque se encuentra facultado para exigirles el cumplimiento de
mnimas formalidades, como un aviso con 24 horas de anticipacin o el llenado de un
formulario de peticin de horas (dictamen DT N 4.544/322 de 22 de septiembre de
1998).
1.2.5
El contrato de trabajo, por ser un acto jurdico bilateral, requiere del acuerdo de ambas
partes para su modificacin.
No obstante lo anterior, el CT (art. 12) ha establecido una potestad que permite al
empleador alterar las condiciones de la prestacin de los servicios sin el consentimiento
del trabajador.
Esta facultad unilateral del empleador conocida genricamente como ius variandi le
permite al empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en
60 minutos, anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo (art. 12-2 del CT).
Para que el empleador pueda ejercer esta potestad es necesario que concurran las
condiciones que se indican:
Que la modificacin obedezca a circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, y
En todo caso, el trabajador afectado podr reclamar ante el inspector del trabajo
respectivo en el plazo de 30 das hbiles contados desde la notificacin del aviso que
debe efectuarse al modificar la distribucin de la jornada. La resolucin del inspector
del trabajo podr ser impugnada, a su vez, ante el Juez del Trabajo competente en el
plazo de 5 da de notificada. El juez resuelve en nica instancia, sin forma de juicio,
oyendo a las partes.
Del mismo modo, conforme al CT (art. 29) el empleador tambin se encuentra facultado
para extender en forma unilateral la jornada ordinaria de trabajo, en forma transitoria y
por razones calificadas.
Esta jornada ampliada es otra expresin del ius variandi en nuestro CT porque el
empleador no requiere el consentimiento de los trabajadores para alterar la duracin de
la jornada de trabajo.
De acuerdo al CT (art. 29), el empleador puede extender la jornada ordinaria de trabajo
en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal de
establecimiento o faena, en los casos que a continuacin se indican:
Jornadas especiales
Son aquellas cuya duracin mxima de tiempo de trabajo y/o distribucin del mismo
son diferentes a los de la jornada ordinaria y su establecimiento por ley parece obedecer
a distintos motivos: especialidad de la actividad a la que se aplica, la mayor o menor
intensidad del trabajo ya sea en forma permanente o por perodos, los mayores
requerimientos de servicios, etc.
1.2.6.1
Estas jornadas especiales son aquellas respecto de las cuales la ley permite una
distribucin distinta ya sea en relacin con la jornada diaria o semanal: la jornada
especial de los trabajadores del transporte (art. 25 del CT) y de los trabajadores
agrcolas (art. 88 del CT).
La jornada especial de los trabajadores del transporte afecta a las siguientes categoras
de dependientes:
Los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y de los servicios
interurbanos de transporte de pasajeros.
Todos estos trabajadores tienen una jornada que se computa en forma mensual y cuya
duracin es de 192 horas2, y, adems, tienen derecho a un descanso mnimo diario
ininterrumpido de ocho horas.
Sin perjuicio de lo sealado, el CT (art. 25) establece reglas especiales para las
categoras de dependientes sealadas, a saber:
Jornada extraordinaria
De conformidad al artculo 30 del Cdigo del Trabajo, jornada extraordinaria es "la que
excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor". En otros
trminos, las horas extraordinarias son aquellas que exceden la jornada ordinaria de 48
horas semanales o de la jornada inferior que se haya pactado; por ejemplo, si se ha
pactado una jornada semanal de 32 horas sern extraordinarias las que sobrepasen ese
nmero.
El solo hecho de que los trabajadores laboren en un da domingo o festivo no transforma
a las horas trabajadas en tales das en extraordinarias porque esta jornada se ha
establecido en funcin del exceso de horas laboradas en determinado perodo de tiempo
y no respecto de los das en los cuales se prestan los servicios.
La nueva regulacin sobre horas extraordinarias ha establecido un conjunto de
limitaciones para su pacto, que confirman su carcter voluntario, excepcional y
protector.
El CT (art. 32-1) seala que las horas extraordinarias no podrn pactarse en el contrato
de trabajo, slo podrn convenirse en un acto posterior que conste por escrito y estos
pactos debern tener una vigencia transitoria, limitados a un perodo mximo de tres
meses, que pueden ser prorrogados por el acuerdo de las partes.
Que no sea posible aplicar las normas generales, esto es, que no sea posible
controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo a travs de un libro de asistencia
o de un reloj control con tarjetas de registro o que la aplicacin de estas normas dificulte
a los servicios del trabajo la adecuada fiscalizacin de estas materias.
Que el establecimiento y regulacin del sistema especial se efecte mediante
resolucin fundada3.
En ningn caso la ley autoriza a la DT para eximir a una determinada empresa de la
obligacin de mantener algn sistema de control de asistencia y de horas ordinarias y
extraordinarias de trabajo.
1.3
1.3.1
El horario de trabajo
Concepto
Trabajo nocturno
El trabajo por turnos es aquel en que los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, conforme a un cierto orden que puede ser continuo o discontinuo, de
modo tal que el dependiente debe prestar sus servicios en horas diferentes en un perodo
determinado de das, semanas o meses.
En este rgimen existe una organizacin del trabajo en equipos que est caracterizada
por una sucesin de los trabajadores en los mismos puestos conforme a cierto ritmo
continuo o discontinuo. De este modo, no constituye trabajo en turnos aqul que realiza
un dependiente que tiene asignado en forma continua mismo horario de trabajo.
En nuestra legislacin no existe una definicin de trabajo por turnos ni hay restricciones
para que las partes la puedan acordar. Es ms, el CT (art. 10.5) seala que tratndose de
dependientes que laboren en turnos no es necesario consignar la duracin y distribucin
de la jornada en el contrato de trabajo porque en tal caso basta con sealarlo en el
Reglamento Interno de la empresa.
2.
Descanso semanal.
2.1
de ferrocarriles (art. 25-2) y de los trabajadores de casa particular (art. 149-2), previendo
especficamente el perodo mnimo de descanso en cada caso: 8 y 12 horas,
respectivamente.
2.3
Descanso semanal
El descanso semanal tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste
ocasionado en los das de trabajo y, adems, se le permite que desarrolle su vida privada
y que comparta con su familia y su entorno social. Es un da de descanso laboral y de
recuperacin anmica.
Este reposo tiene origen religioso y descansa en la idea de que un da a la semana debe
estar consagrado a Dios (Ex 20,9s): el sbado (sabbat) para los judos, el domingo (dies
dominica) para los cristianos (Mt 28,1 - Mc 16,2) y el viernes (el da de la reunin) para
los musulmanes (El Corn 62, 9). Para conciliar estos intereses religiosos, la OIT (C-14)
ha sostenido que este descanso coincidir, siempre que sea posible, con los das
consagrados por la tradicin o las costumbres del pas o de la regin.
Este reposo ha sido de tal importancia en nuestra legislacin que la primera regulacin
laboral aprobada fue precisamente la ley N 1.990, de 29 de agosto de 1907, sobre
descanso dominical o de un da a la semana, la que fue posteriormente modificada
debido a su excesiva rigidez por la ley N 3.321 de 5 de noviembre de 1917, cuyo
reglamento se encuentra actualmente vigente.
El CT (art. 35) establece que los das domingo y aquellos que la ley declare festivos
sern de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en
esos das. De este modo, se establece un mnimo de un da de descanso a la semana, que
corresponder, por regla general, al domingo, a menos que el trabajador preste servicios
en algunas de las actividades expresamente excluidas del descanso dominical por el CT
(art. 38).
Esta decisin legislativa de establecer el da domingo como descanso, no obstante el C14 de la OIT, provoca una lesin de derechos fundamentales para aquellos trabajadores
que profesan una religin distinta de la cristiana.
Adems del da domingo, el CT establece que tambin constituyen das de descanso
legal aquellos que la ley declara festivos4.
Tambin constituirn das de descanso semanal aquellos adicionales que las partes
hayan convenido en virtud de su autonoma privada y que en el caso de la jornada
ordinaria legal mxima no podr exceder de un da ms porque tal jornada no puede
distribuirse en menos de cinco das a la semana conforme al CT (art. 28-1). Si se pactase
una jornada ordinaria que no fuese la mxima que contempla la ley este descanso
semanal podra ser incluso mayor, por ejemplo, si se establece una jornada de cuarenta
horas distribuida en cuatro das a la semana el trabajador tendra derecho a tres das de
descanso semanal.
De acuerdo al CT (art. 36), la duracin del descanso semanal debe extenderse desde las
21 horas del da anterior al domingo o festivo hasta las seis horas del da siguiente a
stos. De esta manera, el trabajador tiene derecho, por regla general, a un descanso
semanal que tendr una duracin mnima de 33 horas: las 24 horas del da domingo y
adicionalmente nueve horas que correspondern al perodo que se extiende desde las 21
a las 24 horas de la vspera del domingo y desde las cero a las seis horas del da
posterior al domingo.
El CT (art. 36) contempla una excepcin para la duracin del descanso semanal
tratndose de trabajadores que laboren por turnos, atendidas las alteraciones horarias
que se producen con motivo de la rotacin de los mismos. En este caso, la duracin del
reposo semanal se reduce a 24 horas porque este se iniciar a ms tardar a las 0 horas
del da domingo y se extender hasta las 24 horas del mismo da (dictamen DT N
487/36 de 26 de enero de 1999).
El derecho al descanso semanal es irrenunciable para los trabajadores y no podr ser
objeto de negociacin individual o colectiva. La nica excepcin que contempla el CT
(art. 37) y que permite a los trabajadores no exceptuados del descanso dominical
trabajar en das domingo o festivos, es el caso de fuerza mayor. Aunque el propio CT
(art. 37-2) sostiene que si la DT estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor,
el empleador deber pagar las horas como extraordinarias, y adems se le aplicar una
multa.
2.3.1
En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable. Las normas reglamentarias se
refieren a los daos producidos por desastres naturales tales como incendios, naufragios
y terremotos.
En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de
sus procesos (por ejemplo, generacin de energa elctrica), por razones de carcter
tcnico (por ejemplo, las explotaciones mineras y fbricas de productos en general), por
las necesidades que satisfacen (por ejemplo, empresas de transporte de pasajeros y de
carga) o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria (por ejemplo,
las empresas que suministran servicios).
En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones
o perodos determinados (por ejemplo, las faenas agrcolas en general: siembra, cosecha
y vendimia).
En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa
(por ejemplo, los trabajos de conservacin, limpieza y vigilancia de los
establecimientos).
Los trabajadores comprendidos en los nmeros 2 y 7 del inciso primero del art. 38 del
CT, esto es, los que laboran en las explotaciones, labores o servicios que exijan
continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las
necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la
industria, y los trabajadores que atienden directamente al pblico en los
establecimientos de comercio y de servicios que presten tales servicios, tendrn derecho
a que dos das de descanso en el respectivo mes calendario deban otorgarse en da
domingo. Esta norma no se aplicar respecto de los trabajadores que se contraten por un
plazo de treinta das o menos, y de aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a
veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbado,
domingo o festivos.
Con esta reforma, nuestra legislacin laboral ha restablecido parcialmente para dos
categoras de trabajadores el descanso semanal en da domingo.
Por otra parte, aunque la DT ha sostenido reiteradamente que el otorgamiento de los
das de descanso compensatorio de los domingos y festivos laborados en el respectivo
mes calendario en domingo no determina para el trabajador el derecho a un da
adicional por concepto de descanso semanal (dictamen DT N 2.896/136 de 17 de mayo
de 1994), son tan limitadas las posibilidades de otorgar eficientemente estos descansos
para el empleador (compensacin de das festivos trabajados en das domingo o
adecuacin de turnos rotativos) que en la prctica ha debido aumentar los das de
descanso para los trabajadores favorecidos.
2.3.2
El CT (art. 38-7) permite que las partes puedan pactar sistemas excepcionales de
distribucin de la jornada de trabajo y de los descansos, a condicin de que los
trabajadores se encuentren exceptuados del descanso dominical y en das festivos.
Estos sistemas excepcionales permiten a las partes distribuir la jornada semanal en ms
de seis das de trabajo con jornadas diarias que se pueden extender hasta por 12 horas.
