UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA

ESCOLA DE ADMINISTRAO
PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO

VALMIR FARIAS MARTINS

O papel da cultura organizacional

Milcia de Bravos na ocorrncia
do Assdio Moral um estudo na
Polcia Militar da Bahia

Salvador
2006

VALMIR FARIAS MARTINS

O papel da cultura organizacional Milcia de

Bravos na ocorrncia do Assdio Moral um
estudo na Polcia Militar da Bahia

Dissertao apresentada ao Curso de Mestrado em

Administrao, Universidade Federal da Bahia, como
requisito parcial para obteno do grau de Mestre.
Orientadora:
Fernandes

Prof

Salvador
2006

Dra.

Snia

Regina

Pereira

Escola de Administrao - UFBA

M385 Martins, Valmir Farias.
O papel da cultura organizacional Milcia dos Bravos na
ocorrncia do assdio moral um estudo na Polcia Militar da
Bahia. / Valmir Farias Martins 2006.
167 f.
Orientadora: Prof. Dra. Snia Regina Pereira Fernandes.
Dissertao (mestrado profissional) Universidade Federal
da Bahia. Escola de Administrao, 2006.
1.Cultura organizacional. 2. Assdio no ambiente de
trabalho. 3. Assdio Aspectos morais e ticos. I. Fernandes,
Snia Regina Pereira. II. Universidade Federal da Bahia.
Escola de Administrao. III. Ttulo.
CDD 302.35

 memria do miliciano Claudemiro Ges, que, nos idos

de trinta, entrou civil no quartel para procurar um amigo e
saiu soldado; durante quarenta anos serviu de praa
oficial, combatendo com bravura no serto e nas cidades;
lutou, viveu e venceu anonimamente, mas junto com
tantos outros legitimou a verdadeira Milcia de Bravos.

AGRADECIMENTOS
A Deus, pela fonte de inspirao; aos pais, pelo exemplo e resignao; e famlia,
pela minha mais pura dedicao.

famlia FBB, pois, para o que mais poderia dedicar-me, seno por toda uma vida
educao.

Polcia Militar da Bahia, onde tambm um dia cruzei os seus portes; entrei talvez
o mais civil de todos, porm sa mais miliciano do que muitos.

Aos Exms Srs. CEL PM Antnio Santana e Wilson Dutra, Comandante e

Subcomandante Geral da Polcia Militar da Bahia, pelo apoio e abertura irrestrita
para esta pesquisa.

Ao amigo Diretor do DQPDT, CEL PM Raimundo Nonato de Oliveira Aranha, e toda

a equipe do departamento, pelo incentivo, apoio incondicional e confiana na
consolidao deste trabalho.

A minha orientadora, Prof Dra. Snia Regina, que, de forma sbia, conduziu
pacientemente a construo desta pesquisa.

Muito Obrigado!

RESUMO
O Assdio Moral um fenmeno que se manifesta no mundo do trabalho
contemporneo, apesar de sempre ter existido no universo das relaes
ocupacionais. Concebe-se atravs de atos sistmicos, nocivos e repetitivos que
atingem a moral do trabalhador e que podem trazer conseqncias a sua sade.
Este estudo analisou a ocorrncia do Assdio Moral na Polcia Militar do Estado da
Bahia PMBA, e de suas principais conseqncias na Corporao. De forma
especfica, buscou-se identificar os fatores organizacionais de propenso ao assdio
e associ-los a produo do desgaste psico-emocional. Trata-se de uma pesquisa
descritiva tipo estudo de casos. Foi realizada num contexto de trabalho funcionalpblico militar e desenvolvida em duas etapas interligadas. Na primeira etapa, foi
realizado o levantamento de dados mediante a pesquisa bibliogrfica e a pesquisa
documental, o que proporcionou o estudo terico e a descrio da Cultura
Organizacional da Corporao. Na segunda etapa, optou-se pela abordagem
emprica mediante o estudo de cinco casos ilustrativos de Assdio Moral ocorridos
na PMBA, que foram selecionados a partir de um universo de cinqenta casos junto
a Corregedoria, a Auditoria Militar, a Justia Comum e a Junta Militar de Sade.
Como critrios para seleo dos casos ilustrativos, foram considerados a
repercusso interna, a intensidade dos distrbios psico-emocionais, a
disponibilidade de informaes e as possibilidades de acesso aos envolvidos. Assim,
foram analisadas peas e demais documentos processuais, alm de entrevistas com
os envolvidos. Os resultados apontaram que a Cultura Organizacional da Polcia
Militar da Bahia, denominada historicamente de Milcia de Bravos, rene elementos
que podem constituir uma propenso para o Assdio Moral, tais como o carter
militar e funcional pblico, as condies inadequadas de trabalho, o desgaste psicoemocional e a inexistncia de regulao, o que promove conseqncias negativas
sua rotina ocupacional. Finalmente, em face dos resultados e limites desta
investigao, sugere-se a continuidade dos estudos para a sua ampliao.

Palavras-chave: Assdio Moral, Cultura Organizacional, Gesto do Trabalho.

ABSTRACT

Moral harassment is a phenomenon that manifests in the world of contemporary

work, although it always has existed in the context of job relations. It is conceived
through a repetitive and harmful acts that affect the moral of the worker and can inflict
damage to their health. This study analyzed the occurrence of the Moral harassment
in the Military Policy of State of Bahia - PMBA, and its main consequences to the
Corporation. This dissertation claims that Organizational factors contribute to the
increase of the harassment and associate their causes with the burn out pervading
job places and affecting employee relations. A descriptive research is used as a base
for a study case. This study case was developed in a public-military job context and
analyzed in a two related stages. In the first stage, a data-collecting investigation was
realized through a bibliographic and documentary research. Its findings provided a
theoretical study and a deep and critical understanding of PMBA Corporation Culture.
In the second stage, an empirical approach was chosen from the study of five
illustrative cases of Moral harassment that took place in the Military Police of State of
Bahia. All the cases have been selected from a list of fifty cases obtained from the
Military Auditorship, the Common Justice and the Military Meeting of Health. The
internal repercussion of the employee harassment, the intensity of the psychoemotional burn out suffered from employees, the availability of information in the
organization and the access to the involved ones were used as a criteria and base
for selection. Besides that, documents probation have been scrutinized and
interviews have been conducted with the parts involved. The findings have pointed
that the corporation culture of the Military Policy of the State of Bahia, known as
Military service of Brave", congregates elements that can constitute a stimulation for
a Moral harassment environment such as the public military character of their
activities, the inadequate conditions of their work, the psycho-emotional consuming
and the inexistence of activities regulation, bringing negative consequences to a job
routine. Finally, due to the results obtained from this research and the limits of this
inquiry, it is suggested that a further study should be applied so a broaden
perspective can be developed.
Keywords: Moral harassment, Organizational Culture, Management, Job relations.

SUMRIO

LISTA DE ILUSTRAES........................................................................................09
LISTA DE TABELAS.................................................................................................10
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS....................................................................11

INTRODUO...............................................................................................12

TICA E CULTURA ORGANIZACIONAL....................................................19

2.1
2.2
2.3

TICA E VALORES NAS ORGANIZAES...............................................19

TICA NO FUNCIONALISMO PBLICO.....................................................25
CULTURA ORGANIZACIONAL...................................................................29

O ASSDIO MORAL....................................................................................34

3.1
CONCEPO...............................................................................................34
3.2
PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DO ASSDIO MORAL.........................37
3.2.1 ASSEDIADORES E VTIMAS.......................................................................38
3.2.2 CONSEQNCIAS DO ASSDIO MORAL...................................................45
3.3
ASPECTOS LEGAIS DO ASSDIO MORAL................................................50
3.3.1 ASSDIO MORAL NO DIREITO COMPARADO...........................................51
3.3.2 ASSDIO MORAL NA LEGISLAO BRASILEIRA......................................56
3.3.2.1 Regulao do Assdio Moral nas Organizaes Privadas.............................59
3.3.2.2 Regulao do Assdio Moral nas Organizaes Pblicas.............................62
4.
DELIMITAO DO OBJETO, HIPTESE CENTRAL E MTODO DE
INVESTIGAO........................................................................................................68
4.1
4.1.1
4.1.2
4.2
4.3
4.3.1
4.3.2
4.3.2.1
4.3.2.2
4.3.2.3

DELIMITAO DO OBJETO.......................................................................68
OBJETIVOS..................................................................................................69
HIPTESE CENTRAL..................................................................................69
VARIVEIS DE ESTUDO.............................................................................71
ESTRATGIAS METODOLGICAS............................................................73
ETAPA 1........................................................................................................73
ETAPA 2........................................................................................................74
Amostra........................................................................................................ 75
Coleta de Dados e Instrumentos...................................................................76
Anlise de Dados..........................................................................................77

5. RESULTADOS E DISCUSSO.............................................................................78
5.1
5.1.1
5.1.2

O CASO PMBA: ESTUDO DOCUMENTAL.................................................78

O ETHOS MILITAR.......................................................................................79
EVOLUO HISTRICA E CONSOLIDAO DA PMBA...........................85

5.1.2.1
5.1.2.2
5.1.2.3
5.2
5.2.1
5.2.2

O Paradoxo da Formao Humana: Aspectos Histricos.............................91

Modelo Organizacional: do Patrimonialismo ao Gerencialismo....................95
Trabalho, Vitimizao e Desgaste Psico-Emocional do Policial Militar.......100
ASSDIO MORAL E A PMBA: ESTUDO EMPRICO...............................108
O ESTUDO DE CASOS..............................................................................109
COMENTANDO OS CASOS ILUSTRATIVOS............................................113

6.

COMENTRIOS FINAIS.............................................................................129
REFERNCIAS..........................................................................................135
APNDICE A - AUTORIZAO DO COMANDO GERAL DA PMBA PARA
A PESQUISA..............................................................................................147
APNDICE B - PAUTAS DA ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA........150
APNDICE C - COMPARATIVOS DA DISTRIBUIO DE CARGA
HORRIA DO CFOPM...............................................................................151
ANEXO A - MTODO DE ASSDIO MORAL - LISTA DE ATITUDES
HOSTIS DIVIDIDAS EM QUATRO CATEGORIAS...................................153
ANEXO B - PERCENTUAIS COMPARATIVOS DA TIPOLOGIA DOS
SINTOMAS DE ASSDIO MORAL EM RELAO AO GNERO...........155
ANEXO C - PRINCIPAIS CASOS DE ASSDIO MORAL NO MBITO
PRIVADO....................................................................................................158
ANEXO D - PRINCIPAIS CASOS DE ASSDIO MORAL NA CAIXA
ECONMICA FEDERAL............................................................................161
ANEXO E - DECRETO DE CRIAO DA PMBA......................................162
ANEXO F - MATRIZ CURRICULAR NACIONAL - FORMAO EM
SEGURANA PBLICA............................................................................163
ANEXO G - COMPARATIVO E QUANTITATIVO DE VITIMIZAO DE
POLICIAS MILITARES..............................................................................166

LISTA DE ILUSTRAES

Figura 1 - Diagrama de estudo do contexto organizacional.

Quadro 1: Resumo do 1 Caso.
Quadro 2: Resumo do 2 Caso.
Quadro 3: Resumo do 3 Caso.
Quadro 4: Resumo do 4 Caso.
Quadro 5: Resumo do 5 Caso.

LISTA DE TABELAS

Tabela 1: Distribuio comparativa de disciplinas do CFOPM.

Tabela 2: Vtimizao de policias militares assassinados em Salvador por tempo de
servio da vtima entre 1998 e 2002.

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ABNT

Associao Brasileira de Normas Tcnicas

APMBA

Academia de Polcia Militar da Bahia

CFOPM

Curso de Formao de Oficias Policias Militares

CCB

Cdigo Civil Brasileiro

CLT

Consolidao das Leis do Trabalho

CME

Coordenao de Misses Especiais

CPB

Cdigo Penal Brasileiro

CPM

Cdigo Penal Militar Brasileiro

DQPDT

Departamento de Qualidade, Pesquisa e Desenvolvimento

Tecnolgico

EPMB

Estatuto dos Policiais Militares da Bahia

IGPM

Inspetoria Geral das Polcias Militares do Brasil

NBR

Norma Brasileira

OIT

Organizao Internacional do Trabalho

OMS

Organizao Mundial de Sade

PDRE

Plano Diretor de Reforma do Aparelho do Estado

PLANASP

Plano Nacional de Segurana Pblica

PMBA

Polcia Militar da Bahia

SAI

Social Accountability International

SENASP

Secretaria Nacional de Segurana Pblica

12

1 INTRODUO

Desde os primrdios das relaes de trabalho, a histria registra a explorao do

homem pelo seu semelhante, em estruturas sociais de dominao que marcaram a
rotina

ocupacional

do

ser

humano.

Em

sucessivos

momentos

histricos,

encontramos o registro de atividades profissionais que visavam alcanar objetivos,

otimizar lucros e gerar rentabilidade, em detrimento do bem-estar do trabalhador.
medida que as condies de trabalho se desdobraram em sociedades democrticas,
as formas de dominao evoluram para mecanismos de explorao, mantendo-se a
velha rotina do explorador e do explorado, caracterstica das sociedades desiguais.

Em tempos mais recentes, o trabalho humano se constituiu um princpio previsto na

Declarao Universal dos Direitos Humanos (ORGANIZAO DAS NAES
UNIDAS, 1948). Por sua vez, a sade emergiu como direito social e elementar para
a ordem social e econmica, prescrito na Constituio brasileira (BRASIL, 1998), e
constituda mundialmente como um estado pleno de bem estar fsico, mental e
social, perpassando, inclusive, o universo do trabalho, de onde a sade ocupacional
e a segurana do trabalhador emergiram como direitos fundamentais, sob a tutela do
Estado e sob a vigilncia das organizaes e da sociedade.

O princpio que se sustenta dentro da nova ordem e da organizao do trabalho o

da preocupao no s com a sade do trabalhador, mas com toda a sua qualidade
de vida, incluindo a valorizao da pessoa humana e de sua satisfao pessoal,
profissional e social. Tal perspectiva emana do entendimento de que a qualidade de
vida um princpio fundamental para a organizao do trabalho, pois promove a

13

motivao, a satisfao e, por conseguinte, a elevao da produtividade do

trabalhador.

As mudanas sociais contemporneas no trouxeram apenas adventos e

conquistas, pois, as relaes de trabalho se tornaram mais complexas, competitivas
e acirradas, em decorrncia, principalmente, de alteraes na dinmica ocupacional,
das polticas neoliberais e da globalizao. Com base em dados da Organizao
Mundial de Sade (OMS) (apud HIRIGOYEN, 2001), as perspectivas so sombrias
para as duas prximas dcadas. Elas podem vir a ser consideradas as dcadas do
mal estar na globalizao, onde predominaro as depresses, as angstias e os
desgastes psicolgicos e emocionais decorrentes do acirramento das relaes
interpessoais no ambiente ocupacional. Trata-se da precarizao das condies de
trabalho, aliadas ao aumento da jornada e escassez de emprego, comprometendo
os direitos sociais conquistados e o bem estar humano no ambiente ocupacional.

Nesse contexto, surge o fenmeno denominado de Assdio Moral, hoje conhecido

e estudado em todo o mundo, como fruto de um conjunto de fatores, tais como a
globalizao econmica, a competio predatria e a opresso nas relaes
interpessoais. O assdio pode ser visto como um ato contnuo que fere a moral
alheia, atravs de palavras, de gestos e de atos que venham a trazer dano
integridade fsica ou psquica de uma pessoa, dentro de um contexto de degradao
do ambiente de trabalho. Da o processo de vitimizao, como ato decorrente da
violncia1, que tanto pode ser fsica quanto moral. Dessa forma, no pode haver
vitimizao sem que haja um ato violento precedente.

Do latim violentia. Significa constrangimento fsico ou moral (FERREIRA, 1998).

14

Principalmente no Brasil, as relaes sociais de trabalho no foram acompanhadas

de regulao para coibir abusos e para mediar as novas realidades ocupacionais,
tais como a sobrecarga, o aumento da jornada, o trabalho virtual, a intensificao
das relaes interpessoais, dentre outras. Na esfera penal, civil e trabalhista, ainda
no houve aprovao de projetos de lei federais que tipificaro o assdio,
denunciando sua ocorrncia no mbito nacional. A esfera administrativa e as
empresas privadas tambm agem de forma tmida, medida que no instruem e,
tampouco, regulam preventivamente perante as novas rotinas, pois, a maioria das
normalizaes, dos manuais e das cartilhas surge quando se manifestam os
primeiros conflitos judiciais e os conseqentes prejuzos financeiros.

Essa falta de regulao poder promover a ocorrncia do fenmeno, o que se pode

constatar nas notcias veiculadas na mdia e registradas em sites sobre o assunto,
alm dos registros nos portais da justia brasileira. Tal situao j desperta a
ateno das autoridades e da sociedade para a questo, fazendo surgir projetos de
lei sobre o tema, regulaes internas e grupos sociais mobilizados para coibir o
fenmeno, principalmente em razo do prejuzo moral da vtima, o que gera
desdobramentos psicossomticos e acarreta prejuzos de carter familiar, pessoal,
empresarial e pblico, fora os encargos decorrentes da seguridade social.

As preocupaes ticas e com o bem estar do indivduo se manifestam tambm no

servio pblico. Alis, h mais projetos de lei federais, estaduais e municipais que
versam sobre a proibio do Assdio Moral nas reparties pblicas do que normas
e certificaes que incidam na coibio do fenmeno na iniciativa privada, contudo,

15

a maioria dos projetos de lei ainda no foi aprovada. Tal preocupao decorre,
inclusive, do prprio perfil do funcionalismo pblico nacional, patrimonialista e
subserviente, alm do que, acrescente-se, o assdio moral no setor pblico pode ser
mais duradouro em face da prpria condio estvel do funcionrio pblico. Ainda
no universo pblico, uma categoria de regime especial provavelmente tem mais
elementos que contribuem para o cometimento do assdio: trata-se dos funcionrios
pblicos militares, dentre os quais, os integrantes da Polcia Militar da Bahia (PMBA),
instituio centenria conhecida como Milcia de Bravos, aluso histrica a sua
cultura organizacional.

A pressuposio de que o Assdio Moral encontra ambiente frtil entre os milicianos

em geral se explica, em primeiro lugar, pelo perfil funcional pblico, depois pela
prpria cultura militar, severa, hierrquica e disciplinada, onde atos danosos ao fsico
e ao psquico humano podem ser considerados mera rotina, acrescentando-se que
as condies de trabalho caracterizadas por fortes tenses e a propenso para um
desgaste psicolgico e emocional tambm contribuem para que tal fenmeno ocorra
intramuros da Instituio; por outro lado, tambm no h mecanismos externos e
internos que cobam tal prtica, como leis, regulamentos ou cdigos de tica mais
especficos, ou ainda uma formao profissional mais humanstica. Por isso,
considera-se que a cultura organizacional da PMBA caracterizada por elementos
que favorecem a ocorrncia do Assdio Moral, tais como:

o Ethos Militar, gerador de relaes acirradas e agressivas;

o Perfil Funcional Pblico, que promove relaes subservientes e

clientelistas;

16

a inexistncia de condies adequadas de trabalho, que gera a

insatisfao, a insegurana e o desgaste psico-emocional;

a ausncia de marco regulatrio e de princpios ticos consolidados para

com o Assdio Moral no mbito interno.

Dessa forma, se o Assdio Moral considerado um comportamento malfico e

prejudicial ao ambiente de trabalho, por conseguinte, sua ocorrncia na PMBA
tambm traz implicaes sade ocupacional da corporao, pois provoca
conseqentemente o afastamento de policiais militares que podiam estar servindo
sociedade, tratando-se de uma ocorrncia que precisa ser analisada. Tal situao
traz danos prestao do servio de segurana comunidade baiana,
principalmente, num momento de apelo nacional por segurana pblica e de
reestruturao organizacional das polcias militares do Brasil e dos currculos de
formao dessas corporaes.

Tendo em vista esta conjuntura, neste trabalho se estuda o fenmeno in lide dentro
do contexto da PMBA, possibilitando ao alto comando da corporao o
reconhecimento da existncia do fenmeno e de suas conseqncias, bem como na
adoo de medidas de carter interno que regulem e cobam os atos de Assdio
Moral. Assim, pretende-se no corpo do trabalho sistematizar informaes e dados
sobre o tema, concentrando-se, principalmente, na anlise do fenmeno no universo
militar, pois, at o momento, no se tem notcia de outras pesquisas neste campo,
visto que a maioria dos estudos foca a violncia externa, sem se deter nas situaes
de violncia interna nas corporaes militares, sobretudo nas que trazem prejuzo
integridade moral.

17

Portanto, aqui so analisados os motivos que levam ao Assdio Moral na PMBA,

buscando identificar os fatores organizacionais que podem ser associados
ocorrncia dos atos de assdio na corporao. Busca-se de forma especfica:

caracterizar algumas ocorrncias de Assdio Moral no mbito geral e na

PMBA;

descrever nas situaes selecionadas os fatores que promovem a

ocorrncia do Assdio Moral na PMBA;

identificar as principais conseqncias do Assdio Moral para os

assediados da PMBA;

A hiptese central deste estudo que a cultura organizacional da PMBA favorece a

ocorrncia interna do Assdio Moral.

Para o desenvolvimento da pesquisa, o trabalho foi estruturado em seis partes, a

comear desta introduo.

No Captulo 2, faz-se reviso de literatura sobre a concepo da tica e de sua

contemporaneidade, passando pela questo da moral e dos valores no mbito social
e, por fim, pela interface da Cultura Organizacional.

No Captulo 3, aborda-se a questo do Assdio Moral a partir da reviso da literatura

nacional e estrangeira sobre o tema, apresentando a concepo, as principais
caractersticas e a ocorrncia do fenmeno no ambiente de trabalho, bem como

18

sobre aspectos legais do Assdio Moral no Brasil e no mundo, tanto no mbito

pblico quanto no privado.

No Captulo 4, delimita-se o objeto, a hiptese central e o mtodo de investigao,

alm de apresentar e de conceituar as variveis da pesquisa, como, por exemplo, a
questo do ethos militar, o perfil funcional pblico, as condies de trabalho na
corporao e as condies de regulao, alm dos procedimentos de coleta e
anlise de dados.

No Captulo 5, so apresentados os resultados e a discusso dos dados obtidos e

suas implicaes, a partir do estudo documental e da abordagem emprica. O estudo
documental analisa o surgimento e a evoluo histrica da PMBA at os dias atuais,
quanto s caractersticas gerais e ao perfil organizacional, tais como o ethos militar,
a formao humana, o modelo de gesto organizacional e o trabalho na corporao,
numa perspectiva descritiva da cultura organizacional da PMBA. A abordagem
emprica passa pelo estudo de casos de assdio moral na instituio, confrontando
com a hiptese central.

Os comentrios finais apresentam as contribuies e os desdobramentos da

investigao, com breves incurses sugestivas.

19

2 TICA E CULTURA ORGANIZACIONAL

Neste captulo, apresentamos as consideraes tericas sobre a concepo da tica

e de sua contemporaneidade, passando pela questo da moral e dos valores no
mbito social e, por fim, no contexto do trabalho e da Cultura Organizacional. Como
as condies complexas do trabalho na modernidade exigiram uma maior
formalidade na sua organizao, surgiram as instituies pblicas e privadas
voltadas para tal fim, definidas por Dias (2001, p. 179) como [...] um ente social
criado intencionalmente para conseguir determinados objetivos mediante o trabalho
humano e o uso de recursos materiais. Da mesma forma que a sociedade dispe de
um conjunto de valores, as organizaes surgidas no universo do trabalho tambm
desenvolvem perfis axiolgicos que compem a sua Cultura Organizacional, como
um sistema de referncia interna e externa.

2.1. TICA E VALORES NAS ORGANIZAES

A tica surge para responder s questes resultantes das relaes sociais em

diversos

contextos

histricos,

teorizando

sobre

as

condutas

sobre

comportamento humano, num conjunto de fundamentos axiolgicos que orienta

nosso agir, como uma [...] cincia da conduta humana perante o ser e seus
semelhantes. (S, 2001, p. 16). Por sua vez, os valores so crenas pessoais ou
sociais, constitudas por motivos especficos e que expressam nossos sentimentos e
propsitos perante a vida, constituindo-se na base de nossa conduta num universo
especfico: Os valores desenvolvem um papel fundamental fornecendo um
significado cognitivo s necessidades e transformando-as em metas e intenes

20

comportamentais. (EREZ, 1997, p. 205 apud TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000, p.

299).

Assim, a tica e os valores so dialticos e interligados, ou seja, condicionaram e

foram condicionados por diversos momentos socioculturais que se transformaram no
processo histrico da sociedade. Durante as Idades Antiga e Mdia, o paradigma
era o bem supremo da vida humana, a felicidade, centrada na autoridade de Deus
de onde emanavam as idias, a origem e os fundamentos da vida. J nos tempos
modernos, surgiu a moral da pura razo e do puro dever que, depois, passa a se
submeter aos interesses das classes dominantes, estabelecendo a primazia do
interesse capitalista:
A moral que vigora em nossa sociedade baseia-se na explorao do ser
humano e no aviltamento da pessoa. No se preocupa em saber o que
bom para ele, e sim o que benfico ao processo produtivo, ao capital, em
que o egosmo e o culto do eu tornaram-se qualidades e sinnimos de
progresso e de maturidade. (PASSOS, 2004, p. 27, grifo do autor).

Nessa conjuntura, a sociedade capitalista constituiu seus fundamentos em princpios

que nem sempre vislumbravam o interesse comum, ou mesmo o bem estar humano,
concentrando-se em fins particulares em ostensiva agresso ao princpio da
coletividade. Tal fenmeno evoluiu para condies selvagens, em detrimento do
fator humano que no conseguiu se constituir como fora hegemnica, numa
contradio que desafia e submete o homem, como afirma Adorno e Horkheimer
(1985, p. 11): [...] o que nos propusramos era, de fato, nada menos do que
descobrir porque a humanidade, em vez de entrar em um estado verdadeiramente
humano, est se afundando em uma nova espcie de barbrie.

21

A tica e os valores podem ser aplicados tanto no mbito social quanto

organizacional, tendo em vista que as organizaes se constituem de grupos
sociais, como afirma Passos (2004, p. 52): [...] as organizaes em geral e as
empresas em especfico so microestruturas sociais, partcipes da sociedade,
tambm criam valores, escolhem caminhos, optam por uma forma de ser e de agir
consciente ou inconsciente. Na organizao, portanto, a tica se constitui de um
conjunto de princpios axiolgicos que norteiam o comportamento humano,
servindo de orientao a todos seus membros e como referencial de sua
identidade perante a sociedade, como um conjunto sistmico constitudo de
princpios valorativos.

Portanto, na condio de grupo social, a organizao se submete ao paradigma

dominante, num processo de construo onde os valores locais so construdos,
inclusive, sob a influncia dos valores sociais. A conjuntura axiolgica no fsica,
como se composta de pessoas, de mveis, de estruturas e processos, mas
abstrata, contudo, influencia e modela o todo de acordo com o momento
sociocultural, atravessando todos os elementos constitutivos da organizao:
[...] os principais componentes de uma organizao so os papis, as
normas e os valores. Os papis definem e prescrevem formas de
comportamento associadas a determinadas tarefas, as normas so
expectativas transformadas em exigncias e os valores so as
justificativas e aspiraes ideolgicas mais generalizadas. (TAMAYO;
MENDES; PAZ, 2000, p. 291).

Decerto, o conjunto tico de uma empresa estar em processo constante de

construo, na medida da sua adaptao ao meio e da sua integrao interna,
inclusive, com a interao de novos membros (DIAS, 2001). Trata-se de um
processo de reflexo construtivo cotidiano para a orientao coletiva, contudo,
submetendo-se sempre aos valores dominantes e inflexveis, como afirma Leisinger

22

e Shmitt (2001, p. 22): [...] a tica empresarial reflete sobre as normas e sobre os
valores efetivamente dominantes em uma empresa, interroga-se pelos fatores
qualitativos que fazem com que determinado agir seja um bom agir. Entretanto, a
sistematizao de valores que vai consubstanciar traz o perfil organizacional como
elementos caractersticos de uma organizao especfica e que impem a sua
identidade perante a sociedade, determinando o que chamamos de cultura ou de
ethos organizacional:
A partir desses valores cria-se um clima, um ethos organizacional que faz a
empresa ser ao mesmo tempo igual e diferente das demais. Igual no que
compartilha do culturalmente defendido no espao e tempo, e diversa
naquilo que caracteriza seus sujeitos, em especial quem a pensa e conduz.
(PASSOS, 2004, p. 52).

Para Tamayo, Mendes e Paz (2000, p. 293), os valores tm como funo orientar a
vida da empresa e guiar o comportamento de seus membros, como [...] os
princpios ou crenas, organizados hierarquicamente, relativos a estados de
existncia ou a modelos de comportamento desejveis, que orientam a vida da
empresa e esto a servio de interesses individuais, coletivos ou mistos. Dessa
forma, a tica e os valores compem a realidade organizacional, sendo que,
medida que se conjuguem de forma sistmica, passam a constituir a cultura
organizacional de uma empresa, no s como identidade social, como tambm
orientao para o comportamento organizacional. Para Tamayo e Godin (1996, p.
63), por exemplo, [...] no apenas o comportamento do indivduo influenciado
pelos valores, mas tambm o julgamento que ele faz do comportamento dos demais,
pertinente ao sistema organizacional.

Dentro do contexto social e organizacional, a tica e os valores podem emanar de

dois processos: um formativo, que se desenrola educacionalmente desde a infncia,

23

e outro informativo, atravs de programas de informao que podem ocorrer em

qualquer fase da vida, consolidando na conscincia humana e estabelecendo
parmetros morais de conduta. A norma, por sua vez, a prpria manifestao do
poder coercitivo e se expressa em cdigos para fins de coibir o desvio de conduta,
se fazendo necessria na ausncia de maior consolidao educativa de carter
tico, bem como de baixo capital social. Por outro lado, a tica e a norma se
completam, pois, como afirma Silva (2005, p. 203), A tica, por si s, pode se
apresentar de forma isolada, fazendo ruir o seu detentor. A lei sem a conscincia
tica tende a ser ineficaz. Portanto, a tica estabelece as bases sociais para a ao
e eficcia da norma que, por sua vez, coibir queles que no a respeitarem, atravs
da represso e do convencimento para sua obedincia, sendo que, sem dvida, o
convencimento atravs de campanhas educativas e informativas o caminho mais
eficaz:
Desse modo, estamos vendo um argumento forte a favor do caminho da
educao, da instruo, a fim de assegurar determinado perfil moral, quer
seja social (sociedade em geral), quer seja particular, por exemplo, no
servio pblico. A educao seria mais eficiente porque trabalharia com a
mudana da mentalidade, de modo que os indivduos interiorizariam
valores e passariam a se comportar de acordo com eles, mesmo quando
no estivessem mais sob o domnio do referido aparelho, fosse ele
escolar, familiar ou religioso. (PASSOS, 2004, p. 157).

