SENTENCIA N

94.581

CAUSA N 33.007/2007 SALA IV OLGUIN PEDRO MARCELO C/ RUTAS DEL

SUR S.A. S/ ACCION DE AMPARO JUZGADO N43

En la ciudad de Buenos Aires, capital de la Repblica Argentina, a los 19 DE MARZO DE 2010, reunidos en la Sala de Acuerdos los
seores miembros integrantes de este Tribunal, a fin de considerar el recurso interpuesto contra la sentencia apelada, se procede a or
las opiniones de los presentes en el orden de sorteo practicado al efecto, resultando as la siguiente exposicin de fundamentos y
votacin:
El doctor Hctor C. Guisado dijo:
I) Contra la sentencia de primera instancia se alzan la perito contadora y la parte actora en los trminos de sus respectivas
presentaciones de fs. 344 y 350/352 vta.
Tratar en primer lugar la crtica del actor, que se centra en la circunstancia de que se desestima la demanda por no haberse
acreditado que el despido haya sido discriminatorio, pese a que afirma la correcta valoracin de la prueba producida, teniendo en
cuenta el modo como segn dice operan en autos las cargas probatorias, lleva a la conclusin contraria. Tambin se queja de que se
considere que las acciones fundadas en el artculo 47 de la ley 23551 y en la ley 23592 no son acumulables y, adems, actualiza la
apelacin referente al trmite de la prueba testimonial producida en extraa jurisdiccin.
II) En cuanto a la prueba testimonial, la recurrente se limita a ratificar el recurso de apelacin oportunamente interpuesto
contra la resolucin de fs. 165 () respecto del mecanismo procesal utilizado, donde no se permiti a mi parte introducir preguntas
en el oficio diligenciado por la demandada pese a que las mismas haban sido propuestas y oportunamente aprobadas, indicndose
que las incluyera en otro oficio, en abierta violacin de la norma procesal. Y agrega que El segundo oficio librado ni siquiera fue
notificado a esta parte, y fue imposible el control de la prueba testimonial en extraa jurisdiccin por la arbitrariedad con que el
juzgado manej la cuestin (ver fs. 351 vta., ltimo prrafo/352, segundo prrafo).
Las manifestaciones transcriptas no implican, en realidad, el mantenimiento de la apelacin subsidiariamente interpuesta por
la parte actora a fs. 171, ya que ello supone la expresin de los agravios correspondientes y no puede considerarse que las referidas
manifestaciones impliquen una crtica concreta y razonada de la resolucin cuestionada, que demuestre claramente el pretendido error
en el que el Juez de grado habra incurrido (arg. arts. 110 y 117, segundo prrafo, de la ley 18345).
Sin perjuicio de ello, cabe sealar que la recurrente tampoco indica cul habra sido el perjuicio que la produccin de la
prueba en anlisis del modo establecido por el magistrado de la instancia anterior le habra producido, lo que torna abstracto el
tratamiento de la crtica, en especial cuando la propia peticionaria sostiene que los testimonios producidos en extraa jurisdiccin son
ineficaces para acreditar los hechos controvertidos de la causa (ver fs. 352, tercer prrafo).
Corresponde, por lo tanto, desestimar el recurso en este aspecto (art. 116, segundo prrafo, LO).
III) No hay controversia en lo referente a los aspectos ms importantes del contrato de trabajo: fechas de ingreso y de egreso,
sueldos percibidos por el actor, lugar de trabajo y categoras laborales (ver fs. 40, pto. 4.2). La demandada tambin reconoce el
intercambio epistolar habido entre las partes (fs. 40 vta., tercer prrafo), que se inicia con la misiva patronal del 25/09/07, mediante la
cual se notific al actor su despido desde la recepcin de la comunicacin, sin invocarse causal alguna (ver carta documento
respectiva, obrante en el sobre de fs. 3).
El actor sostiene que la decisin rescisoria implic en realidad un acto discriminatorio en su contra porque estuvo motivada
en la presin desplegada por el Sindicato nico de Trabajadores de Peaje de Autopistas (en adelante, SUTPA) para que l fuese
despedido. En relacin con esta circunstancia, aclara que su despido import la efectivizacin, por parte de la empresa, de una
amenaza que dicho sindicato por intermedio de personas que invocaron su representacin - le haba formulado el 21/09/07, en el
marco de una campaa de amedrentamiento contra los trabajadores de la accionada (en especial de aquellos que como el actor- se
hallaban afiliados a otro sindicato) para lograr su afiliacin a SUTPA (ver, sobre este aspecto, las alegaciones contenidas en los puntos
4 y 5 de la demanda, obrante a fs. 5/13).
Con sustento en esa base fctica, solicita que se declare la nulidad del despido y, en consecuencia, que se disponga su
reinstalacin en su mismo puesto y en idnticas condiciones de trabajo, as como el pago de los salarios cados durante todo el
perodo de arbitraria negativa de trabajo. Tambin reclama que se condene a la demandada a pagar una indemnizacin por dao
moral (fs. 7 vta., pto. 6).
Por su parte, la demandada niega el pretendido carcter discriminatorio del despido y, luego de hacer hincapi en la
inexistencia de previsin legal alguna que la obligase a revelar la causal del despido del actor, insina aunque de modo harto
genrico que tal decisin rescisoria fue motivada en una reestructuracin (ver fs. 42 in fine/vta.).
Antes de avanzar en el anlisis de los elementos probatorios, creo conveniente aclarar que, si bien la empresa niega
enfticamente haber decidido el despido del actor por la pertenencia de ste a la Unin de Empleados de la Construccin y Afines de

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Expte. N 33.007/2007

la Repblica Argentina (en adelante, UECARA) y brinda, adems, argumentos que sostendran esta versin 1, es preciso tener presente
que lo invocado sobre esta cuestin en la demanda es algo ms complejo: all se imputa a la empresa haber despedido al actor como
consecuencia de la presin ejercida por SUTPA en tal sentido, lo que no necesariamente implica disconformidad patronal con la
circunstancia de que sus empleados (o algunos de ellos) estuviesen afiliados a UECARA. En efecto, bien podra ocurrir que una
actitud empresaria como la descripta en la demanda estuviese desprovista de cualquier intencin de modificar la condicin de afiliado
del trabajador a un gremio determinado y que slo haya implicado la admisin de una ilegtima pretensin de SUTPA.
En otros trminos, en la demanda se invoca que la causa del despido fue la negativa del actor a desafiliarse a UECARA y a
afiliarse a SUTPA. Y el hecho de que dicha causa resulte mediata o inmediata, segn que la decisin haya resultado de la propia
iniciativa de la empresa o como consecuencia del pedido o exigencia de SUTPA (circunstancia imposible de esclarecer por cuanto
corresponde al plano psicolgico o intelectual de quien en definitiva haya tomado la medida), no la priva de carcter discriminatorio,
en la acepcin que a este trmino cabe reconocer en el marco de lo establecido por el artculo 1 de la ley 23592.
En efecto, una motivacin como la expresada viola sin dudas la garanta de libertad sindical, que entre otras cosas
comprende el derecho de los trabajadores de afiliarse o no afiliarse a los sindicatos existentes y de permanecer afiliados a las entidades
gremiales de su eleccin durante todo el lapso que libremente decidan. Es de suponer, adems, que la violacin de tal garanta no
resulta incausada, sino que responde a un propsito concreto y especfico, que normalmente no queda explcito, aunque es posible
segn las circunstancias involucradas en cada caso inferirlas con cierto grado de certeza.
De acuerdo con lo expresado en la demanda, pues, la decisin rescisoria de la empresa (ya sea que haya sido adoptada
autnomamente o accediendo a un pedido o exigencia de SUTPA) llevara implcita la voluntad patronal de colocar a SUTPA como
interlocutor vlido a los efectos de negociar colectivamente, modificando, por ende, el estado previo de la situacin, en el que
UECARA era el sindicato con personera gremial con representatividad en la actividad. En consecuencia, una actitud como la
invocada implicara la segregacin del actor en virtud de su opinin gremial (ejercida por ste al afiliarse a UECARA y mantenida
luego de la aparicin de SUTPA), causal de discriminacin especficamente contemplada en el artculo 1 de la ley 23592.
Admitida, pues, la aplicabilidad de la citada ley 23592 al caso, procede analizar si se ha acreditado lo expuesto por el actor en
su escrito inicial. En relacin con este aspecto, cabe sealar que es indudable que la prueba de un acto discriminatorio supone para
quien lo invoca una dificultad especial, ya que normalmente el empleador que ha despedido a un trabajador con sustento real en una
causal que segn el ordenamiento jurdico constituye ilegtima discriminacin, omite expresar esa razn en la correspondiente
comunicacin rescisoria (en general opta por mencionar otra causa o, como en el caso, por no invocar razn alguna) y, adems, toma
los recaudos necesarios para que el verdadero motivo del despido permanezca oculto. Es por ello que en estos casos, que pueden
calificarse como casos de prueba difcil, resulta aplicable la doctrina de las pruebas dinmicas, que no implica invertir la regla que,
en materia de cargas probatorias, establece el artculo 377 del CPCCN, sino slo reconocer especial relevancia a los indicios y, en
especial, a la conducta que en materia procesal despliegue la demandada en el proceso (conf. art. 163, quinto prrafo, CPCCN). En
este sentido, y como con acierto ha resuelto el Dr. Guibourg al votar, en minora, en la causa Camusso, Marcelo Alberto c/ Banco de
la Nacin Argentina s/ juicio sumarsimo (SD 91189 del 29/07/09, del registro de la Sala III, CNAT), corresponder a quien invoca la
discriminacin probar acabadamente las condiciones en las que el motivo discriminatorio pueda considerarse altamente probable y, a
partir de ese punto, al imputado incumbir acreditar que su decisin fue un caso excepcional dentro de la regla genrica de la
probabilidad (o del orden natural de los acontecimientos, como suele decirse en la doctrina). Tambin comparto lo expresado por el
Dr. Guibourg en el citado voto en cuanto a que () ningn despido arbitrario puede tenerse por discriminatorio (en el sentido de la
ley 23592) sin una conviccin suficientemente profunda acerca de su motivacin prohibida: de otro modo, ser inevitable que los
despidos arbitrarios se deslicen poco a poco hacia la proteccin antidiscriminatoria y esta ltima, paulatinamente privada de su
especificidad, acabe por modificar el sistema de estabilidad del derecho del trabajo en nuestro pas sin que una decisin legislativa
as lo haya dispuesto.
Aclarado, entonces, el modo como cabe evaluar en autos la prueba producida, considero que el actor ha acreditado la
discriminacin invocada.
En primer lugar, entiendo que los testimonios de Pereyra (fs. 108/112) y de Vivas (fs. 110/112) dan cuenta del accionar de
SUTPA descripto en la demanda en perjuicio de los empleados de la demandada que no se hallaban afiliados a aqulla y, en especial,
del actor. No se me escapa que estos testigos integran la UECARA (el primero como secretario general y el ltimo como delegado
gremial) y que han tomado conocimiento de los hechos en cuestin por denuncias de sus representados, pero entiendo que tal
circunstancia no determina en el caso la invalidez probatoria de los testimonios, en especial cuando algunas de tales denuncias fueron
efectuadas por escrito (ver comunicaciones del actor del 29/08/09 y del 24/09/09, obrantes en el sobre de fs. 3 y cuya autenticidad
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Dice, concretamente, que la mayora de sus empleados est afiliada a UECARA sin que esa circunstancia
haya motivado reaccin alguna de su parte y que, en el marco de la reestructuracin por ella decidida,
tambin fue despedido el jefe de la estacin de peajes Cauelas (Juan Jos Beltrn Sim, jefe del actor),
que no se hallaba afiliado a sindicato alguno (ver fs. 42 vta.).

