Noelia Vázquez Rodríguez

1. INTRODUCCIÓN

a. EL TRABAJO DE LAS MUJERES A LO LARGO DE LA HISTORIA EN LOS

DISTINTOS PAISES ........................................................................................................................... 3
b. HOMBRES Y MUJERES DIFERENTES PERO IGUALES EN DERECHOS ........................ 4
c. LA IGUALDAD LEGAL NO IMPLICA LA IGUALDAD REAL ................................................ 5
d. LA CONTRIBUCIÓN DE HOMBRES Y MUJERES AL TRABAJO ......................................... 5
e. DIFERENCIAS ENTRE EJECUTIVOS Y EJECUTIVAS ............................................................ 6

2. DATOS CON RESPECTO A OTROS PAISES ...................................................................................6

3. LA INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL MUNDO LABORAL....................................................7

4. OBSTÁCULOS PARA QUE LA MUJER PUEDA DESARROLLAR SU TRABAJO......................9

5. CONCILIACIÓN TRABAJO/FAMILIA ........................................................................................... 10

6. ORGANISMOS QUE ESTAN AYUDANDO A LA INCORPORACIÓN DE LA MUJER AL

MUNDO LABORAL ............................................................................................................................ 13

7. INSTITUTO DE LA MUJER .............................................................................................................. 14

8. DIA INTERNACIONAL DE LA MUJER .......................................................................................... 15

9. LEYES QUE PROTEGEN A LA MUJER .......................................................................................... 16

a. ASPECTOS GENERALES............................................................................................................... 17
b. MEDIDAS NOVEDOSAS ................................................................................................................ 18

10. EJEMPLO DEL ASCENSO DE LAS MUJERES ............................................................................... 19

a. HP ......................................................................................................................................................... 19
b. EN EL GOBIERNO CENTRAL...................................................................................................... 20

11. DIRECTIVAS MÁS ADMIRADAS ................................................................................................... 23

12. ANEXO.................................................................................................................................................. 24

a. BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................................... 24
b. CORREO ENVIADOS/RECIBIDOS ..................................................................................... 24

2
 EL TRABAJO DE LAS MUJERES A LO LARGO DE LA HISTORIA

E l empleo de mujeres en Europa, Estados

Unidos y Japón es muy similar. Antes de 1990
participación de la mujer en Alemania
Occidental, era del 38%, y del 55% en Suecia. En
la

España el porcentaje es mucho menor, debido a la

tardía incorporación de la mujer al mercado laboral.
En casi todos los países industrializados existe una
legislación relativa a la igualdad de oportunidades y a
la protección de la mujer en el trabajo. La
negociación colectiva se utiliza con más frecuencia
en Europa que en Estados Unidos para p mejorar las
condiciones laborales de las mujeres.
Las políticas de empleo en la Europa del Este y en los países de la Unión de
Repúblicas Socialistas Soviéticas (URSS) con regímenes comunistas partían de la
creencia de que la mujer tenía tanto el derecho como el deber de trabajar. En 1936 la
Constitución soviética señalaba que no se podía legislar en contra de la igualdad de la
mujer. La URSS y sus aliados promulgaron leyes a favor de la protección de menores, la
educación, la salud y las actividades
actividades lúdicas. Aunque no se fomentaba el empleo a tiempo
parcial, el 50% de las mujeres casadas trabajaban solo una parte de la jornada. Los
estados comunistas defendían que debía pagarse igual salario a igual trabajo, pero eran
pocas las mujeres que alcanzaban
alcanzab lo más alto del escalafón.
Entre los países occidentales, Suecia es el único país que ha logrado una mayor
igualdad laboral para las mujeres. Durante las dos últimas décadas los ingresos salariales
medios de las mujeres han pasado del 66 al 87% de los ingresos de los hombres. Al
mismo tiempo, el Gobierno sueco ha emprendido una reforma de los libros de texto, la
educación de los padres, la protección de menores, las políticas de impuestos y la
legislación relativa al matrimonio y al divorcio para fomentar
fomentar la igualdad de la mujer en el
mercado laboral, al tiempo que se reconocen las necesidades específicas de las madres
trabajadoras. Se crearon programas de ayuda y asesoría para las mujeres que se
reincorporaban, tras un periodo de maternidad, al mercado de trabajo. Otros países
europeos han analizado el modelo sueco, y algunos están adaptando los programas de
ayuda a sus políticas de bienestar, aunque el costo económico de la adaptación del
sistema de bienestar sueco es un obstáculo importante para conseguir
conseguir estos cambios.
Japón, el país más industrializado de Oriente, conserva algunas de sus tradiciones
con respecto a la mujer. La participación de las mujeres en el mercado laboral es algo
menor que en los países occidentales, pero la mujer suele dejar su trabajo de forma
concluyente cuando tiene hijos, a pesar de que el alto porcentaje de educación en Japón
hace que exista un elevado número de mujeres con estudios superiores. Se ha creado una
legislación relativa a la igualdad de oportunidades para garantizar
garantizar y fomentar el empleo de
las mujeres en tareas diferentes a las reservadas, según la tradición, a la mano de obra
femenina (empleos mal pagados, entre los que predominan las tareas de secretaría y
administración), pero el promedio de mujeres que desempeñan
desempeñan altos cargos, tanto en el
sector privado como en la administración pública, sigue siendo menor que el registrado en
algunos países occidentales.
En Corea del Sur y Singapur, y en otras economías aún en proceso de crecimiento
en el plano industrial del Sureste asiático, se han creado —gracias
gracias al desarrollo de sus
economías— nuevas oportunidades laborales para las mujeres. En Corea del Sur la
presencia de la mujer en el mundo laboral es más reducida que en Japón; en los demás
países de esta zona, la presencia
presencia femenina es aún menor. Las actitudes paternalistas
tradicionales, la importancia de la familia en las diferentes religiones y el predominio del
Islam en algunas zonas tienden a disminuir el estatus y la presencia de la mujer en el
3
mercado laboral. Sin embargo, el crecimiento económico ha permitido que las mujeres
puedan desempeñar cargos y cobrar salarios que nunca antes habían podido imaginar.
Además, estos países son los primeros interesados en impedir que las limitaciones de la
tradición reduzcan su potencial creación de riqueza.
riqueza