Nos dias atuais, apesar da razo instrumental predominar na sociedade

contempornea, com a cincia e a tcnica em primeiro plano, existe toda uma
demanda social para a consolidao de um novo paradigma onde o ser humano
deva ser o fim. Nesse sentido, polticas e movimentos eticistas, como o de
responsabilidade social, comeam a perpassar a realidade de vrias organizaes,
mesmo porque o prejuzo decorrente de uma ao antitica atualmente muito alto,
como afirma Aguilar (1996, p. 15).: [...] o custo da cunduta antitica pode ir muito
alm das penalidades legais, das notcias desfavorveis na empresa e dos prejuzos

24

nas relaes com clientes. Muitas vezes a conseqncia mais grave o

dilaceramento do esprito organizacional. Mesmo havendo crescimento do nmero
de empresas que demonstram interesse em consolidar um perfil tico, h forte
tenso entre a busca do lucro e a possibilidade de agir eticamente; contudo, a tica
j se constitui um elemento estratgico dentro das empresas: [...] como tal, a tica
empresarial transforma-se em mais um elemento da administrao do dia-a-dia,
juntamente com as operaes e estratgia competitiva. (AGUILAR, 1996, p. 25).

Portanto, a tica, que historicamente construda, passa a ocupar tambm um lugar

de relevncia dentro das organizaes, se estabelecendo como um instrumento
fundamental e estratgico para a gesto organizacional. Materializando-se atravs
de cdigos e polticas especficas, a tica prima pela conduta, conscientiza, educa e
viabiliza o bem estar no trabalho, dentre outros fatores positivos fundamentais para
promover um ambiente ocupacional saudvel e legitimar a credibilidade social da
organizao.

25

2.2 TICA NO FUNCIONALISMO PBLICO

Todo o patrimnio cultural herdado da colonizao portuguesa constituiu no Brasil

elementos da cultura ibrica que se perpetuaram ao longo da histria. Ainda hoje,
encontramos traos de um forte patrimonialismo que vm se mantendo no perfil do
funcionalismo pblico brasileiro, dificultando, inclusive, a transio para um modelo
administrativo mais democrtico. Chama-nos a ateno que esses elementos
caractersticos do nosso ambiente de trabalho pblico aliados s constantes crises
ticas e morais promovem a generalizao do entendimento da sociedade quanto ao
funcionrio pblico, normalmente visto como moroso, descuidado e corrupto.

Tais condies se acentuam quando ocorre o empreguismo e o nepotismo que, sem

dvida, geram o descaso para com a coisa pblica, agravada pela ausncia de
concepo correta quanto distino entre a Res pblica e a Res privada, ou seja, a
apropriao do bem pblico como se fosse privado. A ausncia de tal conscincia
aliada ao baixo nvel de capital social de nossa sociedade influencia negativamente
o comportamento do nosso funcionalismo (PINHO, 2001). Tal conjuntura faz com
que haja o descaso com a coisa pblica cotidianamente:
Essas so atitudes comuns no gerenciamento dos bens pblicos e que
precisam ser analisados sob o ponto de vista da tica. A regra bsica a ser
seguida no definir o bem pblico a partir de sua titularidade. Ele no
possui um dono, no pode ser tomado nem por pessoas particulares, como
vemos em algumas iniciativas empresariais, ao cercarem praias para uso
particular ou comercial, nem por polticos. Os bens de interesse comum,
tais como os que fazem parte do meio ambiente ou que servem para
prestar servios pblicos, como telefones, escolas, hospitais no tm
donos, so do povo. (PASSOS, 2004, p. 162, grifo do autor).

Como toda organizao, a repartio pblica dispe de um ethos organizacional de

onde emana a orientao de conduta para seus membros e que deve ser objeto de
constante aprendizagem: [...] observncia de padres de conduta adequada por

26

servidores pblicos principalmente uma questo cultural que implica um trabalho

pedaggico de permanente esclarecimento e persuaso do funcionalismo pblico.
(CARNEIRO, 1988, p. 126). Para tanto, o cdigo de tica do funcionalismo pblico
responsvel em expressar os princpios e as finalidades do cargo e da funo, e
estabelece como fim do prprio servio o bem comum e a justia social. Emanam
desses conceitos princpios como a transparncia, a probidade administrativa, o zelo
pela coisa pblica, a responsabilidade social, o respeito pessoa humana, dentro
outros atributos relacionados condio de servidor pblico e manifestados na
responsabilidade em gerir o patrimnio pblico, exigindo, para tanto, um perfil
pessoal especfico:
Tendo a transparncia como fio condutor do servidor pblico, exigido dele
cuidado, interesse e competncia, traduzidos na agilidade do servio
prestado, na cortesia, para com os clientes, na preservao dos
equipamentos, no respeito hierarquia e na coerncia entre os princpios
do servidor e os da instruo. (PASSOS, 2004, p. 160, grifo do autor).

Saliente-se que as condies de trabalho tambm podem influenciar a qualidade do

servio pblico, no exclusivamente a remunerao salarial, que um ponto
relevante por fazer parte das condies de trabalho, mas no a decisiva. So
fatores que excedem essa questo e passam tambm pelos meios para se produzir,
o ambiente digno e seguro, os benefcios e outros elementos que incidem no bem
estar do trabalhador, como afirma Althusser (1983, p. 6): [...] para a reconstituio
da fora de trabalho do assalariado, para a habitao, o vesturio, a alimentao,
em suma, para que ele esteja em condies de tornar a se apresentar na manh
seguinte e todas as santas manhs ao guich da empresa. Trata-se de um
conjunto de fatores condicionantes que incidem na motivao, no bem estar, na
segurana e na tranqilidade do servidor para melhor atender o pblico. Tais fatores

27

podem agravar, mas no alteram o carter e a probidade do servidor quanto ao ser

ou no ser tico, como afirmao abaixo:
[...] a tica uma segunda natureza e como tal o indivduo ou tico ou
antitico, entretanto, no podemos desconsiderar que a necessidade
poder facilitar atitudes socialmente repudiadas, da mesma forma que
pessoas com bons salrios tenham mais medo de perd-lo e, com isso,
procurem ter comportamentos mais comedidos. (PASSOS, 2004, p. 163).

Por outro lado, segundo Carneiro (1988, p. 123), no podemos atribuir ao

funcionalismo pblico a responsabilidade por toda a complexidade que caracteriza a
mquina administrativa, principalmente por boa parte dos problemas emanarem do
prprio sistema: [...] os funcionrios pblicos no so responsveis pela
deteriorizao dos servios pblicos, pela burocratizao e pela quebra dos padres
de conduta tica da administrao. Carneiro (1988) afirma ainda que a conjuntura
a principal responsvel pelo caos funcional que reina no Brasil, atribuindo a
responsabilidade a fatores como ausncia de condies de trabalho, a falta de
melhores salrios, excesso de instncias e de burocracia, falta de aes educativas
de carter tico e moral, inexistncia de regulao e de medidas punitivas
convincentes, dentre outros.

De qualquer forma, o funcionalismo pblico o tutor da coisa pblica e servidor da

sociedade, portanto, independente das condies e de fatores, ele deve ter um
compromisso moral com a populao. Para tanto, a conscientizao sobre essa
responsabilidade deve ser construda atravs de um processo formativo e
informativo constante, com aes pr-ativas em funo da consolidao de um
comportamento moral e tico. A norma e a conseqente punio so necessrias,
contudo, no podem ocupar o lugar da educao, pois, a represso cobe, mas no
educa plenamente. Da mesma forma, a responsabilidade do servidor no exclui a do

28

governante, que deve promover aes constantes de melhoria das condies de

trabalho e de salrio, fatores imprescindveis na relao entre a fora de trabalho e a
de produo que, como arremata Althusser (1983, p. 6): [...] assegurada ao se dar
fora de trabalho o meio material de se reproduzir o salrio.

29

2.3 CULTURA ORGANIZACIONAL

A Cultura Organizacional um fenmeno comum a toda organizao. um sistema

de valores caractersticos de um dado grupo social, cristalizado coletivamente a
partir da conjugao dos comportamentos individuais. Dessa forma, todo o
comportamento humano est sujeita ao hbito, ou seja, toda e qualquer ao
repetida constantemente torna-se um padro comum a ser reproduzido pela
coletividade, gerando o costume. Por conseguinte, o conjunto de costumes e hbitos
torna-se uma cultura, consolidando um perfil ou uma identidade coletiva ou particular
(Fleury, 1987).

Portanto,

as

organizaes,

como

pequenos

grupos

sociais,

desenvolvem

caractersticas em comum que se condicionam ao contexto, constituindo o seu

ethos, ou seja, um conjunto de caractersticas e princpios peculiares mesma: [...]
cultura corporativa um padro de crenas e valores compartilhados. (DAVIS,
1984, p. 1, apud TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000, p. 291 e 292). Assim, as
organizaes tm a sua cultura organizacional consolidada num processo social
dialtico, que tanto orienta a ao interna, como perfila a organizao perante a
sociedade e as pessoas, definido como:
[...] conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou
desenvolveu ao lidar com os problemas de adaptao externa e integrao
interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados
vlidos e ensinados aos novos membros da organizao. (SCHEIN apud
FLEURY, 1996, p. 20).

A cultura organizacional prevalece em qualquer tipo de organizao, principalmente

as historicamente constitudas e dotadas de fortes traos peculiares. Trata-se de um
todo comportamental de uma determinada coletividade, que se consolida

30

temporalmente e se mantm numa dialtica histrica se impondo perante as

dinmicas sociais e humanas, adaptando-se interna e externamente, conceituada
como:
Toda organizao tem um conjunto de comportamentos, saberes e saberfazer, caractersticos de um grupo humano entendidos por alguns
autores, como cultura organizacional; desta forma, os comportamentos
pertinentes a uma determinada organizao so adquiridos por meio de um
processo de aprendizagem e transmitidos ao conjunto de seus membros.
[...]. Este conceito se faz presente na organizao a partir do momento que
o participante de cada grupo se convence de que juntos resolvem
problemas e produzem resultados. (MARCHIORI, 1999).

Destarte, a autora afirma que cultura organizacional um padro dentro do sistema

social de conhecimento, de ideologia, de valores, de leis e de rituais cotidianos, ou
seja, um estgio de refinamento no mbito dos sistemas de crenas e prticas de
uma sociedade. Ainda numa anlise social da cultura organizacional, Katz e Kahn
(1978 apud TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000) mantm o entendimento de que, da
mesma forma que as sociedades tm sua herana cultural, as organizaes tambm
possuem padres de sentimentos e de crenas coletivos que so transmitidos aos
novos ingressos num grupo, consolidando ao longo do tempo um ethos
organizacional, como padro de uma coletividade constitudo dentro de uma
dialtica scio-histrica. um conjunto de princpios, valores e metas que orientam a
conduta interna e que caracterizam o perfil da organizao perante a sociedade.

A adaptao externa se d atravs da interao com o meio, ou seja, com o

contexto sociocultural. O ambiente organizacional tambm um fator interveniente
na constituio de sua cultura. J a adaptao interna ocorre pela interao e pela
aprendizagem, proporcionando uma forte correlao entre a cultura organizacional e
o comportamento dos membros da organizao (Tamayo; Mendes; Paz, 2000). Ora,
os membros que se sentem integrantes da vida da organizao, se identificam pelos

31

valores, pelos interesses e pelas metas em comum, passando a desfrutar da mesma

identidade, legitimando a cultura organizacional:
[...] a cultura se forma atravs dos grupos e da personalidade da
organizao. Os grupos se relacionam, desenvolvendo formas de agir e ser
que vo sendo incorporadas por este grupo. A partir do momento que o
grupo passa a agir automaticamente a cultura est enraizada e
incorporada. (MARCHIORI, 1999).

Sobre essa construo de identidade, com base na teoria social do interacionismo

simblico, Fleury (1987) afirma que cada novo indivduo ingresso no grupo imerso
no novo contexto, consolidando o processo de adaptao e perpetuando a cultura
organizacional. Tal processo pode variar de acordo com o carter conservador ou
flexvel de cada organizao, mesmo porque, medida que ocorrem mudanas
sociais, ou novos membros nela ingressam, se observa que a cultura organizacional
se submete a novas dinmicas, podendo sofrer variao no seu conjunto simblico,
mas sempre prevalecendo na sua essncia:
[...] as organizaes que do preferncia aos valores relativos ao
conservadorismo, a iniciativa e a criatividade do empregado no so
promovidas porque a nfase dada s tradies e conservao do status
quo, aos caminhos e s solues j conhecidas e testadas pela
organizao no passado. Nas organizaes nas quais predominam os
valores de autonomia, a nfase na inovao, na criatividade do indivduo,
no teste de novas solues, de novas formas de pensar, de agir, de
executar o trabalho e de produzir. (Tamayo, Mendes; Paz, 2000, p. 300).

Apesar do processo de adaptao, a cultura organizacional consolida todas as

tendncias num s perfil, unificando os sensos em torno de um caminho nico, de
maneira a estabelecer um padro coletivo que, independente de ser flexvel ou
conservador, prevalece quanto sua essncia perante a dinmica externa e interna.
Como afirma Monteiro, Ventura e Cruz (1999), [...] existe o compartilhar de um
senso comum sobre a realidade, produzindo signos (sinais que tm significao).
Nas

organizaes,

observa-se

como

certos

smbolos

procedimentos implcitos e explcitos para legitim-los.

so

criados

os

32

Tendo em vista essa dinmica, h uma grande dificuldade no s de se entender o

conceito de cultura organizacional, como de interpret-la. Shein (1990, p. 117, apud
TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000, p. 290) afirma que quanto maior o nosso empenho
em ajudar as organizaes a desenhar as suas estratgias fundamentais,
particularmente na rea de recursos humanos, tanto mais importante ser poder
ajudar as organizaes a decifrar a suas prprias culturas. Por sua vez, na tentativa
de facilitar esse processo, Fleury (1989) afirma que, para melhor se definir a cultura
organizacional, deve-se incorporar a dimenso poltica inerente cultura
organizacional, concebendo-a como:
[...] um conjunto de valores e pressupostos bsicos expressos em
elementos simblicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir
significaes, construir a identidade organizacional, tanto agem como
elemento de comunicao e consenso, como ocultam e instrumentalizam
as relaes de dominao. (FLEURY, 1989, p. 22).

Fleury (1991) tambm prope um esquema constitudo da anlise de tpicos para o

entendimento do ethos de uma organizao, tais como 1) a anlise de sua jornada
histrica; 2) o processo de socializao de novos membros para estudo dos
elementos do universo simblico que sero perpetuados; 3) as polticas de recursos
humanos e de construo de sua identidade; 4) o processo de comunicao e
consecuo cultural do seu universo simblico; 5) a organizao do processo de
trabalho; 6) as tcnicas de investigao para definio das propostas tericometodolgicas da abordagem aplicada.

Dentre os tpicos citados, a anlise do processo de socializao de fundamental

importncia para o entendimento de uma determinada cultura organizacional,
quando os elementos simblicos mais importantes so transmitidos e incorporados
pelos novos integrantes. Nesse sentido, para a anlise do ingresso e da adaptao

33

de indivduos a um novo contexto, Monteiro, Ventura e Cruz (1999) dividem em duas

etapas o processo de socializao: a socializao primria, quando o indivduo
ingressa e a adaptao internalizada quase que automaticamente atravs da
linguagem; e a socializao secundria, quando ocorre o aprofundamento da
imerso a novos setores do mundo objetivo da nova realidade.

A cultura organizacional a prpria expresso conceitual de uma dada organizao,

como perfil que se consolida ao longo do tempo e que expressa o ethos
organizacional dentro de uma dinmica sociocultural. Apesar de ser susceptvel a
adaptaes internas e externas, a cultura organizacional prevalece na sua essncia,
num processo dialtico constante que consolida uma identidade coletiva. Trata-se de
um padro comum que oferece subsdios para um maior entendimento das
peculiaridades de determinada organizao do trabalho, de seus valores e de suas
caractersticas que orientam o comportamento do todo e que, portanto, possibilitam
a anlise e concepo de sua identidade para, inclusive, a interface com outros
fenmenos.

34

3 O ASSDIO MORAL

Neste captulo, apresentamos as consideraes tericas sobre o Assdio Moral,

bem como sua concepo luz de estudos contemporneos na literatura
internacional e nacional. Na condio de fenmeno s reconhecido recentemente, o
Assdio Moral se manifesta dentro do ambiente ocupacional, no contexto das
relaes sociais de trabalho. Dessa forma, abordamos as diversas concepes, suas
principais caractersticas e a ocorrncia do fenmeno nas organizaes pblicas e
privadas.

3.1 CONCEPO

Os estudos sobre Assdio Moral so recentes e s aparecem na literatura

acadmica internacional nas ltimas dcadas As primeiras pesquisas foram
realizadas pelo etologista Konrad Lorenz que, ao analisar a conduta de
determinados animais de pequeno porte fsico diante da invaso de seu territrio por
outros animais, percebeu a reao intimidativa e agressiva de todo o grupo invadido
e a denominou de mobbing2, que se tornou a primeira denominao do assdio
moral. Posteriormente, na dcada de sessenta, o pesquisador Peter-Paul
Heinemann reconhece a mesma tendncia de animais entre as crianas, ao se deter
na anlise do espao das crianas quando percebem que tm seu espao invadido
por outros. A partir de tais observaes, Heinemann inicia a publicao de trabalhos
sob o tema no mbito da psicologia infantil. Vinte anos depois, o psiclogo Heinz
Leymann considerou a existncia do mesmo comportamento no ambiente de

Termo ingls que significa turba ou multido desordeira (FERREIRA, 2004, p. 38).

35

trabalho, como um conflito que degenera e uma forma grave de estresse psicosocial
(FERREIRA, 2004; HIRIGOYEN, 2002; LEYMANN, 2005).

S na dcada de noventa, lanado o primeiro livro sobre o tema, a partir das

pesquisas realizadas, em 1998, na Frana, pela mdica e vitimloga francesa MarieFrance Hirigoyen, sob o ttulo Le Harcelment Moral: la violence perverse au
quotidien.

No Brasil, o tema s foi inserido na literatura acadmica recentemente com as

pesquisas de Margarida Barreto, carecendo ainda de maior suporte terico, dados
estatsticos e, principalmente, marco legal. Foi adotada no Brasil a nomenclatura
Assdio Moral a partir do Projeto de Lei sobre Assdio Moral da Cmara Municipal
de So Paulo, que dispe sobre a aplicao de penalidade na prtica desse
comportamento entre o funcionalismo da Administrao Pblica Municipal Direta
(Paiva, 2004).

A palavra assdio significa cerco, insistncia inoportuna, perseguio com

insistncia (FERREIRA, 1998), enquanto a palavra moral vem do latim mores, que
significa costume, conduta, modo de agir (SARAIVA, 2000). A moral se refere s
questes pessoais e s do cotidiano, tem o carter social e dialtico, ou seja,
manifesta-se de acordo com o contexto social e com o momento histrico. Para o
pioneiro dos estudos sobre o tema no mundo, Leymann (2005), assdio moral
consiste em estratgias de terror, ou de psicoterror, manifestado no ambiente de
trabalho atravs de comunicao hostil e no tica direcionada a um ou mais

36

indivduos, fazendo com que a vtima se reprima. J Hirigoyen (2001) e Margarida

Barreto (2000) apresentam as seguintes concepes sobre o fenmeno:
Toda e qualquer conduta abusada, manifestando-se, sobretudo, por
palavras, gestos, atos, escritos que possam trazer dano personalidade,
dignidade ou integridade fsica ou psquica de uma pessoa, pr em risco
seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2001, p.
65).
Exposio prolongada e repetitiva a condies de trabalho aonde,
deliberadamente, vo sendo degradadas. Surge e se propaga em relaes
hierrquicas assimtricas, desumanas e sem tica, marcada pelo abuso de
poder e manipulaes perversas. (BARRETO, 2002, p. 02).

O Assdio Moral apesar de recente um fenmeno que acompanha as relaes

de trabalho desde os seus primrdios, atravs de prticas de maus tratos, de
abusos, de excessos de trabalhos e de humilhaes. Com a regulao das
condies de trabalho e a consolidao dos direitos do trabalhador em todo o
mundo, foram estabelecidas melhores condies ocupacionais, embora os abusos
ainda perdurem. Na nova conjuntura scio-cultural, os abusos no cabiam mais de
forma ostensiva e impune, portanto, passaram clandestinidade (PAIVA, 2004).

Para Alkimin (2005, p. 19), o momento atual de [...] precarizao das condies
de trabalho e escassez de emprego, representando esse cenrio globalizado uma
constante, notadamente, ao trabalho e sua manuteno em condies dignas.
Assim, acirraram-se as disputas no trabalho, principalmente devido concorrncia
entre as empresas, alm da sobrecarga decorrente das inovaes virtuais e das
novas formas de trabalho. Essa conjuntura pode ir de encontro s conquistas sociais
do ser humano no mbito ocupacional, produzindo prejuzos ao seu bem estar:
[...] imposio de horrio, de ritmo, de formao, de informao, de
aprendizagem, de nvel de instruo e diploma, de experincia, de rapidez,
de instruo e diploma, de experincia, de rapidez de aquisio de
conhecimentos tericos e prticos e de adaptao cultura ou ideologia
da empresa, s exigncias do mercado, s relaes com os clientes, os
particulares ou o pblico, etc. (DEJOURS, 2005, p. 21).

37

3.2 PRINCIPAIS CARACTERSTICAS DO ASSDIO MORAL

O assdio moral se caracteriza pela perseguio e pela humilhao repetitiva e

contnua que interfere na vida do trabalhador de modo direto, comprometendo sua
identidade, sua dignidade e suas relaes afetivas e sociais, ocasionando graves
danos sua sade fsica e mental, o que tende a evoluir para a incapacidade
ocupacional, desemprego ou mesmo o suicdio, constituindo um risco invisvel,
porm concreto, nas relaes de trabalho contemporneas. Pode ocorrer
verticalmente, tanto de superior para subordinado, quanto de subordinado para
superior, e, horizontalmente, ou seja, entre os pares. Obviamente, a maior
ocorrncia no sentido vertical descendente, onde o superior tem todo o suporte da
hierarquia e do poder a sua disposio para assediar. O assdio que vem da
hierarquia superior pode ser classificado em perverso, quando praticado com o
objetivo de eliminao do outro ou da valorizao do prprio poder; estratgico, que
se destina a forar o empregado a pedir contas, e institucional, que um instrumento
de gesto do conjunto pessoal (FREITAS, 2001; HIRIGOYEN, 2002).

O assdio de difcil comprovao. Primeiro, porque no est tipificado em lei;

segundo, por normalmente ocorrer de forma discreta e, por isso, passa despercebido
pela maioria das pessoas. Suplanta ainda tal perspectiva o temor generalizado
daqueles que o percebem e tm medo de denunciarem ou de testemunharem e,
conseqentemente, se comprometerem no ambiente de trabalho quanto a algo que
ainda nem se quer foi definido pela legislao brasileira. Apesar de discreto, o
fenmeno j ganhou notoriedade mundial, vindo a ser estudado por diversos
pesquisadores, contudo, devido exigidade de tempo, desde o incio das
pesquisas, ainda existem poucos relatos, dados estatsticos e maiores informaes

38

sobre o assdio moral, mas o que j se sabe, suficiente para apresentarmos as

principais caractersticas desse fenmeno, com enfoque nos assediadores, nas
vtimas, no mtodo e nas conseqncias.

3.2.1 ASSEDIADORES E VTIMAS

No incio, Hirigoyen (2001) associou a condio de assediador figura do Perverso

Narciso, cujas caractersticas so se achar importante, fazer fantasias de sucesso e
poder ilimitado, acreditar ser especial e singular, ter excessiva necessidade de ser
admirado, pensar que tudo lhe devido, explorar o outro nas relaes interpessoais,
desenvolver empatia, invejar os outros, dar provas de atitudes e comportamentos
arrogantes. Depois ampliou sua concepo pela interao com outros estudiosos,
com vtimas e algozes, afirmando que o assediador poderia ser tambm algum
impelido pelo sistema a cometer um ato perverso3, contudo, no seria contnuo,
repetitivo e sem arrependimento, apesar de uma certa predisposio psicolgica:
Certos perfis psicolgicos esto mais predispostos. Outros conseguem resistir,
provavelmente porque seus valores so mais slidos. (HIRIGIYEN, 2002, p. 248).

J Eiguer (1996 apud HIRIGOYEN, 2001, p. 141) retoma a questo do perfil

perverso dos assediadores, definindo-os como [...] indivduos que, sob a influncia
de seu grandioso eu, tentam criar um lao com um segundo indivduo, dirigindo seu
ataque particularmente integridade narcsica do outro, a fim de desarm-lo. Diante
de tais contraposies, no h como precisar o perfil do assediador, embora, na sua
maioria, sejam pessoas com desequilbrios psicolgicos, contudo, pode ser tambm
3

Perverso vem do latim per-vertere, significa virar ao contrrio, revirar, transformar o bem em mal
(apud HIRIGOYEN, 2001, p. 140).

39

pessoas normais que podem evoluir na condio de perseguidores devido prpria

conjuntura do trabalho atual, somada crise tica social, pelo desgaste psicoemocional ou por outro motivo que se conjugue ou no com a existncia de uma
propenso psicolgica.

No devemos confundir assdio moral com estresse, pois, enquanto o assdio se

caracteriza pela inteno destruidora, o estresse um processo decorrente da
interao do indivduo com fatores contextuais, dentre os quais, as condies de
trabalho e a de sobrecarga, como afirma Leymann (2005): [...] o estresse antes de
tudo um estado biolgico que as situaes sociais e sociopsicolgicas o geram.

Por outro lado, apesar de no se constituir em assdio moral, o estresse pode

favorecer sua instalao: [...] as pesquisas confirmam que o assdio moral emerge
mais

facilmente

em

contextos

particularmente

submetidos

ao

estresse.

(HIRIGOYEN, 2002, p. 188). Suas conseqncias tambm so distintas. O estresse

pode ser reparado com melhores condies de trabalho e repouso, j o assdio tem
conseqncias mais irreversveis, que variam de pessoa para pessoa, de acordo
com o histrico de vida de cada um. Inclusive o dano moral no ambiente de trabalho
to antigo quanto o prprio trabalho, sendo que, no momento atual, ocorre de
forma suave, discreta e indireta, e, s vezes, impercebvel, em face dos movimentos
eticistas, do estado pleno de direito e da preocupao com o bem estar do homem
no trabalho.

Hirigoyen (2002) define os motivos mais provveis para o ato: o assdio por motivos
raciais ou religiosos, por conta de deficincia fsica ou doena, pela orientao

40

sexual ou pelo cargo que ocupa, entre os quais se incluem os representantes

sindicais, as pessoas excessivamente competentes ou que ocupem posies
almejadas por colegas, dentre outros aspectos. Quanto idade dos assediados,
aponta que 43% dos entrevistados so pessoas com idade entre 46 e 55 anos,
sendo que 21% entre 46 e 50 anos e 24% entre 51 e 55 anos. Apesar das prdisposies apontadas, no h uma maior especificidade na escolha, apenas a
vtima desperta a ateno do assediador de alguma forma. A escolha ocorre
principalmente pela aceitao do assdio, como se a vtima estivesse disponvel,
como se deixasse levar pela seduo:
Ela no tem nada de especfico para o agressor. um objeto
intercambivel, que estava mo em um bom e/ou mau momento, e que
cometeu o erro de deixar-se seduzir e s vezes o de ser demasiado
lcida. Ela s tem interesse para o perverso quando utilizvel e aceita a
seduo. Torna-se objeto de dio a partir do momento em que dele escapa
ou no tem mais nada a dar. (HIRIGOYEN, 2001, p. 153).

Barreto (2001) apresenta uma tipologia dos propensos ao assdio, indicando dentre
os trabalhadores: os sindicalizados, os que esto acima de 40 anos, os criativos, os
sensveis injustia e ao sofrimento alheio, os questionadores das polticas de
metas e da expropriao do tempo com a famlia, os que fazem amizades
facilmente, os que dominam as informaes e os que se destacam no ambiente de
trabalho. So pessoas que chamam a ateno por seu comportamento profissional
ou pessoal e se expem de alguma forma. Normalmente suscitam a inveja, medida
que demonstram o prazer que sentem pelo seu patrimnio moral e material,
transparecem a felicidade, o equilbrio, a tranqilidade, em suma, incomodam pela
sua prpria condio de ser.

Quanto ao gnero, Hirigoyen (2002, p. 99) apresenta dados de sua pesquisa,

indicando que 70% de mulheres contra 30% de homens so vtimas do assdio. As

41

mulheres so mais susceptveis pela prpria condio biolgica e cultural, em face

da fragilidade perante a virilidade masculina, bem como pela sua condio de
submissa herdada da nossa sociedade machista. Segundo a autora, na maioria das
vezes, o assdio moral com as mulheres se manifesta atravs do assdio sexual, ou
seja, o assdio sexual pode ser uma forma de assdio moral (HIRIGOYEN 2001;
2002). So cantadas, propostas, convites e outras insinuaes que, se no forem
correspondidas, geram a ira dos assediadores. Dessa forma, em certo sentido, todo
assdio discriminatrio; obviamente, h pessoas que, pela sua condio ou
orientao, so mais visadas, no s pelo gnero, mas tambm por motivos raciais,
religiosos, deficincias fsicas, orientaes sexuais ou qualquer outra razo que
possa destacar a pessoa do grupo.

As formas de assdio tm sido estudadas e os seus resultados denotam

caractersticas scio-culturais de tipologia diversa. Por exemplo, entrevistando cento
e oitenta e seis pessoas, Hirigoyen (2002, p. 111) listou o conjunto de atitudes
hostis, dividindo-as em quatro categorias (Anexo A) e estabeleceu o percentual de
ocorrncia em relao ao todo. As categorias so: deteriorao proposital das
condies de trabalho, com 53%; isolamento e recusa de comunicao, com 58%;
atentado contra a dignidade, com 56%; e a violncia verbal, fsica ou sexual, com
31%. Saliente-se que o percentual de ocorrncia varia de acordo com a origem do
assdio, ou seja, de quem assedia. Se for de superior para subordinado, a maior
ocorrncia nas condies de trabalho; se for entre colegas, a maior ocorrncia
nos atentados contra a dignidade e, por fim, o isolamento para ambas as
modalidades.

42

A deteriorao das condies de trabalho ocorre atravs de contestaes

sistemticas de todas as decises tomadas pela pessoa visada. So as crticas
exageradas ou injustas ao seu trabalho; a atribuio sistemtica de tarefas
superiores sua competncia; as instrues impossveis de se cumprir e que a
colocam em dificuldades, etc. Trata-se da categoria que engloba as atitudes que
conduzem a imagem de que a vtima incompetente, ou seja, se forja o pensamento
generalizado de que no se trata de perseguio, mas de uma cobrana legtima
face ao desempenho profissional da vtima.

