LA ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS
Lo que se ver en sta leccin
Carcter multivariado de la ARH.
Carcter situacional de la ARH.
ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff.
ARH como proceso.
Polticas de RH.
Objetivos de la ARH
Dificultades bsicas de la ARH.
Mostrar las caractersticas -multivariadas y situacionales- de la ARH.
Presentar la ARH como un proceso de responsabilidad de cada gerente.
Indicar polticas y objetivos de la ARB.
La administracin de recursos humanos (ARH) es un rea de estudio
relativamente nueva. El profesional de recursos humanos es un ejecutivo
que se encuentra en organizaciones grandes y medianas. Sin embargo, la
ARH es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamao de organizacin.
La ARH es un rea interdisciplinaria: comprende necesariamente conceptos
de psicologa industrial y organizacional, de sociloga organizacional, de
ingeniera industrial, de derecho laboral, de ingeniera de la seguridad, de
medicina del trabajo, de ingeniera de sistemas, de informtica, etc. Los
asuntos que se suelen tratar en la ARH se relacionan con una multiplicidad
enorme de campos del conocimiento: se habla de la aplicacin e
interpretacin de pruebas psicolgicas y de entrevistas, de tecnologa del
aprendizaje individual y de cambios organizacionales, nutricin y
alimentacin, medicina y enfermera, servicio social, planes de vida y
carrera, diseo de los puestos y de la organizacin, satisfaccin en el
trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales, mercado, ocio, incendios y
1

accidentes, disciplina y actitudes interpretacin de leyes labor ales,

eficiencia y eficacia estadsticas y registros / certificacin, transporte para el
personal, responsabilidad a nivel de supervisin, auditora y un sinnmero
de asuntos diversos.
Los asuntos tratados por la ARH se refieren tanto a aspectos internos de la
organizacin (enfoque introvertido de la ARH), como a aspectos externos o
ambientales (enfoque extravertido de la ARH). La figura 4.1 da una idea de
las tcnicas utilizadas en el ambiente interno en el ambiente externo de la
organizacin.
Algunas de las tcnicas de la ARH se aplican directamente a las personas
que constituyen los sujetos de su aplicacin. Otras, como las que se
resumen en la figura 4.2, se aplican indirectamente a las personas, ya sea
por medio de los puestos que desempean, mediante los planes o
programas globales o especficos.
Figura 4.1
Tcnicas utilizadas en el ambiente externo Tcnicas utilizadas en el
ambiente interno
Estudio del mercado de trabajo.
puestos.
Reclutamiento y seleccin.
Investigacin de salarios y prestaciones.
Relaciones con los sindicatos.

Relaciones con entidades de

Formacin profesional
Legislacin laboral.

Etctera.

Anlisis y descripcin de
Valuacin de puestos.
Capacitacin,
Evaluacin del desempeo.
Plan de vida y carrera.
Plan de prestaciones sociales.
Poltica salarial.
Higiene y seguridad.
Etctera.

Algunas tcnicas de ARH y su vinculacin con los ambientes interno y

externo

TECNICAS DE
ADMINISTRACIO

Aplicacin
Directa
a
las
personas

N DE RECURSOS

Reclutamiento
Entrevista
Seleccin
Induccin
Evaluacin del
desempeo
Capacitacin
Desarrollo del
personal

HUMANOS

Puestos
Ocupados

Aplicacin
indirecta a
las personas

Anlisis y descripcin de
puestos.
Valuacin de puestos
Higiene y seguridad

Planes
genricos

Planeacin de recursos
Humanos.
Banco de datos
Plan de prestaciones
Sociales
Pan de vida y carrera
Administracin de
sueldos y salarios

Figura 4.2 Tcnicas de la ARH aplicadas a las personas directa a indirectamente

par media de las puestas desempeadas a de las planes globales a especficas.

Algunas de las tcnicas de la ARB apuntan a la obtencin y suministro de

datos, mientras que otras son bsicamente decisiones que se toman sobre
los datos.