surge del informe de fs. 86/92) y motivaron una presentacin de dicho gremio ante la autoridad de aplicacin, que dio lugar a las
actuaciones administrativas cuya copia obra a fs. 144/153. Entiendo que un despliegue de tal naturaleza, que incluy adems dos
exposiciones civiles del actor contemporneas al despido (ver fs. 158/160), slo podra resultar de una imaginativa maquinacin del
trabajador, minuciosa y coherentemente instrumentada por ste con apoyo de UECARA, lo que no me parece verosmil en el caso de
autos, no slo porque no se ha invocado que ste fuese el modo ordinario de actuar del citado sindicato en los supuestos de despidos
(hubo otros casos durante el perodo comprendido entre septiembre de 2006 y diciembre de 2007, segn lo informa la perito contadora
a fs. 287 vta./288) o que, por alguna razn, se justificase poner en marcha tal estructura defraudatoria en el caso del actor, sino porque
resulta difcil de explicar racionalmente el despido incausado de Olgun a menos de un mes de haber obtenido un ascenso en su lugar
de trabajo (estacin de peaje de la localidad de Cauelas, situada en el kilmetro 76,200 de a ruta nacional N 3) y sin que la accionada
expresase disconformidad alguna en relacin con el desarrollo de las nuevas tareas.
En efecto, la propia demandada admite que el actor pas de ser cobrador a ser supervisor y reconoce, adems, la
autenticidad de los recibos de sueldo acompaados por el trabajador (obrantes en el sobre de fs. 3), de los que resulta que el ascenso se
produjo a partir del mes de septiembre de 2007, es decir del mes del despido. En ese marco, pues, el conflicto gremial como causa real
del despido resulta altamente verosmil, ya que los testimonios de Arcondo (fs. 240.), de Guaragna (fs. 240/vta.) y de Monteleone (fs.
315-7/vta.) no resultan tiles para desvirtuar la versin del inicio (ninguno de ellos trabaj ni estuvo presente en el lugar de trabajo del
actor durante el tiempo involucrado en la denuncia del actor) y ni siquiera mencionan la existencia de la reestructuracin que
genricamente la demandada menciona en su responde.
En realidad, tal reestructuracin, cuyos objetivos y alcances la empresa omite sealar, no surge ni siquiera en forma
indiciaria de los elementos de la causa. Por el contrario, del detalle de despidos informado por la perito contadora a fs. 287 vta. surge
que en septiembre de 2007 slo un empleado fue despedido (salvo un error en la informacin, que las partes no han mencionado, se
trata del despido del actor) y no se advierte que inmediatamente antes o despus haya habido un nmero de despidos que pudiese
indicar la existencia de una reestructuracin de la empresa (si bien una reestructuracin no necesariamente supone reduccin de
personal, es ste el efecto ms normal, en especial en organizaciones con actividades poco especializadas, como la llevada a cabo por
la demandada). Ntese, en este sentido, que hubo un despido en junio y otro en noviembre, de modo que, al parecer, la supuesta
reestructuracin de la demandada slo incidi en el actor, lo que, lejos de desacreditar la versin de la demanda, tiende a
corroborarla, en especial cuando, ya sea en junio o en noviembre de 2007, un empleado no representaba en la estructura de la empresa
ms de 0,04% del total del personal (ver plantilla de personal informada, mes a mes, a fs. 286 vta.).
En suma: la sugestiva decisin de despedir sin expresin de causa a un trabajador que acababa de ser ascendido, la no menos
llamativa circunstancia de que ese despido (comunicado mediante telegrama del 25 de setiembre de 2007) se produjo inmediatamente
despus de que el trabajador denunciara ante su sindicato las presuntas agresiones y amenazas (mediante las citadas notas del 29 de
agosto y 24 de setiembre), la ausencia de explicacin plausible en la contestacin de demanda acerca de los motivos de la cesanta, y
la invocacin en dicho responde de una excusa falsa (la inexistente reestructuracin), generan una fuerte presuncin (no destruida por
prueba alguna) de que, efectivamente, el despido del actor se produjo por su condicin de afiliado a UECARA y en virtud de la
situacin conflictiva en la que se hallaba involucrado con SUTPA, lo que por los argumentos ya expresados lleva a considerar que
se trat de un acto discriminatorio en los trminos del artculo 1 de la ley 23592.
III) Corresponde ahora analizar cul es la consecuencia jurdica que, en el marco de un contrato de trabajo, cabe asignar a un
despido discriminatorio.
El actor funda su demanda, principalmente, en la ley 23.592, cuyo art. 1 establece que: Quien arbitrariamente impida,
obstruya, restrinja o de algn modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantas fundamentales
reconocidos en la Constitucin Nacional, ser obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar
en su realizacin y a reparar el dao moral y material ocasionados. A los efectos del presente artculo se considerarn especialmente
los actos u omisiones discriminatorias determinados por motivos tales como raza, religin, nacionalidad, ideologa, opinin poltica
o gremial, sexo, posicin econmica, condicin social o caracteres fsicos.
Como bien lo explica Guibourg, esa ley ha sido concebida en trminos generales para consagrar el derecho de las personas a
no ser discriminadas por ciertos motivos, y es terminante en cuanto a la sancin que dispone para los actos discriminatorios: dejarlos
sin efecto o cesar en su realizacin, as como reparar el dao (moral y material) ocasionado por ellos. No se trata de una ley de trabajo,
por lo que no est especficamente referida a las relaciones de esa ndole; pero es indudable que los actos discriminatorios ocurridos
en el mbito laboral no estn exceptuados de su marco de aplicacin (es ms: el mismo artculo incluye entre los mviles
discriminatorios la opinin gremial del sujeto afectado). El problema es cmo asimilar esa disposicin frente al despido
discriminatorio, en el marco general de la denominada estabilidad impropia (del voto del Dr. Guibourg en el citado fallo

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Expte. N 33.007/2007

Camusso).
Con respecto a esta ltima, la Corte record, en un reciente pronunciamiento, que el art. 14 bis de la Constitucin Nacional ha
distinguido entre dos mbitos distintos (el pblico y el privado), para los cuales se prev un diferente grado de estabilidad en el
empleo. El alto Tribunal cit en ese sentido la opinin del convencional Carlos A. Bravo, quien expres que La estabilidadsalvo
pocas excepciones, est tipificada en el caso de los empleados pblicos, ya que puede ser considerada como un elemento natural de
la relacin entre ellos y la administracin [] En algunos pases, la cesanta del empleado arbitrariamente dispuesta es nula, no
produce efecto alguno; el empleado arbitrariamente alejado tiene el derecho de reincorporarse a su puesto, aun cuando esto no sea
del agrado de sus superiores [] En el campo de las relaciones del derecho privado, la situacin es distinta. El poder discrecional,
que constituye la excepcin en la administracin pblica, representa en este campo la regla. Resulta muy difcil obligar a un
empleador a readmitir en el local de su empresa, para reincorporarlo al empleo, al trabajador cuyos servicios desea no utilizar ms
[]. Asimismo cit la Corte la intervencin del convencional Martella, quien tambin puso de manifiesto aquel distingo al sealar
que la clusula proteccin contra el despido arbitrario resultaba el principio que haba informado la sancin de la ley 11.729,
relativa a los trabajadores del sector privado, por lo que se agregaba, mediante el proyecto de reformas, la estabilidad del empleado
pblico (CSJN, 3/5/07, Madorran, Marta C. c/ Administracin Nac. de Aduanas, DT 2007-A-555).
En consonancia con la mentada distincin, el superior Tribunal, en el conocido caso De Luca, descalific una normativa (la
del primitivo estatuto bancario, sancionado por la ley 12.637) que estableca un rgimen de estabilidad propia para un sector de los
trabajadores privados, por considerarla lesiva de la libertad de contratar y del derecho de propiedad del empresario (arts. 14 y 17 de la
Constitucin Nacional); y sent el criterio de que una vez rota la relacin laboral a raz de un despido injusto debe reconocerse el
derecho a reclamar una indemnizacin razonablemente proporcionada al perjuicio sufrido, pero no puede admitirse como legtima
la carga de seguir abonando remuneraciones que, en cuanto tales, carecen de toda justificacin (CSJN, 25/2/69, De Luca, Jos E. y
otro c/ Banco Francs del Ro de la Plata, Fallos: 273:87).
En fallos posteriores, la Corte reiter las consideraciones del precedente De Luca a propsito de despidos de trabajadores
bancarios o de seguros (Fallos: 274:309, 279:25, 280:254; 283:201) e insisti en que el trabajador poda reclamar una reparacin
razonablemente proporcionada al perjuicio, a la que identific como la indemnizacin a la que legtimamente hubiera lugar
(Fallos: 280:254), aunque sin abrir juicio sobre el rgimen legal a aplicar a ese efecto (Fallos: 283:201).
Con posterioridad, el alto Tribunal, con distintas integraciones, y a propsito de distintos regmenes legales o convencionales,
ratific la doctrina de De Luca, en fallos de 1980 (Fallos: 302:319 y 1486), 1981 (Fallos: 303:266), 1982 (Fallos: 304:335), 1984
(Fallos: 306/1208) y 1998 (Fallos: 321:3081).
Ms recientemente, la Corte record que slo en el mbito del derecho pblico se resguarda a los trabajadores con un sistema
de estabilidad propia, frente a la proteccin contra el despido arbitrario (art. 14 bis de la Constitucin Nacional), tpica de la
contratacin laboral privada, que se resuelve con el pago de una indemnizacin tarifada (Fallos: 322:600). Esta distincin ha sido
reiterada por el Tribunal, en su actual composicin, en el antes mencionado caso Madorrn.
Vuelvo entonces al problema inicial. Cuando como ocurre en el caso de autos- el despido del trabajador, adems de ser
arbitrario, obedece en realidad a mviles especialmente proscriptos por la ley, la norma antidiscriminatoria manda hacer cesar el acto
impugnado; pero la estructura del sistema de proteccin laboral, que como vimos se traduce en un rgimen de estabilidad impropia,
con fundamento en el equilibrio de las garantas previstas en los artculos 14 y 14 bis de la Constitucin Nacional, impide convertir
ese cese en una obligacin incondicional de mantener en el futuro un contrato que una de las partes considera insoportable (del voto
del Dr. Guibourg en el mencionado precedente Camusso).
En consecuencia, estimo que corresponde condenar a la demandada a abonar al actor, dentro del plazo de diez das, los
salarios cados desde su segregacin y tambin a reincorporarlo a su puesto dentro del mismo plazo, bajo apercibimiento de que a su
vencimiento, esta segunda parte de la condena se convierta, de pleno derecho, en la obligacin de abonar, adems de las
indemnizaciones por despido (arts. 232, 233 y 245 de la LCT) y de los salarios cados hasta ese momento, un recargo por
discriminacin que, de acuerdo con la gravedad del hecho y circunstancias del caso, consistir en un ao de salarios, por aplicacin
analgica de las normas sobre despido por maternidad o matrimonio (conf. voto citado del Dr. Guibourg).
IV) Sin perjuicio de todo ello y conforme lo peticionado en la demanda (ver fs. 5), cabe condenar tambin a la empleadora a
resarcir el dao moral. Ello es as, pues el acto discriminatorio configura un licito contractual (concomitante al despido) que,
necesariamente, provoca una lesin de ndole espiritual a la otra parte y cuyas consecuencias no se encuentran contempladas en los
lmites de la tarifa legal (CNAT, Sala II, 26/10/06, S.D. 94.575, Chippara Arroyo, Mario Andrs c/ Trans America Air Lines S.A.).
Estimo esta reparacin en la suma de $14.000 (art. 165 Cd. Procesal).
V) En sntesis, voto por: 1) Revocar la sentencia apelada y hacer lugar a la demanda con el alcance indicado, condenando a la
demandada a abonar al actor, dentro del plazo de diez das, los salarios cados desde su segregacin y tambin a reincorporarlo a su
puesto dentro del mismo plazo, bajo apercibimiento de que a su vencimiento, esta segunda parte de la condena se convierta, de pleno
derecho, en la obligacin de abonar, adems de las indemnizaciones por despido (arts. 232, 233 y 245 de la LCT) y de los salarios