O isolamento ocorre pela recusa de comunicao, por deixar de fora ou por excluir
de eventos. Dessa forma, esta categoria promove o isolamento total ou parcial da
vtima, j que o assediador no se comunica com ela e ainda incentiva os demais
colegas a cessarem a comunicao com a mesma. Os atentados dignidade so
chacotas, gestos de desprezo, insinuaes desqualificadas, etc. uma categoria
onde a agresso se efetua diretamente contra a dignidade da vtima, base de
colocaes verbais, gestos e humilhaes. A violncia verbal, fsica ou sexual ocorre
atravs de ameaas de violncia fsica, de empurres, de gritos e injurias, de
assdio sexual, de assdio externo empresa, de invaso de privacidade, etc.
Trata-se de uma categoria mais ostensiva e ocorre quando o assdio j est
declarado e pblico.

Considerando as relaes de trabalho, o Assdio Moral ocorre principalmente na

relao de superior para subordinado, mas pode ocorrer tambm no sentido inverso
ou entre os pares. Saliente-se que, se, no primeiro caso, o empregador ou seu
preposto o assediante, nos casos seguintes, o empregado o agente do assdio.

43

Para Alkimin (2004), facilita o assdio o poder do mandatrio que se consubstancia

no poder da organizao, pelo qual o empregador organiza o objetivo econmico e
social do seu negcio, no poder de controle atravs do qual fiscaliza e controla as
atividades o trabalho, e no poder disciplinar atravs do qual impe a sano
disciplinar.

Hirigoyen (2002, p. 111) corrobora com tal ponto de vista, se cotejarmos os dados de
uma pesquisa efetuada com cento e oitenta e seis pessoas, na qual estabelece a
seguinte percentagem quanto origem do assdio: [...] em 58% dos casos, o
assdio vem da hierarquia; em 29% dos casos, o assdio vem de diversas pessoas,
incluindo a chefia e os colegas; em 12% dos casos, o assdio vem de colegas; em
1% dos casos, o assdio vem de um subordinado.

Segundo Barreto (2002), o superior pode manifestar o assdio em relao ao

subordinado de duas formas: atravs da manipulao perversa, citada por Ferreira
(2004), como uma forma insidiosa de assediar um empregado, algo nem sempre
percebido e manifesto atravs de uma comunicao hostil e nos modos de
tratamento, tais como: o isolamento e a paralisia da vtima; o abuso de poder, que,
segundo Freitas (2001), a forma mais comum de assdio moral, considerada como
perversa, abusiva, cotidiana e sutil. Nunca h conflito aberto, normalmente ocorre de
forma discreta, sendo observvel a partir de certo momento apenas pela vtima,
depois pelos seus pares. Pode acontecer tambm de forma clara, atravs de gritos,
gestos e ofensas morais, contudo, menos comum:
A agresso, no caso, clara: um superior hierrquico que esmaga seus
subordinados com seu poder. A pretexto de manter o bom andamento da
empresa, tudo se justifica: horrios prolongados, que no se podem se
quer negociar, sobrecarga de trabalho dito urgente, exigncias descabidas
(FREITAS, 2001, p. 82 e 83).

44

Os casos mais raros so de assdio de subordinado para com superior hierrquico.

Normalmente se caracterizam pelo boicote, pela sabotagem, pela supresso de
informaes ou de outros atos que desequilibrem e desmoralizem o superior perante
a organizao e seus chefes maiores, sempre de maneira sutil e de difcil
comprovao, caracterizada inclusive pelo cinismo e dupla personalidade: o senhor
acha que eu seria capaz disso?. Muitas vezes a vtima s descobre aps todo um
esquema prejudicial ter sido forjado.

Quando ocorre entre pares, normalmente motivado pela competio, em face da

disputa pelo poder, representado atravs de nomeaes, de promoes e de
assunes a cargos. Nesse caso, a disputa mais explcita e pode ser legitimada
pela coletividade como normal, em face do desejo natural de sobreviver no trabalho,
ou mesmo de se promover, contudo, os atos de assdio podem permanecer na
clandestinidade, sutis, discretos, para no despertarem a rejeio dos demais
colegas. No assdio horizontal ou de subordinado para superior, o assediante o
empregado, que atinge a dignidade e a honra de terceiros, devendo, portanto,
responder por perdas e danos pela sua ilicitude, alm da responsabilidade criminal
(HIRIGOYEN, 2001).

Dessa forma, o mtodo se evidencia nos tipos de atitudes hostis que se manifestam
de acordo com a origem do assdio, e nas possibilidades horizontal e vertical.
Independente da categoria e da forma, o mtodo sempre se adequar aos melhores
mecanismos de atingir a vtima, para alcanar os objetivos do perseguidor ao
promover o prejuzo moral e fsico do outro.

45

3.2.2 CONSEQNCIAS DO ASSDIO MORAL

Embora o assdio moral possa gerar demandas jurdicas, que se desdobrem pelas
reas penal, civil, trabalhista e administrativa, com o devido suporte de dispositivos
constitucionais em face da ausncia de leis prprias sobre o fenmeno, suas
conseqncias excedem os enquadramentos jurdicos e alcanam a sade do
trabalhador e, tambm, a empresa, a repartio pblica, a economia, a famlia e a
sociedade como um todo.

O nmero de pesquisas sobre o tem ainda reduzido, no oferecendo maiores

dados e nem estabelecendo correlaes sobre o ato e sobre as conseqncias na
sade do trabalhador, contudo, j nos confirma que, no mbito pessoal e
profissional, so vrias as conseqncias fsicas e econmicas.

Nesse sentido, elevam-se as despesas com a seguridade social que, fica

sobrecarregada com tal situao, como afirma Hirigoyen (2002, p. 122, apud
FERREIRA, 2004, p. 71): [...] gastos com despesas de sade por parte do seguro
social, hospitalizaes, indenizaes de desemprego, aposentadorias antecipadas, o
que, em se tratando da situao econmica de um pas, transforma-se em bilhes.
Dessa forma, a autora reitera que 30% das vtimas de assdio so acometidas por
doenas de longa durao, invlidas ou desempregadas por problemas mdicos;
outros 36% so afastados do servio, sendo que, em 20% dos casos a pessoa
despedida por falha, em 9% dos casos a demisso negociada, em 7% dos casos a
pessoa pede demisso, em 1% dos casos a pessoa colocada em praposentadoria. Portanto, 66% das vtimas de assdio so excludas do trabalho, o

46

que, sem dvida, traz grandes prejuzos para as organizaes, para a vtima e para
a sociedade como um todo, mesmo porque:
[...] toda descompensao psiconeurtica traduz-se, provavelmente, por
uma queda no desempenho produtivo. Assim, as neuroses e psicoses
descompensadas so imediatamente detectadas atravs dos critrios de
rendimento na produo, freqentemente os primeiros que aparecem, num
quadro psicopatolgico. A punio sistemtica a excluso imediata do
trabalho. (DEJOURS, 1992, p. 120).

Trata-se da deteriorizao da sade da vtima que ocorre paulatinamente pelos

ataques recebidos. Inicialmente, a vtima resiste e, posteriormente, o assdio excede
sua condio de suport-lo, gerando alteraes e as conseqentes doenas
psicossomticas. Para Dejours (1992, p. 127), a somatizao um processo pelo
qual [...] um conflito que no consegue encontrar uma resoluo mental
desencadeia, no corpo, desordens endcrino-metablicas, ponto de partida de uma
doena somtica [...]. Hirigoyen define este mesmo processo da seguinte forma:
De incio, trata-se de um fenmeno de adaptao, que permite enfrentar a
agresso, seja qual for a sua origem. Quando o estresse episdico e o
indivduo consegue administr-lo, tudo volta ordem. Se a situao se
prolonga, ou se repete com intervalos prximos, ultrapassa a capacidade
de adaptao do sujeito e a ativao dos sistemas neuroendcrinos
perdura. E a persistncia de elevadas taxas de hormnios de adaptao
acarreta distrbios que podem vir a instalar-se de forma crnica.
(HIRIGOYEN, 2001, p. 172 e 173).

Normalmente, a vtima de tal situao acometida de palpitaes, de extremo

cansao, de ansiedade, de irritabilidade, de problemas digestivos, de crises de
choro, de insnia, de dores de cabea, de dores generalizadas e mal-estar. Em
situaes mais graves, pode incidir hipertenso, depresso, alcoolismo e tentativa
de suicdio (BARRETO, 2001). Casos gravssimos podem ocasionar distrbios de
conscincia, por conta de um avanado estado depressivo que pode gerar alienao
e solido, culminando com a dissociao, a fragmentao da personalidade, a
perturbao da conscincia, da memria ou do ambiente (FERREIRA, 2004).

47

Os relatos iniciais so apresentados atravs de casos que ocorreram em contextos

organizacionais e ganharam notoriedade atravs da mdia ou esto registrados em
documentos internos, como na Cartilha sobre Assdio Moral da Federao Nacional
das Associaes do Pessoal da Caixa Econmica Federal (2002), citando os casos
ocorridos no ambiente de trabalho da Caixa Econmica Federal em diversos estados
do Brasil.

Da mesma forma, outros sites citados neste trabalho apresentam casos ocorridos de
diversas formas e maneiras no ambiente de trabalho brasileiro, sendo que, na sua
maioria, no chegaram instncia judicial que, at ento, s interveio em um
nmero reduzido de situaes.

Existem poucos dados estatsticos sobre a ocorrncia do Assdio Moral no Brasil e

no mundo, em face dos estudos sobre o tema serem recentes e pela dificuldade em
identificar o fenmeno. Uma importante fonte de dados a pesquisa de Leymann
constante no site The Mobbing Encyclopedia (2005). Tais informaes subsidiaram
Hirigoyen a afirmar que 3,5% dos trabalhadores assalariados na Sucia sofriam
assdio moral e 15% dos suicdios o tinham como causa (2002 apud FERREIRA,
2004, p. 39).

Dados importantes tambm so apresentados no Brasil por Barreto (2000), atravs

de entrevista realizada com 870 homens e mulheres vtimas de opresso no
ambiente de trabalho (Anexo B). A autora estabelece uma relao estatstica
percentual entre a tipologia dos sintomas apresentados e o gnero da vtima,
revelando um quadro comparativo entre as reaes de ambos os sexos. Segundo a

48

autora, h uma variao de reaes quanto ao gnero, de maneira que as mulheres

manifestam mais a idia de suicdio, a sede de vingana e as dores generalizadas,
enquanto os homens, menos vulnerveis, tm uma maior propenso para as crises
de choros, as dores generalizadas, as palpitaes e os tremores.

Existe tambm a conseqncia social do assdio moral, como na famlia. Com os

distrbios psicolgicos decorrentes do fenmeno, a vtima fica fragilizada, sensvel e
agressiva, logo seu comportamento emocional se torna inconstante. Assim, quase
sempre o assdio tem implicaes na vida extratrabalho. A partir do isolamento a
que submetida no trabalho, a vtima tambm pode vir a se isolar da famlia, dos
amigos, da convivncia em geral (FERREIRA, 2004). Sobre a questo da influncia
do trabalho na vida e na famlia de uma pessoa, Oliveira (1999) afirma que:
A satisfao no trabalho pode influenciar atitudes em relao a outras
esferas da vida, tais como: autoconfiana ou atitudes em relao famlia
etc., pois representa somente uma parcela da satisfao em relao vida.
Isso significa que o ambiente do trabalho influencia sentimentos no
trabalho, assim como o trabalho influencia o sentimento de satisfao geral
na vida de uma pessoa. Por isso, necessrio levar em considerao,
alm do cargo e do ambiente de trabalho, tambm as atitudes dos
funcionrios em relao a outras esferas de sua vida. (OLIVEIRA, 1999, p.
196 e 197 apud ALKIMIN, 2005, P. 86).

Dessa forma, mostra-se aqui o conjunto de conseqncias decorrentes do assdio

moral, como malefcio inserido na sociedade contempornea, exigindo medidas
preventivas para fins de coibio da prtica do assdio. Por outro lado, se a
sociedade no se manifesta, se lhe faltam os meios para implementar aes que
cobam, se h no h medidas restritivas pela sociedade, a conseqncia so os
elevados ndices de afastamento do trabalho, o que, alm dos prejuzos causados
vtima e estrutura scio-familiar, acarretam prejuzos a toda coletividade, como
afirma Hirigoyen (2002):

49

Tais prticas tm conseqncias econmicas no desconhecidas pelo

assalariado (perda de renda para as pessoas que ficam desempregadas,
despesas mdicas no reembolsadas, necessidade de tratamento
psicoterpico, despesas com advogado), para a empresa (perda de
produo por absentesmo, mas tambm pela desmotivao dos outros
empregados) e para a coletividade (despesas de sade por parte do
seguro
social,
hospitalizaes,
indenizaes
de
desemprego,
aposentadorias antecipadas), o que, em se tratando da situao econmica
de um pas, transforma-se em bilhes. (HIRIGOYEN, 2002, p. 122).

50

3.3. ASPECTOS LEGAIS DO ASSDIO MORAL

Cabe ao Estado o uso do poder coercitivo para mediar os conflitos humanos, pela
regulao que se consolida a partir da norma social e que emana de usos e
costumes da sociedade (HOBBES, 1971). O Estado deve mediar os conflitos sociais
em qualquer esfera, se interpondo perante as querelas humanas, sejam estas de
carter pblico ou privado, atuando em defesa da vida, dos bens, dos mananciais,
dos princpios ticos e morais indispensveis vida em sociedade e, principalmente,
da manuteno e tutela do estado pleno de direito. Como a regulao nem sempre
ocorre em tempo real, ou seja, medida que o ilcito surge na sociedade, h o
prejuzo da interveno estatal em face da inexistncia de tipificao legal. Trata-se
da procrastinao na criao de leis que daro suporte ao Estado para mediar os
conflitos sociais, principalmente queles de carter emergente, como no caso do
Assdio Moral, carente de uma maior especificidade legal tanto no Brasil, quanto no
estrangeiro.

A legislao de cada pas se constitui de leis nas esferas penal, com o fim de coagir
e disciplinar toda as aes que tragam prejuzos a bens tutelados juridicamente; civil,
no que toca aos direitos da pessoa, da famlia e de suas interaes, como
reparao por danos a terceiros; trabalhista, quanto s relaes pessoais no
ambiente de trabalho, dentre outras. Ao Direito administrativo, por exemplo, cabe
delimitar a organizao e a ao do Poder Pblico, regulando as relaes de
trabalho nas reparties pblicas, atravs de leis, de regulamentos, de cdigos de
ticas ou de outros tipos de normas internas, alm de outras medidas educativas,
preventivas e coercitivas para fins de mediao do cotidiano do trabalho pblico.

51

No mbito da organizao privada, alm da existncia de leis, pode haver normas

internas que emanam da necessidade de regular procedimentos e de estabelecer
limites para o comportamento humano considerado lesivo ao bem estar do trabalho
e da produo num universo especfico. Surgem na forma de regulamentos, cdigos
de tica, cartilhas ou outros documentos normativos que so estabelecidos
internamente (HIRIGOYEN, 2002). Normalmente, tal insero acompanha aes
educativas e preventivas, na tentativa de conscientizar o pblico interno de
determinada instituio dos danos que esse ou aquele comportamento pode gerar.

Dessa forma, obrigao do Estado e dever da iniciativa privada estabelecer

instrumentos regulatrios que venham coibir atos considerados lesivos a
coletividade, contudo, tal iniciativa varia de pas para pas, de local para local, mas
sempre carecendo de uma maior especificidade quanto tipificao do fenmeno,
como veremos a seguir.

3.3.1 ASSDIO MORAL NO DIREITO COMPARADO

Conhecido mundialmente, o Assdio Moral recebe denominao diversa em cada

pas, variando de acordo com o conceito, a origem da palavra e a cultura. Por
exemplo, Hirigoyen (2002, p. 85) afirma que Nos trabalhos de pesquisa em lngua
inglesa, mesmo no sendo idnticos, os termos mobbing e bullying so
freqentemente utilizados indistintamente, contudo, o primeiro significa mais o
assdio coletivo ou da organizao, o segundo, ofensas individuais de maior
diversidade. Na Sucia, onde foi identificado pela primeira vez, recebeu a
denominao de mobbing, que vem da palavra inglesa to mob e significa aes de

52

assaltar, agredir em massa, assediar, tumultuar, massa desordenada, de forma que

a expresso mobbing est associada forma de violncia coletiva, ligada
organizao do trabalho. (Alkimin, 2005, p. 39).

A Lei Bsica de Proteo contra Riscos no Trabalho da Sucia (1994 apud SILVA,
2005, p. 118), prev a proteo dos trabalhadores contra o risco do assdio moral
no ambiente de trabalho, em qualquer situao a que o trabalhador esteja exposto a
vitimizao. Portanto, define o fenmeno como um:
Conjunto de aes recorrentes e reprovveis ou evidentemente hostis,
frente a um trabalhador ou mais trabalhadores, adotadas no mbito das
relaes interpessoais no ambiente de trabalho, de forma ofensiva e com o
propsito de estabelecer uma excluso da vtima em relao aos demais
trabalhadores que operam no mesmo ambiente de trabalho. (apud SILVA,
2005, p. 118).

Na Itlia tambm se utiliza a denominao mobbing, significando violncia silenciosa

contra a psique alheia. Apesar da existncia de vrios projetos no parlamento
italiano, s h especificidade em leis regionais que visam prevenir e combater o
mobbing no local de trabalho, vindo nos demais casos a ser aplicada a legislao
federal esparsa que prev a defesa da personalidade moral do trabalhador
(ALKIMIN, 2005; SILVA, 2005).

Em Portugal, o assdio moral chamado de terrorismo psquico ou assdio moral.

Vale salientar que Portugal um dos pases da Europa de menor registro do assdio
moral no trabalho, com predominncia do assdio moral horizontal, ou seja,
cometido de empregado para empregado (SILVA, 2005). No Direito portugus, a
aplicao feita de forma genrica com base em dispositivos constitucionais, porque
at ento s h projetos de leis penais m fase de aprovao, mas que prevem
priso e multa para os assediadores objetivando a [...] proteo laboral contra o

53

terrorismo psicolgico ou assdio moral. (apud FERREIRA, 2004, p. 82; ALKIMIN,

2005). No mbito trabalhista, j h tipificao no Cdigo de Trabalho portugus, que
conceitua o assdio como toda e qualquer atitude [...] com o objectivo ou o efeito de
afectar a dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante,
humilhante ou desestabilizador (apud SILVA, 2005, p. 114 e 115).

Na Frana, conhecido como harclement moral. A legislao francesa pioneira

na tipificao do assdio moral, tendo feito a incluso de dispositivos de preveno e
represso do fenmeno nos Cdigos trabalhista e penal atravs da Lei de
Modernizao Social, de 2002 (apud ALKIMIN, 2005; SILVA, 2005). No Cdigo
Penal francs se caracteriza como assdio o ato repetitivo contra o trabalhador que
promova [...] a degradao das condies de trabalho susceptvel de atingir seus
direitos e sua dignidade, de alterar sua sade fsica ou mental ou de comprometer
seu futuro profissional [...]. (apud FERREIRA, 2004, p. 79). Enquanto o Cdigo de
Trabalho francs prev que:
Nenhum trabalhador deve se submeter aos procedimentos repetidos de
assdio moral que tenham por finalidade ou por conseqncia uma
degradao das condies de trabalho susceptvel de atingir seus direitos e
sua dignidade, de alterar sua sade fsica ou mental ou de comprometer
seu futuro profissional. (apud FERREIRA, 2004, p. 77).

Na Inglaterra, o fenmeno denominado de bullying, derivado do verbo to bully,

que, segundo Alkimin (2005), significa grosseria, desumanidade e tirania, com
amplitude no trabalho e na famlia. Para Hirigoyen (2002), no comeo o termo no se
aplicava ao universo ocupacional, mas nas relaes entre as crianas, depois se
estendeu ao esporte, famlia, ao meio militar e, principalmente, ao trabalho. A
tutela jurdica do fenmeno tambm se d atravs da legislao genrica para o
mbito penal e civil, sendo que no universo trabalhista h a tipificao do fenmeno

54

com a previso, inclusive, de demisso por justa causa do empregado assediador

(SILVA, 2005).

Na Espanha, o assdio moral conhecido como psicoterror ou acoso moral. Apesar

da ausncia de uma legislao especfica penal ou civil, Silva (2005) considera a
legislao espanhola uma das mais avanadas do mundo para a sano e a
preveno do assdio moral. O fundamento deriva do respeito que se tem pela
dignidade humana previsto na Constituio espanhola e uma maior especificidade
s encontramos de forma inusitada na legislao penal militar, onde o Cdigo Penal
Militar estabelece normas que tipificam o psicoterror e prev o maltrato psicolgico e
o abuso de poder: El superior que tratare a um inferior de manera degradante o
inhumana ser castigado com la pena de 3 meses y 1 da a 5 aos de prison. (Art.
104 apud SILVA, 2005, p. 96). A severidade do direito espanhol para com o assdio
moral em quartis pode ser vista, inclusive, no contedo da sentena proferida pela
5 do Tribunal Supremo, onde um oficial condenado por psicoterror contra um
subordinado:
[...] por eso, an admitiendo que el Teniente autor de la acciones que
hemos calificado de degradantes, intentase com ellas la correccin...de la
conducta de su subordinado...es lo cierto que conoci y quiso producir las
acciones que se realizaron, es decir, tratar a su subordinado com uma
dureza y um desprecio, que no cabe calificar sino de degradante por
vejatorio de um ser humano...este delito no exige el especfico nimo de
degradar o de humilhar...La Ley penal no podra limitarse a defenderla
frente a supuestos cuya aberrante personalidad les llevase a um ntimo
disfrute del trato humillhante em si mismo...sino que hace referencia a todo
supuesto em que, incluso por razones que pudieran considerarse
pedaggicas o profesionales, um superior atenta contra aquella dignidad....
(SABALETE, 2003 apud SILVA, 2005, p. 97).

Nos EUA, o assdio moral conhecido como bullying ou harassment, que significa
ataques repetitivos visando aniquilar a vtima (ALKIMIN, 2005). O fenmeno
comeou a ser estudado em 1976 pelo psiquiatra americano Carroll Brodsky, que,

55

segundo Hirigoyen (2002, p. 81), conceitua o fenmeno como [...] ataques

repetitivos e voluntrios de uma pessoa a outra, para atorment-la, min-la, enfim,
provoc-la. Na ausncia de legislao especfica, a justia americana se limita
aplicao genrica de normas legais, como o Ato dos Direitos Civis de 1964, que
probe a discriminao de emprego em virtude de raa, cor, sexo e origem nacional,
dentre outros exemplos (apud SILVA, 2005, p. 75).

No Japo, Alkimin (2005, p. 40) afirma que o assdio moral significa a prtica da
violncia moral em todos os setores da vida da pessoa, ou seja, na escola, na
famlia, no ambiente de trabalho, etc. O fenmeno conhecido como ijime, que
significa assdio em japons, e moral harassment, um tipo mais contemporneo e
agressivo de assdio moral. O primeiro considerado normal e tem sua funo
social, o segundo j visto pela mdia japonesa como nocivo. O reconhecimento
social do ijime se d em funo da relao entre escola e trabalho, pois, a
organizao do trabalho japons exige um sistema educacional altamente rgido e
competitivo para a preparao do indivduo, o que legitima socialmente o fenmeno,
sendo visto como um rito de passagem escolar pelo qual se submetem todos. Esta
configurao do sistema educativo japons surgiu a partir do ps-guerra em face do
desenvolvimento e exigncias da indstria japonesa, quando o ijime passou a ser
considerado um instrumento necessrio de controle social e padronizao de
comportamento, contudo, se tornou um grande mal social, levando crianas ao
suicdio, ao abandono da escola, ausncia da escola por doena, etc. J o moral
harassment, considerado pela sociedade japonesa como um ato de grande
crueldade, decorre do aumento da competitividade e do acirramento das relaes no
trabalho (Keiko Yamanaka, 1997 apud HIRIGOYEN, 2002).

56

Esta anlise do direito internacional sobre o assdio moral corrobora a perspectiva

da aplicao, na maioria das vezes, de uma legislao ainda dispersa, ou seja, de
princpios constitucionais referentes preservao da dignidade da pessoa humana
e do bem estar no trabalho ou de leis genricas, todavia, j caracteriza o incio de
uma maior preocupao em coibir e reprimir o fenmeno. Dessa forma, os atos de
assdio, apesar de ficarem a merc de dispositivos legais genricos, j so objeto
de querela jurdica para fins de punio do agressor e reparao da vtima pelos
danos sofridos.

3.3.2 ASSDIO MORAL NA LEGISLAO BRASILEIRA

A criao de leis no Brasil carece de celeridade, ficando lacunas de regulao sobre

novas formas de conflito social. O Assdio Sexual, por exemplo, apesar de
tardiamente, j foi objeto de modificao do Cdigo Penal brasileiro (CPB) (BRASIL,
1940) para fins de tipificao criminal, atravs da Lei no 10.224, de 15 de Maio de
2001 (BRASIL). Por sua vez, o Assdio Moral, que mais recente, ainda carece de
revestimento jurdico. At ento, as aes tm se valido de dispositivos
constitucionais de proteo dignidade humana, ou de legislao no prpria no
mbito penal, trabalhista e civil, o que, sem dvida, demanda maior especificidade
do arcabouo jurdico brasileiro.

Na ausncia de maior especificidade quanto ao assdio moral na legislao

brasileira, a tutela do fenmeno se consolida em princpios fundamentais expressos
na Constituio Brasileira (BRASIL, 1988). Dentre os quais, citamos o fundamento

57

da dignidade4 da pessoa humana e os valores sociais do trabalho, contidos no art. 1

da Carta Magna brasileira (BRASIL, 1988), o que se constitui, portanto, princpio
social e da prpria organizao do trabalho. Por conseguinte, qualquer ao que
traga prejuzo dignidade humana fere o princpio constitucional in lide,
fundamentando a tutela jurdica do Assdio Moral (FERREIRA, 2004). Vale salientar
ainda que h tambm a possibilidade de ressarcimento do dano moral, previsto no
art. 5 da Constituio Brasileira, Inciso V: assegurado o direito de resposta,
proporcional ao agravo, alm de indenizao por dano material, moral ou imagem,
(BRASIL, 1988).

Alm dos dispositivos constitucionais, surgiram recentemente projetos de lei federais

especficos sobre o tema e que ainda no foram aprovados. Tais projetos incidem
nas esferas penal e trabalhista, estabelecendo, inclusive, o crime de Assdio Moral e
de Coero Moral: Projeto de Lei Federal n 4742 (BRASIL, 2001), que prope o
acrscimo do art. 136-A ao Decreto-Lei n 2.848 CPB (BRASIL, 1940), instituindo o
crime de assdio moral no trabalho; Projeto de Lei Federal n 5.971 (BRASIL, 2001),
que prope a alterao dos dispositivos do Decreto-Lei n 2.848 - CPB (Brasil,
1940), instituindo o crime de Coao Moral; Projeto de Lei Federal n 5.970
(BRASIL, 2001), que prope a alterao dos dispositivos do Decreto-Lei n 5.452 Consolidao das Leis do Trabalho (CLT) (BRASIL, 1943), inserindo a figura da
coao moral.

Apesar da falta de aprovao de regulamentao prpria concernente ao assdio

moral so cabveis medidas disciplinares no mbito do trabalho luz da CLT

A palavra dignidade de origem latina e, dentre outras coisas, significa a qualidade moral que infunde respeito
(COSTA apud FERREIRA, 2004, p. 90).

58

(BRASIL, 1943), alm da responsabilidade civil, por dano moral ou material, e a

responsabilidade criminal (ALKIMIN, 2005). No mbito penal, pela falta de tipificao
legal, s ser aplicada a lei considerando a ofensa a bens tutelados pelo Estado,
dessa forma, com base no CPB (BRASIL, 1940), possvel o enquadramento como
crimes quanto honra, seja difamao, previsto no art 139, ou injria, no art 140,
ou mesmo a periclitao da vida e da sade, como maus tratos, art 136 e, por fim,
ainda cabem crimes contra liberdade individual, como o constrangimento ilegal, art
146.

Nas esferas trabalhista e civil, a aplicao tambm se dar por artigos no prprios
ao assdio moral, mas com aplicao possvel, como o abuso de poder ou como
ato lesivo da honra ou da boa fama do empregado, ambos previstos no art 483 da
CLT (BRASIL, 1943), possibilitando a resciso indireta do contrato de trabalho pelo
empregado assediado, e ao assediador a demisso por justa causa, conforme art
482 (ALKIMIN, 2005; FERREIRA, 2004). Vale salientar que, com base no novo
Cdigo Civil brasileiro (CCB) (BRASIL, 2002), mesmo desvalido de culpa, o
empregador tem responsabilidade solidria pelas perdas e danos morais do
assediado. Trata-se da teoria da responsabilidade objetiva atravs da qual o
empregador tem responsabilidade indireta pelos atos de seus empregados e
prepostos, contudo, com direito a regresso previsto no mesmo cdigo e na CLT
(BRASIL, 1943), ou seja, ressarcimento pelo prejuzo. O empregado que assedia o
colega ou o superior est tambm sujeito a dois enquadramentos para demisso por
justa causa, ambos sem o embargo da responsabilidade civil e criminal. O primeiro
com base no art 482, da CLT, ou seja, justa causa por mau procedimento. A
segunda possibilidade para demisso por justa causa refere-se ao ato lesivo da

59

honra ou da boa fama, ou ofensas fsicas, praticadas contra empregador, superior

hierrquico ou qualquer pessoa, previsto no art 482 da CLT (apud Alkiman, 2005,
p. 104 e 105).

Sem dvida, os dispositivos constitucionais, as leis esparsas e as leis especficas,

quando aprovadas, sero suficientes para a coero e a comprovao do assdio
moral, contudo, a tramitao dos projetos versus sua no aprovao dicotomiza a
preocupao dos legisladores brasileiros quanto ao estabelecimento de um marco
regulatrio eficaz e que possibilite o enquadramento do ato delituoso. Tal
procrastinao gera um lapso legal e dificulta a coibio do fenmeno, inibindo a
vtima de denunciar e gerando um esprito de impunidade que incentiva a
proliferao do assdio moral (SILVA, 2005).

