UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGA
CARRERA DE PSICOLOGIA EDUCATIVA

TEMA:

Evaluacin del Desempeo

y La Remuneracin

PRESENTADO POR:

Belkis Altagracia Ozoria Taveras

MATRCULA:

13-2185

ASIGNATURA:

Gestin Humana

FACILITADORA:

Marleni Ramrez

Santiago de los Caballeros

Repblica Dominicana
Agosto, 2016

Introduccin
A modo de introduccin, las normas del mundo empresarial estn
cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los
que participan en la economa global. El hecho de permanecer
competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas,
optimizar el talento y las personas, y transformar las compaas en
empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el
empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha

sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado
en la ltima dcada que esa valoracin es insuficiente y suelen
utilizar un sistema formal de evaluacin del desempeo para valorar
el rendimiento de los trabajadores.

Debido a que la evaluacin del desempeo no es un fin en s misma

sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues
mediante

este

sistema

se

pueden

detectar problemas de

supervisin, de integracin del trabajador en la empresa o en el

cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de
escasa motivacin.

La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de

puestos, asignacin de incentivos econmicos o necesidad de
formacin o motivacin de sus empleados. Los trabajadores

tambin obtienen beneficios como conocer las expectativas que

tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

1. Realice un informe que contenga:

Concepto de Evaluacin de desempeo.
La evaluacin de desempeo es un proceso de revisar la
actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que
el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema
administrativo. Existen seis preguntas fundamentales en la
evaluacin de desempeo:
1. Por qu se debe evaluar el desempeo?
2. Qu desempeo se debe evaluar?
3. Cmo se debe evaluar el desempeo?
4. Quin debe evaluar el desempeo?
5. Cmo se debe comunicar la evaluacin de desempeo?
El desempeo humano en el cargo es extremadamente
situacional y vara de una persona a otra, y de situacin en
situacin, pues depende de innumerables factores condicionantes
que influyen bastantes. Cada persona evala la relacin costobeneficio para saber cunto vale la pena de hacer determinado
esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las
habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del
papel que debe desempear.
Objetivos de la Evaluacin de Desempeo.
Informar a los trabajadores sobre cmo estn haciendo su
trabajo y lo que se espera de ellos.
Reconocer los mritos y resultados positivos obtenidos.

 Corregir las desviaciones y los posibles errores tanto de

comportamiento como de resultados, respecto a los
objetivos previamente establecidos.
Permitir al evaluado conocer y contrastar su proyeccin al
futuro permitindole ver con claridad la trayectoria de su
carrera.
Detectar y poner de manifiesto las fortalezas y debilidades
de los trabajadores.
Adecuar ms eficazmente a la persona con el puesto de
trabajo.
Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
Descubrir las carencias y necesidades de formacin que los
trabajadores pueden presentar para realizar correctamente
su trabajo.
Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el
personal a su cargo.
Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.
Concepto de remuneracin.
Nadie trabaja gratis. Como socio de la organizacin, cada
empleado se interesa en invertir trabajo, dedicacin y esfuerzo
personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribucin
adecuada.
Describir los componentes de la remuneracin total.
La remuneracin total es el paquete de compensaciones
cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los
costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En
algunos

casos,

los

costos

laborales

(incluido

salario

prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto,

como en el caso de US Postal Service, lo cual indica que la

eficacia con que se maneja la remuneracin constituye una
diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad
organizacional.
1. Remuneracin bsica: salario mensual o salario por hora.
2. Incentivos
salariales:
programas
diseados
para
recompensar empleados de buen desempeo, bonos,
participacin en los resultados, etc.
3. Beneficios: casi siempre denominados

remuneracin

indirecta. Los beneficios se conceden a travs de varios

programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud,
restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.).
Establecer la diferencia que existe entre salario nominal,
salario real y salario mnimo.
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el
contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En una
economa inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza
peridicamente, este se erosiona y, por consiguiente, pierde poder
adquisitivo.
El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado
puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o
semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de
mercancas que se pueden adquirir con un salario. En
consecuencia, la sola reposicin del valor real no significa
aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar
el salario real equivalente en el periodo anterior.

De ah la distincin entre reajuste del salario (recomposicin del

salario real) y aumento real del salario (incremento del salario
real).
Salario mnimo o menor remuneracin permitida por ley para
trabajadores de un pas o sector de actividad econmica. Para
fijarlo, el Estado interviene en el mercado laboral o, como ocurre
en muchos pases, se negocia entre empleados y empleadores.
Explicar los criterios para preparar un plan de remuneracin
y su importancia para la organizacin y los empleados.
Cada organizacin define su plan de beneficios para atender a las
necesidades de los empleados.
Los beneficios y servicios ofrecidos a los empleados tratan de
satisfacer varios objetivos individuales, econmicos y sociales.
Criterio de diseo
El diseo de un plan de beneficios sociales debe tener en cuenta
dos criterios importantes: el principio del retorno de la inversin y
el principio de mutua responsabilidad.
1. El principio del retorno de la inversin destaca que todo
beneficio se debe conceder a los empleados, si trae algn
retorno a la organizacin, el cual se puede evaluar en
trminos de aumento de la productividad, elevacin de la
moral, mejoramiento de la calidad, retencin de talentos o
cualquier otro indicador.