La ARH se puede referir tanto al nivel individual como a los niveles grupal,
departamental, organizacional e incluso ambiental de la organizacin,
EL CARCTER SITUACIONAL DE LA ARH
No existen leyes o principios universales para la administracin de recursos
humanos. La ARH es situacional, es decir, depende de la situacin
organizacional: del ambiente, la tecnologa empleada en la organizacin, las
polticas y directrices vigentes, la filosofa administrativa preponderante, de
la concepcin que se tenga en la organizacin acerca del hombre y de su
naturaleza y, sobre todo, de la cantidad y calidad de recursos humanos
disponibles. A medida que varan estos elementos, cambia tambin la forma
de la organizacin. Se debe a ello el carcter situacional de la ARH, que no
se compone por tcnicas rgidas e inmutables, sino por tcnicas altamente
flexibles y adaptables, sujetas a un desarrollo dinmico Un esquema de ARH
exitoso de una organizacin en una poca determinada puede no tener
xito en otra organizacin, o en la misma organizacin pero en otra poca,
debido a que las cosas cambian, las necesidades modifican y la ARH debe
tener en consideracin el cambio constante que se presenta en las
organizaciones y sus ambientes. Por otro lado, la ARH no es un fin en
mismo, sino un medio para alcanzar la eficiencia y eficacia de las
organizaciones mediante las personas, lo que permite condiciones
favorables para que estas ltimas logren sus objetivos individuales.
En algunas organizaciones dispersas geogrficamente, la ARH puede ser
centralizada, Los departamentos de recursos humanos ubicados en cada
fbrica o unidad, an cuando encuentren situados en puntos distintos, se
subordinan directamente a la direccin de recursos humanos ( tiene
autoridad sobre esos departamentos, los cuales son prestadores de
servicios en las fbricas o unidades respectivas. Esta situacin tiene la
ventaja de que proporciona unidad en el funcionamiento y uniformidad en
los criterios para la aplicacin de las tcnicas en puntos distintos. A pesar
de todo, tiene la desventaja de la vinculacin y la comunicacin a distancia:
adems de la demora en la comunicacin, las decisiones tomadas por el
departamento superior son decisiones tomadas a distancia y, muchas
veces, sin un conocimiento profundo de los problemas locales.
En otras organizaciones dispersas geogrficamente, la ARH puede ser de
centralizada, Los departamentos de recursos humanos ubicados en cada
fbrica o unidad reportan directamente al responsable de la fbrica o de la
unidad, y reciben asesora o consultora de la direccin de recursos
humanos, que planea, organiza, controla y asesora a los departamentos de
recursos humanos, los cuales reciben rdenes de los responsables de las
fbricas unidades. Esta circunstancia tiene la ventaja de proporcionar
rapidez y adecuacin a la solucin de los problemas locales, as como
4

recibir la asesora tcnica y los planes proyectados en la matriz, los cuales

son ajustados a las necesidades de cada fbrica o unidad. Sin embargo,
tiene la desventaja de la heterogeneidad y la variedad de criterios, en la
medida en que se adaptan a las necesidades locales.
En algunos casos, el departamento de ARH se sita en el nivel institucional:
su posicin en la estructura organizacional corresponde al nivel jerrquico
de la direccin, por lo tanto en el nivel resolutivo
En otras organizaciones, el departamento de recursos humanos se
encuentra en el nivel intermedio, por lo tanto, no toma decisiones; en este
caso, se reporta a un departamento resolutivo, por lo general ajeno a sus
actividades. Las decisiones tomadas en la alta direccin no siempre
consideran los aspectos relacionados con recursos humanos por carencia de
un profesional competente. Los asuntos del personal los resuelve algn
elemento de la direccin que desconoce la complejidad del problema.
En otras organizaciones, la ARH es un departamento que da asesora a la
presidencia, al proporcionarle consultora y servicios de staff, el
departamento de recursos humanos (en el nivel intermedio) se vincula a la
presidencia de la organizacin: todas las polticas y procedimientos
elaborados y desarrollados por el departamento de ARH deben ser avalados
y comunicados a la presidencia para ser implantados en la organizacin.
Una vea avalados son aplicados en las distintas reas por los directores
respectivos.
LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LINEA Y FUNCION DE STAFF
La responsabilidad bsica de la ARH en el nivel institucional le corresponde
al ejecutivo mximo de la organizacin: al presidente. Desde un punto de
vista ms amplio, el presidente es el responsable de toda la organizacin. A
l le corresponden las decisiones sobre la dinmica y los destinos de la
organizacin y sobre los recursos disponibles o necesarios. A nivel
departamental o por divisin, el responsable de la ARH es el ejecutivo de
lnea, por ejemplo, el jefe o el gerente responsable del departamento. De
esta manera, cada jefe o gerente es responsable de un departamento. Cada
jefe o gerente es responsable de los recursos humanos destinados a su
departamento, cualquiera que este sea, de lnea o de asesora, de
produccin o de ventas, de finanzas, de personal, etc. En suma, la
responsabilidad de la ARH la comparte toda la organizacin. Tanto el
presidente como cada uno de los jefes o gerentes deben tener
conocimientos esenciales sobre recursos humanos.
Recuerde: Responsabilidad de lnea y funcin de staff (asesora)