3.3.2.1 Regulao do Assdio Moral nas Organizaes Privadas

A preocupao com o bem estar no ambiente de trabalho, bem como o risco de

indenizaes pela co-responsabilidade leva as organizaes privadas a uma
precauo, estabelecendo mecanismos para restringir o assdio moral, com
medidas educativas e preventivas, alm de cdigos e conselhos de tica mais
rgidos quanto s relaes interpessoais no ambiente de trabalho. Embora do ponto
jurdico, haja lacunas, diversas disputas jurdicas por indenizaes vultuosas tm
sido noticiadas na mdia, como processos indenizatrios que tramitam nos diversos
setores da justia, onde os empregados e funcionrios reivindicam reparao por
danos morais. Como exemplo, apresentamos no Anexo C a descrio de alguns

60

casos de Assdio Moral ocorridos na iniciativa privada e que foram noticiados na

mdia ou esto sendo objeto de processo judicial.

No caso da empresa Frevo Brasil Indstria de Bebidas Ltda (BRASIL, TRT/BA,

2003), por exemplo, alm de ser condenada a reparar pecuniariamente o dano
moral, a empresa foi obrigada pela justia a expedir uma norma interna que coibisse
procedimentos de assdio, com informaes sobre o fenmeno, suas implicaes no
campo do relacionamento entre os trabalhadores e fixao de punio a todos os
que descumprirem normalizao interna. Como se v, face s indenizaes a que
esto expostas, as empresas iniciaram diversos procedimentos de preveno e
educao sobre o assdio moral, bem como agilizaram a elaborao de documentos
internos visando coibir atos de assdio, principalmente pela consolidao de
jurisprudncia de que h co-responsabilidade com atos de assdio cometidos por
seus empregados.

No mbito geral, citamos as Certificaes, que so documentos expedidos mediante

inspeo minuciosa por agncias nacionais e internacionais para certificar o
cumprimento de normas estabelecidas previamente e consideradas imprescindveis
para a qualidade da empresa. Na sua maioria, as normas tratam das relaes
interpessoais no trabalho de forma genrica, abordando a questo da sade
ocupacional sem especificar a questo do assdio moral. Algumas certificaes j
trazem uma maior especificidade, como a SA 8000 Responsabilidade Social,
emitida pela Social Accountability International (SAI) (2001), que visa verificar e
aprimorar o bem estar e as condies dignas de trabalho: A empresa no deve
permitir comportamento, inclusive gestos, linguagem e contato fsico, que seja

61

sexualmente coercitivo, ameaador, abusivo ou explorativo, e A empresa no deve

se envolver com ou apoiar a utilizao de punio corporal, mental ou coero fsica
e abuso verbal. (SOCIAL ACCOUNTABILITY INTERNATIONAL, 2001, 5.3 e 6.1).

A Norma Brasileira 16001 (NBR) (ASSOCIAO BRASILEIRA DE NORMAS

TCNICAS, 2004) Responsabilidade Social a referncia para organizaes que
queiram implementar, de forma sistemtica, um conjunto de tcnicas de gesto
voltadas para a responsabilidade social. Esta norma descreve diretrizes para orientar
a organizao a implantar melhores prticas de gesto de responsabilidade social
conforme referncia da norma Internacional SA 8000 (SOCIAL ACCOUNTABILITY
INTERNATIONAL, 2001). Dessa forma, exige polticas e objetivos da empresa
voltados para o desenvolvimento humano, o bem estar social, a cidadania e o
desenvolvimento sustentvel, de forma transparente e levando em considerao a
percepo das partes interessadas, focalizando o ser humano e sua qualidade de
vida e no apenas os processos de uma organizao.

Tais normas inibem a prtica de assdio nas empresas que adotam os princpios da
Responsabilidade Social, contudo, normalmente so empresas de maior porte, que
j desenvolvem uma rotina de inspeo para as diversas certificaes, o que no
ocorre em empresas menores, em funo, inclusive, do alto custo que representa a
adoo de tal prtica. A conjugao de normas e princpios internos como as
Certificaes promovem a coibio de atos lesivos sade ocupacional, bem como
integridade moral do trabalhador, mas ainda so insuficientes pela falta de
especificidade e a amplitude de sua utilizao. Dessa forma, tanto quanto na esfera

62

legal, a regulao interna na iniciativa privada carece de um maior esforo no

estabelecimento de mecanismos mais amplos e eficazes que cobam o fenmeno.

3.3.2.2 Regulao do Assdio Moral nas Organizaes Pblicas

No ambiente pblico normalmente o assdio ocorre a partir do superior hierrquico.

Agrava a situao a condio estvel do funcionrio pblico, que no pode ser
demitido, apenas afastado ou transferido. A interferncia do escalo superior
tambm no comum, sobre isso Hirigoyen (2002, p. 314) afirma que [...] seria
necessrio que as hierarquias parassem de defender sistematicamente, por
corporativismo, os escales superiores acusados de assdio moral. Nesse sentido,
os dados estatsticos apresentados mostram uma maior ocorrncia de assdio
oriundo da hierarquia superior, com predominncia de 58% sobre o todo pesquisado
(HIRIGOYEN, 2002, p. 111). Por fim, o Assdio Moral no setor pblico est ligado s
disputas pelo poder, como uma dimenso psicolgica fundamental, que passa pela
inveja e pela cobia e que leva os indivduos em busca do controle alheio e da
tentativa de excluso:
A inveja considerada uma dessas fontes. Ela surge no momento em que
existe a rivalidade e a comparao de uma outra pessoa, causando
danos ao tornar os indivduos nocivos. algo no confessado facilmente.
difcil falar para outra pessoa ou para si mesmo que no gosta do outro por
que ele mais inteligente ou mais competente e mais organizado. Diante
dessa incapacidade, difamar pode reduzir a distncia entre o que achamos
que seja o outro com ns mesmos. (HIRIGOYEN, 2001 apud PAIVA, 2004,
p. 52).

Nos processos de assdio moral envolvendo funcionrios pblicos, como, nesses

casos, em geral, o assdio cometido de superior para subordinado, normalmente
do chefe, como preposto da organizao, para o subordinado, a ao indenizatria
objeta o nus ao prprio Estado. Tanto no assdio horizontal quanto no vertical, o

63

Estado tambm pode ser alcanado pela omisso, seja por no ter agido
preventivamente, ou por no ter coibido o ato, ou mesmo, por ambos os motivos. A
susceptibilidade e os possveis prejuzos, portanto, do universo pblico deveriam
promover uma maior regulao, contudo, depende diretamente da criao de leis, o
que, normalmente, carece de procedimentos burocrticos, em geral, demorados.
Pode ocorrer tambm atravs de normas e regulamentos internos, voltados para
determinado rgo pblico, contudo, tambm carece de burocracia.

A primeira ocorrncia de normalizao pblica sobre o Assdio Moral se deu na

Prefeitura Municipal de So Paulo em 1999, atravs do projeto de lei para fins de
regulao no mbito das reparties de trabalho daquela prefeitura (PAIVA, 2004). A
partir de ento, vrios outros projetos de lei tm tramitado nas casas legislativas dos
municpios, dos estados e da federao para fins de regulao do assdio nas
relaes de trabalho pblicas, contudo, ainda no h no mbito federal lei sobre o
assunto, enquanto nos estados apenas So Paulo, Rio de Janeiro e Pernambuco
aprovaram leis, e menos de 1% dos municpios brasileiros tem legislao especfica
sobre a questo. No Estado da Bahia, tramita o Projeto de Lei n 12.819, que
dispe sobre o assdio moral no mbito da administrao pblica estadual direta,
indireta, fundacionais e autrquicas, e d outras providncias (BAHIA, 2002),
propondo a incorporao, medida do possvel, de recomendaes da OMS, da
Organizao Internacional do Trabalho (OIT) e do Parlamento Europeu sobre o
tema.

Como exemplo de regulao interna, temos a Cartilha sobre Assdio Moral da

Federao Nacional das Associaes do Pessoal da Caixa Econmica Federal

64

(2002), instituda para conscientizar os funcionrios, de diversos escales da

organizao, sobre o Assdio Moral, quais as suas conseqncias e como evit-lo,
em face de ocorrncias, processos internos e externos sobre a questo (citadas no
Anexo D). A Petrobrs inseriu em seu Cdigo de tica um artigo especfico sobre
assdio moral recomendando a no tolerncia quanto a ameaas ou assdios de
qualquer tipo: No se submetem a situaes de assdio moral (entendido como o
ato de desqualificar repetidamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a autoestima, a segurana ou a imagem do empregado em funo do vnculo hierrquico)
e denunciam o assediador. (apud FERREIRA, 2004, p. 113 e 114).

No caso da PMBA, cabe a aplicao geral dos dispositivos constitucionais, alm dos
demais dispositivos legais do direito, afetos as reas penal e civil. Na condio
constitucional de fora militar estadual, incide tambm o Cdigo Penal Militar
brasileiro (CPM) (BRASIL, 1969), para crimes militares e a quebra no decoro na
rotina da caserna, e o Estatuto dos Policiais Militares da Bahia (EPMB) (2003),
referencial de regulao administrativa, prprio para as questes disciplinares e
trabalhistas, pois, como instituio pblica, seu quadro funcional no celetista, e
sim estatutrio. Dessa forma, tanto os princpios axiolgicos contidos no Cdigo de
tica da corporao, como os dispositivos legais citados, podem coibir atos lesivos
moral do trabalhador, contudo, tambm no h tipificao ou especificidade sobre o
Assdio Moral no mbito da corporao.

O Cdigo de tica da PMBA est disposto no Ttulo III do EPMB (BAHIA, 2003),
onde esto previstas obrigaes, valores e tica profissional dos policiais militares.
Quanto aos valores, por exemplo, no mbito pessoal, respeito dignidade humana,

65

e no profissional, a auto-estima, ambos princpios fundamentais que so vulnerveis

violncia moral. No sentido de manifestao dos valores essenciais dos policiais
militares, ressalta-se no art 38 o sentimento de servir sociedade, traduzido pela
vontade de cumprir o dever policial militar e pelo integral devotamento preservao
da ordem pblica e garantia dos direitos fundamentais da pessoa humana.
(grifo nosso). Dessa forma, a tica policial militar traduz-se no sentimento do dever,
da dignidade e do decoro da classe, que impe a conscincia para uma conduta
moral aplicada ao exerccio profissional e vida pessoal, contudo, em detrimento da
prpria vida, pois direcionada com primazia sociedade e ao prximo.

Em segundo plano, temos a previso de transgresses disciplinares e respectivas

punies contidas no EPMB (BAHIA, 2003) e de crimes militares no CPM (BRASIL,
1969), alm dos demais dispositivos legais gerais. Nesse sentido, saliente-se que
aos policiais militares cabe a imputao de todos os dispositivos previstos na
legislao brasileira e descritos neste trabalho, com mbito nas reas civil, penal e
administrativa do direito brasileiro, o que, inclusive, se encontra previsto no art 50
do

EPMB

(BAHIA,

2003):

policial

militar

responde

civil,

penal

administrativamente pelo exerccio irregular de suas atribuies.

Na ausncia de especificidade e tipificao, a coibio do assdio moral no mbito

da PMBA s pode ocorrer com o enquadramento do ato como crime ou transgresso
disciplinar, obviamente, de forma indireta, com base em dispositivos legais
pertinentes ao princpio do respeito pessoa humana, da sua integridade fsica e
moral e de sua identidade ideolgica. No art. 57 do EPMB (BAHIA, 2003), por
exemplo, quando se estabelece a pena de demisso para situaes de extrema

66

gravidade, encontramos a aplicao da mesma quando ocorrer a prtica de

violncia fsica ou moral, tortura ou coao contra os cidados, pelos policiais
militares, ainda que cometida fora do servio. Dessa forma, tal dispositivo, ainda
que no especifique a figura do Assdio Moral, pode ser aplicado perfeitamente na
coibio do fenmeno no mbito policial militar.

No CPM (BRASIL, 1969), esto previstos os crimes afetos a esfera militar, ou seja,
os que da forma prevista no cdigo se enquadrem como Crimes Militares. Na
ausncia de especificidade, podemos efetuar enquadramentos genricos aplicveis
ao assdio moral, como na violncia do subordinado para com o superior, prevista
no art 157 (no faz meno ao carter da violncia, se fsica ou moral).
Encontramos tambm o crime de desacato do subordinado para com o superior, na
forma de coao ou o desrespeito dignidade e/ou o decoro da classe. Tambm
exigido do superior o tratamento devido para com os subordinados, bem como so
coibidos os excessos, inclusive no ato de punir, a violncia, a ofensa aviltante ou a
exposio a trabalhos excessivos ou inadequados. Tambm se encontra previsto o
crime de desacato para com o militar, sem especificar a hierarquizao entre o
ofendido e o ofensor, os crimes de calnia, difamao, injria e injria aviltante,
inviolabilidade de domiclio e de correspondncia, ameaa, privao de liberdade e
constrangimento ilegal: Constranger algum, mediante violncia ou grave ameaa
[...]. (BRASIL, 1969, art 222).

Conforme exposto, quanto ao assdio moral, a aplicao da legislao afeta a

PMBA ocorre da mesma forma que nas demais legislaes nacionais, ou seja, de
forma indireta e sem se configurar um marco regulatrio suficiente e eficaz. Apesar

67

dos princpios ticos e legais expostos, o rigor da disciplina ainda se justifica como
mecanismo necessrio para a manuteno da hierarquia, e a privao de liberdade
por motivos administrativos se legitima na prpria necessidade de impor a regra de
conduta, levando a prevalncia de sanes excessivas, desconexas e, muitas vezes
arbitrrias, em desacordo como o momento hodierno. O prprio EPMB (BAHIA,
2003), de elaborao recente, veio a substituir o antigo regulamento disciplinar, mas
manteve os antigos preceitos da caserna, manifestando a velha dicotomia militar
entre a tica e a chibata, fazendo prevalecer sempre a disciplina militar, pela qual
tudo se justifica.

68

4 DELIMITAO DO OBJETO, A HIPTESE CENTRAL E O MTODO

DE INVESTIGAO

Neste captulo, apresentamos a estratgia de pesquisa associada ao problema,

delimitamos o objeto, a hiptese Central e o mtodo de investigao, e
apresentamos tambm as variveis da pesquisa, como a questo do ethos militar, o
perfil funcional pblico, as condies de trabalho na corporao e as condies de
governana, alm dos procedimentos de coleta e anlise de dados.

O propsito deste trabalho analisar os motivos da ocorrncia do Assdio Moral na

PMBA, com base no estudo organizacional e do comportamento dos atores
envolvidos no processo. Buscou-se identificar fatores organizacionais e associ-los a
ocorrncia do Assdio Moral, num processo de interface entre a cultura da
corporao e o fenmeno em anlise. Trata-se de uma abordagem descritiva, onde,
no primeiro momento, efetuou-se a anlise documental, com o estudo da origem,
evoluo e estrutura atual da PMBA e, posteriormente, se processou o estudo de
casos.

4.1 DELIMITAO DO OBJETO

Neste estudo, o Assdio Moral visto como um fenmeno recente, mas que sempre
esteve presente nas relaes de trabalho. Trata-se de atos nocivos efetuados de
forma sistemtica e repetitiva por uma ou mais pessoas a outra, podendo tal ato
atingir sua integridade moral, num processo de vitimizao que pode proporcionar
danos a sade ocupacional do ser humano. Esse fenmeno ocorre em diversos

69

ambientes de trabalho, contudo, h uma maior propenso onde a tenso, o

confinamento e a ambincia organizacional de conflitos so uma realidade, dentre
os quais, a PMBA. Dessa forma, entende-se o Assdio Moral no mbito do trabalho
policial militar como um fenmeno que emana das relaes interpessoais e pode vir
a lesar a integridade moral e psquica do agente de polcia, proporcionando o seu
afastamento da atividade policial e, conseqentemente, interferindo na prestao do
servio de polcia militar para o qual foi treinado.

4.1.1 OBJETIVOS

Geral

Analisar o fenmeno Assdio Moral e a sua ocorrncia no mbito da PMBA,

considerando a interface entre a cultura organizacional da corporao e o fenmeno.

Especficos

a) caracterizar o fenmeno Assdio Moral no mbito geral e na PMBA;

b) descrever os principais fatores que promovem a ocorrncia do Assdio Moral na
PMBA;
c) identificar as principais conseqncias do Assdio Moral na PMBA.

4.1.2 HIPTESE CENTRAL

70

A cultura organizacional da PMBA, onde prevalece uma rgida hierarquia, o

autoritarismo e valores vinculados formao militar, desenvolve um ambiente
organizacional susceptvel a ocorrncia do Assdio Moral no mbito interno da
corporao.

71

4.2 VARIVEIS DE ESTUDO

A partir da hiptese de que a cultura organizacional favorece a ocorrncia do

Assdio Moral na PMBA, foi estabelecido o diagrama de estudo com as seguintes
variveis:
Hierarquia rgida
Varivel 1: Ethos Militar

Disciplina
Passividade

Patrimonialismo
Varivel 2: Perfil Funcional-Pblico

Assdio Moral
na PMBA

Autoritarismo
Corporativismo

Condies de Trabalho
Varivel 3: Rotina de Trabalho

Insatisfao
Insegurana

Regulao Interna
Varivel 4: Regulao
Regulao Externa

Figura 1: Diagrama de estudo do contexto organizacional.

Varivel 1: Concebe-se como ethos militar a condio herdada do Exrcito de corpo

militar e, atualmente, conforme a Constituio Federal de 1988, de militares
estaduais responsveis pela segurana pblica. Esta condio, existente desde a
sua fundao em 1825, caracterizada por um conjunto de regras, ritos, signos,
costumes e tradies peculiares a uma cultura chamada por Castro (1990) de
Esprito Militar. Tal situao prevalece condio de polcia social, fato este que se

72

evidencia, inclusive, na formao do policial militar, onde ainda se privilegia a

formao do guerreiro em detrimento da formao do policial-cidado.

Varivel 2: O perfil funcional-pblico caracteriza-se pela existncia de uma cultura

patrimonialista no mbito da corporao nos moldes do funcionalismo pblico
nacional. Putnam (1998) afirma que, apesar das sucessivas reformas de carter
burocrtico e gerencialista desencadeadas pelo Governo Federal, o funcionalismo
pblico brasileiro ainda mantm antigas caractersticas herdadas do medievalismo
ibrico, tais como a apropriao do pblico como se privado fosse, e, ainda, um
acentuado autoritarismo e um forte corporativismo.

Varivel 3: Concebe-se esta varivel a partir da rotina ocupacional do policial militar,

ou seja, devido s condies de trabalho e as fortes tenses e ao desgaste psicoemocional a que esto sujeitos os agentes de polcia.

Varivel 4: A regulao concebida a partir das inexistentes condies de

governana afetas ao fenmeno Assdio Moral, tanto no mbito externo, quanto no
interno. A ausncia de marco regulatrio amplia a ocorrncia de atos de assdio em
funo da omisso do Estado ou da esfera administrativa em coibir o fenmeno,
associada ausncia de cdigos e princpios ticos organizacionais.

73

4.3 ESTRATGIAS METODOLGICAS

Este trabalho foi desenvolvido em duas etapas interligadas: o estudo terico e

documental e o estudo emprico, ambos focados na instituio PMBA. Para tanto, foi
solicitada e deferida a autorizao do Comando Geral da PMBA para o acesso a
dados e informaes confidenciais (Apndice A). Trata-se de uma pesquisa
descritiva, que objetiva identificar a existncia de relaes de causalidade entre
variveis, bem como determinar a natureza dessas relaes, se aproximando,
assim, da pesquisa explicativa (GIL, 1999).

4.3.1 ETAPA 1

Nesta etapa, efetuou-se a pesquisas bibliogrfica e a pesquisa documental para a

explorao das fontes, recomendada, segundo Gil (1999), para estudos histricos e
descritivos. Na pesquisa bibliogrfica, foram coletados dados provenientes da leitura
e anlise de livros e artigos cientficos correlatos com o tema da pesquisa,
possibilitando o estabelecimento do marco terico do trabalho. Na pesquisa
documental, foram analisados documentos pblicos e institucionais, tais como
planos, programas e relatrios, o que proporcionou a descrio da cultura
organizacional da corporao. Podemos citar o Plano Diretor da Reforma do
Aparelho do Estado (Brasil, 1995), que foi o documento pioneiro das vrias
mudanas estruturais na PMBA, desencadeadas a partir de outros planos
institucionais tambm analisados, tais como o Programa de Modernizao da PMBA
(1997), o Projeto Polcia Cidad (POLCIA MILITAR DA BAHIA, 1997), o Resumo
Executivo do Projeto Polcia Cidad Procedimentos de Retomada (POLCIA
MILITAR DA BAHIA, 2003). No curso do processo de mudana, surgiram novos

74

documentos nacionais e internos que tambm foram analisados, como o Plano

Nacional de Segurana Pblica (PLANASP) (Brasil, 2000), a Matriz Curricular
Nacional para Formao em Segurana Pblica (BRASIL, 2003) e o Plano Diretor de
Ensino da Academia de Polcia Militar da Bahia5 (2005).

Efetuamos tambm o levantamento de dados em rgos institucionais, como na

APMBA, onde foram coletados dados estatsticos sobre a formao acadmica do
cadete6, no que tange distribuio dos contedos do Curso de Formao de
Oficiais Policiais Militares7 (CFOPM) em disciplinas militares, disciplinas tcnicas de
polcia e disciplinas de formao geral. Por fim, foram tambm levantados dados
sobre as condies de implantao do Projeto Polcia Cidad (POLCIA MILITAR DA
BAHIA, 1997) no Departamento de Qualidade, Pesquisa e Desenvolvimento
Tecnolgico (DQPDT), rgo responsvel pela gesto da qualidade, e na
Coordenao de Misses Especiais (CME), sobre a vitimizao de policiais militares.
Salientamos que os dados levantados nesta etapa j se encontravam tratados,
cabendo apenas a sua transcrio, com a devida citao da fonte, na descrio da
cultura organizacional corporativa.

4.3.2 ETAPA 2

Pela natureza do fenmeno estudado, ao efetuarmos o levantamento de dados

nesta etapa emprica, escolhemos como estratgia de pesquisa o estudo de casos,
5

A Academia de PMBA o rgo de ensino superior da PMBA, onde se formam os oficiais de

carreira.
6
Nomenclatura utilizada para denominar o aluno de uma Academia Militar.
7
O CFOPM responsvel pela formao do oficial de polcia militar, com ingresso mediante
vestibular e 03 ou 04 anos de estudos imersos numa conjuntura de formao militar, espartana, com
internato e dedicao exclusiva. O CFOPM da APMBA teve seu reconhecimento de equivalncia aos
Cursos de Graduao do Sistema Civil deferido pelo MEC em 1982, retroativo a 1970, atravs do
Parecer n 519/82, homologado no Dirio Oficial da Unio de 16/11/1982.

75

que, segundo Gil (1999, p. 73), [...] caracterizado pelo estudo profundo e
exaustivo de um ou de poucos objetos, de maneira a permitir o seu conhecimento
amplo e detalhado, tarefa praticamente impossvel mediante os outros tipos de
delineamentos considerados. Dessa forma, como afirma Yin (1981 apud Gil, 1999),
trata-se de um mtodo apropriado para investigar um fenmeno atual dentro de um
contexto especifico, que tenha vrias fontes de evidncia, mas onde os limites entre
o fenmeno e o contexto no esto bem definidos. Para tanto, efetuamos o
levantamento junto Corregedoria da PMBA, Auditoria Militar e Junta Militar de
Sade, o que possibilitou conceber esta etapa da seguinte forma:

4.3.2.1 Amostra

Foram selecionadas cinco ocorrncias oficiais que podem ser consideradas como
Assdio Moral na Instituio no perodo de 2000 a 2005, sendo que duas foram
objeto de apurao interna no mbito administrativo, outras duas se desdobraram na
Auditoria Militar no mbito judicial, e a ltima foi registrada apenas em pronturio
mdico. Para tal seleo, analisamos os processos administrativos e judiciais e os
histricos de sade, que contm uma complexidade de narrativas, informaes,
descries, depoimentos e testemunhos sobre os respectivos fatos, onde
selecionamos os cinqenta casos mais provveis.

Em nova abordagem, mais apurada dessas fontes, efetuamos a identificao e

classificao de cinco casos para o estudo. Saliente-se que alguns casos
selecionados j estavam nominalmente referidos como assdio ou coao moral,
inclusive, para fins de indenizao por danos morais. Dessa forma, foi selecionada

76

uma amostra de 05 (cinco) casos, ou seja, 10% da primeira seleo. Para

abordagem direta foram selecionadas apenas as pessoas citadas nos autos como
vtimas ou testemunhas dos cinco estudos de caso, num total de 16 (dezesseis)
pessoas, sendo que, conforme prvio, para preserv-las, as mesmas no foram
identificadas. Quantos aos que figuram nos casos como assediadores, no foi
possvel a abordagem, j que se trata de oficiais superiores da corporao.

4.3.2.2 Coleta de Dados e Instrumentos

Para continuidade do estudo de casos, efetuamos a coleta de dados atravs de

entrevista, que, segundo Selltiz et al. (1967, p. 273), [...] bastante adequada para
obteno de informaes acerca do que as pessoas sabem, crem, esperam,
sentem ou desejam, pretendem fazer, fazem ou fizeram, bem como acerca das suas
explicaes ou razes a respeito das coisas precedentes. No incio foi utilizada a
entrevista informal, sem qualquer estruturao, valendo-nos apenas do processo
dialgico para obter uma viso geral da perspectiva de cada entrevistado sobre o
assunto (GIL, 1999). Tal iniciativa forneceu, inclusive, subsdios para a elaborao
da etapa seguinte, que foi a entrevista semi-estruturada, guiada por pautas prestabelecidas para evitar a perda do foco, mediante perguntas diretas deixando o
entrevistado livre para responder a partir dos temas assinalados (Apndice B).
Segundo Gil (1999, p. 120), tal metodologia recomendada [...] nas situaes em
que os respondentes no se sintam vontade para responder a indagaes
formuladas com maior rigidez.

77

Ao longo das dezesseis entrevistas foi utilizado o mtodo Survey Research Center,
da Universidade de Michigan, que se trata de um conjunto de recomendaes para
otimizar o registro das informaes e respostas disponibilizadas (apud Gil, 1999, p.
126). Para complementar tal procedimento, foi utilizado tambm um gravador.

4.3.2.3 Anlise de Dados

Coletados os dados, iniciamos o estudo com a anlise descritiva dos fatos, a partir
dos termos de declarao dos envolvidos, citados como vtimas, acusados e
testemunhas. Outras peas processuais se somaram nessa anlise. Foram
relatrios parciais e conclusivos dos oficiais encarregados da apurao, os laudos
mdicos, os autos de defesas e de acusaes de advogados e promotores,
concluses dos juzes, recursos e demais documentos dos processos que nos
permitiu a descrio plena de cada acontecimento. Dessa forma, o estudo de casos,
em particular, promoveu uma anlise emprica mais apurada dos acontecimentos no
contexto policial militar baiano, como estratgia eficaz para [...] explicar as variveis
causais de determinado fenmeno em situaes muito complexas que no
possibilitam a utilizao de levantamentos e experimentos. (GIL, 1999, p. 73).

Portanto, no mbito das estratgias metodolgicas, todos os dados levantados nas

etapas 1 e 2 foram objeto de anlise qualitativa, tanto no estudo descritivo com a
explorao de fontes tericas e documentais, quanto na anlise emprica com o
estudo de casos. Assim, a estratgia metodolgica consolidou a pesquisa
descritiva/explicativa e possibilitou a anlise da relao entre as variveis, bem como
a natureza dessa relao (GIL, 1999).

78

5. RESULTADOS E DISCUSSO:

Neste captulo, apresentamos os resultados e a discusso dos dados obtidos e suas

implicaes, a partir do estudo documental e do estudo de casos. A abordagem
documental apresenta o processo histrico da PMBA at os nossos dias, com a sua
origem e evoluo, principalmente, a consolidao da cultura organizacional. A
abordagem emprica proporcionou a integrao da teoria com a prtica, mediante os
estudo de casos.

5.1 O CASO PMBA: ESTUDO DOCUMENTAL

Como toda e qualquer organizao, a PMBA tem uma cultura organizacional prpria,
construda ao longo de sua histria de cento e oitenta anos. Tendo sido constituda a
partir da estrutura do Exrcito, obviamente herdou elementos culturais daquela
organizao militar, alm do prprio perfil do funcionalismo pblico nacional,
contudo, ao longo do tempo, desenvolveu elementos peculiares, tpicos da cultura
policial miliciana, que foi transmitida e absorvida por todos os membros da
corporao no sentido nico de corpo, unidos por ideais e objetivos comuns.

Dessa forma, medida que iniciamos o estudo emprico da PMBA, necessrio

salientar que o processo descritivo tem como foco a Cultura Organizacional da
instituio, ou seja, o ethos policial militar, para, a partir de ento, estabelecer a
interface com o fenmeno Assdio Moral. Para tanto, pretende-se analisar aspectos
da cultura organizacional inicialmente com base no ethos militar absorvido do
Exrcito. Depois, analisamos o momento histrico de fundao da PMBA, o

79

processo de desenvolvimento de seu universo simblico, dentro, inclusive, do

contexto maior do funcionalismo pblico nacional, onde se integra a mquina
funcional pblica da PMBA. Analisamos ainda as condies e tenses de um
ambiente de trabalho conflituoso, j que o objeto de anlise deste estudo ocorre num
universo ocupacional especfico.

5.1.1 O ETHOS MILITAR

Segundo Costa e Medeiros (2003), toda comunidade, pessoa e organizao

possuem caractersticas comuns, trata-se de seu esprito e de seus valores, que so
consolidados ao longo do tempo e que constituem a sua identidade. O perfil
distingue as organizaes entre si, servindo de referencial para a sua identificao,
atravs do entendimento e da conceituao do que se denomina ethos8, cultura ou
esprito organizacional. No militarismo, Castro (1990) afirma que o esprito militar
um conjunto de regras, ritos, signos, costumes e tradies consolidadas ao longo da
histria. Apesar de ter algumas caractersticas prprias em cada local, se consolida
historicamente num processo dialtico de construo scio-cultural, a cultura militar
uniforme e guarda semelhanas comuns em qualquer pas.

A origem do militarismo se confunde com a prpria histria da humanidade, se

desdobrando em perodos histricos desde a antiguidade at os nossos dias. Um
dos primeiros registros foi obra de Sun Tzu - A arte da Guerra (2002), narrativa de
teoria e estratgia militar que foi escrita h mais de 2.500 anos atrs. Na
antiguidade, onde os combates eram mais corpo a corpo, houve uma maior nfase
8

Ethos uma palavra de origem grega, que significa costumes, carter, a maneira de compreender e
organizar a conduta (SARAIVA, 2000).

