La motivacin

En este podcast, encontrars el tema de la motivacin, cual es su definicin,

los tipos, y sobretodo la importancia que tiene en el individuo. Es importante
destacer, que la motivacin hace que la persona se desarrolle en todos sus
sentidos de manera satifactoria, y de esta manera realizar sus actividades
eficientemente para llegar a ser personas autorealizadas.

Motivacin en el adulto
En este podcast, encontrars la importancia que tiene la motivacin en el ser
humano, sobretodo en el adulto. Es importante mencionar, que para que una
persona adulta siga con su educacin, es indispensable la motivacin tanto
interna como externa para poder llevar acabo sus estudios o capacitacin de
su rea de trabajo.

Teora de Mc.clelland de las necesidades

Esta teora se basa en tres necesidades:
Necesidades de realizacin: Su inters es desarrollarse, destacarse aceptando
responsabilidades personales, se distingue adems, por intentar hacer bien las
cosas, tener xito por encima de los premios. Buscan el enfrentamiento con
problemas, desean retroalimentarse para saber sus resultados y afrontan el
triunfo o fracaso.
Necesidades de poder. Su principal rasgo es el de tener influencia y control
sobre los dems. Prefieren la lucha, la competencia y se preocupan por su
prestigio y por influir con las otras personas, incluso ms que por los
resultados.
Necesidades de filiacin. Su rasgo esencial, ser solicitados y aceptados por
otros, persiguen la amistad y la cooperacin en vez de la lucha, buscan
comprensin y buenas relaciones.
Teora de motivacin de Hezberg
Esta teora propone dos niveles de necesidades
a) Factores de higiene o mantenimiento. Son aquellos que evitan la falta de
satisfaccin pero no motivan, tales como; el tipo de administracin vigente en

la empresa, sus polticas, la supervicin, los salarios, las relaciones

interpersonales, las condiciones de trabajo, etc.

b) Motivadores: Incluye la realizacin, el reconocimiento, el trabajo en s

mismo, la responsabilidad, el progreso, etc.
PRINCIPALES TEORAS MOTIVACIONALES
Teora de la jerarqua de las necesidades de Maslow
a) Bsicas.
1. Fisiolgicas. Son aquellas que surgen de la naturaleza fsica; como la
necesidad del alimento, de vestir, reposo, dormir, reproducirse, etc.
2. Seguridad. Es la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias
del medio; como la busqueda de proteccin de los intereses personales.
3. Amor o pertenencia. Son las necesidades sociales; deseo de relaciones
afectivas, de cario, de asociacin, de sentirse en grupo.
4. Estimacin. Sentir que se cuenta con respeto y la confianza del grupo; el
deseo de fueza, de logro de competencia, y la necesidad de estimacin ajena
que se manifiesta en forma de reputacin, reconocimiento, atencin e
importancia.

b) Crecimiento.
Realizacin personal. Es el deseo de todo ser humanode realizarse a travs del
desarrollo de su propia potencialidad. Estas necesidades se satisfacen en el
orden anotado, cuando la necesidad nmero uno ha sido satisfecha, la nmero
dos se activa, y as sucesivamente.

Teoras motivacionales
En la actualidad, se habla del trmino de motivacin en el trabajo, en la
escuela, en la familia etc. Es por eso, que este blog tiene la finalidad de dar a
conocer algunas teorias motivacionales, para intentar resaltar la importancia
del factor humano en el mbito laboral.
Es por eso, que es conveniente conocer el concepto de motivacin.

Segn, Furnham en el ao 2001, Motivacin es la causa del comportamiento de

un organismo, o razn por la que el organismo lleva a cabo una actividad
determinada.

1. teora de la jerarqua de necesidades de maslow.

2. teora del factor dual de herzberg.
3. teora de los tres factores de macclelland.
4. teora x y teora y de mcgregor.
5. teora de las expectativas.
6. teora erc de alderfer.
7. teora de la fijacin de metas de edwin locke.
8. teora de la equidad de stancey adams.

1. teora de la jerarqua de necesidades de maslow (maslow, 1954)[10]

es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. este autor identific cinco niveles distintos de necesidades,
dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o
racionales arriba. (fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin).

para maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se
activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades
inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.