cados hasta ese momento, un recargo por discriminacin equivalente a un ao de salarios. 2) Condenar, asimismo, a la demandada a
abonar al actor, en el plazo antes indicado, la suma de $ 14.000 en concepto de dao moral. 3) Dejar sin efecto lo decidido en materia
de costas y honorarios (art. 279 Cd. Procesal). 4) Imponer las costas de ambas instancias a la demandada (art. 68 Cd. Procesal) y
diferir la regulacin de honorarios hasta tanto quede determinado el monto de condena.
La doctora Estela M. Ferreirs dijo:
Disiento con la propuesta de mi distinguido colega preopinante por cuanto considero que el imperio de la ley 25.592 debe
respetarse en plenitud de la siguiente manera.
En ese andarivel dejo de lado con el respeto debido la citada opinin del Dr. Guibourg que no comparto, e insisto, como lo he
hecho en numerosos precedentes, en la vigencia de la ley en cuestin, en igualdad de condiciones para todos los sujetos de derecho.Discrepo profundamente con la interpretacin de dicha ley en el territorio del Derecho del Trabajo cuando deja de lado la
vigencia del art. 14 bis de la Constitucin Nacional y de los Tratados Internacionales de Derechos Humanos.No creo que pueda aplicarse la ley antidiscriminatoria olvidando lo que significa la nulidad de un acto, es decir dejarlo sin
efecto y a la vez que esto se convierta en algo peyorativo para los trabajadores que quedaran en peores condiciones que un ciudadano
comn.Me niego, a que una vez ms como ocurri con la Ley de Riesgos del Trabajo, se destierre a los trabajadores del derecho
comn, convirtindolos en ciudadanos de segunda.Por lo expuesto, voto en disidencia con el Dr. Guisado y entiendo que no slo deben pagarse los salarios cados desde que se
ces de hacerlo, sino que deben dejarse sin efecto el despido discriminatorio habido y condenar a la demandada a reinstalar en las
mismas condiciones en que se encontraba al actor, en el puesto de trabajo.Asimismo voto, no slo en el sentido de lo precedentemente expuesto sino tambin porque se le pague al actor la suma de $
35.000.- en concepto de dao moral.El doctor Oscar Zas dijo:
I) Mis distinguidos colegas preopinantes coinciden en que est demostrado en el presente caso que el despido del actor
resulta discriminatorio; razn por la cual en este tpico existe mayora absoluta de opiniones substancialmente coincidentes, lo que me
lleva a abstenerme de votar al respecto (conf. arts. 125, L.O.; 26, dec.-ley 1.285/58 y 109, R.J.N.).
II) En cambio, disienten los Dres. Guisado y Ferreirs acerca de la consecuencia jurdica del despido discriminatorio.
Adhiero a la solucin propuesta por la Dra. Ferreirs por las razones que expondr seguidamente.
III) Como seal en lo pertinente al emitir mi voto como integrante de la Sala V de la C.N.A.T. en las causas: "Parra Vera,
Mxima c/San Timoteo S.A." (sent. def. n 68.536, del 14/06/2006), Arecco, Maximiliano c/Praxair Argentina S.A. (sent. def. n
69.131, del 21/12/2006), Quispe Quispe, Nctar c/Compaa Argentina de la Indumentaria S.A. (sent. def. n 70.349, del
20/12/2007) y Belen, Rodrigo Hernn c/Jumbo Retail Argentina S.A. (sent. def. n 70.913, del 20/08/2008), y de la Sala IV en la
causa: Lescano, Vctor Csar c/Ingeplam S.A. (sent. def. n 94.267, del 31/08/2009):
Con la lucidez que lo distingue, Antonio Baylos Grau advierte que se habla del despido como una variable de un conjunto de
presupuestos ni jurdicos ni polticos, en el contexto de la produccin y de la competitividad interempresarial. Aade el citado
catedrtico espaol que la regulacin del despido es contemplada desde el punto de vista de su capacidad para favorecer o impedir la
libertad de las empresas en reducir la plantilla de trabajadores a su servicio y que la relevancia que el despido tiene sobre los derechos
o sobre la posicin subjetiva del trabajador y su derecho fundamental a un puesto de trabajo, ha sido subvalorada en el discurso de los
juristas. Se suele presentar el despido como "funcin" del poder empresarial y de su capacidad de gestionar los intereses de la unidad
productiva.
De esta manera es posible afirmar que en esta forma de ver las cosas se est consolidando una cierta autoreferencialidad del
poder unilateral de rescisin del contrato por parte del empleador. Esto supone que esta figura se reconduce a la lgica de la accin
empresarial, y a sus exigencias de realizar un beneficio, puesto que es la empresa y su inters definido contractual y organizativamente
quien "gua" la interpretacin sobre las reglas del despido.
Nada hay que objetar a un discurso jurdico que mantiene como referencia exclusiva del mismo la unilateralidad del poder
empresarial y su repercusin en la relacin contractual individual que liga a trabajador y empresario, discurriendo de forma prioritaria
por el examen de los esquemas contractuales orientados y en ocasiones degradados por el ejercicio del poder empresarial. Sin
embargo, esa perspectiva no coloca en primer lugar las repercusiones que este tipo de regulacin tiene en las posiciones de los

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Expte. N 33.007/2007

trabajadores (conf. Antonio Baylos Grau, "Por una (re) politizacin de la figura del despido", Revista de Derecho Social N 12
(octubre-diciembre 2000), Editorial Bomarzo, Albacete, Espaa, p. 10/1).
Si bien constituida principalmente desde la experiencia espaola, la visin aportada por Baylos Grau resulta til para la
comprensin del "contexto" argentino. En especial, si se tiene en cuenta el nfasis puesto por la doctrina tradicional para descartar
toda posibilidad de nulificar el despido incausado, injustificado o arbitrario con el latiguillo de la inexpugnable ciudadela de la libertad
de contratacin empresaria, y su pretendido correlato de la libertad de extincin de los contratos de trabajo.
En esta lnea de pensamiento, se suele aludir al derecho del empleador de despedir incluso sin expresin de causa con la
nica consecuencia jurdica de abonar una indemnizacin.
Es clsica e inexplicablemente olvidada la enunciacin y conceptualizacin de Justo Lpez de los distintos modos de
proteccin contra el despido arbitrario.
El clebre jurista distingua al respecto tres sistemas: 1)de validez e ilicitud, 2)de ineficacia y 3)de propuesta de despido.
En virtud del primer modelo, el ordenamiento jurdico reconoce la validez del despido arbitrario, pero lo considera un acto
ilcito y lo sanciona, por ejemplo, con el pago de una indemnizacin al trabajador despedido. Desde esta perspectiva, hablar de un
despido vlido pero ilcito tanto vale como decir que un determinado comportamiento humano es ilcito y sin embargo apto para crear
una norma vlida derogatoria de la que origin la relacin individual de trabajo. Este es el sistema general adoptado por el
ordenamiento jurdico laboral argentino y al que algunos califican de estabilidad relativa impropia.
En el sistema de ineficacia la voluntad arbitraria del empleador de despedir al trabajador no podra nunca lograr su propsito
pues nunca se traducira en un acto disolutorio de la relacin de trabajo.
Por ltimo, en el sistema de propuesta de despido, la derogacin de la norma individual que origin la relacin de trabajo y la
consiguiente extincin de sta son resultado de un acto complejo en el cual el empleador participa con su iniciativa, pero no puede
ponerlo por s mismo, sino que queda subordinado a una instancia superior, sea sta judicial, administrativa o interprofesional (conf.
Justo Lpez, Despido arbitrario y estabilidad, L.T. XXI-289 y ss.).
Ms all de la utilidad y pertinencia de la clasificacin, lo relevante del aporte del Dr. Justo Lpez es que el despido sin causa
siempre constituye un acto ilcito, conclusin que comparto y que es rechazada por cierto sector de la doctrina y de la jurisprudencia,
que alude a un supuesto derecho del empleador a despedir, incluso sin expresin de causa.
En el mismo sentido, seala Meik:
...El primero de esos modelos (de validez extintiva irreversible del acto de despido pese a su ilicitud) podra ser
considerado de ilicitud del despido injustificado con plena validez extintiva del acto, ya que slo da lugar a la percepcin por el
trabajador de una indemnizacin pero que no le permite recuperar la titularidad del vnculo contractual. El despido es ilcito pero de
eficacia extintiva. El acto injustificado es vlido siendo ilcito; obliga a reparar slo econmicamente las consecuencias emergentes de
su incumplimiento. La indemnizacin, tasada o no, presupone la antijuridicidad del acto.
No se puede afirmar que existe libertad para despedir pagando la indemnizacin como no se puede decir que existe libertad
para atropellar un peatn pagando la indemnizacin. Afirmar esto presupone ignorar el concepto mismo de antijuridicidad civil. El
despido sin justa causa es, por definicin, el despido sin causa de justificacin. Slo requiere causa de justificacin lo que es ab initio
ilcito... (conf. Moiss Meik, Estudio de doctorado en Economa Industrial y Relaciones Laborales. La proteccin contra el despido
injustificado en Espaa como derecho al trabajo con estabilidad, Universidad de Castilla-La Mancha, Campus Albacete, ao 2003,
indito).
Me parece que esta cuestin ha sido zanjada definitivamente por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin en el reciente
caso Vizzoti en los siguientes trminos:
...10) Que sostener que el trabajador es sujeto de preferente atencin constitucional no es conclusin slo impuesta por el
art. 14 bis, sino por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, que cuenta con
jerarqua constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994 (Constitucin Nacional, art. 75, inc. 22). Son pruebas elocuentes
de ello la Declaracin Universal de Derechos Humanos (arts. 23/5), la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
(art. XIV), el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (arts. 6 y 7), a lo que deben agregarse los
instrumentos especializados, como la Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer (art.
11) y la Convencin sobre los Derechos del Nio (art. 32).
Al respecto, exhibe singular relevancia el art. 6 del citado pacto pues, en seguimiento de la Declaracin Universal de
Derechos Humanos (art. 23.1), enuncia el derecho a trabajar (art. 6.1), comprensivo del derecho del trabajador a no verse
privado arbitrariamente de su empleo, cualquiera que sea la clase de ste. As surge, por otro lado, de los trabajos preparatorios de
este tratado (v. Craven, Mattew, The International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights, Clarendom, 1998, pgs. 197 y
223). Derecho al trabajo que, adems de estar tambin contenido en la Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre
(art. XIV) y en la Convencin Internacional sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin Racial (art. 5.e.i), debe ser
considerado inalienable de todo ser humano en palabras expresas de la Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de