80

na robustez humana, como no caso do modelo espartano, onde o culto virilidade

fsica se constituiu num referencial dentro do contexto militar. Posteriormente, o
militarismo evolui para uma condio mais tcnica e estratgica, no s no sentido
da arte militar de combate, quanto da organizao burocrtica, como no sculo XVIII
com o modelo militar introduzido pelo general prussiano Carl von Clausewitz (2005).
Sobre essa questo, Morgan (1999) comenta a correlao entre a estrutura
organizacional e a burocracia militar, apresentando uma comparao metafrica do
modelo militar com uma mquina, associando as origens da administrao com o
militarismo.

Ao longo da histria a organizao militar foi consolidada em dois pilares bsicos,

chamados de hierarquia e disciplina. A hierarquia, to antiga quanto o prprio
militarismo, se consubstancia no escalonamento de autoridades e funes, divididas
nos quadros de pessoal entre oficias, formados para comandar, e as praas,
formadas para obedecer. A disciplina sempre foi um dos pontos de maior relevncia
dentro dessa conjuntura, trata-se de um mecanismo de adestramento onde se pode
padronizar os comportamentos, unificar as aes e colidir os pensamentos. Sobre
essa questo, Foucault (2003) afirma que:
O poder disciplinar , com efeito, um poder que, em vez de se apropriar e
de retirar, tem como funo maior adestrar; ou sem dvida adestrar para
retirar e se apropriar ainda mais e melhor. Ele no amarra as foras para
reduzi-las; procura lig-las para multiplic-las e utiliz-las num todo.
(FOUCAULT, 2003, p. 143).

Portanto, a disciplina, tanto para o militarismo, quanto para qualquer organizao,

o prprio sustentculo da hierarquia, medida que promove a conscientizao de
todos para aceitao, adequao e acomodao ao seu status quo (CLAUSEWITZ,
2005). Sem a disciplina, a linearidade da estrutura e da organizao militar fica

81

comprometida, pois, no seriam possveis a manuteno das funes, a execuo

das responsabilidades e o exerccio da autoridade sem a condio disciplinar para
consolidar as posies pessoais, o poder e o controle dentro da hierarquia militar:
No se pode imaginar uma disciplina mais eficaz ou perfeita que a
existente, pelo fato de se poder ser controlada a qualquer momento, sem
mesmo saber em que momento esse controle exercido. De certo modo,
a construo artificial de um autocontrole. Pois ter medo de ser vigiado
vigiar-se a si mesmo. O medo e a ansiedade so os meios pelos quais se
consegue fazer respeitar os preceitos hierrquicos. (DEJOURS, 1992, p.
101 e 102).

No contexto da disciplina, vale salientar ainda a questo da vigilncia, do mrito e da

punio, que so conceituados por Foucault (2003). Para ele, a vigilncia o ato de
salvaguardar a disciplina, de viabiliz-la e de manter o controle do subordinado pelo
superior: A vigilncia torna-se um operador econmico decisivo, na medida em que
ao mesmo tempo uma pea interna no aparelho de produo e uma engrenagem
especfica do poder disciplinar. (FOUCAULT, 2003, p. 147); o mrito a motivao
do cumprimento da regra mediante o reconhecimento da coletividade: A disciplina
recompensa unicamente pelo jogo das promoes que permitem hierarquias e
lugares; pune rebaixando e degredando. O prprio sistema de classificao vale
como recompensa ou punio. (FOUCAULT, 2003, p. 151); por fim, a punio um
mecanismo que suplanta a vigilncia pela correo:
A punio disciplinar , pelo menos por uma boa parte, isomorfa prpria
obrigao; ela menos a vingana da lei ultrajada que sua repetio, sua
insistncia redobrada. De modo que o efeito corretivo que dela se espera
apenas de uma maneira acessria passa pela expiao e pelo
arrependimento; diretamente obtido pela mecnica de um castigo.
Castigo exercitar. (FOUCAULT, 2003, p. 150).

J as relaes de poder no militarismo, com base no esquema de liderana e poder

de Weber (1979), se caracterizam pela dominao legal, mediante estatutos e
regulamentos, impostos mediante a disciplina e a hierarquia. Cabe aos oficiais a
instruo e o direcionamento ideolgico da tropa, na condio de lderes natos,

82

como se carismticos o fossem, contudo, se legitimam pela fora do estamento e

pela severidade do regulamento militar. Aos subordinados cabe apenas obedecer e
se submeter ao rigor da disciplina, sob a vigilncia dos superiores e o risco da
punio e da perda do mrito.

Junto com os primeiros militares que desembaraaram no Brasil ainda na primeira

metade do sculo XVI, oriundos de Portugal com a misso de guardar o territrio
brasileiro durante o processo de colonizao, vieram tambm todos esses elementos
histricos que caracterizam o militarismo e que, depois, fundiram-se com elementos
locais na construo da nossa cultura militar. S com a Independncia, se
estabelece o Exrcito brasileiro a partir do modelo portugus, j que parte das tropas
opta por permanecer fiel ao novo imprio. Para formao de oficiais em terras
brasileiras, havia sido criada a Real Academia Militar, em 04 de dezembro de 1810,
e, aps a independncia, a Imperial Academia Militar, que, mesmo sob grande
influncia da cultura militar lusitana, se tornaria a grande responsvel pela
consolidao do nosso ethos militar (Castro, 1990).

A Academia Militar considerada a sentinela sagrada dos smbolos, valores e

princpios do militarismo. Dentro de seus muros no s a cultura aprendida, mas
todo o conhecimento militar tcnico, ttico e estratgico tambm aprendido por
aqueles que sero os futuros comandantes e multiplicadores do conhecimento
militar. Para tanto, o ingressante introduzido nos costumes da Caserna9, pelos ritos
de admisso, do internato e de outros procedimentos para sua socializao. O

Caserna o prprio ambiente militar, local onde os militares habitam e que caracterizado por
costumes, prticas e linguajares exclusivos destes.

83

processo de aceitao do calouro10 pela coletividade se caracteriza pelos testes de

obedincia e de iniciao denominado de trote, rito de passagem caracterizado por
uma srie de rebaixamentos, degradaes, humilhaes e profanaes do eu, com
a mudana da concepo moral existente sobre si e sobre os outros, num processo
sistemtico de mortificao (GOFFMAN, 1961). Resistir ao trote negar a incluso
na coletividade, ficando susceptvel ao desprezo e rejeio dos pares. Melhor
ento se inserir na estratgia coletiva de defesa que a aceitao passiva pelo
medo e pelo temor da execrao pblica:
Tais estratgias esto presentes em todas as situaes de risco: qumica
industrial, energia nuclear, pesca em alto-mar e, obviamente, no Exrcito,
onde os trotes adquirem as dimenses que conhecemos, notadamente nos
batalhes disciplinares, na Legio Estrangeira, nos comandos etc.
(DEJOURS, 2005, p. 104).

Durante a iniciao, os ingressantes, denominados de bichos, so perseguidos,

perturbados, testados e ironizados desde a sua chegada, sem qualquer direito,
como evidencia o Cdigo dos Bichos, Art. 1: todo bicho tem direito a no ter
direito coisa alguma. (MONTEIRO, 1961, p. 51; VIANA, 1961, p. 76 apud
CASTRO, 1990, p. 120 e 121). Sua condio desprezvel e totalmente vulnervel
aos veteranos exposta logo na sua chegada:
[...] para que esses animais, essa cfila de imundos, que anualmente
invadem o sagrado Tabernculo da Cincia saibam quais os seus
deveres para com os augustos senhores veteranos, seus naturais e
legtimos superiores hierrquicos e conheam seus hipotticos direitos ante
a egrgia comunidade. (VIANA, 1961, p. 64 apud CASTRO, 1990, p. 120).

Aps os ritos de ingresso, o internato emerge como um dos principais mecanismos

de militarizao e de aculturamento. Sobre essa questo, Goffman (1961) afirma que
todas as instituies absorvem o tempo e o interesse de seus integrantes e lhes
propiciam um mundo parte, como num fechamento social. O fechamento excessivo
10

Calouro, bicho, monstro e acfalo so algumas das denominaes atribudas ao ingressante numa
Academia Militar.

84

pode levar algumas instituies a serem denominadas de totais, dentre as quais os

quartis e as escolas internas, que separa seu integrante do convvio social e
familiar e, por isso, so [...] simbolizadas pela barreira relao social com o mundo
externo e por proibies sada que muitas vezes esto includas no esquema fsico
por exemplo, portas fechadas, paredes altas, arame farpado, fossos, gua, floresta
ou pntanos. (GOFFMAN, 1961, p. 16). Para tanto, ao chegar na Academia Militar,
durante dois meses o cadete no tem permisso para sair da base ou ter relaes
sociais com os no cadetes. (GOFFMAN, 1961, p. 24). Agregam-se excluso
social outros procedimentos como a utilizao da identificao numerria, o nome
de guerra e a padronizao de comportamentos, tais como os uniformes, os
padres de cama, o corte de cabelo V.O.11, as marcha e ritos militares, os
cumprimentos e os horrios das obrigaes, num processo de construo de uma
nova identidade militar.

O militarismo no Brasil enfraqueceu-se em face de diversas sublevaes da tropa no

comeo do sculo vinte, contudo, aps a vitria sobre o ltimo movimento
revolucionrio em 1930, objetivando a reedificao dos pilares militares, foram
introduzidos novos smbolos, ritos e tradies para a perpetuao do nosso esprito
militar. Dentre os quais, o culto a Caxias foi uma forma de estabelecer o paradigma
do militar perfeito, como referencial de conduta disciplinar, coragem e abnegao,
exemplo que se perpetua at os nossos dias. Afirmava-se, ento, que a figura de
Caxias deveria pairar no seio dos cadetes do Brasil, como a de Napoleo entre os
cadetes de Saint-Cyr e a de Washington entre os de West Point (PESSOA, 1985
apud CASTRO, 2002, p. 23).
11

Segundo o costume militar, refere-se ao padro de cabelo do Exrcito, ou seja, Verde Oliva, feito
mediante a utilizao da famosa mquina zero. A tradio militar nos ensina que tal corte foi iniciado
para evitar a proliferao de piolhos na caserna e nos alojamentos de guerra.

85

Na pessoa de Caxias tambm surgiu o espadim como smbolo do aluno da

Academia Militar. Trata-se de uma rplica em miniatura da sua espada de campanha
desembainhada na Guerra do Paraguai, no clebre combate da ponte de Itoror, ao
afirmar: Sigam-me os que forem brasileiros. (1985 apud CASTRO, 2002, p. 23).
Desde ento, o recebimento do espadim ocorre ainda no primeiro ano da Academia,
simbolizando a passagem da condio de bicho a de cadete, depois o espadim
ser devolvido quando da formatura, momento em que o concluinte recebe a
espada12, rito de passagem da condio de cadete a de oficial. Para o militar, tal
ritualstica simboliza o seu compromisso em honrar o exemplo de Caxias,
abnegando a tudo em nome da ptria e da sociedade.

Dessa forma, os costumes e procedimentos militares se consolidaram ao longo da

histria, caracterizando a cultura militar nacional, decorrente da tradio lusitana,
conjugada com uma certa influncia francesa13 e, principalmente, cultura brasileira,
num processo dialtico de construo do nosso ethos militar. Tal processo coligiu o
conjunto cultural do militarismo no Brasil e consolidou nossa cultura militar ao longo
da histria. Atualmente, no Brasil, nossas instituies militares permanecem com a
funo constitucional de preservao da soberania nacional.

5.1.2 EVOLUO HISTRICA E CONSOLIDAO DA PMBA

12

Outrora principal arma dos oficiais. Atualmente simboliza a condio de oficial militar.
Devido ao prestgio do militarismo francs aps a vitria na 1 Guerra Mundial, o Exrcito Brasileiro
recebeu misses militares daquele pas para cooperar com a construo da nossa tcnica, ttica e
estratgia militar. Dentre os elementos oriundos de influncia francesa absorvidos pelo nosso
militarismo, podemos citar o patronato, ou seja, o nome dado a turmas de formandos militares em
homenagem a um exemplar oficial j falecido (CASTRO, 1990, 2002).
13

86

Gomes (2002) prope uma diviso do processo histrico da PMBA em trs fases: a
primeira, do seu surgimento em 1825 ao incio da dcada de 70 do sculo vinte,
onde o seu emprego se deu como tropa de represso a distrbios sociais internos; a
segunda, do incio da dcada de 70 a meados da dcada de 90, quando se acentua
a busca de uma identidade prpria de polcia, independente do Exrcito brasileiro; e
a terceira, de meados da dcada de 90 at hoje, onde as principais caractersticas
so a modernizao administrativa e uma maior aproximao da comunidade,
momento em que se desdobram mudanas oriundas de sua nova condio
constitucional prevista na Carta Magna de 1988 e as decorrentes da Reforma do
Estado, alm do incio da influncia da Secretaria Nacional de Segurana Pblica
(SENASP), rgo criado pelo Ministrio da Justia para a consecuo das polticas
nacionais em Segurana Pblica.

A formao do sistema policial brasileiro no se deu com o incio da colonizao,

como no caso das foras armadas, mas, de fato, s a partir do incio do sculo XIX
surgiram os primeiros corpos de polcia formados para a manuteno da segurana
pblica. At ento, a ao policial era exercida conjuntamente com o poder judicirio
diretamente pelos governantes-gerais, com o devido apoio proveniente dos
donatrios das Capitanias hereditrias. Para tanto, se valiam de grupos compostos
de quadrilheiros14, a exemplo do que existira em Portugal (TORRES, 1977 apud
GOMES, 2002).

Quando da chegada da Famlia Real Portuguesa no Brasil, foi criada em 1808 a

Intendncia Geral de Polcia da Corte e do Estado Geral do Brasil, com cunho mais

14

Segundo Ferreira (1998), significa bandido, salteador, integrante de quadrilha.

87

focado na ao judicial, encarregado inclusive dos processos criminais. Em 1809 foi

criada a Diviso Militar da Guarda Real de Polcia do Rio de Janeiro, para o
policiamento na sede do Governo Geral, subordinada a um Comando prprio e ao
Exrcito. S em 1831 que a legislao brasileira passou a permitir que a corte e as
provncias do Imprio constitussem seus Corpos de Guardas Municipais para a
segurana local, o que levou a criao das polcias militares do Brasil, contudo,
segundo Gomes (2002), a PMBA advm de um processo a parte e anterior a essa
data. Deve-se aos conflitos, s rebelies e s revolues que aconteceram no limiar
do sculo XIX, decorrentes, inclusive, da Declarao da Independncia do Brasil. Na
inexistncia de um Exrcito propriamente brasileiro, foram organizados no Brasil os
Batalhes Cvicos, compostos por voluntrios da terra e mercenrios vindos de fora.
Aps

as

guerras

de

consolidao

da

independncia,

alguns

batalhes

permaneceram para manter a segurana pblica. Em face da continuidade dos

conflitos sociais, o Imperador Dom Pedro I achou por bem criar um Corpo de Polcia
na Bahia, em 17 de fevereiro de 1825, como fora pertencente estrutura do
Exrcito, para coibir os movimentos separatistas e as desordens ocorridas aps a
independncia do Brasil (GOMES, 2002), conforme podemos observar no Decreto
Imperial de sua fundao (Texto na ntegra no Anexo E):
Sendo muito necessrio para a tranqilidade e segurana pblica da
Cidade da Bahia, a organizao de um corpo, que lhe sendo incumbido
aqueles deveres responda imediatamente pela sua conservao e
estabilidade: Hei por bem, Mandar organizar na Cidade da Bahia um Corpo
de Polcia, [...]. (BRASIL, 1825).

Desde a sua fundao, a PMBA alternou diversas nomenclaturas, como Corpo de

Polcia (1825), Corpo Municipal de Permanentes (1832), Corpo Provisrio de Polcia
(1865), Corpo Militar de Polcia (1889), Regimento Policial (1904), Brigada Policial
(1916), Fora Pblica (1925), Polcia Militar (1935), Fora Policial (1940) e,

88

definitivamente, Polcia Militar do Estado da Bahia em 1946. Sua origem e funo

legal sempre estiveram voltadas para a manuteno da ordem pblica, contudo,
devido sua vinculao ao Exrcito, sempre foi acionada para participar de conflitos
militares caractersticos de tropa de combate.

A PMBA tem um modelo organizacional centrado numa burocracia militar e num

organograma institucional herdados do Exrcito, o que foi institudo desde a sua
fundao e consolidou uma cultura interna puramente militar. Segundo Powell e
Dimaggio (1991 apud COSTA; MEDEIROS, 2003, p. 72), tal fenmeno chamado de
isomorfismo decorre da fora mimtica, ou seja, quando h a imitao do modelo
organizacional em razo da criao de uma instituio a partir da outra, como no
caso da polcia e Exrcito. Dentre os princpios da cultura militar absorvida pelas
policiais militares, destacamos a hierarquia e a disciplina, que foram legitimadas na
estrutura da PMBA ao longo da histria e que, atualmente, encontram-se previstos
no Art. 3 do EPMB (BAHIA, 2003):
A hierarquia e a disciplina so a base institucional da Polcia Militar.
1 - A hierarquia policial militar a organizao em carreira da autoridade
em nveis diferentes, dentro da estrutura da Polcia Militar, consubstanciada
no esprito de acatamento seqncia de autoridade.
2 - Disciplina a rigorosa observncia e o acatamento integral das leis,
regulamentos, normas e disposies que fundamentam o organismo
policial militar e coordenam seu funcionamento regular e harmnico,
traduzindo-se pelo perfeito cumprimento do dever por parte de todos e de
cada um dos componentes desse organismo.
3 - A disciplina e o respeito hierarquia devem ser observados e
mantidos em todas as circunstncias da vida, entre os policiais militares.
(BAHIA, 2003, art. 3).

A partir de meados do sculo XX so iniciadas no Brasil as aes para a instituio

de uma polcia voltada exclusivamente para a Segurana Pblica. Dentro desse
processo, na Bahia, os Batalhes de Caadores15 foram substitudos por unidades

15

Unidades que compes a arma de infantaria do Exrcito Brasileiro.

89

voltadas para a manuteno da ordem pblica, contudo, a Ditadura Militar promoveu

um retrocesso com a Constituio de 1967 (BRASIL), que no art 13 preceitua: As
Polcias Militares, institudas para a manuteno da ordem pblica nos Estados [...]
so considerados foras auxiliares, reserva do Exrcito [...]. Por sua vez, o DecretoLei n. 667 (BRASIL, 1969) consolida a Inspetoria Geral das Polcias Militares do
Brasil (IGPM) para o controle administrativo e operacional, estabelecendo que o
Comando das polcias militares brasileiras ser exercido por oficiais do Exrcito,
alm de reorganizar as polcias militares.

A partir de 1974, a PMBA adota um modelo de polcia ostensiva para reaproximar a

polcia da comunidade, chamado de Sistema Integrado, definido como a execuo
integrada de todos os tipos de policiamento ostensivo, pela Unidade Operacional, ao
nvel de Batalho ou de Companhia, em sua rea de jurisdio. (BORGES, 1991
apud GOMES, 1991, p. 28). Apesar do fim do perodo militar, do esgotamento do
modelo de Polcia Integrada e da Constituio Federal de 1988, que colocou as
polcias e bombeiros militares do Brasil na condio de fora militar estadual16, s
aps o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (BRASIL, 1995), em 1997,
atravs de um convnio com a Universidade Federal da Bahia, se iniciou o processo
de modernizao da PMBA.

Aps estudos organizacionais, o Programa de Modernizao da PMBA (1997)

alterou o modelo administrativo, o escalonamento de postos e a estrutura
organizacional

da

corporao,

dentre

outras

mudanas

internas.

Tais

reestruturaes na PMBA foram definidas pela Lei n 7.251/1998 (BAHIA), que

16

Os membros das Policias Militares e Corpos de Bombeiros Militares, instituies organizadas com
base na hierarquia e disciplina, so militares dos Estados, do Distrito Federal e dos Territrios.
(BRASIL, 1988, art 42).

90

disps sobre a reorganizao bsica, e o Decreto n 7.796/2000 (BAHIA), que

aprovou a nova organizao estrutural e funcional. Atualmente a PMBA um rgo
da Administrao Direta do Estado, cuja destinao se encontra definida pela
Constituio Federal, Art 144, 5 (BRASIL, 1988), consubstanciado pela
Constituio Estadual, Art 148, incisos de I a V (BAHIA, 1989).

Cabe a PMBA a execuo do policiamento ostensivo fardado para a preservao da

Ordem Pblica de forma preventiva, ou seja, atua para coibir o cometimento do
delito, para tanto, exerce o papel de polcia ostensiva. Sua finalidade e competncia
esto previstas nos art. 1 da Lei n 7.251/1998 (BAHIA) e art. 1 do Decreto n
7.796/2000 (BAHIA), como fora para a preservao da ordem pblica, de forma a
assegurar o bem estar social, competindo-lhe:
I. promover a preveno e combate a incndio, busca e salvamento;
II. proceder instruo e orientao das guardas municipais, quando
solicitado;
III. exercer a funo de polcia judiciria militar, na forma da lei federal;
IV. garantir o exerccio do poder de polcia aos rgos pblicos,
especialmente os da rea fazendria, sanitria, de proteo ambiental,
de uso e ocupao do solo e do patrimnio cultural;
V. desenvolver aes preventivas imediatas, como fora de dissuaso em
locais ou reas especficas, onde se presuma possvel a perturbao
da ordem;
VI. fomentar a realizao de estudos e pesquisas com vistas ao
desenvolvimento qualitativo das aes a cargo da Polcia Militar;
VII. promover os meios necessrios para difundir a importncia do papel da
Polcia Militar junto sociedade, de forma a viabilizar o indispensvel
nvel de confiabilidade da populao;
VIII. assegurar o estabelecimento de canais de comunicao permanentes
entre a sociedade e a Polcia Militar;
IX. exercer outras competncias necessrias ao cumprimento da finalidade
da Instituio. (BAHIA, 1998, art. 1; BAHIA, 2000, art. 1).

Portanto, ao final de cento e oitenta anos de histria, a PMBA submeteu-se a novas

reformas administrativas e organizacionais decorrentes da Constituio brasileira de
1988 (BRASIL) e da Reforma do Estado, o que promoveu uma mudana conjuntural
que passa pela prpria filosofia de fazer polcia, pela estrutura organizacional e pela
rotina de trabalho, visando efetivao definitiva de um ethos policial, contudo, a

91

transio no foi plena, por isso no houve prejuzo ao estilo militar herdado do
Exrcito. Atualmente, a PMBA se encontra na segunda fase do projeto, momento de
revitalizao e consolidao da Polcia Cidad e do estabelecimento das bases de
uma nova polcia para o sculo XXI.

5.1.2.1 O Paradoxo da Formao Humana: Aspectos Histricos

O nascimento da PMBA aconteceu num contexto de conflitos sociais propiciados por

questo de segurana nacional, durante o processo de independncia da Bahia.
Emanada da estrutura do Exrcito, a PMBA permaneceu nessa condio at a
Constituio de 1988, momento em que passou a fora militar estadual. Sua
dependncia histrica promoveu o isomorfismo, ou seja, a adoo do modelo
organizacional do Exrcito, o que gerou a associao entre o ethos militar e o ethos
policial. Tal equvoco decorre da homogeneizao entre a polcia e o exrcito e por
ambos estarem no mesmo campo organizacional, na condio de aparatos
coercitivos do Estado, contudo, Soldados enfrentam inimigos; policiais interagem
com cidados. (COSTA; MEDEIROS, 2003, p. 70). Devido ausncia desta
distino no mbito organizacional, a formao humana sempre privilegiou o perfil
de um egresso guerreiro, em detrimento da formao de um policial cidado.

Dentro do cronograma histrico da PMBA apresentado por Gomes (2002), podemos

estabelecer trs diferentes perodos de formao do oficial na PMBA, descritos
abaixo. Com base em dados e informaes levantamentos na APMBA, conforme
respectivos Planos Gerais de Ensino da poca (Apndice C), pode-se observar a

92

distribuio de Carga Horria e do perfil do CFOPM nos segundo e terceiro

perodos, entretanto, quanto ao primeiro perodo, no h dados disponveis.

O primeiro perodo histrico vai da fundao da PMBA at o incio da dcada de 70

do sculo XX, tem como marco a fundao da APMBA, em 1935. Apesar da
fundao de uma escola prpria para a formao de oficiais policiais militares, no
se introduziu um modelo de formao centrado no ethos policial, como ficou claro
desde logo no discurso de inaugurao da APM proferido pelo ento CAP PM
Antnio Medeiros de Azevedo, onde se evidenciou o esprito militar que se
perpetuava: Almejando a paz, pensando, porm, na guerra, criaremos nesta escola,
como principal objetivo, uma indestrutvel mentalidade guerreira, dentro da mesma
unidade de doutrina esposada pelo Exrcito. (AZEVEDO, 1975, pg. 32).

O segundo perodo histrico da PMBA vai do incio da dcada de 70 at a

Constituio de 1988, e se iniciou com a instituio da IGPM, rgo pertencente
estrutura organizacional do Exrcito e que estabeleceu uma matriz curricular nica
para o CFOPM no Brasil. Durante esse perodo, a formao teve uma mdia de
3.800 horas, onde j se vislumbrava um maior foco em atividades de polcia nos
Planos de Ensino, principalmente pelos constantes distrbios civis provenientes da
Ditadura Militar.

A partir de 1988, ingressamos no terceiro momento histrico da PMBA, na condio

de fora militar estadual, autnoma do Exrcito. Nesse perodo que perdura at os
nossos dias, vrios currculos de formao foram utilizados, todos hiperdimensionados por conta da fuso entre disciplinas militares e policiais militares,

93

privilegiando, contudo, a formao para o combate, em detrimento do fim da

Ditadura e da abertura democrtica, bem como da Reforma do Estado e do
surgimento da Polcia Comunitria.

Portanto, desde a fundao da APMBA aos nossos dias, a predominncia foi o da

formao centrada no ethos militar, com todos as caractersticas, princpios e ritos
do militarismo. Tal conjuntura perpetuada historicamente no conduz a uma
preocupao com a condio humana, principalmente por se encontrar repleta de
costumes e ritos militares, tais como o de ingresso - trote, o Espadim - da mudana
de bicho para cadete, a Espada - de formatura e, principalmente, o de bravura durante a Jornada de Instruo Militar17, tais eventos desenvolvem um carter tenso,
acirrado e agressivo do policial militar. Assim, o aluno oriundo de tal formao
considera com naturalidade qualquer atitude agressiva, como se num campo de
guerra estivesse, bastante distante de um perfil voltado para servir sociedade,
como podemos ver no depoimento abaixo:
Considero que fui bem preparado para marchar, na parada e no sentido.
Aprendemos sobre regulamento interno, cabelo grande, trs dias de
deteno. O curso terico sobre aquartelamento e ficar em forma. mais
militar do que policial. O que a gente deve fazer num acidente de trnsito,
num conflito entre motoristas no ensinam. [...]. O curso em si foi pssimo.
Fizeram a Semana da Caveira no Choque. Foram sete dias rastejando,
pulando com cabo submerso. L tem um charco com cobras e eles
estendem o cabo que fica submerso, quem pegar pegou, quem no pegou
afunda. Apanhamos com caule de bananeira, que no di, mas uma
pancada (DAMASCENO; JNIOR; MORAES, 2003, p. 75).

S com o incremento da SENASP, que lanou a Matriz Curricular Nacional para

Formao em Segurana (BRASIL, 2003) com diretrizes curriculares para uma
formao mais policial (Anexo F), foi iniciada a implantao de uma formao mais
17

Trata-se de uma manobra militar simulada chamada de Semana da Caveira, onde os alunos
passam perodos efetuando atividades de guerra exausto, como sobrevivncia na selva,
inquietaes, cmara de gs, interrogatrios, castigos fsicos e uma srie de atividades exercidas em
meio tenso, presso psicolgica, abnegao e renncia. Aqueles que conseguem superar essa
etapa sem perder o equilbrio so reconhecidos como verdadeiros guerreiros pela coletividade.

94

gerencial, tica e humana, em detrimento do antigo modelo burocrtico-militar. Com

uma poltica pedaggica centrada no ser e na formao cidad, a Matriz Curricular
Nacional prope a constituio de um sistema educacional nico para todas as
polcias e rgos de Segurana Pblica. (BRASIL, 2003, pg. 5). Dessa forma, a
APMBA iniciou seu processo de adequao, bem como a unidade de formao de
praas, com a consolidao do novo Plano Diretor de Ensino (ACADEMIA POLCIA
MILITAR DA BAHIA, 2005) para implantao imediata, gerando uma discrepncia no
dimensionamento das disciplinas militares e das disciplinas de formao do policialcidado em comparao aos perodos anteriores:

Tabela 1: Distribuio comparativa de disciplinas do CFOPM.

ANOS

Carga Horria
do Curso (h)

Disciplinas
Militares (%)

Disciplinas
Policiais (%)

Disciplinas de
Formao Geral (%)

1970 1991

3.840

60

20

20

1992 - 1996

7.379

35

35

30

1997 2003

6.105

35

35

30

35

35

30

65

30

2003 2004
2005

5.965
4.500

Fonte: Plano Diretor de Ensino (APM, 2005).

Portanto, o processo de mudana esteve voltado para a transformao de um ethos

militar, atravs dos novos direcionamentos educacionais, embora ainda perdure um
carter rgido, disciplinado e agressivo no perfil da formao policial militar. Tal
situao se perpetua, inclusive, devido prpria condio militar histrica e
tradicional, o que caracteriza toda uma cultura herdada do Exrcito e denominada
por Castro (1990) de Esprito Militar.

95

5.1.2.2 Modelo Organizacional: do Patrimonialismo ao Gerencialismo

Na condio de organizao pblica, a PMBA tem a sua mquina administrativa

inserida no contexto do funcionalismo pblico nacional, que, historicamente, se
constituiu a partir do modelo portugus e se submeteu a transformaes
organizacionais sucessivas ao longo de sua existncia. Putnam (1998) esclarece
que a sociedade latino-americana foi prejudicada por elementos herdados do
medievalismo ibrico, tais como o autoritarismo centralizado, o familismo, o
fisiologismo e o clientelismo, enquanto a sociedade norte-americana foi beneficiada
pelas tradies inglesas de descentralizao e parlamentarismo. Essa herana
portuguesa trazida desde a colnia ainda se mantm presente como base poltica
arcaica, prejudicando a consolidao da sociedade civil brasileira e perpetuando o
carter patrimonial de nosso funcionalismo pblico: nesse sistema patrimonialista a
idia de cidadania no trabalhada nem evolui, uma vez que o Estado
concentrador. (PINHO, 2001, p. 35).