La primera funcin del presidente es hacer que la organizacin tenga xito

en todos los aspectos posibles. Pero, cuanto mayor es la organizacin, tanto
mayor es el desfase entre las decisiones tomadas en la alta direccin y las
acciones en cualquiera de los niveles inferiores. Cuanto ms distante este
de las acciones cotidianas, tanto menor efecto puede tener sobre ellas. Sus
decisiones pueden influir en el futuro pero no en el presente, afectan lo que
suceder pero no lo que est sucediendo. Por lo tanto, el presidente debe
compartir con su equipo las decisiones relativas a la organizacin y a sus
recursos. Lo mismo ocurre con la ARH: esta es una responsabilidad de lnea
y una funcin de staff. Esto significa que quien administra al personal es
cada gerente o jefe dentro de su rea de accin. El jefe debe ser el que
tome decisiones respecto a sus subordinados: el que decida sobre nuevas
contrataciones, sobre promociones y transferencias, sobre evaluacin del
desempeo, sobre mritos, capacitacin, separacin, disciplina, mtodos y
procesos de trabajo, etc. El que supervise, de rdenes, informacin y
orientacin y el que reciba de sus subordinados informacin, solicitudes y
aclaraciones. El jefe debe ser el que transmita a sus subordinados las
expectativas y planes de la organizacin y el que recoja las expectativas y
el sentir de los subordinados. Adems, el principio de la unidad de mando,
o de la supervisin nica, hace necesario que no se divida la autoridad de
cada uno de los jefes. De esta manera, cada jefe tiene autoridad de lnea
sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y mandar.
En consecuencia, tambin tiene la responsabilidad de lnea sobre sus
subordinados. As, la ARH es una responsabilidad de lnea, o sea,
responsabilidad de cada uno de los jefes.
Sin embargo, para que las jefaturas acten relativamente de manera
uniforme y coherente en relacin con sus subordinados, es necesario un
departamento de staff, de asesora y consultora que proporcione a las
jefaturas la debida orientacin,
las normas y los procedimientos sobre cmo administrar a sus
subordinados. Adems de esa asesora, consejo y consultora, el
departamento de staff tambin debe prestar servicios especializados (como
reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis y evaluacin de puestos,
etc.), para aportar propuestas y recomendaciones a las jefaturas para que
estas puedan tomar decisiones adecuadas.
En estas condiciones, la ARH es una responsabilidad de lnea (de cada jefe)
y una funcin de staff (asesora que el departamento de RH presta a cada
jefe). La posicin del departamento de ARH es de staff Este asesora con el
desarrollo de polticas para la solucin de problemas especficos del
personal, con el suministro de datos que permitan tomar decisiones al jefe
de lnea; asimismo, con el desarrollo de servicios especializados,
debidamente solicitados. Bajo estas condiciones, el jefe de lnea
considerara al especialista en RH como una fuente de ayuda y no como un
6