HOMBRES Y MUJERES: DIFERENTES PERO IGUALES EN DERECHOS

Vivimos en una sociedad con un sistema de valores y creencias sobre el que

construimos nuestras identidades como hombres y mujeres. Nuestro modelo de sociedad se
transmite de generación en generación mediante lo que llamamos proceso de socialización
en el que las personas asimilan y hacen suyos los elementos culturales y sociales que
favorecen y garantizan la adaptación e integración en la sociedad.

Este proceso de socialización es distinto

según el sexo de las personas, asignando
modelos diferentes para las mujeres y los
hombres en funciones tradicionalmente
establecidas para unos y otras.

El conjunto de cualidades y
características psicológicas y físicas que una
u
sociedad asigna a hombres y mujeres
constituye lo que se llama estereotipos de
género que son como etiquetas que nos ponen
al nacer, por ejemplo: las chicas son más sensibles
ibles que los chicos; los chicos son más
duros que las chicas.

Estos estereotipos impulsan

mpulsan a las personas a desempeñar tareas y funciones así
como a tener comportamientos considerados propios de hombres o de mujeres por el mero
hecho de pertenecer a uno u otro sexo. Es lo que llamamos roles de género que por
ejemplo nos hace ver como sorprendente
sor que el hombre coja permiso
so laboral para cuidar a
su hijo/a recién nacido en vez de la mujer.

4
 LA IGUALDAD LEGAL NO IMPLICA LA IGUALDAD REAL
¿Cuántas mujeres son directoras de una gran multinacional, presidentas de gobierno
de un país, premios Nobel, o investigadoras de reconocido prestigio…?
La igualdad de derechos entre mujeres y hombres está reconocida en los textos de
las Constituciones de los países de la Europa occidental. Casi todos estos países incluyen
el principio de igualdad como un derecho fundamental
de las personas que no pueden ser discriminadas por
razón de sexo, raza, religión…
Sin embargo, no es tan raro encontrar casos de
discriminación indirecta ya que a pesar de que muchas
leyes, normas o prácticas sociales traten de igual forma a
hombres y a mujeres, al final tienen como efecto un
resultado negativo o desigual para las mujeres,
porque se parte de una situación de desventaja con
respecto a la situación de los hombres.

LA CONTRIBUCIÓN DE HOMBRES Y MUJERES AL TRABAJO

Las mujeres han trabajado siempre y su actividad a lo largo

de la historia ha resultado fundamental para el desarrollo de los
pueblos y las familias. Sin embargo, su aportación,
frecuentemente, permanece oculta e invisible para la sociedad.

En las diferentes épocas y sociedades ha existido una

división del trabajo en función del sexo, que responde a
fenómenos sociales y culturales. Esta distribución del trabajo se
llama división sexual del trabajo y consiste en la diferenciación que
se hace sobre las actividades “que deben realizar las mujeres” y
las que “deben realizar los hombres”.

5
 Diferencias entre ejecutivos y ejecutivas
Las mujeres directivas gestionan mejor el tiempo que los hombres, Organizada,
atenta al detalle y estricta con la pérdida de tiempo. Así es el perfil de la mujer cuando
dirige. Tienen visión a largo plazo, desarrollan su labor en equipo, son flexibles, ambiciosas
y con poder personal.
sonal. Estas son las principales características de
un líder empresarial. Son rasgos tradicionalmente asociados
a hombres que dirigen y han dirigido durante décadas grandes
compañías.

'Ellos son cerebrales, es un lastre que todavía arrastran

ellas son emotivas'. 'A ellos les
cuesta pedir ayuda, ellas piden
opiniones'. 'Ellos tienen
confianza en sí mismos, ellas
son inseguras'.
Ellas, las líderes, no son mejores ni
peores que sus colegas hombres, pero sí
diferentes. Pilar Gómez Acebo, presidenta
de honor de la Federación Española de
Mujeres, considera que la baja autoestima
algunas ejecutivas.
La presencia de las
mujeres en los puestos de
responsabilidad y reconocimiento
no supera el 3% según la
International Labour Organización.
El freno principal de una mujer para
desarrollar su carrera profesional es el
personal. Así se refleja en el estudio Mujer
y Empleo elaborado por Círculo de
Progreso.

Datos con respecto a otros países

Italia y Francia constituyen, junto a España, el "pelotón de cola" de países europeos

donde las empresas importantes tienen al menos una mujer en sus consejos de
administración, subraya el segundo Euro barómetro sobre este asunto. En el caso español,
el estudio destaca que ha mejorado sus resultados
con respecto al efectuado hace dos años y que la % ocupación de hombres y
presencia de mujeres en los consejos de mujeres en puestos
administración
inistración de las grandes empresas ha pasado directivos (comparativa por
del 3 al 4,1 por ciento. Cifras que contrastan con el paises)
28,8% del país mejor clasificado, Noruega, con el 90
22,8% de Suecia, el 20% de Finlandia o el 17,9% de 80
Dinamarca, que fueron los pioneros en promover el 70
60
ascenso
so femenino. Después se sitúan el Reino 50
Unido, con un 11,4%, Austria (9,5%), Irlanda (8,1%9, 40
30 Mujeres
Alemania (7,2%), Francia (7,6%), Holanda (6,5%),
20
Suiza (5,9%), Bélgica (5,8%), Grecia (4,4%), España 10 Hombres
(4,1%), Italia (1,9%) y Portugal (o%). De España 0
destaca, por otra parte, que las autoridades van a
someter al Parlamento una ley que impondrá una
cuota del 40%, similar a la que ha propulsado a
Noruega a la cabeza de esta clasificación.