Discriminacin contra la Mujer (art. 11.1.a)... (C.S.J.N., 14/09/2004, Vizzoti, Carlos A. c/AMSA S.A. s/despido, considerando 10).
Es decir, el despido ad nutum es un acto ilcito violatorio de los derechos de jerarqua constitucional a la proteccin contra el
despido arbitrario y al trabajo, y de la estabilidad en el empleo.
Agregaba Justo Lpez:
...El legislador constituyente no eligi (el sistema de proteccin contra el despido arbitrario); dej la eleccin al legislador
ordinario. La decisin a favor de un sistema o de otro es cuestin de poltica legislativa...De modo que el legislador constituyente al
hablar de proteccin contra el despido arbitrario no excluy la llamada estabilidad en sentido propio; por el contrario, la incluy
como un posible modo de esa proteccin...
...Se arguye en contra de la supresin del poder jurdico de despido arbitrario la libertad constitucional de trabajar y
ejercer toda industria lcita, de comerciar y el derecho implcito en ella de la libertad de contratacin.
Debe observarse en primer lugar que, segn el texto expreso del mismo art. 14 de la Constitucin Nacional esas libertades
o derechos se reconocen conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; y las normas constitucionales que reconocen otros
derechos y otorgan otras garantas no tienen, por cierto, menor jerarqua que las leyes reglamentarias. La Corte Suprema de Justicia de
la Nacin record, frecuentemente, que no hay derechos absolutos -p. ej., con referencia al derecho de huelga- y eso vale, obviamente,
lo mismo para los derechos antes mencionados.
Adems, la constitucionalizacin de los derechos sociales implic, indudablemente, la aceptacin expresa de un cambio
en la dogmtica constitucional, que ya no cabra situar en la perspectiva de una concepcin individualista del derecho y del estado.
Desde esta perspectiva, corresponde considerar superada la concepcin del estado de derecho individualista, no, precisamente, en
tanto estado de derecho, sino en tanto individualista; ahora se suele hablar, por ejemplo, de un estado de bienestar, como concepcin
que completa -en el ordenamiento estatal- los derechos individuales con los derechos sociales, sin aniquilar aqullos ni sacrificar a
ellos estos ltimos. En esta concepcin se sita, ahora, sin lugar a dudas, la parte dogmtica de la Constitucin Nacional.
Esto no puede significar sino peculiares restricciones a los derechos de ejercer toda industria lcita, comerciar, contratar y
descontratar, sin las que no sera ni siquiera concebible el moderno derecho del trabajo.
Es tambin indudable que en la nueva concepcin que incorpora a la dogmtica constitucional los derechos sociales, el
despido desnudo o inmotivado merece una valoracin negativa, sellada con la palabra arbitrario, a tal punto que entr en los
propsitos del legislador constituyente la proteccin del trabajador contra l. Eso importa, necesariamente, una descalificacin -en
principio- de las antes mencionadas libertades (de ejercer toda industria lcita, de comerciar, de contratar y descontratar), no en sentido
absoluto, pero s en cuanto conduzcan al despido arbitrario. La intensidad de esa descalificacin -segn se dijo ms arriba- queda
sujeta al criterio poltico (de poltica legislativa) del legislador ordinario, pero, en principio, no excluye no tiene por qu excluirninguno de los modos posibles de proteccin contra el despido arbitrario...
...la supresin del poder jurdico de despedir arbitrariamente no ataca la libertad de descontratar...; lo nico que ataca es el
poder de derogar por acto unilateral inmotivado (arbitrario) lo que fue acordado bilateralmente... (conf. Justo Lpez, op. cit., ps.
297/99).
Las consistentes reflexiones de Justo Lpez resultan corroboradas y profundizadas luego de la reforma constitucional de
1994.
En efecto, sin perjuicio del acrecentamiento del catlogo de derechos sociales, generado especialmente por las declaraciones
y pactos de derechos humanos constitucionalizados, el material normativo incorporado incluye un arsenal principista de notable
importancia al momento de juzgar la constitucionalidad de la conducta positiva y omisiva de los poderes pblicos y de evaluar las
pretensiones deducidas ante los rganos jurisdiccionales.
El referido arsenal principista implica un enriquecimiento y complementacin de los principios del Estado Constitucional
Liberal; esto es, el de legalidad (arts. 14, 16, 18, 19 y concs., C.N.) y el de razonabilidad (art. 28, C.N.) (conf. Guillermo Gianibelli y
Oscar Zas, Estado Social en Argentina: modelo constitucional y divergencias infraconstitucionales, p. 178).
En esta lnea se inscribe el considerando 10) de la sentencia de la Corte Suprema en el caso Vizzoti mencionada
precedentemente.
Asimismo, y en lo especficamente vinculado al contenido y alcance de los derechos a la proteccin contra el despido
arbitrario, al trabajo, o ms genricamente a la estabilidad del trabajador en el empleo, resulta relevante la regulacin contenida en el
Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales
adoptado por la Organizacin de Estados Americanos en El Salvador, el 17 de noviembre de 1988.
Este ordenamiento internacional de derechos humanos, tambin denominado Protocolo de San Salvador, fue aprobado por
la ley 24.658, sancionada y promulgada con posterioridad a la reforma constitucional de 1994.

7
Expte. N 33.007/2007

El art. 7 del Protocolo de San Salvador dispone en lo pertinente:

Los Estados Partes en el presente Protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artculo anterior,
supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos Estados
garantizarn en sus legislaciones nacionales, de manera particular:...
...d.La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caractersticas de las industrias y profesiones y
con las causas de justa separacin. En caso de despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la
readmisin en el empleo o a cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin nacional...
Oportunamente, sostuve que en materia de derechos sociales uno de los principios fundamentales es el de interpretacin y
aplicacin de la norma ms favorable a la persona humana, en el caso al trabajador (conf. arts. 75, inc. 22, C.N.; 29, inc. b) de la
Convencin Americana sobre Derechos Humanos; 5.2 del Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; 5.2 del
Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos; 23 de la Convencin sobre la Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin
contra la Mujer; 41 de la Convencin sobre los Derechos del Nio; Guillermo Gianibelli y Oscar Zas, op. cit., p. 180).
Con posterioridad, y en la misma lnea de pensamiento, la Corte Interamericana de Derechos Humanos seal:
...Este Tribunal seala que son numerosos los instrumentos jurdicos en los que se regulan los derechos laborales a
nivel interno e internacional, la interpretacin de dichas regulaciones debe realizarse conforme al principio de la aplicacin de
la norma que mejor proteja a la persona humana, en este caso, al trabajador. Esto es de suma importancia ya que no siempre
hay armona entre las distintas normas ni entre las normas y su aplicacin, lo que podra causar un perjuicio para el
trabajador. As, si una prctica interna o una norma interna favorece ms al trabajador que una norma internacional, se debe aplicar el
derecho interno. De lo contrario, si un instrumento internacional beneficia al trabajador otorgndole derechos que no estn
garantizados o reconocidos estatalmente, stos se le debern respetar y garantizar igualmente... (conf. Corte Interamericana de
Derechos Humanos, Condicin jurdica y derechos de los migrantes indocumentados, Opinin Consultiva OC-18/03 de 17 de
septiembre de 2003).
Por ltimo, cabe recordar que el art. 18 del Cdigo Civil dispone:
Los actos prohibidos por las leyes son de ningn valor, si la ley no designa otro efecto para el caso de contravencin.
El cuadro descripto precedentemente me lleva a formular las siguientes conclusiones:
1) El despido ad nutum, incausado, inmotivado, injustificado o arbitrario es un acto ilcito, que viola los derechos de
jerarqua constitucional a la proteccin contra el despido arbitrario y al trabajo y la estabilidad en el empleo.
2) Es constitucional la consagracin de un sistema de estabilidad que frente al acto ilcito descripto en el prrafo anterior,
otorgue al trabajador el derecho a reclamar la nulidad del despido y la readmisin en el empleo.
3) El contenido esencial de los derechos constitucionales de trabajar y ejercer toda industria lcita, de comerciar, de
usar y disponer de la propiedad y de contratacin, conferidos al empleador, no comprende la potestad de despedir a los
trabajadores ad nutum, en forma incausada, injustificada, inmotivada o arbitraria.
Por otra parte, cabe sealar que la Observacin General N 18 del Comit de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de
las Naciones Unidas seala en lo pertinente:
"El derecho al trabajo es un derecho fundamental, reconocido en diversos instrumentos de derecho internacional. El
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, a travs de su artculo 6, trata este derecho ms extensamente que
cualquier otro instrumento. El derecho al trabajo es esencial para la realizacin de otros derechos humanos y constituye una
parte inseparable e inherente a la dignidad humana"
"El derecho al trabajo, amparado en el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, afirma la
obligacin de los Estados Partes de garantizar a las personas su derecho al trabajo libremente elegido o aceptado, en particular el
derecho a no ser privado de su trabajo de forma injusta".
"El trabajo, segn reza el artculo 6 del Pacto, debe ser un trabajo digno. ste es el trabajo que respeta los derechos
fundamentales de la persona humana, as como los derechos de los trabajadores en lo relativo a condiciones de seguridad social y de
remuneracin".
"El Convenio N 158 de la OIT, sobre la terminacin de la relacin de trabajo (1982) establece la legalidad del despido en
su artculo 4 e impone, en particular, la necesidad de ofrecer motivos vlidos para el despido as como el derecho a recursos jurdicos y
de otro tipo en caso de despido improcedente"
"En virtud del prrafo 2 del artculo 2, as como del artculo 3, el Pacto proscribe toda discriminacin en el acceso al
empleo y en la conservacin del mismo por motivos de raza, color, sexo, idioma, religin, opinin poltica o de otra ndole, origen
nacional o social, posicin econmica, nacimiento, discapacidad fsica o mental, estado de salud (incluso en caso de infeccin por el
VIH/SIDA), orientacin sexual, estado civil, poltico, social o de otra naturaleza, con la intencin, o que tenga por efecto, oponerse al
ejercicio del derecho al trabajo en pie de igualdad, o hacerlo imposible. Segn el artculo 2 del Convenio N 111 de la OIT, los Estados
Partes deben "formular y llevar a cabo una poltica nacional que promueva, por mtodos adecuados a las condiciones y a la prctica

nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupacin, con objeto de eliminar cualquier discriminacin
a este respecto""
"La principal obligacin de los Estados Partes es velar por la realizacin progresiva del ejercicio del derecho al trabajo
Los Estados Partes tienen obligaciones inmediatas en relacin con el derecho al trabajo, como la obligacin de "garantizar" que ese
derecho sea ejercido "sin discriminacin alguna" (prrafo 2 del artculo 2) y la de "adoptar medidas" (prrafo 1 del artculo 2) en aras
de la plena realizacin del artculo 6. Dichas medidas deben ser deliberadas, concretas e ir dirigidas hacia la plena realizacin del
derecho al trabajo".
"Al igual que todos los derechos humanos, el derecho al trabajo impone tres tipos o niveles de obligaciones a los Estados
Partes: las obligaciones de respetar, proteger y aplicar. La obligacin de respetar el derecho al trabajo exige que los Estados Partes se
abstengan de inferir directa o indirectamente en el disfrute de ese derecho. La obligacin de proteger exige que los Estados Partes
adopten medidas que impidan a terceros interferir en el disfrute del derecho al trabajo. La obligacin de aplicar incluye las
obligaciones de proporcionar, facilitar y promover ese derecho. Implica que los Estados Partes deben adoptar medidas legislativas,
administrativas, presupuestarias, judiciales y de otro tipo adecuadas para velar por su plena realizacin"
"En la Observacin general n 3, el Comit confirma que los Estados Partes tienen la obligacin fundamental de asegurar
como mnimo la satisfaccin de niveles esenciales de cada uno de los derechos enunciados en el Pacto. En el contexto del art. 6, esta
"obligacin fundamental mnima" incluye la obligacin de garantizar la no discriminacin y la igualdad de proteccin del empleo"
"La prohibicin de no discriminacin que establece el prrafo 2 del artculo 2 del Pacto es de aplicacin inmediata y no
est sujeta a una aplicacin progresiva ni se supedita a los recursos disponibles. Se aplica directamente a todos los aspectos del
derecho al trabajo"
"El incumplimiento de la obligacin de proteger se produce cuando los Estados Partes se abstienen de adoptar las
medidas adecuadas para proteger a las personas sometidas a su jurisdiccin contra las vulneraciones del derecho al trabajo
imputables a terceros"
"Toda persona o grupo que sea vctima de una vulneracin del derecho al trabajo debe tener acceso a adecuados
recursos judiciales o de otra naturaleza en el plano nacional. A nivel nacional, los sindicatos y las comisiones de derechos humanos
deben jugar un papel importante en la defensa del derecho al trabajo. Todas las vctimas de esas violaciones tienen derecho a una
reparacin adecuada, que puede adoptar la forma de una restitucin, una indemnizacin, una compensacin o garantas de no
repeticin"
"La integracin en el ordenamiento jurdico interno de los instrumentos internacionales que amparan el derecho al
trabajo, en especial de los convenios pertinentes de la OIT, debe reforzar la eficacia de las medidas adoptadas para garantizar
tal derecho, por lo que se encarece. La incorporacin en el ordenamiento jurdico interno de los instrumentos internacionales que
reconocen el derecho al trabajo, o el reconocimiento de su aplicabilidad directa, puede mejorar de modo importante el alcance y la
eficacia de las medidas de correccin y se alienta en todos los casos. Los tribunales estaran entonces en condiciones de juzgar las
violaciones del contenido bsico del derecho al trabajo invocando directamente las obligaciones derivadas del Pacto"
"Se invita a los jueces y a otros miembros de las autoridades encargadas de hacer cumplir la ley a que presten mayor
atencin a las violaciones del derecho al trabajo en el ejercicio de sus funciones".
A propsito de la mencionada observacin general estimo pertinente transcribir las agudas reflexiones de Rolando E.
Gialdino:
"La reforma de la Constitucin Nacional producida en 1994 dio jerarqua constitucional a diversos instrumentos
internacionales sobre derechos humanos "en las condiciones de su vigencia" (art. 75 inc. 22)Cada uno de estos (tratados nacidos en
el seno de las Naciones Unidas) ha previsto la creacin de un Comit, apellidado, comnmente con referencia al instrumento
respectivoUna de las competencias atribuidas por estos tratados a dichos Comits es la de dictar observaciones generales o
recomendaciones generales (en adelante, OGs.)".
"El conjunto de las OGs, por un lado, resulta un corpus vasto, de inocultable riqueza y en permanentes vas de expansin y
actualizacin, mientras que, por el otro, se constituye en una fuente de la nica "interpretacin autorizada" de los textos
internacionales, en un medio por el cual les ha sido permitido a los Comits establecer una suerte de "interpretacin autntica" de
aqullos. M. Nowak, haciendo referencia al Comit de Derechos Humanos, seala que sus OGs son adoptadas por consenso entre
todos sus miembros y, por ende, con la participacin de variadas escuelas del pensamiento y del Derecho, lo cual "subraya el carcter
autorizado de estas interpretaciones". Esta interpretacin es extensible a los restantes Comits".
"Los caracteres reseados en los dos prrafos anteriores, amn de otros, nos han llevado a sostener que las OGs. resultan, lisa
y llanamente, fuente del Derecho Constitucional argentino. Por lo dems reciente jurisprudencia constitucional de la Corte Suprema de