Em busca de mudanas, inicialmente houve a tentativa de transio do modelo

patrimonialista para o burocrtico, posteriormente, houve a proposta de uma
administrao pblica gerencial, que emanou do Plano Diretor da Reforma do
Aparelho do Estado18:
A reforma da administrao pblica que o Governo Fernando Henrique
Cardoso est propondo desde 1995 poder ser conhecida no futuro como a
18

"Entende-se por aparelho do Estado a administrao pblica em sentido amplo, ou seja, a estrutura
organizacional do Estado, em seus trs poderes (Executivo, Legislativo e Judicirio) e trs nveis
(Unio, Estados-membros e Municpios). O aparelho do Estado constitudo pelo governo, isto ,
pela cpula dirigente nos Trs Poderes, por um corpo de funcionrios e pela fora militar. O Estado,
por sua vez, mais abrangente que o aparelho, porque compreende adicionalmente o sistema
constitucional-legal, que regula a populao nos limites de um territrio. O Estado a organizao
burocrtica que tem o monoplio da violncia legal, o aparelho que tem o poder de legislar e
tributar a populao de um determinado territrio". (Brasil, 1995, p. 6).

96

segunda reforma administrativa no Brasil. Ou a terceira, se considerarmos

que a reforma de 1967 merece esse nome, apesar de ter sido afinal
revertida. A primeira reforma foi democrtica, de 1936. A reforma de 1967
foi um ensaio de descentralizao e desburocratizao. A atual reforma est
apoiada na proposta de administrao pblica gerencial, como uma
resposta grande crise do Estado dos anos 80 e globalizao da
economia dois fenmenos que esto impondo em todo o mundo a
redefinio das funes do estado e de sua democracia (BRESSER, 2001,
p. 28).

A primeira tentativa caracterizou-se pela introduo de um modelo de administrao

burocrtica, de carter racional-legal. Este modelo se difundiu na Europa no final do
sculo XIX e chegou para substituir a administrao patrimonialista que, entre outros
fatores, no distinguia o pblico do privado e era inadequado para o modelo poltico
econmico emergente poca (WEBER, 1979). No Brasil, o modelo de
administrao burocrtica emerge com a primeira reforma em 1936, em face da
acelerao da industrializao brasileira e da interveno estatal no setor produtivo
e de servios, numa tentava de formao de uma burocracia nos moldes
weberianos, com a carreira baseada no concurso pblico e na meritocracia. Como
no foi possvel consolidar uma poltica de recursos humanos, o patrimonialismo,
embora em transformao, mantinha-se no quadro poltico brasileiro (BARBOSA,
1999).

Por conseguinte, a reforma de 1967 foi uma nova tentativa de descentralizao e

desburocratizao, com a criao de comisses para simplificar os processos
burocrticos. Houve a transferncia das atividades do Estado para autarquias,
fundaes, empresas pblicas e sociedades de economia mista, buscando um maior
dinamismo operacional e a descentralizao funcional. Contudo, tais medidas no
ocorreram

no

mbito

da

administrao

burocrtica

central,

gerando

enfraquecimento do ncleo burocrtico central. Outras medidas modernizadoras

aconteceram na dcada de setenta, com a criao da Secretaria da Modernizao.

97

No incio dos anos 80, foram criados o Ministrio da Desburocratizao e o

Programa Nacional de Desburocratizao, visando revitalizar e agilizar as
organizaes do Estado, a descentralizao, a simplificao dos processos
administrativos e a promoo da eficincia. Alm de no ter havido resultados
significativos, a Constituio de 1988 caracteriza-se como um retrocesso desse
processo, medida que promove um novo engessamento e a inflexibilidade,
fazendo com que no houvesse a plena consolidao do modelo burocrtico
proposto (BRESSER, 2001).

Apesar de no ter havido a plena transio do modelo patrimonialista para o

burocrtico, uma nova tentativa se consolidou a partir do Plano Diretor de Reforma
do Aparelho do Estado (PDRE) (BRASIL, 1995), visando uma redefinio do modelo
estatal. Trata-se de uma reforma em direo a uma condio mais pr-ativa e
eficiente, nos moldes da empresa privada, atendendo aos novos parmetros de
funcionamento do Estado, bem como o de acabar com os resqucios de um
funcionalismo patrimonialista, consolidando definitivamente o modelo racional-legal:
No bojo desse novo estado que est sendo criado h uma redefinio
desses parmetros Weberianos e teriam que ser conjugados a um
parmetro gerencialista de busca de eficincia e capacitao, tudo dentro
de um contexto de reduo do Estado: mais compacto, mais enxuto, mais
eficiente (PINHO, 2001, p. 35).

Nesse sentido, tais mudanas, se consolidadas, promoveriam uma maior agilidade

da mquina pblica, com um funcionalismo pblico menos patrimonialista, autoritrio
e corporativista, ou seja, mais burocrtico-legal. Para tanto, o PDRE prope e efetua
vrias mudanas, tais como a diviso da administrao pblica em quatro setores: o
primeiro chamado de Ncleo estratgico; o segundo chamado de Atividades

98

Exclusivas, em que se exerce o poder extroverso19 do Estado (Segurana Pblica);

o terceiro denominado de Servios No-exclusivos; o quarto setor chamado de
Produo de Bens e Servios para o Mercado.

A implantao do modelo gerencial desdobra mudanas em todas as esferas e

setores da administrao pblica, inclusive no Estado da Bahia. Em 1997, na gesto
do Governador Paulo Souto, foi criado o Programa de Modernizao da PMBA
(1997), que, na prtica, foi efetivado com o Projeto Polcia Cidad (POLCIA
MILITAR DA BAHIA, 1997), proporcionando mudanas estruturais de grande monta,
descentralizando funes, redefinindo a estrutura hierrquica e aproximando a
instituio da sociedade, com a criao dos Conselhos Comunitrios, nos moldes
que preconiza o PDRE:
No plano da estrutura organizacional, a descentralizao e a reduo dos
nveis hierrquicos tornam-se essenciais. Em suma, afirma-se que a
administrao pblica deve ser permevel maior participao dos agentes
privados e/ou das organizaes da sociedade civil e deslocar a nfase dos
procedimentos (meios) para os resultados (fins). (BRASIL, 1995, p. 8).

A nfase inicial sofreu descontinuidade no governo seguinte de Csar Borges (19992002), gerando o esvaziamento do projeto, apesar do apelo nacional para com a
segurana pblica, momento em que a SENASP lanou o PLANASP (BRASIL,
2000). Com a reassuno do Governador Paulo, se iniciaram as aes de retomada
do projeto anterior com a elaborao do Resumo Executivo do Projeto Polcia
Cidad Procedimentos de Retomada (2003), que estabeleceu diretrizes
corporativas que viabilizem a revitalizao do programa, priorizando atravs do
19

Compreenderiam o poder de definir as leis do pas; o poder de impor justia e manter a ordem; o
poder de policiar; o poder de arrecadar impostos; o poder de regulamentar as atividades
econmicas; o poder de fiscalizar o cumprimento das leis; as atividades relacionadas formulao
de polticas na rea econmica e social, atividades que estas que asseguram condies bsicas
de vida e que no so de interesse do mercado, devendo assim ser garantidas pelo Estado; e as
atividades econmicas exclusivas como a garantia da moeda, garantia da estabilidade do sistema
financeiro, investimentos na infra-estrutura e nos servios pblicos.

99

Curso de Policial Cidado a Educao Continuada, considerada um dos pontos

deficientes da primeira etapa.

medida que se iniciaram os procedimentos de retomada do Projeto Polcia Cidad,

o DQPDT, no perodo entre junho e novembro de 2003, providenciou uma diagnose
do nvel de adeso ao projeto das unidades operacionais da corporao (2004),
onde foram apresentados os seguintes dados: 84% das unidades estavam dentro da
mdia e 16% fora da mdia. Da mesma forma, quanto aos quantitativos de
participao de pessoal nos cursos de Policial Cidado: do efetivo total atual,
18,97% j foi capacitado, ou seja, um total de 5.692 militares, sendo que, na primeira
fase de 19952002, foram capacitados 1.373 militares (4,57%), e na segunda fase
de Retomada de 2003 a 2005, foram capacitados 4.319 militares (14,39%). Dessa
forma, conclui o DQPDT (2004) que:
[...] a maioria das Unidades, em seus respectivos Comandos, primou pelo
desenvolvimento da linha de ao Educao continuada, corroborando
assim com o que preceitua o Projeto Polcia Cidad e a Diretriz do
Comando Geral, que atribui a esta linha de ao a prioridade entre as
demais, devido a imperiosidade do processo contnuo de capacitao para
o exerccio de nossa funo, bem como por ser atravs deste processo que
h a sensibilizao para o perfeito entendimento da necessidade do Projeto
e a concepo total de sua filosofia, extraindo da esfera administrativa
(Comando) a responsabilidade de seu sucesso, compartilhando-a com
todos os membros da Instituio. (DEPARTAMENTO DE QUALIDADE,
PESQUISA E DESENVOLVIMENTO TECNOLGICO, 2004, p. 7).

Apesar dos esforos, o processo de transio se desdobra de forma lenta e gradual,

principalmente pela ausncia de um maior investimento na gesto do processo de
mudana. Segundo Motta (1999), a mudana organizacional exige a nfase na
instruo, na conscientizao e na educao do pblico interno para consolidar as
mudanas desejadas no sistema de autoridade e na cultura organizacional de uma
determinada organizao, o que, na prtica, no tem sido feito plenamente pela
PMBA. Dessa forma, ainda perduram caractersticas do antigo modelo administrativo

100

e que, sem dvida, perpetuam, no comportamento do policial militar, elementos que

prejudicam o ambiente de trabalho pblico.

5.1.2.3 Trabalho, Vitimizao e Desgaste Psico-Emocional do Policial Militar

A organizao do trabalho na PMBA foi desencadeada a partir do isomorfismo do

Exrcito, ou seja, a reproduo do modelo burocrtico militar e de sua estrutura
organizacional. Nesse sentido, toda a organizao do trabalho na PMBA foi
estabelecida de acordo com os padres militares do Exrcito, tais como a durao
do expediente, a jornada do servio e dos plantes, a distribuio de sees e
funes, os uniformes, os padres culturais, o escalonamento hierrquico, o modelo
de formao, as nomenclaturas e demais peculiaridades do trabalho militar. A
normalizao e rituais tambm foram absorvidos pelas polcias militares,
principalmente o CPM (BRASIL, 1969), alm de diversos regulamentos, como o de
continncias e o de servios gerais, alm de outros de carter tcnico.

Esse

conjunto de elementos constitui o trabalho policial militar:, definido no art 162 do

EPMB (BAHIA, 2003):
O servio policial militar consiste no desempenho das funes inerentes ao
cargo policial militar e no exerccio das atividades inerentes misso
institucional da Polcia Militar, compreendendo todos os encargos previstos
na legislao peculiar e especfica relacionados com a preservao da
ordem pblica no Estado. (Bahia, 2003, Art 162).

A jornada de trabalho mensal perfaz em mdia 180 h de servio, com uma jornada
semanal que pode ser de 30 ou 40 h. As jornadas administrativas so de 06 h
dirias de segunda a sexta, com servio extra aos finais de semana. Os servios
operacionais tm durao variada de acordo com o tipo, mais em mdia so de 12 h
de trabalho diurno por 24 h de folga, e de 12 h de trabalho noturno por 48 h de folga.

101

Na PMBA no h uma poltica de proteo sade do trabalhador e de segurana

no trabalho, proporcionando acontecimentos prejudiciais e de risco, tais como a
utilizao de viaturas em condies inadequadas, uso de armamentos e
equipamentos obsoletos, inferioridade numrica na ao, formao tcnica
deficiente, falta de alimentao e gua, acomodaes inservveis, ausncia de
mobilirios ergonmicos, ausncia de uma poltica de qualificao e reciclagem
eficaz, entre outros. Sobre a questo do despreparo para o servio, Rodrigues
(2002) apresenta as seguintes citaes de polcias militares:
Eu treinei tiro por minha conta. Eu treinei tiro defensivo nos braos e
pernas por minha conta. Mas fica difcil porque cada bala custa R$ 1,50 e
eu no tenho condies de ficar bancando esse gasto e o treino tem de ser
constante [...]. (RODRIGUES, 2002, p. 74).

Quanto carreira policial militar, podemos afirmar que se encontra engessada.

Tanto as praas quanto os oficiais permanecem aguardando promoes por mais
tempo do que se prev os regulamentos. Tal situao desmotiva o policial militar e
gera um sentimento de que no h o devido reconhecimento da parte da corporao
para com o seu servio. Quanto a essa questo, ao comentar a importncia do
reconhecimento para o trabalhador, Dejours (2005) afirma que:
O reconhecimento no uma reivindicao secundria dos que trabalham.
Muito pelo contrrio, mostra-se decisivo na dinmica da mobilizao
subjetiva da inteligncia e da personalidade no trabalho [...].
O reconhecimento esperado por quem mobiliza sua subjetividade no
trabalho assume formas extremamente reguladas, j analisadas e
elucidadas h alguns anos (juzo de utilidade e juzo de beleza), e implica a
participao de atores, tambm estes rigorosamente situados em relao a
funo e ao trabalho de quem espera o reconhecimento (DEJOURS, 2005,
p. 34).

As inadequadas condies de trabalho e a sobrecarga promovem um ambiente

susceptvel a desgastes fsicos e psicolgicos, produzindo um ambiente susceptvel
ao assdio moral, contudo, Hirigoyen (2002) afirma que no exatamente o excesso
de trabalho que favorece o assdio, mas principalmente a falta de regras e normas

102

que regulem os comportamentos e os mtodos de superiores e subordinados no

ambiente de trabalho. A plena liberdade de ao possibilita o acirramento das
relaes, o desgaste, a alterao no humor e, conseqentemente, promovem o mal
estar generalizado propcio aos conflitos da relao humana. Quanto a essa
questo, a interao entre superiores e subordinados na PMBA ainda ocorre sem
que sejam observados os devidos limites, de forma agressiva, exploratriva e sem
regulao. A restrio de liberdade, por exemplo, at pouco tempo era permitida
apenas pela deliberao verbal de um oficial, o que s foi alterado com o advento da
Constituio de 1998 (BRASIL).

Nesse contexto, a vitimizao20 de policiais militares comum. A vtima o objeto

da agresso de terceiros, mediante uma ao violenta tanto no sentido fsico, quanto
moral, portanto, refere-se ao objeto humano de uma agresso feita por outros, que
pode ocasionar o prejuzo moral ou fsico, seja ele letal ou parcial. Dessa forma, a
palavra vtima est diretamente associada violncia, a crise moral e tica que afeta
o mundo, uma vez que no se concebe vitimizao sem algum tipo de violncia
precedente. No caso do policial, a vitimizao pode acontecer no servio, em
combate ou num acidente, e na folga, numa complexidade de fatores que
caracterizam o trabalho policial militar como de alto risco:
O trabalho, enquanto atividade coordenada submetida ao julgamento
utilitarista, est, com efeito, no cerne da atividade guerreira, assim como de
outras profisses arriscadas construo civil, qumica industrial, energia
nuclear, pesca em alto-mar, polcia, bombeiros. (DEJOURS, 2005, p. 102).

A vitimizao de policiais militares se d principalmente durante o servio, no

perodo da jornada ou no seu deslocamento de ida e de volta para o trabalho. Sua
20

O vocbulo vtima deriva do latim victima, possuindo vrias acepes sinnimas, tais como a de
pessoa ferida ou assassinada, pessoa contra quem se comete crime ou contraveno.
(FERREIRA, 1998).

103

vulnerabilidade se d pela prpria condio de ser policial, que o coloca como

inimigo da marginalidade. Trata-se de um confronto cotidiano pela sobrevivncia,
que no tem hora nem local para acontecer, seja no trabalho, na rua, no nibus, na
escola ou em qualquer lugar, basta o encontro para desencadear o confronto. Sobre
essa questo, aps entrevistar vrias oficiais e praas sobre o risco profissional,
Rodrigues (2002) afirma que:
[...] a percepo da vulnerabilidade pessoal parece ampliada pelo medo de
andar fardado, dentro e fora do trabalho, de ser vtima de vingana pela
condio de policial militar ou pelas aes inerentes a esse trabalho:
revistar, abordar, algemar, prender e at agredir e atirar. (RODRIGUES,
2002, p. 151).

Dessa forma, o cotidiano policial militar se reveste de tenso e medo, o policial no

tem tranqilidade em nenhum momento sabendo que alvo constante de
agresses. Normalmente, vtima de homicdio simples, que foi a causa mais
freqente da morte violenta de policiais militares na Bahia no perodo de 1995 a
2001, cerca de 42,75% de um total de 400 ocorrncias, em seguida temos 24,5%
em decorrncia de acidentes de trnsito e 9,5% por motivo de suicdio (Rodrigues,
2002). A morte violenta do policial militar pode ocorrer tambm durante os perodos
de folga, contudo, na sua maioria em funo da condio de policial, devido a brigas
pessoais, desentendimentos, assaltos a nibus e em trabalhos extras para
complementar a renda familiar. Quanto a essa questo, Damasceno, Jnior e
Moraes (2003) indicam atravs de dados que, no perodo de 1998 a 2002, h um
maior ndice de mortalidade do policial militar fora do servio (69,35%) do que em
servio (30,65%). Da mesma forma, com observncia ao perodo de 2000 a 2001,
Rodrigues (2002) tambm corrobora tal perspectiva em termos percentuais:
[...] as mortes no lazer e no fim de semana correspondem a 49% dos casos
e podem indicar que o policial morre mais em situaes de brigas
interpessoais, por estar alcoolizado ou por atividades ilcitas. Os homicdios
ocorrem, em grande parte perto da residncia do policial, em bares em
reas de grande criminalidade. (RODRIGUES, 2002, p. 105).

104

J caso dos assaltos a nibus, apenas a identificao do policial conduz a sua

execuo por parte do marginal. Quanto a essa questo, a reportagem PM sem
farda corre mais risco de morte da Folha de So Paulo (2003) cita o depoimento
abaixo afirmando que tal situao faz com que os policias militares no queiram ser
identificados:
A carteira funcional vai parar na meia. A farda bem escondida na sacola.
Assim, sai do quartel e toma dois nibus at chegar em casa, na periferia,
onde os poucos vizinhos que o conhecem pensam que ele funcionrio de
uma loja de mveis. noite, ele sai para o "bico" de segurana com uma
arma no registrada, mas mente que trabalha como garom. (2003 apud
DAMASCENO; JNIOR; MORAES, 2003)

Saliente-se que, caso a morte violenta ocorra no deslocamento de ida ou de volta do

trabalho, ou mesmo em decorrncia da condio de policial militar, j h registro
oficial do reconhecimento pblico como acontecimento em servio ou em
decorrncia deste, como, no exemplo do Sd PM Itamar Santos Correia, morto no
interior de um coletivo pelo simples motivo de ser policial. O relatrio concluiu que
mesmo o policial estando de folga, o fato se deu em funo da sua condio de
policial militar, ou seja, que houve nexo causal, proporcionando ao policial morto a
promoo post mortem21 e famlia os direitos devidos:
[...] o militar no deixa de ser militar por estar de folga, e suas aes nas
operaes PM, que expe sua fisionomia aos meliantes, no so apagadas
da memria destes ltimos no momento que cessa o ordinrio de suas
atividades de cada dia de servio.
[...] Assim, o policial militar que, estando de servio ou no, carrega consigo
o legado de suas aes, que, a servio, no interesse do Estado, o expe
identificao de meliantes, e por isso o torna alvo de vingana ainda que
motivado por circunstncias impessoais [...]. (apud DAMASCENO; JNIOR;
MORAES, 2003, p. 175).

21

A promoo post mortem a que visa expressar o reconhecimento do Estado ao policial militar
falecido no cumprimento do dever, ou em conseqncia deste, em situao em que haja ao para a
preservao da ordem pblica, ou em conseqncia de ferimento, quando no exerccio da sua
atividade ou em razo de acidente em servio, doena, molstia ou enfermidades contradas no
cumprimento do dever ou que neste tenham tido sua origem. (BAHIA, 2003, art 126, 4).

105

Como efeito agravante, nos ltimos anos houve uma elevao no nmero de policias
militares mortos violentamente, aumentando a insegurana e a tenso. Segundo
dados iniciais da ltima pesquisa institucional efetuada pelo DQPDT, s no primeiro
semestre de 2005 morreram violentamente mais policiais militares do que em todo o
ano de 2004, o que denota a insegurana diria a que se submete o agente de
polcia. Para Damasceno, Jnior e Moraes (2003) esses indicativos confirmam a
estimativa de Dantas (2001) quanto ao ndice nacional de homicdios de policiais
estaduais militares e civis no Brasil, onde Salvador figura como a segunda capital em
nvel de propenso de tal ocorrncia. No Anexo G, apresentamos esses dados, bem
como o quantitativo de policiais militares da ativa mortos por ao violenta em
Salvador no perodo de Jan/98 a Dez/02, inclusive, com a tipologia criminal
detalhada.

Outro agravante no contexto de trabalho policial militar a tenso pelo risco de vida,
seja a dos outros, como marginais ou vtimas, ou a sua prpria. H tambm a
preocupao de ocorrer sua famlia ser vitimada na sua ausncia, fato este comum,
pois, normalmente, os policiais militares moram conjuntamente com os marginais.
Por fim, a naturalidade da sociedade e da corporao para com a vitimizao dos
agentes de polcia em servio, pois, a morte ou qualquer outra leso considerada
natural. Decerto, tal perspectiva j se encontra prevista no compromisso de honra do
policia militar ao ingressar na corporao, prestado de forma solene:
Ao ingressar na Polcia Militar do Estado da Bahia, prometo regular a
minha conduta pelos preceitos da moral, cumprir rigorosamente as ordens
legais das autoridades a que estiver subordinado e dedicar-me
inteiramente ao servio policial militar, manuteno da ordem pblica e
segurana da sociedade mesmo com o risco da prpria vida. (BAHIA,
2003, art. 8, grifo nosso).

106

Nesse contexto, a carreira policial militar, portanto, se configura como uma das
profisses mais estressantes que existe, onde os policiais militares so naturalmente
expostos a tenses e riscos, susceptveis ao desequilbrio emocional e,
principalmente, vulnerveis ao desgaste psico-emocional (De Lima, 2002). Tais
condies promovem a instalao de um perfil tpico do policial militar, que Ribeiro
(1993), ao analisar o psicolgico dos policiais militares, considera-os como pessoas
de poucos amigos, egocntricos, estressados, nervosos, reativos a qualquer
incomodo, queixosos do nervosismo e de uma irritabilidade incomum, reativos diante
de pequenas provocaes, que gostam de falar do trabalho e que tm vida familiar
mal resolvida.

O desgaste psico-emocional pode se manifestar ao longo da carreira policial militar

ou mais intensamente em estgios distintos, que podem ser descritos nas etapas
abaixo, conforme a classificao de Niederhoffer (apud Violanti, 1993):
- Estgio alarmante, que pode ocorrer do incio da carreira ao quinto ano de
trabalho, trata-se do choque inicial decorrente da constatao de que a realidade do
trabalho distinta do que se idealizou na escola de formao;
- Estgio do desencanto, que pode ocorrer do sexto ao dcimo terceiro ano
de trabalho, trata-se da constatao definitiva da inexistncia do que foi idealizado
no perodo de formao;
- Estgio de personalizao, que pode ocorrer do dcimo quarto ao vigsimo
ano de trabalho, quando as expectativas pessoais voltam a ter lugar de destaque;
- Estgio de introspeco, que pode ocorrer dos vinte anos de trabalho at o
final da carreira policial militar, momento em que h uma reflexo sobre a vida e o
trabalho.

107

Com base nessa classificao, Violanti (1993) afirma que o desgaste psicoemocional ao longo da carreira ocorre em maior grau quando o respectivo ndice de
vitimizao mais elevado:

Tabela 2: Vtimizao de policias militares assassinados em Salvador por tempo de servio da vtima
entre 1998 e 2002.

TEMPO DE SERVIO

QUANTITATIVO

Percentual

0 - 5 anos

13

20,97%

06-13 anos

28

45,16%

14-20 anos

14

22,58%

21-25 anos

8,06%

Mais de 25

3,23%

TOTAL

62

100,00%

Fonte: Sistema Integrado de RH / PMBA (apud DAMASCENO; JNIOR; MORAES, 2003).

Portanto, o contexto policial militar de trabalho promove uma tenso constante que
correlata manifestao do desgaste psico-emocional. O policial militar um
indivduo naturalmente distinto dos outros principalmente pela sua condio de
trabalho, pois, tanto o aculturamento, quanto rotina de trabalho e o processo de
vitimizao so fatores preponderantes e decisivos para a configurao de um perfil
especfico. Gera-se, ento, uma condio de propenso. Nesse sentido, Hirigoyen
(2002, p. 188) afirma que apesar de estresse e assdio moral serem fenmenos
distintos, podem ter interdependncia: [...] mesmo que o estresse constitua
verdadeiro desgaste psquico e sofrimento, no constitui, em si, assdio moral, mas
somente terreno frtil que pode favorecer sua instalao. Dessa forma, o desgaste
psico-emocional, apesar de no ser a causa, pode estabelecer condies favorveis
para o assdio, o que, sem dvida, ocorre no contexto ocupacional da PMBA.

108

5.2 ASSDIO MORAL E A PMBA: ESTUDO EMPRICO

Esta subseo destina-se ao estudo emprico, a partir da anlise de casos de

policiais militares, vtimas de assdio moral no perodo compreendido entre os anos
de 2000 e 2005. Para tanto, apresentamos a anlise de cinco casos de assdio
moral que foram selecionados de um universo de cinqenta, junto Corregedoria da
PMBA, Auditoria Militar, Justia Comum e Junta Militar de Sade, portanto,
uma amostra de 10% da primeira seleo. De acordo com o histrico dos processos,
os casos ilustrativos foram selecionados considerando a repercusso interna, a
intensidade dos distrbios psico-emocionais, a disponibilidade de informaes e as
possibilidades de acesso aos envolvidos. Adota-se uma estratgia metodolgica de
estudo de casos, com a coleta de dados sobre as situaes selecionadas, atravs
da anlise de todas as peas dos processos e entrevistas com os envolvidos.

Aps a primeira abordagem, onde se buscou na descrio da cultura organizacional

da PMBA apontar elementos que caracterizam um ambiente de propenso ao
Assdio Moral, passamos a esta fase que, com base na anlise dos casos
estudados no mbito corporativo, procurou-se tambm evidenciar a correlao entre
as variveis de pesquisa e o fenmeno in lide. Apesar do ethos militar, do
funcionalismo pblico, das condies de trabalho e da falta de regulao no se
caracterizarem como elementos intervenientes de mesma intensidade, a anlise dos
casos e as entrevistas tambm evidenciaram uma forte relao entre estes fatores e
a consolidao de um ambiente ocupacional de desgaste psico-emocional, onde se
evidencia tambm uma forte propenso ao assdio moral. Dessa forma, se busca

109

aqui constatar empiricamente a correlao entre a cultura organizacional da PMBA e

o Assdio Moral.

5.2.1 O ESTUDO DE CASOS

1 CASO: Processo administrativo da PMBA para averiguar distrbios de

relacionamento entre um Comandante e seu oficial subalterno, tendo o oficial se
queixado de ter sido assediado moralmente e prejudicado na sua promoo pelos
atos de seu superior.

Quadro 1: Resumo do 1 Caso.

POSTO

SEXO

IDADE

TEMPO DE
SERVIO

GRAU DE
INSTRUO

ESTADO CIVIL

1 tenente

Masculino

35

14

3 Grau

Casado

FATOS

CONSEQNCIAS PARA A
SADE DO TRABALHADOR

CONSEQUNCIAS PARA O
TRABALHO NA PMBA

Conflito interpessoal com

Sintoma Psico-Emocional: crise

Transferncia preventiva de Unidade de

comandante direto

hipertensiva

trabalho

Resumo dos Fatos: O que chamou a ateno da PMBA foi a emisso da parte do
Comandante de nota zero para a promoo do referido oficial e de que este foi
afastado do servio em face de crise hiper-tensiva. Os autos apresentam indcios de
Assdio Moral, tais como agresses verbais, perseguies e servios imprprios,
gerando distrbios na sade do subalterno, contudo, apesar da absolvio do oficial
e da reconsiderao de sua nota para a promoo, o Parecer final no estabelece a
culpabilidade do superior.

110

2 CASO: Processo administrativo da PMBA para averiguar denncia de oficial de

perseguio por parte de seu Comandante e de punio exarado pelo mesmo contra
o queixoso.

Quadro 2: Resumo do 2 Caso.

POSTO

SEXO

IDADE

TEMPO DE
SERVIO

GRAU DE
INSTRUO

ESTADO CIVIL

2 tenente

Masculino

27

06

3 Grau

Casado

FATOS

CONSEQNCIAS PARA A
SADE DO TRABALHADOR

Conflito interpessoal com

Sintomas Psico-Emocionais:

comandante direto

Depresso, angstia, ansiedade

CONSEQUNCIAS PARA O
TRABALHO NA PMBA
- Afastamento do servio;
- Transferncia para uma Unidade de
trabalho no interior;
- Transferncia de retorno para outra
Unidade em Salvador aps seis meses.

Resumo dos Fatos: O processo se origina de queixa formal dirigida ao Comandante

Geral da PMBA. O oficial alega estar sendo perseguido pelo seu Comandante
imediato e de ter sido penalizado injustamente. No curso do processo, o queixoso foi
transferido para uma Unidade a 500 Km da capital do Estado e afastado de sua
famlia, gerando forte desgaste psico-emocional. Ao final da apurao, o Parecer
cancela a punio exarada pelo Comandante e, posteriormente, o oficial
transferido de volta a capital.

3 CASO: Processo Judicial da Auditoria Militar, onde Comandante acusado de

Abuso de Autoridade por ter perseguido e punido excessivamente um oficial
subalterno.

111

Quadro 3: Resumo do 3 Caso.

POSTO

SEXO

IDADE

TEMPO DE
SERVIO

GRAU DE
INSTRUO

ESTADO CIVIL

2 Tenente

Masculino

24

04

Solteiro

FATOS

CONSEQNCIAS PARA A
SADE DO TRABALHADOR

CONSEQUNCIAS PARA O
TRABALHO NA PMBA

Conflito interpessoal com

Sintomas Psico-Emocionais:

Afastamento do servio

comandante direto

depresso, insnia, ansiedade e

nervosismo

Resumo dos Fatos: Mediante queixa de oficial de ter sido punido com penalidade
que excede a competncia de seu Comandante de exar-la, a Auditoria Militar
condena o Comandante por Abuso de Autoridade. Alm de distrbios de sade, o
oficial teve sua conduta moral questionada e no pode ser promovido enquanto o
fato no foi esclarecido.

4 CASO: Processo Judicial da Auditoria Militar, conjugado com Mandato de

Segurana e processo de indenizao por danos morais, onde Comandante
acusado de Abuso de Autoridade por perseguir oficial subalterno.

Quadro 4: Resumo do 4 Caso.