intruso que interfiere en sus responsabilidades. Las fricciones entre lnea y

staff no desaparecern jams, pero se minimizaran cuando los jefes de lnea
y los especialistas de staff consideren la divisin de responsabilidades y de
funciones como un esfuerzo conjunto para el logro de lo mejor para la
organizacin.
El xito de un departamento de ARH depende, de manera directa, de que
los jefes de lnea lo consideren como una fuente de ayuda. As, la asesora
al personal debe ser buscada, jams impuesta. El administrador de RH no
da rdenes a los miembros de lnea de la organizacin o a sus empleados,
excepto dentro de su propio departamento. De manera que la
responsabilidad del alcance de determinados resultados a travs de los
miembros de su grupo de trabajo pertenece al jefe, no al administrador de
RH.
La ARH tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera
de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas y
orientarlas,
hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y auditarlas,
es decir, la calidad en la manera que se administra a las personas en la
organizacin es un aspecto crucial en la competitividad organizacional.

Los cinco procesos bsicos en la administracin de recursos humanos

Proceso

Objetivo

Integracin

Quienes trabajarn en
la organizacin

Organizacin

Qu harn las personas

en la organizacin

Retencin

Cmo conservar a las

personas que trabajan

Actividades
involucradas
Investigacin del
mercado de RH
Reclutamiento de
personas
Seleccin de personas
Socializacin de las
personas
Diseo de Puestos
Descripcin y anlisis
de puestos
Evaluacin de puestos
Remuneracin y
retribuciones

en la organizacin

Desarrollo
Auditora

Cmo preparar y
desarrollar a las
personas
Cmo saber lo que son
y lo que hacen las
personas

Prestaciones y servicios
sociales
Higiene y seguridad
Relaciones sindicales
Capacitacin
Desarrollo
organizacional
Banco de
datos/Sistemas de
informacin
Controles Constancia
Productividad
Equilibrio social.

Los procesos bsicos en la administracin de recursos humanos son cinco:

integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. El ciclo de
la admisin de recursos humanos se cierra en cinco procesos, bsicos:
integracin, organizacin, retencin, desarrollo editora de personas.
Integrar, organizar, retener, desarrollar y auditar a las personas. Son cinco
procesos ntimamente interrelacionados e interdependientes. Su interaccin
hace que cualquier cambio en uno de ellos tendr influencia sobre los
dems, la cual realimentar nuevas influencias y as sucesivamente, con lo
que genera ajustes y acomodos en lo el sistema. Dentro de una visin
sistmica, los cinco procesos pueden considerarse como subsistemas de un
tema mayor.
Los cinco subsistemas forman un proceso global y dinmico mediante el
cual las personas son captadas y atradas, integradas a sus tareas,
retenidas en la organizacin, desarrolladas y evaluadas por la organizacin,
proceso global no siempre presenta la secuencia anterior, debido a la intima
interaccin entre los subsistee3.S y debido al hecho de que esos cinco
subsistemas no tan relacionados entre s de manera nica y especfica.
Estos cinco subsistemas son contingentes y situacionales;; varan de
acuerdo con la organizacin y dependen de factores ambientales,
organizacionales, humanos, tecnolgicos, etc. Son extremadamente
variables y, aunque interdependientes, el hecho de que uno de ellos cambia
se desarrolla en una determinada direccin no significa le los otros tambin
cambien o se desarrollen exactamente en la misma direccin y en la misma
medida.
POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS

Las polticas surgen en funcin de la racionalidad organizacional, de la

filosofa y cultura organizacional. Las polticas son reglas establecidas para
gobernar funciones
y garantizar que estas se desempeen de acuerdo con los objetivos
deseados. Constituyen una orientacin administrativa para evitar que las
personas desempeen funciones indeseables o pongan en riesgo el xito de
sus funciones especficas. De este modo, las polticas son guas para la
accin. Sirven para dar respuestas a las situaciones o problemas que se
presentan con cierta frecuencia y se evita que los subordinados acudan
innecesariamente a sus supervisores para la aclaracin o solucin de cada
problema.
Las polticas de recursos humanos se refieren a la manera en que las
organizaciones desean tratar a sus miembros para lograr par medio de ellos
los objetivos organizacionales, al proporcionar condiciones para el logro d
los objetivos individuales. Varan enormemente de organizacin a otra.
Cada organizacin desarrolla la poltica de recursos humanos ms adecuada
a su filosofa y a sus necesidades. En estricto sentido, una poltica de
recursos humanos debe abarcar que objetivos tiene la organizacin
respecto de los siguientes aspectos principales:
1. Polticas de integracin de recursos humanos
a) Donde reclutar (fuentes de reclutamiento dentro o fuera de la
organizacin), en qu condiciones y como reclutar (tcnicas o medios
de reclutamiento que prefiere la organizacin para abordar el
mercado de recursos humanos) los recursos humanos necesarios para
la organizacin.
b) Criterios de seleccin de recursos humanos y estndares de calidad
para la admisin, en cuanto a aptitudes fsicas e intelectuales,
experiencia y potencial de desarrollo, que tengan en cuenta el
universo de puestos dentro de la organizacin.
c) Cmo socializar a los nuevos participantes al ambiente interno de la
organizacin, con rapidez y eficacia.
2. Polticas de organizacin de recursos humanos
a) Cmo determinar los requisitos bsicos del personal (requisitos
intelectuales, fsicos, etc.), para el desempeo de las tareas y
obligaciones del universo de puestos de la organizacin.

b) Criterios de planeacin, colocacin y movimiento interno de los

recursos humanos, que consideren la posicin inicial y el plan de
carrera, que definan las alternativas de posibilidades futuras dentro
de la organizacin.
c) Criterios de evaluacin de la calidad y de la adecuacin de los
recursos humanos por medio de la evaluacin del desempeo.
3. Polticas de retencin/ de los recursos humanos
a) Criterio de remuneracin directa para los participantes, que tengan en
cuenta la valuacin del puesto y los salarios en el mercado de trabajo
y la situacin de la organizacin frente a esas dos variables.
b) Criterios de remuneracin indirecta para los participantes, que
considere los programas de prestaciones sociales ms adecuados a
las necesidades existentes en el universo de puestos de la
organizacin y contemple la posicin de la organizacin frente a las
prcticas en el mercado laboral.
c) Cmo mantener una fuerza de trabajo motivada, con una moral
elevada, participativa y productiva dentro de un clima organizacional
adecuado.
d) Criterios relativos a las condiciones fsicas ambientales de higiene y
seguridad que rodean el desempeo de las tare as y obligaciones del
universo de puestos de la organizacin.
e) Relaciones cordiales con sindicatos y representantes del personal.
4. Polticas de desarrollo de recursos humanos
a) Criterios de diagnostico y programacin de formacin y renovacin
constantes de la fuerza de trabajo para el desempeo de sus tareas y
obligaciones dentro de la organizacin.
b) Criterios de desarrollo de los recursos humanos a mediano y largo
plazos, que tengan en cuenta la continua realizacin del potencial
humano en posiciones cada vez ms elevadas en la organizacin.
c) Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y
excelencia organizacionales, mediante la modificacin de la conducta
de los participantes.
5. Polticas de auditora de recursos humanos

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a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar las