2. El mutuo de la mutua responsabilidad destaca que el costo

de los beneficios sociales se debe compartir entre la
organizacin y los empleados beneficiados.
Explicacin de la importancia de la remuneracin por
competencias.
La remuneracin por competencias recibe varios nombres:
remuneracin por habilidad o por calificacin profesional, se haya
con el nivel de capacitacin de cada empleado. El foco principal
pasa a ser la persona y no el cargo, la remuneracin est
relacionada con las calificaciones de quien desempea las tareas,
en consecuencia, el empleado multifuncional tiene ms ventajas.
Por competencia, las empresas entienden atributos como
capacidad

tcnica,

personalidad,

creatividad,

innovacin

conocimiento, son necesarios tres pasos:

1. Conversacin del gerente con cada empleado respecto de
las

competencias

necesarias

para

el

trabajo,

sus

debilidades y sus fortalezas individuales, su objetivo es

localizar y corregir debilidades.
2. La programacin conjunta entre gerente y empleado del
entrenamiento

que

debe

integrar

el

proceso.

Cada

empleado es responsable de su autodesarrollo y calificacin

profesional.
3. Es la remuneracin personalizada. La remuneracin por
competencias se enfoca en la persona y no en el cargo; por
consiguiente, es un pago ms coherente con la contribucin

de cada individuo. Las personas ganan por lo que saben y

por la colaboracin en el xito de la empresa.
Importancia de la poltica salarial en una empresa.
Es el conjunto de decisiones organizacionales sobre asuntos
relacionados con la remuneracin y los beneficios concebidos a
los empleados, el objetivo principal de la remuneracin es crear
un sistema de recompensas equitativo para la organizacin y para
los empleados, debe atender simultneamente siete criterios:
adecuada, equitativa, equilibrada, eficacia en cuanto a costos,
segura, incentivadora y aceptable para los empleados.
2. Realice un Mapa Conceptual donde establezca los mtodos
de Evaluacin de Desempeo:
Mtodos de
Evaluacin de
Desempeo
Entrevista:

Observacin:

La
entrevista
tiene
diversas aplicaciones en
las organizaciones, ya
que puede emplearse en
la seleccin inicial de los
candidatos durante el
reclutamiento

La observacin directa
de lo que hace el
ocupante es otro mtodo
de
recolectar
informacin sobre el
cargo.

Cuestionario:
El cuestionario sigue la
misma
ruta
de
la
entrevista,
pero
es
diligenciado
por
el
ocupante del cargo, por el
supervisor o por ambos.

3. Realice un Cuadro Comparativo donde establezca la

diferencia que existe entre:
Representa el volumen de dinero fijado en
el contrato individual para remunerar el
cargo
Salario nominal

ocupado.

En

una

economa

inflacionaria, cuando el salario nominal no

se

actualiza

peridicamente,

este

se

erosiona y, por consiguiente, pierde poder

adquisitivo.
Representa la cantidad de bienes que el
empleado puede adquirir con el volumen
de

dinero

que

recibe

mensual

semanalmente, y corresponde al poder

adquisitivo o cantidad de mercancas que
se pueden adquirir con un salario. En
consecuencia, la sola reposicin del
valor real no significa aumento salarial: el
Salario real

salario

nominal

se

modifica

para

proporcionar el salario real equivalente

en el periodo anterior.
De ah la distincin entre reajuste del
salario (recomposicin del salario real) y
aumento real del salario (incremento del
salario real).
Salario mnimo o menor remuneracin
permitida por ley para trabajadores de un
Salario mnimo

pas o sector de actividad econmica.

Para fijarlo, el Estado interviene en el
mercado laboral o, como ocurre en

muchos

pases,

se

negocia

empleados y empleadores.

entre

Conclusin
Al concluir recordemos que cualquier tipo de evaluacin es de suma
importancia en nuestra vida. Algunas veces evaluamos cmo nos
desempeamos frente a los compaeros, la familia, etc., y sacamos
conclusiones

que

nos

sirven

para

tratar

de

mejorar

nuestras actitudes. Cuando somos evaluados en nuestro sitio de

estudio o trabajo, nuestros superiores conocen qu y cmo estamos
haciendo determinada labor, as mismo nosotros sabemos si
nuestro esfuerzo es el indicado o si por el contrario debemos
mejorar.
La Evaluacin del Desempeo tiene por objetivo poder hacer una
estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que
las

personas

llevan

cabo

las

actividades,

objetivos

responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un

sistema

mediante

el

cual,

el empresario puede

apreciar

la integracin de las personas en sus puestos, mejorar su actuacin

futura y, con ello, mejorar los resultados de la empresa.

La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se

estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los
empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en
que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben tomar.

Bibliografa
Chiavenato, I. (2008) Gestin del talento humano. Primera
edicin. Editora Mc Graw Hill Educacin.