9
Expte. N 33.007/2007

Justicia de la Nacin se ha apoyado en estos documentos ("Aquino", sent. del 21/9/2004, Fallos 327:3753, voto de los jueces Petracchi
y Zaffaroni, consids. 8 y 10 y "Verbitsky", sent. del 3/5/2005. Ver, asimismo, el voto de la jueza Argibay en "Daz, Timoteo", sent. del
7/3/2006, consid. 7)"
"No parece que queden dudas, entonces, de que para el Comit de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de las
Naciones Unidas la legalidad del despido, como proteccin del derecho al trabajo del PIDESC, est regida en trminos al menos
equivalentes a los del art. 4 del Convenio OIT 158, al que tambin remite expresamente el mencionado prr. 11 cuando alude al
derecho del trabajador a la "reparacin" (redress) en caso de despido injustificado. Importan estos sealamientos, entre otras razones,
por cuanto la Argentina no ha ratificado (todava?) dicho convenio".
"Recordamos, por lo dems, que la tutela contra el despido injustificado puede asumir, dentro del PIDESC, la forma de
la reinstalacin, tal como lo precisa nuestra OG. 18 (art. 48), as como los arts. 10 convenio OIT 158 y 7.d Protocolo de San
Salvador" (conf. Rolando E. Gialdino, "El derecho al trabajo en la observacin general 18 del Comit de Derechos Econmicos,
Sociales y Culturales, "Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social", 23 (diciembre 2006), Lexis Nexis, p. 2085/6 y 2090).
Las consideraciones vertidas precedentemente revelan que el sistema indemnizatorio consagrado en la Ley de Contrato de
Trabajo no es el nico modo posible de reglamentacin de los derechos al trabajo y de proteccin contra el despido arbitrario, ambos
de jerarqua constitucional. Tampoco resulta pertinente ni insoslayable pronunciarse en esta causa acerca de la constitucionalidad de
las normas de la L.C.T. (t.o.) que reglamentan los derechos precitados, toda vez que -a mi modo de ver- las citadas normas no regulan
la situacin planteada.
IV) De todos modos, y sin perjuicio de lo expuesto, aun cuando por va de hiptesis se compartiera la descalificacin de un
sistema genrico de nulidad del despido como modo razonable de reglamentacin de los derechos a la proteccin contra el despido
arbitrario y al trabajo, igualmente la pretensin de nulidad del actor resultara fundada, toda vez que la decisin rescisoria de la
demandada quebranta el principio fundamental de no discriminacin.
Frente a la visin del despido como "funcin" del poder empresarial, Baylos Grau plantea la necesidad de reivindicar el lado
oculto de aqulla figura, el que hace referencia a los derechos de los trabajadores. Por eso resulta conveniente analizar los lmites
impuestos a la accin empresarial por las normas de jerarqua constitucional constitutivas del Estado Social y Democrtico de Derecho
(conf. Antonio Baylos Grau, op. cit., p. 11).
Desde esta perspectiva, la cualidad de trabajador por cuenta ajena no resulta incompatible con la figura del ciudadano en
plenitud de sus derechos, de forma que tambin en los lugares de trabajo se deben garantizar los derechos fundamentales reconocidos
por las normas de jerarqua constitucional a todos los ciudadanos, y no slo aqullos especficamente concebidos para su utilizacin en
el contexto productivo, o aquellos que estn directamente ligados a la situacin socio-profesional del trabajador.
El Tribunal Constitucional de Espaa en una conocida decisin afirm de manera tajante la repugnancia del ordenamiento
jurdico democrtico ante "las manifestaciones de feudalismo industrial", de manera que no era posible la defensa del "despojo
transitorio de los derechos que al trabajador le corresponden como ciudadano", puesto que esta conducta no resulta amparada por el
principio de la libre iniciativa empresarial ni, desde luego, "las empresas son mundos separados de la sociedad" (conf. STC 88/1985,
de 19 de julio, cit. por Antonio Baylos Grau, op. cit. p. 14/5).
En ltima instancia, adems, el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en
ningn caso a la produccin de resultados inconstitucionales, lesivos de derechos fundamentales del trabajador, ni a la sancin del
ejercicio legtimo de tales derechos por parte de aqul (conf. I. Garca-Perrote, "Ley, convenio colectivo, contrato de trabajo y
derechos fundamentales del trabajador, RDS N 4, 1998, p. 9 y ss.; A. Martn Valverde, "Contrato de trabajo y derechos
fundamentales", RDS N 6, 1999, p. 11 y ss. Una sntesis de esta elaboracin en la doctrina constitucional, con especial atencin al
canon de "proporcionalidad" que mide la limitacin empresarial de los derechos fundamentales de los trabajadores, M E. Casas
Baamonde, "Evolucin constitucional y Derecho del Trabajo", en A. Pedrajas Moreno (Dir.), Puntos crticos interdisciplinarios en las
relaciones laborales, Lex Nova, Valladolid, p. 88 y ss. Autores citados por A. Baylos Grau, op. cit. p. 15 y nota 8).
La repercusin de estos elementos derivados del orden constitucional y su sistema de garantas sobre el rgimen de despido
es inmediata, de manera que el goce de los derechos fundamentales reconocidos por el trabajador constituye un lmite infranqueable
por el poder unilateral del empresario de rescisin del contrato de trabajo, que, de ser transgredido, debe ser removido en su eficacia,
restituyendo al trabajador en la plenitud del disfrute de su derecho fundamental, reintegrndolo por tanto en su puesto de trabajo (conf.
A. Baylos Grau, op. cit., p. 15).
Es decir, la accionada no slo ha vulnerado los derechos del actor a la proteccin contra el despido arbitrario y al trabajo al
constituir el despido un acto incausado y, por tanto, ilcito, sino tambin ha transgredido el derecho fundamental del trabajador a
no ser discriminado por motivos antisindicales consagrado en normas constitucionales e internacionales de jerarqua
constitucional y supralegal e integrante del jus cogens, configurndose de ese modo otra ilicitud escindible de aqulla cuya
sancin no puede ser subsumida en las normas de la ley de contrato de trabajo que reglamentan el derecho a la proteccin contra el
despido arbitrario y al trabajo.

10

Esta clara distincin de ilicitudes y de imputacin de sanciones jurdicas resulta especialmente corroborada por la
circunstancia de que el derecho a no ser discriminado arbitrariamente ha ingresado en el dominio del jus cogens, por lo que su
vulneracin concretada travs del despido de un trabajador habilita a este ltimo a reclamar la nulidad del acto rescisorio y la
readmisin en el empleo.
Desde esta perspectiva, y por las razones jurdicas que expondr a continuacin, la sla invocacin de las normas de la ley
de contrato de trabajo que reglamentan el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario y al trabajo para desestimar la
pretensin del actor no slo sera insostenible en el orden jurdico nacional, sino que comprometera gravemente la
responsabilidad internacional del Estado Argentino.
Hoy en da, el Derecho de los derechos humanos, punto de convergencia del Derecho Internacional y del Derecho
constitucional, admite la existencia de normas supranacionales que se imponen a la soberana de los Estados en aquellas materias que
son de orden pblico internacional, por constituir principios bsicos de la convivencia internacional. Estos, que constituyen el
denominado jus cogens, incluyen el respeto de los derechos fundamentales por encima de intereses y voluntad de los Estados.
Esta ampliacin de contenidos, sujetos y fronteras, se corresponde perfectamente con la globalizacin, producindose una
racionalizacin de la soberana nacional al incorporar normas supraestatales inherentes al ser humano y -sobre todo-, constatando la
universalidad de los derechos humanos, en vez de su mera internacionalidad o constitucionalidad.
La nocin de jus cogens est consagrada en el art. 53 de la Convencin de Viena sobre Derechos de los Tratados, en tanto
norma aceptada y reconocida por la comunidad internacional de Estados en su conjunto como norma que no admite acuerdo en
contrario y que slo puede ser modificada por una norma ulterior de Derecho internacional general que tenga el mismo carcter.
Las normas del jus cogens obligan a todos los Estados y a los nacionales de dichos pases, tienen carcter erga omnes y
pueden ser reclamadas por cualquier persona o Estado, an al margen de cualquier vnculo convencional o ratificacin (conf. Oscar
Ermida Uriarte, La Declaracin Sociolaboral del Mercosur y su eficacia jurdica, en Eficacia jurdica de la Declaracin
Sociolaboral del Mercosur, Trabajos de la Reunin Tcnica celebrada en Buenos Aires los das 10 y 11 de diciembre de 2001,
Asociacin Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Oficina Internacional del Trabajo, Buenos Aires, 2002, p.
19/20).
En similar sentido, explica Barbagelata que todas las categoras de instrumentos que tratan de derechos humanos -entre los
que se cuentan los laborales-, son un tipo muy especial de instrumentos internacionales que no pertenecen solamente a la esfera de los
Pactos entre los Estados, sino que han alcanzado la dimensin de jus cogens (conf. Hctor-Hugo Barbagelata, Algunas reflexiones
sobre los derechos humanos laborales y sus garantas, en revista Judicatura, Montevideo, Repblica Oriental del Uruguay, 2000, N
41, p. 134).
Oportunamente, sostuve que en materia de derechos sociales uno de los principios fundamentales es el de no
discriminacin (conf. arts. 14 bis, 16, 75, incs. 22 y 23, C.N.; 2.1 y 7 de la Declaracin Universal de Derechos Humanos; II de la
Declaracin Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; 1 y 24 de la Convencin Americana sobre Derechos Humanos; 2.2 del
Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales; 2.1 y 26 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos;
5 y concs. de la Convencin Internacional sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin Racial; 1, 11, 12, 13 y concs.
de la Convencin sobre la Eliminacin de todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer; 2, 26 y concs. de la Convencin sobre
los Derechos del Nio; conf. Guillermo Gianibelli y Oscar Zas, op. cit., p. 181).
Cabe aadir a las normas internacionales mencionadas, los arts. 3.l de la Carta de la Organizacin de los Estados Americanos,
3 del Protocolo Adicional a la Convencin Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales, Protocolo de San Salvador, 1, 2 y 3 del Convenio N 111 de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre la
Discriminacin (empleo y ocupacin) de 1958 y la Declaracin de la Organizacin Internacional del Trabajo relativa a los Principios y
Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento.
La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha sealado:
1. Que los Estados tienen la obligacin general de respetar y garantizar los derechos fundamentales. Con este propsito
deben adoptar medidas positivas, evitar tomar iniciativas que limiten o conculquen un derecho fundamental, y suprimir las medidas y
prcticas que restrinjan o vulneren un derecho fundamental.
2. Que el incumplimiento por el Estado, mediante cualquier tratamiento discriminatorio, de la obligacin general de respetar
y garantizar los derechos humanos, le genera responsabilidad internacional.
3. Que el principio de igualdad y no discriminacin posee un carcter fundamental para la salvaguardia de los
derechos humanos tanto en el derecho internacional como en el interno.
4. Que el principio fundamental de igualdad y no discriminacin forma parte del derecho internacional general, en cuanto es