informaciones necesarias para el anlisis cualitativo y cuantitativo de
la fuerza de trabajo disponible en la organizacin.
b) Criterios para la auditora permanente de la aplicacin y adecuacin
de las polticas y de los procedimientos relacionados con los recursos
humanos de la organizacin.
Nota interesante: Polticas y procedimientos Las polticas establecen el
cdigo de valores ticos de la organizacin, por medio de ellas gobierna sus
relaciones con los empleados, accionistas, consumidores, proveedores, etc.
Con base en estas polticas se pueden definir los procedimientos a
implantarse, los cuales son guas de accin predeterminados para orientar
el desempeo de las operaciones y actividades y que toman en cuenta los
objetivos de la organizacin. Estos procedimientos constituyen una especie
de plan permanente que sirve para orientar a las personas en la realizacin
de sus tare as dentro de la organizacin. En el fondo, sirven para guiar a las
personas en la consecucin de estos objetivos; Buscan proporcionar
coherencia a la realizacin de las actividades, adems de garantizar un
trato equitativo a todos los participantes y un trato justo en todas las
situaciones.
Objetivos de la ARH
La ARH consiste en la planeacin, organizacin, desarrollo, coordinacin y
control de las tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del
personal, al mismo tiempo que la organizacin constituye el medio que
permite a las personas -que en ella colaboran- lograr sus objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. La ARH
trata de conquistar y de retener a las personas en la organizacin, para que
trabajen y den lo mximo de s, con una actitud positiva y favorable.
Representa no solo aquellas cosas grandiosas que provocan euforia y
entusiasmo, sino tambin aquellas cosas pequeas e innumerables que
frustran e impacientan o que alegran y satisfacen, pero que llevan a las
personas a desear permanecer en la organizacin. Pero cuando se habla de
ARH hay ms cosas en juego, tal como la calidad de vida que tendrn la
organizacin y sus socios, como el tipo de socios que la organizacin desea
cultivar.
Los objetivos de la ARH se desprenden de los objetivos de la organizacin
entera. Toda organizacin tiene como uno de sus principales objetivos la
creacin y distribucin de algn producto (como algn bien de produccin o
de consumo), o de algn servicio (como alguna actividad especializada).
As, junto con los objetivos organizacionales, la ARH debe considerar
tambin los objetivos personales de sus socios.
11

Los objetivos principales de la ARH son:

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas con
habilidades, motivacin y satisfaccin por alcanzar los objetivos
de la organizacin.
2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales para
el empleo, desarrollo y satisfaccin plena de las personas, y
para el logro de los objetivos individuales.
3. Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.
Dificultades bsicas de la ARH
Lo que distingue a la ARH de otras reas de la organizacin es su singular
ambiente de operaciones. Administrar recursos humanos es diferente a la
administracin de cualquier otro recurso organizacional, ya que implica
algunas dificultades. Las dificultades bsicas de la ARH son:
a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es
una funcin de asesora, cuya actividad fundamental consiste en
planear, dar servicios especializados, asesorar, recomendar y
controlar.
b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos,
diversos y variables que son las personas. Estos recursos son
importados del ambiente hacia la organizacin, crecen, se desarrollan,
cambian de actividad, de posicin y de valor.
c) Los recursos humanos no se encuentran slo dentro del rea de ARH,
sino que se ubican principalmente en los diversos departamentos de
la organizacin y bajo la autoridad de diversos jefes o gerentes. De
manera que cada jefe o gerente es el responsable directo de sus
subordinados. La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin
de staff
d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia r de la eficacia.
Sin embargo, el hecho ms importante es que no puede controlar los
eventos o condiciones que las producen. Esto se debe a que los
principales eventos o condiciones de sus operacin en las actividades
de las diversas reas de la organizacin y la conducta heterognea de
los participantes