POSTO

SEXO

IDADE

TEMPO DE
SERVIO

GRAU DE
INSTRUO

ESTADO CIVIL

1 Tenente

Masculino

26

05

Casado

FATOS
Conflito interpessoal com
comandante direto

CONSEQNCIAS PARA A
SADE DO TRABALHADOR

CONSEQUNCIAS PARA O
TRABALHO NA PMBA

Sintoma Psico-emocional: depresso - Forte desgaste moral;

- Transferncia preventiva de Unidade de
trabalho.

112

Resumo dos Fatos: Aps atos de cerceamento de direitos e perseguio, um

Comandante invadiu a privacidade de um oficial subordinado colocando o servio de
informaes do quartel para segu-lo. A conjuntura dos fatos proporcionou distrbios
psico-emocionais no oficial, como a depresso. Em face do exposto, a Auditoria
Militar processou o Comandante por Abuso de Autoridade, alm da ocorrncia de
outros instrumentos jurdicos interpostos pela vtima, como Mandato de Segurana e
indenizao por danos morais. Tais processos, ainda em trmite na Justia, tm
apresentado resultados favorveis ao oficial subalterno.

5 CASO: Conflito interpessoal entre um oficial e um sargento subordinado, onde o

primeiro assedia o segundo mediante escalas de servio imprprias, gerando o
licenciamento da vitima em face de forte abalo psico-emocional.

Quadro 5: Resumo do 5 Caso.

POSTO

SEXO

IDADE

TEMPO DE
SERVIO

GRAU DE
INSTRUO

ESTADO CIVIL

1 Sargento

Masculino

36

10

2 Grau

Casado

FATOS

CONSEQNCIAS PARA A
SADE DO TRABALHADOR

Conflito interpessoal com oficial

Sintomas Psico-Emocionais:

chefe de setor

depresso profunda, sndrome de

CONSEQUNCIAS PARA O
TRABALHO NA PMBA
- Afastamento mediante solicitao de
licena da prpria vtima.

pnico, palpitao, impotncia

sexual, insnia.

Resumo dos Fatos: Um oficial chefe de setor passou a escalar regularmente um

sargento para servio destinado a soldado, ou seja, desapropriado para a sua
graduao. O ato, apesar de contestado, se manteve constante, sendo recebido
pela vtima como uma atitude de humilhao. Abalado emocionalmente e no vendo

113

como resolver, o assediado optou mediante recomendao mdica por solicitar o

seu afastamento. No houve desencadeamento de processo administrativo ou
judicial, contudo, o pronturio mdico da vtima apresenta vrios registros de
conseqncias graves a sua sade ocupacional.

5.2.2 COMENTANDO OS CASOS ILUSTRATIVOS

Os processos administrativos e judiciais disponibilizam um conjunto farto de

informaes sobre o objeto da apurao, ou seja, os acontecimentos. Dessa forma,
a abordagem de tais informaes propiciou uma anlise profunda do ocorrido,
principalmente nos termos de declaraes dos envolvidos, alm das demais peas
do processo que tambm agregaram contedos preciosos. Por sua vez, as
entrevistas semi-estruturadas oportunizaram um processo dialgico onde se pde
aprimorar a anlise dos acontecimentos, com informaes e descries positivas
que promoveram um maior entendimento dos elementos especficos, bem como da
amplitude do fenmeno no mbito da PMBA. Com base na anlise realizada e numa
correlao com as variveis de pesquisa, apresentamos os comentrios abaixo:

No 1 caso, observamos a presena dos indicadores de pesquisa, principalmente o

equvoco entre a dimenso pblica e a privada. Ocorre que, no desdobrar dos fatos,
o comandante no se valeu de ofensas diretas, mas silenciosamente utilizava os
procedimentos de gesto de pessoas para vingar-se de suas desavenas pessoais,
utilizando-se de escalas de trabalho desproporcionais, servios indevidos para o
posto em locais desvalidos de condies bsicas e sobrecarga de funes, que, aos
poucos, foram promovendo o desgaste fsico e emocional do assediado. No

114

podendo mais usar estes artifcios, emitiu uma nota inadequada com o desempenho
do oficial, prejudicando a sua promoo e a continuidade da carreira. Por outro lado,
apesar das queixas iniciais do assediado, a corporao no interveio para a evitar a
continuidade dos fatos, caracterizando a falta regulao do superior, sob o
argumento de que o respeito hierarquia impede interveno direta nos atos de um
Comandante.

medida que o assdio se intensificou em atitudes nocivas para com o assediado,

suplantado pelo desgaste psico-emocional, apareceram os sintomas de ansiedade,
nervosismo, insnia e depresso at eclodir numa crise hiper-tensiva. O oficial
necessitou de internamento no hospital e passou, a partir de ento, a utilizar-se de
medicamentos para controlar a presso. Com este desdobramento, houve uma
interveno superior, transferindo de imediato o oficial da unidade que estava sob o
comando do assediador. O processo administrativo concentrou-se mais na questo
da nota para a promoo, vindo a sust-la apesar de que um ano depois, o que, de
qualquer forma, trouxe conseqncias e prejuzos carreira do assediado, alm dos
danos sua sade. Deve-se salientar que para o Comandante no houve qualquer
sano.

Tal conjuntura evidencia como o prprio sistema legitima o cometimento do assdio

moral, primeiro porque a mquina pblica fica a disposio do gestor para us-la a
sua merc, sem a interveno devida, depois porque o cargo pblico por nomeao
considerado de confiana, ou seja, referendado por um status quo onde se
entende que autonomia deve ser preservada a todo custo. Da mesma forma, a
hierarquia militar justifica a ao, ainda que num contexto onde se promovem

115

perseguies
principalmente

se

constitua

porque

um

ambiente

corporao

de

com

desgaste

psico-emocional,

naturalidade

todos

esses

acontecimentos, como se evidencia numa das entrevistas: o ambiente de trabalho

policial militar extremamente desagradvel, pois, na verdade, o sistema
comportamental ao qual est inserido o militarismo constitui-se um entrave para as
relaes intra e interpessoais, afinal, sem confiana e sem respeito, no h como
trabalhar!.

Os conflitos nas relaes interpessoais que permeiam o 2 Caso no se restringem

ao assediador e ao assediado, pois, emanaram do relacionamento de um novo
Comandante com toda a oficialidade do quartel. Inicialmente, as desavenas e as
retaliaes eram ostensivas, os que se submeteram puderam se esquivar, mas os
que resistiram passaram a ser perseguidos com uma maior intensidade. A partir de
ento, os atos passaram a ser mais discretos e repetitivos, se dirigindo apenas a
dois ou trs oficiais. Dentre os quais, um oficial que, no auge da insatisfao,
manifestou-se publicamente numa reunio do seu desejo de transferir-se da
Unidade. Impossibilitado, como comum no funcionalismo pblico que condiciona a
sada do funcionrio autorizao do chefe, passou a ser objeto claro de assdio
moral.

O assdio se manifestava inicialmente com desabonos de conduta, de crticas

pblicas de carter ofensivo e comentrios desagradveis que maculavam a imagem
pessoal e profissional do oficial. Devido resistncia, alm de dissensos normais
relacionados rotina de trabalho, o Comandante afastou o oficial de suas funes e
passou a empreg-lo em escala de servio contnua, somada a atividades extras,

116

gerando uma carga de trabalho incompatvel e excluindo-o plenamente das relaes

interpessoais no quartel. A escala adotada chegou a ser questionada, mas no havia
regulao sobre jornada de trabalho na PMBA, o que impossibilitou o
questionamento. Instituiu tambm um ambiente de tenso, com ameaas
constantes, interrupo da comunicao e isolamento.

Segundo os depoimentos, a impresso era de que a qualquer momento poderia ser

pego num deslize e punido severamente por isso. Essa expectativa elevou o
desgaste psico-emocional, pois, todo o servio era um risco de se cometer um
deslize e sofrer conseqncias graves por isso. A perseguio aumentava o prejuzo
moral e intensificava os sintomas de depresso, angstia, medo e ansiedade que
levaram o assediado ao afastamento do servio por motivos de sade. Reintegrado
as suas atividades e sem conseguir transferncia, permaneceu no mesmo quartel
susceptvel a toda situao. Na dificuldade de se encontrar um erro, o assediado
acabou sendo punido por um ato que era realizado genericamente por todos os
oficiais da Unidade. Um dos entrevistados afirmou que enquanto o Comandante
no encontrasse um motivo para punir, no descansaria, alis, isso era muito fcil,
pois tinha o quartel na sua mo e podia fazer o que quisesse.

Tal punio levou o assediado a queixar-se oficialmente ao alto comando da

corporao, vindo a desencadear um processo administrativo para averiguar os
fatos. Durante a apurao, o assediado foi afastado da sua Unidade e,
conseqentemente, da subordinao do assediador. Posteriormente, foi transferido
para trabalhar no interior 500 Km de distncia da capital, sem qualquer explicao
sobre os motivos que levaram a PMBA a transferi-lo, onde permaneceu longe de sua

117

famlia, agravando a suas condies psico-emocionais. S com o final do processo

administrativo, que deliberou pelo cancelamento da punio por inconsistncia de no
libelo acusatrio de transgresso, o assediado pde retornar para a capital. Apesar
de toda a conjuntura, tambm nesta situao o Comandante no sofreu qualquer
tipo de sano e, ainda, permaneceu no cargo.

Este caso denota no s a dificuldade do assediado em esquivar-se do assedio em

face da sua condio de funcionrio pblico, quanto naturalidade perante as
queixas e reclamaes que no so consideradas procedentes devido
preocupao corporativa em preservar a ao de comando. Embora o alto escalo
da PMBA na poca tenha transferido o assediado para Salvador, a manuteno do
Comandante no cargo possibilitou novos atos de assdio que foram objetos de uma
ao por danos morais na Justia Comum e de abuso de Autoridade na Auditoria
Militar, se configurando no 3 caso de estudo deste trabalho. Tal situao denota
tambm como a conjuntura legitima o ato, pois de forma alguma o agressor
alcanado por medidas administrativas, permanecendo, inclusive, no gozo dos
mesmos instrumentos para reiniciar suas aes danosas a outros.

Portanto, ainda como desdobramento dos conflitos interpessoais descritos no caso

anterior, surgiram os acontecimentos que constituem o 3 Caso. Como o
Comandante no foi afastado de suas funes, continuou com atitudes nocivas ao
bem estar no trabalho. Dirigindo suas agresses morais a outros oficiais, acabou
tendo como vtima um oficial estagirio em incio de carreira, e que, portanto, estava
em condio probatria. A instabilidade da vtima permitiu que as atitudes ofensivas
fossem mais intensas, j que no podia haver reao, chamando sempre a ateno

118

de todos. Normalmente, os comentrios eram pblicos e colocavam em cheque a

conduta tcnica do assediado, comprometendo sua imagem e sua carreira que se
iniciava. Inclusive, detendo o direito de emitir a nota final para encerramento do
estgio e promoo da vtima, o assediador ameaava constantemente o subalterno
de no permitir sua graduao, o que restringia qualquer tipo de reao possvel e
causava forte abalo emocional no assediado.

Ao longo dos seis meses de estgio o oficial foi alvo do assdio que se caracterizava
por agresses verbais e humilhaes pblicas, alm de escalas sucessivas de
trabalho, de tal modo que para qualquer servio extra o mesmo era escalado. Alm
da sobrecarga, a discriminao coletiva se constitua a partir dos desabonos do
Comandante, que levaram a estereotipar o assediado como incompetente perante
todo o quartel, o que sempre era comentado em tom de chacota nas rodas de
trabalho. Toda essa conjuntura degradante abalou emocionalmente a vtima, que
apresentava sintomas evidentes de distrbios psico-emocionais, tais como
depresso, insnia, ansiedade e nervosismo, gerando, inclusive, dvidas de seus
colegas quanto a sua sanidade mental. Em face do exposto, diversas vezes solicitou
afastamento para se recompor da presso, alegando que precisa urgentemente
livrar-se de tudo aquilo, pois no suportava mais.

No auge da situao, o Comandante instaurou um processo interno para apurao

de irregularidade de conduta do assediado, vindo a sancion-lo com uma punio
administrativa. Tal acontecimento suspendeu definitivamente a concluso com
aproveitamento do estgio, mantendo-o sem promoo. Ocorre que, no af de punir
sem maiores preocupaes com o ato, a sano exarada pelo assediador excedeu o

119

que se previa no Regulamento Disciplinar da PMBA, ou seja, a punio ultrapassou

o limite regulamentar de competncia de um Comandante de Unidade. Como
anteriormente a interveno administrativa no tinha surtido efeito, o assediado
optou em ingressar diretamente na Auditoria Militar com uma denncia de Abuso de
Autoridade. Segundo um dos entrevistados, tal situao foi reconhecida no mbito
da corporao como um ato de autoritarismo proveniente de algum que se achava
o dono do poder e que no tinha limites para us-lo.

O desdobramento da ao levou alguns anos, mas, apesar de no se obter a

amplitude punitiva esperada, ao final o queixoso teve vitria em todas as instncias,
sendo o Comandante condenado por abuso de autoridade. A grande dificuldade
processual foi o depoimento dos envolvidos. Todos procuraram ao mximo se
esquivar de testemunhar contra um Comandante, pois estavam preocupados com
retaliaes futuras, o que muito comum no contexto militar. De qualquer forma, na
instncia judicial o corporativismo administrativo no ocorre e, portanto, tal
acontecimento marcou a instituio como uma das poucas vezes em que um
subordinado levou ao banco dos rus um oficial superior. Na esfera administrativa,
enquanto no se resolveu a questo judicial, a PMBA manteve o oficial na mesma
condio sem promoo. Aps a concluso do processo, com nova avaliao, a
vtima pde ser promovida e iniciar sua carreira no oficialato. O Comandante
tambm foi mantido no cargo e, quando o processo foi concludo, j havia assumido
outra funo sem que sofresse qualquer tipo de sano administrativa.

Dessa forma, tais acontecimentos se configuraram como o auge do autoritarismo e

perseguio a que se pde chegar dentro da estrutura militar, principalmente, por ser

120

sucessivo a outro acontecimento que tambm foi objeto de apurao. Assim, s a

instncia judicial pde intervir e aplicar as medidas necessrias que, apesar de
tardias, puderam restabelecer a continuidade da carreira da vtima. Inclusive, o pai
do assediado, afirmou em seu depoimento que, enquanto o processo no se fizesse
justia, a vtima e sua famlia no descansariam. O desgaste moral foi to intenso
que mesmo anos depois o oficial ainda era referido sob os esteretipos que recebeu
durante o desdobramento do assdio.

No 4 Caso, os desdobramentos foram to intensos que houve vrias intervenes

judiciais, alm da mediao da esfera administrativa. Devido a problemas de sade
na sua famlia, um oficial diminuiu seu rendimento, vindo a chamar a ateno de seu
Comandante. O mesmo, j conhecido pelo seu rigor excessivo, manteve as
exigncias profissionais independente da situao. A desavena se inicia quando, a
medida da necessidade de se afastar do servio, o oficial solicitou licena e lhe foi
negado. Tal procedimento no foi aceito pelo solicitante, que informou ao
Comandante da sua inteno em pleitear na esfera superior. Tomando tal atitude
como uma ameaa, iniciou-se o processo de assdio da parte do superior para com
o subalterno.

Alm da negativa de licena, mesmo com o problema de sade da filha do oficial,

outros procedimentos se agregaram aos fatos, como forte perseguio pessoal,
isolamento, afastamento de funes e vrios comentrios pblicos desabonadores,
constituindo forte apelo de prejuzo moral, principalmente porque a vtima mantinha
as tentativas de se afastar do quartel para tratar de seus problemas particulares.
medida que aumentava a sua insistncia nesse propsito, despertava mais ainda a

121

ira do seu assediador, o que, alm do estado de desespero, levou a vtima a uma
depresso, pelo desgaste psico-emocional, presenciado pelos seus colegas de
trabalho.

Como suas necessidades eram emergncias, necessitando, inclusive, afastar-se do

Estado para realizar o tratamento de sade, os acontecimentos comearam a
repercutir negativamente no seio da corporao. Vrios comentrios apelavam para
uma interveno superior no que era considerada uma perseguio descabida, que
poderia trazer conseqncias principalmente no mbito pessoal. Devido a essa
repercusso, o oficial foi recebido pelo alto comando da PMBA, que se prontificou a
mediar a soluo. Nesse nterim, o Comandante afastou-se do cargo em frias,
vindo o seu sucessor a conceder de imediato a licena especial de trs meses ao
oficial, conforme prev o regulamento interno. Aparentemente tudo estaria resolvido,
ocorre que, no seu retorno, o Comandante, mesmo com a previso regulamentar
que a licena s poderia ser interrompida em caso de guerra, convocou o oficial de
volta ao trabalho. Nesse momento, ocorre a primeira interpelao na justia, na
figura de um Mandato de Segurana, que julgou o mrito e veio a manter a licena
concedida, ficando o oficial com seu direito preservado e o ato do Comandante
configurado como abuso de autoridade.

O Comandante adotou outros mecanismos, mas sempre com suporte de

procedimentos administrativos. Apesar do oficial estar afastado do quartel, o
Comandante providenciou que o servio secreto de sua Unidade seguisse
cotidianamente o assediado, na tentativa de flagr-lo em alguma atividade irregular,
ou mesmo, que no estivesse utilizando a licena para os motivos que alegou na

122

solicitao, que seria o tratamento de sade de sua filha. Sem ter a certeza de que
estava sendo seguido ou era sua imaginao, o oficial confirmou suas
desconfianas ao flagrar uma guarnio estacionada prxima quando da sua ida
para a faculdade. De imediato, deslocou a Corregedoria da PMBA, onde prestou
queixa, vindo a se confirmar tal procedimento, o que repercutiu negativamente na
corporao e levou o alto comando a afastar o oficial preventivamente de sua
Unidade de origem.

Tendo em vista os acontecimentos, o oficial desencadeou um processo de Abuso de

Autoridade na Justia Militar e ingressou com outro por danos morais na Justia
Comum, ambos ainda esto tramitando no judicirio. Vale salientar que, neste caso,
a esfera administrativa prontamente interveio para solucionar a questo e deu todo o
suporte necessrio para salvaguardar o assediado, contudo, no houve qualquer
sano direta ao assediador, que permaneceu inclusive, no cargo. Este ltimo caso
arremata as consideraes at aqui emitidas, principalmente por se tratar de um dos
casos mais clssicos de invaso de privacidade e desrespeito, caracterizando-se
como abuso de autoridade face ausncia de limites perante o desejo de se perseguir
o trabalhador.

O 5 Caso o nico que envolve um oficial e um praa, sendo o primeiro apenas

chefe de setor do segundo. A vtima comenta que sempre teve um bom
relacionamento com o superior, contudo, a partir de um certo momento, o oficial
passou a escal-lo em servios incompatveis para sua condio de sargento.
Recebendo escalas destinadas a soldados, de imediato, o sargento pensou que
seria uma situao espordica, posteriormente, o fato se repetiu e evolui para a

123

condio de regular. Em face do exposto, a vtima queixou-se ao superior, alegando

que se trava de um desrespeito e humilhao ficar tirando constantemente servio
de soldado, e que, inclusive, j estava sendo objeto de chacota dos colegas, no
encontrando a soluo desejada.

Segundo o assediado, o que mais estranhava era que s era escalado em

substituio a um soldado que no vinha ao servio, ou seja, era substituto imediato
de uma pessoa de graduao inferior que faltava servio constantemente por
motivos que desconhecia. Mais uma vez dialogou com o oficial sem resultado e,
ento, passou a se sentir bastante amargurado com a situao. Posteriormente,
medida que o procedimento continuou, passou a ficar depressivo e com palpitao.
Pensou na ajuda dos colegas, contudo, ningum quis se envolver, quanto
interveno superior, comenta que todo mundo sabia o que estava acontecendo,
mas ningum tomava providncia. Sobre essa omisso generalizada, afirma que na
escola de formao aprendemos a no entregar o colega, essa a nossa cultura
corporativista!.

A conjuntura e continuidade dos fatos contriburam para a elevao dos sintomas

psico-emocionais da vtima, que evoluiu para uma depresso profunda, sndrome de
pnico, palpitaes constantes, insnia e at impotncia sexual, conforme
diagnstico mdico registrado no seu pronturio. Comenta que no auge do assdio
no se comunicava em casa e no dividia o problema com ningum, preferia o
isolamento, tinha medo, inclusive, dos colegas acharem que ele era maluco, pois, s
andava nervoso e tremendo. No vendo soluo interna ou externa, preferiu
requerer a sua licena administrativa para se afastar do problema, alegando que s

124

queria viver em paz!. Seu mdico considera uma situao grave de depresso
profunda, contudo, no oficializou nada perante a corporao por temer represlias,
o que, mais uma vez, denota o quanto o sistema adota estratgias punitivas.

Portanto, pelos casos citados e pelos comentrios apresentados sobre o ambiente e

a forma como os acontecimentos se desdobraram, pde-se caracterizar a conjuntura
militar como propensa ao assdio moral. Dessa forma, se observa que as
declaraes perpassam a ambincia de agresses, perseguies, mau tratos e
demais atitudes ofensivas que eram deflagradas pelo agressor, dentro de um quadro
evidente de naturalidade, o que permitiu a identificao das variveis e respectivos
indicadores da pesquisa. Decerto, podemos estabelecer comentrios e concluses
sobre a evidncia dos indicadores e do papel de cada um na amplitude do fenmeno
in lide no mbito corporativo.

Primeiramente, se evidencia a rotina de trabalho, j que foi notria a utilizao do

excesso de servio como elemento de assdio. medida que a vtima era obrigada
a intensificar sua participao na jornada de trabalho policial militar, aumentava o
seu cansao, a sua insatisfao e a sua insegurana, promovendo o desgaste psicoemocional favorvel ao acontecimento do fenmeno. O cansao emana do excesso,
a insatisfao pela injustia e a insegurana pela prpria natureza do servio, num
todo que se intensifica medida que as condies de trabalho so inadequadas.
Conclu-se, portanto, que comum e rotineiro a utilizao do servio como
instrumento de assdio na PMBA, promovendo prejuzos ao trabalho policial militar,
bem como sade ocupacional do miliciano, o que, sem dvida, consubstancia a

125

rotina de trabalho como uma varivel interveniente no mbito do fenmeno

estudado.

Quanto ao ethos militar, sua intervenincia emana de forma to visvel quanto s

demais variveis neste estudo. O primeiro ponto a questo da hierarquia e da
disciplina, que suplanta a relao agressiva, o destrato e as ofensas. Trata-se da
configurao de um ambiente de relaes propensas ao desgaste psico-emocioal,
ou seja, a conjuntura militar legitima o assdio medida que torna a maioria dos
seus elementos naturais no ambiente de trabalho, como afirma uma das
testemunhas na sua entrevista: A formao profissional precria em conhecimentos
e prticas humansticas das pessoas que exercem uma relao de poder direta
sobre outras facilita os desvios de conduta, como o caso dos militares, que desde
cedo na Academia aprendem todas as formas de relacionamento agressivo, em
detrimento a uma formao mais humana! Dessa forma, os conflitos decorrentes
das relaes interpessoais no militarismo se justificam pelo respeito hierarquia e
pela preservao da disciplina militar, com base na prpria formao de cada um, ou
seja, a maioria aprendeu e, por conseguinte, entende, que tais comportamentos so
corretos e legtimos na conjuntura militar e, muitas vezes, fora dela.

A passividade o elemento seguinte da anlise dentro do ethos militar, j que o

assediado induzido para tal condio pelo prprio sistema, como num dos casos
estudados do oficial estagirio, onde, porque no havia alternativa de escape, s
restava ao assediado aceitar e mais nada. Noutro caso, a vtima preferiu solicitar a
sua licena administrativa que oficializar o seu afastamento por motivos mdicos e
denunciar o acontecido. Dessa forma, se configura que a conjuntura torna invivel a

126

denncia dos fatos, ou at testemunhar, acusar e se defender, inclusive, porque as

conseqncias posteriores podero ser piores do que as atuais, levando ao
acatamento do assdio de forma passiva. Outro fator apresentado como comum no
estudo terico do assdio acontece tambm de forma plena nos casos estudados,
trata-se do assdio vertical de cima para baixo, que encontra total suporte na
conjuntura militar e foi visto nos cinco estudos de caso, por isso, podemos inclusive
afirmar que se trata, provavelmente, da modalidade que tem ocorrncia mais
freqente.

No resta dvida de que no militarismo o superior est revestido de todos os

elementos necessrios para o cometimento do assdio, bem como de toda proteo
necessria para no ser punido em face dos seus atos. Portanto, o ethos militar,
enquanto sistema de trabalho, legitima os atos, aes e conjunturas que consolidam
o assdio moral, como arremata um dos entrevistados: o sistema militar baseado
na hierarquia e na disciplina, onde a submisso aos preceitos, dogmas e valores se
constitui na perpetuao da submisso a ordem estabelecida normativamente, como
leis, regulamentos e manuais, acentuada pela falta de fiscalizao e controle por
parte da administrao superior, o que contribui enormemente para que as relaes
de poder sejam tipificadas na admoestao contnua e desmerecedora dirigidas aos
subordinados!.

Quanto ao contexto de trabalho pblico, com efeito, vrios indicadores se destacam.

O patrimonialismo, por exemplo, fica evidente quando da utilizao da mquina
pblica para atender aos anseios particulares. Trata-se da apropriao do pblico
como se fosse privado para o atendimento de interesses pessoais. Por outro lado,

127

evidencia-se tambm nesse ato o autoritarismo, ou seja, o excesso na autoridade na

ao para o prejuzo alheio. Alis, o Abuso de Autoridade que, segundo observamos
no estudo terico sobre assdio moral como um dos instrumentos mais usados,
tambm pode ser observado nos cinco casos estudados e, por conseguinte, de
forma freqente na estrutura em comento. Isso se consubstancia, inclusive, pela
autonomia e estabilidade que gozam os gestores pblicos, normalmente protegidos
pelo respeito a sua condio de chefe, alm da competncia de permitir ou no a
sada dos seus funcionrios independente das condies, outro fato bastante
evidente nesta anlise.

Apesar da razovel interveno interna, no restam dvidas de que a existncia do

corporativismo guarnece o assediador, mesmo porque no houve nos casos citados
um nico Comandante que tenha sido diretamente punido pelos seus atos na esfera
administrativa, restando apenas a alternativa da justia como rgo externo. Dessa
forma, como foi exposto, evidencia-se que a prpria conjuntura do funcionalismo
pblico

apresenta

elementos

intervenientes

que

facilitam

propiciam

acometimento de assdio moral. Como afirma um dos assediados durante a sua

entrevista: como poderia me queixar ou denunciar o corrido, se em todos os rgos
da polcia militar que comparecia encontrava oficias colegas do meu agressor j me
esperando?.

Tendo em vista a liberdade em que os atos eram cometidos e a ausncia de

punio, a falta de regulao tambm se caracteriza como um fator relevante que
favorece os acontecimentos. Obviamente que a interveno externa foi importante,
mas seria mais eficiente se sua ao fosse de carter preventivo, no sentido da

128

existncia de dispositivos ticos e legais que pudessem restringir os fatos aqui

narrados. Nesse sentido, internamente tal procedimento tambm podia emanar de
aes preventivas, campanhas educativas e cdigos deontolgicos eficientes, o que,
na prtica, no existe. Dessa forma, a falta de regulao se consolida como varivel
interveniente medida da liberdade em que os fatos aconteceram, j que, tanto no
sentido tico da conscientizao e preveno, quanto no sentido normativo da
punio, muito pouco se disps no mbito externo e quase nada se fez
internamente.

Portanto, conclumos com a constatao emprica da intervenincia das variveis

estabelecidas previamente e de seus indicadores, como fatores que caracterizam a
Cultura Organizacional da PMBA e que, por conseguinte, estabelecem o ambiente
de trabalho policial militar como propenso ao assdio moral. Dessa forma, tal
concluso nos leva a estabelecer sugestes quanto a procedimentos que, se
adotados, podero cooperar com a erradicao do fenmeno no mbito corporativo,
como se v no captulo final.

129

6 COMENTRIOS FINAIS

A interface entre o Assdio Moral e a cultura organizacional da PMBA foi

estabelecida a partir da anlise dos fatores organizacionais que promovem a
propenso para a ocorrncia do fenmeno no contexto da corporao. Tais fatores
compem o trabalho policial militar, vindo a caracteriz-lo como um contexto
patrimonialista, excessivamente disciplinado e hierrquico, em face, inclusive, de sua
constituio hbrida, na condio de repartio pblica militar. Agregam-se tambm
outros fatores, como a falta de regulao, de princpios ticos e de boas condies
de trabalho, promovendo o desgaste psico-emocional da carreira policial militar.

interessante ressaltar que o Assdio Moral pode se manifestar na organizao

militar por diversas formas, sempre passveis de acarretar prejuzos diretos
carreira da vtima, tais como o abuso de poder, a restrio de folgas, as escalas de
servio em horrios inadequados, os servios incompatveis com o posto, e as
perseguies, transferncias, isolamentos e excluses dos eventos oficiais e sociais.
Essa realidade pode conduzir a conseqncias na sade ocupacional do policial
militar, dentre as quais, depresso, nervosismo, ansiedade, distrbios de sono,
dificuldades digestivas, enxaquecas, embriaguez e dores de cabea e de coluna,
podendo levar ao afastamento do servio provisrio ou definitivo. Dessa forma, tais
situaes podem incidir diretamente no desempenho profissional da vtima,
ocasionando queda de produtividade, dificuldades de relacionamento, afastamento
do servio, inatividade, etc, alm de outras conseqncias que podem atingir
tambm a sua vida familiar.

130

Toda esta conjuntura de responsabilidade das organizaes, gestoras do bem

estar dos seus integrantes no ambiente ocupacional. As que j implantaram e
consolidaram polticas internas de qualidade de vida no trabalho, dentre outras
aes preventivas e coibitivas que incidam no respeito pessoa do trabalhador,
restringiram internamente os conflitos pessoais e as agresses morais. As demais
permanecem propensas a problemas nas relaes interpessoais e susceptveis a
processos de indenizao por danos morais, na condio de co-responsveis.
Dentre as quais, as organizaes militares, que, por serem revestidas de maior
burocracia, permanecem carecendo de medidas restritivas de aes delituosas
contra o trabalhador.

Para a promoo dessas mudanas perpassam medidas internas e externas em

longo prazo, j que, como foi visto, a incidncia dos conflitos morais est atrelada a
toda uma cultura secular das organizaes militares. Dessa forma, erradicar o
Assdio Moral demanda uma ao conjunta que prescindi de mudanas
comportamentais e conjunturais, para se constituir um ambiente de respeito vida e
do bem estar do trabalhador. No mbito interno, alm da mudana organizacional,
pode-se introduzir dispositivos de controle de comportamento que, na sua maioria,
devem ter o carter preventivo, por serem mais eficazes, eficientes e apropriadas do
que as sanes disciplinares, to comuns no universo militar. No mbito externo,
cabe ao Estado consolidar a legislao aplicada ao assdio moral, como mecanismo
de controle e regulao. Portanto, necessrio se faz conjugao de aes
conjunturais para fins de erradicao do assdio moral na organizao policial
militar.

