Caso ATH Technologies, Inc.

DATOS
INTEGRANTES: Milen Belmar
Fernanda Guevara
Constanza Henrquez
Diego Jimnez
CURSO: Administracin de personas
DOCENTE: Ivette Duran S.
FECHA: 18 Agosto 2016

DESARROLLO

1.- Describa y analice uno a uno los sistemas de incentivos que se utilizaron en ATH,
en orden cronolgico. Incluya en cada respuesta un prrafo donde indique su postura
frente a cada incentivo.
- 1987, en lugar de remuneraciones competitivas a algunos de los nuevos empleados se les
dio participacin en las acciones de la empresa.
Me parece bien, ya que en estas instancias la empresa estaba comenzando y lanzando su
primer producto, por tanto la mayor parte de las utilidades en efectivo eran destinadas a
invertirse en desarrollo de productos, produccin a gran escala y marketing, y esta
participacin en las acciones es una forma de remunerar pero no en dinero directamente.

- 1990, cuando Scepter adquiere ATH, pago de US$90mm para los accionistas existentes,
ms una clausula de pago por beneficios futuros (US$24mm adicionales en caso de que los
nuevos productos fueran aprobados por la FDA, US$25mm si un estudio independiente
demostraba que la tecnologa de ATH era superior a otras existentes y US$90mm durante
un periodo de 3 aos a partir de 1992 si se cumpla con el crecimiento de las ventas y
utilidades.)
Me parece bien, ya que la empresa con esto demuestra que confia en la calidad de sus
productos y la proyeccin de la empresa en el futuro y espera que con estas "promesas de
pago" los accionistas tambin confen en ella.
- Los 10 gerentes de ATH que posean participacin en acciones y decidieron permanecer
con Specter podran recibir un pago adicional entre US$1mm y US$5mm.
Me parece bien, porque de esta forma la empresa est demostrando "agradecimiento" y
retribucin a los gerentes que confiaron y permanecieron en ella aun cuando fue adquirida
por otra.
- 1990-1991, como los objetivos de participacin de mercado no estaban formalmente
vinculados a las compensaciones individuales de los gerentes, en lugar de ello, se
establecan bonos anuales de manera subjetiva, en base a lo que se percibiera como la
contribucin
de
cada
persona
al
xito
de
la
empresa.
No creo que sea la mejor forma de distribuir las compensaciones, ya que las mediciones
subjetivas y bajo percepcin nunca son equitativas y tienden a general algunas diferencias
que pueden traer problemas secundarios.
- 1992, "push to profitability" (campaa por la rentabilidad) establecido como programa
para motivar a los empleados a alcanzar los objetivos financieros fijados para el ao. Si se

lograba el objetivo todos los empleados recibiran un bono en efectivo equivalente al 20%
de su sueldo y un viaje para dos personas a Hawi con todos los gastos pagados.
Me parece buena la intencin de crear un programa que motive a los empleados, ya que
as se pueden fijar reglas y metas ms clara. pero que el programa este basado
nicamente en la perspectiva de rentabilidad lo deja al debe en otros aspectos que la
compaa tambin debiera controlar. En cuanto a los beneficios ( bono 20% y viaje a
Hawi) me parecen un poco exagerados, ya que el 20% respecto al sueldo es un monto
elevado por un bono que solo hace relacin a productividad y en cuanto al viaje estar
constantemente recordndoles e incentivndolos los lleva a un sesgo en donde solo se
preocupan de la meta sin importar como lograrla.
- 1993 - 1994, modificacin al programa de bono e incluir mediciones no financieras, ahora
si se lograban las metas de IAI en trminos absolutos los empleados recibiran el 16% de
sus sueldos. Si las metas de IAI se lograban como un porcentaje de las ventas, habra un
bono adicional del 8%. Y habra un bono de 6% que el gerente de departamento entregara
en
forma
subjetiva
a
cada
uno
de
los
empleados.
Me parece bien, ya que al ver que la empresa logro puntos de rentabilidad pero fall en
cuanto al servicio y calidad al cliente, notaron que deban incluir mediciones no
financieras y mas cualitativas. Se redujo a un 16% de los sueldos y se incorporaba un 8%
extra. Pero la 3ra instancia en donde el gerente de departamento entrega un 6% de manera
subjetiva no me parece ya que la subjetividad nunca trae buenas consecuencias y se podria
dar el caso de que gane el amiguismo por sobre la meritocracia.
- 1994, se implemento el nuevo programa de bonos. El bono mximo para las mediciones
de calidad centradas en el cliente era del 10% desglosado en un mximo de 2,5% por
mejorar en cada una de las cuatro mediciones centradas en el cliente.
Este programa es bastante bueno, ya que se centra en el cliente y en la calidad y nivel de
satisfaccin que se les est dando a estos y adems el 10% total esta subdividido en cuatro
categoras, las cuales se pueden cumplir parcial o totalmente.

2.- Analice la pertinencia del sistema de incentivos respecto del largo plazo de ATH.
3.- Situndose en el ao 1996, qu estrategia definira para recuperar el liderazgo
perdido por ATH?
4.- Si usted fuese Scepter y estuviera en el ao 1989, propondra la misma estrategia
de incentivos? si su respuesta es negativa diga qu cambiara, si la respuesta es
positiva sustntela.