6
 Incorporación de la mujer al mundo laboral
La incorporación de la mujer al mercado laboral ha tenido fundamentalmente tres efectos
sobre la mujer:

Mayor independencia económica de la familia.

Un mayor equilibrio psicológico de la mujer.

Cambio en la distribución del tiempo. Aumento en el tiempo dedicado al trabajo fuera

del hogar en lugar del dedicado a actividades familiares.

Estos efectos tienen a su vez consecuencias directas

sobre aquellos que la rodean. La mujer ha sido a lo largo de
la historia el eje principal de la familia y la vida familiar. Sin
embargo, desde su incorporación al mercado laboral, ha
tenido que compaginarr su actividad profesional con sus
responsabilidades como esposa, madre e hija, dentro de la
familia. La dedicación al trabajo fuera del hogar, si todas las
demás variables siguen igual, ha tenido una influencia sobre
el desempeño de las responsabilidades familiares. Según los
datos preliminares de la Encuesta de empleo del tiempo 2002-2003
2002 2003 realizada por el INE las
mujeres que tienen un empleo, dedican tres horas menos al cuidado de los hijos que las que
no lo tienen.

La vida familiar se complica con la incorporación

incorporación de la mujer al trabajo, por la sencilla
razón de que tanto el hombre como la mujer se ven obligados diariamente a dedicar más
tiempo al trabajo que a la familia (con un horario normal de ocho horas) de tal forma que el
cansancio y en ocasiones el estrés acumulado de la jornada laboral, estalla en el ámbito
donde más cómodos nos encontramos: en la familia.

La incorporación de la mujer al mercado de trabajo permite a las mujeres que

libremente escogen ese camino, un equilibrio psicológico y económico.
económico. La cruz de la
moneda es que puede producir un desequilibrio en su realización familiar y como mujer.

La evolución social ha propiciado, de manera acelerada, una re-estructuración

re estructuración de los
“roles” de familia tradicional, lo que supone asumir unos cambios
cambios importantes en la actitud y
en el comportamiento de sus componentes. La mujer no puede seguir desempeñando las
mismas funciones que venía realizando y además, trabajar fuera del hogar. Se hace
necesario, por un lado, un nuevo reparto de las funciones y responsabilidades familiares
entre los cónyuges, y por otro, la concienciación de la sociedad en general y el apoyo, desde
las instituciones y de las empresas, en particular, para que se pueda conciliar ambas
facetas.

Al mismo tiempo, se están produciendo una serie de hechos que caracterizan la sociedad
actual:

Aumento del número de familias y a la vez, una reducción de su tamaño.

tamaño

7

Incremento de la esperanza de vida.

Incremento del número de divorcios, que casi dobla el número de esas familias.

Número de hogares con dos miembros trabajando, que se incrementa de manera

notable (del 31% de hogares en el año a las 1992 al 43%4 en el año 2000).

Las bajas tasas de fertilidad.

Disminución del número de matrimonios (se producen más uniones extramaritales).

Algunos de estos hechos se están presentando cada vez con más fuerza y afectan
de manera directa a la institución familiar, y en buena medida, juega un papel importante en
esta situación la creciente participación de la mujer en el mercado laboral. Los cónyuges
deben asumir y conciliar la dedicación de ambos a un trabajo profesional remunerado fuera
del hogar, con la atención de los deberes familiares, por lo que resulta obvio que se puede
presentar un conflicto entre ambos, que si no se resuelve bien, afecta de manera importante
al desarrollo de la vida familiar. Por esta razón, se hace necesario avanzar con la mayor
rapidez posible en la concienciación de la sociedad y en la creación de una base estructural
que haga posible, en la práctica, aplicar las políticas de conciliación. El tiempo, las
necesidades económicas y las ayudas institucionales, juegan un papel importante en este
conflicto. Si una persona debe cuidar de un hijo, un enfermo o un familiar mayor, o
simplemente atender los asuntos familiares, necesita disponer unas veces de tiempo, otras
de ayuda y otras de recursos económicos que le permitan costear los servicios de terceros
para que su trabajo profesional no se vea perjudicado.

Son tres los agentes que desde sus distintos ámbitos de actuación deben movilizarse:

El Gobierno, creando el marco legal adecuado que facilite el equilibrio.

La empresa, adaptando su mentalidad a la realidad social y replantearse la concepción

tradicional del trabajo, de la organización y de las personas y actualizar las políticas de
Recursos Humanos.

La sociedad, y más concretamente el “rol” del hombre en la familia, que debe abrirse a un
cambio real y a una actitud que le permita asumir las responsabilidades familiares. Este
cambio debe iniciarse desde la educación de los niños en la infancia.

8
 Para comprender la dimensión que ha adquirido hoy en día este problema, hay que
apuntar unos cambios decisivos que se han venido produciendo desde hace ya algunas
décadas y entre los que destacamos las siguientes:

Una corriente social positiva hacia la igualdad entre hombres y mujeres.