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aplicable a todo Estado, independientemente de que sea parte o no en determinado tratado internacional. En la actual etapa de la
evolucin del derecho internacional, el principio fundamental de igualdad y no discriminacin ha ingresado en el dominio del
jus cogens.
5. Que el principio fundamental de igualdad y no discriminacin, revestido de carcter imperativo, acarrea
obligaciones erga omnes de proteccin que vinculan a todos los Estados y generan efectos con respecto a terceros, inclusive
particulares...
...9. Que el Estado tiene la obligacin de respetar y garantizar los derechos humanos laborales de todos los trabajadores,
independientemente de su condicin de nacionales o extranjeros, y no tolerar situaciones de discriminacin en perjuicio de stos, en
las relaciones laborales que se establezcan entre particulares (empleador-empleado). El Estado no debe permitir que los
empleadores privados violen los derechos de los trabajadores, ni que la relacin contractual vulnere los estndares mnimos
internacionales... (Corte Interamericana de Derechos Humanos, Condicin jurdica y derechos de los migrantes indocumentados,
Opinin Consultiva OC-18/03 de 17 de septiembre de 2003).
En sntesis:
1) El principio fundamental de igualdad y no discriminacin forma parte del jus cogens.
2) En el marco de una relacin laboral privada, por la teora del Drittwirkung, ese principio debe ser respetado cabalmente
por el empleador en relacin con el trabajador, y su vulneracin no slo transgrede normas del orden jurdico nacional de jerarqua
constitucional y supralegal, sino tambin normas imperativas de orden pblico internacional.
3) En caso de despido discriminatorio por motivos antisindicales, el trabajador puede demandar la nulidad del despido y la
readmisin al empleo, pues ese es el modo ms idneo y eficaz para garantizar in natura el contenido esencial del principio
fundamental vulnerado.
En esta lnea se inscribe el art. 1 de la ley 23.592, cuyo texto reza:
Quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algn modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de
los derechos y garantas fundamentales reconocidos en la Constitucin Nacional, ser obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin
efecto el acto discriminatorio o cesar en su realizacin y a reparar el dao moral y material ocasionados.
A los efectos del presente artculo se considerarn particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por
motivos tales como raza, religin, nacionalidad, ideologa, opinin poltica o gremial, sexo, posicin econmica, condicin social o
caracteres fsicos.
Desde esta perspectiva, concretado un despido discriminatorio por motivos antisindicales, el trabajador afectado tiene
derecho a demandar judicialmente que se "deje sin efecto el acto discriminatorio", lo que implica la nulidad de la decisin rescisoria y
la readmisin en el empleo.
De no admitirse la invocacin de la ley 23.592 por parte de un trabajador afectado por un despido discriminatorio, se estara
consagrando una discriminacin jurdica inadmisible.
En la medida que todos los habitantes tienen el derecho fundamental a no ser discriminados arbitrariamente, es irrefutable
que tambin los trabajadores asalariados, categora singular de personas integrantes del mbito subjetivo general abierto por el
pronombre "todos", son titulares del referido derecho en cualesquiera circunstancias, y tambin por ello, en el ejercicio de su actividad
profesional debida en virtud del contrato de trabajo que les une a su empleador.
Ese derecho fundamental no es ciertamente un derecho especficamente laboral, en el sentido que tenga su origen o razn de
ser, exclusiva o principalmente, en el mbito estricto de las relaciones laborales, y de modo que no sea posible tcnicamente su
ejercicio extramuros de las mismas.
El citado derecho, pensado constitucionalmente para el ejercicio de su titularidad por todos los ciudadanos, y desde su
incorporacin al jus cogens por todos los habitantes del mundo, cualquiera sea su condicin personal o profesional, puede ser
ejercitado desde luego por los sujetos de las relaciones de trabajo (y por los trabajadores en particular) en el mbito de las mismas, por
lo que en tal caso adquiere un contenido o dimensin laboral sobrevenidos. Se produce as una "impregnacin laboral" de un derecho
de titularidad general o inespecfico por el hecho de su utilizacin por trabajadores asalariados a propsito y en los dominios de un
contrato de trabajo.
En sntesis, estamos en presencia de un derecho fundamental atribuido con carcter general a todos los habitantes, que es
ejercitado en el seno de una relacin jurdica laboral por personas que, al propio tiempo son trabajadores y, por lo tanto, se convierte
en un verdadero derecho laboral por razn de los sujetos y de la naturaleza de la relacin jurdica en que se hace valer, en un derecho
laboral fundamental inespecfico (cfr. Palomeque- Lpez, Manuel Carlos, "El derecho constitucional del trabajador a la seguridad en
el trabajo", conferencia inaugural del Encuentro Iberoamericano Riesgo y Trabajo, Universidad de Salamanca-Fundacin MAPFRE,
pronunciada el 11/11/91 en el Paraninfo de dicha universidad, pub. en Actualidad Laboral N 4 -semana 27 de enero-2 de febrero
1992-, ps. 37/44).
Ahora bien, el art. 14 bis de nuestra Carta Magna viene a reforzar la aludida proteccin constitucional laboral inespecfica,

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prescribiendo expresamente que el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador,
entre otros derechos, condiciones dignas y equitativas de labor.
Por otra parte, en materia de derechos sociales, los arts. 2.2 del Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y
Culturales, 3 del "Protocolo de San Salvador", 1, 2 y 3 del Convenio N 111 de la O.I.T. sobre la Discriminacin (empleo y ocupacin)
de 1958 y la Declaracin de la O.I.T. relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento, consagran
una tutela antidiscriminatoria especfica.
Es decir, que el trabajador tiene el derecho a no ser discriminado arbitrariamente desde una doble dimensin: una tutela
constitucional similar a los restantes habitantes de la Nacin y una tutela constitucional laboral especfica.
La doble proteccin constitucional se funda en una razn ontolgica:
"...14. Sin embargo, las vacilaciones se disipan al advertir que no se trata aqu de dilucidar un mero concepto de derecho civil
y laboral, sino de dar pautas para la definicin de aspectos decisivos de la nocin de trabajo, que es un concepto jurdico
constitucional que debe ser siempre forjado a la luz de la prescripcin del art. 14 bis de la Carta Magna que le garantiza "en sus
diversas formas" la proteccin de las leyes".
En este sentido, la Corte Suprema ha determinado que la inteligencia de normas laborales de ndole procesal habili ta la
instancia extraordinaria para determinar cul de las divergentes interpretaciones en juego resulta de mayor conso nancia con
el art. 14 bis de la Constitucin Nacional (Fallos 307-146, Luna, Juan S. c/Ferrocarriles Argentinos, 5/3/85)".
"15. La relevancia principalsima de la nocin constitucional de trabajo se vincula no slo al art. 14 bis de la Carta Magna,
sino con el afianzamiento de la justicia, meta del orden constitucional, segn el Prembulo, que, de conformidad a la doctrina tica
mayoritariamente recibida y que emana de las fuentes bblicas y evanglicas, requiere reconocer en el trabajo una dimensin
fundante, intersubjetiva y trascendente de la persona humana, debiendo basarse en l la estructura del ordenamiento jurdico ,
y no en el simple vnculo aislado del sujeto individual con los objetos materiales de su entorno, que han de subordinarse y servir al
evento laboral e integrarse en su marco..." (cfr. C.Fed. La Plata, disidencia del Dr. Leopoldo Schiffrin, 24/4/91, "Leira, Manuel P. L.
c/Y.P.F.", J.A., n 5721, p. 21 y sgtes.).
El art. 75, inc. 19 de la Constitucin Nacional dispone en lo pertinente:
"Corresponde al Congreso:..."
"...Proveer lo conducente al desarrollo humano, al progreso econmico con justicia social...".
La mencin expresa de la justicia social en el texto constitucional slo constituye una novedad lingstica, porque este
principio ya estaba reconocido por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, en los siguientes trminos:
"...Se trata de la justicia en su ms alta expresin...", cuyo contenido "...consiste en ordenar la actividad intersubjetiva de los
miembros de la comunidad y los recursos con que sta cuenta con vistas a lograr que todos y cada uno de sus miembros participen de
los bienes materiales y espirituales de la civilizacin; es la justicia por medio de la cual se consigue o se tiende a alcanzar el bienestar,
esto es, las condiciones de vida mediante las cuales es posible a la persona humana desarrollarse conforme con su excelsa dignidad"
(cfr. C.S.J.N., 13/99/74, "Bercaitz, Miguel Angel", Fallos 289:430).
Adems, nuestro ms Alto Tribunal haba sealado con anterioridad que la justicia social es elemento integrante de la
Constitucin desde sus orgenes: "el objetivo preeminente de la Constitucin, segn expresa su Prembulo, es lograr el bienestar
general, lo cual significa decir la justicia en su ms alta expresin, esto es, la justicia social" (cfr. Fallos: 278:313).
Asimismo, segn la Corte Suprema, "las desigualdades no pueden resolverse sino tendiendo a alcanzar mayores niveles de
bienestar" (Fallos: 293:551 y 556), conjugndose con los valores de "cooperacin" y "solidaridad" (C.S.J.N., 3/5/84, "Gutirrez
c/Y.P.F.").
"El trabajo humano tiene caractersticas propias que imponen su consideracin con criterios propios que obviamente exceden
el mero mercado econmico y que se apoyan en principios de cooperacin, solidaridad y justicia, tambin normativamente
comprendidos en la Constitucin Nacional", lo que "sustenta la obligacin de los que utilizan los servicios, en los trminos de las
leyes respectivas, a la preservacin de quienes los prestan" (Fallos: 258:315 y 321; 304:415; 306:337).
Al decir de Masnatta, la recepcin expresa de la justicia social "como norte de las decisiones econmicas", habilita la
"funcin transformadora" de la Constitucin. A partir de la etapa "post-constitucional" le compete al Congreso Nacional la adopcin
de clusulas y principios que permitan el desarrollo productivo con justicia social. Constituye, asegura, una "plataforma de
lanzamiento" para nuestros legisladores y nuestros jueces (cfr. Masnatta, Hctor, "Interpretacin de la Constitucin", L.L., diario del
3/10/94).
Segn el art. 75, inc. 23 de la Constitucin Nacional, el Congreso, entre otras medidas, deber:
"...Legislar y promover medidas de accin positiva que garanticen la igualdad real de oportunidades y de trato, y el pleno