131

Dentre as aes propostas, a preveno emana como medida mais eficaz e

pertinente contra o assdio. Como medidas preventivas possveis, citamos o
estabelecimento de uma instncia de ouvidoria, a preparao de funcionrios quanto
identificao e gerenciamento do fenmeno e a elaborao de um informativo
sobre o mesmo, alm da sensibilizao e da conscientizao, em detrimento ao
estabelecimento de leis e normas que restringem mediante a coero. A
conscientizao s pode ser alcanada mediante um processo educacional pleno e
completo, que consolide no mbito da cultura organizacional um pensamento tico
comum mediante a reflexo dialtica sobre os postulados morais da sociedade e os
valores institucionais.

Portanto, o assdio moral deve ser combatido principalmente por aes preventivas
desencadeadas pelas organizaes, alm de outras medidas que se agreguem na
erradicao do fenmeno. Por certo, ento, que o passo inicial o estabelecimento
de uma poltica geral de preveno de riscos profissionais e de bem estar do
trabalhador, inserindo cartilhas, cdigos de tica e campanhas de orientao, dentre
outros procedimentos que venham a cooperar com a conscientizao coletiva sobre
a questo e de suas conseqncias malficas para a sade ocupacional.

No que concerne cultura organizacional e seus elementos de propenso a conflitos

interpessoais, as mudanas realmente s poderiam ser consolidas em longo prazo,
o que, para tanto, a gesto da mudana organizacional fundamental. Contudo,
apesar dos esforos, o processo de transio na PMBA para um modelo mais
gerencial e tcnico em polcia se desdobra de forma lenta e gradual, principalmente
pela ausncia de uma maior nfase e investimento na gesto do processo de

132

mudana, mesmo porque, toda transformao organizacional deve observar a

redistribuio de funes e de poder suplantados por um processo de treinamento, o
que tem sido incipiente no contexto policial militar baiano.

O Projeto Polcia Cidad (POLCIA MILITAR DA BAHIA, 1997), institudo para a

mudana organizacional, inicialmente no enfatizou a linha de ao Educao
Continuada, dificultando s transformaes de princpios e valores e a superao
de paradigmas desnecessrios a corporao. Na etapa atual ocorre maior nfase
em educao e capacitao do efetivo com a execuo sistmica de programas
educacionais, permitindo uma maior adeso s mudanas propostas, como a
questo da formao humana que vem substituindo o antigo modelo militar por um
currculo mais humanstico, gerencial e tcnico, buscando a migrao do ethos
militar para o ethos policial. De qualquer forma, as transformaes ainda so
incipientes e pouco sentidas, principalmente pela dimenso atual da corporao com
30.000 integrantes em mdia, onde apenas 5.692 se submeteram aos cursos de
policial cidado, ou seja, 18,97 % do efetivo total (DEPARTAMENTO DE
QUALIDADE, PESQUISA E DESENVOLVIMENTO TECNOLGICO, 2004).

Dentre os aspectos que merecem interveno, observa-se que a subordinao,

principalmente em hierarquias rgidas como no militarismo, deve ser reconsiderada.
Nessas conjunturas, onde os limites no so bem estabelecidos e respeitados, os
excessos so vistos com certa naturalidade. Dessa forma, a subordinao no
militarismo sustentada pela hierarquia e funciona como legitimadora da
humilhao, do destrato, do desrespeito, da ofensa e das demais formas de relaes
agressivas e desmoralizantes. Para o subordinado, o acatamento obrigatrio face

133

o conceito de disciplina, pela o qual tudo se justifica pela prpria condio de ser
militar. Alis, poderamos citar a maioria dos elementos que compem o militarismo
como fatores organizacionais de propenso ao assdio, o que leva, dentre outros
fatores, ao questionamento que j se insere numa discusso nacional sobre o
prprio carter da polcia enquanto instituio militar.

Quanto s condies de trabalho, no restam dvidas de que a corporao deve

envidar esforos na configurao de um ambiente ocupacional mais adequado.
Apesar da natureza da profisso, o policial pode estar revestido de maiores
condies de segurana, na medida dos investimentos em formao, equipamentos
e demais instrumentos que se integram a sua rotina laboral. Por outro lado, a
regulamentao da jornada, a coibio da sobrecarga, a melhoria dos salrios, a
preocupao com a qualidade e segurana de vida, dentre outros esforos, podem
promover a melhoria das condies de trabalho e aumentar a satisfao pessoal do
policial militar. Tais procedimentos pode evitar desgastes psico-emocionais que, no
s comprometem a qualidade do servio, quanto podem promover um ambiente
ocupacional propcio ao Assdio Moral.

No mbito da regulao externa, cabe ao Estado estabelecer de uma vez por todas
a sua ao coercitiva sobre o fenmeno, de maneira a restringir a sua ocorrncia
atravs da materialidade jurdica e da objetividade da questo. Dessa forma, a
sociedade como um todo passou a se mobilizar em torno de medidas de regulao e
coibio do assdio moral, promovendo e exigindo medidas de carter legal,
administrativo e social, como forma de instruir e coibir tais acontecimentos

134

prejudiciais a sade do trabalhador, que no podem permanecer como uma questo

legal subjetiva.

Por fim, apesar das limitaes deste estudo, em face principalmente da

inacessibilidade da organizao militar e de seus integrantes, bem como, da
insipincia terica do tema, os aspectos aqui discorridos, conjugados com as
constataes concernentes interface entre a cultura organizacional da corporao
e o Assdio Moral, nos levam a sugerir novas investigaes a partir dos resultados
aqui apresentados.

135

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147

APNDICE A

Autorizao do Comando Geral da PMBA para Pesquisa

148

149

150

APNDICE B

Pautas da Entrevista Semi-Estruturada

1) O ambiente de trabalho policial militar e as relaes interpessoais;

2) O caso na tica do entrevistado;
3) O contexto dos fatos;
4) A co-relao dos fatos com o militarismo;
5) A co-relao dos fatos com a condio funcional pblica;
6) A co-relao dos fatos com a falta de regulao;
7) A co-relao dos fatos com o cotidiano de trabalho;
8) A situao psico-emocional do policial no contexto dos fatos;
9) O que poderia ter evitado o acontecimento dos fatos;
10) A importncia da preveno no contexto dos fatos;
11) Comentrios finais sobre os fatos.

151

APNDICE C

COMPARATIVOS DA DISTRIBUIO DE CARGA HORRIA DO CFOPM

1) Perodo de influncia da padronizao de currculo procedida pela IGPM (19701991), com uma Carga Horria mdia de 3.800 h, onde se inicia a insero de uma
formao mais policial, contudo, apesar de bem dimensionada, o currculo mantinha
a nfase na formao de um policial militar repressor e auxiliar do Exrcito nas
aes contra os movimentos de esquerda durante a Ditadura Militar:

CARGA HORRIA
CURRICULO

1970 1991

CC

1
SEM
564

2
SEM
586

3
SEM
507

4
SEM
593

5
SEM
345

6
SEM
695

7
SEM
-

8
SEM
-

AC

65

65

90

90

120

120

550

629

651

597

683

465

815

3.840

TOTAL
3.290

Fonte: Academia de Polcia Militar da Bahia / Plano Diretor de Ensino (1970-2005).

2) Perodo posterior abertura constitucional de 1988 (1992-2004), onde, gozando

de autonomia, a APMBA funde a formao militar com a formao policial, gerando
matrizes curriculares de tamanho desproporcional para qualquer modelo de
formao:

152

CARGA HORRIA
CURRICULO

1992 - 1996

1997 2003

2003 2004

CC

1
SEM
585

2
SEM
600

3
SEM
585

4
SEM
600

5
SEM
585

6
SEM
610

7
SEM
585

8
SEM
405

AC

581

759

674

810

2.824

1166

600

1.344

600

1.259

610

1.395

405

7.379

CC

495

555

480

555

525

510

465

645

4.230

AC

195

270

225

300

225

300

210

120

1.875

690

825

705

855

750

810

675

765

6.105

CC

510

555

600

555

525

525

3.270

AC

395

455

455

455

455

480

905

1.010

1.055

1.010

980

1.005

2.695
5.965

TOTAL
4555

Fonte: Academia de Polcia Militar da Bahia / Plano Diretor de Ensino (1970-2005).

3) Perodo de incio da adaptao da formao do oficial as Diretrizes Curriculares

da SENASP (a partir de 2005), caracterizado, inclusive, pelo redimensionamento da
carga Horria em funo da excluso de disciplinas militares:

CARGA HORRIA
CURRICULO

2005

CC

1
SEM
612

2
SEM
612

3
SEM
558

4
SEM
558

5
SEM
486

6
SEM
558

7
SEM
-

8
SEM
-

AC

108

198

198

198

198

216

1.116

720

810

756

756

684

774

4.500

TOTAL
3.384

Fonte: Academia de Polcia Militar da Bahia / Plano Diretor de Ensino (1970-2005).

LEGENDA:
c Nos PGE do referido perodo no especificam as atividades complementares por
fases ou semestres, apenas por ano.
CC

COMPONENTES DO CURRICULO PLENO

AC

ATIVIDADES COMPLEMENTARES

TOTAL POR SEMESTRE

153

ANEXO A

MTODO DE ASSDIO MORAL

LISTA DE ATITUDES HOSTIS DIVIDIDAS EM QUATRO CATEGORIAS

1) Deteriorao proposital das condies de trabalho:

Retirar da vtima a autonomia;

No lhe transmitir mais as informaes teis para a realizao de tarefas;
Contestar sistematicamente todas as suas decises;
Criticar seu trabalho de forma injusta ou exagerada;
Priv-la do acesso aos instrumentos de trabalho: telefone, fax, computador...;
Retirar o trabalho que normalmente lhe compete;
Dar-lhe permanentemente novas tarefas;
Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas inferiores s suas
competncias;
Atribuir-lhe proposital e sistematicamente tarefas superiores s suas
competncias;
Pression-la para que no faa valer seus direitos (frias, horrios, prmios);
Agir de modo a impedir que obtenha promoo;
Atribuir vtima, contra a vontade dela, trabalhos perigosos;
Atribuir vtima tarefas incompatveis com sua sade;
Causar danos em seu local de trabalho;
Dar-lhe deliberadamente instrues impossveis de executar;
No levar em conta recomendaes de ordem mdica, indicadas pelo mdico
do trabalho;
Induzir a vtima ao erro.

2) Isolamento e recusa de comunicao:

A vtima interrompida constantemente;

Superiores hierrquicos ou colegas no dialogam com a vtima;
A comunicao com ela unicamente por escrito;
Recusam todo o contato com ela, mesmo o visual;
posta separada dos outros;
Ignoram sua presena, dirigindo-se apenas aos outros;
Probem os colegas de lhe falar;
J a deixam falar com ningum;
A direo recusa qualquer pedido de entrevista.

3) Atentado contra a dignidade:

154

Utilizam insinuaes desdenhosas para qualific-la;

Fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares desdenhosos,
levantar de ombros...);
desacreditada diante dos colegas, superiores ou subordinados;
Espalham rumores a seu respeito;
Atribuem-lhe problemas psicolgicos (dizem que doente mental);
Zombam de suas deficincias fsicas ou de seu aspecto fsico;
imitada ou caricaturada;
Criticam sua vida privada;
Zombam de suas origens ou de sua nacionalidade;
Implicam com suas crenas religiosas ou convices polticas;
Atribuem-lhe tarefas humilhantes;
injuriada com termos obscenos ou degradantes.

4) Violncia verbal, fsica ou sexual:

Ameaas de violncia fsica;

Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, empurrada, fecham a porta na
sua cara;
Falam com ela aos gritos;
Invadem sua vida privada com ligaes telefnicas ou cartas;
Seguem-na na rua, espionada diante do domiclio;
Fazem estragos em seu automvel;
assediada ou agredida sexualmente (gestos ou propostas);
No levam em conta seus problemas de sade.

Fonte: Hirigoyen, 2002.

155

ANEXO B
Percentuais Comparativos da Tipologia dos Sintomas de Assdio Moral em
Relao ao Gnero

Sintomas

Mulheres

Homens

Crises de choro

100

Dores generalizadas

80

80

Palpitaes, tremores

80

40

Sentimento de inutilidade

72

40

69,6

63,6

Depresso

60

70

Diminuio da libido

60

15

Sede de vingana

50

100

Aumento da presso arterial

40

51,6

Dor de cabea

40

33,2

Distrbios digestivos

40

15

Tonturas

22,3

3,2

Idia de suicdio

16,2

100

Falta de apetite

13,6

2,1

Falta de ar

10

30

Passa a beber

63

Tentativa de suicdio

18,3

Insnia ou sonolncia excessiva

Fonte: Barreto, 2000.

156

Fonte: Barreto, 2000.

157

Fonte: Barreto, 2000.

158

ANEXO C

PRINCIPAIS CASOS DE ASSDIO MORAL NO MBITO PRIVADO

1) Acrdo / Processo n 01711-2001-111-15-00-0 RO (BRASIL, TRT/SP, 2001),

onde a COMERCIAL SELLER Ltda foi condenada e perdeu recurso no mbito do
Tribunal Regional do Trabalho da 15 Regio So Paulo, que confirmou sua
condenao por assdio moral sentenciada pelo juzo de primeira instncia.
Conforme o Acrdo, a condenao deu-se para fins pedaggicos e para reavaliar
as condutas no ambiente de trabalho in lide, portanto, no coube revogao.
O processo decorreu da queixa da vtima que alegou ter sido colocada em uma
cadeira num dos corredores da empresa e que o empregador determinou a mesma
que ali permanecesse ociosamente at segunda ordem, e que tal determinao
implicou na exposio do mesmo humilhao perante seus colegas de trabalho,
chegando at mesmo a lavrar boletim de ocorrncia;

2) Ao Civil n 02211.2003.004.05.00 (BRASIL, TRT/BA, 2003), onde a Frevo Brasil

Indstria de Bebidas Ltda est sendo processada em R$ 10 milhes por ao civil
pblica do prprio Ministrio Pblico do Trabalho - Seo Bahia, processo este que
ainda no transitou em julgado. Trata-se de uma ao contra uma das maiores
empresas de refrigerantes do Nordeste, ajuizada pela Procuradoria Regional do
Trabalho da 5 Regio (Bahia), onde consta assdio moral, ofensa dignidade,
constrangimento e discriminao racial e um pedido indenizatrio, tudo ainda
aguardando parecer final da Justia.
Esta ao instalada em Salvador (BA), originou-se a partir dos atos praticados contra
colegas de trabalho pelo gerente de vendas da empresa. De acordo com denncia
feita por uma funcionria da empresa ao MPT/BA, o gerente a ofereceu como
"prmio" aos vendedores que a atingissem determinada cota mensal de vendas ou a
clientes que adquirissem os produtos da empresa. Segundo os testemunhos, o
gerente tambm obrigou colegas de trabalho do sexo masculino a usar saias como
prenda por no terem atingido a cota de vendas e os reincidentes a segurar um
pnis de borracha. A ao movida pelo MPT/BA descreve o acontecimento como
uma srie de atos que se caracterizam como sucesso gravssima de transgresses
dignidade dos trabalhadores.
O MPT/BA requereu a tutela antecipada do pedido, para que a Justia expea
mandado obrigando a empresa a expedir norma interna que coba tais
procedimentos, contendo informao sobre o conceito de assdio moral, suas
implicaes no campo do relacionamento entre os trabalhadores, e fixando punio
a todos que vierem descumprir a normativa interna;

159

3) Processo n 00967.013/00-3 RO (BRASIL, TRT/RS, 2003), onde a Losango

Promotora de Vendas Ltda e sua acionista majoritria Lloyds Tsb Bank Plc foram
condenados pela Justia do Trabalho do Rio Grande do Sul a indenizao por danos
morais pela pratica de assdio moral no trabalho. Segundo o parecer final, o valor da
indenizao por danos morais deve atender no apenas a reparao, mas tambm o
critrio pedaggico e o critrio punitivo, vindo a ser fixado em 50.000 reais pela
sentena.
O fato caracterizou-se por situao de presso, desconforto e abuso, em razo da
conduta de empregado designado para ocupar o posto de gerente, sendo superior
imediato da vtima e vindo a constrang-la, tanto fisicamente, forando contatos
ntimos indesejados, quanto socialmente, requerendo de forma pouco respeitosa
procedimentos internos.

4) Termo de Reajustamento de Conduta (BRASIL, TRT/BA, 2003), onde o Ministrio

Pblico do Trabalho obriga a Complexo Plascalp - Produtos Cirrgicos LTDA, 2
maior empresa nacional de Produtos Cirrgicos no Brasil, ao cumprimento do
compromisso de 30 clusulas relacionadas a questes em Segurana e Sade do
Trabalhador, que sucedem uma reestruturao de toda a empresa. O contingente de
pessoal das empresas de 1300 trabalhadores, sendo que 90% de sua fora de
trabalho so femininas.
Dentre as clusulas, enfatizamos a retirada de cmaras filmadoras de todos os
locais internos de trabalho e a recomendao para que a empresa no adote
qualquer prtica gerencial e de trabalho que possa caracterizar assdio moral aos
seus empregados, entendido como tal todas as formas de constrangimento
mediante, inclusive, a invaso de privacidade, ou mesmo, a intimidao, humilhao
e discriminao no universo do trabalho, fatores estes que possam resultar danos e
sofrimentos
psicolgicos,
gerando
reflexos
no
patrimnio
moral
e,
conseqentemente, na sade fsica e mental do trabalhador.
Esta interveno resultado de aes do projeto O Impacto do Trabalho na Sade
da Mulher, desenvolvido em conjunto pela FUNDACENTRO/CRBA e pelo
NEIM/UFBA, em parceira com a Secretaria de Gnero e Etnia do Sindicato do Ramo
Qumico e Petroleiro na Bahia, contando com o apoio do Ministrio Pblico do
Trabalho da Bahia e Delegacia Regional da Bahia/Sub-Delegacia de Feira de
Santana/Ba. A partir de Seminrios Regionais desenvolvidos com trabalhadoras, que
tm sua base de filiao no Sindicato do ramo qumico e petroleiro, foi constatada,
por relatos contundentes, a prtica constante de assdio moral, comprometendo
assim a sade fsica e mental das trabalhadoras. Neste sentido, o estudo tem um
objetivo geral de realizar um diagnstico das queixas referentes s reais condies
de trabalho das mulheres trabalhadoras no ramo qumico e petroleiro na Bahia,
buscando subsidiar polticas pblicas de sade da trabalhadora, contribuindo com a
preveno de doenas e a promoo de um trabalho decente, por meio de um
sujeito de direito.

5) Revista poca N 332 - 27 setembro 2004 (ASSDIO MORAL, 2004), cita a

queixa de Valrio Cmara contra a empresa Dow AgroSciences alegando

160

perseguio, ridicularizao sobre tique nervoso e preterio em promoes. O

queixoso entende que foi assediado porque questionou chefe sobre prticas
comerciais da empresa. Como conseqncia, teve presso alta e ficou doente. O
Comit de tica da Dow AgroSciences considerou improcedente e a empresa
demitiu o funcionrio. Na justia, o Processo foi ganho pelo queixoso e est em fase
de recurso, com indenizao estabelecida em R$ 800.000,00. A empresa no
comenta mais o assunto alegando respeito justia, contudo, afirma que respeita
incondicionalmente seus funcionrios e essa perspectiva norteia o relacionamento
em todos os nveis.

6) Revista poca N 332 - 27 setembro 2004 (ASSDIO MORAL, 2004), cita a

queixa de Renata Lima contra a C&A Porto Alegre, por motivo de Invaso de
privacidade, de piadas e grosserias. A Gerncia da empresa instalou cmeras no
banheiro feminino para evitar furtos, fato este que, segundo a queixosa, gerou
retaliaes. Como conseqncia, Renata Lima iniciou tratamento psiquitrico,
passou a tomar medicao com calmantes e chora toda vez que lembra da histria.
Administrativamente, o gerente foi demitido e, na esfera judicial, ocorreram 39
processos. A empresa afirma que lamenta profundamente a situao, mas alega no
ter tido qualquer participao no episdio, contudo, acatar a deciso da justia.

7) Revista poca N 332 - 27 setembro 2004 (ASSDIO MORAL, 2004), cita a

queixa de Cristiane Saldanha contra a American Airlines, por constrangimento
provocado por poltica da empresa, em face de submisso dos a um detector de
mentira. Nos EUA os funcionrios tinham que assinar um termo de concordncia. No
Brasil, isso nunca ocorreu. Em face do exposto, a queixosa ganhou a ao na justia
e a empresa no se pronunciou.
Fonte: Sites oficiais da Justia brasileira / Notcias veiculadas na Mdia.

161

ANEXO D
PRINCIPAIS CASOS DE ASSDIO MORAL NA CAIXA ECONMICA FEDERAL

1) Esprito Santo: O superintendente de Negcios da Caixa em Vila Velha acusado

de praticar assdio moral contra os funcionrios e de ter conduta administrativa
incompatvel com os princpios da gesto de instituies pblicas;
2) Maranho: O superintendente de Negcios da Caixa em So Luis expediu
comunicado aos funcionrios em 17 de abril, no qual estabelecia o prazo de 26 do
mesmo ms para aqueles que estivessem inadimplentes a providenciarem a
quitao de seus dbitos, sob pena de perda da funo ou provimento do cargo
comissionado;
3) Minas Gerais: Foi colocado um boneco de um mico simbolizando a humilhao e
o terrorismo de que os funcionrios so vtimas nas unidades. Esse fato foi
denunciado pela FENAE e pelo Sindicato dos Bancrios de Belo Horizonte. H
comprovao por fotos das denncias;
4) Mato Grosso do Sul: O Superintendente da agncia Baro de Campo Grande
acusado de Assdio Moral, em face de se comunicar de forma considerada
arrogante e desrespeitosa, com frases do tipo: A equipe desqualificada para a
magnitude das metas, Ningum tem conhecimento das necessidades e dos
resultados, Melhor transformar a agncia em lotrica, Melhor deixar acabar de
vez e a o EN toma as providncias;
5) Paran: Um chefe chegou colocando rodas atrs das cadeiras dos funcionrios
que no atingiram as metas traadas. O objetivo da medida foi intimidar ao todos,
cunhando-os de roda presa.
6) Pernambuco: Um gestor distribuiu abacaxis e vaias para as equipes que no
cumpriram as metas;
7) Rondnia: Um funcionrio registrou queixa na Delegacia Regional do Trabalho de
Porto Velho contra a gerente de sua unidade, acusada de prtica de Assdio Moral
no trabalho;
8) So Paulo: H o registro de Assdio Moral nas agncias Parque de Aclimao e
Itaquera (capital) e na de Alm Ponte, em Sorocaba. Os alvos das denncias so a
imposio de metas e o descumprimento corriqueiro da jornada de trabalho. H
situaes em que os funcionrios so obrigados a adquirir ttulos de capitalizao,
caso no vendam determinada quantidade de produto.
Fonte: Federao Nacional das Associaes do Pessoal da Caixa Econmica Federal (FENAE,
2002).

162

ANEXO E

DECRETO DE CRIAO DA PMBA

TEXTO NA NTEGRA

DECRETO IMPERIAL DE 17.02.1825

Manda organizar na Cidade da Bahia um Corpo de Polcia.

Sendo muito necessrio para a tranqilidade e segurana pblica da Cidade da

Bahia, a organizao de um corpo, que lhe sendo incumbido aqueles deveres
responda imediatamente pela sua conservao e estabilidade:

Hei por bem,

Mandar organizar na Cidade da Bahia um Corpo de Polcia, pelo plano que baixa,
assinado por Joo Vieira de Carvalho, do meu Conselho de Ministros e Secretrio de
Estado dos Negcios da Guerra.

O Conselho Supremo Militar o tenha assim entendido e o faa executar.

Pao, 17 de fevereiro de 1825.

Com a rubrica de Sua Majestade Imperial

(a) Joo Vieira de Carvalho.

Fonte: BRASIL, 1925.

163

ANEXO F

MATRIZ CURRICULAR NACIONAL - FORMAO EM SEGURANA PBLICA

Princpios Norteadores:

Unidade curricular;
Diversidade;
Respeito ao prximo;
Educao plena e contnua;
Integrao;
Interdisciplinaridade;
Abrangncia;
Universalidade;
Especificidade.

Eixos Articuladores e respectivas reas Temticas:

I - Sistemas, Instituies e Gesto Integrada em Segurana Pblica:
Conceito de Segurana Pblica e diferentes paradigmas de Segurana
Pblica;
Histria das Instituies de Segurana Pblica;
Formao, implementao, avaliao e acompanhamento de polticas
pblicas de segurana;
Discusso e anlise crtica das funes e atribuies da polcia em uma
sociedade democrtica;
Filosofia e modelos de policiamento comunitrio, interativo e de preveno;
Gesto integrada e interatividade em Segurana Pblica;
Controle democrtico interno e interno das Instituies de Segurana Pblica;
Poder de polcia, o poder da polcia e o poder discricionrio do policial;
Administrao e Servio Pblico;
Gesto de recursos humanos, planos de carreira e relaes de trabalho;
Planejamento estratgico aplicado Segurana Pblica.
II - Violncias, Crime e Controle Social:
Sociedade da violncia;
Violncia estrutural, institucional, interpessoal;
Mdia, violncia e (in)segurana;
Noes de criminologia;
Processos crimingenos, psicologia criminal e das interaes conflitivas;

164

Sistema penal, processo de criminalizao e praticas institucionais de

tratamento dos autores de atos delitivos;
Jovens em conflitos com a lei;
Violncia e corrupo policial;
Crime organizado: anlise crtica da gnese e estruturas;
Violncia a mulher;
Rede de explorao sexual comercial.
III - Cultura e Conhecimento Jurdico:
Direito, sua concepo e funo;
Direito humanos, sua historia e instrumento de garantia;
Elementos de Direito Constitucional
Elementos de Direito Administrativo;
Elementos de Direito Penal e Direito Processual Penal;
Legislaes especiais aplicveis no mbito da Segurana Pblica.
IV - Modalidades de Gesto de Conflitos e Eventos Crticos:
Anlise e preveno de conflitos;
Mediao de conflitos;
Emotividade e percepo das situaes de conflitos;
Aspecto de preparao psicolgica e emocional do gerenciador de conflitos;
Tomada de deciso em situaes de conflitos;
Uso da fora, legitimidade e limites;
Formas de uso da fora, responsabilidade e tica.
Responsabilidade dos aplicadores da lei;
Relao com a mdia.
V - Valorizao Profissional e Sade do Trabalhador:
Imagem do profissional em Segurana Pblica;
Condies de trabalho em Segurana Pblica;
Desempenho profissional e procedimentos e tcnicas para proteo vida;
Conceito de sade para o profissional em Segurana Publica;
Condies de trabalho saudveis e equipamentos adequados;
Exerccio fsico.
VI - Comunicao, Informao e Tecnologias em Segurana Pblica:
Princpios, meios e formas de comunicao: da comunicao oral
comunicao de massa;
Comunicao verbal e corporal;
Comunicao de massa e Sistema de Segurana pblica;
Sistemas de telecomunicaes interno e externo;
Registro de ocorrncias;
Estatstica criminal e analise criminal;
Geo-processomento e atuao policial no lcus urbano;

165

Gesto das novas tecnolgicas da informao;

Atividades, operaes e anlise de inteligncia;
Controle democrtico e atividades de inteligncia;
Programas informticos de geo-processamento.
VII - Cotidiano e Prtica Policial Reflexiva:
Caso de relevncia e alto risco;
Mediao e soluo de problemas policiais;
Prticas individuais e institucionais polmicas;
Anlise situacional concreta;
O imaginrio do cotidiano;
Reflexo e rotinas;
As prticas policiais emblemticas.
VIII - Funes, Tcnicas e Procedimentos em Segurana Pblica:
Policiamento ostensivo;
Policiamento comunitrio;
Planejamento de ao integrada;
Mtodos de interveno;
Anlise da situao;
Informaes sobre proteo s testemunhas;
reas integradas de Segurana Pblica;
Inqurito policial;
Percias internas e externas;
Ao ttica;
Formas e tcnicas de patrulhamento e presena no territrio;
Anlise criminolgica;
Mtodos e tcnicas de entrevista e interrogatrio;
Tcnicas de abordagem;
Tcnicas de defesa pessoal;
Tcnicas de conteno, imobilizao e conduo.
Fonte: (BRASIL, 2003)

166

ANEXO G
COMPARATIVO E QUANTITATIVO DE VITIMIZAO DE POLICIAS MILITARES

Comparativo entre Assassinatos de Policias Militares na Folga e em

Servio nas Capitais Brasileiras no ano de 2001

Capitais

Servio

Folga

TOTAL

So Paulo

56

63

Fortaleza

Porto Alegre

Belo Horizonte

Salvador

11

Fonte: Coordenadoria de Misses Especiais da PMBA.

DAMASCENO; JNIOR; MORAES, 2003.

Comparativo entre Assassinato de Policiais Militares na Folga e em

Servio nas Capitais Brasileiras no ano de 2002

Capitais

Servio

Folga

TOTAL

So Paulo

48

56

Fortaleza

Porto Alegre

10

Belo Horizonte

Salvador

10

19

Fonte: Coordenadoria de Misses Especiais da PMBA.

DAMASCENO; JNIOR; MORAES, 2003.

167

Quantitativo de Policiais Militares da Ativa Mortos Violentamente em

Salvador entre Jan/98 e Dez/02.

CIRCUNSTNCIAS

1998

1999

2000

2001

2002

GERAL

Homicdio

16

49

Acidentes de Trnsito

17

Suicdio

Roubo a Transporte Coletivo

Latrocnio

Acidentes Pessoais

Roubo Simples

Afogamento

Roubo a Cesta do Povo

Acidente de Tiro

Roubo a Banco

TOTAL

20

15

14

19

23

91

Fonte: Coordenadoria de Misses Especiais da PMBA.

DAMASCENO; JNIOR; MORAES, 2003.

Quantitativo de Policiais Militares Mortos em Salvador por

Tipologia Criminal Detalhada entre Jan/98 a Dez/02

CIRCUNSTNCIAS
1998 1999 2000 2001 2002 GERAL
Homicdio
9
8
7
9
16
49
Roubo em Transporte Coletivo
2
0
1
2
2
7
Latrocnio
1
0
1
0
0
2
Roubo Simples
0
0
1
0
1
2
Roubo a Cesta do Povo
0
1
0
0
0
1
Roubo a Banco
0
1
0
0
0
1
TOTAL
12
10 10 11
19
62
Fonte: Coordenadoria de Misses Especiais da PMBA.
DAMASCENO; JNIOR; MORAES, 2003.