Unos mayores niveles de acceso a la formación media superior de las mujeres (en el
curso 2002-2003 el 53.34% 5 de los estudiantes universitarios eran mujeres).

El deseo de la mujer de desarrollar sus capacidades intelectuales y profesionales

fuera del hogar (impulsado entre otros factores por la falta de valoración de la sociedad, del
rol de la mujer en el hogar).

El incremento del nivel de vida, que ha incrementado la necesidad de aumentar los

ingresos familiares.

La tendencia creciente de la tasa de actividad femenina respecto a la masculina, ha

sido el motor de crecimiento del mercado laboral en los últimos años.

Obstáculos para que la mujer pueda desarrollar su trabajo

En el "Diagnóstico sobre la situación laboral de las mujeres", elaborado en 2005 por

el Ministerio de Trabajo, se destaca que la participación de las mujeres en el mercado
laboral "es alta en términos históricos", aunque conlleva esta lista de dificultades:

Las mujeres activas tienen una probabilidad 29 por ciento más alta que los varones
de estar desocupadas. Entre las mujeres se observa un porcentaje mayor de desempleo
abierto de larga duración (tardan más en reinsertarse) y un porcentaje más alto de
desocupados de altos niveles educativos y de trabajadores que buscan su primer empleo.

Persisten importantes condicionamientos para el acceso de las mujeres a empleos

completos, lo que se expresa en un número menor de horas promedio trabajadas por ellas:
134 horas mensuales, frente a las 188 masculinas. Esto afecta a las mujeres a lo largo de
toda la estructura social, pero incide especialmente en aquellas menos educadas, que
cobran salarios promedio que son prácticamente la mitad de los percibidos por los hombres
con iguales niveles educativos.

9

Las mujeres son promovidas a cargos de jefatura en menor proporción que los
varones: representan el 42,9 por ciento de los asalariados, pero sólo el 27,4 por ciento de
los asalariados que ejercen cargos de jefatura en los procesos de trabajo.

Tanto el servicio doméstico como la enseñanza y los servicios sociales y de salud

son actividades claramente feminizadas, mientras que le presencia femenina es marginal en
construcción, transporte y almacenaje.

Además, hay más de dos millones de mujeres que buscan trabajo y no lo

encuentran: son desocupadas para el mercado, aunque en sus casas realizan más de cien
tareas cotidianas, vinculadas a la limpieza, la administración del presupuesto familiar, la
preparación de alimentos, el apoyo escolar a los hijos y el cuidado de enfermos. En 1991, la
tasa de actividad de las mujeres de 15 a 65 años era de 43 por ciento; en 1998 ascendió a
49 por ciento y en 2003 alcanzó su máximo de 52,8 por ciento.

CONCILIACIÓN TRABAJO/FAMILIA

El equilibrio entre la vida familiar y laboral, todavía una utopía

Un nuevo estudio realizado por el Instituto de la Mujer revela que encontrar el

equilibrio para conciliar la vida familiar y laboral es aún una ilusión. Todavía más de la mitad
de las mujeres ocupadas reconoce la dificultad de lograrlo, y más, sabiendo que el 40% de
los responsables de personal de las empresas, aseguran que la aplicación de las medidas
de conciliación (como la flexibilidad horaria), supone una limitación de sus capacidades.

La conciliación constituye un problema para el 46% de la población

Los datos ponen de manifiesto que para el 46% de la población la compatibilidad de

la vida familiar y laboral es algo muy complicado. Esta apreciación de dificultad es mayor
entre las mujeres, donde supera el 51%, que entre los hombres (40,6%). Para las mujeres
ocupadas el porcentaje asciende al 55%.

Ante estas dificultades, hasta el 65% de la población se manifiesta dispuesta a pagar

más impuestos a cambio de una mejora de los recursos de apoyo para los cuidados
familiares.

Barreras sociales y estructurales para la compaginación de la vida familiar y laboral

Se han clasificado dos tipos de barreras: las relativas a la estructura social, que
consisten en la persistencia de la división sexual del trabajo, y las relativas a la estructura
económica u orientación de las empresas hacia la obtención de la máxima productividad.

La tradicional asignación de roles sexuales continúa operando cuando la mujer se

incorpora al mercado laboral. Básicamente se trata de una barrera que nace del conflicto
que puede darse cuando roles diferentes, y hasta ahora separados (el rol de cuidador y el
de proveedor), convergen de forma persistente y desigual en un mismo factor social, las
mujeres.

10
 La gran mayoría considera que la mujer debe trabajar menos horas que el hombre,
con el fin de que pueda ocuparse con mayor intensidad de las responsabilidades familiares.

Es a las mujeres a quienes se atribuye, con mayor frecuencia, el deber de dejar de

lado su ocupación para cuidar de la familia. Más de un 45% considera, por ejemplo, que
estas son quienes deben abandonar la actividad laboral tras tener su primer hijo/a.

La conciliación como un problema familiar

Existe un conflicto de intereses entre empresas y trabajadores/as en relación con la

conciliación de la vida familiar y laboral. Desde las empresas, las cargas familiares se
perciben, con frecuencia, como una amenaza para el rendimiento laboral.

En más del 60% de las empresas se opina que la compaginación debe solucionarse
por las familias de forma privada, a la vez que casi un 70% considera que la empresa debe
tener una orientación exclusiva hacia el logro de la mayor productividad.

Por otro lado, es destacable que, casi un 43% de las mismas, cree que las
responsabilidades familiares limitan el rendimiento laboral de las mujeres y, a su vez, casi un
15% de las mujeres se han sentido alguna vez discriminadas en un proceso de selección.

