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desempeo
Actividad de Aprendizaje 10
Estructura de contenido
Contextualizacin
1. Concepto de evaluacin de desempeo
2. Mtodos de evaluacin de desempeo
3. Diseo de los instrumentos de evaluacin
4. Actividad de Afianzamiento
Conclusiones
Referencias
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Actividad de Aprendizaje 10
Estructura de contenido
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Actividad de Aprendizaje 10
Contextualizacin
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Actividad de Aprendizaje 10
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Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
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Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
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Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
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Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
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Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
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Actividad de Aprendizaje 11
Aplicar la evaluacin de desempeo por competencias y documentar los resultados
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Mtodos de comportamiento
Mdos de resultados
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Mtodos de caractersticas
preferidos a normas
Se miden las caractersticas que se
consideran importantes en un empleado.
Mtodos fciles de aplicar pero resultan
subjetivos.
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Actividad de Aprendizaje 10
Clasificacin directa
n este mtodo, el jefe hace una lista de sus subordinados, del mejor al peor, en funcin de
su rendimiento en general. Se tienen en cuenta factores como: puntualidad, cumplimiento
de plazos de entrega de trabajos y calidad de informes elaborados, entre otros. Este tipo de
clasificacin directa podra ser adecuada para una empresa pequea, ya que no requiere de una
gran inversin de tiempo por parte de los jefes para su elaboracin. Pero cuando el nmero de los
empleados va aumentando, se hace ms difcil establecer las diferencias entre todos, y se puede
caer en la subjetividad.
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Actividad de Aprendizaje 10
Clasificacin alternada
ste tipo de clasificacin se lleva a cabo en varios pasos. El primero consiste en ubicar en el
primer lugar de la lista al subordinado con los mejores resultados y, en el espacio final, al peor
calificado, teniendo en cuenta el rendimiento. Luego, el supervisor contina eligiendo, entre los
empleados, a los peores de manera ascendente, y a los mejores de forma descendente.
El ltimo puesto que se llena es el que queda en la mitad de la lista. Este mtodo es til para obtener
informacin acerca del rendimiento de un grupo o de sujetos que realizan tareas similares; pero,
la calificacin sigue siendo subjetiva. (Dolan,S.2003)
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Actividad de Aprendizaje 10
ste mtodo busca comparar a cada uno de los empleados con los dems de uno
en uno, con el fin de determinar cul es el mejor. El empleado, que haya sido
seleccionado ms veces como el mejor, queda clasificado en el primer puesto, el que
le siga, en seleccin por nmero de veces, quedar clasificado como el segundo mejor,
y as sucesivamente. La calificacin sigue siendo subjetiva. (Dolan,S. 2003)
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Actividad de Aprendizaje 10
Distribucin forzosa
ste mtodo surgi con el objeto de superar los problemas que presentaban los dems mtodos
de clasificacin, entre stos, la falta de grados de rendimiento en proceso de clasificacin:
El nombre del mtodo responde a que solamente el jefe, puede asignar una determinada
proporcin de subordinados a cada una de las categoras fijadas para cada factor. Una escala
comn de distribucin forzosa puede estar divida en cinco categoras, con un porcentaje fijo de
subordinados del grupo, que puede incluirse en cada una de ellas.
Normalmente la distribucin tiene la forma de una curva normal, por ejemplo los empelados
quedarn distribuidos as: 15% desempeo sobresaliente, 20% superior al promedio, 30%
desempeo promedio, 20% desempeo inferior y 15% desempeo deficiente (Dessler, 2001, p.,
327).
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Atencin!
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Incidente crtico
Mtodos de comportamiento
Segn Sherman, A.(1999), las evaluaciones
basadas en las caractersticas son vagas y
subjetivas. Por ello, se recomienda establecer una
escala de clasificacin que incluya descripciones
de comportamiento para detectar cundo un
empleado se aleje de dicha escala. Los mtodos de
comportamiento describen especficamente qu
acciones deberan o no presentarse en un sitio de
trabajo. Consiste en proporcionar a losempleados
una herramienta de retroalimentacin.
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Actividad de Aprendizaje 10
e acuerdo con Dlar, Cabrera y Schuler (2003), este mtodo se define como el conjunto de
observaciones que realiza el jefe en su registro acerca de los subordinados, y de la forma
eficaz o ineficaz en que realizan sus trabajos. Se trata de describir los comportamientos claves
que presentan las personas, basados en conductas especficas, para obtener un resultado. Como
se trata de conductas especficas, es ms fcil para el jefe darle retroalimentacin al empleado,
de tal forma que ste pueda mejorar su desempeo. Pero tiene la desventaja de requerir tiempo
para llevar registros de la conducta, buena o mala, que presenta un empleado.
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Mtodo de resultados
Evaluaciones de productividad
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Evaluacin de productividad
stas mediciones se orientan hacia los logros y resultados del empleado, beneficiando a la
organizacin directamente, como en el caso de los cargos de ventas.
En ocasiones, las evaluaciones pueden contaminarse por factores externos, que se salen del control
del empleado, como los territorios asignados para producir resultados o la falta de insumos, entre
otros. Una de las desventajas de este mtodo es que genera, de forma inadvertida, la evaluacin
de ciertos aspectos que producen la desintegracin de otros, que soportan el largo plazo del
xito laboral, como la cooperacin, adaptabilidad, iniciativa y preocupacin por las relaciones
humanas. Si stos son aspectos que se consideran relevantes para el cargo, deben agregarse a
la revisin de la evaluacin. Se trata de una integracin entre los resultados y el mtodo que se
utiliza para alcanzarlos.
