O Gestor de Pessoas e a Comunicação

Adriana Alvarenga Marques

Atualmente, muitas empresas ainda não reconheceram a

importância que as pessoas têm no alcance e manutenção dos objetivos
organizacionais. Ao utilizar o termo “recurso” isto já fica evidenciado.
Ora, um recurso se utiliza, se explora, se aproveita o máximo,
oferecendo, em contrapartida, apenas uma manutenção adequada para
que este lhe sirva em longo prazo. No entanto, as pessoas não são
recursos. Tal visão utilitarista das pessoas tem sido enormemente
questionada. O tratamento disponível a elas pode (e deve) ser diferente.
O papel do “chefe” precisa ser revisto, aliás, o próprio chefe é quem
está na berlinda. Se as pessoas não forem vistas e tratadas como
indivíduos cujas necessidades a empresa deve buscar atender através
do trabalho, se elas não forem consideradas como parceiras da
organização em busca de seus objetivos, ou se, simplesmente seus
objetivos pessoais forem descartados, provavelmente a empresa não
obterá mais do que o esforço mínimo, o envolvimento mínimo, a
contribuição mínima, o que será tão somente, o retorno ao que a
empresa oferece.
O suporte organizacional é de extrema importância no
relacionamento entre os membros internos e a organização. Se a
organização suporta seus membros eles tenderão a retornar este
suporte a ela. Tal suporte não se refere à tolerância, mas ao oferecer
apoio, suporte. Muitas empresas solicitam o comprometimento de seus
colaboradores sem, no entanto, se comprometerem com os mesmos.
Ora, o esforço aumentado ou além da expectativa aparece quando o
indivíduo percebe que há a uma relação dinâmica e de mão dupla: a
empresa investe nele que investe na empresa! A organização se
importa com ele a tal ponto que ele não lhe pode ser indiferente.
O suporte vai variar de organização para organização devido às
especificidades de cada uma, devido ao contexto particular, às
diferenças entre os líderes e entre cada grupo que compõe a

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organização. É necessário, portanto, que a organização se interesse por
seus membros a ponto de investigar quais as práticas que pode
desenvolver visando demonstrar tal interesse. Não apenas isto, o fato
de conhecer as melhores práticas na gestão pode contribuir para
ampliar a visão acerca de como se relacionar e se comprometer com
seu pessoal. Isto pode e deve ser construído em conjunto: líderes e
liderados! As pessoas devem ser incluídas, solicitadas à participar! Mas,
o ponto de partida deve ser da empresa! É ela quem dá as diretrizes,
quem tem primeiro oferece as regras do jogo “determinando” a atuação
dos seus membros. O papel do líder, neste tocante é fundamental. É ele
quem representa a organização, é ele quem conduz as pessoas no
alcance dos objetivos, é ele quem estimula, reconhece, apóia e orienta
a equipe. Antônio Carlos Gil ao escrever sobre a gestão de pessoas
dispensa atenção aos diversos papéis que este representa:
 De comunicador

 De selecionador

 De treinador

 De avaliador

 De analista de cargos

 De motivador

 De líder

 De negociador

 De gestor da qualidade

 De coach

São muitos os papéis desempenhados pelo gestor na busca de um

gerir as pessoas de forma satisfatória, ou seja, atendendo aos objetivos
organizacionais, e também considerando e buscando o atendimento das
demandas e objetivos de seu pessoal, uma tarefa não tão simples.

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 Dos papéis acima, por ora, destaco o papel de comunicador.
O objetivo da comunicação é tornar algo comum, é socializar
algum conhecimento, idéia, informação, sentimento, enfim, é fazer com
que aquilo que ocupa o meu pensamento, possa ocupar o de outra
pessoa. E, a comunicação só vai ocorrer na medida em que a pessoa,
meu interlocutor compreender o que eu estiver a comunicar, se ele não
compreende, não posso afirmar que houve comunicação!
Não são poucos os prejuízos causados devido à ausência ou falha
no processo de comunicação. O retrabalho talvez seja o mais comum
deles. O não alcance dos objetivos e metas por desconhecimento pleno
de quais sejam estas, ou, em se conhecendo os objetivos, as pessoas
nem sempre sabem como podem contribuir para seu alcance. O gestor
conhece os objetivos e a importância das pessoas no atendimento
destes, mas nem sempre consegue comunicar isto de forma efetiva.
É através da comunicação que a organização esclarece as “regras
do jogo”, é por ela que pode ou não obter o comprometimento de seu
pessoal. É através da comunicação que são passadas as expectativas
acerca do trabalho, é através dela que as pessoas podem ser
estimuladas a participar, é ela quem pode viabilizar a transparência. É
através dela que os membros terão o feedback de seu trabalho. A
comunicação vai servir a muitos dos propósitos da organização.
Dentre os canais que a organização pode se utilizar para
comunicar-se com seus membros pode-se citar:
 Os murais