Más de un 70% de los/as responsables de personal considera que la implantación de

medidas favorecedoras de la conciliación supone incrementos en las cargas de trabajo del
resto de la plantilla, cuando el trabajador/a se encuentra en situación de excedencia o
permiso, y más de un 60% considera que existen dificultades para adaptar y formar al
personal de sustitución. La apreciación de estas dificultades e inconvenientes es mayor en
las empresas más pequeñas.

Igualmente, el 41,3% de los responsables considera que la aplicación de estas

medidas es una limitación de su competitividad.

Efectos no deseados de las barreras para la conciliación

Son muy frecuentes las apreciaciones relativas a la incidencia negativa de los

problemas relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral en aspectos tales
como la incomunicación en el seno de la familia, la educación de los hijos o las relaciones
laborales.

Casi el 64% de los hombres opina que las dificultades para compatibilizar la vida
familiar y laboral deterioran la educación de los/as hijos/as; en las mujeres el porcentaje,
aunque también es elevado, desciende 6 puntos. Asimismo, los hombres reconocen en un
51% que el uso de medidas de conciliación da lugar a conflictos en el centro de trabajo,
mientras que solo el 44% de mujeres comparten este criterio.

Es interesante constatar que más del 65% de las amas de casa podría estar viviendo
en disonancia con su situación de inactividad laboral, ya que manifiestan su deseo de tener
una ocupación remunerada fuera del hogar.

11
 Medidas de la Ley de Conciliación

Estas medidas están poco extendidas entre la población en edad laboral: sólo un
16% identifica alguna medida. Son las mujeres con niveles altos de estudios quienes
manifiestan un conocimiento mayor.

Respecto a las empresas, los datos ponen de manifiesto, también, un cierto

desconocimiento de las medidas recogidas en la Ley de Conciliación.

Con relación al uso, el porcentaje que reconoce haber hecho uso de alguna medida
legislativa se sitúa en el 42%. El disfrute de excedencias o de reducciones de jornada es
muy limitado, se dio en un 2,4% y un 7,4% de los casos. Las bajas por paternidad oscilan
entre el 2,5 y el 1,5% del total de las disfrutadas.

Asimismo, un 11,2% de las mujeres reconoce haber sufrido consecuencias laborales

no deseadas tras haber hecho uso de las medidas legales. Entre los hombres el porcentaje
desciende al 5,9%.

La medida más generalizada -flexibilidad horaria en el comienzo y finalización de la

jornada- se da en el 36% de las empresas. La elección libre de turnos e intercambio entre
compañeros/as, en un 31,6%, y el trabajo a tiempo parcial con posibilidad de retorno al
tiempo completo, en un 26%.

Opciones como las ayudas económicas para el cuidado de personas dependientes o

las guarderías en centros de trabajo concentran un uso residual, inferior al 3%. La
posibilidad de efectuar parte del trabajo en el hogar (tele trabajo) se da en poco más de un
5% de las empresas.

El reconocimiento de estas medidas en los convenios colectivos se muestra aun más

débil, sólo se da en un 20% de las empresas.

Abandono del mercado laboral por razones familiares

Casi un 30% de las mujeres con experiencia laboral previa abandonaron el mercado
de trabajo durante un período prolongado, mientras que en los hombres esta circunstancia
se dio en un 12%.

En los hombres, las razones del abandono se relacionan sobre todo con problemas
de salud o directamente con la pérdida del puesto de trabajo. Por el contrario, en las
mujeres, las motivaciones son bien distintas: más de un 40% lo hizo debido al nacimiento de
un hijo. Esta circunstancia se dio tan sólo en poco más de un 2% de los hombres.

Las dificultades de reincorporación también se encuentran social y sexualmente

segmentadas. Se identifican más dificultades de reincorporación en las rentas más bajas y
en las mujeres.

Para éstas, las dificultades están relacionadas con la compatibilidad del trabajo y las
responsabilidades familiares (22%), así como con la edad (27%).

12
 Prácticas y estrategias para conciliar la vida familiar y laboral

Las mujeres ocupadas dedican un 111% más de tiempo que los hombres a las
tareas domésticas, tres horas y 10 minutos diarios, frente a una hora y media.

Con respecto a las actividades de cuidado y atención a menores,

se observa que las mujeres dedican un 56% más de tiempo que los
hombres, tres horas y treinta y ocho minutos diarios, frente a dos horas y
veinte minutos. Ello supone que las mujeres dedican algo más del 60% del
tiempo global dedicado por ambos sexos a estas tareas.

En el caso de la atención a mayores dependientes, se observa una

mayor desigualdad en la dedicación de tiempo según sexo que en el caso
del cuidado a menores. Las mujeres dedican un 81% más de tiempo que
los hombres a esta actividad, una hora y treinta y seis minutos diarios,
frente a cincuenta y tres minutos, desempeñando el 64% del tiempo global destinado al
mismo por ambos sexos.

En relación a las actividades consideradas como puntos clave del cuidado de

hijos/as, un 80% reconoce que es la madre la responsable principal del cuidado de los
hijos/as, un 76% en las reuniones escolares, y un 72% en la atención en situaciones de
enfermedad y en el cuidado de los menores de tres años que no van a la guardería.

La participación del padre en estas actividades adquiere un cierto peso únicamente

en las que podríamos calificar como menos intensas: en el acompañamiento al colegio en
un 59% de los casos-y al médico en un 7%.

La importancia de las abuelas maternas se observa de forma especialmente notable

en el caso de las mujeres ocupadas: las madres de estas mujeres asumen el rol de
responsable principal de la atención de menores durante las vacaciones escolares en un
20% de los casos, asimismo atienden a los menores de tres años cuando no van a la
guardería en un 22% y se hacen cargo de las situaciones de enfermedad de los menores en
un 15% de los casos.