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goce y ejercicio de los derechos reconocidos por esta Constitucin y por los tratados internacionales vigentes sobre derechos humanos,
en particular respecto de los nios, las mujeres, los ancianos y las personas con discapacidad...".
Las medidas de accin positiva en general tienen por finalidad garantizar la igualdad real de trato, desbrozando los
impedimentos que condicionan y limitan la igualdad en los hechos.
Entre los destinatarios de las normas que, como medidas de discriminacin positiva debe promover el legislador, obviamente
se incluyen los trabajadores.
El carcter compensatorio del Derecho del Trabajo, exigido -entre otras normas- por el art. 75, inc. 23, C.N. resulta
claramente definido en una sentencia del Tribunal Constitucional de Espaa, en trminos que resultan aplicables a nuestro
ordenamiento jurdico.
"...la disparidad normativa se asienta sobre una desigualdad originaria entre trabajador y empresario que tiene su fundamento
no slo en la distinta condicin econmica de ambos sujetos, sino en su respectiva posicin en la propia y especial relacin jurdica
que los vincula, que es de dependencia o subordinacin de uno respecto del otro, y que posee una tradicin que es innecesario
concretar, en todo el amplio conjunto de consecuencias derivadas de dicha relacin...De todo ello deriva el especfico carcter del
Derecho Laboral, en virtud del cual, mediante la transformacin de reglas indeterminadas que aparecen indudablemente ligadas a los
principios de libertad e igualdad de las partes sobre los que se basa el derecho de contratos, se constituye como un ordenamiento
compensador e igualador en orden a la correccin, al menos parcialmente, de las desigualdades fundamentales...Estas ideas encuentran
expresa consagracin en el artculo 9.2 de la Constitucin espaola cuando impone a los poderes pblicos la obligacin de `promover
las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas , pues con
esta disposicin se est superando el ms limitado mbito de actuacin de una igualdad meramente formal y propugnando un
significado del principio de igualdad acorde con la definicin del artculo 1, que constituye a Espaa como un Estado democrtico y
social de Derecho, por lo que, en definitiva, se ajusta a la Constitucin la finalidad tuitiva o compensadora del Derecho Laboral en
garanta de la promocin de una igualdad real, ya que el mbito de las relaciones laborales exige un mnimo de desigualdad formal en
beneficio del trabajador..." (STC 3/1983 de 25/1, cit. por Alarcn Caracuel, Manuel Ramn, "Estado Social y Derecho del Trabajo", en
"Constitucin y Derecho del Trabajo: 1981-1991 (Anlisis de diez aos de jurisprudencia constitucional)", coordinado por Alarcn
Caracuel, Manuel Ramn, Marcial Pons, Ediciones Jurdicas S.A., Madrid, 1992, p. 23).
La exclusin del trabajador de la tutela consagrada en forma general por la ley 23.592 implicara una violacin del plexo
normativo y principista descripto precedentemente, llegando a la paradoja de que una norma pensada para prevenir y sancionar actos
discriminatorios sera aplicable con un sentido arbitrariamente discriminador contra un grupo numeroso de personas -los trabajadores
asalariados- que gozan de una tutela jurdica ms intensa.
Cabe agregar, en apoyo de la solucin propuesta, las siguientes argumentaciones.
Segn jurisprudencia reiterada de nuestro ms Alto Tribunal, la ley 23.592 es de naturaleza federal y reglamenta directamente
un principio constitucional de tal magnitud que excede el concreto inters de la parte e involucra y afecta a toda la comunidad -art. 16
y concs., Ley Fundamental y pactos internacionales incorporados a ella- (Fallos 322:3578, 324:392 y sent. del 11/07/2006, "Triaca,
Alberto Jorge c/Southern Winds Lneas Areas S.A.", pub. en E.D. del 25/10/2006, p. 6).
Si el despido discriminatorio como una especie de los actos discriminatorios afecta el inters de la comunidad, no
resulta consistente limitar la proteccin al pago de una indemnizacin tarifada o integral, porque la cuestin no se agota con la
satisfaccin patrimonial del trabajador directamente afectado.
V) Por otra parte, coinciden mis apreciados colegas en que efectivamente, el despido del actor se produjo por su
condicin de afiliado a UECARA y en virtud de la situacin conflictiva en la que se hallaba involucrado con SUTPA, lo quelleva a
considerar que se trat de un acto discriminatorio en los trminos del artculo 1 de la ley 23.592 (ver ltimo prrafo del
considerando II) del voto del Dr. Guisado, al que adhiere la Dra. Ferreirs).
En este contexto, visto el problema desde la perspectiva de la libertad sindical vulnerada, la nulidad del despido
discriminatorio por motivos antisindicales es la nica solucin que repara totalmente el dao causado, porque la alternativa
indemnizatoria podra solucionar el problema econmico del trabajador directamente afectado, pero no reparara eficazmente
la violacin a la libertad sindical como derecho humano fundamental.
El art. 1 del Convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo N 98 sobre el Derecho de Sindicacin y de Negociacin
Colectiva, ratificado por la Repblica Argentina, e incluido en la Declaracin de la O.I.T. relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el trabajo y su seguimiento, dispone en lo pertinente:
1.Los trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de discriminacin tendiente a menoscabar la
libertad sindical en relacin con su empleo.
2.Dicha proteccin deber ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto:...
...b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de su afiliacin o de su participacin en
actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.

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El Comit de Libertad Sindical de la Organizacin Internacional del Trabajo ha sealado:

En ciertos casos en que en la prctica la legislacin nacional permite a los empleadores, a condicin de que paguen la
indemnizacin prevista por la ley en todos los casos de despido injustificado, despedir a un trabajador, si el motivo real es su afiliacin
a un sindicato o su actividad sindical, no se concede una proteccin suficiente contra los actos de discriminacin antisindical cubiertos
por el Convenio N 98 (Recopilacin de 1985, prrafo 547; 211 informe, caso nm. 1054, prrafo 163; 241 informe, caso nm. 1287,
prrafo 227; 292 informe, caso nm. 1625, prrafo 70 y 295 informe, caso nm. 1729, prrafo 36; La libertad sindical, Recopilacin
de decisiones y principios del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT, Cuarta Edicin (revisada),
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996, p. 153).
Nadie debera ser objeto de discriminacin antisindical por la realizacin de actividades sindicales legtimas y la posibilidad
de reintegro en el puesto de trabajo debera estar a disposicin de los interesados en los casos de discriminacin antisindical (297
informe, casos nms. 1678, 1695 y 1781, prrafo 426; Recopilacin de decisiones y principios del Comit de Libertad Sindical del
Consejo de Administracin de la OIT, Cuarta Eidicin (revisada), Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996, p. 162).
La Corte Interamericana de Derechos Humanos ha sealado, en un caso incoado por 270 trabajadores despedidos por motivos
antisindicales:
...La libertad de asociacin, en materia sindical, consiste bsicamente en la facultad de constituir organizaciones sindicales y
poner en marcha su estructura interna, actividades y programa de accin, sin intervencin de las autoridades pblicas que limite o
entorpezca el ejercicio del respectivo derecho. Por otra parte, esta libertad supone que cada persona pueda determinar sin coaccin
alguna si desea o no formar parte de la asociacin. Se trata, pues, del derecho fundamental de agruparse para la realizacin comn de
un fin lcito sin presiones o intromisiones que puedan alterar o desnaturalizar su finalidad...
...Esta Corte considera que la libertad de asociacin, en materia sindical, reviste la mayor importancia para la defensa
de los intereses legtimos de los trabajadores y se enmarca en el corpus iuris de los derechos humanos ... (conf. Corte
Interamericana de Derechos Humanos, Caso Baena Ricardo y otros, sentencia de 2 de febrero de 2001).
A su vez, el mximo tribunal americano ha manifestado en el caso Huilca Tecse:
...En su dimensin individual, la libertad de asociacin, en materia laboral, no se agota con el reconocimiento terico
del derecho a formar sindicatos, sino que comprende adems, inseparablemente, el derecho a utilizar cualquier medio apropiado
para ejercer esa libertad. Cuando la Convencin proclama que la libertad de asociacin comprende el derecho de asociarse
libremente con fines de cualquier (...) ndole, est subrayando que la libertad para asociarse y la persecucin de ciertos fines
colectivos son indivisibles, de modo que una restriccin de las posibilidades de asociarse representa directamente, y en la misma
medida, un lmite al derecho de la colectividad de alcanzar los fines que se proponga. De ah la importancia de la adecuacin con
la Convencin del rgimen legal aplicable a los sindicatos y de las acciones del Estado, o que ocurran con tolerancia de ste, que
pudieran hacer inoperante este derecho en la prctica...
...En su dimensin social la libertad de asociacin es un medio que permite a los integrantes de un grupo o
colectividad laboral alcanzar determinados fines en conjunto y beneficiarse de los mismos....
...Las dos dimensiones mencionadas de la libertad de asociacin deben ser garantizadas simultneamente , sin
perjuicio de las restricciones permitadas en el inciso 2 del artculo 16 de la Convencin....
...Este Tribunal considera que el contenido de la libertad sindical, una forma de la libertad de asociacin, implica la
potestad de eleccin respecto de cmo ejercerla. En este sentido, un individuo no goza del pleno ejercicio del derecho a la
libertad de asociacin, si en realidad esta potestad es inexistente o se reduce de tal forma que no pueda ponerla en prctica . El
Estado debe garantizar que las personas puedan ejercer libremente su libertad sindical sin temor de que sern sujetos a
violencia alguna, de lo contrario, se podra disminuir la capacidad de las agrupaciones de organizarse para la proteccin de sus
intereses... (conf. Corte Interamericana de Derechos Humanos, Caso Huilca Tecse vs. Per, sentencia de 3 de marzo de 2005).
En el precitado caso "Baena" la Corte Interamericana de Derechos Humanos seal en lo pertinente:
Es un principio de derecho internacional que toda violacin de una obligacin internacional que haya producido un
dao comporta el deber de repararlo adecuadamente.
La reparacin del dao ocasionado por la infraccin de una obligacin internacional requiere de la plena restitucin
(restitutio in integrum), que consiste en el restablecimiento de la situacin anterior y en la reparacin de las consecuencias que la
infraccin produjo, as como el pago de una indemnizacin como compensacin por los daos ocasionados.
Como consecuencia de las violaciones sealadas de los derechos consagrados en la Convencin, la Corte debe disponer que
se garantice a los lesionados en el goce de sus derechos o libertades conculcadosEste Tribunal considera que el Estado est obligado
a restablecer en sus cargos a las vctimas que se encuentran con vida y, si esto no fuera posible, brindarles alternativas de empleo que

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respeten las condiciones, salarios y remuneraciones que tenan al momento de ser despedidos" (conf. Corte Interamericana de
Derechos Humanos, Caso Baena Ricardo y otros, sentencia de 2 de febrero de 2001).
La misin judicial no se agota con la remisin a la letra de los textos legales, sino que requiere del intrprete la bsqueda de
la significacin jurdica o de los preceptos aplicables que consagre la versin tcnicamente elaborada y adecuada a su espritu,
debiendo desecharse las soluciones notoriamente injustas que no se avienen con el fin propio de la investigacin judicial de determinar
los principios acertados para el reconocimiento de los derechos de los litigantes (Fallos: 253:267, entre otros).
El razonamiento judicial debe partir de la ponderacin de los valores constitucionales, que constituyen una gua fundamental
para solucionar conflictos de fuentes, de normas o de interpretacin de la ley (C.S.J.N., F. 1116.XXXIX, 21/3/2006, "Ferreyra, Vctor
Daniel y Ferreyra, Ramn c/V.I.C.O.V. S.A.", considerando 4, prr. 1 del voto del Dr. Ricardo Luis Lorenzetti).
El control de constitucionalidad de las leyes que compete a todos los jueces y, de manera especial, a la Corte Suprema, en los
casos concretos sometidos a su conocimiento en causa judicial, no se limita a la funcin en cierta forma negativa, de descalificar una
norma por lesionar principios de la Ley Fundamental, sino que se extiende positivamente a la tarea de interpretar las leyes con fecundo
y autntico sentido constitucional en tanto la letra o el espritu de aqullas lo permite (cfr. C.S.J.N., Fallos: 308:647, cons. 8 y sus
citas; cons. 20 del voto del Dr. Carlos S. Fayt, 22/12/94, Manauta, Juan J. y otros c/Embajada de la Federacin Rusa, D.T. LV, ps.
643/55).
Esta lnea hermenutica debe ser aplicada al denominado "control de convencionalidad" al que alude nuestro ms Alto
Tribunal en el caso "Mazzeo", citado en el considerando IV) de este voto, por reenvo a la sentencia de la Corte Interamericana de
Derechos Humanos dictada el 26 de septiembre de 2006 en el caso "Almonacid Arellano y otros vs. Chile.
Lo sustancial de este precedente es que el Poder Judicial debe ejercer una especie de `control de convencionalidad entre
las normas jurdicas internas que aplican en los casos concretos y la Convencin Americana sobre Derechos Humanos . En esta
tarea, el Poder Judicial debe tener en cuenta no solamente el tratado, sino tambin la interpretacin que del mismo ha hecho la
Corte Interamericana, intrprete ltima de la Convencin Americana.
Cabe aadir que, con posterioridad a lo resuelto en "Almonacid Arellano", el tribunal americano ha profundizando este
criterio en los siguientes trminos:
"Cuando un Estado ha ratificado un tratado internacional como la Convencin Americana, sus jueces tambin
estn sometidos a ella, lo que les obliga a velar porque el efecto til de la Convencin no se vea mermado o anulado por la
aplicacin de leyes contrarias a sus disposiciones, objeto y fin. En otras palabras, los rganos del Poder Judicial deben ejercer no
slo un control de constitucionalidad, sino tambin "de convencionalidad" ex officio entre las normas internas y la Convencin
Americana, evidentemente en el marco de sus respectivas competencias y de las regulaciones procesales correspondientes. Esta
funcin no debe quedar limitada por las manifestaciones o actos de los accionantes en cada caso concreto, aunque tampoco
implica que ese control deba ejercerse siempre, sin considerar otros presupuestos formales y materiales de admisibilidad y procedencia
de ese tipo de acciones" (conf. CIDH, Caso Trabajadores cesados del Congreso (Aguado Alfaro y otros) vs. Per, sentencia de 24 de
noviembre de 2006, pargraf. 128).
Tambin constituye criterio hermenutico del cimero tribunal americano que las normas de la Convencin Americana de
Derechos Humanos deben interpretarse de buena fe, conforme al sentido corriente que haya de atribuirse a los trminos del tratado
en el contexto de stos y teniendo en cuenta el objeto y fin de la Convencin Americana, cual es la eficaz proteccin de la
persona humana, as como mediante una interpretacin evolutiva de los instrumentos internacionales de proteccin de
derechos humanos (conf. CIDH, Caso Ricardo Canese vs. Paraguay, sentencia de 31 de agosto de 2004).
En el contexto hermenutico delineado precedentemente, la nulidad del despido discriminatorio por motivos
antisindicales y la consiguiente reinstalacin del trabajador es la nica solucin que repara totalmente el dao causado.
VI) El control de convencionalidad de oficio que deben realizar los jueces y tribunales argentinos, a la luz de la doctrina
establecida por la Corte Interamericana de Derechos Humanos acatada por la Corte Suprema de Justicia de la Nacin, lleva a sustentar
la interpretacin propuesta.
Desde esta perspectiva hermenutica, la pretensin de nulidad y de reinstalacin incoada por el actor igualmente procedera
por la operatividad y autoaplicacin de las normas de jerarqua constitucional y supralegal mencionadas y su interpretacin por los
tribunales y organismos pertinentes, aun cuando no existieran normas como la ley 23.592.
En el mismo sentido, la Asociacin Latinoamericana de Jueces del Trabajo en su declaracin titulada Frente a los despidos
de trabajadores en la crisis global, emitida en abril de 2009 seala en lo pertinente:
La operatividad y autoaplicacin de las normas internacionales de derechos humanos habilitan al trabajador
discriminado a demandar la nulidad del despido discriminatorio y a la reparacin de los daos y perjuicios sufridos, aun cuando
no existan normas legales nacionales que regulen especficamente esta situacin.
VII) Considero relevante destacar que la nulidad del despido discriminatorio y el consecuente derecho del trabajador a la
readmisin en su puesto de trabajo reconoce destacados precedentes en la jurisprudencia de esta Cmara Nacional de Apelaciones del