Para tal efecto, el empleador deber solicitar una autorizacin al Director del Trabajo, el
que de cumplirse los requisitos exigidos por la ley dictar una resolucin fundada que
permitir a las partes pactar esta jornada. El plazo de vigencia de estas autorizaciones no
podr exceder del plazo de cuatro aos o del tiempo necesario para la ejecucin de las
obras y faenas, en el caso de que se trate de un tiempo menor
Para que un empleador sea autorizado a pactar un sistema excepcional es necesario que
se cumpla con los siguientes requisitos:
Que los trabajadores involucrados presten su consentimiento a la jornada solicitada
en forma previa a la autorizacin de la DT. En el evento de que no existan trabajadores
contratados por el empleador al tiempo de efectuar la solicitud por tratarse de un
proyecto en su etapa de instalacin, se obvia este requisito.
El criterio de la DT en esta materia es que toda jornada que exceda de seis das es
bisemanal y que el parmetro que debe servir de base para determinar la jornada
bisemanal lo constituye el perodo de 48 horas distribuidas en seis das, no siendo
procedente un lapso de cinco das con un total de 48 horas (dictamen DT N 2.687/145
de 20 de mayo de 1999). De esta manera, si a un perodo de labor de 12 das
corresponde una jornada bisemanal ordinaria de 96 horas, a un ciclo de 10 das
corresponder una jornada bisemanal de 80 horas, constituyendo horas extraordinarias
todo lo que exceda de dicho tope (dictamen DT N 2.710/141 de 6 de mayo de 1997).
Ahora bien, al trmino de la jornada bisemanal se debe otorgar el descanso
compensatorio de los das domingo y festivos que hayan tenido lugar en el respectivo
perodo, pero se debe aumentar este descanso en un da adicional. As, por ejemplo, si el
trabajador labora 12 das tendr en un perodo sin das festivos derecho a tres das de
descanso (dos das en compensacin por los das domingo trabajados ms el da
adicional que contempla la ley).
Este descanso constituye un derecho irrenunciable para el trabajador y, por ello, no es
compensable en dinero ni se pierde por inasistencias al trabajo.
2.4
Descanso anual
El descanso anual o feriado anual como se le denomina en el CT (art. 67), tiene por
objeto que los trabajadores recuperen las energas gastadas durante el ao de prestacin
de sus servicios y que, adems, puedan disfrutar de su tiempo libre junto a su familia.
2.4.1
Para estos efectos, el CT (art. 71) ha establecido lo que debe entenderse por
remuneracin ntegra en directa relacin al sistema de retribucin que tengan los
trabajadores:
De acuerdo al CT (art. 71-2.3), la acumulacin del feriado es procedente slo hasta por
dos perodos consecutivos, y para el caso que el trabajador tenga acumulado dos
perodos consecutivos el empleador deber otorgar el primero de estos antes de
completar el ao que le da derecho a un nuevo perodo.
Respecto de la acumulacin del feriado por ms de dos perodos, se ha suscitado una
discusin acerca de los efectos jurdicos que derivan de ello.
Para la DT la acumulacin de ms de dos perodos consecutivos de feriado slo podra
constituir una infraccin a la ley laboral sancionable administrativamente respecto del
empleador, pero en ningn caso puede originar como consecuencia la privacin de un
derecho al descanso del trabajador o a la indemnizacin o compensacin por no uso del
feriado en el evento de trmino del contrato de trabajo (dictamen DT N 6.017/310 de 9
de octubre de 1997). El fundamento de este criterio es que si el trabajador efectivamente
ha prestado servicios en vez de gozar de su descanso anual, de ser privado de este
derecho se producira un enriquecimiento ilcito o sin causa por parte del empleador.
En cambio, la CS ha sostenido que en tal caso slo es procedente el otorgamiento del
descanso o de las indemnizaciones o compensaciones a que haya lugar con el lmite de
dos perodos por la prescripcin de tal derecho conforme al artculo 480 del CT (CS,
Rol N 7.336.29, de 29 de septiembre de 1992).
Aunque el feriado legal bsico no es compensable en dinero, el empleador puede estar
obligado al pago de una indemnizacin a los siguientes trabajadores:
A aquellos que teniendo los requisitos necesarios para hacer uso de su feriado legal
dejan de pertenecer a la empresa por cualquier circunstancia. En este caso, ser
imposible que el trabajador pueda gozar del descanso anual a que tuvo derecho y, por
ello, el CT (art. 73-2) obliga al empleador a pagarle una indemnizacin compensatoria
del feriado.
Feriado aumentado
De acuerdo con nuestra legislacin laboral, el feriado anual puede ser aumentado en las
siguientes situaciones:
Por la antigedad del trabajador en la empresa: feriado progresivo (art. 68 del CT).
Como ltimo medio y a falta de cualquier otro anterior, se pueden acreditar los aos
a travs de informaciones para perpetua memoria.
Del mismo modo, se ha sostenido que el trabajador debe probar los aos de servicio
antes de hacer uso del feriado bsico, de forma tal que si no lo hace pierde el beneficio
durante ese ao, no pudiendo tampoco agregarlo a feriados posteriores. En otros
trminos, el derecho a adicionar das de descanso al feriado bsico nace en el momento
en que se acreditan los aos de servicio, no siendo viable acumular y exigir
retroactivamente los das de feriado progresivo de que se habra podido hacer uso en
caso de haber probado oportunamente los aos de trabajo (dictamen DT N 4.551/222
de 21 de julio de 1995).
Por ltimo, cabe sealar que, a diferencia del feriado legal bsico, el feriado progresivo
es compensable en dinero. En este caso, el CT (art. 73-4) ha sostenido que las sumas
que se paguen a los trabajadores en compensacin por el feriado progresivo no podrn
ser inferiores a la remuneracin ntegra que contempla el art. 71 del CT.
La compensacin del feriado progresivo y del feriado convencional, a diferencia de las
indemnizaciones compensatorias y proporcionales del feriado legal bsico, se pagan
durante la relacin laboral como una remuneracin y, por ello, es imponible y tributable.
Lo anterior no obsta a que una vez terminada la relacin laboral haya lugar al pago de
indemnizaciones por feriado progresivo o convencional.
2.4.3
Feriado Colectivo
Feriados Especiales
El lapso de interrupcin de sus servicios no sea inferior al feriado legal que les
correspondera normalmente, y
Permisos
Un da por muerte del cnyuge (art. 66). Todos estos permisos debern hacerse
efectivos dentro de los tres das siguientes al hecho que los origina.
El nmero de horas equivalente a 10 jornadas ordinarias semanales de trabajo en un
ao por accidente grave o enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave,
aguda y con probable riesgo de muerte del hijo menor de 18 aos (art. 199 bis). En este
caso, si bien el tiempo del permiso se considera trabajado, el dependiente debe
restituirlo mediante la imputacin a su feriado anual, trabajando horas extraordinarias o
en la forma que convengan las partes.
Respecto de los permisos en consideracin a la funcin que desempean los directores
sindicales, el CT contempla las licencias analizadas en este captulo en infra 1.2.4.
3.
3.1
EL LUGAR DE TRABAJO
Concepto
En nuestro CT (art. 10.3) el contrato de trabajo debe consignar como clusula mnima la
determinacin del lugar o ciudad en que hayan de prestarse los servicios.
Para efectos laborales, las expresiones lugar o ciudad aluden al espacio fsico donde se
desarrolla la actividad laboral.
Por regla general, el lugar de trabajo est referido al sitio o emplazamiento fsico
(oficina, fbrica) donde el dependiente presta sus servicios. Excepcionalmente, el CT
(art. 10-4) entiende por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la
actividad de la empresa, en el caso de trabajadores que deben desplazarse atendida la
naturaleza de los servicios que prestan, tales como los viajantes y los trabajadores de
empresas de transportes.
El lugar de trabajo tiene relevancia para el cumplimiento de las obligaciones del
trabajador ya que los servicios deben ser prestados durante un cierto tiempo en
determinado espacio fsico. De igual modo, el lugar donde se trabaja podra producir
consecuencias en las condiciones retributivas del trabajador, ya sea por la lejana con la
residencia y las condiciones difciles en que se trabaja (por ejemplo, los trabajadores de
la industria minera) o porque las remuneraciones dependen del sitio en que se labora
(por ejemplo, comisionistas a los que se les asigna una determinada zona geogrfica
para la venta de productos o servicios).
La potestad de variacin
El empleador tambin se encuentra facultado por el CT (art. 12-1) para alterar en forma
unilateral el sitio o recinto en que deben prestarse los servicios del trabajador.
El ejercicio de esta facultad por el empleador es otro caso de ius variandi en nuestro CT.
En el derecho comparado suele llamarse a esta modificacin espacial del empleador:
movilidad geogrfica.
De acuerdo con el CT (art. 12-1), la facultad del empleador para alterar el sitio o recinto
en que el trabajador presta sus servicios no puede ser ejercida arbitrariamente y es
necesario cumplir con los siguientes requisitos copulativos:
El nuevo sitio o recinto donde deban prestarse los servicios debe quedar dentro del
mismo lugar o ciudad. En el caso de la ciudad de Santiago esta comprende todas las
comunas establecidas en el Plan Regulador Metropolitano (dictamen DT N 1.162/52 de
26 de marzo de 2001).
Cambio de domicilio
CAPTULO 6
LA REMUNERACIN DEL TRABAJADOR
SUMARIO
1. LA REMUNERACIN. 1.1 Definicin de remuneracin. 1.2 Percepciones no
remuneratorias. 1.2.1 Percepciones compensatorias. 1.2.2 Percepciones indemnizatorias.
1.2.3 Indemnizaciones por trmino de funciones. 1.2.4 Prestaciones de seguridad social.
2. LA REMUNERACIN MNIMA MENSUAL 3. LA ESTRUCTURA DE LA
REMUNERACIN. 3.1 El sueldo. 3.2 El sobresueldo. 3.3 La comisin. 3.4 La
participacin. 3.5 La gratificacin legal. 3.5.1 Las empresas obligadas a gratificar a sus
trabajadores. 3.5.2 La utilidad lquida. 3.5.3 Los sistemas para el cumplimiento de la
obligacin de gratificar. 3.5.4 El pago de la gratificacin. 3.5.5 La gratificacin
convencional. 3.6 La semana corrida. 3.6.1 La remuneracin de la semana corrida. 3.6.2
La incidencia en el sobresueldo. 3.7 La remuneracin en los contratos iguales o
inferiores a 30 das. 4. FORMA, PERODO, LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO
DE LA REMUNERACIN. 4.1 Forma de pago. 4.2 Perodo de pago. 4.3 Lugar y
oportunidad de pago. 5. PROTECCIN DE LAS REMUNERACIONES. 5.1 Garantas
frente al empleador. 5.1.1 Obligacin de pagar la totalidad de la remuneracin. 5.1.2
Reajustabilidad de las remuneraciones adeudadas. 5.1.3 Publicidad del pago de las
remuneraciones. 5.2 Garantas frente a los acreedores del trabajador. 5.3 Garantas para
la familia del trabajador. 5.4 Garantas frente a los acreedores del empleador.
FUENTES
Cdigo del Trabajo. Libro I. Captulos V y VI. Ley N 18.175, de Quiebras. Decreto ley
N 824, Ley de la Renta. Decreto ley N 3.500, Establece Nuevo Rgimen de Pensiones.
Decreto con fuerza de ley N 150, del Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de
1981, Establece el Sistema nico de Prestaciones Familiares. Decreto ley
N 670, sobre Ingreso Mnimo Mensual. Ley N 18.046, de Sociedades Annimas. Ley
N 18.600. Ley N 19.811.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
LIZAMA PORTAL, Luis. Tratamiento tributario y previsional de las remuneraciones,
indemnizaciones y otros beneficios pagados a los trabajadores en Revista Laboral
Chilena, volumen XI, N 93, pg. 76-84 (2001) y Revista Laboral Chilena, volumen XI,
N 94, pgs. 62-72 (2001).
1.
1.1
LA REMUNERACIN
Definicin de remuneracin
1.2
Percepciones no remuneratorias
Percepciones compensatorias.
Percepciones indemnizatorias.
Beneficios sociales.
1.2.1
Percepciones compensatorias
Asignacin de colacin
Asignacin de movilizacin
Viticos
Son las sumas en dinero que los empleadores pagan a los trabajadores a fin de que stos
solventen los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado en que incurran con motivo
del desempeo de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar
de su residencia habitual.
La naturaleza compensatoria del vitico obliga a tener en vista otros aspectos para
resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones ya
sealadas, puedan o no ser excluidas del concepto de remuneracin, precisando que para
tal efecto el vitico debe, adems, ser de un monto razonable y prudente, lo que
suceder cuando los montos que se entreguen guarden relacin con el costo real o
aproximado que, segn el caso y el dependiente de que se trate, signifiquen los gastos
de alimentacin, alojamiento o traslado, cuestin de hecho que corresponder calificar
al respectivo inspector del trabajo en cada caso particular (dictamen DT N 4.537/211 de
5 de agosto de 1994).