En resumen, todos estos datos no hacen sino confirmar el arraigo de la división

sexual del trabajo. La posición del varón y su concentración prioritaria en el rol de proveedor,
no parece haber variado estructuralmente. La cuestión de la dependencia continúa
resolviéndose fundamentalmente por las mujeres y son éstas quienes siguen siendo el
soporte de la reproducción social y, por tanto, quienes soportan los costes de la conciliación
de la vida familiar y laboral.

Organismos que están ayudando para que la mujer se incorpore cada vez más a la vida laboral

La Federación Española de Mujeres Directivas, Ejecutivas, Profesionales y

Empresarias (FEDEPE) es una organización que integra las siguientes asociaciones:

AMMDE (Asociación Madrileña de Mujeres Directivas y Empresarias)

ACDDE (Asociación Catalana de Dones Directivos y Empresarias)

AEMDPE (Asociación Española de Mujeres Directivas y Profesionales Ejecutivas)

13
 FEDEPE se constituyó en 1998 y agrupa a mujeres profesionales de toda España y
de todos los sectores de actividad, tanto de empresas privadas como de la administración
pública.

Su objetivo es superar el aislamiento en que se encuentran muchas mujeres en el

ámbito profesional mediante redes de apoyo entre las directivas y ejecutivas que rompen el
anonimato en que muchas veces se desarrollan sus carreras. Con ello pretenden promover
un nuevo estilo de gestión y liderazgo, resaltando los valores tradicionales de las mujeres.

Entre sus actividades principales para conseguir estos objetivos se encuentran:

Premios FEDEPE, entregados anualmente como reconocimiento al buen hacer de

las mujeres y su enorme aportación al mundo laboral y para subrayar su buena gestión en
los puestos de decisión.

La Federación participa como colaboradora o patrocinadora en la organización de

cursos relacionados con la función directiva y el papel de liderazgo en la empresa.

FEDEPE organiza almuerzos con una periodicidad mensual en el que se cuenta con
la asistencia de un invitado o invitada y que fomenta el intercambio de conocimientos entre
los miembros de la asociación y los asistentes.

Trimestralmente la Asociación publica la revista “Mujeres Directivas”, que es enviada

a todas las asociadas y simpatizantes que lo soliciten.

¿Quiénes son?

El Instituto de la Mujer es un organismo autónomo dependiente del Ministerio de

Trabajo y Asuntos Sociales, a través de la Secretaría General de Políticas de Igualdad.

Su finalidad es, por un lado, promover y fomentar las condiciones que posibiliten la
igualdad social de ambos sexos y, por otro, la participación de la mujer en la vida política,
cultural, económica y social. Por tanto, es el organismo del Gobierno central que
promueve las políticas de igualdad entre mujeres y hombres.

En Diciembre de 1978, la promulgación de la Constitución Española supuso el

reconocimiento de la igualdad ante la ley de hombres y mujeres como uno de los
principios inspiradores de nuestro ordenamiento jurídico.

14
 Para que las mujeres accedan a la igualdad no bastan los cambios legislativos.
Hay que solucionar los obstáculos para que éstas participen en la cultura, el trabajo y la
vida política y social. Así, se creó por Ley 16/1983, de 24 de octubre, el Instituto de la
Mujer como organismo autónomo, que se reestructuró en mayo de 1997.

Las directrices actuales que guían las políticas del Instituto de la Mujer desde 1997
hasta el año 2006 aparecen en él:
é " IV Plan para la Igualdad entre Mujeres y Hombres".
Hombres

Día Internacional de la Mujer

El Día Internacional de la Mujer Trabajadora, aunque últimamente tiende a ser

conocido como Día Internacional de la Mujer, el 8 de marzo,, es una fecha que
celebran los grupos femeninos en todo el mundo. Esa fecha se conmemora también
en las Naciones Unidas y es fiesta nacional en muchos países. Cuando las mujeres de
todos los continentes, a menudo separadas por
fronteras nacionales es y diferencias étnicas,
lingüísticas, culturales, económicas
econó y políticas, se
unen para Celebrar su Día, pueden contemplar
una tradición de no menos de 90 años de lucha en
pro de la igualdad, la justicia, la paz y el
desarrollo.

El Día Internacional de la Mujer se refiere a

las mujeres corrientes como artífices de la
historia y hunde sus raíces en la lucha plurisecular
de la mujer por participar en la sociedad en pie de
igualdad con el hombre.

La idea de un día internacional ded la mujer

surgió al final del siglo XIX,, que fue, en el mundo
industrializado, un período de expansión y
turbulencia, crecimiento fulgurante de la población
e ideologías radicales.

Desde principios del s.XX, el Día Internacional de la Mujer ha adquirido una

nueva dimensión mundial para las mujeres de los países desarrollados y en desarrollo.
El creciente movimiento internacional de la mujer, reforzado por las Naciones Unidas
mediante cuatroro conferencias mundiales sobre la mujer, ha contribuido a que la
conmemoración sea un punto de convergencia de las actividades coordinadas en favor
de los derechos de la mujer y su participación en la vida política y económica. El Día
Internacional de la Mujer es cada vez más una ocasión para reflexionar sobre los
avances conseguidos, exigir cambios y celebrar los actos de valor y decisión de
mujeres comunes que han desempeñado una función extraordinaria en la historia de
los derechos de la mujer. Y así se fundó el día internacional de la mujer.