 As correspondências

 O jornal ou boletim

 O email

 O telefone

 As reuniões

 A intranet

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  A internet

A organização deve instituir seus canais de acordo com o tipo de

mensagem que deseja comunicar, com o público a quem se destina,
com a acessibilidade do canal, enfim, para cada comunicação, o canal
deve ser pensado de forma que possa, de fato, tornar o assunto
comum. Esta adequação deve ser considerada quando da necessidade
de se comunicar com os membros. A forma como a informação vai ser
trabalhada e disposta também deve ser pensada. Perguntas que podem
auxiliar a escolha do canal são:
A quem interessa esta informação?
Este público tem acesso a quais canais?
Esta informação tem urgência em ser transmitida?
Este tipo de informação gera algum mal estar ou ansiedade? Se sim,
qual o canal mais indicado para transmiti-la?
De que maneira se dará, caso necessário, o feedback acerca da
compreensão da mensagem?
Estas perguntas ajudam na escolha do canal mais apropriado para
cada informação. E o gestor deve adequar sua mensagem
primeiramente ao público e depois analisar o canal que oferecerá maior
eficiência e eficácia à sua comunicação. Lembrando que, estes são
canais formais, ou seja, instituídos pela organização. No entanto, os
canais não se limitam aos formais, o grupo estabelece as várias formas
pelas quais busca se comunicar, indo além dos canais oferecidos pela
organização. É importante que o gestor reconheça a existência destes.
O momento do cafezinho é um bom exemplo de momento no qual
ocorre a comunicação informal, estabelecida pelo grupo.
Os canais formais são recursos que a organização pode dispor e
que podem servir ao propósito da comunicação vertical descendente,
àquela que vem de cima para baixo na hierarquia da empresa. Mas não
apenas isso, estes são canais que podem também servir de
comunicação vertical ascendente.
Através da comunicação o gestor pode também oferecer suporte
organizacional! Quando o gestor se dispõe a estabelecer um canal

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bilateral de comunicação já indica que ele está disposto a, não apenas
transmitir informações, idéias e orientações, mas também ouvir. Não é
tão comum como deveria, vermos os gestores ouvindo. Sim, ouvindo os
subordinados.
Solicitar opiniões, sugestões ou críticas (estas ocasiões são ainda
mais raras!) dos membros é algo possível e necessário quando a
organização se dispõe a oferecer suporte aos seus membros. Buscar
saber sobre como é e qual o significado de realizar o trabalho, fazer
parte de um grupo específico, de estar inserido na organização é papel
do gestor e, além disso, procurar informações acerca de quem é este
funcionário, qual sua origem, sua família, seus hobbies e objetivos
pessoais, dentre outros. Desta forma, o gestor utiliza a comunicação
para tornar a organização comum, mas também para se cientificar de
quem é seu grupo de trabalho. Se o gestor não conhece seu pessoal e
os objetivos destes, de que forma oferecerá suporte a eles? Aliás, o
simples fato de se colocar disposto a ouvir, já é suporte.
A organização não tem dificuldade em se colocar, em comunicar,
em ser oradora, em expressar-se. No entanto, apresenta grande
limitação quando o assunto é ouvir, é deixar que seus membros
expressem e apresentar interesse quando isto ocorre. Não é raro uma
caixa de sugestões que ninguém lê, ou que não oferece feedback
algum. De nada adianta estabelecer um canal que não tem
manutenção, que não é vivo ou dinâmico, que não se atualiza, ou pior,
pedir que os membros falem e fechar os ouvidos ao que dizem. O gestor
precisa comunicar, mas também estar aberto às comunicações de seus
membros. O esforço aumentado é retribuição ao esforço, também
aumentado, que a organização faz em prol de seus membros, e a
comunicação pode contribuir com isto.
Ai vai um bom exercício para o gestor: ouvir seus liderados!