No son imponibles, a condicin que se trate de montos razonables (dictamen SSS N
13.868 de 12 de diciembre de 1985).
Los viticos que perciban los trabajadores de sus empleadores, a fin de compensar
gastos extraordinarios de traslado, alimentacin y alojamiento en que stos incurran por
tener que ausentarse de su lugar de residencia habitual, a fin de realizar labores
Que el pago de estas asignaciones guarde relacin con el lugar donde viaj el
trabajador.
Que no se trate de asignaciones por un tiempo indeterminado, con el solo propsito
de pagar una mayor renta al trabajador (circular SII N 59 de 1997).
1.2.1.4
trabajo
Percepciones indemnizatorias
Son aquellas que el empleador paga al trabajador con el objeto de resarcir un dao o
perjuicio sufrido por ste. Conforme al CT (art. 41-2) tienen este carcter la asignacin
de prdida de caja y de desgaste de herramienta. Ambos asignaciones no son imponibles
ni tributables.
1.2.2.1
El CT (art. 41-2) establece que tampoco son remuneraciones las prestaciones familiares
otorgadas en conformidad a la ley: las asignaciones familiares y la asignacin maternal.
Las asignaciones familiares son prestaciones que la seguridad social otorga
peridicamente a la familia y en relacin con las cargas que viven a expensas del jefe de
hogar, esto es, la cnyuge y el cnyuge invlido; los hijos y los adoptados hasta los 18
aos, y los mayores de 18 y menores de 24 aos, solteros, que cursen estudios regulares
en la educacin media, tcnica, especializada o superior, en instituciones del Estado o
reconocidas por ste; la madre viuda; los ascendientes mayores de 65 aos y los nios
hurfanos o abandonados. Estas asignaciones familiares se encuentran reguladas en el
Sistema nico de Prestaciones Familiares (DFL N 150, de MTPS, de 1981), no son de
cargo de los empleadores, sino que estos las entregan materialmente a los trabajadores
en su calidad de administradores delegados.
La asignacin maternal es una prestacin pecuniaria de seguridad social que se otorga a
la trabajadora por todo el perodo del embarazo. Su pago se har exigible a contar del
quinto mes de preez. Tambin tienen derecho a esta asignacin los trabajadores
respecto de sus cnyuges embarazadas que sean causantes de asignacin familiar.
1.2.4.2
Beneficios previsionales
1.2.4.3
Depsitos convenidos
Los depsitos convenidos son las sumas que el trabajador hubiere convenido con su
empleador depositar en la cuenta de capitalizacin individual del primero, con el objeto
de incrementar el capital requerido para financiar una pensin anticipada o aumentar el
monto de la pensin. Dichos depsitos se abonarn en la Cuenta de Capitalizacin
Individual y formarn parte del subtotal de cotizaciones voluntarias (art. 20-3 del DL N
3.500).
No constituyen remuneracin para ningn efecto legal, en tanto se depositen en la
cuenta de capitalizacin individual (circular SAFP N 672, de 17 de enero de 1991) ni se
considerarn renta para los fines tributarios.
2.
El CT (art. 44-3) establece una restriccin para fijar la remuneracin de los trabajadores:
"el monto mensual de la remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo
mensual". El ingreso mnimo mensual corresponde a una suma de dinero que se reajusta
anualmente por ley y que debe pagarse a todos los trabajadores que cumplan jornada
ordinaria completa (48 horas semanales).
De acuerdo con el CT (art. 44-3), si se conviniere una jornada parcial de trabajo, la
remuneracin no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual, calculada
proporcionalmente en relacin con la jornada ordinaria de 48 horas semanales.
El ingreso mnimo mensual se encuentra regulado por el DL N 670, pero su monto en
la actualidad est fijado por la ley N 19.811 (desde el 1 de junio de 2002 hasta el 30 de
junio de 2003) y asciende a la suma de $ 111.200.
Por regla general ningn trabajador puede percibir una remuneracin inferior al ingreso
mnimo mensual, con la excepcin de:
Horas extraordinarias.
Asignacin de movilizacin.
Asignacin de colacin.
LA ESTRUCTURA DE LA REMUNERACIN
El CT (art. 42) define cinco categoras de remuneracin que el empleador puede pagar a
los trabajadores por los servicios prestados: el sueldo, el sobresueldo, la comisin, la
participacin y la gratificacin.
Esta enumeracin no es taxativa ni categrica y las partes pueden convenir libremente
otras que difieran de las establecidas legalmente: el nico lmite que contempla la ley es
el pago de la remuneracin mnima mensual y, eventualmente, de la gratificacin legal.
La moderna gestin y direccin de recursos humanos contempla formas de
remuneracin que suelen ser divididas en: sueldo base, incentivos y retribuciones
indirectas5.
El sueldo base corresponde a la remuneracin fija que el trabajador percibe
normalmente y que se establece segn el nivel profesional que este posee y las
funciones que desarrolla.
Los incentivos corresponden a aquella remuneracin variable que recompensa a los
trabajadores con altos niveles de rendimiento y los hace partcipes de los buenos
resultados de la empresa en que laboran. Estos incentivos adoptan la forma de bonos de
productividad por cumplimiento de metas y de opciones de compra de acciones de la
sociedad.
Las retribuciones indirectas son una remuneracin que complementa el sueldo y cuyo
objeto es ofrecer seguridad a los trabajadores y sus familias. Son ejemplos: los seguros
de vida y de enfermedades catastrficas, los planes de pensiones complementarios, los
bonos de vacaciones, los aguinaldos de fiestas patrias y Navidad, etc.
3.1
El sueldo
De acuerdo al CT (art. 42.a) el sueldo es "el estipendio fijo, en dinero, pagado por
perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin
de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 10".
Del precepto transcrito se infiere que para que un estipendio pueda ser calificado de
sueldo debe reunir las siguientes condiciones copulativas:
Debe ser fijo, o sea, debe existir la posibilidad cierta de que el estipendio sea
percibido mensualmente y que su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos
en el contrato de trabajo (dictamen DT N 1.464/83, de 2 de abril de 1999). De esta
manera, lo que caracteriza a la fijeza no es que las partes establezcan un monto fijo de
dinero, sino que haya certidumbre respecto de su percepcin, bastando para ello que en
el contrato se establezcan los eventos que lo hacen procedente, adems de su monto y
forma de pago.
Debe pagarse en dinero (en el equivalente en moneda nacional) aunque las partes
podran pactarlo en dlares, UF u otras unidades reajustables.
El sobresueldo
La comisin
Para el CT (art. 42.) "es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del
trabajador".
La comisin es la remuneracin variable por excelencia, o sea, constituye un estipendio
que implica la posibilidad de que el resultado mensual total sea desigual de un mes a
otro.
Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la caracterstica
esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o
sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboracin del
trabajador.
Entonces, la existencia de la comisin est subordinada a las ventas, compras u otras
operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa, vale decir, a que se
suscriban los contratos que perfeccionan tales negocios. Por ello, no es procedente que
el empleador condicione el pago de la comisin a otros hechos, tales como el pago
efectivo por parte del cliente de su obligacin contractual (dictamen DT N 4.680/205
de 20 de agosto de 1996).
Los trabajadores que son remunerados exclusivamente mediante una comisin reciben
el nombre de comisionistas. Las partes podran pactar un sistema de remuneracin
mixta que contemple un sueldo mensual y comisin. En tal caso, el trabajador no es
estrictamente comisionista.
La comisin como remuneracin variable guarda semejanza con la remuneracin por
pieza, medida u obra (art. 44-1 del CT), tambin denominada remuneracin a destajo o
a trato. Esta remuneracin es aquella en que el dependiente devenga remuneracin si
efectivamente ejecuta, confecciona o elabora determinadas piezas, medidas u obras.
La participacin
Para el CT (art. 42.d) "es una especie de remuneracin establecida en atencin de las
utilidades de un negocio en particular o de una empresa o de secciones o sucursales de
la misma".
De la definicin legal transcrita se concluye que la participacin se vincula a las
utilidades que arroje un negocio, seccin o empresa, sin otra exigencia legal adicional,
como podra ser la intervencin que le cupo a los trabajadores en el logro de las
utilidades.
Esta remuneracin hace partcipes a los trabajadores de los resultados favorables de la
empresa en trminos de que estos sern beneficiados con parte de las utilidades
producidas en un negocio particular, en un establecimiento o en la totalidad de la
empresa. En esto, la participacin se asemeja a la gratificacin porque en ambos casos
los trabajadores son beneficiados con las utilidades generadas. Sin perjuicio de ello, la
gran diferencia es que la participacin es una remuneracin convencional y la
gratificacin una remuneracin legal que debe ser pagada al trabajador si concurren
ciertos requisitos establecidos en el CT (art. 47).
Gratificacin legal
Que estn obligadas a llevar libros de contabilidad. El Cdigo Tributario (art. 20)
establece que algunas empresas estn exceptuadas de la obligacin de llevar libros de
contabilidad, tales como agrcolas, de transportes o de la pequea minera. Sin embargo,
en el caso que estas empresas por su volumen de ingresos excedan determinado
monto, deben igualmente cumplir con esta obligacin.
Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros. De acuerdo con el CT
(art. 48), la utilidad es la que resulta de la liquidacin que practique el SII para la
determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las prdidas de ejercicios anteriores, y
la utilidad lquida es la que arroje dicha liquidacin deducido el 10% del valor del
capital propio del empleador, por inters de dicho capital. El trmino "excedente
lquido" es aplicable a las cooperativas.
3.5.2
La utilidad lquida
La utilidad lquida es un concepto laboral que difiere del trmino tributario renta
lquida.
La renta lquida se obtiene de deducir de la renta bruta los descuentos que permite la
Ley de Impuesto a la Renta, entre los cuales se establecen las prdidas experimentadas
por la empresa en aos tributarios anteriores.
En cambio, la utilidad lquida es la resultante de restar de la cantidad fijada como
utilidad por el Servicio de Impuestos Internos el 10% del valor del capital propio del
empleador, sin que puedan deducirse las prdidas de ejercicios anuales anteriores.
La determinacin del capital propio del empleador invertido en la empresa y el clculo
de la utilidad lquida que la empresa debe distribuir a ttulo de gratificacin legal entre
sus trabajadores es una materia que se encuentra entregada en forma exclusiva y
excluyente al SII (art. 48 del CT). Adems, el referido servicio deber comunicar este
antecedente al Juzgado del Trabajo o a la DT, cuando as lo soliciten, y otorgar
certificaciones en igual sentido a los empleadores u organizaciones sindicales cuando lo
requieran.
En concordancia con lo sealado, la CS ha estimado que la obligacin del empleador de
pagar gratificacin a su personal se hace exigible a partir de la presentacin en el mes
de abril de cada ao de su declaracin de renta ante el mencionado servicio (CS, Rol
N 802 de 19 de abril de 1990).
3.5.3
Para los efectos de efectuar el clculo se deben cumplir las siguientes etapas:
Se debe dividir el 30% de la utilidad lquida obtenida en el respectivo ejercicio
comercial por el total de las remuneraciones devengadas por los trabajadores ese ao.
El factor resultante se multiplica por lo devengado por cada trabajador en el perodo
anual correspondiente.
La cifra que resulte de esta operacin ser la gratificacin que le corresponde a cada
trabajador.
3.5.3.2
El pago de la gratificacin
Anticipos de gratificacin
Gratificacin proporcional
La gratificacin convencional
De acuerdo al CT (art. 46), las partes del contrato de trabajo pueden pactar el sistema de
gratificaciones que estimen conveniente, en la medida que no sea de un monto inferior a
la que regulan los art. 47 y siguientes del CT.
Esta gratificacin convencional pactada en instrumentos individuales o colectivos de
trabajo puede ser de dos clases:
La semana corrida
Es el derecho al pago de los das de descanso (domingo y festivos) de que gozan los
trabajadores cuyo sistema remuneratorio les impide devengar remuneracin por tales
das.
De acuerdo al CT (art. 45), son beneficiarios de este derecho aquellos trabajadores que
estn remunerados exclusivamente por da y que, por ello, jams pueden obtener una
retribucin por los das en que descansan.