15
 Leyes que protegen a la mujer

El presidente del Gobierno, José Luís Rodríguez Zapatero, dedicó la aprobación

de la ley a dignidad de las mujeres que a lo largo de la historia han luchado contra la
discriminación sexual y, en especial, a la memoria de Clara Campoamor, diputada en
las Cortes de la Segunda República, que defendió el derecho a voto de las mujeres en
1931.

El 15 de marzo del 2007 se aprobó en el

Congreso la nueva Ley Orgánica para la Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres, una norma llamada a
transformar radicalmente y para siempre la sociedad
española. La ley, que traspone directivas europeas
sobre la igualdad en el ámbito laboral y la lucha contra
la discriminación y el acoso sexual, es una de las más
comprometidas con la igualdad que se conocen en el
mundo.

Las medidas adoptadas por esta ley pretenden

corregir las desigualdades sociales entre sexos que aún persisten en nuestra sociedad. En
el terreno laboral (uno de los aspectos en los que más incide la norma), los hombres ganan
de media un 30-40% más que las mujeres que además son titulares de 8 de cada 10
contratos temporales y sufren mayor paro. Por no hablar del desequilibrio que existe en las
tareas domésticas y del prejuicio de que la mujer es la única responsable del cuidado de
niños y mayores.

La ley, que reforma más de 19 normas en el ámbito del acceso al empleo público o a
las prestaciones de la Seguridad Social, incrementa el período del permiso de paternidad y
lo amplía a los casos de parto prematuro, lo que supone una nueva definición de las
obligaciones y derechos paternales, ya que ayudará a que la paternidad no implique solo la
manutención y los apellidos, sino también el cuidado de los hijos.

También abre la puerta a que en los convenios puedan acordarse preferencias para
favorecer la contratación o el ascenso profesional de las mujeres. Una de las principales
novedades es que a las empresas no les basta con no discriminar, sino que tienen la
obligación de promover planes de igualdad, que en principio serán voluntarios pero pueden
llegar a ser preceptivos cuando la ley lleve cuatro años en vigor. Se estimulará a las
empresas que alcancen al menos el 40% de presencia femenina en sus consejos de
administración (en un plazo de cuatro años) con ventajas para contratar con las
administraciones públicas.

La desproporción existente en los órganos directivos, incluyendo el ámbito político,

es otra de las que pretende corregir la nueva Ley Orgánica. El PSOE hace tiempo que
aplica la paridad en sus listas electorales, pero aún así, mientras que el 50,57% de los
españoles censados son mujeres, solo hay un 27,35% de concejales que también lo son.

16
 La nueva ley obliga a los partidos a elaborar listas de candidatos en las que ninguno
de los sexos supere el 40%, introduciendo un sistema corrector, por el cual es obligatorio
que cada tramo de cinco candidatos se componga de tres hombres y dos mujeres, o
viceversa, para evitar que las candidatas femeninas sean relegadas a los puestos de cola,
impidiendo así que accedan a cargos institucionales.

Todos los grupos parlamentarios ratificaron la Ley Orgánica, salvo el Grupo Popular
que se abstuvo por oposición a la paridad electoral y a las medidas de obligado
cumplimiento en las empresas. El PP considera que la paridad electoral vulnera los
preceptos constitucionales sobre la libertad de los partidos políticos al confeccionar sus
listas electorales, argumentando que cuando una mujer tiene capacidad, no precisa de
apoyo legal alguno. En las listas deben ir los más preparados, al margen del sexo, y con el
sistema impuesto por la ley se corre el riesgo de que no se seleccione a los candidatos
según su capacidad. Además, cree que el Gobierno está siendo excesivamente
intervencionista, en este y en otros campos.

Aspectos generales de la ley

Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres y
la eliminación de toda discriminación por razón de sexo, en particular la que afecta a las
mujeres.

Reconoce expresamente a todas las personas el disfrute de los derechos derivados

del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación por razón de sexo.

Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídicas que se encuentren o actúen
en territorio español, con independencia de cuál sea su nacionalidad, domicilio o residencia.

Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su influencia sobre todos los
ámbitos de la vida y, singularmente en las esferas política, civil, laboral, económica, social,
cultural y artística.

Integra el principio de igualdad y la perspectiva de género en la ordenación general

de las políticas públicas y establece los criterios de actuación de todos los poderes públicos
en relación con la igualdad.

Define los conceptos y categorías básicas relativas a la igualdad: el principio de

igualdad de trato entre mujeres y hombres, discriminación directa e indirecta y el acoso por
razón de sexo.

Establece las garantías procesales para la tutela del derecho a la igualdad de

mujeres y hombres, a través de un procedimiento preferente y sumario con inversión de la
carga de la prueba.

Incorpora un importante conjunto de medidas para eliminar y corregir la desigualdad

en los distintos ámbitos de la realidad social, cultural y artística y para el fomento de la
igualdad.

Asegura un representación equilibrad de ambos sexos en la composición de los

órganos, en los cargos de responsabilidad de todos los poderes públicos y en la normativa
del régimen electoral.

17
 Medidas novedosas de la ley

Se crea una comisión interministerial de igualdad entre mujeres y hombres y las

unidades de igualdad en cada ministerio.

Se crea el consejo de participación de las mujeres para la participación de estas.

Se establece la utilización de un lenguaje no sexista por los poderes públicos.

Se introduce la variable sexo en la elaboración de los estudios y estadísticas que han

de elaborar los poderes públicos.

Se establece la creación de un plan estratégico de igualdad de oportunidades.

Se regulan los planes de igualdad de las empresas y su negociación en los convenios

colectivos.

Se crea el distintivo empresarial en materia de igualdad.

Se establecen medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo en el trabajo.

Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y el

fomento de una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el reparto de las
obligaciones familiares.