12

e) La ARH aja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre

los cuales posee un grade de poder o de control muy pequeo. Por
ello, est destinada a la dependencia, adaptacin y transigencia.
Slo con una clara nocin de la finalidad principal de la organizacin,
con mucho esfuerzo y perspicacia puede el ejecutivo de ARH lograr -si
es que lo logra- un razonable poder y control sobre los destinos de la
organizacin.
f) Los estndares de desempeo y de calidad de los recursos
humanos son complejos y diversos, varan de acuerdo con el nivel
jerrquico, con el rea de actividad, con la tecnologa empleada y con
el tipo de tarea u obligacin. El control de calidad se realiza desde el
proceso inicial de seleccin de personal y se extiende a lo largo del
desempeo cotidiano.
g) La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso econmico.
Por otro lado, existe la idea de que tener personal forzosamente
implica tener gastos. Muchas empresas aun pactan restrictivamente
sus recursos humanos en trminos reduccionistas de personal
productivo y personal improductivo o personal directo y personal
indirecto. La mayora de las empresas aun ubica a sus miembros en
trminos de centros de costos y no en trminos de centros de
ganancia como realmente deben ser considerados.
h) Uno de los aspectos ms crticos de la ARH estriba en la dificultad
para saber si hace o no un bue trabajo. La ARH tiene muchos desafos
y riesgos no controlados o no controlables, no estandarizados
imprevisibles. Es un terreno poco firme y con visin nebulosa en el
que se pueden cometer errores desastrosos aun con la certeza de que
se est actuando correctamente.
La ARH no siempre recibe un apoyo significativo d la alta direccin, el cual
es transferido a otras reas que adquieren engaosamente mayor prioridad
e importancia. Esto no siempre resulta favorable para toda la organizacin,
ya que lo que es bueno para una parte de organizacin no necesariamente
es bueno para toda la organizacin.
La funcin de la ARH
En un mundo de negocios caracterizado por la explosin de la innovacin
tecnolgica, por la globalizacin de los mercado, por la fuerte competencia
entre las organizaciones, por la gradual e intensa desregulacin de los
negocios o por los cambios demogrficos, polticos y culturales (que
ocasionan rpidas modificaciones, turbulencias e incertidumbres) las
13

organizaciones necesitan ser rpidos, eficaces en costos y, sobre todo,

expeditas
Todo esto requiere de nuevas prcticas administrativas y -de paso-, una
continua redefinicin y retroalimentacin de las prcticas, as como de
polticas de RH para crear nuevos comportamientos y competencias en los
colaboradores.

De este modo, el papel de la ARH deja de ser la simple conservacin del

statu quo para transformarse gradualmente en un rea capaz de crear
organizaciones mejores, ms rpidas, proactivas y competitivas.
RESUMEN
Para poder operar, las organizaciones aglutinan recursos materiales,
financieros, humanos, de mercadotecnia y administrativos, cada uno
administrado por una especialidad de la administracin. Sin embargo, la
administracin de los recursos humanos depende de algunos factores
complejos. Entre estos resalta el estilo de administracin que la
organizacin desee adoptar: puede ser basado en la teora X o basado en la
teora Y. Otra manera de analizar los estilos administrativos reside en el
anlisis de los sistemas de administracin: un continuum que va desde el
sistema 1 (autoritario y rgido) hasta el sistema 4 (participativo y grupal).
De aqu se deduce el carcter multivariado de la ARH, pero sobre todo su
carcter situacional. Adems la ARH es una responsabilidad de lnea (de
cada jefatura) y una funcin de staff En realidad, la ARH puede visualizarse
como un sistema cuyo proceso involucra cinco subsistemas
interdependientes: el de integracin, el de organizacin, el de retencin, el
de desarrollo y, por ltimo, el de auditora de los recursos humanos. Las
polticas de recursos por lo general se basan en cmo cuidar cada uno de
estos cinco subsistemas. Sin embargo, en funcin de sus objetivos y de su
influencia dentro de las distintas tareas de la organizacin, las dificultades
con las que se encuentra son enormes.

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Componentes bsicos de la estrategia de ARH

Definir la estrategia del negocio:

Nuevos mercados
Cambios operacionales
Nuevos productos y servicios
Mejora de la tecnologa
Mejor servicio al cliente
Crear nuevos
comportamientos y competencias:
Individuales
Grupales
Organizacionales
La administracin no tiene
control directo, sino solo cierta
influencia

Reordenar la funcin y las polticas de RH

Servicios de RH
Sistemas de RH
Estructura de funciones de RH
Prcticas de funciones de RH
Reclutamiento, seccin y sucesin
Administracin del desempeo
Recompensas y reconocimiento
Comunicacin
Capacitacin y desarrollo de carrera
Polticas y procedimientos de RH
Desarrollo de liderazgo

La administracin tiene control directo

Crear nuevos comportamientos y competencias

Individuales
Grupales
Organizacionales

La administracin no tiene control directo,

Sino slo cierta influencia

Realizacin de las estrategias del

negocio y logro de resultados
Crecimiento organizacional
Utilidad
Mayor participacin en el
mercado
La administracin no tiene control
directo, sino slo cierta influencia

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16