La DT tal como he sealado anteriormente ha precisado que este beneficio tambin se
extiende a otros dependientes que han estipulado con su empleador otra forma de
remuneracin que el estipendio diario, tales como por hora, a trato, a comisin, por
unidad de pieza, a medida u obra. En estos casos, concurre la misma circunstancia que
justifica el pago de semana corrida a los trabajadores remunerados exclusivamente por
da: la imposibilidad jurdica de que les sean pagados los das domingo y festivos en que
estn impedidos de trabajar (dictamen N 211/3 de 11 de enero de 1995).
De este modo, no cabe sino concluir que la procedencia del derecho a la semana corrida
ha sido subordinada nicamente al sistema remuneratorio del trabajador, con
prescindencia de la periodicidad con que le sean liquidadas y pagadas sus
remuneraciones.
Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia ha establecido que para que un trabajador
tenga derecho a semana corrida debe laborar una jornada ordinaria semanal de 48 horas
distribuida en un mnimo de cinco y un mximo de seis das (CS, casacin, Rol N
3.324-97, de 1 de diciembre de 1998 - dictamen DT
N 1.036/50, de 8 de febrero de 1996).
3.6.1
Esta remuneracin especial es impuesta a las partes por el CT con el carcter de derecho
mnimo e irrenunciable. La remuneracin que el trabajador debe percibir por los das
domingo y festivos corresponder al promedio de los devengado por ste en el
respectivo perodo de pago.
Para los efectos de determinar el monto que corresponde pagar por concepto de semana
corrida, el CT (art. 45) ha establecido un procedimiento para
calcular la remuneracin correspondiente al sptimo da, cualquiera sea el sistema
remuneratorio del dependiente, que se efecta de la siguiente manera:
Deben sumarse todas las remuneraciones diarias devengadas por el trabajador en la
respectiva semana. Se dispone expresamente que no deben considerarse remuneraciones
que tengan carcter accesorio extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos,
bonificaciones u otros. En otras palabras, para que un estipendio sea considerado en el
clculo de la semana corrida debe reunir tres requisitos copulativos: (i) debe tratarse de
una remuneracin, (ii) que sea devengada en forma diaria, por hora, a trato, a comisin,
por unidad de pieza, a medida u obra, y (iii) que sea principal u ordinaria; por ejemplo,
el sobresueldo es una remuneracin extraordinaria (para atender necesidades o
situaciones temporales de la empresa segn el art. 32 del CT) y accesoria (se calcula
sobre el sueldo segn el art. 42.b del CT) que no debe ser considerada en el clculo de la
semana corrida.
El resultado de dicha suma debe dividirse por el nmero de das que el trabajador
legalmente debi laborar en la semana respectiva. De acuerdo a la DT debe entenderse
por "nmero de das que el trabajador legalmente debi laborar en la semana", no slo
La incidencia en el sobresueldo
El CT (art. 44-4) dispone que en aquellos contratos que tengan una duracin de 30 das
o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador
todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en
proporcin al tiempo servido.
En consecuencia, en tales contratos el empleador no deber indemnizar el feriado
proporcional ni pagar la gratificacin legal, atendido que esta remuneracin se devenga
en proporcin al tiempo servido.
Sin perjuicio de lo anterior, el CT (art. 44-5) seala que esta regla no se aplica
tratndose de contratos de duracin igual o inferior a 30 das que con prrrogas
posteriores sumen un perodo total de prestacin de servicios superior a 60 das.
4.
FORMA, PERODO, LUGAR Y OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA
REMUNERACIN
El CT establece un conjunto de normas cuyo objeto es proteger la remuneracin del
trabajador. Las primeras reglas se refieren a un conjunto de garantas relativas al pago
de la remuneracin.
4.1
Forma de pago
El CT (art. 54) establece que las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso
legal, esto es, en dinero efectivo.
A solicitud del trabajador se podr pagar con cheque o vale vista bancario. La DT ha
permitido que tambin se puede efectuar el pago a travs de cuenta vista, que es una
cuenta bancaria que le permite al trabajador efectuar giros en cajeros automticos con
cargo a las remuneraciones que le ha depositado el empleador, o bien, de transferencias
de fondos en las cuentas corrientes de los trabajadores. En ambos casos, la condicin
exigida es que los dependientes puedan disponer oportunamente del monto depositado
(dictamen
N 1.101/70 de 15 de marzo de 1993).
El empleador deber entregar junto con el pago al trabajador un comprobante con
indicacin de lo pagado, de la forma como se determin y de las deducciones
efectuadas, que comnmente recibe el nombre de liquidacin de remuneraciones.
Este comprobante no requiere ser firmado por el trabajador para entender cumplida la
obligacin que se consigna en el CT (art. 54-3). Sin embargo, para que constituya un
medio suficiente para acreditar el pago de la remuneracin deber estar firmado por el
dependiente (dictamen DT N 8.003/321 de 11 de noviembre de 1995).
4.2
Perodo de pago
Los das en que deben pagarse las remuneraciones, es decir, podran convenir que
se pagarn en das sbado, domingo y festivos.
Las horas en que se efecta el pago, o sea, se podra pactar un pago fuera de la
jornada laboral y ms de una hora siguiente al trmino de la jornada.
Por expresa disposicin del CT (art. 56) las partes no pueden modificar el lugar de pago
de las remuneraciones. Esta prohibicin no tiene ningn efecto prctico tratndose de
pagos efectuados a travs de transferencias bancarias.
5.
5.1
5.1.1
Efectuar otros descuentos que no sean aquellos permitidos por el CT (arts. 58-1 y
2).
Descontar, retener o compensar con las remuneraciones del trabajador los crditos
que tuviere en contra de este (art. 58-3).
5.1.1.1
Descuentos obligatorios
El CT (art. 58-1) establece los descuentos que el empleador debe efectuar a las
remuneraciones de los trabajadores:
Los impuestos que las graven. De acuerdo con la Ley de Impuesto a la Renta (art.
42.1) los trabajadores estn afectos a un impuesto nico, determinado mensualmente y
cuya base imponible la constituyen las remuneraciones a las cuales se les aplica una tasa
progresiva escalonada. Los trabajadores tributan por la va de la retencin de impuestos
de parte de su empleador y, por ello, no deben presentar declaracin.
Las cotizaciones de seguridad social. En conformidad a las normas previsionales, el
empleador debe declarar y pagar las cotizaciones que son de cargo del trabajador en la
respectiva entidad previsional para los efectos de financiar el rgimen de pensiones
(AFP o INP), de salud previsional (ISAPRE o INP) y de seguro de cesanta (AFC).
Las cuotas sindicales en conformidad a la legislacin respectiva. El empleador debe
retenerlas y entregar a los sindicatos los fondos correspondientes a las cuotas sindicales
(ordinarias o extraordinarias) descontadas de las remuneraciones de sus trabajadores,
acompaados de una relacin en que conste la nmina de los dependientes a quienes se
Descuentos permitidos
Segn el CT (art. 58-2) "slo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deber
constar por escrito, podrn deducirse de las remuneraciones sumas o porcentajes
determinados, destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las
deducciones a que se refiere este inciso no podrn exceder del quince por ciento de la
remuneracin total del trabajador".
Para que el empleador deba efectuar un descuento de los contemplados en el art. 58-2
del CT se requiere un acuerdo por escrito entre l y el trabajador y, adems, existe un
lmite del 15% de la remuneracin bruta del trabajador.
Conforme al CT (art. 58-3 in fine) el empleador tambin se encuentra autorizado a
descontar las multas cursadas a los trabajadores que se encuentren previstas en el
Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la Empresa. Estas multas no
pueden exceder del 25% de la remuneracin diaria del trabajador (art. 154.11 del CT).
5.1.1.3
Descuentos prohibidos
De acuerdo al CT (art. 58-3) "el empleador no podr deducir, retener o compensar suma
alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitacin, luz,
entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atencin mdica u otras
prestaciones en especie, o por concepto de multas que no estn autorizadas en el
reglamento interno de la empresa".
As, la DT ha sostenido que no resulta jurdicamente procedente que el empleador
descuente de las remuneraciones de los dependientes sumas por concepto de prdida o
extravo de especies de su propiedad, sin perjuicio de la facultad que le asiste de
perseguir la eventual responsabilidad culpable o dolosa que por tales hechos pudiere
afectar a aquellos, ejerciendo ante los tribunales de justicia las acciones civiles y
criminales correspondientes (dictamen N 4.968/219 de 28 de agosto de 1992).
5.1.2
Se podrn embargar hasta el 50% de las remuneraciones en estos casos (art. 57-2):
5.3
Las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los
organismos o entidades de previsin o de seguridad social, como asimismo los crditos
del Fisco en contra de las AFP por los aportes que aqul hubiere efectuado de acuerdo
con el art. 42-3 del DL N 3.500 (art. 2472.6 del CC).
Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a
los trabajadores (art. 2472.8 del CC). En este caso, el privilegio no exceder, respecto
de cada beneficiario, de un monto igual a 3 IMM por cada ao de servicio y fraccin
superior a seis meses, con un lmite de 10 aos. El saldo, si lo hubiere, ser considerado
crdito valista. Si hubiere pagos parciales, stos se imputarn al mximo referido. La
DT ha sostenido que los topes de privilegio de pago de las indemnizaciones legales y
convencionales no son aplicables a la indemnizacin por el preaviso, la que goza del
privilegio por el total de su monto (dictamen DT
N 1.108/50 de 21 de marzo de 2001).
Los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo (art. 2472.9 del CC).
El CT establece que los crditos del trabajador afectan a todos los bienes del empleador
y no habiendo lo necesario para cubrirlos ntegramente, preferirn unos a otros en el
orden de su numeracin, cualquiera que sea su fecha, y los comprendidos en cada
nmero concurrirn a prorrata (art. 2473 del CC). De esta manera, entonces, las
remuneraciones adeudadas por estar sealadas en el numeral 5 prefieren a las dems
prestaciones laborales.
El CT seala las siguientes reglas adicionales:
Los crditos mencionados en el art. 2472.5 del CC, esto es, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares sern pagados con cargo a
los primeros fondos del fallido de que se pueda disponer, administrativamente, siempre
que existan antecedentes documentarios que los justifiquen y aun antes de su
verificacin. Para la DT constituyen antecedentes documentarios suficientes, cualquier
CAPTULO 7
LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
SUMARIO
1. LA TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 2. TERMINACIN POR
VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES. 2.1 El mutuo acuerdo de las partes.
2.2 El vencimiento del plazo convenido. 2.3 la conclusin del trabajo o servicio que dio
origen al contrato. 3. TERMINACIN DEL CONTRATO POR MUERTE O
INVALIDEZ DEL TRABAJADOR. 3.1 La muerte del trabajador. 3.2 La invalidez del
trabajador. 4. TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL
DEL TRABAJADOR. 4.1 La renuncia voluntaria del trabajador. 4.2 El despido
indirecto. 5. TERMINACIN DEL CONTRATO POR DECISIN UNILATERAL
DEL EMPLEADOR. 5.1 El despido 5.2 El despido por causales de caducidad. 5.2.1 Las
conductas indebidas y graves. 5.2.2 Las negociaciones incompatibles. 5.2.3 Las
ausencias injustificadas. 5.2.4 El abandono de trabajo. 5.2.5 Las acciones, omisiones o
imprudencias temerarias. 5.2.6 El perjuicio material intencional en bienes del
empleador. 5.2.7 El incumplimiento grave de las obligaciones contractuales. 5.3 El
despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. 5.4 El desahucio. 5.5
El despido por caso fortuito o fuerza mayor. 6. LAS FORMALIDADES. 6.1 El aviso.
6.2 Sanciones por la omisin o errores en el aviso. 6.3 Efectos del no pago de las
cotizaciones previsionales al trmino del contrato de trabajo. 7. LAS
INDEMNIZACIONES POR TRMINO DEL CONTRATO DE TRABAJO. 7.1
Indemnizaciones legales. 7.1.1 La indemnizacin sustitutiva del aviso previo. 7.1.2 La
indemnizacin por aos de servicio. 7.1.3 La indemnizacin a todo evento de los
trabajadores de casa particular. 7.1.4 La indemnizacin sustitutiva a todo evento. 7.1.5
La indemnizacin por despido injustificado. 7.1.6 La indemnizacin por despido
abusivo. 7.1.7 La indemnizacin por despido indirecto. 7.1.8 La indemnizacin del
feriado. 7.2 Indemnizaciones convencionales. 7.2.1 Las indemnizaciones pactadas en
contractos colectivos de trabajo. 7.2.2 Las indemnizaciones pactadas en convenios
colectivos de trabajo. 7.2.3 Las indemnizaciones pactadas en contractos individuales de
trabajo. 7.3 Las indemnizaciones voluntarias. 7.4 La indemnizacin del dao moral en
el trmino del contrato de trabajo. 7.5 Tributacin de las indemnizaciones. 7.5.1
Indemnizaciones que no constituyen renta. 7.5.2 Indemnizaciones que son renta. 7.6 El
seguro de cesanta. 7.6.1 Titulares. 7.6.2 Las indemnizaciones por aos de servicio y el
seguro. 7.6.3 Financiamiento. 7.6.4 Cuentas individuales por cesanta. 7.6.5 El Fondo
de Cesanta Solidario. 7.6.6 Administracin. 8. EL FINIQUITO. 8.1 Formalidades.