Se crea el permiso de paternidad autónomo y su correspondiente prestación

económica.

Se crea una nueva prestación por maternidad por tanto de 42 días de duración para
las trabajadoras que no tienen cotización suficiente.

Se prevé el desarrollo de la figura jurídica de la titularidad compartida por el ministerio

de trabajo y asuntos sociales y el ministerio de Agricultura, Pesca y Alimentación, para que
se reconozcan plenamente los derechos de las mujeres en el sector agrario, la
correspondiente protección de la seguridad social, así como el reconocimiento de su
trabajo.

Se mejora la prestación económica por riesgo durante el embarazo.

Se protege el riesgo durante la lactancia, con la correspondiente prestación

económica.

Establece la obligación de evitar toda discriminación en el acceso y suministro de

bienes o servicios.

18
 EJEMPLO DEL ASCENSO DE LAS MUJERES

Tres directivas españolas del gigante de la informática (HP) han alcanzado su cúpula
mundial.

“Nunca habíamos promocionado a tres mujeres seguidas", se comenta en Sant

Cugat del Vallés, una de las sedes mundiales de Hewlett-Packard
Hewlett (HP).

La compañía, que cuenta con una estructura organizativa descentralizada, tiene en

ese municipio barcelonés la sede mundial de la división de Impresoras de Gran Formato. Y
allí el azar ha hecho coincidir en poco tiempo los nombramientos de Ana Izquierdo, Mercè
Me
Barcons y Guayente Sanmartín. Unos ascensos que suponen un salto en las
responsabilidades de las tres ejecutivas en una empresa cuyo tamaño llama la atención.

Con una facturación de 91.700 millones de dólares (alrededor de 69.700 millones de

euros) en el pasado ejercicio, que se cerró en octubre de 2006, HP superó a IBM y se
convirtió en el mayor grupo tecnológico del mundo. La división de Impresión de Gran
Formato, que se lleva desde el centro de Sant Cugat, aportó 1.200 millones de dólares (más
de 900 millones de euros) al negocio de la compañía.

El reparto de poderes entre hombres y mujeres en la cúpula de HP es parecido al

que se da en la base del resto de la compañía. Un tercio de la plantilla mundial de la
empresa tecnológica son mujeres, y el porcentaje alcanza el 37% en Europa, el 32% en
Estados Unidos y el 30% en España. HP puede presumir de tener una cantera de mujeres
numerosas y con talento.

19
María teresa Fernández de la vega Sanz

Vicepresidenta Primera del Gobierno, Ministra de la Presidencia y Portavoz

Licenciada en Derecho por la Universidad Complutense de Madrid.

Elena Salgado Méndez

Vicepresidenta Segunda del Gobierno, Ministra de Economía y Hacienda

Ingeniera Industrial en la especialidad de Energía.
Licenciada en Ciencias Económicas en la especialidad de Estructura.
Máster en Métodos Cuantitativos de Gestión.

Carme Chacón Piqueras

Ministra de Defensa
Licenciada en Derecho por la Universidad de Barcelona.

20
Elena Espinosa Mangana

Ministra de Medio Ambiente, Medio Rural y Marino

Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad de Santiago de Compostela.

Ángeles González-Sinde Reig

Ministra de Cultura
Estudió Filología Clásica en la Universidad Complutense de Madrid.
Guionista y directora de cine.
Máster de Guión Cinematográfico

Trinidad Jiménez García-Herrera

Ministra de Sanidad y Política Social

Licenciada en Derecho y experta en relaciones internacionales.

21
Beatriz Corredor Sierra

Ministra de Vivienda
Licenciada en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid, 1986-1991.
Secretaría de Mujer e Igualdad, Comisión Ejecutiva Local de San Blas, desde 2004.

Cristina Garmendia Mendizábal

Ministra de Ciencia e Innovación

Licenciada en Ciencias Biológicas. Especialización en Genética.
Grado en Ciencias Biológicas
Doctorada en Biología Molecular
Máster of Business Administration Executive

Bibiana Aído Almagro

Ministra de Igualdad
Licenciada en Administración y Dirección de Empresas. (1994-1999) Universidad de Cádiz.
International Business Administration.
Programa de Doctorado en Economía y Dirección de Empresas

22
 EJEMPLOS DE LAS DIRECTIVAS MÁS ADMIRADAS

Isabel Aguilera, Directora General de Operaciones de NH Hoteles

Hotele

Carmen Almagro, Presidenta Ejecutiva de The Body

Shop

Ana Patricia Botín, presidenta de Banesto

Esther Koplowitz, Consejera de FCC

Amparo Moraleda, IBM España y Portugal

Magda Salarich, Directora General de Citroën Hispania

23

INSTITUTO DE LA MUJER

ASOCIACION ESPAÑOLA DE MUJERES EMPRESARIAS

INSTITUTO NACIONAL DE ESTADÍSTICA

CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL (CES)

ICSA

GOOGLE (IMÁGENES)

WWW. LA MONCLOA.ES

WWW.MIGUALDAD.ES

NOELIA
VÁZQUEZ RODRÍGUEZ
noe_vr@yahoo.es

Hola, mi nombre es Noelia, soy alumna de un ciclo de administración y finanzas en

Betanzos (A Coruña) y como trabajo de fin de curso he elegido el tema de la mujer en el
mundo laboral, por lo que decidí mandarles este correo para pedirles alguna información
informació
sobre su labor en favor de las mujeres, lo proyectos que llevan a cabo y aquella política que
siguen en el ministerio para ayudar a las mujeres.

Muchas gracias. Un saludo.

Enviado al ministerio de igualdad.

24