Autorrealizacin
Estima
Sociales
Seguridad
Fisiolgicas

Autoexpresin, independencia, competencia,

oportunidad.
Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento,prestigio.
Compaerismo, aceptacin,
pertenencia, trabajo en equipo.
Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los
riesgos.
Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

2. teora del factor dual de herzberg (herzberg, mausner y snyderman, 1967)[11]

sus investigaciones se centran en el mbito laboral. a travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se
sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores
intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. en cambio cuando
se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la
organizacin, las relaciones personales, etc. de este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no
son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en:

- factores higinicos: son factores externos a la tarea. su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una
motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. pero si no se encuentran satisfechos
provocan insatisfaccin.
- factores motivadores: hacen referencia al trabajo en s. son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de
que los individuos se sientan o no motivados.

los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de maslow (filolgicos, de seguridad
y sociales). los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideracin y autorrealizacin) (leidecker y
hall, 1989)[12].

factores higinicos

factores motivadores
- tareas estimulantes: posibilidad de
manifestar la propia personalidad y de
- factores econmicos: sueldos, salarios, desarrollarse plenamente.
prestaciones.
- sentimiento de autorrealizacin: certeza
- condiciones fsicas del trabajo:
de contribuir en la realizacin de algo de
iluminacin y temperatura adecuadas,
valor.
entorno fsico seguro.
- reconocimiento de una labor bien hecha:
- seguridad: privilegios de antigedad,
la confirmacin de que se ha realizado un
procedimientos sobre quejas, reglas de
trabajo importante.
trabajo justas, polticas y procedimientos - logro o cumplimiento: la oportunidad de
de la organizacin.
realizar cosas interesantes.
- factores sociales: oportunidades para
- mayor responsabilidad: el logro de
relacionarse con los de ms compaeros. nuevas tareas y labores que amplen el
- status: ttulos de los puestos, oficinas
puesto y brinden un mayor control del
propias, privilegios.
mismo.
- control tcnico.
tomado de keith davis, human behavior of work: human relations and organizational behavior, new york, mcgraw hill, 1979

de la teora de herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone disear el
trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. para lograrlo se deben
aplicar los siguientes principios (engel y redmann, 1987)[13]:

- suprimir controles.
- aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
- delegar reas de trabajo completas.
- conceder mayor autoridad y mayor libertad.
- informar sobre los avances y retrocesos.
- asignar tareas nuevas y ms difciles.
- facilitar tareas que permitan mejorar.

3. teora de mcclelland (mcclelland, 1989)[14]

mcclelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: logro, poder y afiliacin:

- logro: es el impulso de sobresalir, de tener xito. lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que
alcanzar. estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras
personas. las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado,
aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin
- poder: necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. las
personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente
prestigio y status. habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica.
- afiliacin: deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser
habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar
en grupo y ayudar a otra gente.

4. teora x y teora y de mcgregor (mcgregor, 1966)[15]

es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. la teora x supone que los seres humanos son perezosos que
deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. la teora y supone que el esfuerzo es algo
natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a
buscar responsabilidades. mas adelante, se propuso la teora z que hace incidencia en la participacin en la organizacin
(grensing, 1989)[16]

hiptesis x
hiptesis y
- la gente no quiere trabajar.
- la gente no quiere responsabilidad,
prefiere ser dirigida.
- bajo condiciones correctas el trabajo
- la gente tiene poca creatividad.
surge naturalmente.
- la motivacin funciona solo a los niveles - la gente prefiere autonoma.
fisiolgicos y de seguridad.
- todos somos creativos en potencia
- la gente debe ser controlada y a veces - la motivacin ocurre en todos los niveles
obligada a trabajar.
- gente motivada puede autodirigirse

5. teora de las expectativas.

el autor mas destacado de esta teora es vroom (vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por porter-lawler (porter y
lawler, 1968)[18]. esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y
expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. la conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas
elecciones estn basadas en creencias y actitudes. el objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y
minimizar el dolor (pinder, 1985)[19]. las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e
incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. por lo
que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (laredo)
[20]. los puntos ms destacados de la teora son (galbraith, 1977)[21]:

- todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito.