8.1.1 Formalidades generales. 8.1.2 Acreditacin del pago de cotizaciones previsionales.
8.1.3 Oportunidad para extender el finiquito. 8.2 Omisin de formalidades. 8.3 Efectos
del finiquito. 9. EL FUERO LABORAL. 9.1 Titulares del fuero laboral. 9.2 Desafuero.
9.3 Separacin provisional. 9.4 Efectos del despido de un trabajador aforado sin
autorizacin judicial previa.
FUENTES
Cdigo del Trabajo. Ttulo V del Libro I. Ley N 19.769, que Establece Rgimen de
Seguro de Cesanta. Decreto ley N 824, Ley de Impuesto a la Renta. Decreto ley N
3.500, Establece Nuevo Rgimen de Pensiones.
BIBLIOGRAFA RELEVANTE
Para el derecho laboral es de gran importancia que los contratos de trabajo sean
estables, a fin de que los trabajadores gocen de una mnima permanencia en sus
empleos, que les permita disfrutar de cierta seguridad y tranquilidad en su vida. Por lo
anterior, se ha fomentado y promocionado el contrato de trabajo de duracin indefinida
y de jornada completa, siendo uno de los principios ms importantes del derecho laboral
el de continuidad, permanencia o estabilidad.
El principio de continuidad tiene diversas manifestaciones, algunas de las cuales se
relacionan con el trmino de la relacin laboral, donde es posible distinguir diferentes
proyecciones de este principio, tanto en la facilidad para mantener el contrato vigente
pese a los incumplimientos y nulidades, como por la interpretacin de las interrupciones
del contrato como simples suspensiones y, especialmente, porque la resolucin del
contrato por voluntad unilateral del patrn es excepcional.
En esta ltima materia, la idea matriz es que el empleador slo puede poner trmino al
contrato laboral por determinadas causales especficas, establecidas por ley, lo que
configura la denominada "estabilidad laboral".
La estabilidad laboral ha sido definida como el derecho a permanecer en el cargo
asalariado que se desempea, a no ser despedido sin causa justificada calificada por
autoridad competente y, en caso de despido inmotivado, a ser reintegrado en el empleo
o, en subsidio, a ser indemnizado adecuadamente. La idea de estabilidad parte del
supuesto de que el empleador no tiene derecho a despedir, sino cuando hay una causa
justificada.
Por el contrario, el libre despido es la facultad del empleador para poner trmino al
contrato sin justa causa.
Los derechos que contemplan las legislaciones en caso de despido arbitrario o sin causa
son los siguientes, pudiendo operar copulativa o conjuntamente:
La indemnizacin subsidiaria de perjuicios como obligacin substitutiva de la
reincorporacin, en caso de que el empleador se niegue a sta.
Es posible distinguir entre estabilidad absoluta y relativa, pudiendo ser esta ltima
propia e impropia.
La estabilidad absoluta significa que el trabajador injustamente despedido es
efectivamente reincorporado a sus labores una vez declarado nulo el despido. Respecto
de los funcionarios pblicos, se habla de inamovilidad, como derecho del funcionario a
permanecer indefinidamente en su cargo, salvo que incurra en alguna causal atribuible a
su conducta y que autorice el despido disciplinario, previa comprobacin de la misma
por autoridad competente.
En la inamovilidad el funcionario no puede ser despedido por causas objetivas, sino
slo por causas subjetivas atribuibles a su conducta. Por el contrario, en la estabilidad es
posible despedir por causales objetivas, como necesidades de la empresa o fuerza
mayor. Por otra parte, en la inamovilidad una autoridad revisa o autoriza el despido, en
la estabilidad es a posteriori. La situacin del fuero o inamovilidad laboral, del sector
privado, se asemeja a la inamovilidad pblica.
La estabilidad relativa propia considera nulo el despido injustificado pudiendo el
trabajador seguir considerndose empleado de la empresa, percibiendo su salario,
incluso si el empleador no lo readmite. Por el contrario, la estabilidad relativa impropia
no produce la ineficacia del despido, sino que sanciona al empleador por su
incumplimiento contractual.
En nuestro sistema jurdico el contrato de trabajo puede terminar solamente por las
causales previstas en la ley. Esto quiere decir que el empleador deber justificar la
terminacin del contrato en alguna de las causales que seala el CT y que siempre
deber existir alguna causa para que concluya el contrato.
A diferencia de lo que ocurre en los contratos del derecho comn en que se pone
trmino por acuerdo de las partes o por incumplimiento del contrato, al contrato de
trabajo hay varias maneras de ponerle fin.
Las causales de trmino del contrato de trabajo pueden ser clasificadas de la siguiente
manera:
I.
a)
b)
c)
II.
a)
b)
III.
a)
b)
IV.
a)
b)
c)
d)
2.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE
LAS PARTES
En estas causales el empleador y el trabajador deciden de comn acuerdo dar trmino al
contrato de trabajo, estableciendo en forma anticipada el momento en que extinguir o
adoptando tal decisin en el tiempo que les parezca oportuno.
2.1
De acuerdo a las reglas generales, as como las partes estn dotadas de autonoma para
generar contratos, tambin tienen competencia para extinguirlos en virtud del mutuo
consentimiento (art. 1545 del CC).
El CT (art. 159.1) seal expresamente que una de las causales de trmino del contrato
de trabajo es el mutuo acuerdo de las partes. Sin embargo, aunque el CT no la hubiere
establecido como una causal, de igual modo se habra podido extinguir el contrato de
trabajo por aplicacin del principio de autonoma privada reconocido por nuestro CC.
El CT (art. 177-1) establece que el mutuo acuerdo de las partes debe constar por escrito
y debe ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical, o bien, el trabajador debe ratificar su firma ante un ministro de fe:
inspector del trabajo, notario, oficial de registro civil, o secretario municipal.
Si no se cumplen las formalidades previstas en el CT, el empleador no podr invocar el
mutuo acuerdo como causal de trmino del contrato de trabajo ante el juez.
Esta formalidad ha sido exigida por el legislador como una medida de proteccin del
trabajador, con el objeto de evitar que el empleador ejerza presiones indebidas sobre el
dependiente para que firme un documento en el que conste este acuerdo sin que exista
tal voluntad.
Por regla general, las partes manifiestan su voluntad de dar trmino al contrato de
trabajo directamente en el finiquito que suscriben con motivo de la extincin del
contrato sin que este conste en un documento anterior.
2.2
Los servicios discontinuos deben haberse prestado durante 12 meses o ms, dentro
de un perodo de 15 meses contado desde el primer contrato de plazo fijo.
Ahora bien, si el empleador quisiera desvirtuar o destruir esta presuncin legal deber
probar que no son efectivas las circunstancias o hechos sealados anteriormente.
En sintona con lo previsto en el CT, la CS ha dicho que no es procedente que un
contrato de trabajo de duracin indefinida pueda ser modificado por las partes en un
contrato de plazo o por obra o faena, pues ello implicara la renuncia del trabajador a su
estatuto de estabilidad relativa (CS, Rol N 2.124-97, de 7 de diciembre de 1998, en
RLJ, p. 179).
Conforme al CT (art. 159.4), el vencimiento del plazo estipulado en un contrato de
trabajo pone trmino al mismo y extingue el vnculo jurdico laboral entre las partes. El
establecimiento de un plazo del contrato implica que las partes se obligan
recprocamente por un tiempo determinado y existe para ellas certeza en cuanto a su
perodo de vigencia, toda vez que en este tipo de contratos, denominados de plazo fijo,
se precisa una fecha a partir de la cual cesan sus efectos jurdicos.
En consecuencia, vencido el plazo estipulado, y sin necesidad de una nueva
manifestacin de voluntad por las partes, el contrato se extingue.
La CS ha sealado la facultad del empleador para poner trmino al contrato de trabajo
mediante las causales de necesidades de la empresa y desahucio (decisin unilateral),
que slo pueden ejercerse tratndose de contratos de plazo indefinido porque en los
contratos de plazo fijo las partes han convenido de mutuo acuerdo y en forma anticipada
la fecha de su trmino (CS, Rol N 6.596, 5 de agosto de 1992).
En el mismo sentido, la CS ha sostenido que en el evento de que un trabajador fuere
contratado a plazo fijo y que el empleador prescindiera de sus servicios antes del
vencimiento del mismo sin otra causa que lo justifique, el dependiente deber escoger al
interponer su accin entre:
El resarcimiento de los perjuicios por el trmino anticipado del contrato que los
vincula, en cuyo caso el dependiente tendr derecho a que se le pague el total de las
remuneraciones pactadas por todo el tiempo convenido, a ttulo de indemnizacin por
lucro cesante, ya que por un hecho que no le es imputable ha dejado de percibirlas (CS,
casacin, Rol N 2.295-02, de 2 de septiembre de 2002, en GJ N 267, p. 168).
2.3
Esta causal se aplica al denominado contrato por obra o faena que al igual que el
contrato de plazo fijo tiene carcter temporal y se celebra para la ejecucin de una obra
o faena determinada.
El contrato por obra o faena tiene como caracterstica esencial que las partes al
momento de su celebracin convienen de antemano su duracin, pero carecen de certeza
respecto del da en que dicha obra o faena va a concluir y, por ende, la fecha cierta de
trmino del respectivo contrato.
En vista de lo anterior, la DT ha sostenido que el contrato por obra o faena est sujeto a
un plazo indeterminado, puesto que las partes no pactan su duracin por un perodo
determinado, sino que se establece, por el contrario, que el contrato terminar una vez
que concluya el trabajo o servicio que dio origen al contrato (dictamen N 2.798/141 de
5 de mayo de 1995).
En consecuencia, para que esta causal prevista en el art. 159.5 del CT extinga el
contrato de trabajo requiere como requisito forzoso que el trabajador haya sido
contratado especficamente para una labor, obra o servicio determinados y que stos
hayan concluido. Al contrario, si en el contrato el trabajador tiene asignada una gama
amplia de labores, destinadas a cumplirse en las distintas obras que el empleador
ejecute, no ser posible invocar la causal de conclusin del trabajo o servicio que dio
origen al contrato. (CS, Rol
N 2.241, de 5 de mayo de 1994).
Esta causal no podr ser invocada por el empleador respecto de contratos de duracin
indefinida y, a la inversa, el empleador no podr despedir a un trabajador contratado por
obra o faena invocando la causal de necesidades de la empresa o el desahucio.
Los contratos de trabajo por obra o faena no se transforman en indefinidos, aun cuando
excedan de un ao de duracin.
La CS ha estimado que en este contrato el trabajador tambin tiene derecho a percibir
una indemnizacin compensatoria equivalente a las remuneraciones correspondiente al
tiempo que falt para la conclusin del servicio si antes que este concluya el empleador
lo despide sin una causal legal que lo justifique (CS, Rol N 958-89, de 9 de abril de
1990).
No es posible que el reemplazo de trabajadores con licencias o permisos se pueda
contratar bajo la modalidad de obra o faena.
3.
TERMINACIN DEL CONTRATO POR MUERTE O INVALIDEZ DEL
TRABAJADOR
3.1
Atendido el carcter personalsimo del contrato de trabajo, la muerte del trabajador pone
trmino al contrato de trabajo (art. 159.3 del CT).
Segn el CT (art. 60), el empleador queda obligado a:
Pagar las remuneraciones adeudadas a la persona que se hizo cargo de los funerales
hasta concurrencia del costo de los mismos.
Pagar el saldo de las remuneraciones adeudadas y dems prestaciones pendientes a
la fecha del fallecimiento cuyo monto no supere 5 UTA: al cnyuge, hijos o padres del
ex trabajador, unos a falta de otros y en el orden sealado. En este caso, deber
De acuerdo con la reforma que modific el CT (art. 161 bis), el empleador no puede
poner trmino al contrato de trabajo en caso de invalidez total o parcial del trabajador.
As se infiere de la literalidad de la disposicin citada que prescribe lo siguiente: "la
invalidez, total o parcial, no es justa causa para el trmino del contrato de trabajo".