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Actividad de Aprendizaje 10
ste mtodo se ha propuesto superar las debilidades del mtodo de evaluacin por resultados,
que plantea que los empleados deben proponerse a trabajar por objetivos puestosen comn
en acuerdo con sus superiores, de manera que sobre esa base sea evaluado su rendimiento.
Bsicamente, este mtodo es un ciclo que se inicia al establecer metas y objetivos comunes
para la organizacin y termina al regresar a ese mismo punto para evaluarlos. Este proceso de
establecer metas, consta de los siguientes pasos:
1. establecer metas para la organizacin en general.
2. establecer metas para los departamentos.
3. establecer metas para cada gerente y empleado.
Uno de los aspectos que se destaca, es la participacin del empleado en el establecimiento
de metas significativas para s mismo, basadas en una declaracin de sus responsabilidades
preparada por el supervisor. El anlisis conjunto de las metas y sus correcciones pertinentes
constituyen el paso 4.
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Actividad de Aprendizaje 10
El paso 5 consiste en realizar una descripcin detallada de las acciones que el empleado propone
para alcanzar las metas. En el paso 6, se propone revisa el avance sobre las metas de manera
peridica.
Es posible que las primeras metas planteadas se modifiquen en tanto se van recibiendo datos
adicionales. Luego de haber terminado un perodo de entre seis meses y un ao, el empleado
evala lo que ha logrado, apoyndose en datos reales. Esto se realiza en un tipo de entrevista
con el supervisor. Por ltimo, paso 7, se hace integracin el desempeo del empleado con el de
la organizacin.
De acuerdo con (Sherman, Bohlander & Snell(1998, p., 335): Este sistema de evaluacin de
desempeo es uno de los ms difundidos. De otra parte, permite que exista una congruencia
con los valores y principios y competencias de las personas, como el hecho de que es importante
recompensar sus logros. De igual manera forma permite alcanzar una mayor congruencia entre
los objetivos de la organizacin y los del individuo, reduciendo la probabilidad de que los
gerentes trabajen enasuntos que no tengan relacin con los objetivos y fines de la organizacin.
Esta forma de evaluacin se convierte en un motivador tanto para los gerentes como para los
empleados, ya que comparten objetivos comunes, y buscan llegar a acuerdos mutuos donde
exista satisfaccin comn
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Actividad de Aprendizaje 10
Paso 5a:
Paso 1:
Metas y medidas de
organizacin
Eliminacin de
metas/medidas incorrectas
Paso 3A:
Lista de metas realizadas por
el supervisor y de medidas
para elsubordinado
Paso 5b:
Paso 4:
Paso 2
Metas y medidas del
deparatamento
Acuerdo mutuo de
metas y medidas
Se proporciona informacin
nueva para su conclusin
Paso 3B:
Subordinado propone
metas y medidas
Paso 7:
Revisin de resultados
de la organizacin
Paso 5:
Revisin intermedia
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Actividad de afianzamiento
Relacione las caractersticas con su respectivo mtodo de evaluacin
de desempeo
MTODO DE CLASIFICACIN
MTODO EVALUACIONES DE
PRODUCTIVIDAD
El jefe hace una lista de sus subordinados, del mejor al peor, en funcin
de su rendimiento en general.
MTODO ADMINISTRACIN
POR OBJETIVOS
MTODO DE COMPARACIN
POR PARES
MTODO DE
DISTRIBUCIN FORZOSA
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Conclusiones
Es momento de asesorar a L.A.P.
Dirjase a la misin de la
Actividad de Aprendizaje 10.
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Referencias
Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos. (5a Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Dessler, G., (2001). Administracin d.e Personal. MxicoD.F., Mxio: Prentice Hall.
Dolan, S., Jackson E., & Schuler, S. (2003). Gestin de los Recursos Humanos: Preparando Profesionales para el Siglo XXl (2 a ed.). Madrid,Espaa:
Editorial Mc. GrawHill/Interamericana de Espaa.
Gmez-Meja, L., Balkin, D. (2004). Administracin de Recursos Humanos. Madrid,Espaa: Editorial Mac. Graw-Hill/ Interamericana de Espaa.
Sherman, A., Bohlander, G., & Snell, S. (1999). Administracin de Recursos Humanos (11 a ed.). Mxico D.F., Mxico : Thomson Editores.
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Actividad de Aprendizaje 10
Glosario
Desempeo: Forma de actuar del empleado en el cumplimiento de sus funciones y en la consecucin de los resultados asignados para el perodo
objeto de evaluacin.
Eficacia: Grado en el que se realizan las actividades y se alcanzan los resultados planificados.
Eficiencia: Relacin entre el resultado alcanzado y los recursos utilizados.
Instrumentos de evaluacin: Mecanismo o medio diseado para realizar la evaluacin del desempeo laboral.
Tcnica de evaluacin: Accin que permite construir una estrategia y determinar el tipo de instrumento de evaluacin a utilizar durante el proceso
de observacin directa del desempeo del candidato ya sea en el lugar del trabajo o bajo condiciones lo ms parecidas al mismo.
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Crditos
EQUIPO TCNICO PEDAGGICO
Luz Marina Maldonado Cifuentes
Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzn
Martha Urquijo Puerto
ASESORA PEDAGGICA
Johana Melina Montoya
GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez
Fabio Andrs Tabla Rico
DISEADORES
David Leonardo Barrios Rodrguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marim Slejandra Cruz Casas
scar Ivn Pineada
David Oswaldo Pinzn Rojas
Jhon Milton Zrate Martinez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegn
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