- el sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. la expectativa de
que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
- cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia.
- la motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la
instrumentalidad y la valencia (rendir?, qu consiguiere si rindo? merece la pena?
- la relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: las habilidades del sujeto y su percepcin del
puesto.
- cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea.
- las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas.
- la fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la
persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro.

fuerza de la motivacin = valor de la recompensa * probabilidad de logro.

algunas de las consecuencias pueden ser:

- la definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. se trata de definir exigencias
alcanzables pero con esfuerzo.
- las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. ello requiere conocimiento
de la gente, su cultura, sus intereses, etc.

es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la
confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

otros conceptos de la teora de las expectativas

incentivo

las normas

definicin

consecuencias

normas que regulan la conducta de los

contribuyen a que se cumpla

miembros de la organizacin

estrictamente con la tarea.

son aliciente para la

inventivos generales

sueldos y salarios

incentivos individuales y de

incorporacin y permanencia
fomentar el esfuerzo por encima

grupo

del mnimo.
iniciacin a la estructura (orientar
definir y organizar el trabajo).

liderazgo

consideracin (apreciar el trabajo,

puede influir en la permanencia

relaciones personales, etc.)

en la organizacin

se deben tener en cuenta:

la cohesin.
coincidencia con las normas del grupo.

influye en el cumplimiento
estricto, en el esfuerzo por

aceptacin del grupo

valoracin del grupo

encima del mnimo

implicacin: identificacin con el trabajo.

implicacin en la tarea e identificacin: grado en que la persona a
identificacin con los
objetivos

interiorizado los objetivos de la

influye en la permanencia,

organizacin.

esfuerzo por encima del mnimo

adaptado a partir de rodrguez porras, jos mara: el factor humano en la empresa, ediciones deusto, bilbao 2000

6. teora erc de alderfer.

esta muy relacionada con la teora de maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas:

- motivaciones de existencia: se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad.

- motivacin de relacin: interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al
grupo.
- motivacin de crecimiento: se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

7. teora de fijacin de metas de locke (locke, 1969)[22]

una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una
fuente bsica de motivacin. las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y
nos impulsan a dar el mejor rendimiento. las metas pueden tener varias funciones (locke y latham, 1985)[23]:

- centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea.

- movilizan la energa y el esfuerzo.
- aumentan la persistencia.
- ayuda a la elaboracin de estrategias.

para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr.
adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los
logros (becker, 1978)[24].

8. teora de la equidad de stancey adams.

afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas,
reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto,

buscamos la equidad. si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir
adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

consecuencias para el voluntariado.

cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? se trata de que la tarea en s produzca ms
motivacin, haciendo la tarea ms interesante para la persona. podemos tener en cuenta diferentes factores (scheier, 1985)
[25]:

- el equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para
desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y
emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado.
- la divisin y combinacin de las tareas: una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que
deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos.
- la arquitectura del trabajo. un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la
oportunidad de poder realizar trabajos complementarios ms motivadores que la tarea principal. sobre todo, en objetivos a
largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan dar la sensacin de que nos estamos
acercando progresivamente al objetivo. y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del trabajo
realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales.

un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y como pueden contribuir a su consecucin
los voluntarios. muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos no son
conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. por eso, necesitan saber que
se espera de ellos, que sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.

las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante elemento motivador. si se adopta un sistema de
incentivos este debe ser equitativo y concreto. si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y
justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos.

el feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un importante elemento motivador. es importante
conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc. sin duda, uno
de los factores que producen mas desmotivacin es no conocer si es estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son
valoradas. y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.

factores que favorecen la motivacin

factores que dificultan la motivacin

- fuerte critica hacia el trabajo.

- clara comprensin y conocimiento del - escasa definicin del trabajo a
trabajo a desarrollar.
desarrollar y de sus objetivos.
- proporcionar recompensas y alabanzas. - supervisn de las tareas no adecuada.
- facilitar tareas que incrementan el
- no dar respuesta sincera a las cuestiones
desafo, la responsabilidad y la libertad. planteadas.
- animar y favorecer la creatividad.
- adoptar decisiones unilaterales.
- involucrar a los voluntarios en la
- no estar dispuesto a aceptar nuevas
solucin de los problemas.
ideas.
- ayudar al desarrollo de habilidades
- ocultar la verdad.
personales.
- no dar elogios por el trabajo bien
- indicar como el trabajo de los
realizado.
voluntarios contribuye al logro de los
- asignar trabajos aburridos o tediosos.
objetivos de la organizacin.
- falta explicita de reconocimientos.
- mediar en los conflictos que dificultan el - ausencia de comunicacin entre los
desarrollo del trabajo.
diferentes niveles.
- tener los medios adecuados para
- sentimiento de no formar parte del
desarrollar las tareas eficazmente.
equipo..