La invalidez es la prdida de la capacidad de trabajo que sufre el dependiente.
En el nuevo rgimen de pensiones se distingue entre invalidez total (prdida de la
capacidad de trabajo, por enfermedad fsica o mental de a lo menos 2/3, esto es, al
66,6%), e invalidez parcial (prdida de la capacidad de trabajo, por enfermedad fsica o
mental igual o mayor al 50% e inferior a los 2/3).
En el sistema de pensiones antiguo se establecen tres categoras de invalidez: gran
invalidez (la persona requiere el apoyo de otros para llevar a cabo los actos ms
elementales), invalidez total (prdida de capacidad de ganancia en su grado alto, o sea,
superior a los 2/3) e invalidez parcial (prdida de capacidad de ganancia superior a 1/3 e
inferior a los 2/3).
En el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, la invalidez
permanente puede ser parcial (si la disminucin de la capacidad de ganancia es igual o
superior a 15% e inferior a 40%) o total (si la disminucin de la capacidad de ganancia
es igual o superior a un 40% e inferior a un 70%).
El CT (art 161 bis) ha prohibido al empleador dar trmino al contrato de un trabajador
invlido con total independencia del rgimen de seguridad social a que este se encuentre
afiliado o en el que est asegurado. Sin perjuicio de lo anterior, la misma disposicin
faculta al empleador a separar de sus funciones al trabajador por el hecho de ser
invlido y, en tal caso, lo obliga a pagarle la indemnizacin por aos de servicios que
establece el CT (arts. 163-1 y 2) aumentada en un 50%.
Antes de la reforma, la CS haba sostenido dos teoras respecto de la invalidez del
trabajador:
4.1
El CT (art. 159.2) prev que la renuncia voluntaria del trabajo extingue el contrato de
trabajo.
La renuncia es un acto jurdico unilateral porque es expresin de voluntad de una de las
partes del contrato: el trabajador. La renuncia no requiere la intervencin del empleador
para que d trmino al contrato de trabajo, ya que se trata de una manifestacin de la
autonoma de la voluntad y de la libertad contractual que, por lo mismo, no queda sujeta
a aceptacin o condicionamiento alguno que pudiera imponer el empleador. Adems, de
ser as estaramos ante un mutuo acuerdo de las partes que es una causal de terminacin
del contrato de trabajo distinta a la renuncia voluntaria.
De acuerdo con el CT (art. 177-1), la renuncia del trabajador requiere constar por escrito
y ser firmada por ste y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o
sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante ministro de fe
competente. De otro modo, no podr ser invocada por el empleador en juicio ni ser
considerada por el tribunal (CS, Rol N 4969, RDJ, t. XC, N 2, sec. 3, pg. 150).
El CT (art. 159.2 in fine) exige que el trabajador d aviso a su empleador de la renuncia
con una anticipacin de a lo menos 30 das.
La CS ha sostenido que si el trabajador no da aviso de su renuncia con la antelacin
fijada por la ley no se invalida este acto jurdico unilateral ni queda subsistente el
contrato de trabajo. En el mismo fallo seala que la renuncia slo requiere ser
comunicada al empleador y constar por escrito para dar por terminado el contrato de
trabajo si es el propio renunciante quien la hace valer en contra de su empleador (CS,
casacin, Rol N 625, de 5 de diciembre de 1997, MCLP N 157, pgs. 17-16).
La renuncia presentada por el trabajador bajo la amenaza de su empleador de invocar
alguna de las causales de caducidad que contempla el CT (art. 160) es invlida por la
concurrencia de fuerza que vicia el consentimiento (CS, casacin, Rol N 4.841-00, de 6
de marzo de 2001).
4.2
El despido indirecto
El CT (art. 171) permite la extincin del contrato por voluntad del trabajador en los
casos en que sea el empleador quien incurra en las causales disciplinarias sealadas en
los nmeros 1, 5 7 del art. 160, esto es:
Las causales indebidas de carcter grave debidamente comprobadas que se sealan:
(a) falta de probidad en el desempeo de sus funciones,
(b) vas de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador, (c) injurias
proferidas por el empleador al trabajador y (d) conducta inmoral del empleador.
El despido
El trmino despido comprende toda extincin del contrato de trabajo que tiene su causa
en la voluntad unilateral del empleador. Por ello, se define al despido como el acto
unilateral, constitutivo y recepticio, en virtud del cual el empleador extingue el contrato
de trabajo que le vincula con el trabajador (Gonzlez Ortega 2001: 496).
b)
Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier
trabajador que se desempee en la misma empresa;
c)
d)
5.2.1.1
La falta de probidad
El estado de ebriedad en el lugar de trabajo durante la jornada (CA de Santiago,
apelacin, 1 de abril de 1992, GJ N 142, pg. 110).
5.2.1.2
El CT (art. 160.1b) prev que las vas de hecho constituyen agresiones fsicas que slo
pueden ser ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier otro
trabajador que se desempee en la empresa.
La jurisprudencia ha afirmado que esta causal no se configura:
Si el trabajador se limita a repeler una agresin en su contra por medios racionales
(CA de Concepcin, apelacin, 12 de septiembre de 1991, GJ N 136, pg. 133).
Las injurias
Segn el CT (art. 160.1c), para que las injurias constituyan una causal justificada de
despido deben ser expresiones proferidas por el trabajador en contra del empleador.
Para nuestra jurisprudencia las injurias no deben entenderse en el sentido propio del
ilcito penal, esto es, como "toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra,
descrdito o menosprecio de otra persona" (art. 416 del CP) sino que como expresiones
que agravian o ultrajan a otro mediante palabras u obras (CA de San Miguel, apelacin,
Rol N 206, 21 de agosto de 1987).
Por lo mismo, la CS ha afirmado que no son constitutivas de injurias aquellas
discusiones de palabra, aunque sean en trminos groseros propios del lenguaje utilizado
en tales casos (CS, queja, Rol N 7.678, de 30 de julio de 1992) ni las reacciones
verbales de un trabajador en contra de su jefe directo derivadas de una extensin
indebida de su jornada de trabajo (CS, queja, 4 de enero de 1990, RDJ T. LXXXVII N
1 Sec. III, pg. 2).
5.2.1.4
La conducta inmoral
El CT (art. 160.2) sostiene que constituyen una causal de caducidad las "negociaciones
que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubiesen sido prohibidas por
escrito en el respectivo contrato por el empleador".
Se trata de negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa contrarias a
las obligaciones del trabajador de buena fe fiel desempeo del trabajo y de secreto de
la informacin que pertenezca al empleador, as como la prohibicin de competencia
desleal a ste.
Conforme al tenor literal del CT (art. 160.2 in fine), para que la causal sea justificada se
requiere que el empleador prohba al trabajador por escrito en el contrato de trabajo la
ejecucin de tales negociaciones. Sin perjuicio de lo anterior, la jurisprudencia ha
sealado que aunque no exista tal prohibicin expresamente contemplada como clusula
contractual, el trabajador igualmente incurrir en una causal de caducidad falta de
probidad puesto que la honradez no puede quedar sujeta a la existencia de una
disposicin expresa que la establezca, debiendo entenderse incorporada al contrato de
trabajo como una obligacin de la naturaleza (CS, 31 de julio de 1990, RDJ, Tomo
LXXXVII,
Sec. 3, pg. 91).
La extensin de esta obligacin slo se extiende durante la vigencia de la relacin
laboral, de modo que las clusulas de no competencia que obligan al trabajador a
abstenerse de desempear actividad alguna remunerada fuera de la empresa una vez
extinguido el contrato de trabajo, no producen ningn efecto porque son restrictivas de
los derechos fundamentales a la libre contratacin y a la libre eleccin de trabajo.
5.2.3
Dos (2) das seguidos, esto es, sin intermisin de tiempo. De este modo no se
configura la causal si ha mediado entre uno y otro un da inhbil.
Dos (2) lunes en el mes, en cuyo caso es suficiente la ausencia por dos das lunes
durante un mes calendario sin que se requiera que sean dos das lunes en semanas
corridas.
Tres (3) das en el mes. En esta situacin el trabajador deber registrar tres das sin
asistir durante un mes calendario.
La falta injustificada o sin aviso previo aunque sea por un da del trabajador que
tiene a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin le
provoque una perturbacin grave a la marcha de la obra. En el caso de las actividades o
faenas, puede tratarse de capataces, supervisores, jefes de obra, controladores de
aeropuertos. Respecto de las mquinas, por ejemplo, un dependiente a cargo de
instrumento nico o fundamental para la marcha de la empresa o un conductor de
vehculos especiales e imprescindibles para el desarrollo de cierta actividad.
Atendido el hecho de que el CT no define lo que debe entenderse por ausencia
justificada, en nuestra jurisprudencia se han discutido las causas que justifican la
inasistencia del trabajador a prestar sus servicios:
Existe acuerdo en que el empleador acredita la ausencia del trabajador con el registro de
asistencia que el CT (art. 33) le ordena llevar.
5.2.4
El abandono de trabajo
Debe ser injustificada, o sea, sin causa o un motivo plausible que autorice al
trabajador a salir del sitio donde se encuentra prestando sus servicios.
Debe producirse durante las horas de trabajo. El tiempo durante el cual debe
prestarse el trabajo. El hecho de que el trabajador haya registrado retraso en el ingreso a
sus labores y se haya ausentado por la tarde sin permiso del empleador o de su
representante, en reiteradas ocasiones, es motivo suficiente para proceder a su despido
(CS, casacin, Rol N 3.514-00, de 23 de octubre de 2000).
desamparar aquel para el cual ha sido contratado (CA de Santiago, 22 de julio de 1991,
RDJ, Tomo LXXXVIII, Sec. 3, pg. 92).
El CT (art. 160.5) prev que los "(actos, omisiones o imprudencias temerarias que
afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la
actividad de los trabajadores o a la salud de stos" constituyen una causal de caducidad.
Para que esta causal se configure es necesario que concurran dos requisitos copulativos:
Que se ejecuten actos, omisiones o imprudencias temerarias. Para la jurisprudencia
atendida la gravedad de esta causal, la conducta temeraria que supone especial
imprudencia por parte del trabajador debe ser acreditada en forma clara y precisa (CS,
casacin, Rol N 3.546-00, 7 de noviembre de 2000) y, adems, debe tratarse de actos
intencionales o dolosos cuyo objetivo sea afectar la seguridad del establecimiento, de
los trabajadores o a la salud de stos (CA de Santiago, apelacin, Rol N 4.937-97, 16
de abril de 1998, GJ N 214, pg. 188).
Segn el CT (art. 160.6) tambin constituye una causal de caducidad: "El perjuicio
material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,
tiles de trabajo, productos o mercaderas".
Esta causal de caducidad regula el denominado sabotaje del trabajador al empleador y
su principal exigencia es que el perjuicio debe ser causado en forma intencional. Por
ello, la jurisprudencia ha sealado que el error en que incurre un trabajador durante el
proceso productivo y que provoca perjuicios materiales a la empresa no es suficiente
para configurar la causal de sabotaje (CS, casacin, Rol N 4.053-98, 2 de diciembre de
1998) como tampoco lo es la desidia con que acta el trabajador (CS, casacin, Rol N
2.309-2002, de 14 de agosto de 2002).
5.2.7
las obligaciones del contrato, era contraria al CT (art. 5) y contravena el orden pblico
laboral, siendo por tanto nula. La admisin de tal estipulacin como vlida implicara
autorizar a las partes para sustituir al rgano jurisdiccional, nico competente para
calificar la gravedad del incumplimiento de un deber contractual (CA de Santiago, Rol
N 1.134-96, 17 de julio de 1996).
5.3
El desahucio
El CT (art. 161-2) instituye la causal de trmino del contrato de trabajo conocida con el
nombre de desahucio del empleador.
Esta causal es expresin de libre despido, esto es, de la facultad del empleador de poner
trmino al contrato de trabajo en forma inmediata aun sin causa justificada. En nuestro
derecho el libre despido se atena por dos vas: la necesidad de dar un plazo de preaviso
al trabajador y el pago de una indemnizacin por trmino del contrato de trabajo.
En el desahucio del empleador la ley no ha exigido ms que la manifestacin unilateral
de voluntad del empleador de no perseverar en el contrato de trabajo celebrado, sin que
sea necesario demostrar la pertinencia de otros hechos.