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Trabajo (conf. C.N.A.T., Sala II, sent. def. n 95.075, 25/06/2007, lvarez, Maximiliano y otros c/Cencosud S.A.; Sala III, sent. def.
n 91.189, 29/07/2009, Camusso, Marcelo Alberto c/Banco de la Nacin Argentina; Sala IV, sent. def. n 94.267, 31/08/2009,
Lescano, Vctor Csar c/Ingeplam S.A.; Sala V, sent. def. n 68.536, 14/06/2006, "Parra Vera, Mxima c/San Timoteo S.A.", sent.
def. n 69.131, 21/12/2006, Arecco, Maximiliano c/Praxair Argentina S.A., sent. def. n 70.349, 20/12/2007, Quispe Quispe,
Nctar c/Compaa Argentina de la Indumentaria S.A. y Belen, Rodrigo Hernn c/Jumbo Retail Argentina S.A., sent. def. n
70.913, 20/08/2008; Sala VI, sent. def. n 56.971, 10/03/2004, Balaguer, Catalina Teresa c/Pepsico de Argentina S.R.L.; Sala VIII,
sent. n 34.673, 30/11/2007, "Cceres, Orlando Nicols c/Hipdromo Argentino de Palermo S.A."; Sala IX, sent. def. n 12.488,
31/05/2005, Greppi, Laura Karina c/Telefnica de Argentina S.A.; Sala X, sent. def. n 9.679, 20/06/2001, Stafforini, Marcelo Ral
c/Ministerio de Trabajo y de la Seguridad Social Administracin Nacional de la Seguridad Social ANSES).
En el derecho comparado tambin encontramos ejemplos de decisiones jurisdiccionales que han declarado la nulidad de
despidos discriminatorios. Resulta pertinente referirse, a tal efecto, a los casos de Espaa y Costa Rica.
El Tribunal Constitucional de Espaa muy tempranamente en la sentencia 38/1981, de 23 de noviembre parti de una
nocin amplia y extensiva de acto o conducta empresarial discriminatoria, en particular el despido contrario a la libertad sindical.
El tema central planteado en la STC 38/1981 es el de determinar, extra legem, el "remedio" a adoptar frente a un
despido lesivo de la libertad sindical fundamental, si bastaba el sistema comn o si corresponda la reparacin total del perjuicio
mediante la obligada readmisin del trabajador como el Tribunal Constitucional acepta, y con ello la singularidad de la figura y del
tratamiento del despido discriminatorio. El tribunal declara que para restablecer a los trabajadores en la integridad de su derecho a la
libertad sindical el despido deba ser declarado nulo, con una nulidad "radical" que "comporta necesariamente la readmisin,
excluyndose toda facultad de opcin ejercitable por el empresario, pues los efectos que se anudan a tal nulidad reclaman la
reintegracin de los trabajadores en su puesto con el pago de los salarios y el mantenimiento de sus derechos adquridos".
La STC 38/1981 se refiere genricamente al derecho o libertad pblica y afirma expresamente que la "nulidad radical" es la
sancin que comporta la violacin de derechos fundamentales constitucionales.
La eleccin del remedio por el Tribunal Constitucional afecta al propio contenido del contrato. Si se entiende que dentro del
contenido de cada derecho fundamental se integra el derecho del trabajador de no sufrir por su ejercicio legtimo menoscabo
alguno en su situacin profesional o econmica en la empresa y que el correspondiente derecho fundamental quedara perturbado si
su ejercicio tuviera consecuencias negativas o produjera perjuicios en el trabajador que lo ejercitase, ello implica que el empresario no
podr ejercer sus facultades organizativas o disciplinarias para coartar, impedir o sancionar el ejercicio legtimo por el trabajador de
sus derechos fundamentales, debiendo los rganos judiciales proteger al trabajador frente a los impedimentos o actos de represalia del
empresario por el ejercicio legtimo de sus derechos fundamentales que debern declararse lesivos del derecho fundamental y sin
efectos.
En concreto, y en la posterior STC 4/1987 el Tribunal Constitucional destaca que "cuando se produce la violacin de algn
derecho fundamental del trabajador no basta la simple declaracin judicial de improcedencia del despido, pues las consecuencias
legales que de ello se derivan no amparan el derecho fundamental vulnerado, sino que para ello es preciso declarar el despido
radicalmente nulo" (conf. Miguel Rodrguez-Piero y Bravo-Ferrer, "La integracin de los derechos fundamentales en el contrato de
trabajo", pub. en "El modelo social en la Constitucin Espaola de 1978", Antonio V. Sempere Navarro (Director), Rodrigo Martnez
Jimnez (Coordinador), Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Subdireccin General de Publicaciones, 2003, Madrid, Espaa, ps.
208 y 209).
A pesar de que la Ley de Procedimiento Laboral espaola de 1980 unificara los efectos del despido nulo y del improcedente,
en tanto que la no readmisin del trabajador por el empresario resultante de la declaracin de nulidad del despido poda ser sustituida
por el juez laboral, en el seno del llamado incidente de readmisin, por una indemnizacin, el Tribunal Constitucional mantuvo su
doctrina. As, dijera lo que dijera la ley laboral, el despido discriminatorio y lesivo de los derechos fundamentales del
trabajador sera nulo obligando al empresario a la readmisin sin posibilidad de sustitucin por una indemnizacin (conf.
Mara Dolores Santos Fernndez, "El despido discriminatorio en Espaa", pub. en Revista de Derecho Social Latinoamrica, N 12006, Editorial Bomarzo Latinoamericana, Buenos Aires, p. 161).
En Costa Rica, la primera sentencia de la Sala Constitucional de la Corte Suprema que declara la nulidad de un despido
discriminatorio es anterior a la existencia de una norma legal concreta en tal sentido (conf. sent. n 5000-93 del 8/10/1993), decisin
que provoc la modificacin del Cdigo de Trabajo, cuyo art. 363, sancionado mediante la ley 7.360 de 4/11/1993 reza:
"Prohbense las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreir o impedir el libre ejercicio de los derechos
colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones de trabajadores".
"Cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e ineficaz y se sancionar, en la forma y en las condiciones

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Expte. N 33.007/2007

sealadas en el Cdigo de Trabajo, sus Leyes supletorias o conexas para la infraccin de disposiciones prohibitivas".
En fecha ms reciente, y aunque no se encontraba expresamente previsto, la Sala Constitucional de la Corte Suprema del pas
centroamericano anula un despido discriminatorio por motivo de enfermedad (conf. sent. n 2005-13205, del 27/09/2005).
Resulta pertinente la transcripcin de algunos tramos relevantes de la decisin jurisdiccional precitada:
"el Principio del Estado Social de Derecho, el derecho a no sufrir trato discriminatorio por cualesquiera causas y el
respeto a la dignidad humana son elementos esenciales de nuestro orden constitucional que coexisten pacficamente, cuya
salvaguarda le corresponde no slo al Estado, sino tambin a todos los integrantes de la comunidad. En tal sentido, toda clase de
discriminacin, sin importar que provenga de la Administracin o de un particular, resulta violatoria del orden constitucional . En
el caso concreto de la discriminacin laboral por enfermedad, por una parte, el inciso b) del primer artculo del Convenio 111
(O.I.T.) admite la posibilidad de especificar, a travs de cierta va, cualquier tipo de discriminacin que anule o altere la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo u ocupacin y, por otra parte, tanto la Declaracin Universal de los Derechos Humanos como
la Convencin Americana sobre Derechos Humanos proscriben de manera expresa cualquier tipo de trato discriminatorio, tesitura
que, de igual forma, profesa nuestro rgimen constitucional al amparo de lo regulado en el numeral 33 de la Ley Fundamentaltodo
despido por discriminacin implica una lesinal deber de solidaridad inherente al Estado Social de Derecho y al principio
cristiano de justicia social (artculo 74 de la Constitucin Poltica)".
VIII) El despido discriminatorio padecido por el actor es un acto nulo de objeto prohibido, por lo que -en coincidencia con la
Dra. Ferrerirs- propicio revocar la sentencia de grado, y hacer lugar a la demanda, declarando la nulidad del despido, y condenando a
la demandada a readmitir al actor en su puesto de trabajo (conf. arts. 18, 953, 1044 y concs., C. Civ. y 1, ley 23.592).
Ante la coincidencia de mis distinguidos colegas respecto a la condena a la demandada al pago de los salarios cados, me
abstengo de votar al respecto (conf. arts. 125, L.O.; 26, dec.-ley 1.285/58 y 109, R.J.N.).
Si bien coinciden acerca de la procedencia de la reparacin del dao moral, los Dres. Guisado y Ferreirs no concuerdan
acerca del monto de ese resarcimiento, por lo que mi voto deber dirimir este aspecto de la controversia.
Teniendo en cuenta la ndole del hecho generador de la responsabilidad y las circunstancias del caso, coincido con la suma
fijada por la Dra. Ferreirs (conf. art. 1, ley 23.592 y 165, C.P.C.C.N.).
IX) Adhiero a la solucin propuesta por el Dr. Guisado en materia de costas y honorarios.
Por ello, por mayora, el Tribunal RESUELVE: I) Revocar la sentencia de grado, y hacer lugar a la demanda, declarando la
nulidad del despido, y condenando a la demandada para que en el plazo de diez das proceda a readmitir al actor en su puesto de
trabajo (conf. arts. 18, 953, 1044 y concs., C. Civ. y 1, ley 23.592) y adems para que le abone en idntico plazo, los salarios cados
desde su segregacin; II) Condenar, asimismo, a la demandada a abonar al actor, en el plazo antes indicado, la suma de $ 35.000 en
concepto de dao moral; III) Dejar sin efecto lo decidido en materia de costas y honorarios (art. 279 Cd. Procesal); IV) Imponer las
costas de ambas instancias a la demandada (art.68 Cd. Procesal) y diferir la regulacin de honorarios hasta tanto quede determinado
el monto de condena.
Cpiese, regstrese, notifquese y oportunamente devulvase.

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