El desahucio se puede invocar respecto de tres categoras de trabajadores:
Los trabajadores con poder para representar al empleador y que estn dotados de
facultades generales de administracin. La naturaleza del cargo de gerente general est
dada por la extensin y alcance de las facultades que le han sido conferidas al
trabajador, resultando obvio que ste ostenta poder para representar a su empleador y
que est revestido de facultades generales de administracin (CS, casacin, Rol N 12799, de 4 de noviembre de 1999).
Los trabajadores de casa particular (CT, art. 146). Son trabajadores de casa
particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa
o parcial, al servicio de una o ms personas naturales o de una familia, en trabajos de
aseo y asistencia propios o inherentes al hogar. Tambin se incluyen en esta categora
las personas que realizan labores iguales o similares a las sealadas en el inciso anterior
en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades
De acuerdo con el CT (art. 159.6), el caso fortuito o la fuerza mayor ponen trmino al
contrato de trabajo sin derecho a indemnizacin.
El CC (art. 45) ha definido la fuerza mayor o caso fortuito como aquel imprevisto a que
no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos,
los actos de autoridad ejercidos por un funcionario pblico, etc.
De acuerdo con lo sealado, para que acto o hecho revistan el carcter de caso fortuito o
fuerza mayor se requiere que concurran las siguientes condiciones copulativas:
trabajo, porque no es un hecho constitutivo de caso fortuito, toda vez que las
deficiencias en la conduccin de una empresa son falencias conocidas por el gerente,
quien est en condiciones de prever las consecuencias futuras del mal estado de los
negocios, ni de conclusin de la obra, faena o servicio puesto que esta causal est
reservada para aquellos casos en que el trabajador es contratado para una labor
especfica o faena determinada, situacin que no da en la quiebra que es un fenmeno
jurdico extrao o ajeno a las tareas de los dependientes (CS, casacin, Rol N 4.130-01,
de 11 de diciembre de 2001).
6.
6.1
LAS FORMALIDADES
El aviso
Los hechos en que se funda. El empleador debe sealar los hechos que estima
constitutivos de la o las causales invocadas.
El estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el ltimo da
del mes anterior al del trmino del contrato. Para este efecto el empleador deber
adjuntar los comprobantes que lo justifiquen: el Certificado de Cotizaciones
Previsionales Pagadas emitido por los organismos previsionales competentes (art. 477-5
del CT) o con copias de las respectivas planillas de pago. La inspeccin del trabajo, de
oficio o a peticin de parte, est facultada para exigir al empleador la acreditacin del
pago de cotizaciones previsionales y sancionar a los empleadores morosos con multa de
2 a 20 UTM (art. 162-9 del CT).
Tres (3) das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si las causales son:
vencimiento del plazo convenido, conclusin de la obra o faena, o las de caducidad
sealadas en el art. 160 del CT (art. 162-2).
Seis (6) das hbiles siguientes a la separacin del trabajador si se trata del despido
por caso fortuito o fuerza mayor (art. 162-1 in fine).
Treinta (30) das de anticipacin a lo menos en el despido por necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio (art. 161-1) o desahucio (art. 161-2). Si el
empleador omite dar este aviso dentro del plazo sealado deber pagar una
indemnizacin sustitutiva equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada (art.
162-4). Adems, el propsito del aviso en este caso es poner en conocimiento del
trabajador la circunstancia de que su contrato terminar dentro de un determinado plazo
y que, por ende, este continuar plenamente vigente y producir todos sus efectos hasta
el da fijado para su extincin. De esta manera, el plazo del aviso puede ser
interrumpido por el otorgamiento de una licencia mdica al trabajador, el que continuar
corriendo una vez cumplido el perodo que abarca tal licencia.
Enviarse una copia del aviso a la inspeccin del trabajo respectiva dentro del mismo
plazo sealado en el punto anterior (arts. 162-3 y 4). Las Inspecciones del Trabajo
tendrn un registro de las comunicaciones de terminacin de contrato que se les enven,
el que se mantendr actualizado con los avisos recibidos en los ltimos 30 das hbiles.
6.2
Conforme al CT (art. 162-8) "los errores u omisiones en que se incurra con ocasin de
estas comunicaciones que no tengan relacin con la obligacin de pago ntegro de las
imposiciones previsionales, no invalidarn la terminacin del contrato, sin perjuicio de
las sanciones administrativas que establece el artculo 477 de este Cdigo".
La omisin o el cumplimiento tardo del aviso o, bien, los errores en el contenido de la
carta no invalidan el trmino del contrato de trabajo. En estos casos, slo habr lugar a
la aplicacin de una multa al empleador por el inspector del trabajo conforme al art. 477
del CT.
6.3
Efectos del no pago de las cotizaciones previsionales al trmino del contrato de
trabajo
El CT (art. 162-5 in fine) prev lo siguiente: "Si el empleador no hubiere efectuado el
integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, ste no producir
el efecto de poner trmino al contrato de trabajo".
Las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo pueden ser legales o
contractuales. Estas, a su vez, pueden ser pactadas en un contrato individual o un
instrumento colectivo, o bien pueden ser pagadas voluntariamente por el empleador.
7.1
Indemnizaciones legales
Las indemnizaciones legales son aquellas que el empleador debe pagar al trabajador en
virtud de una disposicin legal porque se dan los presupuestos bsicos que ella
establece.
7.1.1
La indemnizacin sustitutiva del aviso previo se encuentra prevista en el CT (art. 1612). Esta indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador
Naturaleza jurdica
Los beneficios o asignaciones que se perciban en forma espordica o por una sola
vez en el ao, tales como el aguinaldo de fiestas patrias y de Navidad, la asignacin de
nacimiento, de matrimonio, de vacaciones y las gratificaciones que no se pagan
mensualmente.
Con todo, el CT (art. 172-3) prescribe que para los efectos del pago de las
indemnizaciones no debe considerarse una remuneracin mensual superior a 90 UF
vigente al ltimo da del mes anterior al pago. La jurisprudencia ha fijado el criterio de
que el lmite de 90 UF para la ltima remuneracin mensual tambin se aplica respecto
de los dependientes con contrato vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados con
anterioridad al 14 de agosto de 1981, atendido que el tenor literal de la disposicin
seala "para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este Ttulo" (CS, queja,
Rol N 3.124, de 19 de mayo de 1994).
Los trabajadores de casa particular tienen derecho a una indemnizacin a todo evento
que se les debe pagar por la terminacin del contrato de trabajo, cualquiera que sea la
causa que la origine, conforme al CT (art. 163-4).
Esta indemnizacin se financia con un aporte del empleador que es equivalente al
4,11% de la remuneracin mensual imponible y que se regir, en lo que corresponde,
por la indemnizacin a todo evento.
La obligacin de efectuar el aporte tendr una duracin de 11 aos en relacin con cada
trabajador, plazo que se contar desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio
de la relacin laboral, si sta fuere posterior.
El monto de la indemnizacin quedar determinado por los aportes correspondientes al
perodo respectivo ms la rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
En el caso de desahucio del contrato de trabajo del trabajador de casa particular la
indemnizacin especial financiada con aporte de cargo del empleador de un 4,11%
mensual, reemplaza nicamente la indemnizacin por aos de servicio respecto de estos
dependientes y no la indemnizacin sustitutiva del aviso previo, si ste se ha dado con
menos de 30 das de anticipacin.
7.1.4
En un 50% si las causales de trmino del contrato de trabajo son: mutuo acuerdo de
las partes, renuncia voluntaria del trabajador, muerte del trabajador, vencimiento del
plazo convenido en el contrato de trabajo, conclusin de la obra, faena o servicio y caso
fortuito o fuerza mayor (art. 159) o el empleador no hubiere invocado causa alguna.
Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o
a la salud de stos (160.5).
7.2
7.2.1
Indemnizaciones convencionales
Las indemnizaciones pactadas en contratos colectivos de trabajo
Son aquellas cuyo pago nace de la mera liberalidad de una de las partes, vale decir, son
pagadas voluntariamente por el empleador.
Tambin, se consideran indemnizaciones voluntarias el exceso de las indemnizaciones
pagado por sobre el lmite de las 90 UF que la ley prev como base de clculo para la
ltima remuneracin mensual del trabajador (oficio SII
N 233/99 de 28 de enero de 1999 y dictamen DT N 74/7 de 5 de enero de 1999.
7.4
Por regla general, las indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo
compensan la afliccin que puede ocasionar la prdida de la fuente laboral, incluyendo
el dao moral experimentado por el trabajador indebidamente despedido.
Del artculo precitado se infiere que no constituyen renta ni estn afectas al pago de
impuestos las siguientes indemnizaciones:
Finalmente, cabe sealar que de acuerdo al CT (art. 178-2), cuando al trabajador por
trmino de las funciones o del contrato de trabajo se le pagaren adems de las
indemnizaciones legales o contractuales establecidas en contratos colectivos o
convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de
contratos colectivos, otras indemnizaciones distintas a las anteriores, como ser las
pactadas en contratos individuales, convenios colectivos que no complementen,
modifiquen ni reemplacen estipulaciones de contratos colectivos o pagadas
voluntariamente, a estas ltimas indemnizaciones debern sumrseles las sealadas en
primer trmino, con el nico fin de hacer aplicable lo dispuesto por la Ley de la Renta
(art.17.13).
En otras palabras, la operacin anterior deber realizarse con el nico fin de precisar
qu parte de las indemnizaciones no constituye renta para los efectos tributarios.
De acuerdo a las instrucciones del SII, para estos efectos no deben considerarse las
indemnizaciones por feriado, ya que no constituyen indemnizaciones por aos de
servicio.
7.5.2.2
Aquella parte de las indemnizaciones por aos de servicio que exceda del lmite
mximo que no constituye renta para los efectos tributarios, se gravar con el impuesto
nico de segunda categora bajo la modalidad de clculo especial establecida en la Ley
de la Renta (art.46), que haya estado vigente en cada oportunidad, ya que dichas
remuneraciones se tratan de rentas accesorias o complementarias al sueldo que se han
devengado en ms de un perodo habitual de pago y que se pagan con retraso.
Si las diferencias de indemnizaciones (o su monto total) afectas al impuesto nico de
segunda categora provienen de aquellas pactadas en contratos individuales, y por
consiguiente su pago es obligatorio, ellas se entienden devengadas durante cada perodo
mensual en que el trabajador prest servicios a la empresa y, por lo tanto, para los fines
del clculo del tributo que les afecta debern prorratearse en cada perodo en que se
devengaron, y el mencionado gravamen determinarse con la modalidad de clculo
especial de la Ley de la Renta (art. 46) que haya estado vigente en cada uno de los
perodos citados.
El seguro de cesanta
La ley N 19.728 establece un seguro de cesanta a favor de los trabajadores que opera
con un sistema de cuentas individuales por cesanta constituida sobre la base de
cotizaciones mensuales de empleadores y trabajadores, y, por la otra, un fondo solidario
financiado con una fraccin de la cotizacin total de cargo del empleador y con un
aporte estatal.
El seguro ser operado por una Administradora de Fondos de Cesanta (AFC).
7.6.1
Titulares
De acuerdo con la ley (art. 4 ), los derechos establecidos en ella son independientes y
compatibles con los establecidos para los trabajadores en el CT (Ttulo V del Libro I)
sobre terminacin del contrato de trabajo y estabilidad en el empleo, sin perjuicio del
derecho de imputacin previsto en la ley.
La ley establece una garanta para los trabajadores que deben incorporarse
obligatoriamente al nuevo rgimen de seguro de cesanta que impide al empleador
pactar, ya sea por la va individual o colectiva, una reduccin del monto de las
indemnizaciones por aos de servicio contempladas en el CT (art. 163).
Asimismo, se establece una absoluta compatibilidad entre el nuevo rgimen y los
sistemas convencionales de indemnizaciones por aos de servicio, en trminos tales que
los trabajadores que ingresen a una empresa en que exista convenio colectivo, contrato
colectivo o fallo arbitral en que se haya establecido un sistema de indemnizacin por
trmino del contrato de trabajo, podrn de comn acuerdo con su empleador
incorporarse a este sistema indemnizatorio. En este caso, tendrn derecho a los
beneficios adicionales al seguro que les otorgue dicho instrumento, mantenindose
vigente la obligacin de cotizar y la facultad de imputar los fondos aportados por el
empleador al monto a indemnizar.
Conforme a la ley (art. 13), si el contrato de trabajo termina por necesidades de la
empresa o desahucio, el empleador est obligado a pagar una indemnizacin en los
mismos trminos establecidos en el CT (art. 163-2) equivalente a un mes de
remuneracin por cada ao de servicio con tope de 330 das de remuneracin, de
conformidad a las reglas generales, a menos que se haya pactado una indemnizacin
convencional, en cuyo caso deber pagarse esta.
Sin embargo, la ley faculta al empleador a imputar lo acumulado en la Cuenta
Individual por Cesanta como resultado de las cotizaciones de su cargo, ms su
rentabilidad y descontados los costos de administracin, al monto que deba pagar por
concepto de indemnizacin por aos de servicio. La misma disposicin prohbe tomar
en cuenta para la imputacin referida el monto constituido por los aportes efectuados
por el trabajador a la mencionada Cuenta.
7.6.3
Financiamiento
El Seguro se financia con una cotizacin del 0,6% de cargo del trabajador y un 2,4% de
cargo del empleador, sobre las remuneraciones imponibles percibidas durante un
perodo mximo de 11 aos en cada relacin laboral.
El Estado, por su parte, aportar anualmente un total de 225.792 UTM, que enterar
mediante 12 cuotas mensuales de 18.816 UTM cada una.
antecedentes pblicos, siendo aplicables en este ltimo caso las disposiciones de la ley
N 19.628 sobre proteccin de la vida privada.
La prescripcin que extingue las acciones para el cobro de estas cotizaciones, reajustes e
intereses, ser de cinco aos y se contar desde el trmino de los respectivos servicios.
7.6.4
Para que los trabajadores tengan derecho a prestaciones de cesanta financiadas con los
fondos aportados en sus respectivas Cuentas Individuales, se requiere el cumplimiento
de los siguientes requisitos copulativos:
Que el contrato de trabajo termine por las siguiente causales: mutuo acuerdo de las
partes, renuncia del trabajador, muerte del trabajador, caso fortuito o fuerza mayor (art.
159.1-2-3-6 del CT), cualquiera de las causales de caducidad del art. 160 del CT y
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o desahucio escrito del
empleador (art. 161 del CT), o por las causles de despido indirecto (art. 171-1 del CT).
Los pagos se efectuarn bastando acreditar por los beneficiarios, su identidad o el estado
civil respectivo.
Si un trabajador se pensionare, por cualquier causa, podr disponer en un solo giro de
los fondos acumulados en su Cuenta Individual por Cesanta.
7.6.4.2
Para que los trabajadores tengan derecho a percibir prestaciones con cargo al Fondo de
Cesanta Solidario, es necesario que renan los siguientes requisitos copulativos:
Registrar 12 cotizaciones mensuales continuas en el Fondo de Cesanta Solidario en
el perodo inmediatamente anterior al despido.
Haber sido despedido por caso fortuito o fuerza mayor, y necesidades de la empresa
o desahucio.
Que los recursos de su Cuenta Individual por Cesanta sean insuficientes para
obtener una prestacin por los perodos, porcentajes y montos sealados en la tabla
siguiente.
Este Fondo opera despus que se hayan agotado los fondos disponibles en las
Cuentas Individuales por Cesanta.
El valor total a pagar con cargo a este Fondo no podr superar el 20% del valor
acumulado al ltimo da del mes anterior.
El derecho a percibir la prestacin con cargo al Fondo de Cesanta Solidario cesar por
el solo ministerio de la ley, una vez obtenido un nuevo empleo por el beneficiario.
No habr lugar al pago de las prestaciones con cargo a este Fondo de Cesanta Solidario
o cesar la que se haya concedido, si el cesante rechazare sin causa justificada la
ocupacin que le ofrezca la respectiva Oficina Municipal de Intermediacin Laboral, en
la medida que ella le hubiere permitido ganar una remuneracin igual o superior al 50%
de la ltima remuneracin devengada en el empleo anterior.
De la misma manera, no habr derecho a prestacin con cargo a este fondo o cesar la
que se le haya concedido, si el beneficiario rechazare una oferta de beca de capacitacin
ofrecida y financiada por el SENCE.
Las prestaciones que se paguen con cargo al Fondo no estarn afectas al pago de
cotizaciones previsionales ni al pago de impuestos.
La obtencin del beneficio con cargo al Fondo de Cesanta Solidario ser compatible
con otros beneficios econmicos que otorguen o se obtengan, con los requisitos
pertinentes, a travs de las municipalidades.
Sin perjuicio de lo anterior, la obtencin de beneficios con fraude o simulacin con
cargo al Fondo de Cesanta Solidario se sanciona con penas de reclusin menor en sus
grados mnimo a medio. Igual sancin ser aplicable a quienes faciliten los medios para
la comisin de tales delitos. Adems, existir la obligacin de restituir al Fondo las
sumas indebidamente percibidas.
7.6.5.3
Para que los trabajadores puedan obtener las prestaciones que contempla la ley debern
presentar ante la Sociedad Administradora: una copia del finiquito, la comunicacin del
despido o la certificacin del inspector del trabajo respectivo que verifique el trmino
del contrato.
En todo caso, la Sociedad Administradora estar obligada a verificar el cumplimiento de
los requisitos que establece esta ley para acceder a las prestaciones por cesanta que ella
contempla y no podr otorgar el beneficio impetrado, si el trabajador no acredita las
condiciones para su pago.
7.6.6
Administracin
El rgimen de seguro de cesanta ser administrado por una AFC, de giro nico, cuyo
objeto exclusivo ser administrar los fondos de cesanta y otorgar y administrar los
beneficios y prestaciones del sistema.
Los fondos que administrar la denominada AFC son el Fondo de Cesanta y el Fondo
de Cesanta Solidario. La AFC quedar sujeta al control, supervigilancia y fiscalizacin
de la SAFP.
Los recursos de los fondos de cesanta se invertirn en los instrumentos financieros que
el art. 45 del DL N 3.500 autorice para el Fondo de Pensiones Tipo E, de acuerdo a los
lmites que el Banco Central de Chile haya establecido para ese Fondo, vale decir, se
trata de la inversin en instrumentos de renta fija.
8.
EL FINIQUITO
Es el acto jurdico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo
con motivo de la terminacin del mismo en el que dejan constancia del cumplimiento
que cada una de ellas ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las
eventuales excepciones o reservas que sea del caso acordar.
El propsito del finiquito es dar constancia del trmino de la relacin laboral y saldar,
ajustar o cancelar las cuentas si existieren que derivan del contrato de trabajo.
8.1
Formalidades
8.1.1
Formalidades generales
El CT (art. 177-1) establece las formalidades generales que debe reunir todo finiquito:
Ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante un
ministro de fe competente: el inspector del trabajo, un notario pblico de la localidad, el
oficial del registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario
municipal correspondiente (art. 177-2). El ministro de fe ante el cual se ratifica un
finiquito deber estampar en el mismo la expresin ratificar o cualesquiera otra que
denote la aprobacin del trabajador respecto del contenido del referido instrumento. Si
el ministro de fe se limita a autorizar la firma del trabajador no se habr cumplido esta
formalidad.
Estas formalidades no son exigibles en aquellos contratos de trabajo de una duracin no
superior a 30 das, salvo que se prorrogaren por ms de 30 treinta das o que, vencido
este plazo mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con
conocimiento de ste (art. 177-7 del CT).
8.1.2
En el caso del despido y del trmino del contrato por vencimiento del plazo convenido y
conclusin de la obra, faena o servicio, si el trabajador ratifica el finiquito ante un
ministro de fe, el CT (art. 177-3) obliga a este ltimo a requerir al empleador que le
acredite que se ha dado cumplimiento ntegro al pago de todas las cotizaciones para
fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el
ltimo da del mes anterior al del despido.
El CT (art. 177-3 in fine) seala categricamente que si el empleador no hubiere pagado
las cotizaciones previsionales sealadas el ministro de fe debe consignar que el finiquito
El finiquito que omite las formalidades que prescribe el CT (art. 177-1) no produce el
efecto de mantener subsistente el contrato de trabajo ms all de la fecha en que
efectivamente su produjo su extincin, pero este instrumento no podr ser invocado por
el empleador para otros efectos y carecer de mrito ejecutivo.
Conforme a la jurisprudencia, el trmino del contrato de trabajo es un hecho que puede
ser probado por todos los medios de prueba que la ley reconoce, sin que sea necesario
que el finiquito rena ms formalidad que la de constar por escrito. As, en materia
laboral, el finiquito slo cumple la finalidad de preconstituir una prueba escrita, entre
las partes, una vez finalizado el contrato de trabajo, para saldar aquellas cuentas
pendientes que pudieren existir, con motivo de esta relacin. La ausencia de ministro de
fe en la ratificacin, por parte del trabajador, slo tiene como sancin que no pueden ser
invocados por el empleador en contra del trabajador en una causa del trabajo (CS,
casacin, Rol N 103-01, 30 de mayo de 2001).
8.3
De acuerdo al CT (art. 177-8) "el finiquito ratificado por el trabajador ante el inspector
del trabajo o ante alguno de los funcionarios a que se refiere el inciso segundo, as como
sus copias autorizadas, tendr mrito ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes
que se hubieren consignado en l".
La jurisprudencia ha sealado que el finiquito legalmente celebrado tiene el mismo
mrito que una sentencia ejecutoriada (CS, queja, Rol N 804, RDJ, Tomo XCI, N 2,
sec. 3, pg. 1) y produce los siguientes efectos:
Tiene mrito ejecutivo. El mrito ejecutivo del finiquito importa que las
obligaciones en l consignadas son lquidas y exigibles mientras la accin ejecutiva no
se encuentre prescrita.
Tiene amplio poder liberatorio. El finiquito tiene pleno poder liberatorio, esto es,
una vez suscrito con las formalidades expuestas el trabajador no podr efectuar ningn
tipo de reclamacin respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo que lo
vincul al empleador (CA de Antofagasta, Rol N 1.231, 21 de octubre de 1994). De
esta manera, el empleador podr invocar vlidamente el finiquito ante un eventual
reclamo por el no pago de una remuneracin, salvo que se haya formulado en l una
expresa reserva de derecho o acciones.
Por ltimo, cabe tener presente que el CT (art. 9-5) obliga al empleador a mantener en el
lugar de trabajo un ejemplar del finiquito en que conste el trmino del contrato de
trabajo, firmado por las partes.
9.
EL FUERO LABORAL
Conforme a nuestra legislacin gozan del fuero laboral los siguientes trabajadores por
los plazos que se indica:
La mujer embarazada y purpera goza de fuero desde la concepcin y hasta un ao
despus de expirado el descanso de maternidad (art. 201 del CT).
Los delegados sindicales son elegidos por los trabajadores de una empresa que
estn afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios,
siempre que sean ocho o ms y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director
del sindicato respectivo (art. 229 del CT). Los delegados sindicales gozan de fuero en
las mismas condiciones que los directores sindicales (art. 243-3 del CT).
9.2
El desafuero
Es la autorizacin judicial previa que debe obtener el empleador para poner trmino al
contrato de un trabajador aforado.
El CT (art. 174-1) prev que el juez puede conceder el desafuero de un trabajador por
las siguientes causales de trmino del contrato de trabajo:
Los delegados del personal contratados a plazo fijo o por obra o servicio
determinado (art. 302-5).
Los trabajadores contratados a plazo fijo, cuando este plazo venza durante el
perodo en que gozan de fuero durante la negociacin colectiva reglada (art. 310-2).
En estos casos el fuero amparar a los trabajadores slo durante la vigencia del
respectivo contrato y no se requerir solicitar el desafuero al juez del trabajo al trmino
del mismo.
La DT ha agregado dos casos en los cuales tampoco se requiere solicitar el desafuero:
El integrante del Comit Paritario aforado que hubiere cesado en su cargo porque
deja de prestar servicios en la respectiva empresa o cuando no hubiere asistido a dos
sesiones consecutivas sin causa justificada (dictamen DT N 3.672/225 de 26 de julio de
1995).
Separacin provisional
El CT (art. 174-2) permite al juez del trabajo como medida prejudicial y en cualquier
estado del juicio decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin
provisional del trabajador aforado de sus labores, con o sin derecho a remuneracin.
Esta separacin es una suspensin judicial del contrato de trabajo porque el trabajador
no debe concurrir a prestar sus servicios y el empleador deber pagar o no la
remuneracin, atendida la forma en que se haya decretado.
Conforme al CT (art. 174-2 in fine), si el tribunal no desafuera al trabajador separado
deber ordenar su inmediata reincorporacin. De igual modo, deber disponer el pago
ntegro de las remuneraciones y beneficios debidamente reajustados y con el inters
mximo convencional correspondiente al perodo de suspensin, si la separacin se
hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender
efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales.
9.4